毕业生薪酬调查报告

毕业生薪酬调查报告（精选12篇）

毕业生薪酬调查报告 篇1

《中国各大学毕业生薪酬水平排行榜》的前20名中，清华大学、复旦大学、北京大学雄踞前三甲，三校毕业生月薪都超过了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是广州、杭州、南京经济发达城市，百年英才杨雅平教授表示，薪酬排行榜受地方经济发达程度的影响非常严重，比如上海的大学普遍排名靠前，但这并不能说明上海的大学生远比其他地方更优秀。这样的结果并不能真实反映出各大学的真实就业竞争力。

下面百年英才高考管家带大家来看看，清华北大的详细数据分析

清华大学

清华大学20xx届毕业生共有7035人，本科生3113人，硕士研究生2667人，博士研究生1225人；截止20xx年12月8日，该校20xx届毕业生总体就业率98.20%。其中，本科毕业生就业率为97.70%，硕士研究生就业率为99.20%，博士研究生就业率98.20%。

北京大学

北京大学本部20xx届毕业生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，硕士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止20xx年11月30日，该校20xx届毕业生就业率为98.34%，其中，签约就业和灵活就业比例为61.46%，国内升学比例为20.44%，出国（境）深造比例为16.44%。截止20xx年11月30日，本科毕业生就业率为97.61%，硕士研究生就业率为98.68%，博士研究生就业率99.08%。

薪酬水平工学专业最高，理学、文学、农学所占比例小

在体现“专业钱途”的《中国大学专业薪酬水平排行榜》中，工学相关专业的数量占据了相当大的比重，共有14个相关专业入围榜单，其中软件工程专业以8026元的月薪高居毕业生榜首。其余入围专业则是理学（包括应用化学、生物科学、微电子科学与工程3个专业）、文学（仅语言类综合1个专业）、经济学（仅金融工程1个专业）、农学（仅应用生物科学1个专业）。值得注意的是，在文学相关专业中只有“语言类综合专业”入围此榜单，但其薪酬水平却表现不俗，仅次于“软件工程”位居第二位。英语类，小语种社会需求量始终很高。

毕业生薪酬调查报告 篇2

薪酬水平与预期相当

这场招聘会是省就业指导中心年后组织的首场招聘会, 共提供了3 0 0 0多个经济、管理等种类的就业岗位。广东省就业指导中心有关负责人介绍, 中心跟踪调查至年底的招聘会, 对已成功求职的毕业生薪酬结果出炉, 根据调查结果, 专科生平均月薪在1500～2000元之间, 本科生平均月薪在2000～3000元之间, 研究生平均月薪在3000元以上。

毕业生薪酬调查报告 篇3

关键词：薪酬预期；就业薪酬；影响因素；调查分析

中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）05-0159-01

现在，越来越多的大学开始进行扩招，高等教育逐渐变成了一种大众教育，正是因为这样，大学生面临的就业形势越来越严峻，面对的竞争越来越激烈。社会也越来越关注大学生的就业问题，怎样提高大学生的就业率已经成为了社会的一个热点话题。这篇文章立足于薪酬管理的角度，对于农科类毕业生的预期薪酬和实际薪酬做了实际研究，努力寻找大学生的预期薪酬和相关单位的实际薪酬之间的契合点。

一、调查对象与内容

（一）调查对象。

这篇文章的研究目的就是寻找农科类大学生的预估薪酬与企业的实际薪酬之间的契合点，所以，我们的调查对象是农科类大学生和相关企业。

1.企业部分。这次调查，我们发放了100份问卷给相关企业，收回来问卷88份，回收率是88%，其中有83份有效问卷，有效率是83%，我们是采取随机抽样的方法选择的企业进行调查问卷。无论是问卷的发放，还是问卷的回收，都符合要求。

2.大学生部分。我们发放了100份问卷给河北农业大学的学生，收回来93份，回收率为93%，其中有90份有效问卷，有效率为90%。这些大学生也是采用随机抽样的方法选择出来的，无论是问卷的发放，还是问卷的回收，都符合要求。

（二）调查内容。

1.大学生薪酬预期的影响因素。大学生会根据对自己能力的判断估计自己的薪酬，而他们对自己能力的判断，会受到他们的学习状况、学习环境还有生活环境等因素的影响。

2.大学生就业薪酬的影响因素。主要与组织因素、大学生个人因素、社会因素、工作因素等有关。

3.大学生薪酬预期与实际薪酬匹配性研究（包括匹配程度、状况，影响其匹配性的关键因素）。薪酬预期的研究是站在大学生的角度，实际薪酬是站在企业的角度，这一部分研究内容，需要综合考虑大学生和企业的因素。我们需要根据调查找出影响两者契合度的因素。

二、调查结果分析

（一）企业调查结果分析。

1.员工薪酬影响因素分析。企业在为员工定薪酬时，会综合考虑多方面的因素，最大的影响因素就是员工的业务水平。除此之外，企业还会根据员工的工作经验、发展潜力等因素确定员工的薪酬。所以，企业在对员工进行考核的时候，不能单纯地考察员工的业务能力，还需要考察员工的品德和发展潜力。

2.企业招聘大学生考虑因素。很多企业每年都会有各种招聘会，像网络招聘、校园招聘等，企业通过这样的方式为企业注入新鲜的血液，使企业不断地向前发展。根据我们的调查结果显示，企业在招聘人才的时候，首先考虑的是他们的综合能力，其次，考虑的是他们的实践能力，再次，考虑的是他们的学习成绩。因此，大学生要不断地提升自己，使自己得到全面发展，多参加社会实践活动，在实践中提高自己的能力，培养自己的品德。

3.企业愿为大学生提供的薪酬情况。企业招聘之后，要为大学生提供薪酬，当然，企业不同，能够提供的薪酬也会有所不同，大学生最关注的就是基本工资。一般国有企业能够为大学生提供3000～4000的基本工资，私营企业能够提供1000～2000的基本工资，外资企业能够提供2000～3000的基本工资，事业单位能够提供2000～3000的基本工资。

（二）大学生调查结果分析。

1.大学生在找工作中最看重的因素。根据我们的调查结果显示，其中有32.5%的学生最看重薪酬福利，26.2%的学生最看重个人发展机会，16.9%的学生更看重企业发展前景，5.9%的学生更看重工作区域，8.0%的学生更看重企业规模，7.6%的学生更看重企业的工作环境以及员工的培训。

2.薪酬预期情况与依据。根据我们的调查显示，河北大学学生的预期薪酬是2000～2500.男生对于薪酬的预期比女生要低。有25.5%的学生是根据自己的自我评价预估的薪酬，24.5%的学生根据市场行情做出的预估，14.2%的学生是根据学姐学长提供的信息做出的预估，18.6%的学生是家长、教师、朋友的建议，还有17.2的学生是根据企业的实力做出的预估。

3.影响未来薪酬的主要因素。根据我们的调查显示，河北农业大学的学生认为影响她们薪酬的因素主要是她们的实践能力、学习成绩、专业需求等，与她们是否有一个良好的人际关系，是否担任学生干部没有什么关系。

三、对策建议

根据我们的调查显示，河北农业大学学生的预期工资与企业的实际工资相比是比较低的，寿命这些学生对于自己的薪酬没有一个合理的预估，我们可以从以下几方面着手，寻求与其工资与实际工资之间的契合点。

1.保持自信心，同时保持适度的薪酬预期弹性。很多大学生在面对应聘时，并不能够很好地证明自己的真实水，不能够证明自己具备哪方面的能力，再加上社会给予他们的压力，他们往往低估自己的能力，不能准确地评价自己。这就主要大学生在平时树立自信心，敢于追求合适的薪酬。

2.大学生在面临就业时，要调整好自己的心态，即使与自己的预期有偏差，也不要失望，就算是为自己赢得一个实践的机会。

3.不断提高自己的专业素养和能力，培养自己的优秀品质，企业不仅需要有才的人，更需要有德的人。

毕业生薪酬调查报告 篇4

你好！我们是11级人力资源管理专业的学生，现就我院2010级人力资源管理专业毕业生的就业薪酬水平作一次调查，旨在学习《薪酬管理》中市场薪酬调查的实际操作，同时了解本专业的就业薪酬状况。如果学长/学姐对调查结果感兴趣，可以留下你们的E-mail，我们将调查的薪酬报告发到你们邮箱。本次问卷采用匿名形式，请放心填写。非常感谢你们的支持！祝你们前途似锦！

您的性别：_____您的E-mail：_____________________（需要请填）

1、您期望进入的行业是（），您实际进入的行业是（）

A.金融业B.IT/通信/电子/互联网C.房地产/建筑业D.商业服务E.贸易/零售业

F.文体教育/艺术类G.生产制造业H.交通运输/物流仓储业I.能源/矿产业J.政府/非盈利机构

2、您期望进入的企业性质（），您实际进入的企业性质（）

A.外资企业B.港澳台资企业C.民营企业D.国有企业E.行政/事业单位

3、您的求职意向岗位类别是（），您实际进入的岗位类别是（）

A.人力资源/行政/财务B.销售/客服/市场C.采购/贸易/物流D.教育/咨询E.金融/保险

4、您的期望薪酬是（）,您的实际薪酬是____________（请填写月薪数字）

A.1500—2500B.2500—3500C.3500—4500D.4500—5500E.5500+

5、（多选）您目前的薪酬组成部分有哪些（）

A.基本工资B.奖金C.津贴/补贴D.福利E.业务提成6、您所在的企业/业务单元实行哪种薪资体系？（）

A.职位薪资体系B.技能薪资体系C.能力薪资体系D.不清楚

7、您对现在的薪酬满意程度（）

A.很满意B.较满意C.满意D.不满意E.很不满意

8、在您目前的岗位上，您计划工作多少年？（）

A.0—1年B.1—2年C.2-3年D.3年以上

9、您选择工作时考虑的因素重要性排序（）

A.薪酬福利好B.稳定轻松，压力小C.具有挑战性，锻炼能力D.个人职业发展

10、您认为对找工作帮助最大的两个因素是（）

A.个人能力B.工作经验C.学校影响力D.人脉/家庭背景

11、请您简单描述一下您的工作岗位及职责：

职位名称：_____________________工作地点：________________

毕业生薪酬排行榜 篇5

学财经依然有“钱”景 被贴上“多金”标签的金融学，一直常驻各大热门专业排行榜Top10。

国内人工智能公司iPIN近日发布的20xx大学薪酬排行榜显示，全国2553所大学中，清华毕业生月薪蝉联冠军，毕业5年后的平均薪酬达到14823元，39所高校生跻身“万元户”行列。此外，共有185所高校的毕业生平均月薪突破8000元大关，789所高校的平均月薪突破了6000元大关。

记者注意到，榜单的前20名中，除了复旦大学，北京大学这两所综合类高校排名较前外，其余席位多被财经类和理工类高校占据。

“财经类和理工类毕业生高薪，从侧面反映了我国目前正在进行的产业升级战略：向附加值更高的第三产业转型，反映在基本面上，就是目前最火的互联网行业(需要理工类专业人才)和金融行业(需要财经类专业人才)。”一位业内人士表示。

毕业生期望薪酬在提高

iPIN的数据显示，榜单前100名高校20xx年的薪酬比去年平均提高了1818元，平均涨幅达22.8%。

看着学长们收入蹭蹭上涨，今年即将步入职场的财经毕业生们期望月薪也提高了。前程无忧提供给《金证券》记者的数据显示，今年全国财经类毕业生的期望税前月薪均高于20xx元，其中在6000元以上的有35%，8000元以上的有25%，10000元以上的占7%，1.2万元以上的占4%，财经类毕业生中五成以上倾向于从事金融、投资、证券、银行、信托、期货等行业。前程无忧人力资源专家王娴对《金证券》记者表示，“毕业生的期望值提高有很多因素，一是因为国家GDP在不断增长，二是学生的消费水平越来越高，还有就是近几年整个金融行业的薪酬在不断上涨。”

但年轻的财经毕业生们也意识到，学习财经和从事财经行业并不是一回事。南京一金融单位的高管对《金证券》记者表示，“金融行业虽然始终在求职热门行业的前列，但竞争同样严峻。毕业生我们都要求从基层做起，先从柜面或者助理学习，一步步提升，这几年我们也更加青睐复合型人才，专业知识很重要，但做这行也涉及到金融法、市场营销、外语、程序设计、良好的沟通能力等，我们会择优录取综合实力较高的学生。”

高校毕业生薪酬排行Top10

大学名称类型毕业五年薪酬(元)

清华大学工科院校14822

上海财经大学财经院校13798

上海交通大学综合院校13540

复旦大学综合院校13460

上海外国语大学语言院校12800

北京大学综合院校12425

外交学院语言院校12115

同济大学工科院校12094

对外经济贸易大学财经院校12090

上海毕业生薪酬排行榜 篇6

这个排行榜据说来自标准排名(中国)研究院基于某专业求职网站上全国620所本科院校的数据制作而成。排行榜总共囊括了全国本科毕业生薪水最高的100所大学。

值得注意的是，百强榜中的前十名一半来位于北京，一般位于上海，它们包括：清华大学、复旦大学、上海财经大学、北京大学、上海交通大学、外交学院、上海外国语大学、同济大学、北京外国语大学、北京邮电大学。

毕业生薪酬调查报告 篇7

在人们的印象中,教师是一个收入稳定、福利较好的好工作,但是近年来,全国不同地方却陆续出现教师集体罢课要求涨薪的事件。这些维权教师的基本诉求就是要求增加薪酬福利水平。尽管也有一些学者关注教师薪酬,但他们主要关注的是高校教师的薪酬待遇,有关基层教师的薪酬福利状况目前还鲜有研究涉及,有关基层教师薪酬状况的大规模调查数据更是罕见。相对于公务员工资改革引起的广泛争议,普通大众对教师的薪酬福利,特别是基础教育教师的薪酬福利待遇并不关注。1994年《中华人民共和国教师法》(以下简称《教师法》)和2012年新颁布的《关于加强教师队伍建设的意见》,明确规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”。“工资不低于公务员”的口号喊了很多年,实际中真的做到了吗?

2014年11月,中国教育报联合中国教育新闻网、腾讯教育、壹学者开展了中国教育报教师福利状况问卷调查,收集全国基础教育阶段五类院校(幼儿园、小学、初中、普通高中、中专)的63 538份有效数据。其中,城市教师26 124人,乡村教师37 414人;男教师30 443人,女教师33 095人。本研究主要针对教师福利待遇的现状及其对未来的期望进行分析。

总体上,全国基础教育阶段教师享受《教师法》规定的福利待遇的落实情况1一般(1.90分)。不同地区、不同月工资的教师存在显著差异,华南和华东地区的落实情况较好。月工资越高,说明落实情况越好。

针对这一现状,68.7% 的教师认为现阶段福利非常缺乏,23.5% 的教师认为比较缺乏,6.5%的教师认为一般,只有1.3%的教师认为非常充足或比较充足。这说明,大多数教师对现阶段所享受的福利待遇并不满意。

具体来讲,《教师法》规定的各项福利待遇的落实情况如图1所示。

一、工资水平:教师与公务员比较

规定:《教师法》第二十五条明确规定:“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。”《关于加强教师队伍建设的意见》要求“依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高,保障教师工资按时足额发放”。

现状:对《教师法》规定的工资待遇,中国基础教育阶段教师的落实情况一般(1.90分),有14.6% 的教师不了解这项规定,有81.0% 的教师了解但没享受过这项待遇,只有4.4% 的教师认为教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。不同学段、职称教师的落实情况存在显著差异。幼儿园教师工资最低,且显著低于小学、初中、普通高中和中专教师。随着职称的提高,落实情况逐渐变好,高级职称的教师落实情况最好,没有职称的教师落实情况最差。

期望:绝大多数(95.5%)的教师希望未来提高工资水平,且现阶段工资越低越希望拥有更高的工资水平。

二、带薪休假:目前落实较好的“小确幸”

规定:《教师法》第七条规定“教师享受下列权利:享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假”。

现状:全国基础教育阶段教师在享受《教师法》规定的带薪休假方面的情况较好(2.56分),67.4% 的教师享受过带薪休假,这也是目前落实情况较好、教师享受最多的“小确幸”(小小的确定的幸福)。但是,现在仍有21.0% 的教师了解但没享受过,11.6% 的教师不了解这项福利。不同职称、月工资的教师差异显著,且呈现出职称、月工资越高,落实情况越好的趋势。

期望:有20.0% 的教师希望未来拥有更多的带薪休假,且不同类别的教师没有显著差异。

三、进修培训:想说爱你不容易

规定:《教师法》第七条还规定“教师享受下列权利:参加进修或者其他方式的培训”。

现状:在进修培训方面,《教师法》的落实情况较好(2.14分),有31.1% 的教师享受过这方面的待遇,有51.4% 的教师了解但没享受过,还有17.5% 的教师不了解这方面的福利。不同学段、地区和月工资的教师差异显著,幼儿园教师的进修培训福利显著好于其他学段的教师,华东和华南地区显著好于华北、西北和东北地区。月工资越高,教师进修培训福利的落实情况越好。

本研究还调查了教师一年中接受的培训次数,结果显示,超过六成(68.9%)的教师在一年中没有接受过任何培训,不到四分之一(22.6%)的教师接受过1次培训,仅有8.5% 的教师接受过两次及以上的培训。且不同年龄、教龄的教师年培训机会的差异显著,呈现出年龄、教龄越大,培训机会越少的趋势。不同学段的教师在年培训机会上的差异显著,幼儿园教师的培训机会最多,其次为小学和中专,普通高中和初中教师的培训次数最少。不同地区的教师在年培训机会上的差异显著,华东、华南地区教师的培训机会最多,西北地区教师的培训机会最少。不同月工资水平的教师年培训机会的差异显著,呈现出工资越高、培训机会越多的趋势。

期望:27.0% 的教师希望未来拥有更多的学习培训福利,且不同类别的教师没有显著差异。

四、医疗福利:年纪越大越需要

规定:《教师法》第二十九条规定“教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇;定期对教师进行身体健康检查,并因地制宜安排教师进行休养。医疗机构应当对当地教师的医疗提供方便”。

现状:在“定期对教师进行身体健康检查,因地制宜安排教师进行休养”(1.97分)方面的落实情况一般,24.0%的教师不了解这项规定,54.7%的教师了解但没享受过这项待遇,21.3%的教师享受过这项待遇(见图2)。不同城乡、地区和月工资教师的差异显著,城市教师显著好于乡村;华东地区最好,显著好于华中、华北、西北、西南和东北地区;月工资越高,落实情况越好。

在“教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇”(1.77分)和“医疗机构应当对当地教师的医疗提供方便”(1.63分)上的落实情况很差,不了解或了解但没享受过这两个方面待遇的教师均占九成以上,且呈现出月工资越高、落实情况越好的趋势。

期望:超过一半(56.3%)的教师希望未来拥有更多的医保福利,且不同年龄、教龄的教师差异显著,教师年龄、教龄越大,越希望享受更多的医保福利。61岁以上的教师希望享受更多医保福利的比例最大(75.2%),其次为51~60岁(67.0%)、4 1 ~ 5 0岁 ( 6 1 . 4 % )、3 1 ~ 4 0岁的教师(56.6%),20~30岁的教师比例最小(45.6%)。20年以上教龄的教师希望享受更多医保福利的比例最大(63.4%),其次为11~20年(57.9%)、6~10年(51.9%)、2~5年教龄的教师(46.7%),两年以下教龄的教师比例最小(41.5%)。这说明随着年龄或教龄的增长,教师越来越关注身体健康,所以对医保福利的需求也越来越多。

五、住房福利:这么近,那么远

规定:《教师法》第二十八条规定:“地方各级人民政府和国务院有关部门,对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠。县、乡两级人民政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便。”

现状:在“地方各级政府和国务院有关部门,对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠”(1.61分)以及“县、乡两级政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便”(1.62分)的落实情况最差,仅分别有5.2%和2.6%的教师享受过这方面的待遇(见图3)。

在“地方各级政府和国务院有关部门,对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠”上,月工资6 000元及以上的教师落实情况最好,显著好于其他月工资水平的教师。

在“县、乡两级政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便”的落实情况上,东北地区最差,显著差于西南、华南、西北和华中地区;华北地区其次,显著差于西南和华南地区。月工资6 000元及以上的教师落实情况最好,显著好于其他月工资水平的教师。

毕业生薪酬调查报告 篇8

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币

毕业生薪酬调查报告 篇9

2013年12月12日 23:55 来源：中国新闻网 参与互动(58)78

中新网北京12月12日电(记者 周锐)12日在京披露的一份调查结果显示，在2012届各个专业的本科毕业生中，建筑学毕业生的平薪酬居各专业之首，为每月4453元。这份排行榜的前十位中，理科专业占七席。排行榜的倒数十位则全部是文科专业，其中薪酬最低的是历史学专业的毕业生，平均月收入为2835元。

上述排行榜来源于麦可思、搜狐教育和学而思培优在12日联合发布的《2013中国数理化(理科)基础教育白皮书》。

这份《白皮书》通过近10万份调查问卷以及一系列相关研究，对中国公立学校文理科班现状，中学生专业选择影响因素、国内外知名院校专业设置规律及就业趋势以及各类专业毕业生的薪酬情况进行了盘点。

在专业选择方面，《白皮书》指出，37.47%的中学生将就业情况作为选择文理科的首要考虑因素；27.76%的中学生的学科选择主要参考“择校和专业选择的便利性”，相较而言，表示会根据个人兴趣选择学科的学生占16.95%。仅2.62%的学生表示会按照老师和家长的意愿学则专业。

在学习方面，78.95%的调查对象会选择参加专业的课外辅导机构，而仅有4.97%的调查对象表示会接受学校老师的单独辅导。《白皮书》指出，这显示在官方严禁学校开设各种形式补习班后，中学生课外辅导的渠道已经发生了变化。

在就业率方面，排名前20位的专业中，仅新闻和园林两个文科专业。《白皮书》指出，一些看似冷门的专业在就业方面一点也不冷门。比如说，在对2012届毕业生的统计中，给排水工程、汽车服务工程和矿物资源工程的就业率高居前三。

在薪酬方面，理科专业也占据优势。从2012届毕业生的情况看，建筑学、软件工程等理科类专业排名居前。文科类专业中，仅影视艺术技术、德语、保险、财政学这几个专业排在前十。

毕业生薪酬调查报告 篇10

榜单显示，在全国2553所大学中，清华毕业生月薪蝉联冠军，毕业5年后的平均薪酬达到14823 元，39所高校生跻身“万元户”行列。此外，共有185所高校的毕业生平均月薪突破8000元大关，789所高校的平均月薪突破了6000元大关。

记者注意到，榜单的前20名中，除了复旦大学和北京大学这两所综合类高校排名较前外，其余席位多被财经类和理工类高校占据。

“财经类和理工类毕业生高薪，从侧面反映了我国目前正在进行的产业升级战略：向附加值更高的第三产业转型，反映在基本面上，就是目前最火的互联网行业(需要理工类专业人才)和金融行业(需要财经类专业人才)。”一位业内人士表示。

目前最火的行业：互联网行业、金融行业

《上海金融报》总结发现，排名前列的高校基本上都地处一线城市，其中又以北京和上海的高校居多。综观整个榜单，一线城市的高校在毕业生薪酬上明显占据优势。此外，榜单前20名中，除复旦和北大这两所综合类高校排名较高外，其余席位多被财经类和理工类高校占据，共有7所财经类大学和7所理工类大学;榜单前50名中，理工类大学有21所。这也印证这样的事实:目前最火的行业，一是互联网行业(需要理工类专业人才);二是金融行业(需要财经类专业人才)。

39所高校毕业生月薪过万由于近年来国家经济的发展、学生毕业薪酬的提高和通货膨胀等因素，薪资水平是总体走高的。浏览榜单后不难发现，今年的 万元户多达39位。第39位哈尔滨工业大学的平均薪酬为10008元。此外，共有185所高校的毕业生平均月薪突破了8000元大关，789所高校的平均 月薪突破了6000大关。而整个榜单的中位数为电子科技大学成都学院，其平均月薪为6273元。

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薪酬调查的外用内修 篇11

最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。

很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。

薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。

薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

公司只有通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较，进而才能在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。

民办高校薪酬制度的调查与分析 篇12

一、民办高校薪酬制度存在的问题

1. 薪酬制度不规范。

民办高校教师薪酬制度的不规范主要表现在两方面。 (1) 薪酬制度的执行不严格, 体现在承诺薪酬与实际支付薪酬不符。这些学校在开展招聘工作时, 承诺较高的薪酬, 但教师实际得到的与之相去甚远;有时还会因为存在资金短缺的问题, 出现拖欠教师工资的现象。 (2) 个别民办高校的薪酬制度与法律法规的要求不符。例如, 有的民办高校没有按照国家要求给教职工缴纳各种社会保险, 甚至有个别民办院校不支付教师假期基本薪酬。

2. 薪酬制度缺乏激励性。

民办高校教师薪酬制度与贡献脱钩。在大多民办高校, 基本工资与教师的职称、工作年限密切相关, 也就是说, 同样职称、同样工作年限, 无论干多干少, 收入都是基本相同的, 而要想提高收入, 就必须加班 (即超课时) 。这种对教师工作质量缺乏考虑的薪酬制度违背了市场规律, 严重影响了对教师的有效激励。民办高校薪酬制度存在平均化程度, 使教师缺少追求效率的紧迫感、责任和动力, 激励效果不明显。

3. 薪酬制度缺乏弹性。

从调查中可见, 民办本科高校的薪酬模式没有针对性, 薪酬模式缺乏弹性和灵活性。薪酬模式的设计主要要素为岗位、职称、绩效等因素, 对象为全体教师, 是比较传统的薪酬模式, 高级别教师和低级别教师的薪酬拉不开差距, 呈现等级多、级差小、级幅小、调高容易调低难的特点。目前的薪酬模式也不支持团队薪酬。因此, 民办本科高校的薪酬模式是刚性的, 缺乏弹性和灵活性。

4. 薪酬水平偏低。

高校教师获得的薪酬是其高额人力资本投资的回报, 是人力资本的价格。高校教师作为高层次人才, 应当拿到符合其人力资本投入的薪酬, 在知识经济的环境下更应如此。可目前偏低的民办高校教师薪酬水平缺乏竞争性, 不利于引进优秀人才, 容易造成教师队伍的不稳定。在调研中, 有52%的受访者认为同事辞职和薪酬有一定关系, 有29.6%认为就是因为薪酬不合理而直接导致的。目前从总体上看, 民办高校教师, 尤其是青年教师的薪酬水平还是偏低。据调查, 5.6%的受访者工资在2000元以下, 42.4%在2001-3000元, 42.4%在3001-4000元, 9.6%在4001-5000元, 而5001元以上则没有。在受访者中, 63.2%的受访者认为自己的工资在同类高校是偏低的, 35.2%的受访者认为自己的工资中等, 只有1.6%的受访者认为自己的工资偏高。另外, 民办本科高校教师的工作量和外在薪酬水平不相匹配, 使得民办本科高校在吸引人才方面比公办高校和独立学院优势很不明显, 这对于提高教师队伍整体专业化水平、保障教学质量、提高教师队伍对于学校的忠诚度都是很不利的。薪酬收入与工作压力反差较大。调查显示, 专职教师一方面薪酬收入偏低且不稳定, 另一方面也感觉到工作压力很大。因此, 在日常工作中, 教师会感觉到各种非教学工作量太多, 事务性工作牵扯过多精力, 内心充满完不成任务的紧张感和焦虑感, 影响正常的教学工作, 因此, 很多教职员工对目前自己的工资是不够满意的。调研中的数据也反映出, 有44%的受访者对目前自己的工资不满意, 有18.4%表示非常不满意, 仅15.2%表示较满意, 剩下的22.4%则表示不确定。

5. 福利体系不够灵活多样。

福利体系的存在是为了解决教师的后顾之忧, 增强教师的忠诚度, 提升学校社会声望, 从而达到吸引人才的作用。但从目前民办本科高校教师福利体系的情况来看, 民办本科高校对教师福利不是特别重视。在对高校公共福利政策及建设的看法一项进行调研时, 只有5.6%的受访者认为高校做的非常好, 极大地激励和鼓舞着员工, 45.6%认为有一些福利项目, 但不够完善和合理, 19.2%觉得还不确定, 24%认为高校做的非常差, 不太令人满意, 5.6%认为完全没有什么福利。福利收入的数额也不高, 占教师收入的5%-20%左右。福利项目的设计也十分简单, 人力资源管理部门和教师对于福利的理解停留在发钱的水平上, 福利成为学校另一种奖金形式。

二、形成原因分析

从宏观角度来看, 政策对民办高校薪酬体系是有影响的, 主要体现在:

1. 办学成本高。

因收费标准和招生规模受严格限制, 民办高校赖以生存的学费收入非常有限, 加上经费来源渠道单一, 缺少政府资助, 又几乎没有社会捐赠, 税收优惠的问题也一直没有得到解决, 这些都导致民办高校办学经费普遍紧张。另一方面, 上级主管部门和社会不断要求改进办学条件, 提高教学质量, 这也导致民办高校的办学成本呈刚性增长态势, 造成多数民办高校办学资金异常拮据。

2. 筹资困难。

由于现有法律规定的限制, 学校等社会公益事业的资产是无法用来向银行抵押贷款的, 因此, 融资难一直是民办学校无法逾越的障碍。从微观角度看, 民办高校的管理者对薪酬制度有着重大影响。民办高校由于发展历史短, 所以在教育理念、管理方法等方面都是学习、借鉴公办高校的, 这也使得民办高校的管理工作不自觉地向公办高校的管理模式靠拢, 逐步失去了民办高校自身的管理特色。而受到公办高校及传统习惯的影响, 民办高校还普遍缺乏激励性的薪酬制度。这主要表现在, 民办高校薪酬管理中还带有计划经济色彩的平均主义倾向。薪酬制度缺乏激励性容易导致教师内在工作动力不足, 同样造成优秀人才的外流。另外, 民办高校的薪酬考核体系也不完善。考核方法单一、排斥广大教师民主参与, 甚至搞领导“拍脑袋”考核;另外, 有些高校考核制度呆板, 片面强调全员全过程的考核。这样的考核不能保障民办本科高校出重大的教学和科研成果。其次, 考核过程不完善。这体现在考核的公正性有待提高及考核过程粗放, 存在严重的形式主义倾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素, 不同职称的教师受到不同对待。比如, 表现突出的青年教师应当奖励时, 担心其他人的所谓“看法”或被认为是理所当然的就不去奖励, 表现不佳的资深教师应当被处罚时, 又顾及情面和关系而不去处理;缺乏培训和监督的管理人员在工作中的非理性行为进一步加剧了管理的不公正。在被调查的几个民办高校中, 期末考核时, 教授、副教授级别的教师常被认为是理所应当的“优秀”者, 而青年教师总是与“优秀”无缘。另外, 由于缺乏教师工作评价标准, 没有建立全过程的、完备的日常绩效管理记录, 到期末考核时, 领导、同事常靠印象打分, 大大降低了考核的可信度。第三, 考核结果缺乏激励性。对教师的考核结果应当及时反馈, 注重奖惩并有适当回旋余地。但是, 有些民办高校的考核结果没有与教师的收入联系起来, 这在一定程度上造成了不管教师做多做少、干好干坏, 收入差距很小的现象。还有些高校, 在学年初制定了工作计划和绩效评价及激励政策, 但在工作中又随意修改, 年终也不完全兑现;正向激励措施极其有限, 处罚督导措施又无法认真落实……这些做法都会导致绩效考核流于形式, 不能有效地对教师进行激励和约束, 因而达不到提高绩效的目的。

三、民办高校薪酬制度的改革方向

本次的调研反映出很多民办高校薪酬制度的问题, 52.8%的受访者认为目前的薪酬体系非常有必要进行改革, 39.2%希望改革, 所以, 结合本次调研, 笔者认为, 目前民办高校的薪酬体系仍存在很多问题, 管理方面仍需改进。

1. 从高校角度看, 应从以下几方面努力。

(1) 教师薪酬制度要与高校定位一致。高校定位是民办高校通过在教育市场中提供某种层次和档次的教育服务, 以获取在社会大众心目中独特的心理位置。不同的高校定位会带来高校在建设、人才引进、学生培养等方面的不同倾向性。而高校的这种倾向性必须表现在教师的薪酬上。另外, 学校的定位还决定着学校对教学和科研的重视程度, 也应清楚地表现在教师的薪酬结构上。 (2) 教师的薪酬要体现教师个体的绩效差异。对于民办高校来说, 由于资金的总量有限, 如何付给教师合理的薪酬, 以及如何让付给教师的薪酬达到更好的补偿作用和激励作用, 应成为薪酬管理者密切关注的首要问题。 (3) 教师薪酬要对教师具有长期、持续的激励作用。薪酬激励作为教师激励的重要手段, 目的是为了留住关键的人才和技术, 稳定教师队伍。稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要的资源, 也是目前民办高校最稀缺的资源, 是民办高校复兴的动力源泉。

2. 从微观角度看, 管理者必须做到以下几点。

(1) 转变观念, 树立“以人为本”的管理思想。进入知识经济时代, 高等学校物质资源的作用和开发已逐步居于次要地位, 而知识、技术、技能和成果的利用开始成为竞争的第一要素。教师是高校的主体, 既不能把人看做机器和工具, 也不能把人看作是被动接受管理的对象, 人力资源个体和工作单位之间不是纯粹的雇佣和被雇佣关系, 而是以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。因此, 民办高校的管理者在经营学校的过程中要彻底改变原有的观念, 尊重人、关心人、理解人, 运用科学手段调动教师的积极性和创造性。 (2) 提高教师薪酬水平, 提高薪酬制度的竞争力。目前, 民办高校教师职业的社会地位不高, 职业安全保障不足, 失业的可能性比较大, 职业成功的可能性也不大, 因此, 民办高校教师期望得到较高的工资以求心理的平衡。同时, 薪酬水平的设计应考虑外部劳动力市场竞争要素, 以带来更高的教师工作满意度。 (3) 增加绩效工资的比例, 增强薪酬制度的激励性。单纯的高薪并不能起到激励作用, 因此, 以绩效为导向的薪酬汇报制度应重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平, 通过薪酬回报与业绩挂钩, 力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。薪酬回报不再是教师的一种权力, 而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。 (4) 完善并提高教师的福利待遇, 防止教师产生不满情绪。福利虽然不能对教师产生激励作用, 但是如果教师的福利得不到满足就会使他们对学校产生不满情绪, 甚至造成教师外流, 因此, 要重视为教师提供坚实的生活保障, 解决他们的后顾之忧。

由此可见, 找准民办高校薪酬制度发展中的问题, 科学分析其形成原因, 结合民办高校发展的特点, 可以设计科学有效的、符合高校发展的薪酬制度, 这也是我们努力的方向。

摘要：笔者在钟山职业技术学院等民办高校通过问卷调查、分析问卷, 从薪酬模式、薪酬制度等多方面分析我国民办高校薪酬制度的现状, 发现当前的薪酬制度存在不规范且缺乏激励性、薪酬水平偏低、福利体系不够灵活、考核体系不够完善、薪酬模式缺乏弹性等问题, 从宏观和微观两个角度分析其形成原因, 提出民办高校薪酬制度的改革方向。

关键词：薪酬,民办高校,薪酬制度

参考文献

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