行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告（精选8篇）

行业薪酬调查报告 篇1

行业薪酬调查报告10篇

行业薪酬调查报告1

从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48。6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解，XX苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13。9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33。3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11。9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化

行业薪酬调查报告2

从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。

行业薪酬调查报告3

1.中国电子商务岗位薪资标准

1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况

薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况

从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。 随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3

年间一般发展缓慢。突破理论知

识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况

企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关，高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增长空间仍然很大。

1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势

电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，未来收入差距扩大化。

在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进

行交叉分析发现，从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100 元左右。经过3～5 年的学习和成长晋升至经理级别后，月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大，体现出高薪优势。

三、网商电子商务岗位现状及发展方向

1.电子商务企业的人才发展现状

概念定义

总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人，

在企业中也是高层管

理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。

经理级别：经理的主要职责是经营与管理，是指对自己所主管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自己的部下一起，通过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步实现。

主管级别：对经理负责，在部门内有主持管理职能，掌管某种专门事务的职务。 一般人员级别：人员是公司或者集团的专用人员。

1.1全行业现状

1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷，仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。

1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时，企业往往选择宁缺勿滥。

1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观，需求满足率仅达到41%，“用人需要”不等于“就业”。

1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满足率仅达到19%。

1.1.5电子商务类岗位分类

经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考：

电子商务助理/专员；

电子商务主管；

电子商务经理；

电子商务销售；

电子商务工程师。

电子商务行业区域人才需求类型

拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能； 应届毕业生应者有1-3 年相关工作经验社会人群；本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。

行业薪酬调查报告4

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

行业薪酬调查报告5

一、薪酬调查简述

（一）调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的

（二）。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

（三）调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

（四）调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

（五）职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

二、调查结果

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

（一）图表结果

（其中：1为男性，2为女性）

（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）

（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

（二）存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

三、调查报告的使用

（一）分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

（二）职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的`，即可以认为达成了较好的匹配。

（三）对比分析

行业薪酬调查报告6

一 快速消费品的定义和产品特点

快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。

快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：

1. 周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。

2. 保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。

二 快速消费品消费者的购买习惯

1. 消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。

2. 消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。

3. 感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。

由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。

三 快速消费品的基本渠道特征

产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：

1. 快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。

2. 快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象广告和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。

3. 快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。

行业薪酬调查报告7

一．房地产及建筑行业发展综述

按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二．房地产及建筑行业基本薪资体系

2.1基本原则

建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构

房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小

而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。

三．图表分析建筑行业薪酬状况

3.1. 房地产及建筑业城市分布分析

（图一）房地产及建筑业城市分布图

3.2. 不同企业性质平均薪资水平

（图二）

从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。

3.3 金融危机对薪酬的影响

（图三）

在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

3.4. 房地产及建筑业薪酬满意度分析

（图四）

来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据

从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。

3.5. 不同学历人群薪资水平分析

（图五）不同学历人群薪资水平

行业薪酬调查报告8

近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。

中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。

金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。

首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%，XX年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。

餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。

根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。

行业薪酬调查报告9

一、引言

20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。

我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。

本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划

二、国内相关经济状况分析

1、薪酬增长状况与相关经济指标

数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据 世界银行对中国GDP预期 智联招聘20xx薪酬调查

《第一财经》 、《经济学人》对中国20xx年薪酬预期数据

根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。

20xx年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。

2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）

数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估（中国）

根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。

3、不同性质企业薪酬水平对比：

4、不同地区薪酬差异对比

三、行业内部发展及趋势分析

由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、

其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。

数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、

二十”六个等级。

四、公司战略转型对人才结构的要求

20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。

通过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。

其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。

通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。

虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。

五、调查样本分析

本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。

“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本（以下简称中华英才抽样）主要采用建筑类企业求职者在网上求职时所填写的期望薪酬和建筑类企业招聘时所公布的薪酬作为抽样母本。其母本庞大可以客观的反应现今人力资源市场的普遍薪酬水平，并且其系统采取实时更新，数据实效性强。但是由于网络

行业薪酬调查报告10

从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找IT男。或许是因为从事IT软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。

自20xx年初,CSDN在网上发起“20xx年软件行业技术人员薪资大调查”以来,引起了广大开发者们的热烈反响,短短两月时间内,近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分,但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链,他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面,而且 “一叶知秋”,所以透过这些调查数据和变化,我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态,甚至可帮助开发者,更准确地定位自己在产业内的坐标。 20xx:程序员的日子不算差

相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要IT城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的, 我们发现月薪少于2 0 0 0 元的群体, 主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次数,最好不超过3次

跳槽,一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑,一方面会带给你更多的视野和经历;另一方面,会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示,资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗?

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到 24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭

再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在20xx~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到 5000元以上。 同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是 “5年”。

什么工作最赚钱?--不上班

“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(SOHO)收入水准最高,超过30%的SOHO 月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。

再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。

从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。

开发语言,选谁都一样

工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用 JAVA,达到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,C#、.NET开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说C#、.NET没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的 C#、.NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。

再看高收入群体,我们发现在使用Erlang、Perl、Scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。

结束语

在本次调查中,我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析,发现结果和常识是一致的,即英语、学历越高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好的物质生活,重要的是在专业性上下工夫,因为尽管随着城市(考虑消费水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。

行业薪酬调查报告 篇2

关键词：金融行业,高管,薪酬差距

众所周知, 垄断行业凭借其优越的先天条件, 充分利用国家资源以及其在公共服务上的垄断优势, 从而牟取高额利润。金融行业作为垄断行业的代表, 企业盈利丰厚, 高管层人员的薪酬自然也一直居高不下。

一、我国金融行业高管薪酬的现状

(一) 高管薪酬过高, 与职工薪酬存在较大差距

金融行业高管薪酬过高的问题一直为人所诟病, 本文整理出了2008~2013 年六年之间金融行业内银行业, 保险业和证券期货业的高管薪酬和职工薪酬的数据, 并分别计算得出平均值, 从图1 可以清晰看出, 这六年中, 金融行业高管平均薪酬都在百万之上, 在2010 年和2013 年更是超过了120 万元, 而普通职工的平均薪酬在20 万元左右。2010年时, 高管和职工薪酬差距达到最大, 尽管在2012 年两者之间差距微微减少, 但在2013 年两者差距又开始增大。

以2012 年为例, 在14 家银行业上市公司中, 最高薪酬达到7950000 元 (深发展A) , 高管平均薪酬最高是2 266 786 元 (深发展A) , 而职工平均薪酬最低为212522 元 (中国银行) ;而在保险业, 最高薪酬达到9 890 000 元 (中国平安) , 高管平均薪酬最高是1 691 803 元 (中国平安) , 职工平均薪酬最低为122 145 元 (中国人寿) ;同年在证券期货业11 家上市公司中, 最高薪酬为7 920 000 元 (中信证券) , 高管平均薪酬最高是1 627 785 元 (广发证券) , 而职工平均薪酬最低是146 494 元 (东北证券) 。从以上数据也不难看出, 金融行业总体薪酬水平较高, 而高管- 员工的薪酬差距也较大。

(二) 金融行业内部高管收入存在一定差距

一方面高级管理人员的薪酬和普通员工的薪酬存在较大差距, 另一方面金融行业内部高管人员薪酬之间也存在较大差距。

根据《上市公司行业分类指引 (2012 年修订) 》, 在金融行业的上市公司中, 银行业有16 家上市公司, 保险业占据了4 家, 证券业则占有18 家, 表1 即对这三类金融上市公司高管层人员的薪酬做了比较。

单位:万元

从表1 可以清楚地看到, 在金融类的这三类上市公司中, 银行业高管的平均薪酬为253..53 万元, 分别是保险业和证券业高管薪酬的1.17 倍和1.06 倍。最高薪酬和最低薪酬的差距更为大一些, 银行业高管的最高薪酬为701.33 万元, 是保险业高管最高薪酬的近两倍。

(三) 金融行业和其他行业的高管薪酬存在差距

高管之间的薪酬差距也存在于不同行业间, 根据2012年不同行业上市公司的高管薪酬数据显示, 高管薪酬排名前三的行业为金融业、房地产业和采矿业, 平均薪酬分别为232.95 万元、101.75 万元和77.63 万元。而薪酬最低的行业为农、林、牧、渔业, 平均值仅为40.39 万元, 和金融业高管薪酬的差距高达5.8 倍。

二、金融行业高管高薪的原因分析

(一) 金融行业高管高薪存在的合理性

1.高薪是对高管的一种激励。金融行业相比其他行业业绩相对较高, 企业获利也多。不可否认的是, 金融业每年获得的净利润超过很多的其他行业, 企业盈利丰厚自然也给管理层带来了较高的收入。同时高薪酬作为一种激励, 势必也会吸引更多人才进入金融行业, 给企业带来更大绩效和更多利润。这是一种相互促进的过程。

2.金融行业本身存在一定风险。金融危机的到来已经让我们对金融行业的高风险有了切身的感受。从事金融行业的人员虽然能够获得高薪水, 但是也需要承受较大的风险和压力。因此, 高薪酬的实质是对高风险和压力的一种补偿。

(二) 金融行业高管高薪存在的不合理性

1.高管激励过度, 高管薪酬与企业绩效关系不大。高薪是一种激励, 但却不能同时给高管带来约束。很多金融企业的高管薪酬上涨幅度高过该企业年利润上涨幅度, 有的企业甚至在利润下跌的情况下高管薪酬稳定上涨。显然高管薪酬和企业绩效联系不大, 而且这样毫无根据的获得巨额高薪, 也破坏了金融市场的稳定。另一方面, 金融行业作为垄断行业的代表, 其获得的效益并不是完全通过企业的能力竞争得到的, 很大程度上来源于垄断这个大背景下的政府授权所得, 他们可以凭借垄断地位获得高额垄断利润, 从而导致垄断行业小部分人特别是高管控制着绝大部分的财产, 这就不可避免地导致了高管层人员的过高薪酬, 并且使高管和普通员工之间的收入差距不断加大, 同时也加剧了垄断利润与企业绩效之间关系不大的问题, 进而导致高管绩效报酬机制失效。

2.金融行业中高管存在巨大的在职消费。近些年来, 越来越多的金融行业高管以职务消费为借口, 不掏自己一分钱就可以享受到奢华的服务。相比较工资与奖金, 在职消费是一种更加隐蔽的获得福利的方式。尽管企业所有者会相应的承担一些损失, 但实际上, 管理层的在职消费是普遍的, 也是被允许的。类似于国家对垄断行业高管的激励政策, 适当的在职消费确实能够提高管理层人员办事的效率, 使管理者工作的更投入。但近几年, 在职消费的问题已经愈演愈烈, 这就意味着, 职务消费已经不再是“消费”, 而是“腐败”, 高管人员不过是利用职务消费这个名号作掩护。由于过度职位消费在法律上没有一个定量标准, 人们没有依据来约束管理层的在职消费, 才给了高管一个可以钻的空子, 结果导致高管的在职消费越来越随意, 金额也越来越大, 远远超过了在职消费的合理度, 形成了负面的影响, 滋生了腐败等问题。

3.所有者缺位问题严重。当下国企的一个普遍问题—“所有者缺位”。不管是国企还是私企, 只要企业的管理者不是所有者本人, 那么就存在一个“委托—代理”关系。就国企而言, 政府委托国企管理层对企业进行经营决策, 同时为了激励和约束管理层, 制定了多种管理机制例如董事会、股权分红等。作为代理人, 国企管理者自然相应地做出最能满足自身最大利益的决策和行为。其实仔细推敲一下中国国有企业的所有者, 看上去似乎是名义上的机构或者个人, 其实质都是代理人, 而不是承担财产责任的最后委托人。委托代理链条过长、所有者虚化, 导致企业“内部人控制”现象变得更严重, 自定薪酬也就显得不足为怪了。

三、规范金融行业高管薪酬分配问题的思考

(一) 完善金融行业内部治理机制, 约束高管自利行为

1.构建合理高管激励政策和约束机制。金融行业高管薪酬过高的一个重要原因是国家对高管的过度激励政策, 从而导致了高管薪酬和企业绩效完全脱节, 因此, 必须构建合理的高管激励和约束机制。而要完善构建机制, 则需要分离经营权和所有权, 一直以来, 垄断行业内部高管都是政府行政任命, 而经营权和所有权的分离则会让董事会拥有直接应聘经营者的权力, 使经营者竞争上岗。另一方面需要建立科学的企业绩效考核体系, 客观公正地考核高管的企业绩效, 使高管薪酬和企业绩效相匹配。

2.建立高管市场化聘任机制。前面提到高管是由行政任命、按级别管理的, 如果规定高管人员必须通过市场化选聘, 使之充分参与市场竞争, 并对其绩效进行考核, 目标完成出色就给与奖励, 并继续签约, 对不能完成目标的人员则让其退出现职。这样一方面解决了金融行业企业绩效与高管薪酬脱节的问题, 另一方面也提升了金融行业的竞争力和经济活力。

(二) 加强金融行业外部治理环境建设

1.引入竞争, 打破垄断。要想真正解决垄断行业薪酬分配过高问题, 就得釜底抽薪。产生垄断的根源在于缺乏竞争, 而推动金融行业薪酬改革就要打破垄断, 引入竞争, 放开市场限制。我国的金融体系是以国有金融机构为主导的市场结构, 并不是在市场竞争条件下形成的结构, 而是在政府垄断条件下形成的。由于没有经过优胜劣汰, 很容易出现一些金融机构依赖其背后的政府力量低成本地垄断市场价格。近年来, 尽管国家不断进行着垄断性行业改革, 并推出了一些举措, 但由于没有真正冲破传统体制的束缚, 所以进展缓慢。打破金融垄断重要的一步就是要实行利率市场化机制, 减少产品在定价方面的垄断, 从而能够真正让金融行业企业的业绩与公司管理水平相一致。在市场经济下, 只有引入竞争, 并同时保证金融体系稳定地运行, 才能形成管理层合理的薪酬标准, 让公众信服。

2.完善相应的法律法规。市场经济发展条件下, 要想完全放开市场, 必须先有相对完善的法律才能为经济的发展保驾护航。到目前为止, 我国在金融行业方面形成的关于管理者激励约束的法律法规数量非常有限, 而且在已有法律的情况下, 不依法办事, 执法不严的问题依旧存在。管理层人员利用法律的不完善, 来谋取自身利益最大化。因此, 针对金融行业高管薪酬体系的建立, 需要出台相应法律法规, 严格遵守和执行。

3. 向金融企业和企业内部高管人员同时征收高税额。金融企业通过其垄断地位获得企业巨大利润, 为了缩小和其他行业的盈利差距, 可以采取征收高税额的方法, 使金融企业最终获得的利润相对减少。企业利润相对减少, 管理层人员的薪水自然也会减少。同时, 对企业内部高管人员实行累进税率征收高税额, 这样一来, 双重征收税额会使高管人员的薪酬大大减少, 从而使之与普通职工的薪酬差距相对变小。而征收得到的高税额可以用来补贴需要发展的中小企业, 民营企业或个人, 这不仅有利于中国投资的转型, 而且有利于消费的增长。总而言之, 金融行业挣得的利润不应任由高管瓜分, 而是更多地上交国库, 使全体国民受益。

4.定期披露, 加大舆论监督力量。金融行业高管薪酬定期的信息披露十分重要。披露金融企业高管薪酬状况, 一方面满足了公众对知情权的需要;另一方面国有资产也得到监督。尽管薪酬是个人隐私, 但作为收入分配和社会就职方面的重要信息, 工资和年薪收入的统计与披露是非常必要的。当社会舆论自动形成制约高管高薪的氛围, 同时金融行业高管薪酬结构、薪酬水平、在职消费预算等信息被定期披露, 高管薪酬自会置于舆论的监督之下, 这样有利于解决高管薪酬过高的问题。

参考文献

[1]高明华, 杜雯翠.中国上市公司高管薪酬指数报告 (2013) [M].北京:经济科学出版社, 2013.

[2]代彬.高管控制权与财务自利行为——基于国有上市公司的理论和实证研究[M].北京:经济日报出版社, 2014 (5) 第一次版.

[3]杨成炎, 林清霞.完善垄断行业高管薪酬制度的思考[J].会计之友, 2013 (1) .

行业薪酬调查报告 篇3

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币

薪酬报告之行业篇 篇4

推荐理由：一类城市饱和引发二类城市房产市场迅速发展

虽然房地产行业在一类城市中发展受到了严重限制，但从另一个方面看，这为二类城市的地产开发带来了无限活力。在重庆等的二类城市中，房地产行业的发展状况逆市上扬，众多实力雄厚的地产开发商已将二类城市中的竞争看作战略重点。由此不难判断，在这些城市中，房地产行业将会成为新热点。

受众对设计、施工提出更高的要求，导致相应岗位薪酬上涨

宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难，只有充分利用自身资源，依靠出众的设计和良好的施工，打造精品楼盘才能在新的竞争环境中生存和发展下去。从事这些领域工作的员工在房地产行业企业中将变得更为重要。

推荐三：高科技行业

推荐理由：以电信、网络游戏、SP行业为代表的新兴高科技领域发展迅速

尽管网络游戏和SP服务是位于IT产业链的最下游。但正是由于它们的兴起，拉动了整个行业的发展。大量的信息传递不仅为代理商带来大笔利润，也为硬件厂商、电信服务商等相关行业提供了市场空间，信息通信重新成为热点行业。

互联网行业通过创新产品、服务组合迎来新的利润上升空间

在互联网泡沫破灭以后，这个行业一度陷入消沉，但是，随着互联网盈利模式的形成，SP、游戏等行业的兴起，互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会。

推荐二：金融行业：

推荐理由：外资准入，资源重组

在外资准入以后，外资金融机构大量涌入我国。尽管外资金融机构的发展并非一帆风顺，但他们目前已经度过登陆中国初期的投石问路阶段。以银行业为例，外资银行数量在出现下降以后，2003―出现恢复性上升。与之相对应，外资银行资产规模也在不断扩大，占中国银行业总资产份额呈现上升趋势，截至月，外资银行资产总额约比入世当年增长12倍。更为重要的是，外资银行盈利能力也大幅提高。此外，一向专注于中小银行的西方金融巨头突然有了新胃口：美国银行入股建设银行，并有意继续增持股份;苏格兰皇家银行与淡马锡则紧随其后，收购中国银行股权;法国农业信贷银行正与农业银行组建合资公司进行谈判;美国运通、高盛、安联集团也传出即将与工商银行达成逾30亿美元的收购消息。

中国金融业面临着资源重组的现状，一方面，资源的重组表现在市场、资金等方面，另一方面，资源重组表现在人员流动中，特别是针对掌握渠道资源的核心人才。外资金融行业真正的“进入”还没有开始，但是，一场针对人才争夺的较量已经“山雨欲来”了。

银行、保险行业的迅速发展

尽管大盘一路下挫，但是金融行业的薪酬水平仍然在“薪酬排行榜”中处于领先位置，不能不说和银行、保险两个领域有着密切的关系。就保险行业为例，年度国内保险市场增幅明显，行业04/05年度平均增幅在16%左右;保险市场大势的较好发展，直接导致业务人员的变动性薪酬比例增加。

推荐一：能源及环保行业：

推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题

随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。油价一次次上涨，以及在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。

原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度

行业薪酬调查报告 篇5

JJR家具招聘网推出家具行业薪酬大调查，旨在为广大企业制定更具竞争力、更公平合理的薪酬福利结构和标准，提供真实可靠的参考依据。

【声明】本网站对所有提交的信息数据绝对保密，所有用户看到的最终报告是基于参与调查样本的统计结果，单体信息数据绝不外泄！

《2011中国家具行业薪酬报告》完成后，JJR家具招聘网将免费赠送一份《报告》给为本次调查提供完整真实数据的企业。欢迎企业朋友们积极参与本次调查！

一、公司基本信息

1、企业名称：

2、公司所在地（省+市）：

3、公司性质：

A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业

4、公司总人数：

A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人

E 1000～1999人F 2000人以上

5、公司所属行业：

办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品

二、公司招聘计划及状况

1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：

A是（请填写涉及的主要职位名称）

B否

2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：

A是（请填写涉及的主要职位名称）

B否

3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些（可多选）：

A薪酬水平低或不公平

B个人发展受限

C不适应管理者风格

D不适应公司规章制度

E企业文化

F个人原因

G其他（请填写具体内容）

4、贵公司2012招聘需求状况：

A招聘需求增加（请填写涉及的主要职位名称）

B有招聘需求，但需求量不大（请填写涉及的主要职位名称）

C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充

D无招聘需求，可能还要裁员

5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：

A有（请填写涉及的主要职位名称）

B没有

三、薪酬部分

1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分（可多选）：

A职位基本（固定）工资

B绩效工资（提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入）

C加班工资

D工龄工资

E年终奖（年底双薪）

F分红利、股权等长期激励性收入

G各种福利津贴等

H其他（请填写项目名称）

2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪（可多选）：

A工作能力及个人表现

B绩效考评结果

C在公司服务年限

D工作职位级别

E公司效益

F外部因素（如政府政策、物价水平、同行竞争等）

G其他（请填写具体内容）

3、贵公司给员工调薪的周期为：

A6个月

B12个月

C24个月

D不确定，要根据岗位或个人表现而定

E其他（请填写具体内容）

4、贵公司2012年有调薪计划吗：

A有（请填写大概调薪幅度）

B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定

C没有5、2011各职位薪酬情况：

1）高管类

总经理（CEO）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

副总经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

总经理助理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

2）生管类

厂长/生产总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

生产经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至生产组长/班长：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

3）营销类

营销总监（销售总/副总经理）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至专卖店店长： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

销售代表：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至导购员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

4）外贸类

外贸总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸销售代表： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸跟单员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

5）设计类

首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

设计师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

绘图员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

6）技工类

木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

准件：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

精裁：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

封边：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

排孔：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

木工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

雕花：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

贴皮（纸）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

裁皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

扪皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

车位：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

贴棉：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

钉架：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

补灰：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

底漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

油磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

修色：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

面漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

屏风类：冲床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

铣床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

组装：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

加厚：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

扪布：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

金属类：车工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

钳工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

铣工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

焊工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

配套类：安装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

包装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

搬运工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

杂工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

7）品质类

品质总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

品质经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至质检员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

8）人事类

人力资源总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至文职/文秘：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

四、福利保障部分

1、贵公司和员工签订劳动合同吗：

A所有员工都与公司直接签订

B部分员工与公司直接签订（所占比例为）；部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订（所

占比例为）

C和部分员工签订（所占比例为）

D没有签订

2、贵公司给员工提供哪些保险保障（可多选）：

A养老保险

B医疗保险

C工伤保险

D失业保险

E生育保险

F住房公积金

G其他保险（请填写项目名称）

H没有任何保险

3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些（可多选）：

A用餐补贴或有食堂提供工作餐

B住房补贴或提供员工宿舍

C节日礼金或节日物资

D员工活动经费或提供免费活动场所（如乒乓球、羽毛球等场地、器材）

E喜丧、生日礼金或物资

F其他（请填写项目名称）

4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗（可多选）：

A有给员工提供外出培训（请填写涉及的主要职位名称）

B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训（请填写涉及的主要职位名称）

C没有

5、贵公司有做过员工满意度调查吗：

A有

B没有

对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议！良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好！

感谢您的支持与配合！谢谢！

行业薪酬调查报告 篇6

根据小编调查，生物制药行业已经成为当今社会炙手可热的行业之一。无论从技术研发到生产管理，还是从产品监督到市场销售，这个行业中的许多职位都令人垂涎欲滴。本期小编将与您一起一探究竟。1.医药代表

职位行情：

医药代表被称之为医药行业中最基础的职位，就如同其他普通销售岗位一样，具有不可或缺的地位。只是因为从属于这个特殊的行业，所以并非人人可以为之。它是一个专业人员职位，企业对此类人才设定了一定的门槛，而人员流动性较大，也是导致这个岗位长盛不衰的重要原因。

职位描述：

在上级的领导下定期完成业务指标，并能独立处理和解决所负责的任务；按照公司计划开展医药产品推广活动；对所管辖药品零售店及医疗机构进行公司产品宣传、培训、促销等工作；及时反馈市场信息并给出相应的建议。

薪资水平：

医药代表的平均年薪为6万元人民币。外商独资（欧美）最高，超越平均值2万多元，外商独资（非欧美）与合资/合作（欧美）并驾齐驱，薪水徘徊在75,000元，国营企业和民营/私企不相上下，薪酬保持在47,000 元。该职位的薪资涨幅与个人学历成正比，在同样工作年资的情况下，每晋升一个学历层次，年薪就平均上涨1万多元。

入职要求：

大专以上学历，医药相关专业，一年以上药品销售经验，具备较强的沟通能力和谈判技巧。

2.区域销售经理

职位行情：

“区域销售经理”又名为“大区经理”、“区域业务经理”、“区域主任”。顾名思义就是负责一定区域内销售任务和管理的人。由于不再满足于本地经销，许多医药企业开始在全国范围内扩大销售，但由于受到地理条件的限制，无法直接管辖，因此区域销售经理便应运而生。随着产品市场占有量的增长，此类职位将日渐走俏。

职位描述：

按照公司整体策略，在指定区域内完成月、季度和年销售预算与销售目标；设置销售目标、销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划；分析和开发市场，并协助进行市场调研；负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估。

薪资水平：

生物制药行业内的区域销售经理的平均年薪高达11万元人民币，其中也是外商独资（欧美）的薪酬最高，达到16万元，其次为合资/合作（欧美），外商独资（非欧美）与合资/合作（非欧美）的薪水相差不大，保持在行业平均水平。国营企业内区域销售经理的薪水也几近10万元，而同样岗位在民营私企中的薪资只达到外资企业的一半多。

入职要求：

本科以上学历，具备相关医药行业背景，三年以上医药行业销售经验，熟悉当地市场，善于组建和管理团队，能长期出差。3.工程/设备工程师

职位行情：

大型制造设备在医药行业中的应用，大大地提高了生产效率。国内外的先进设备需要专业人员进行安装调试和保养维护。这些人看似与医药专业不甚相关，但他们的工作影响到整个生产线的运作，因此企业对这样一类“特殊人群”也抱着求贤若渴的态度，受关注程度正在逐步提升。

职位描述：

组织工程项目的设备调研和选型；运用多种工程方法进行规划和设计；对设备进行安装、调试、生产、操作、保养、维修和定期检查；开发和利用自动化技术来提高生产质量、效率和数量；负责对员工进行设备操作培训。

薪资水平：

该职位的平均月薪在4000—6000元左右，外商独资（欧美）占据最高端，其余则保持在中游水平。在同等工作年限的前提下，学历每进阶一级，年薪就增长将近3万元。这样的涨幅明显超越了医药代表，多数原因还是受制于在职人员的专业技术水平。有多少技术拿多少工资，想拿高薪，先秀出你的真本事。

入职要求：

本科以上学历，制药机械、机械制造、电子及自动化、化工工程等相关专业，三年以上工作经验，熟悉AUTOCAD制图，具有较设备性能分析能力。由于经常接触到国外设备，所以对求职者的英文读写能力有一定要求 4.质量工程师

职位行情：

质量是产品的关键，尤其是在生物制药领域内，质量监督不仅是关系到销售业绩和企业利润，还与消费者的生命安全有着极大的厉害关系。目前国内从事质量管理的人员素质参差不齐，数量也很有限，而企业需求日盛，职位缺口已经突显出来。

职位描述：

开发并实施连续性检查、测试和分析制度，确保符合质量标准的产品生产；对产品在生产过程中各个工序的质量检查；进行原材料、半成品、和成本的样本测试和质量检测；提出改进方案提高整体生产效率；负责对QA、QC员工的操作及理论培训。

薪资水平：

在生物制药行业中，该职位的平均年薪为5万多元。从薪酬分布来看，欧美企业的薪酬相对较高，最多的可达到65,000元。其他类型的企业薪资整体差异不大，保持在4万元左右。3年以下工作经验的年薪，与3—5年工作年限的薪水相差不大，而5年以上工作年资的薪水却明显出现了量的飞跃，跨越系数最高可达到2万元，由此不难发现从业经验对该职位的薪酬起到了关键性的作用。

入职要求：

大专学历以上，两年以上相关工作经验，熟悉国内质量认证体系。由于医药行业内还分为制药与医疗器械，因此对专业要求也不尽相同。制药企业一般要求是生物、药物、药物分析等专业背景，医疗器械公司则要求是理工科专业即可。

行业薪酬调查报告 篇7

一、英美银行高管薪酬模式

1. 构成要素

(1) 英国银行高管模式

英国银行业高管薪酬一般是由长期激励计划、现金花红和基本薪酬组成。其中长期激励计划和现金花红占全部薪酬的绝大部分, 超过60%。激励报酬分为长期激励与短期激励。其中短期激励由短时期内的经营绩效决定, 通常与高管层本年度的经营绩效和公司全年的经营绩效有关;长期激励通常与本银行的市场表现情况、风险控制情况和股东回报率等因素有关。激励报酬总额度占总报酬额度的70%以上, 这就说明了英国银行业的高管薪酬制度带有明显的激励性。而基本薪酬相对比较稳定, 一般不受经营绩效的影响, 只占全部薪酬的20%以下。英国银行属于公司制企业, 股票所有权分散, 这就导致了股东在银行的控制能力上没有高管层大。

(2) 美国银行高管模式

美国银行高管薪酬结构与英国类似, 但比之英国更加注重激励机制在薪酬体系中的运营。它一般是由基本年薪、福利补贴、年度绩效奖金和长期激励计划组成, 其中与经营绩效呈现非显著相关的基本年薪占很小的部分, 而与绩效相关的激励薪酬占90%以上。为降低高管层的代理成本, 银行还采用股票期权的方法使高管的个人利益与银行的利益相一致。同英国相同, 美国也是公司制企业, 股权的分散导致其所有权与经营权的分离, 这也使得管理者的目标与股东相背离, 管理者会为了个人的短期利益而损害银行的长远利益。为此, 薪酬结构中的长期激励计划将在一定程度上扭转局面, 迫使管理者关注长期利益。

2. 英美模式特点

(1) 以长期激励为主, 激励与约束并重

从上文对英美银行高管薪酬结构的分析中我们可以看出, 英美模式下高管薪酬的总收入中长期激励计划占绝大多数, 以股权激励为主, 激励与约束并重。同时在大经济背景下, 英美银行薪酬模式的资本市场与经理人市场非常发达, 这也为银行更好地实施长期激励计划提供了必不可少的外在条件。

(2) 高管层薪酬普遍较高

英美银行高管薪酬水平一直处于世界的前沿。以美国为例, 从八十年代初开始, 美国高管层的薪酬已经有了大幅度的增加, 直到二十一世纪初, 以不变价格计算的高管薪酬已经较当初相比增加了近六倍。薪酬水平大幅度提高, 高管薪酬中的激励薪酬比重增加, 股票等激励方式的参与程度也有明显增加。

(3) 信息披露严格

无论是英国还是美国的商业银行对信息披露的要求都很高。以美国为例, 在安然、世通、施乐等公司会计丑闻的相继曝光后, 2002年7月25日美国国会颁布了《萨班斯奥克斯莱法案》, SOX法案中明确要求使用简洁的语言对细分列出的基本工资、福利补贴、年度绩效奖金、股票期权以及其他形式薪酬的价值进行披露, 并对与高管薪酬相关联的业绩考核指标进行说明。

二、日德银行高管薪酬模式

1. 构成要素

(1) 德国银行高管薪酬模式

德国银行业高管薪酬结构比较单一, 一般是由固定年薪和现金激励组成, 其中激励制度主要以现金激励为主, 奖金与经营业绩挂钩, 按照利润率分配, 并且固定年薪占有很大比例。德国银行的薪酬模式相对于英美模式较为简单, 并很少使用长期激励。与英美银行高管薪酬相比, 德国商业银行的薪酬水平较低, 高管层与员工的薪酬差距较小, 德国高管层的薪酬往往与职位和工作年限挂钩。在德国的金融体系中, 银行业占着主导地位。德国商业银行一般与当地的企业交叉控股, 这样就导致了银行与企业既相互制衡又能相互协调, 使两者成为利益共同体, 我们从中也可以看出在德国银行的高管层对银行的控制程度要远低于英美银行。

(2) 日本银行高管薪酬模式

日本银行业高管薪酬与德国银行有很多相似之处。与英美模式对比, 薪酬结构都比较简单, 由固定年薪、奖金和津贴等部分组成, 并且在管理上与企业交叉控股, 股权集中。信息披露也没有英美模式严格。在高管薪酬方面, 以固定薪酬为主, 声誉激励替代长期激励成为激励制度中的“主力军”。在高管薪酬中, 固定薪酬一般要高于本银行的平均薪酬;高管层的奖金与员工奖金分开计算, 并且高管之间的奖金也会有一定差别并非平均分配;津贴也要高于一般的员工。日本银行的薪酬较低, 税后的高管薪酬只有一般员工的三倍左右, 但是退休金却相对很高, 一般与经营业绩成正比。日本银行一般采取年功序列制的激励手段, 高管层的薪酬与业绩关系不强却与年限和岗位挂钩, 这也就导致了工作年限与努力程度成为升职的必要条件。在日本银行内部, 员工的考核一般偏重个人团队精神和奉献精神。由于文化因素的影响, 高管对企业具有很高的忠诚度。德国和日本是银行主导型国家, 一般由政府干预经济, 通过内部调节解决问题, 缺乏外部市场的激励调节, 在内部激励失衡的条件下很难解决出现的问题。

2. 德日模式特点

(1) 员工薪酬差距小

德日高管薪酬模式下银行高管层的薪酬水平较英美国家比普遍较低, 和同公司的普通员工相比薪酬差距较小。德国受劳资共治的传统民主思想影响, 无论是高管与高管之间还是高管与普通员工之间的薪酬差距均不大。日本银行高管薪酬采取年功序列制的方法, 升职的方法只有通过高管们的长期努力逐步积累。由于这些文化因素影响, 高管们对银行有着很高的忠诚度, 银行的考核更侧重于团队奉献精神, 因此职员们的薪酬差距都很小。

(2) 高管薪酬结构比较简单

通过对德日银行的观察与分析, 我们从中发现高管薪酬中基本薪酬占很大比重, 激励方式也以现金激励为主, 很少采取长期激励的方式。

(3) 高管层对银行控制能力低

德日银行与当地企业交叉控股, 高管层对银行的控制能力弱, 并且政府干预经济较多。在日本和德国, 政府一直处于监督者的地位, 它拥有很大一部分银行的股权, 在经济活动中充分发挥着“看得见的手”的作用。但作为银行主导型国家, 市场的作用与英美国家比并不明显。

三、英美模式与德日模式对照表

四、我国银行业高管薪酬模式

1. 我国银行业高管薪酬构成特点

现阶段我国银行业薪酬制度采取年薪制, 高管薪酬模式较为单一, 由直接报酬、间接报酬、隐性收入及长期激励计划组成。直接报酬又分为津贴、基本薪酬和绩效薪酬, 而作为薪酬中最大的一部分的基本薪酬由高管的职位、工作年限、受教育程度等多种元素共同作用, 绩效薪酬则与银行绩效挂钩, 可视其为一种短期激励。间接报酬主要指五险一金, 这些福利通常与高管的职位级别呈正相关关系, 职位越高享受的福利待遇就越好。隐性收入也是高管薪酬中较为重要的一部分, 对于高管而言, 职位越高, 权力越大, 灰色收入也可能会越多。长期激励的好处大家有目共睹, 但现阶段我国长期激励在薪酬结构中只占有很小的一部分, 我国主要以短期激励为主, 长期激励不足。

2. 我国高管薪酬模式与英美模式对比

我国商业银行与英美商业银行相比发展较晚。在薪酬结构上, 英美银行已经先我们一步将其完善, 在银行业高管层的薪酬方面也更趋于成熟。在高管薪酬激励机制方面, 英美商业银行主要以长期激励为主, 基本薪酬只占总薪酬的一小部分, 这种薪酬结构模式体现了它约束与激励并重的特性, 促使高管层的目标与所有者的目标趋于一致, 是管理者兼顾了短期利益与长期利益, 有利于银行的长远发展。随着经济全球化进程的不断加快, 英美银行高管薪酬模式已经被很多国家采纳。相较于英美等发达国家, 我国商业银行高管薪酬主要由短期激励和基本薪酬为主。由于缺乏市场基础, 在我国大面积的实行股权激励具有一定难度, 但这并不妨碍我国银行业高管薪酬实施短期激励与长期激励相结合的机制。

3. 我国高管薪酬模式与德日模式对比

我国与德国和日本的高管薪酬模式相比有着部分相似之处, 在薪酬结构上都是以基本薪酬为主, 长期激励不足。但不同的是, 在我国形成这种形式的原因是市场基础薄弱, 无法大范围的推广长期激励方式。而在德国和日本主要由于历史文化因素, 高管对企业忠诚度高, 削弱了高管层和股东之间的冲突。在我国银行高层们的薪酬普遍较高, 而在德国和日本, 高管们的薪酬与普通员工相比差距很小。与德国和日本相比, 我国银行委托代理问题比较严重, 信息不对称。

五、启示

从总体上讲, 由于不同国家具有不同的历史文化、制度以及公司治理方式, 他们所适应的薪酬方式也不尽相同, 我国银行不能照搬照抄别国的做法, 要结合我国国情科学的、有选择性的吸收和借鉴他国经验。

从具体层面讲, 从英美模式中我们了解到长期激励的优点与不足。它可以激励银行的长期利益, 股东们的利益与之紧密相连, 大大提升了激励的程度, 并且高管们也可以获得高额的薪酬, 利益的趋同使激励效果更佳。但同时长期激励拥有很高的风险, 银行股价波动大, 具有不可测性, 并且与短期利益不挂钩。从德日模式我们了解到短期激励的好处与缺陷。短期激励较长期激励而言风险小, 易于掌控, 效果直观, 员工在做出业绩后即刻就能得到奖励, 可预测性强。但它只与短期利益挂钩, 使高管利益与股东利益相分离, 个人目标与银行目标相背离, 产生严重的短期行为, 危害银行的长远利益。所以我国应该建立科学有效的组合式薪酬激励制度, 将短期激励与长期激励相结合, 这样的薪酬激励制度才能更好地发挥激励作用。

同时, 我国商业银行还应该加强对薪酬信息的披露, 无论是英国、美国还是日本、德国, 都将银行信息进行严格的披露, 使得信息透明化、对称化。我国上市银行虽然对信息也进行了披露, 但信息披露透明度低、真实性差。因此我国应该加强对银行信息的披露。

参考文献

[1]刘安政.商业银行高管薪酬激励问题比较研究[D].东华大学硕士论文, 2011 (12) .

[2]郭剑.我国上市商业银行高管薪酬激励机制研究[D].山西财经大学硕士论文, 2013 (3) .

[3]孟琦.我国上市商业银行高管薪酬影响因素的实证分析[D].北京交通大学硕士论文, 2014 (3) .

[4]马赫姸.我国上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性研究[D].中央民族大学硕士论文, 2012 (5) .

垄断行业的薪酬探讨 篇8

关键词：垄断行业；薪酬；改革

改革开放三十年来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的成就。但同时，由于市场经济制度的不完善，法律的不健全，政策的不完善以及腐败等因素，使得国民收入的差距不断加大，贫富问题日益严重。其中，垄断行业工资过高，增长过快的问题一直是人们关注的焦点。

一、垄断行业的薪酬

（一）垄断行业的薪酬特点

1.多数垄断行业属高收入行业，是高收入者聚集区

据国家统计局历年的有关数据，从职工平均工资水平排序中可以看出，居于高收人水平的行业，除计算机服务业、信息技术、软件业等少数行业，职工收人高更多地是由其行业的新兴性、高科技、高技能和人员高素质所决定外，更多的高收入行业是由资源、市场或政策等垄断因素所决定的。如金融、航空、烟草、电信、电力和石油石化等行业。

2.垄断行业职工工资过高、增长过快的问题比较突出

从以往的数据来看，垄断行业职工平均工资逐年稳步提高，同时另一个重要的特征是，其职工平均工资水平越高，相应的增长速度也越高。如果垄断性行业继续保持这样的攀升势头，那么今后垄断性行业的职工收人将具有绝对水平和增长速度的优势，发展下去将会进一步拉大我国的行业收人差距。这对今后社会的稳定和职工的心理承受能力也是不小的挑战。

3.垄断行业的“垄断福利”导致收入分配差距更大

一些垄断行业利用自己的垄断地位和优势，以福利的名义将掌握的行业资源无偿或者廉价地向本行业的职工和家属提供，大搞“垄断福利”。如各种各样的福利卡，有到洗衣店洗衣服的卡，有百货商店的购物券、郊区度假村休闲卡等。目前垄断行业出现的“福利现象”虽不能说普遍存在，但认为同乱收费、产品高价格和“霸王行径”等不合理现象相关。

（二）垄断行业的薪酬高的原因

在国外，也存在一些行业收入过高的现象，例如，美国的会计、律师、医生、软件等行业，但是这些行业本身就是专业性强技术含量高的。相比之下，国内的高收入行业，包括石油、电力、煤炭、烟草等,相当一部分都受益于政策性垄断，这些高收入存在较多不合理之处，造成这些不合理的原因主要有：

1.行业垄断、行政性垄断、乱收费

行政性垄断的产生源自政府出于公共利益考虑的制度安排，我国的垄断行业如电力、石油、交通运输等大都是关系国计民生的重要基础性产业，它们的生产经营受国家政策保护，享有国家赋予的不同的垄断地位。

2.分配秩序混乱，不存在有效约束

垄断企业员工收人过高的一个根本原因是，这些企业是国有或国有控股企业，而企业所获得的收益又由国有垄断企业的管理层控制。在不存在有效约束的情况下，他们当然倾向于向员工发放补助、奖金，以换取某种利益。这就是国有垄断企业在正常工资之外，容易为员工提供福利、发放奖金 的制度根源 。

3.员工收入水平偏离劳动力市场价位，高水平上的平均主义同样是垄断经营性企业收人居高不下的一个主要原因。

（三）垄断行业的高收入带来的负面影响

1.垄断行业商品的价格高，服务质量差，普遍效率低下

垄断行业依仗自己的垄断经营权，在产品价格的基础上，还常常附加一些额外费用,加重了消费者的负担。这些行业的服务质量也常常是较差的，有些甚至是消费者投诉和抱怨的重点。由于工资高、福利好，工作相对稳定，垄断行业成为很大一部分人向往的工作环境，使得这些部门人满为患，效率低下。

2.拉大收入差距

垄断行业的工资比一般行业平均工资要高许多，此外，垄断企业还有丰厚的福利如住房、汽车、旅游等，员工的收入与付出不成正比，不能体现“按劳分配”的原则，是明显的社会分配不公这样更加大了与一般行业的收入差距，使得垄断行业和其他行业的工作人员的矛盾日益尖锐，引起其他行业工作人员强烈的不满。

3.限制了人才的自由竞争，易滋生腐败，影响了我国经济的市场竞争力

垄断行业虽然集中了大部分利润，由于自身的垄断地位，缺乏竞争意识和竞争力，没有强烈的意愿进行技术创新和产品创新，一旦和国际企业竞争，将处于劣势。如果照这样的趋势发展下去，将会严重影响我国长期的经济竞争力。

（四）垄断行业的改革难度大

近年来，我国推进了对垄断行业的改革，引进了竞争机制，也取得一些成就，但从整体来讲，进度不快，所取得的成效不显著，垄断行业的改革还比较滞后。这主要是因为中国的垄断行业不同于其他国家的垄断行业，它有着自己的一些特点。一是中国的垄断行业不是由于生产集中而形成的垄断，而是由于国家政府某一部门单独经营而形成的；二是中国的垄断行业具有强烈的行政色彩，与政府部门联系的非常紧密；三是中国的垄断行业高度集中，部分甚至只有一个企业，如铁路；四是中国的垄断行业已经形成了利益集团，他们普遍享受着垄断利润所带来的高工资和高福利，不愿放弃垄断，拆散不易，容易出现反弹，改革难度相当大。

二、结束语

本文从垄断企业的薪酬特点，形成原因，不良影响和改革的难度四个方面对垄断企业的薪酬进行了初步的探讨。尽管改革的难度较大，但是由于垄断企业的高收入影响了社会分配秩序、分配关系乃至社会稳定，因此急需我们认真研究，通过深化改革切实加以解决。要在进一步清晰政府和企业各自不同职能的基础上，完善企业收入分配宏观调控体系，健全法律、经济、信息等调控手段调节过高收入群体的收入水平，促进和谐社会建设。

参考文献：

[1]周树勇.垄断行业收入分配改革刻不容缓[J].太原城市职业技术学院学报,2010，(8).

[2]麻健.采取新措施调控垄断行业工资收入[J].中国人力资源开发,2007，(11).

[3]张逊.垄断行业的薪酬待遇究竟有多高[J].中国新时代,2007，(1).