薪酬调查（精选11篇）
薪酬调查 篇1
近期,随着国企上市公司的年报集中披露,众多高管的高薪事实再次引起媒体的广泛关注。特别是在全球金融危机的大背景下,在国内贫富日益悬殊、就业形势日益严峻的情况下,这些动辄数百万、上千万的薪酬,显得格外刺眼和不合时宜,也引起广大民众的强烈质疑与愤慨。据记者调查,大家的疑问主要集中在这些高管获取高薪的依据是什么?这些依据是否合乎法律和相关规定?有关国企薪酬的制订标准谁说了算?在高管高薪问题上是否存在政策或体制黑洞……
针对这些问题,记者近日对高管高薪集中的国有金融机构进行了深入调查。
国有金融机构管遭遇“限薪令”
据腾迅财经最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜,榜单上前20位高管有15位出自金融业,深圳发展银行的外籍高管法兰克·纽曼以年薪1598万排名第一。这是在财政部限薪令下发后相关金融企业调整后的年薪。
4月7日,财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,要求国有及国有控股金融企业根据当前形势,合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际情况发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求,国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等,下同)按不高于2007年度薪酬的90%确定。不仅如此,各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的,高管人员薪酬在执行上述原则的基础上,再下调10%。其中,2008年度经营业绩降幅较大的,薪酬降幅还应增加。对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的,在执行上述政策的基础上,2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大,主动缩小与同业平均水平的差距。此外,根据上述原则确定高管人员薪酬后,各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬,合理体现岗位差异和业绩差异。
这几道“指令”非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。绝大多数国有和国有控股金融机构已自觉照章执行,高管薪酬同比至少下降10%以上。值得关注的是,在严格控制高管薪酬水平后,银行业亦出现薪酬上下分化——分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。
“限薪令”后的金融高管薪酬
本次限薪令下达的近40家对象,主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等,包括第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行。民生银行2007年高管薪酬在1000～2000万元间的有2人、500～1000万元的7人,而在2008年的薪酬榜上,董事长董文标以1136万的年薪排名第四,据说与去年相比下降35%。
4月10日公布2008年年报的浦发银行,业绩增长翻倍,董事长吉晓辉薪酬为176万元,行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元,降幅20%,已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长,尤其是董事会秘书沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元,这引起媒体的广泛关注和质疑。
招商银行行长马蔚华今年年薪为789万元,在薪酬榜上排名第十。为此,招商银行董事长秦晓表示:“马蔚华的收入是董事会的决定,大家觉得他‘物有所值’。他的薪酬和业绩是挂钩的。如果国家制定有关措施,我们也肯定服从。”相对于业绩正增长、薪酬普降10%以上的银行业,保险行业的情况较糟。中国人寿2008年净利润同比下降45.3%,董事长杨超税前年薪为168万元,执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年,两人年薪分别下降15.6%和14.9%。但按照《通知》要求,这个降幅显然还不够。按照规定,超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。
不过,第一大股东均为外资的深发展和中国平安,似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示,他们并没有收到上述文件。虽然深发展董事长法兰克·纽曼2008年薪酬排名第一,但与去年相比降幅达30%,其他高管薪酬总体降幅达15%。2008年,中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元,降幅达97.5%。2008年拿了6600万年薪的董事长马明哲今年号称“拿零年薪”,这同样引来网上热议。
短期效应并非科学制度
由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策,因此在政策出台前,只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。但这种短期的做法,也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如,在一些银行,薪酬制度出现了两种评判方式。
中层干部市场化考核后,薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例,行长傅建华的薪酬下降20%,为176万元,但在高管薪酬列表中,有8名高管的薪酬高于傅建华。年报显示,2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红,达500.3万元,涨幅惊人;其次为董事会秘书沈思,年薪为383.6万元,涨幅达98.7%。
记者了解,这些职工监事的高薪酬,是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发银行2008年业绩翻倍,如果靠业绩考核,这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是,他们并没有被有关方面“限薪”。
此外,银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中国银行年报显示,2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达1181万元,首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员,都曾在外资银行工作过。
薪酬制度的两种评判方式,引发了国有金融机构的薪酬乱象。很多人认为,作为拥有国家垄断资源的国有金融机构,薪酬的畸高,有悖于国情、有悖于社会公平。对于金融企业来说,建立科学的薪酬制度刻不容缓。
中央企业高管薪酬遭披露
如果说国有金融机构的天价高薪让人瞠目的话,那么国资委旗下的138家中央企业的薪酬情况,更引人关注。
据凤凰网财经的最新统计,2008年已公布年报央企高管薪酬如下表:
表中排名第一位的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉,薪酬(酬金及股份期权收益)达1204.7万元,较2007年增加74.5万元。其他央企高管年薪大多在数十万,相比之下,有不小的差距。
对此,中海油紧急澄清:中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定,个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。在上世纪末和本世纪初,国家特批中海油为先行试点,允许中海油公司在香港注册,并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制,并定期向资本市场进行披露。实际上,所有高管层人员从2001年上市的第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司,因而成为“名义”收入。
董事长傅成玉在亚洲博鳌论坛上对此进一步解释说:“第一,我们是海外上市的公司,治理结构和所有国际公司相同。我们的薪酬都是由独立董事制定,本人不能参加。第二,作为我本人拿到这个钱以后,我觉得跟中国国情相差太多,我们员工收入太低,所以我会捐给母公司,这是我的自由。”面对这一解释,大众真不知是该为如此高薪愤怒,还是该为捐赠行为叫好。名义也好,实际也罢,双重标准的薪酬制度折射出央企高管“两栖身份”的复杂和不合理,这也是大众质疑的关键所在。
另外,已经公布的2008年上市公司年报显示,高层薪酬合计超千万元的公司达到50多家,其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首,成为对高管最“慷慨”的上市公司。而中国石油近日公布的2009年第一季度报告显示,净利润同比下降35.3%,雇员酬金成本反而由去年同期的138.06亿元上升到148.90亿元,同比增加达10.84亿元。既然收入与业绩挂钩,那么在利润下降的同时收入却猛增,显然不合情理。对此,中石油没有做出解释。
国企高管薪酬的制定要有统一标准
关于规范国企高管薪酬的法律为何无法出台,国企高管薪酬的制定为何缺乏全国性的统一标准呢?
今年两会期间,面对全国人大常委会委员们对国企高管薪酬问题的持续追问,全国人大法律委员会主任委员胡康生表示,法律委和财经委、国务院法制办、国资委反复研究后认为,按照激励与约束相结合的要求,合理确定企业管理者的薪酬标准,很有必要。但这个问题很复杂,需要综合考虑企业的经营业绩、所在行业和地区的企业平均工资、本企业的平均工资等多种因素,难以在法律中作出具体规定。在分组审议《企业国有资产法》草案时,全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成表示,因央企高管的年收入与职工差距高达几百万,故“建立公平的央企薪酬体系势在必行。”而这种体系的最终建立,无非是要靠“两只手”,要么是市场经济和公司治理的“无形之手”,要么是体制、机制和法律的“有形之手”。而现今,由于“这个问题很复杂”,以至于“难以在法律中作出具体规定”,相关问题无疑只能留待“无形之手”来解决。
然而,目前最大的悖论就在于,在市场经济条件下,企业高管通常是通过人才市场的竞争机制中挑选出来的,是董事会代表投资者选定的。企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价,即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。然而,国企高管却并不单纯是市场选择的结果,他们往往更多来自行政决策和政府任命。从严格意义上讲,国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”,他们的市值究竟是多少,市场无法判断。可见,按照人才市场上的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是行不通的。
当市场无法决定国企高管工资,而国有资产监管者难于掌握更多准确信息无从监管的时候,国企高管工资的决定权便更多地留给了国企自己。于是,在实践中,拥有体制内官员身份的国企高管们,往往按市场标准,和民企、外企的高管一样享受高薪。而与此同时,国企所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”,常常被当做国企高管们的“经营绩效”,成为他们获取高薪的理由。在国企管理者的薪酬安排上,由于“天时、地利、人和”样样俱全,高管们想不高薪都很困难。
国资委主任李荣融近日在答记者问时说,企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。他说:“企业是经济组织,不是慈善基金会。无论哪种性质的企业,企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。你交给我的利润多,我应该多给你。如果你交给我的钱多,我少给你,你就走了。以前有人批评‘国有企业是培训班’,人才培训完了都跑到民营企业、三资企业去了,因为人才是有价位的。据我了解,美国最近有政策,对政府出资帮助的银行高管薪酬封顶50万美元,我认为不恰当。关键是要跟业绩挂钩。有的银行亏损,高管收入就应该减,或者叫他走人;但有些业绩是升的,你也给他封顶,合适吗?用我们中国话说,干事儿不能一刀切。”
既然是行政任命,央企负责人的薪酬应该不宜过高,但央企也参与市场竞争,薪酬又要跟业绩挂钩,央企负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。不难看出,合理确定国企高管的薪酬标准之所以“难以在法律中作出具体规定”,其症结就在于国企高管的“两栖身份”。单纯用“有形之手”确定国企高管们的薪酬标准,势必影响国企的活力和竞争力,单纯用“无形之手”确定国企高管们的薪酬标准,又并非完全依据市场机制而定令公众无法接受。所以,只有打破国企高管的“两栖身份”,才能建立真正公平的央企薪酬体系。
《国有企业负责人薪酬管理办法》让薪酬有“谱”
有消息称,由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的《国有企业负责人薪酬管理办法》即将成稿.目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后,可望近期颁布。正在制订中的《国有企业负责人薪酬管理办法》的内容,涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面,其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架以及薪酬水平的大体区间。
考虑到金融业的特殊性,该规定出台后,还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则,各地也将参照该规定出台当地有关细则,对国企负责人薪酬管理实施全面规范。
新办法将明确规范国企高管工资结构的各个组成部分,包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等。确定国企高管薪酬的具体办法,是根据国有企业职工的平均收入做一个基数,高管作为较高端的人力资本,其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定,由高管考核的相关主客观指标决定。
为保证规定的施行和效力,新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后,人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责,合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范,促进理顺薪酬分配关系。
我国适时制订统一的国企高管薪酬规范,有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示,2008年职工工资最高的证券业达到172123元,是平均工资最低行业的11倍。高管薪酬如能得到规范,国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地进行调整,从而使国企内部以及行业间不合理差距逐步缩小。
为配合《国有企业负责人薪酬管理办法》的出台,学者们建议对国企收入分配机制进行一系列配套改革,进一步打破垄断。同时规范“垄断利润”的新分配方式,保证垄断利润的大部分能被国家拿走。剩下一小部分原则上也不应用于员工的薪酬福利,而是用于技术更新等企业发展环节。
薪酬调查 篇2
信息时报讯(记者 黄艳 通讯员 中南人宣)昨天，南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布《2009广东地区薪酬调查报告》。其中显示：去年平均薪酬(指月薪，下同)下降明显的金融行业回升迅速，达4774元，重新占据排行榜头名；而在被调查的深圳、广州、中山佛山、珠海、东莞、惠州、潮汕地区在内城市平均薪酬排名中，深圳以4263元摘第一，广州以3942元居第二，潮汕地区末位。
行业薪酬交通运输物流排末位
本薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，调查样本达93万个。数据显示：与去年相比，金融行业以平均薪酬4774元重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二，而交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品平均薪酬水平有所下降。
南方人才薪酬项目负责人、南方人力资源评价中心总经理马赫说，金融保险行业即使在去年受金融危机影响最大时，平均薪酬从未跌出前五。由于金融行业从业人员普遍素质高、管理人才、IT精英较为聚集的行业，历年薪酬水平基数较高，随着经济回升，平均薪酬回升较快。而交通运输物流行业受金融危机影响大，目前以2575元排名末位，“交通运输物流行业一些小公司在金融危机背景下倒闭，曾经转出部分人重新找工作。相对来说，薪酬水平增长缓慢”。
城市薪酬 深圳以4263元排名第一
在城市平均薪酬比较中，深圳平均薪酬4263元，最高，其次是广州，中山、佛山超过珠海，仍然是潮汕地区水平保持较低。在去年调查中，排名前三的是深圳、广州、珠海，而月薪水平均在2500至3000元的区间。
今年，排名前三的城市月薪均在4000元左右，是否说明经济增长较快呢？马赫解释，去年月薪是纯粹税前月薪，没有包括公积金，而此次调查的薪酬包括公积金在内。
此外，不同工作年限的平均薪酬也有所不同，不同学历平均薪酬也随学历增高而增加。其中，高中生与中专生平均薪酬水平相差不大，硕士博士薪酬水平较高。
分析
职位学历年龄影响薪酬主因
2009广东地区薪酬调查报告在以往调查项目基础上，加入企业薪酬水平与求职者薪酬期望对比内容，挖掘人力资源供求关系中“薪酬提供——薪酬期望”之间的差异。数据显示，除去绩效考核对薪酬影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄(体现工作经验)是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。求职者薪酬期望总体上与企业实际支付水平差异不大，但个别类型求职者的薪酬期望与企业实际支付水平有明显差异。
企业提供的薪酬水平与求职人士要求的薪酬水平之间的偏离度较大的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理等。
企业如何进行有效薪酬调查 篇3
薪酬调查是薪酬管理中的一个重点和难点，受到企业的普遍重视。企业在构建和完善薪酬管理体系时，为了保证对外竞争力和对内公平性，会有针对性地开展薪酬调查工作。但是由于很多企业薪酬调查方式不科学、不规范，最终调查结果往往很不理想。我们根据多年咨询经验，对这个问题进行深入分析，希望帮助读者掌握薪酬调查的关键环节，以期提高薪酬调查的效率和精准度。
薪酬调查的准备工作
1、确定薪酬调查的范围
薪酬调查的范围是不同地区相同规模的同一行业企业，以及同一地区虽然不属于同一行业，但应当是在同一劳动力市场上具有竞争行为的企业。只有这样才能了解市场同类职位的薪酬水平以及竞争对手承担的劳动力成本，从而确保企业薪酬体系具有外部竞争力。同时，也要根据企业人力、财力所允许状况来实施调查，如果条件受限调查范围不宜过大，不与本企业在同一劳动力市场上争夺人力资源的企业一般不应列入调查范围。
2、明确薪酬调查的内容和选择薪酬调查职位
不同企业的薪酬体系各不相同，薪酬调查的内容应该力求全面，有利于整体反映被调查对象的薪酬状况，一般应包括基本薪酬、附加薪酬、奖金红利、津贴补助、福利保险等。调查内容确定后还要选择调查的关键职位，以获得关键职位的薪酬信息。调查职位的选择应当坚持下面两个原则：首先，企业不应针对所有职位进行调查，所调查的职位是企业所独有的，难以从外部获得相关数据的职位；其次，企业中相似且外部市场价值也类似的职位，只要获取此类职位的一个代表职位的调查数据即可，其他相似职位可以参照这个职位的调查结果作出相关决策。这样可以大大提高工作效率。
3、确定薪酬调查的方式
薪酬调查的方式存企业可以根据自身需要开展薪酬调查，可以选择与专业的薪酬调查机构合作，还可以直接购买专业的薪酬调查机构出售的薪酬调查数据。
当前，企业除自己调查获取相关数据外，还有两个主要来原政府部门提供的非赢利性薪酬调查数据、专业的薪酬调查机构提供的赢利性薪酬调查数据。以上两种类型的调查数据各有利弊，企业可以根据自身实际情况进行选择使用。
(1)、政府部门薪酬调查数据的特点
政府部门定期公布的薪酬调查数据，具有覆盖范围广、内容分类细致、数据可靠性高、可比性强的特点。但是，由于在调查过程中有较强的行政体制色彩，政府所公布的数据并不全面，有大部分调查数据并未公布。同时，此类调查的目的是为政府决策提供支持，调查的设计、执行及统计主要集中在岗位工资层面，不能体现企业整体薪酬福利状况。
(2)、专业的薪酬调查机构薪酬调查数据的特点
专业的薪酬调查机构开展调查时，范围相对集中、区域性或行业性明显，针对性强。此类调查不仅关注岗位工资水平，还包括其他各种形式的薪酬福利状况，既注重数据收集，又注重趋势分析，专业性强。同时，由于部分专业机构自身存在诸多不足，使得此类调查也存在很多不足和缺点，如调查透明度低、数据统计处理方法简单、调查指标定义不统一、调查结果可比性不高、调查结果可信度低等。因此我们在选择专业的薪酬调查机构时，要考察专业机构每年所调查的对象是否基本稳定。一般来讲，实力较强的专业机构的调查对象比较稳定，可以提供历年调查数据。通过分析研究这些数据，企业可以得出外部薪酬的发展趋势，更加有利于薪酬政策的制定。
4、薪酬调查的实施
企业可以通过问卷调查、电话调查、网络调查和访谈调查等多种形式实施薪酬调查。在调查实施前，先征得被调查企业的支持和合作非常重要，一般通过资源共享方式进行合作。企业通过薪酬调查，可以获得一套较完整的薪酬福利统计数据，即薪酬调查报告。
薪酬调查结果的分析和运用
获得薪酬调查数据后，应认真分析和研究报告中的数据，须对调查所获数据进行去伪存真的筛选。因为。无论是企业自己开展薪酬调查，还是由专业的薪酬调查机构进行薪酬调查，都面临样本数据难以客观真实获得的问题。所以，企业在使用薪酬调查报告时，要认真考虑调查数据本身存在的风险，从而扬长避短，最大限度的发挥薪酬调查报告的作用。对此，要处理好以下几点：
1、对职位的描述是否清晰
薪酬调查报告必须对所调查的职位进行明确而清楚地描述，内容一般应包括职位名称、职位目的、主要职责、任职资格等。因为在不同企业，同样名称的职位，可能在工作内容、任职资格等方面都存在较大差别，如果没有清晰的职位描述，企业据此进行薪酬管理方面的决策时应慎重。
2、职位层次是否清楚
企业中某些职位族(相对于传统的人事管理是以单个职位为管理对象，职位族则是具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类职位的通称。)可能会包括不同层级的职位，不同企业中相同职位族的层级可能并不相同。薪酬调查报告中的职位层级有可能与企业自身的职位层级不一致，即使两者的职位层级相同，但每一层级的职位描述也可能不一样。企业在使用调查报告时，一定要注意这一点，对报告中的数据进行分析后，才能参照制定每一层级职位的薪酬水平。
3、薪酬调查数据是否最新
从薪酬调查的准备、实施、数据处理到最后形成调查报告，需要一段时间，不同的调查机构由于专业水平和能力的不同造成时间的长短也不同。这段时间越短，调查报告数据的有效性就越强，对企业的参考作用也就越大。
4、数据搜集及统计处理方式是否科学
数据搜集是薪酬调查的重要环节，采用不同的数据搜集方法将得到不同的结果。对于同样的数据，采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。因此，企业在使用薪酬调查数据时，要注意数据的搜集及统计处理方法是否科学，进而判断其结果的准确性和可靠性。
总之，企业开展薪酬调查工作时，一方面要考虑以上问题，科学规范的开展薪酬调查工作，正确合理的使用薪酬调查报告另一方面应该掌握科学的理论知识和专业的分析方法，结合企业实际情况和发展需要，制定科学合理的薪酬管理体系，为企业实现发展战略目标提供有效支持。
浅论如何推进企业薪酬调查工作 篇4
我省自2011年在郑州、洛阳、安阳、许昌、驻马店五个省辖市开展试调查, 目前调查范围已覆盖全省18个省辖市、10个省直管县 (市) , 涉及6个职业大类、18个行业门类。2014年调查规模已达5000多户企业, 65万职工。但从调查工作开展来看还存在许多认识误区, 亟待澄清以期在下步工作中加以克服和纠正, 推进工作顺利开展。
一、全面认识开展企业薪酬调查的重要作用
1. 弥补统计漏洞。
与国家统计局的劳动统计相比, 劳动统计较宏观, 着眼点是一个单位的平均工资, 反映的是不同单位、不同行业及全社会的平均工资水平, 而企业薪酬调查较具体, 着眼点是企业内不同职工分别拿了多少工资, 进而反映不同职业的工资水平。同时开展的企业人工成本调查, 反映不同行业企业的人工成本水平状况。劳动统计与企业薪酬调查两者从不同的侧面来反映企业工资收入分配的状况, 企业薪酬调查是对统计部门平均工资水平调查进行的拓展和延伸, 与国家统计局实现数据共享和补充。
2. 支撑政府决策。
企业工资分配是我国收入分配的重要组成部分, 对形成政府、企业和居民三者之间以及不同行业、不同企业、不同职工群体之间合理的收入分配关系发挥着重要作用。深入了解企业收入分配状况, 摸清不同职业人员的工资报酬, 是深化企业收入分配制度改革的前提和基础。多年来, 我们一直在积极研究“提低、扩中、调高”的有效途径, 但受制于薪酬调查制度不完善, 在确定最低工资标准调整水平时、对高收入行业工资水平进行调控以及研究提出收入分配政策时, 往往缺乏客观依据, 难以进行科学比较。通过开展这项调查制度, 能准确地把握企业收入分配的现状、不同职业群体的收入分配水平以及不同行业收入分配的差距, 进而为政府调节收入分配, 研究制定有关政策措施提供科学的决策依据。
3. 引导市场流动。
我省是劳动力资源大省, 定期开展工资水平调查, 发布企业就业人员不同职业工资报酬, 不同行业企业人工成本信息, 可以充分反映劳动力价格的变化, 有针对性的引导不同区域劳动力合理流动, 促进劳动力资源的合理配置。对于引导劳动力有序外出就业, 鼓励就地就近就业, 扶持返乡创业具有重要作用。
4. 搞好公共服务。
为劳动者提供包括劳动报酬在内的准确可靠的务工信息, 为企业提供真实可靠的人工成本信息, 是市场经济条件下政府实施社会管理的重要职能, 也是提供公共服务的重要方面。通过调查并及时发布不同职业的工资报酬, 就能为劳动者在选择职业, 规划职业发展等方面提供相关的公共服务。通过公布不同岗位的工资报酬, 在企业招聘员工, 劳动者就业签订劳动合同时, 为双方协商确定工资提供参考依据。通过公布不同行业企业的人工成本水平, 为企业在不同地区、不同行业投资提供人工成本方面的参考依据。
5. 监测真实水平。
企业薪酬调查不仅调查了劳动者的显性化现金工资报酬水平, 而且从更广范围的人工成本水平开展了调查, 除工资报酬水平外, 还涵盖了保险费用、福利费用、教育费用、住房费用等隐性内容, 是更全面的薪酬概念, 能更全面的了解劳动者待遇水平及企业需承担的人工成本。本调查涉及保险费用占比、其他人工成本占比、劳动者工资报酬水平等指标, 通过数据梳理, 可整体上审视企业用人单位对各项制度的落实情况, 如企业是否存在社会保险费缴纳比例过低、使用劳务派遣人员过多、劳动者整体工资报酬水平较低, 支付劳动者工资水平低于最低工资标准等违法违规行为, 劳动保障行政执法部门可据此主动开展执法行为。
6. 提供调资依据。
我国《公务员法》规定:“国家实行调查制度, 定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较, 并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”建立公务员工资正常调整机制的重点难点之一是企业相当人员工资水平没有确切的调查数据, 随着改革的深入, 解决这一问题显得越来越紧迫。从贯彻落实公务员法的有关规定看, 妥善处理公务员与企业相当人员工资关系, 亟需建立企业薪酬调查制度, 开展企业薪酬调查也是建立公务员与企业相当人员工资水平调查比较制度的重要依据和参考。
二、客观对待开展企业薪酬调查存在的问题
1. 调查对象难确认。
一是样本企业不配合。部分企业认为开展调查与它们无关, 额外增加了它们的工作量, 以涉及商业秘密为由, 不参加薪酬调查活动, 二是样本企业主体不合格。部分样本企业不是独立法人, 不属独立核算单位, 无法提供完整的调查指标 (销售收入、利润总额) 数据。三是样本企业不符合调查条件。企业薪酬调查要求样本企业提供一个自然年度的职工薪酬信息和全年的经济效益指标, 而样本企业中一部分属于新建的企业, 无法提供当年的数据。四是部分样本企业处于破产、停产、倒闭、被兼并状态, 无法正常上报调查数据。如各地的粮库、供销企业已停业多年, 变成了事实上的空壳企业, 各项保险均由职工个人缴纳。
2. 工作队伍待提升。
企业薪酬调查工作涉及面广, 专业性强, 各个企业管理水平和具体经办人员素质各不相同, 个别样本企业劳资人员专业性不强, 尽管通过各种渠道对企业劳资人员进行了培训, 还是有个别企业对指标的理解有偏差, 上报的数据明显失真。对于人社系统内部仍有个别地方没有明确负责的科室和人员, 造成工作无法顺利开展的被动局面。
3. 样本抽样需更新。
按照人社部的统一抽样方案, 从当地养老保险数据库中抽取样本企业, 由于养老保险数据库的基础分类信息和动态信息更新不及时, 导致抽中的样本企业信息不准确, 有的早已破产, 有的实际地址及联系方式无效, 有的不是企业而是机关事业单位, 等等, 造成抽中的样本企业无法确认或确认困难, 为确保完成调查任务, 不得不替换样本企业, 而样本企业的高替换率, 无疑增加薪酬调查工作量。
4. 系统设置要精简。
调查软件使用相对繁琐, 从系统安装、录入、审核到后期的数据分析等过于复杂, 对于非计算机类人员使用起来有一定难度, 导致工作效率低下。
三、完善推进企业薪酬调查工作的路径
1. 设立常态化的工作机构。
考虑企业薪酬调查涉及样本多, 指标细, 专业性强, 任务重等特点, 而目前各地人员较少的现状, 各地可会同相关企业主管部门联合发文, 如国资、工信、税务、工商、统计等, 成立联合工作组, 确定常态化的工作人员和专项经费, 为做好企业薪酬调查工作奠定基础。
2. 坚持“三四五”工作法。
各地围绕企业薪酬调查三个重要环节 (确认样本企业、搞好业务培训、如实填报数据) , 认真落实“四抓 (抓组织、抓动员、抓指导、抓服务) ”措施, 努力做到五个到位 (思想发动、任务部署、业务指导、审核把关、责任落实) , 安排部署工作, 把企业薪酬调查实施工作列入重要议事日程, 明确职责分工, 分解目标任务, 落实工作责任。
3. 改进样本抽样方法和调查软件系统。
样本从初次确认—补充确认—再补充—再确认, 中间耗时过长, 确认样本企业后调查的数据也不一定理想。赋予各地更多的主动权, 在确保抽样比例和分布基础上, 依托劳动用工备案系统, 以生产经营正常、劳动关系管理基础较好、愿意配合调查的独立核算单位作为样本企业, 以便更好地开展薪酬调查工作。同时完善企业薪酬调查软件, 设置更细化的审核指标, 使一些明显失真的数据能得到剔除。加强分析功能, 使其与发布行业人工成本信息、劳动力市场工资指导价位信息相衔接。
4. 完善工作方法。
薪酬调查报告 篇5
20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划
二、 国内相关经济状况分析
1、薪酬增长状况与相关经济指标
数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据 世界银行对中国GDP预期 智联招聘20xx年度薪酬调查
《第一财经》 、 《经济学人》对中国20xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
20xx年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况(按职位划分)
数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估(中国)
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比：
4、不同地区薪酬差异对比
三、 行业内部发展及趋势分析
由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大;同时部分其他行业、
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、
二十”六个等级。
四、 公司战略转型对人才结构的要求
20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
通过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%;研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、 调查样本分析
本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
薪酬调查 篇6
一、本单位薪酬问题调研
这种调研可以采取以下几个方式：一是座谈会方式，设计调查提纲，召开不同类别员工座谈会；二是深度访谈方式，对高层和中层领导以及关键岗位人员进行个别访谈；三是宣传沟通会方式，召开员工大会，就改革取向进行宣讲，并就员工提出的各种问题进行互动解答，从中了解薪酬分配中存在的问题和员工的想法；四是问卷调查方式，发放一定比例的问卷调查表，通过书面形式了解薪酬问题；五是查阅资料方式，通过数据资料了解薪酬状况与问题；六是秘密调查方式，对劳资矛盾比较突出的企业可以采取秘密突访和暗中调查方式。
薪酬调研的问题主要包括：本单位的生产经营状况；面临的危机、困难、机遇、挑战；薪酬分配现状和存在哪些问题；员工对企业发展前景的看法，各类员工对薪酬改革的认识、愿望意见和建议；薪酬分配一些专业问题调研。
在本单位薪酬问题调研时，要注意：一是调查具有合理方法性，调查提纲和调查问卷的设计要简明扼要、一针见血，主要涉及一些具有普遍性的问题和本单位具有的特殊性问题；二是调查具有合理范围性，对不同类别的员工要分开调研，因为他们的问题和愿望以及利益取向各不相同，分开调研能够保证员工反映真实问题，讲出真实想法；三是调查具有合理针对性，即对不同类别员工要根据其工作特点进行调查，如对高层领导主要了解企业发展、瓶颈问题和改革的思路，对中层管理人员主要了解他们对企业问题的认识和解决问题的改革路径和措施，对一般员工主要了解他们感受到和听到的问题以及他们对解决这些问题的想法；四是调查具有合理保密性，调查组织者要对员工反映的问题和想法保密，只能用于比较分析，为改革提供一手的资料和依据，而不能随意不负责任地传播。
问卷调查是各类别员工共同使用的文件，所涉及的问题要清晰并具体、系统并深入、易答并专业，总之，要让回答者一看就能理解并易于回答，同时，有些问题要考虑其双面性才能完整，如这样一组问题：“您认为从整体而言，目前公司哪类人员的收入与其贡献相比最不合理（收入高于贡献）？”和“您认为从整体而言，目前公司哪类人员的贡献与其收入相比最不合理（贡献高于收入）？”或者类似的一组题目：“您认为您所在公司哪一类员工的工资收入水平偏低而最不合理？”和“您认为您所在公司哪一类员工的工资收入水平偏高而最不合理？”
二、劳动力市场工资指导价位调研
这种调研是对政府部门颁布的各个职位的市场工资指导价位的高位数、中位数、低位数的搜集和掌握，对各种媒介公布的各个职位工资数据的搜集和掌握，以及从其他单位和机构获取的相关数据。
在我国，地方政府每年出版一本当地的劳动力市场工资指导价位册子，为企业合理确定工资提供了指导性依据，为求职者寻找合适工资的工作提供了参照性依据。由于它是政府部门公布的，因而具有权威性以及由权威性引申出来的可用性。企业自主用人、劳动者自主择业，市场工资指导价位成为合理配置劳动力资源的有效手段。市场价格机制在合理确定企业工资、合理引导劳动力流动、合理提升劳动者职业能力方面发挥着越来越多的积极作用，市场价格机制的建立健全不可能依赖市场本身来完成，政府必须发挥其调控作用。目前政府公布的劳动力市场工资价位的主要特点是数据欠准确，但排位比较准确，各地区政府部门迫切需要进一步完善劳动力市场工资指导价位制度。
运用市场工资指导价位还要结合国家正式颁布的其他一些数据，综合进行分析使用。企业结合市场工资指导价位确定工资标准是一项繁杂而需要总体把握的工作，因此可以运用图示法进行对比分析、操作研究、工作汇报。图1是薪酬分位图，薪酬分位图是进行薪酬分析时所采用的一种简单明了的表述方法。图1中的“目前薪酬”是使用单位的薪酬状况；25P、50P、75P是薪酬分位，即25分位、50分位、75分位，分别表明市场薪酬的较低价位、中等价位、较高价位。图1表明，这家单位的各个职位的薪酬水平与市场价位相比有高有低，有的接近中高价位，有的还在中等价位之下。也可以对该图模式进行转换，将市场价位改为其他具有竞争性关系的企业薪酬，这时，比较分析的参照物就不是市场工资指导价位，而是其他个案企业了。
酬水平][职位等级][50P]
图1 薪酬分位图
三、同行业其他企业薪酬调研
对同行业其他企业的薪酬调研更有针对性，往往选择有竞争关系的企业或同行业的类似企业以及员工跳槽去的那些企业。但是薪酬是商业秘密，目前在我国行业协会没有发展到位的情况下，企业采取这种形式的调研常常陷入困境，不是调研单位不提供，就是了解不到真实的信息数据，而且，这种调研由于是个案调研，也缺乏权威性。对这类企业的个案调研要聘请中介机构或权威机构，通过其他目的和方法力争搜集、了解和掌握到所需要的数据资料。
但是在参照调查其他企业得来的资料、数据和信息时，切忌：一不要盲目攀比，各单位都有自己价值理念、战略目标定位、发展模式、生产管理运作机制和员工的组成，在其他单位实行的，不一定在本单位就适用，要采取“坐而不乱”的态度；二不要盲目迷信，认为其他企业的制度和办法都好，本单位的制度和办法都不好，每个单位都有自己的特点和优势，要采取“取长补短”的态度；三不要盲目改革，各单位都有自己的问题，解决自己的问题是最好的改革，要把改革分为总体改革和具体改革两个部分，总体改革要借鉴其他企业的做法，考虑长远目标，具体改革要考虑解决目前的突出问题，要采取“胸有成竹”的态度。
总而言之，以上三种形式的调研侧重点有所区别。第一种调研主要目的是为了解决企业存在的问题，通过搜集和了解本单位的问题，以在总体框架内制定具体的改革方案；第二种调研主要目的是为了招聘和吸引人才，通过搜集和了解本地区相关职位的薪酬水平情况，以在确定薪酬标准时使本单位的薪酬更具有竞争力，否则就会造成本单位人才的短缺；第三种调研主要目的是为了留住人才、降低不必要的成本支出，通过搜集和了解同行业相关职位的薪酬水平情况，以在确定薪酬标准时使本单位的薪酬更具有说服力。
前面讲了三种薪酬策略，也是三个基本定位：一是市场领先策略：参照工资价位的高位数；二是市场跟踪策略：参照工资价位的中位数；三是市场滞后策略：参照工资价位的低位数。一般规律是，品牌公司并非采取高薪策略，而是依靠综合优势；创业或快速成长公司却最易采取高薪策略，以激励员工积极工作，拼搏进取。
（作者系人力资源社会保障部劳动工资所研究员、广西人力资源和社会保障客座研究员）
元嘉银行薪酬机制现状调查与分析 篇7
1.岗位工资及奖金。公司员工共分为五类, 见表1。
除去第一类高层管理人员, 中层管理人员采用年薪制。支付方式为式 (3.1) 和式 (3.2) 。
客户经理采用固定岗位工资和部门总奖金再分配的工资制度。部门总奖金是指部门任务完成率对应的奖励, 分配到具体客户经理时会相结合个人任务完成情况, 但差距不大。
柜员实行区间工资制。支付方式为式 (3.3) 和式 (3.4) 。
网点拿到人均平均奖总额后再根据部门内考核, 对部门内员工做微调。区间岗位奖金是全行根据柜员总奖金的平均值, 再在该平均值的50%至150%内发放。
管理、辅助、专业技术和后勤岗位人员采取岗位工资制, 分固定工资和奖金两部分。支付方式为式 (3.5) 和式 (3.6) 。
部门拿到人均平均奖总额后再根据部门内考核, 对部门内员工做微调。
2.津贴。包括夜餐费、加班费、交通补贴等, 按银行有关规定标准发放。
3.福利。养老保险、医疗保险、失业保险等全员福利。福利主要包括住房公积金、医疗保险、养老保险、加班津贴、值班津贴、劳保用品津贴等。其中, 住房公积金、医疗保险和养老保险由元嘉银行按照员工基本工资等级按月缴入员工公积金、保险金帐户, 加班津贴、值班津贴和劳保用品津贴是按季平均发放。
一、调查问卷设计
为了深入了解元嘉银行全体员工对现行薪酬制度和分配方案的真实想法, 以及他们对薪酬体系改革的期望, 为薪酬体系改革提供现实基础和导向, 我们特地组织了不同层次员工实地访谈和问卷调查。
对员工访谈和调查, 可以了解掌握员工对薪酬制度和分配方案的切身感受。为了进一步了解员工对现行薪酬政策和分配方案的满意度, 我们制定了问卷调查表。通过对薪酬政策的问卷调查可以考察薪酬制度是否符合原则, 进而发现其不足之处。之所以要进行薪酬满意度调查, 是因为薪酬管理人员要通过薪酬满意度调查, 了解员工对银行薪酬体系的满意程度, 或某一具体薪酬制度的看法和意见, 及时找出并解决薪酬体系中存在的问题, 以此为依据, 作为下次薪酬体系设计、调整的参考。
因为薪酬体系的调查设计面向银行的所有部门、职位和员工, 问卷中的问题集中在员工对现行薪酬的满意度、公平感、货币薪酬和非货币薪酬的联系, 考核制度对薪酬满意度的影响等。因为不同岗位员工的工作性质有所不同, 所以要进行深入分析, 要找出不同岗位的工作差异及由此导致的薪酬差异。
二、组织调查
我们在确定好调查内容后, 选择了10家支行开展调查, 涉及所有的岗位, 调查对象和人数见表2。本次调查范围是元嘉银行员工, 涉及上中下人员。共发出问卷160份, 回收问卷145份, 经筛选得到有效问卷111份, 有效率为76.6%。需要说明的是, 同个部门员工填写问卷时存在员工集中填写情况, 其中有个别问卷完全雷同的答案, 已在有效问卷中剔除。
三、调查结果分析
调查结果显示:员工对薪酬制度认为不合适的占比较高, 对薪酬水平与外部同业相比是满意的, 但对内部各岗位间的收入平衡问题意见大, 特别是客户经理和支行领导中, 认为不平衡严重, 绩效工资占比普遍认为应该提高, 认为绩效考核制度落实不够到位。根据同业薪酬调查, 元嘉银行在当地各个行业中和金融同业中总体薪酬水平都是靠前的, 高收入是得到本行员工和同业一致公认的, 收入优势非常明显。
调查薪酬体系分别与业绩、职务和相关性时, 多数人认为与业绩关系一般, 但与职务升迁关联度高, 这说明该薪酬体系不是以业绩为重心来设计的, 而偏重于职务的提升, 带来收入变化较大。这种考核导向可能会导致员工把提高收入的重点放在职务升迁上, 而不在业绩提升上, 今后都按这种考核导向对工作会非常不利。
1. 对报酬外部公平性的评价。
由表3可以看出, 员工对报酬感觉非常满意的占58.6%, 感觉比较满意的占26.1%, 不满意及很不满意的只有4.5%。由此我们认为员工对本行薪酬的满意度是相当高的。
2.对报酬内部公平性的评价。
由表4可以看出, 认为不公平的占36%, 很不公平的占21.6%, 认为非常公平的只占2.7%。通过员工访谈得知, 各部门同级岗位间收入不平衡, 如客户经理和柜员间, 一些柜员比客户经理收入还高;支行行长和分行的部门老总之间收入不平衡, 多个管理部门的老总比支行行长收入还高, 员工意见非常大。事实说明元嘉银行各岗位间收入不公平现象非常严重, 访谈和调查可以看出内部公平问题是元嘉银行当前存在的重点问题, 必须尽快解决, 否则会影响到大部分员工的士气, 进而影响业务发展。
3.对业绩考核制度合理性的评价。
由表5可以看出, 员工对目前我行所采取的工作业绩考核方法不满意。
4.对考核制度落实的评价。
调查认为考核制度落实情况一般的占34.2%, 认为很少落实的占27%。访谈了解主要原因是薪酬考核的人为因素较多, “平均分配”思想较严重, 所以可以看出元嘉银行考核制度的落实亟待提高。
5. 不同部门岗位间报酬的激励性。
调查数据表明认为内部不同部门的相同级别岗位之间, 不公平报酬缺乏激励性比例高达82%, 说明该问题己经非常严重。
分析结果显示82%的员工认为内部不同部门的相同级别岗位之间不公平报酬缺乏激励性, 这与员工对不同部门的相同级别岗位间报酬不满意度密切相关。可见元嘉银行员工普遍希望获得公平的激励性强的薪酬。
四、元嘉银行薪酬机制存在的问题
调查结果的分析显示, 元嘉银行的现行薪酬机制, 尚未形成一套适合银行自身发展的激励体系, 造成员工收入差距大, 利益关系矛盾突出, 员工公平感差, 劳动关系不和谐等问题, 导致不少元嘉银行员工劳动积极性每况愈下。这些问题正严重制约着元嘉银行持续健康发展。我们通过对元嘉银行员工现行薪酬结构和薪酬水平公平感调查分析后发现, 元嘉银行现行薪酬机制存在的不足主要体现在以下几个方面:
1.内部公平性较差。公平应该是薪酬制度设计的首要原则。当前, 元嘉银行在薪酬分配方面, 存在很多不公平现象。在薪酬设计中, 员工关注内部的相对不公平远远大于外部的, 员工关心的不仅是自己的收入水平, 更关心与他人收入的比较。内部不公平性主要体现在不同岗位员工的工资差异。一方面体现在营销人员和其他部门员工的差异上, 营销人员认为市场营销难度大, 业绩贡献大, 但收入水平和工资增幅与其他部门同类员工并无明显差距, 使这部分员工意见较大。调查发现特别是客户经理和部份支行管理者, 他们认为做业务很辛苦, 收入与后台管理部门差不多, 不公平。相反管理部门员工同样也没有感到满意, 主要认为营销人员地位高、受重视, 只是因为岗位不同, 但岗位的分配是领导决定的, 大部分岗位没有采取竞岗或双向选择方式, 不能让人信服。另一方面, 即使同类岗位, 工资几乎没有差异, 干多干少一个样, 干好干坏一个样, 不以业绩论贡献, 同样也让人感到不公平。
2.工资构成不合理。元嘉银行对于不同部门、不同岗位员工工资构成是一样的, 不论岗位性质如何, 均采取同一种工资套算标准。即:只要职务相同、工龄相差不多, 工资标准基本相同;而且绩效奖金作为浮动工资, 在工资额中的占比也是一样的, 这显然是不科学的。
大部分员工薪酬的提高除了正常的调资和晋级外, 唯一的途径便是依赖职务的晋升, 凭借专业技术的提升, 导致工资提高很少, 还得依赖于行政职务的晋升, 导致分行的薪酬等级在无形中带有了“官本位”色彩, 诱导银行许多具备一定发展潜力的员工将其心力与智慧投向职务的晋升上, 使“官本位”成为许多员工的薪酬攀升通道。然而各行目前管理人员职数毕竟有限, 这种工资结构难以给员工创造一个可以预期的上升和发展空间, 极大挫伤了员工的积极性和创造性。
3.薪酬分配制度缺乏配套的考核机制。当前元嘉银行以激励约束机制为核心的考核机制, 整个考核体系设计比较简单, 在许多方面缺乏系统性与连续性。 (1) 考核指标设置比较简单, 任务指标缺少对历史贡献的衡量; (2) 指标的设定比较随意, 经常人为随意调整, 缺乏制度化; (3) 指标设定缺乏数据分析, 没有进行科学的计量, 说服力不强, 往往导致部门之间、支行之间、部门与支行之间的利益冲突, 影响银行整体效益提高; (4) 考核缺乏长期稳定指标, 缺乏持续性, 短中长期发展目标不明确, 不利于基层经营单位长期规划, 经营行普遍存在短视行为。
4.薪酬分配随意性强。元嘉银行在分配过程存在较大的随意性。没有具体的分配方案, 大多是根据当年的临时方案来进行薪酬分配, 这样不能形成长期指向的作用, 而且再分配过程会出现人为干涉的情况, 这样员工不能够预料自己的工资, 员工也不知道工作的重心。而且, 薪酬分配过程中的人为因素和随意性, 造成员工的攀比现象, 挫伤员工的工作热情。这种政策和人为随意性带来的不良效果, 极大地损害了元嘉银行的整体利益。
参考文献
[1]杜红梅.公办初中薪酬管理的现状设状调查与对策研究——以上海市紫阳中学为例[D].华东师范大学硕士学位论文, 2005
[2]李娟.浅论国有商业银行激励机制的建立[J].财经理论与实践, 2006 (3) :26-30
[3]邢会生.工行唐山分行薪酬体系设计研究[D].北京交通大学硕士学位论文, 2008
民办高校薪酬制度的调查与分析 篇8
一、民办高校薪酬制度存在的问题
1. 薪酬制度不规范。
民办高校教师薪酬制度的不规范主要表现在两方面。 (1) 薪酬制度的执行不严格, 体现在承诺薪酬与实际支付薪酬不符。这些学校在开展招聘工作时, 承诺较高的薪酬, 但教师实际得到的与之相去甚远;有时还会因为存在资金短缺的问题, 出现拖欠教师工资的现象。 (2) 个别民办高校的薪酬制度与法律法规的要求不符。例如, 有的民办高校没有按照国家要求给教职工缴纳各种社会保险, 甚至有个别民办院校不支付教师假期基本薪酬。
2. 薪酬制度缺乏激励性。
民办高校教师薪酬制度与贡献脱钩。在大多民办高校, 基本工资与教师的职称、工作年限密切相关, 也就是说, 同样职称、同样工作年限, 无论干多干少, 收入都是基本相同的, 而要想提高收入, 就必须加班 (即超课时) 。这种对教师工作质量缺乏考虑的薪酬制度违背了市场规律, 严重影响了对教师的有效激励。民办高校薪酬制度存在平均化程度, 使教师缺少追求效率的紧迫感、责任和动力, 激励效果不明显。
3. 薪酬制度缺乏弹性。
从调查中可见, 民办本科高校的薪酬模式没有针对性, 薪酬模式缺乏弹性和灵活性。薪酬模式的设计主要要素为岗位、职称、绩效等因素, 对象为全体教师, 是比较传统的薪酬模式, 高级别教师和低级别教师的薪酬拉不开差距, 呈现等级多、级差小、级幅小、调高容易调低难的特点。目前的薪酬模式也不支持团队薪酬。因此, 民办本科高校的薪酬模式是刚性的, 缺乏弹性和灵活性。
4. 薪酬水平偏低。
高校教师获得的薪酬是其高额人力资本投资的回报, 是人力资本的价格。高校教师作为高层次人才, 应当拿到符合其人力资本投入的薪酬, 在知识经济的环境下更应如此。可目前偏低的民办高校教师薪酬水平缺乏竞争性, 不利于引进优秀人才, 容易造成教师队伍的不稳定。在调研中, 有52%的受访者认为同事辞职和薪酬有一定关系, 有29.6%认为就是因为薪酬不合理而直接导致的。目前从总体上看, 民办高校教师, 尤其是青年教师的薪酬水平还是偏低。据调查, 5.6%的受访者工资在2000元以下, 42.4%在2001-3000元, 42.4%在3001-4000元, 9.6%在4001-5000元, 而5001元以上则没有。在受访者中, 63.2%的受访者认为自己的工资在同类高校是偏低的, 35.2%的受访者认为自己的工资中等, 只有1.6%的受访者认为自己的工资偏高。另外, 民办本科高校教师的工作量和外在薪酬水平不相匹配, 使得民办本科高校在吸引人才方面比公办高校和独立学院优势很不明显, 这对于提高教师队伍整体专业化水平、保障教学质量、提高教师队伍对于学校的忠诚度都是很不利的。薪酬收入与工作压力反差较大。调查显示, 专职教师一方面薪酬收入偏低且不稳定, 另一方面也感觉到工作压力很大。因此, 在日常工作中, 教师会感觉到各种非教学工作量太多, 事务性工作牵扯过多精力, 内心充满完不成任务的紧张感和焦虑感, 影响正常的教学工作, 因此, 很多教职员工对目前自己的工资是不够满意的。调研中的数据也反映出, 有44%的受访者对目前自己的工资不满意, 有18.4%表示非常不满意, 仅15.2%表示较满意, 剩下的22.4%则表示不确定。
5. 福利体系不够灵活多样。
福利体系的存在是为了解决教师的后顾之忧, 增强教师的忠诚度, 提升学校社会声望, 从而达到吸引人才的作用。但从目前民办本科高校教师福利体系的情况来看, 民办本科高校对教师福利不是特别重视。在对高校公共福利政策及建设的看法一项进行调研时, 只有5.6%的受访者认为高校做的非常好, 极大地激励和鼓舞着员工, 45.6%认为有一些福利项目, 但不够完善和合理, 19.2%觉得还不确定, 24%认为高校做的非常差, 不太令人满意, 5.6%认为完全没有什么福利。福利收入的数额也不高, 占教师收入的5%-20%左右。福利项目的设计也十分简单, 人力资源管理部门和教师对于福利的理解停留在发钱的水平上, 福利成为学校另一种奖金形式。
二、形成原因分析
从宏观角度来看, 政策对民办高校薪酬体系是有影响的, 主要体现在:
1. 办学成本高。
因收费标准和招生规模受严格限制, 民办高校赖以生存的学费收入非常有限, 加上经费来源渠道单一, 缺少政府资助, 又几乎没有社会捐赠, 税收优惠的问题也一直没有得到解决, 这些都导致民办高校办学经费普遍紧张。另一方面, 上级主管部门和社会不断要求改进办学条件, 提高教学质量, 这也导致民办高校的办学成本呈刚性增长态势, 造成多数民办高校办学资金异常拮据。
2. 筹资困难。
由于现有法律规定的限制, 学校等社会公益事业的资产是无法用来向银行抵押贷款的, 因此, 融资难一直是民办学校无法逾越的障碍。从微观角度看, 民办高校的管理者对薪酬制度有着重大影响。民办高校由于发展历史短, 所以在教育理念、管理方法等方面都是学习、借鉴公办高校的, 这也使得民办高校的管理工作不自觉地向公办高校的管理模式靠拢, 逐步失去了民办高校自身的管理特色。而受到公办高校及传统习惯的影响, 民办高校还普遍缺乏激励性的薪酬制度。这主要表现在, 民办高校薪酬管理中还带有计划经济色彩的平均主义倾向。薪酬制度缺乏激励性容易导致教师内在工作动力不足, 同样造成优秀人才的外流。另外, 民办高校的薪酬考核体系也不完善。考核方法单一、排斥广大教师民主参与, 甚至搞领导“拍脑袋”考核;另外, 有些高校考核制度呆板, 片面强调全员全过程的考核。这样的考核不能保障民办本科高校出重大的教学和科研成果。其次, 考核过程不完善。这体现在考核的公正性有待提高及考核过程粗放, 存在严重的形式主义倾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素, 不同职称的教师受到不同对待。比如, 表现突出的青年教师应当奖励时, 担心其他人的所谓“看法”或被认为是理所当然的就不去奖励, 表现不佳的资深教师应当被处罚时, 又顾及情面和关系而不去处理;缺乏培训和监督的管理人员在工作中的非理性行为进一步加剧了管理的不公正。在被调查的几个民办高校中, 期末考核时, 教授、副教授级别的教师常被认为是理所应当的“优秀”者, 而青年教师总是与“优秀”无缘。另外, 由于缺乏教师工作评价标准, 没有建立全过程的、完备的日常绩效管理记录, 到期末考核时, 领导、同事常靠印象打分, 大大降低了考核的可信度。第三, 考核结果缺乏激励性。对教师的考核结果应当及时反馈, 注重奖惩并有适当回旋余地。但是, 有些民办高校的考核结果没有与教师的收入联系起来, 这在一定程度上造成了不管教师做多做少、干好干坏, 收入差距很小的现象。还有些高校, 在学年初制定了工作计划和绩效评价及激励政策, 但在工作中又随意修改, 年终也不完全兑现;正向激励措施极其有限, 处罚督导措施又无法认真落实……这些做法都会导致绩效考核流于形式, 不能有效地对教师进行激励和约束, 因而达不到提高绩效的目的。
三、民办高校薪酬制度的改革方向
本次的调研反映出很多民办高校薪酬制度的问题, 52.8%的受访者认为目前的薪酬体系非常有必要进行改革, 39.2%希望改革, 所以, 结合本次调研, 笔者认为, 目前民办高校的薪酬体系仍存在很多问题, 管理方面仍需改进。
1. 从高校角度看, 应从以下几方面努力。
(1) 教师薪酬制度要与高校定位一致。高校定位是民办高校通过在教育市场中提供某种层次和档次的教育服务, 以获取在社会大众心目中独特的心理位置。不同的高校定位会带来高校在建设、人才引进、学生培养等方面的不同倾向性。而高校的这种倾向性必须表现在教师的薪酬上。另外, 学校的定位还决定着学校对教学和科研的重视程度, 也应清楚地表现在教师的薪酬结构上。 (2) 教师的薪酬要体现教师个体的绩效差异。对于民办高校来说, 由于资金的总量有限, 如何付给教师合理的薪酬, 以及如何让付给教师的薪酬达到更好的补偿作用和激励作用, 应成为薪酬管理者密切关注的首要问题。 (3) 教师薪酬要对教师具有长期、持续的激励作用。薪酬激励作为教师激励的重要手段, 目的是为了留住关键的人才和技术, 稳定教师队伍。稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要的资源, 也是目前民办高校最稀缺的资源, 是民办高校复兴的动力源泉。
2. 从微观角度看, 管理者必须做到以下几点。
(1) 转变观念, 树立“以人为本”的管理思想。进入知识经济时代, 高等学校物质资源的作用和开发已逐步居于次要地位, 而知识、技术、技能和成果的利用开始成为竞争的第一要素。教师是高校的主体, 既不能把人看做机器和工具, 也不能把人看作是被动接受管理的对象, 人力资源个体和工作单位之间不是纯粹的雇佣和被雇佣关系, 而是以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。因此, 民办高校的管理者在经营学校的过程中要彻底改变原有的观念, 尊重人、关心人、理解人, 运用科学手段调动教师的积极性和创造性。 (2) 提高教师薪酬水平, 提高薪酬制度的竞争力。目前, 民办高校教师职业的社会地位不高, 职业安全保障不足, 失业的可能性比较大, 职业成功的可能性也不大, 因此, 民办高校教师期望得到较高的工资以求心理的平衡。同时, 薪酬水平的设计应考虑外部劳动力市场竞争要素, 以带来更高的教师工作满意度。 (3) 增加绩效工资的比例, 增强薪酬制度的激励性。单纯的高薪并不能起到激励作用, 因此, 以绩效为导向的薪酬汇报制度应重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平, 通过薪酬回报与业绩挂钩, 力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。薪酬回报不再是教师的一种权力, 而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。 (4) 完善并提高教师的福利待遇, 防止教师产生不满情绪。福利虽然不能对教师产生激励作用, 但是如果教师的福利得不到满足就会使他们对学校产生不满情绪, 甚至造成教师外流, 因此, 要重视为教师提供坚实的生活保障, 解决他们的后顾之忧。
由此可见, 找准民办高校薪酬制度发展中的问题, 科学分析其形成原因, 结合民办高校发展的特点, 可以设计科学有效的、符合高校发展的薪酬制度, 这也是我们努力的方向。
摘要：笔者在钟山职业技术学院等民办高校通过问卷调查、分析问卷, 从薪酬模式、薪酬制度等多方面分析我国民办高校薪酬制度的现状, 发现当前的薪酬制度存在不规范且缺乏激励性、薪酬水平偏低、福利体系不够灵活、考核体系不够完善、薪酬模式缺乏弹性等问题, 从宏观和微观两个角度分析其形成原因, 提出民办高校薪酬制度的改革方向。
关键词：薪酬,民办高校,薪酬制度
参考文献
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薪酬调查 篇9
关键词：国有企业,知识型员工,薪酬福利满意度
一、背景
1、国有企业在我国经济体系中占有重要地位。
2008年11.2万家国有工商企业, 累计实现销售收入16.56万亿元, 实现利润8, 575亿元, 上缴税金1.27万亿元, 占全国财政收入的24.4%。国有企业为国家财政税收和经济发展做出了重要贡献, 是社会财富的直接创造者。
2、知识型员工对国有企业发展具有重要的推动作用。
自上世纪八十年代以来, 知识作为一种生产要素, 发挥着越来越重要的作用。由麦肯锡公司完成的一项研究显示, 美国所有工作中, 80%以上的工作实质上属于脑力工作。知识已经成为经济发展的第一推动力, 它对经济增长的推动作用早已超过了物质和资本。企业的价值和竞争力主要是由那些掌握并且应用知识的员工创造的, 知识型员工的作用在企业竞争中不断凸现出来。在国有企业中, 知识型员工具有极为重要的地位, 知识型员工是国有企业发展的核心力量, 是“每个企业中增长最快的因素”。
3、薪酬福利是国有企业激励知识型员工的重要手段。
薪酬福利是维系人力资源系统正常运转的关键因素之一, 是建立现代企业制度的基本保障, 是衡量企业管理水平的重要标志。对于知识型员工, 薪酬是一种保障因素, 可以产生激励作用, 薪酬是一种保健因素, 可以减少员工的不满意, 提高员工对本职工作的专注程度, 改善工作态度。薪酬福利在激励员工工作、稳定员工情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等方面起着不可替代的作用。
二、基本定义
1、知识型员工的定义及特点。
知识型员工首先由著名管理学家彼得·德鲁克提出, 知识型员工是有良好教育背景, 专业能力强, 能从事创造性的工作, 具有创造应用知识的能力, 能给企业或组织带来价值, 并以此为职业的人。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是“创造财富用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”
在实践中, 相对于一般员工而言, 知识型员工具有“需求层次高、自我意识强、工作创新性强、工作难以量化”等特点。
2、薪酬福利的定义。
按照美国薪酬协会的看法, 比较全面的薪酬福利应当包括4个板块, 16个纬度:
●货币报酬:固定报酬、可变报酬、认可奖励、股票奖励;
●直接福利:健康保险、退休保障、储蓄计划、休假补贴;
●学习发展:职业发展、绩效管理、接任计划、培训提升;
●工作环境:组织氛围、领导人员、绩效支持、工作和生活的平衡。
同时, 2007年洪健、林芳通过因子分析, 确定了薪酬福利4个主要方面, 即工资、福利、工作体验、文化环境, 基本上与美国薪酬协会的意见相一致。
三、调查情况
1、调查方法。
根据美国协会确定的薪酬福利范围, 结合被调查企业实际情况, 在具体测量中, 对4个主要模块的16个测量纬度, 作了如下调整, 即调整为4个主要模块, 14个纬度:
●工资:岗位工资、绩效报酬、货币奖金、股权奖励;
●福利:基本保险、补充保险、企业年金、休假补贴;
●学习发展:职业发展、培训提升、荣誉激励;
●工作环境:组织氛围、领导魅力、工作和生活的平衡。
依据选定的测量纬度, 在具体测量中, 本文将14个纬度转换为14个描述性问题, 采用Likert五点量表, 依次为5-1分, 即“5分-非常同意、4分-同意、3分-基本同意、2分-不同意、1分-非常不同意”, 按照“得分越高, 满意程度越高;得分越低, 满意程度越低”的标准, 依据分值, 确定知识型员工对薪酬福利的满意程度。
2、调查问卷 (表1)
3、调查结果。本文将潍柴集团作为调查数据的样本来源, 经过问卷调查, 结果如表2所示。 (表2)
四、调查结果统计及结论分析
1、调查结果统计结论。
根据问卷调查结果, 薪酬福利满意度的综合分值为4.47, 按照5分的总分标准, 百分比转换为89.4%, 属于比较满意水平。但是, “货币奖金”、“休假补贴”、“培训提升”、“工作和生活的平衡”等维度的单项分值相对较低, 这些方面还需要完善。
2、统计结论分析。
根据调查结果统计结论, 对“休假补贴”、“货币奖金”、“工作和生活的平衡”、“培训提升”等分值较低的四个方面, 在了解潍柴集团薪酬制度的基础上, 进行了随机访谈, 并做了简要分析:一是休假补贴方面。员工主要反映:由于工作原因, 工作时间难以安排, “带薪年假”有时不能实现, 缺少个人身心调整、处理个人事务的时间。因此, 应当适时完善“带薪年假”制度;二是货币奖金方面。员工主要反映:企业对日常工作的方式、方法创新, 没有奖金激励。因此, 可以建立某种日常工作的创新性奖金制度, 激励知识型员工主动进行技术、管理、工艺等方面的小革新;三是工作和生活平衡方面。员工主要反映:企业工作任务多、时间长, 个人生活时间较少, 对家庭和睦会产生影响。因此, 可以在工作时间安排上, 通过休假制度改革、日常轮休、科学排班等方式, 尽量缓解个人时间压力, 为员工提供生活便利;四是培训提升方面。员工主要反映:由于工作原因, 培训时间不能完全保证;培训课程不能很好地满足个性化需求, “只能听课, 不能选课”。因此, 可以建立某种能够同时满足“不同地域、时间、个性需求的培训系统”, 来有效提升培训效果, 满足员工的培训需求。
五、提升薪酬福利满意度的建议
根据知识型员工薪酬满意度调查分析情况, 结合知识型员工的群体特征, 对如何提升薪酬福利满意度, 提出以下建议:
1、适时实行带薪年假制度。
带薪年假制度, 是企业为员工提供的年度一次性带薪休假制度, 是企业人性化管理的重要组成部分, 是企业伦理的内在要求, 这可以提升知识型员工的薪酬满意度, 提升知识型员工的主观幸福感, 增强企业凝聚力, 保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。在具体实践中, 可以重点注意以下几个方面:一是对年龄、职位等因素, 明确规定, 进一步体现制度公平。考虑到不同年龄、职位知识型员工的工作绩效和累计贡献, 在实现国家规定的年假基础上, 对资历较深、职位较高知识型员工, 实行较高标准的年假待遇, 通过尊重工作效率、工作质量, 体现企业制度公平;二是积极执行制度, 体现制度信誉。企业内部各单位, 应当适时考虑建议、督促知识型员工, 在不耽误工作的前提下, 利用工作间隙, 实现带薪年度休假。这既保证了员工身心健康和工作生活质量, 又体现了企业以诚信为本、制定规章制度的良好信誉;三是可以考虑分段休假, 体现制度灵活性。企业的人岗匹配程度较高, 带薪年假时间较长, 难免会对工作产生较大影响。因此, 可以考虑利用工作间隙, 分阶段休假。这样可以解决休假时间与工作时间协调过程中的困难。
2、建立员工创新工资制度。
创新工资, 即在“岗位工资”、“绩效工资”和其他“货币奖金”的基础上, 激励知识型员工在日常工作中的“小创新”, 提升知识型员工薪酬福利满意度, 提升知识型员工幸福感。在具体实践中, 可以重点考虑以下方面:一是激励范围应具有普遍性。创新工资的适用对象是知识型员工的“小创新”, 这种创新贯穿于企业日常运营中, 与“科技创新”、“产品研发”等大型创新项目不同, 因此创新工资的激励对象应是面向全体知识型员工, 有条件的话, 可以扩大到所有员工, 充分体现激励范围的普遍性;二是激励过程应体现员工的主观能动性。“小创新”不一定每个人都有, 不一定每个月度、季度、年度都有, 相应地创新工资也是如此。因此, 知识型员工获得创新, 必须发挥员工的主观能动性, 员工应当主动申请“小创新项目或计划”, 自我规定项目时间、创新内容、预期成果或效果, 在激励过程中, 充分体现知识型员工的主观能动性;三是检验标准应明确, 激励标准应定性, 体现公平性。“小创新”的预期成果或效果是知识型员工自我制定的, 因此“小创新”一旦立项, 就必须以知识型员工制定的预期成果或效果为检验标准。同时, 创新工作本身难以量化, 激励标准应当定性, 即激励、不激励, 而不能采取百分比的方式, 进行部分激励, 因为缺乏量化依据的部分激励, 可能会带来“人为”的不公平。
3、建立网络培训系统。
网络培训系统, 应当包含自选课程、网络授课、在线测试等多个模块, 解决这一个问题。在具体实践中, 可以从以下几个方面着手:一是自选课程内容丰富, 保证满足员工的个性化需求。通过网络设置自选课程, 目的就是要满足多种多样的个性化需求, 因此, 应当充分利用网络空间优势, 在设置公共课程、满足共性需求的基础上, 尽可能多地设置内容丰富的个性化课程, 满足知识型员工的个性化需求;二是网络认证标准应平等统一。异地学习、实时测评, 是网络培训的功能。企业的知识型员工, 在不涉及企业机密的前提下, 不管属于何种部门、何级职位、何地、何时都应获得平等的学习权利, 按照统一的标准通过学习系统的资格认证, 并按照统一的测评标准, 实施测评。
4、鼓励员工自主在职学习机制。
薪酬调查 篇10
关键词：商业银行,薪酬管理,职位薪酬,绩效奖励
近年来, 中国银行业发展迅速, 银行业务国际化趋势明显, 国内银行从业人员数量急剧上升, 银行从业人员收入居各行业之首, 金融行业特别是银行业成为中国目前最受社会关注的行业之一。陕西股份制银行发展迅速, 对本地经济的发展起到了不可估量的作用, 但各家银行在薪酬体系方面存在较大差别, 设计不太合理, 导致股份制银行人员流动迅速, 企业经营成本上升。为此, 我们对陕西地区股份制商业银行薪酬情况进行了相应的调查。
一、国有股份制商业银行薪酬体系调查
(一) C银行薪酬体系调查
我们针对陕西8家C银行进行了问卷调查, 共发出问卷160份, 回收问卷153份, 问卷的范围包括陕西省分行和各地区支行。同时, 对陕西省分行和雁塔路支行进行实地调研, 对职工进行访谈, 访谈的内容包括职级、绩效、福利等。根据调查, 我们对数据进行了汇总。
C银行陕西分行薪酬等级共设有11级, 主要根据职位评价进行等级划分, 并根据银行财务状况设置不同的基本薪酬范围, 具体如表1所示。
C银行6-11级的员工采用业务绩效考核法, 每月根据员工的各项绩效进行评价汇总得分最终得出月度的绩效奖励额度, 绩效奖励额度以积分为单位进行, 1积分折合奖励1元, 员工可以根据职位特点和个人情况选择不同的绩效。
C银行职工的福利包括法定五险一金、每月餐补300元、车补500元。同时, 包含补充福利项目, 员工额外的医疗保险账户、企业人身保险账户。
(二) H银行薪酬体系调查
我们针对陕西5家H银行进行了问卷调查, 共发出问卷100份, 回收问卷93份。H银行基本工资采用分类等级制, 根据员工职务类别的不同, 采用不同的薪酬等级制度。级别之间的薪酬浮动范围基本不变。
H银行的绩效主要采用月度绩效考核方法, 对员工的存款、贷款、信用卡、网银、理财、手机银行、网上银行、融资等业务进行绩效考核等级划分, 没有明确的绩效指标要求, 根据职务类别, 设定不同的考核项目。月末采用绩效等级排名制, 对员工进行月度绩效奖励的发放, 绩效奖励的金额从1 000-10 000元不等。
H银行的福利包括法定的五险一金、员工还享有补充商业医疗保险、企业年金。与C银行不同的是, H银行的车补仅限副处级职务以上, 车补的份额根据级别也有所不同, 范围从500-2 000元不等。
二、非国有股份制商业银行薪酬体系调查
(一) Z银行薪酬体系调查
我们针对陕西地区共6家Z银行的问卷调查, 共发出问卷120份, 回收问卷114份。根据调查, Z银行的基本薪酬等级如表4。
在绩效薪酬方面, Z银行采用营业厅堂绩效考核和市场专用绩效考核。厅堂网点的绩效考核内容包括:手机银行开通, 网银开通, 资金归集, 理财业务等。市场专用绩效考核内容包括:存款投放额度, 贷款发放额度, 信用卡开通业务, POS机客户数量, 高价值客户数量等。在福利方面, Z银行除国家规定的五险一金外, 有过节福利津贴和年终奖励。
(二) S银行薪酬体系调查
课题组针对陕西1家S银行进行了深入调查, 共发出文件40份, 回收问卷38份。进行一对一专访5次。根据调查, S银行的基本薪酬情况如表5。
在绩效考核方面, S银行将考核内容分为两大类, 一类是管理类岗位的绩效考核, 包括管理的业务知识, 管理过程的操作水平以及与营销部门的业务合作情况。另一大类为营销岗位类, 采用正态分布的考核方法, 包括了存款的数额、贷款的数额、国际结算量、代发工资、理财、信用卡、开户等银行核心业务内容。S银行的绩效没有规定的绩效定量标准, 而是每月根据员工的绩效考核进行排名, 依据排名发放相应的绩效薪酬。在福利方面, 与多数非国有股份制商业银行相同, 除国家规定的五险一金外, 有过节福利津贴和年终奖励。
三、股份制商业银行薪酬体系存在的问题
(一) 中长期激励约束机制缺失, 薪酬结构有待进一步优化
总体上看, 商业银行薪酬仍以短期为主, 结构还较为单一。近年来, 各商业银行绩效薪酬占总薪酬的比例有所上升, 但诸如股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式的长期激励, 在各商业银行尤其是地方法人金融机构中基本上还不存在, 递延支付机制也尚未在商业银行薪酬管理中得到普遍运用, 一些已经建立了递延支付机制的商业银行, 也存在递延期限与银行风险暴露不相一致的问题, 一定程度上弱化了该机制在约束经营者冒险行为、防范道德风险方面的作用。
(二) 过于强调存款等经济效益指标, 对风险控制和社会效益指标重视不够
一些银行客观上存在“重发展、轻风险”的现象, 如一些中小银行在绩效考核中存款指标的权重就占到经济效益指标的60%以上, 而对风险控制等指标的权重较低。如某银行将经济效益指标的标准分设为100, 信用风险、操作风险、业务合规等指标作为扣减项, 扣分上限仅为30分。部分银行对于考核期间发生资金案件、火灾等事故, 仅采取扣分的惩罚;而对主管领导, 仅对涉案在一定金额以上的重大违法案件取消主管领导的当月绩效奖, 无法起到应有的警示作用。
(三) 部分银行考核指标的客观性与灵活性有所欠缺
银行中后台人员的考核是整个绩效考核中最难精确衡量的一个环节, 因为中后台人员的工作性质难以通过较为准确的定量数据反映, 即便有这样的数据, 也存在繁琐和取得周期较长等问题, 这在一定程度上形成绩效考核结果的主观性。此外, 一些银行经济效益指标的设置缺乏灵活性, 例如在年初下达各项指标计划时, 未充分考虑到监管环境及市场因素变化, 在监管环境或市场因素变化后, 年初下达的指标任务往往不切实际, 造成分支机构为完成任务而采取一些非常手段, 容易导致风险控制的弱化并催生不正当市场竞争。
(四) 一些银行对全面绩效管理的理解较为狭隘
科学的绩效管理应该是包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估及绩效结果应用等环节及关键管理活动在内的循环体系。而实际工作中, 一些银行把绩效考核简单等同于绩效管理, 而忽略了绩效辅导等重要环节, 在一定程度上导致绩效管理缺乏有效的宽度, 也容易导致在绩效管理中轻过程、重结果, 使绩效考核制度缺乏持续的计划、指导、评定和激励作用, 不利于发挥绩效考核持续提升绩效水平和绩效贡献的重要作用。
参考文献
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薪酬调查 篇11
薪酬水平与预期相当
这场招聘会是省就业指导中心年后组织的首场招聘会, 共提供了3 0 0 0多个经济、管理等种类的就业岗位。广东省就业指导中心有关负责人介绍, 中心跟踪调查至年底的招聘会, 对已成功求职的毕业生薪酬结果出炉, 根据调查结果, 专科生平均月薪在1500～2000元之间, 本科生平均月薪在2000～3000元之间, 研究生平均月薪在3000元以上。