地产行业薪酬水平

地产行业薪酬水平（通用11篇）

地产行业薪酬水平 篇1

一、房地产行业薪酬结构现状

我国房地产企业现有薪酬结构模式：（1）岗位工资制（2）项目工资制（3）绩效工资制。

以下为房地产行业薪酬结构范例：

（一）公司高管人员的薪酬

一般包括“基础年薪+激励+长期激励+其他”，其中基础年薪属于纯刚性收入，是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。激励（风险收入）是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出贡献的高管人员或团队。这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。发放依据是公司整体经营业绩的完成情况，包括总资产报酬率、净资产收益率、全员劳动生产率、成本费用利润率、流动比率、速动比率、技术创新投入率、市场份额增长率等业绩指标。长期激励的设计即通过采取股票期权或其他权益分享的形式，允许高管人员合理分享公司的未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。其他收入包括福利、退休及在职消费等。

（二）总公司或集团公司的薪酬结构

包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴与补贴四部分，其中“基本工资＋岗位工资”称作“基薪”。薪酬结构设计要点：

1、绩效工资与基薪的比例一般设置比例是4：6－9：1，岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩效考核结果及公司整体绩效相关度越大。比如，岗位等级1～4级的基薪与绩效工资的比例可设为4：6，岗位等级15～16级的基薪与绩效工资的比例可设为9：1。

2、基本工资

基本工资的本义是基本生活的基本保障。因此，基本工资不应有高低贵贱差异，也就是说上到董事长下到前台接待的基本工资应该是相同的。设计水平一般是当地最低生活保障费的2－3倍，如600元/月。

3、岗位工资

岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定，应遵循“以岗定薪、薪随岗变”的原则。

确定岗位工资的基础是岗位评价。为了便于对工作性质不同的岗位进行岗位评价，公司按照岗位职能的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性将所有岗位划分为管理职系、工程职系、专业职系和行政职系。运用房地产业专用的岗位价值评估系统，对各岗位的相对价值进行评价后，就可测算出不同岗位的薪酬等级（房企的薪酬等级设为16级较合适）。然后再进行工资级差设置和每一级的薪档（为了体现在同一薪酬等级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位等级不发生变动的情况下对员工的薪酬进行调整。每一个薪酬等级可分为5档），就可绘制出《工资标准表》。

4、绩效工资

绩效工资与公司整体绩效、岗位价值大小、绩效考核结果相关。根据绩效工资与基薪的比例设置和公司的绩效考核制度可以计算出每一个岗位的绩效工资。

5、津贴与补贴

包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、膳食补贴等。

6、福利

公司员工的福利包括国家规定的各种社会统筹保险及住房公积金，以及公司提供的其他福利，如每逢重要节假日给员工发放过节费，公司提供的培训、文化、旅游等福利。

一套完整的薪酬管理制度还应包括加班工资的规定、岗位工资的套入方法和调整细则、薪酬管理的职权（包括董事会及其薪酬委员会、公司薪酬与考核小组、总经理、人力资源部的职权）、薪酬的计算与支付等。另外，随着企业内职业经理人的增多，建立适宜企业自身实际的“谈判工资制”更需要进行个案研究，也是薪酬体系设计的重要内容。

（三）项目部和项目公司的薪酬结构

与总公司不同，薪酬结构包括基薪、绩效工资、津贴与补贴、项目超额奖励四部分：

1、基薪

包括基本工资和岗位工资。其中基本工资应与总公司或集团公司员工的基本工资保持一致。如，统一规定为600元/月。需要特别说明的是，因为项目部或项目公司的管理层级比总公司少，因此岗位工资等级设定10级左右即可（视项目等级，等级越高，层级越多），每一薪酬层级可设三个薪档。

2、绩效工资

项目经理作为项目开发经营的负责人，公司不仅考核其阶段绩效，还要考核项目的整体绩效，所以项目经理的绩效工资应包括绩效工资和项目终结绩效工资。项目其他人员在项目经理的聘用和领导下，工作具有局部性、阶段性，所以绩效工资应只包括阶段绩效工资。根据不同层级人员基薪与绩效工资的比例、项目绩效考核制度，可以测算出每一岗位的绩效工资。

3、津贴与补贴

津贴与补贴包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。项目不同，项目人员所享受的津贴与补贴的数量可能不同。如郊区项目可以比市区项目的交通补贴高，异地项目可以享受驻外补助。

4、项目超额利润奖金 是指项目结束后，如果项目的实际利润超过目标利润，总公司将提取利润差额的一定比例作为对项目人员的奖励。即项目超额利润奖金＝（实际利润－目标利润）×f。需要特别注意的是，因为房地产市场的不确定因素和项目前期的权变因素较多，许多项目的实际利润与目标利润偏差较大。如果在项目启动初期就签订的《项目开发经营责任书》内签订超额利润的分享比例，当两、三年后项目结束时，项目人员可能根本得不到超额利润奖金（目标利润过高），将起不到激励作用；或者是公司不得不支付可观的超额利润奖金，即实际利润远远超过目标利润（在销售价格跳跃上扬时，这种情况极易出现）。兰德公司建议，在项目启动初期公司和项目经理可初步约定一个比例，到项目中期时再确定具体的分享比例。同时，项目超额利润分享比例可实行阶段递减制，即超额越多，提取比例越低，但奖金越多。另外，超额利润奖金不应在项目结束后一次性即期发放，而应在项目后评价（项目结束后多项目的综合评价活动）后分1－3年递延发放，以规避潜在的风险。如在项目后评价后发放40%，满一年后再发放40％，满两年后发放剩余的20％。

二、行业薪酬结构特点

据美世对2008年京、沪、深、穗、蓉、津的房地产市场薪酬调研显示，在这个房地产行业的调整期内，整个房地产市场甚至是房企自身的转型，均能从企业员工薪酬结构及水平的变化中获取信号。

（一）从业人员的薪酬期望值较高

从事房地产行业的员工年龄一般在26岁—45岁间学历高的人员希望去大型房地产公司发展。因为在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远的职业发展奠定资本，他们对长期薪酬的期望值较高:而年龄低、学历低，特别是大专以下水平的员工。凭从业经验即可取得业绩大多选择了小型房地产公司希望短期内获得可观的佣金和奖金收入。

（二）薪酬因地区、企业、职业不同而差异较大 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同而不同经济发达地区、大城市、大型企业薪酬水平较高，其它随地区企业规模而递减。在房地产公司内部不同职位员工的薪酬水平差异很大，薪酬结构的层次性比较突 出。特别是由于大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当因此大型房地产公司的中层管理人员成了这类公司锁定的对象，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才这样专业项目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间导致大中型房地产公司的中层管理人员与技术人才大量流失。所以对于大中型房地产公司而言，如何留住中层骨干人才是一个值得重视的问题。

（三）发展战略不同导致薪酬结构不同

在薪酬调查中发现，房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额0.63%，但各企业因经营战略不同薪酬结构存在很大差异。以经营品牌多样化为主的多元化大型的房地产公司因同时经营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性，普遍采用高基本工资低奖金高福利的策略其中奖金部分80%采用相对保守软封顶型奖金模式。而以经营专业化为主的大型房地产公司由于具有清晰的产业发展战略，大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策，其中奖金部分采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金模式，74%采用直线型奖金制。小型房地产公司目的很明确—在每一个短期项目中赢利因此普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利/佣金的政策95%采用激励效果很高的加速型奖金模式并且给予销售人员一定比例的佣金。可见大型多元化房地产公司发展眼光长远对员工的稳定性以及潜力的开发很重视。因此他们的薪酬水平相对稳定又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显，中层、基层员工收入偏低甚至低于市场的平均水平导致这些员工源源流向小型企业。对于小型房地产公司。由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活薪酬的差距也相对大型公司的岗位责任制较小，但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低使员工为追求短期薪酬而在各企业间频繁跳槽。

（四）浮动薪酬渐成主流

在房地产行业，企业的薪酬体系普遍都采取“固定工资+浮动薪酬”的组成结构，只是浮动的比例因企业管理理念和企业性质的不同有所差异。传统的地产业中销售体系薪酬浮动的比例比较大，常常高达70%。

但根据美世对2008年房企薪酬的调研显示，在我国房地产企业当中，除了销售薪酬体系外，人力、财务、行政等中高层管理员工的浮动薪酬比例也正逐渐提高，在广州和深圳等房地产市场竞争比较激烈的城市，部分岗位员工的浮动薪酬甚至超过了基本薪酬。

从高管员工的薪酬整体水平来看，京、沪、深、穗这4个一类城市当中，深圳高层管理者的薪酬水平最高，平均年薪可以达到近百万元。从薪酬的组成结构来看，薪酬水平越高的公司，浮动薪酬所占比例也越大，最高可达55%。

（五）本土房企薪酬更具优势

据美世调研显示，内资民营、外资和国有地产企业在薪酬结构上表现各异。

外资地产公司沿用外资公司的传统，薪酬结构普遍为“高底薪+低奖金+丰厚福利”；国有地产公司因为受国资委的管控以及一些历史原因限定，薪酬结构普遍比较平均，只是在福利部分相对于其他类型房企会有比较强的竞争力；内资民营地产公司则倾向采用“底薪+高奖金+福利”的薪酬结构。

在不同组织类型的地产公司当中，员工也会因为组织类型的差异呈现不同的薪酬水平。在固定薪酬部分，合资公司的竞争优势比较明显。但在加入浮动工资后的总现金收入当中，内资民营地产公司的竞争优势随即显现，尤其在经理级以上的员工层级中，平均收入高于位居第二的国有地产公司23.2%。

据美世出具的调研报告分析指出，本土地产开发商凭借独有的资源仍能在市场运营上显示出天然优势，例如资金和土地。各种类型企业通过绩效制度、绩效考核、项目利润分享等措施，直接将企业各层级员工的现金收入与公司业绩整体相关联，因为在个人薪酬总量上依然占据优势。

美世咨询顾问金芳认为，外资地产公司员工的浮动薪酬更多地是参考个人所处的职位级别以及基本薪酬，同时对员工的长期发展更为注重，因此在对员工个人或者职业生涯的关注度方面要比本土地产公司更具竞争力。

（六）职能部门转型升级

同为房地产企业结构中的各个部门，其薪酬也会因各自部门所承担的工作职责不同而有所差异，例如，规划设计部门整体薪酬水平高于项目开发部门、成本管理、施工等其他业务部门。

在职能部门当中，随着房地产市场环境的日趋复杂，法务部门以基本薪酬领先于其他部门。

值得注意的是，在美世出示的调研报告当中，人力资源部门在现金总收入部分的表现尤为突出，现金总收入相比基本薪酬平均增长率近60%。

同时，美世分析指出，除了人力资源部门职能转型外，房地产企业的成本管理、客户服务部门的管理职能也面临提升。跨区域经营、通过管理转型和创新获得持久的竞争力正成为一些有先见之明的房企的选择。

地产行业薪酬水平 篇2

高层管理人员的薪酬契约，被视为解决公司内部代理问题的重要机制。因为以组织绩效（高管人员生产力的表现）决定薪酬的制度，可提供高层管理人员重视经营绩效的诱因，有助于股东与高管之间利益的一致。高层管理人员薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。[1,2,3,4]相比较而言，薪酬结构的设计对于组织的影响更为重要。[5]而公司高层管理团队之间的薪酬差距是高管人员薪酬结构设计中非常重要的部分。国内外学者对薪酬差距都有一定的研究[6]。国外一些学者根据两种基本观点即竞赛理论和行为理论，对薪酬差距及其效应进行了实证研究。国内相关的研究还刚刚开始，我国学者关于企业内部薪酬差距效应的实证检验结果是不一致的。

薪酬差距会产生什么效应？到底是增加薪酬差距还是减少薪酬差距能够提高组织绩效？而在我国目前的经济体制和文化背景下，企业的性质、所属行业不同，也会对企业内部薪酬差距效应的结果产生不同程度的影响。因此，针对我国的具体情况，选取特定行业的企业数据进行相应的实证研究，寻求上述问题的答案，不仅在理论上能推进我国企业薪酬理论的发展，而且也有助于客观地认识和评价我国相应行业的企业薪酬改革制度，指导其企业薪酬决策和员工管理。研究表明，房地产业在国民经济中占有重要地位，其产业关联度强、波及效应广泛。近几年，随着国家对房地产宏观调控力度的不断加大，伴随行业的逐步成熟，那些具有丰富经验和专业技术的高管人才作用凸显。因此，本文基于竞赛理论和行为理论这两种相互竞争的理论，以我国房地产行业为例，具体研究高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响。

1 文献回顾与研究假设

西方学者从不同视角解释和评价了薪酬差距与企业绩效的关系，比较有代表性的两种理论是竞赛理论和行为理论。

(1）竞赛理论。

竞赛理论是Lazear和Rosen于1981年提出的[7]。竞赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度提高，当市场上同质劳动者为风险中性时，层级间大的薪酬差距可降低监控成本，诱使代理人（竞赛者）努力，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，使社会资源达到最适分配；因此，加大薪酬差距可以提高代理人（竞赛者）和公司绩效。

后来，竞赛理论被引申到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距，认为企业内部应该存在较大的薪酬差距，而且层级间大的薪酬差距对于激发个人努力以获取高报酬的奖金是必要的。

一些学者运用现场数据来探讨薪酬差距与企业绩效之间的关系。O’Reilly等发现薪酬差距与资产报酬率是正相关的；另外，他以平均薪酬为研究对象，发现其也符合竞赛理论并与组织绩效呈现显著正相关。这些研究都支持了竞赛理论[8]。

总之，竞赛理论认为，随着监督困难的增加，大的薪酬差距可以降低监督成本并提供较强的监督，使得委托人代理人利益更可能保持一致。

因此，根据竞赛理论，本文提出如下假设：

H1：对于我国房地产行业，高管团队内部薪酬差距与企业绩效具有正向关系。

(2）行为理论。

与竞赛理论不同，行为理论强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，并从不同的视角对此加以解释：

(1)相对剥削理论认为，员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果低层级员工感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生；而且，薪酬差距很容易衡量，能力差别却很难衡量，雇员更容易对他们得到了什么而不是贡献了什么做出判断，因此，即使薪酬差距由生产率的不同造成，也有可能招致不满。

(2)社会比较理论强调，人们很在意与周围的人发生比较，来评价自己收入的合理性。O’Reilly等用此来解释高管人员的薪酬水平，发现总经理的薪酬和董事会之间形成比较关系，强调更少的竞争奖金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趋于平均，能鼓励员工之间进行更多协作，追求企业业绩。

这两种理论虽然解释的理由不同，但是都认为，较小的薪酬差距会促进团队协作，降低经理人员破坏竞争者或者破坏薪酬制定者权威的可能性。

因此，根据行为理论，本文提出如下假设：

H2：对于我国房地产行业，高管团队内部薪酬差距与企业绩效具有负向关系。

2 研究设计

(1）变量的测量。

(1)因变量为公司绩效，采用两个会计绩效指标来衡量：总资产收益率（ROA）和每股收益（EPS）。

(2)自变量为企业高管团队内部薪酬差距。本文采取绝对差距和相对差距两种方法衡量高管团队内部薪酬差距，数值越大，表示薪酬差距越大。具体表示为以下两个指标：

绝对薪酬差距（GAP1）=LN（高管前三名的薪酬总额/3-高管平均薪酬水平）

相对薪酬差距（GAP2）=高管前三名薪酬总额/3/高管平均薪酬水平

上述两式中的高管前三名的薪酬总额和高管平均薪酬水平，不包含高管领取的津贴。

(3)控制变量。本文设定股权集中度、高管人员平均薪酬水平、公司规模作为控制变量。股权集中度以Herfindah10指数（H10），即前10大股东持股比例平方和作为衡量指标；高管人员平均薪酬水平（TMTCOM）为包括董事、监事及高管人员的平均薪酬水平；公司规模（SIZE）采用当年年末资产总额自然对数值来衡量。表1汇总了本研究所用变量。

资料来源:作者整理。

(2）实证回归模型。

基于上面的假设和变量设计，本文对面板数据模型进行分析检验，将绝对薪酬差距（GAP1）和相对薪酬差距（GAP2）分开讨论。因变量企业绩效分别以ROA和EPS为指标进行测量，每个绩效变量的回归分析分为两个步骤（即两个模型）：第一个模型中把控制变量加入方程；第二个模型再把薪酬差距变量加入方程。在对每个模型进行回归估计时，分别运用了混合模型的估计方法和个体固定效应回归模型的估计方法。

(1)对于绝对薪酬差距（GAP1）而言：

(2)对于相对薪酬差距（GAP2）而言：

3 分析与结果

(1）样本选择与资料来源。

本文的研究总样本为我国沪深两市上市公司中的房地产公司，年度为2005～2007年。样本的选择标准为：排除没有披露董事、监事及高管薪酬总额的公司；排除没有披露高管前三名薪酬总额的公司；排除高管薪酬差距为零和负值的公司；剔除总经理薪酬低于15000元的公司。研究数据来源于国泰安金融经济信息数据库CSMAR系统，共获得有效样本153家。

(2）回归分析。

表2、表3回归估计结果分别显示了高管团队内部绝对薪酬差距、相对薪酬差距与企业绩效的关系。

资料来源:根据Eviews回归分析的结果整理。

资料来源:根据Eviews回归分析的结果整理。

Model 1、Model 5单独考察了三个控制变量与企业绩效的衡量指标ROA的关系。其第一列和第二列分别是混合模型和个体固定效应回归模型的估计结果。Model 3、Model 7单独考察了三个控制变量与企业绩效的衡量指标EPS的关系；同样地，其第一列和第二列分别是混合模型和个体固定效应回归模型的估计结果。

Model 2、Model 4分别考察了高管团队内部绝对薪酬差距GAP1、控制变量与企业绩效的衡量指标ROA、EPS的关系。回归结果显示，对于我国房地产行业来说，高管团队内部绝对薪酬差距与企业绩效是正向关系；Model 2和Model 4对应的两列分别是混合模型和个体固定效应回归模型的估计结果，个体固定效应回归模型的R-squared都要高于混合模型，分别是0.3882、0.7634和0.0977、0.3853，且都通过了F检验。可以看出，对于本文中选取的样本数据而言，个体固定效应回归模型比混合模型具有更强的解释作用。

Model 6、Model 8分别考察了高管团队内部相对薪酬差距GAP2、控制变量与企业绩效的衡量指标ROA、EPS的关系。回归的结果显示，根据混合模型的估计结果，GAP2与ROA有微弱的负相关关系，为-0.002 1，但是同一模型中的个体固定效应模型的估计结果显示GAP2与ROA有相对更大的正相关关系；GAP2与EPS有正向的关系，特别是在个体固定效应模型的估计中显示了更明显的正相关关系。并且，个体固定效应回归模型的R-squared都要高于混合模型，分别是0.3811、0.7623和0.0885、0.3699，其都通过了F检验；因此，有理由相信，对于本文中选取的样本数据而言，个体固定效应回归模型比混合模型具有更强的解释作用。

从以上分析显示，对于我国房地产行业而言，高管团队内部薪酬差距与企业绩效有一定的正向关系，且这种正向的影响程度在0.0780～0.0968之间，因此，假设1得到了支持。

4 结论与讨论

本文从竞赛理论和行为理论出发，讨论我国房地产行业高管团队内部薪酬差距与企业绩效的关系。在实证分析中，以2005～2007年我国房地产行业上市公司相关数据为基础，检验了这些假说。研究发现，对我国房地产行业而言，高管团队内部薪酬差距对企业绩效表现出正向影响，支持了竞赛理论预期，而不是行为理论预期。伴随着我国房地产行业逐渐成熟，那些具有丰富经验和专业技术的人才，薪酬的给付也将越来越多地向这类人倾斜。对于目前已有的很多具有前瞻性、立足于集团化和品牌化的房地产企业来说，尝试建立适合房地产行业的人才吸引保留机制，努力提升高管人才稳定性与满意度，减少其行业固有的短期效应波动，实现企业长期战略目标具有深远影响和意义。

当然，在此基础上应当认识到，薪酬差距也不是越大越好，足够大的薪酬差距会产生消极影响，关键是应当针对特定的情景，合理有效地设计高管团队薪酬差距的“度”和薪酬结构，使其更好地产生积极效果。

摘要：竞赛理论和行为理论关于薪酬差距对组织绩效影响关系的认识有很大差别,形成了争锋相对的观点。基于这两种理论,利用我国沪深两市房地产行业153家上市公司近3年的年报数据对两者的关系进行了实证分析。研究发现高管团队内部薪酬差距对于企业绩效有正向影响,符合竞赛理论的预期,这也为企业高管团队内部薪酬的制度设计带来政策启示。

关键词：高管团队,薪酬差距,企业绩效

参考文献

[1]魏刚:《高级管理层激励与上市公司经营绩效》[J];《经济研究》2003(3):32-39,64。

[2]李增泉:《激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究》[J];《会计研究,2000,(1):24-30.

[3]刘斌、刘星、李世新、何顺文:《CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验》[J];《会计研究》2003,(3):35-39.

[4]湛新民、刘善:《上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究》[J];《经济研究》2003,38(8):55-63。

[5]Jensen M C,Murphy K J..Performance Pay and Top Management Incentives.Journal of Political Economy,1990,(98):225-264.

[6]张正堂:《高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角》[J];《南开管理评论》2007(2):4-11。

[7]Lazear E,Rosen S..Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts.Journal of Political Economy,1981,89(5):841-864.

VC/PE行业薪酬水平上升 篇3

据霍尔特薪酬顾问公司（Holt Compensation Consultants）、股权计划顾问公司MM&K及汤森路透联合发布的《2013～2014年北美PE/VC薪酬报告》显示，2013年VC/PE机构的合伙人级别高管的总薪酬（工资、奖金和附带权益）同比增长16%，非合伙人级别员工的薪酬同比增长24%，全部员工的薪酬水平同比增长16%。

筹款业绩是决定薪酬水平的重要决定因素，因此薪酬的增加在一定程度上反映了融资环境的改善。上述报告指出，美国的收购基金和创投基金都有所发展，而交易量的增加（包括投资和退出）也促进了薪酬的增长。

环境的改善也鼓励企业增加雇员。2013年，有超过1/3的杠杆型/成长型股权投资公司计划增聘非合伙人类别的投资专家于，这个比重同比增长29%。

该报告称，尽管LP们降低费用的呼声高涨，但大部分收购型投资公司在投资期间内的交易收费水平仍保持在承诺投资额的1.5%～2%，而创投公司的收费水平为2%～2.5%。不过，“其他费用”——如曾经由GP收取的交易费、监管/顾问费等费用——现在大多流向了LP。

该项调查还显示，企业提供薪酬的方式五花八门。例如，82%的受访者向合伙人提供附带权益计划，而17%提供共同的投资计划；约76%的杠杆型股权投资公司和80%的创投公司向合伙人发放年度奖金或奖励计划，而94%的杠杆型股权投资公司和82 %的创投公司向非合伙人发放奖金。

撰稿：Chris Witkowsky

地产行业薪酬水平 篇4

第一章

以色列宏观政治经济的相关指标研究

第一节 以色列宏观经济相关指标研究

一、以色列政局的历史沿革

二、以色列GDP历史发展指标汇总

三、以色列产业结构相关指标

四、以色列人均GDP相关指标

五、以色列物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年以色列宏观经济相关指标预测

一、以色列政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年以色列GDP预测方案

三、2017-2020年以色列产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年以色列人均GDP预测方案

五、2017-2020年以色列物价水平展望

第二章

以色列劳动力市场的相关指标研究

第一节 以色列人口总量与结构指标研究

一、以色列人口总量指标及未来变动预测

二、以色列人口结构指标及未来变动预测

第二节 以色列当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、以色列当地的宗教信仰

二、以色列风土人情及禁忌

第三节 以色列劳动力供应的相关指标研究

一、以色列劳动力供应总量的相关指标

二、以色列劳动力供应结构的相关指标

第四节 以色列劳动力受教育程度的研究

一、以色列整体教育水平的相关指标

二、以色列劳动力市场的教育水平点评

１

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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 以色列劳动力的医疗、健康保障程度

一、以色列主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、以色列劳动力的医疗保障水平

第三章

以色列劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 以色列劳动力市场相关法律法规

一、以色列劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、以色列员工招聘的相关法律法规

三、以色列劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 以色列对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、以色列对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、以色列对境外劳动力输入的相关政策

三、以色列对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与以色列劳动力成本相关的金融财税政策

一、以色列汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 以色列工会的概况及影响力点评

一、以色列工会的概况

二、以色列工会的主要影响力点评

第四章

以色列工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 以色列劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、以色列劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、以色列劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 以色列工程承包行业的工作环境点评

一、以色列工程承包行业的劳动强度

二、以色列工程承包行业的工作环境

第三节 以色列工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

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一、以色列工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、以色列工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、以色列工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、以色列工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、以色列工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年以色列工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年以色列工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年以色列工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年以色列工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年以色列工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在以色列工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在以色列项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣以色列当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与以色列当地工会良性协调的建议

一、对以色列当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

地产行业薪酬水平 篇5

第一章

比利时宏观政治经济的相关指标研究

第一节 比利时宏观经济相关指标研究

一、比利时政局的历史沿革

二、比利时GDP历史发展指标汇总

三、比利时产业结构相关指标

四、比利时人均GDP相关指标

五、比利时物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年比利时宏观经济相关指标预测

一、比利时政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年比利时GDP预测方案

三、2017-2020年比利时产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年比利时人均GDP预测方案

五、2017-2020年比利时物价水平展望

第二章

比利时劳动力市场的相关指标研究

第一节 比利时人口总量与结构指标研究

一、比利时人口总量指标及未来变动预测

二、比利时人口结构指标及未来变动预测

第二节 比利时当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、比利时当地的宗教信仰

二、比利时风土人情及禁忌

第三节 比利时劳动力供应的相关指标研究

一、比利时劳动力供应总量的相关指标

二、比利时劳动力供应结构的相关指标

第四节 比利时劳动力受教育程度的研究

一、比利时整体教育水平的相关指标

二、比利时劳动力市场的教育水平点评

１

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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 比利时劳动力的医疗、健康保障程度

一、比利时主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、比利时劳动力的医疗保障水平

第三章

比利时劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 比利时劳动力市场相关法律法规

一、比利时劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、比利时员工招聘的相关法律法规

三、比利时劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 比利时对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、比利时对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、比利时对境外劳动力输入的相关政策

三、比利时对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与比利时劳动力成本相关的金融财税政策

一、比利时汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 比利时工会的概况及影响力点评

一、比利时工会的概况

二、比利时工会的主要影响力点评

第四章

比利时工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 比利时劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、比利时劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、比利时劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 比利时工程承包行业的工作环境点评

一、比利时工程承包行业的劳动强度

二、比利时工程承包行业的工作环境

第三节 比利时工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

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一、比利时工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、比利时工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、比利时工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、比利时工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、比利时工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年比利时工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年比利时工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年比利时工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年比利时工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年比利时工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在比利时工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在比利时项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣比利时当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与比利时当地工会良性协调的建议

一、对比利时当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

恒大地产薪酬福利 篇6

职位名称 公司名称 工资待遇 经验要求 发布时间

采矿工程师唐山市铧宇矿业集团有限公司4001-6000元/月 不限经验 1小时前

地质工程师唐山市铧宇矿业集团有限公司4001-6000元/月 不限经验 1小时前

项目经理石家庄名花装饰工程有限公司面议 0-2年 1小时前 营销总监石家庄鹿鼎广告有限公司5000-10000元/月 8-10年 1小时前

办公室人员石家庄冠城房产经纪有限公司3000-4000元 0-2年 3小时前

电气工程师天山房地产开发集团有限公司面议 不限经验 3小时前

品牌经理恒大地产集团石家庄有限公司12000元 3-5年 3小时前

房产经纪人—公园首府店河北好乐居房地产经纪有限公司1600-4000元 不限经验 3小时前

设计主管河北瀚康俪业房地产开发有限公司面议 不限经验 4小时前

2012.某房地产公司薪酬分析 篇7

房地产、建筑行业薪酬水平调查报告

一.目的意义

2012年房地产行业面临“史上最严厉的宏观调控”，市场投资和销售量都在下降，为了对整体行业的职能部门薪酬水平有一个比较清晰的认识，使公司的薪酬维持在一个可以稳定公司员工的范围，吸引更多的优秀人才为公司服务。特此调研分析！

二.调查主体:鄂尔多斯市房地产、建筑行业部分相关企业。

三.调查方式

以调查表的形式发放。

四.调查样本（见附表）

五.调查分析

从以上调查分析，鄂尔多斯市薪资水平浮动较大，没有共同的统筹范围，每个公司会结合公司内部的管理机构拟定相对应的薪酬标准，调查表明每个公司的薪酬体系都不同，就金地公司现有薪酬体系分析。

一.薪资调整太频繁。

1.据调查表明中型企业的薪资都是每三至五年做一次整体的分析与调整，必要时请一些专业的管理咨询公司做市场调研，并制定一个三至五年以内每个阶段性的薪酬标准。

2.近几年来公司是每年调整一次薪资，这样对员工便是没有很好的规划，也是导致公司现在人员散漫的原因之一，就像今年行业的不景气，员工心理会产生跳槽的浮动，假如公司制定三至五年的薪酬标准，即使行业不景气也会有个人的发展空间，员工会看到他以后的薪资方向，会更加巩固员工的稳定性以及工作的积极性。

二.薪资结构不够全面。

1.公司现在执行的薪资结构：月薪=基本薪资+岗位薪资+学历薪资+工龄薪资+职称薪资，基本薪资公司统一为1000元/月。但实际是没有基本工资，只有岗位工资，很多的学历薪资也没有补助。

2.公司的在编人员是有考核工资的，应该加进去。

3.公司在规定的时间内会给员工统一缴纳五险，公司也有给各部门的交通补贴，项目上的人员都是免费提供吃住，这都属于福利的一部分。

4.实际上公司每年都有评选的优秀员工、先进工作者等奖项，这些是属于公司的年终奖金，还有项目上的效益奖金。虽然只有个别人员能得到，但是这也是公司的特别奖项支出。

5.培训是公司每年都给予每个员工的特殊性福利待遇。特别岗位还有外出培训。这些费用在规定的时间内都是公司承担。

三.考核工资体系不够完善。

1.公司员工考核是按月考核，应该按月计算考核工资。年底统一发放。

四.薪酬定级与晋升不明确。

1.现有的只是薪酬的等级，并没有定级的标准。

2.公司定级后就是每年的薪资调整，薪资的晋升一片空白。

为规范公司的薪资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利调动员工的积极性，依据社会整体经济状况和集团历年薪资结构体系，结合集团实际情况，本着吸引人才、用好人才、发展人才的宗旨，特拟定以下薪资方案。

薪酬方案

第一章总则

第一条为了推动公司持续稳定发展，有效激励员工，吸引和留住优秀人才，统一工资管理规范，特制定本制度。

第二条本制度以公平性、竞争性、激励性为原则，以岗位价值为基础，结合公司的实际情况制订。

第三条本制度中所指的薪酬主要指经济性的报酬。本制度为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，公司所有与薪酬有关的规定、活动必须以此为原则。第四条本制度贯彻为岗位、绩效、奖金的薪酬理念，给予员工富有市场竞争力的劳动报酬，以激励企业各级员工不断提升自身素质和工作技能，爱岗敬业，忠诚奉献。

第五条本制度适用于公司所有正式聘用的员工。对于临时聘用人员和兼职人员的工资待遇，按聘用的岗位，结合市场行情，参照本制度，签订聘用协议，约定薪酬待遇和发放方式。

第二章薪酬结构

第六条公司员工执行月薪制，薪资结构如下：

月薪=基本薪资+岗位薪资+绩效工资+津贴+奖金+福利。

日薪=月薪/每月实际天数

1.基本薪资：公司统一为1000元/月。.岗位薪资：机关员工工资标准划分为技术岗（包括建筑公司和房地产公司工程部、经营部、工长、技术员、质安员、资料员，包括享受冬季生活补助的建材公司质安员、商砼公司实验员）、管理岗（包括财务部、企管部、审计部、金融部、建筑公司材料部、建材、商贸及商砼公司的保管员、收料员、行政文员、业务员）两类，薪资标准(含基本薪资)如下：

（1）按岗位绩效工资比例确定月度绩效工资总额，每月部门负责人报企管部，企管部核定，按考核结果报财务部计算月度绩效工资。（2）绩效工资的计算方法说明:

4.津贴

（1）优秀员工：a、本年度绩效考核系数在9-8.1之间：b、认真完成本岗位工作并配合其他同事完成工作：c、工作期间的表现及品德优异：d、具备较高的职位技能：E、同事之间相处融洽，乐于助人：f、董事会表决通过。

（2）先进工作者：a、本年度绩效考核系数在9-7.2之间：b、做事认真、工作积极：c、工作期间的表现及品德优异：d、认真完成本岗位工作：E、同事之间相处融洽：f、董事会表决通过。

（3）效益奖金：参照各部门签订的《目标责任状》执行。6.福利

（1）五险：国家规定的社会保障福利，企业根据国家规定（并考虑员工在企业的职级、工作年限）为正式员工办理社会统筹，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤和生育保险，公司予以同意缴纳。

（2）培训：公司统一安排培训课时每人一年不得少于16课时。具体参照员工培训制度执行。（3）工地餐：各项目部出勤员工每天享受公司提供的免费餐。（4）住宿：公司为需要提供住宿的员工免费提供住宿，条件优越。

第三章薪酬发放

第七条公司薪资发放日为次月15日。

第八条每月按日历天计算出勤天数，不足满勤者以实际出勤工作日核发工资。

第九条绩效工资按绩效考核结果发放。以一年为周期考核并按考核结果发放绩效工资。第十条优秀员工、先进工作者、效益奖金必须根据公司的考核结果按照规定予以发放。第十一条福利休假：婚假、丧假、产假，按公司规章制度执行。

第十二条按国家及公司的有关规定，员工工资将扣除以下项目：

1.个人所得税；

2.国家规定社会保险的个人承担部分； 3.个人欠款、罚款及病事假应扣部分； 4.其他按法规和公司规定应扣除的项目。

第四章薪酬变动和薪酬调整

第十三条薪酬变动：员工岗位调整时，由企管部根据新岗位的职位所在等级调整薪酬。变动有加薪和减薪两个方向。

第十四条薪酬调整：原则上每年公司将对员工工资进行调整。调整的前提是：当公司经营效益优良，或社会薪酬水平上涨。调整的原则为：工资总额的增长幅度依赖于公司效益增长；平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。

第十五条公司实行薪酬保密制度。员工不得互相打听薪资或奖金情况，任何员工泄露自己或他人薪酬秘密，公司将给予处分。

第五章薪资晋升通道

第十六条员工职业发展平台晋升通道是具备了晋升条件，只是前提，不是必须晋升，公司根据发展状况和职位空缺情况决定晋升人员。根据绩效考核结果，符合条件的优秀员工可予以职务序列和岗位级别晋升。

第十七条跨岗位发展，即由技术岗位向管理岗位发展，或由管理岗位向技术岗位发展，必须满足基本任职资格和岗位发展条件，同时经原部门、现部门和企管部综合评估合格。第十八条按照公司考核系数进行薪资晋升标准的评定。

地产行业薪酬水平 篇8

最近沸沸扬扬的绿城破产事件，把一贯低调的绿城董事长宋卫平着实火了一把。在质疑、批评与冷笑之中，房地产企业的困难与抱怨再次摆上了台面。

关于市场疲软的数据分析已有很多，在此不加累述，而今年太和顾问的资深专家从沈阳、北京、天津、成都、上海、杭州、广州等城市一路走来，在房地产HR中感受最强烈的是两个貌似矛盾的现象——招聘难与薪酬负增长。招聘难房地产设计类人才招聘最难招聘难，主要体现在工程、设计、成本等技术类人员方面，尤以设计类人才为甚。近年二线城市投资比较活跃，导致跨区域人才流动量开始增大，部分地区甚至出现了南征北战的局面。

太和顾问的资深专家在沈阳、长春等东北的城市见到了不少江浙一带的企业以及随之而来的工程师，在深广交界、厦门、珠海等地也有不少来自天津、河北等地的企业安营扎寨。从今年2季度开始，技术类员工特别是设计类岗位缺口较大。表面看来是因为项目开发量大，对人员需求也随之增加，主要原因是众多以住宅为主的房地产企业陆续进入商业地产领域导致的。同时由于设计类人才的来源渠道比较单一，市场供给量明显不足。很多企业采用提升薪酬的方式吸引和招聘人才，薪酬普遍提升30%~50%,（有的甚至成倍的增长）。

然而，高薪招聘往往破坏了企业原有的薪酬体系，再加上宏观调控导致的企业利润率下降、员工奖金缩水等问题，企业老员工的处境变得无比尴尬。企业承受因提升薪酬招聘人才带来的人力成本上升的压力，同时薪酬的不平等导致的新老员工矛盾激化问题也不容小觑。由于对应聘人员背景了解不深，薪酬翻倍的新员工水土不服、滥竽充数的现象越来越多。一位企业人力资源经理，对此现象作了很好的总结：老员工觉得新员工名不符实，新员工觉得老员工不给力！企业薪酬体系将面临前所未有的挑战。总体来说，截止3季度，企业对员工招聘和保留方面的薪酬投入（固定薪酬）比去年同期有20%~30%的增长。

薪酬变动恐导致全年薪酬负增长很多企业对今年的薪酬增长并不乐观，特别是以往占总薪酬30%以上的变动收入（绩效+奖金）部分，预计比去年同期下降20%-30%。时近年底，各家企业出于现金流以及财务报表考虑，已经开始在4季度回笼资金，所以年终奖的发放情况还无法准确预测。高管以及销售类岗位受回笼资金的影响比较大。

警惕，薪酬体系粗放化易激发矛盾点综合来看，招聘难与薪酬负增长其实是宏观调控背景下，房地产企业转型时期的必然现象，调控只是催化剂。特别是薪酬体系粗放化的中小型房地产企业，年底是最易触发新老员工矛盾点的时期。人力资源部门在着力于处理招聘难的问题时，如何稳定团队和平衡员工内部矛盾也是势在必行的，这就是所谓的年关。同时，太和顾问预测2011年房地产行业的薪酬增长速度将放缓。固定薪酬略有上升，变动收入将有较大缩水，特别是中小型房地产企业，将会面临洗牌。但从整体情况来看，薪酬整体负增长的预期还为时过早，最迟在一个月内可见分晓。关于太和：太和时代，人力资源管理领域的领导品牌。旗下拥有太和睿信、太和鼎信、和泰恒信三大子品牌，提供专业的人力资源数据信息、基于数据的管理咨询、背景调查、敬业度调查等服务。

秉承诚实、严谨、进取、厚道的核心价值观，致力于通过提升企业发展的源动力;人力资本效能，帮助企业实现战略发展目标。

证券行业薪酬现状分析 篇9

1，投行部。

提到投行，大家第一反应是不是华尔街的摩根、美林呢？其实在国内，这个是证券公司的一个业务部门，主要负责：证券的承销与发行、并购与重组的财务顾问。利润来源主要是承销额的1%―――3%，但也有个别券商收的比较高，比如中信保荐创业板就狮 子大开口、招商对待创业板也不怎么厚道，呵呵，没事，一个愿打一个愿挨嘛，别小看这几个百分点，这可是纯收入，一般一个项目团队也就几个人，就以10亿的承销额来算，就有2千万的收入，扣除会计师事务所、律师事务所、资产评估机构的小头，最后至少到手1千5百万，一部分上交公司，领导再多拿点，最后分到个人上也还是不少滴。并购与重组收入较低，但未来可能会有大的发展，毕竟我国的经济发展到了一个收购兼并较多的时期了。目前，证监会已经没有再批准具备保荐资格的券商了，也就是说这个通道已经垄断了，想上市、想增发、想并购，必须得找券商，这就是稳妥的收入保障啊。

2。直投部。

我们是成立了一个全资子公司，专门负责直接投资业务，这个就类似 于现有的风投和私募，只不过比他们更加有优势而已。比如我们谈项目的时候，会投行+直 投一起出马，直投先入股，然后利益捆绑，投行拼死拼活也要把你送上市，这对于拿项目非常有帮助！因为我们单位是全国第四家有直投资格的券商，目前也就15家券商具备直投资格，所以，这个还是很寡头的。风投和私募的待遇大家也有所耳闻吧，直投丝毫不逊色，只是非常难进。

3，研究所。

也就是大家所说的那些宏观、策略、行业、公司、市场等方面的主要提供者。有人说研究所是券商最核心的部门，这话也不假，但也不是太真，咳咳，因人而异了。看报告、写报告就是这个部门的主要任务，对于写的报告怎么处理，这就要看研究所的定位了。一般而言，研究所分为卖方和买方两类，卖方就是说写了报告还不行，你还必须找基金经理、保险公司、社保基金等来买你的，认同你，以祈求在来年的新财富评比中弄个好名次，以获得年薪百万的收入。但怎样让他们买呢？这就是销售、公关，因为报告的同质性很大，销售的难度可想而知了，工作强度大家也可想而知。买方就比较轻松了，每天收到一大批报告，你只需要挑选一下谁的可靠就是了，然后对你的投资稍作参考，这也就是为什么基金公司的行研比券商的行研更加有吸引力之处了。还好，我们单位是做买方的，因为我们下面有南方基金和友邦华泰基金提供报告，同时华泰联合（老联合）也会给我们提供报告，我们只需要利用下就好了~所以呢，研究所都是正宗的朝九晚五，一点都不用加班，而那些加班的也肯定是上班的时候一直在玩。所以，我现在有了很多惰性。

4，资产管理部。

这个部门也不是所有券商都有的，不过目前来看，趋势还不错，应该会慢慢多起来。资产管理部又称受托理财，就是券商自己的“基金公司”，他发行的叫券商集合理财产品，起点比基金高，也少了基金的时不时的排名压力，投资更加自如，收益也还不错，毕竟券商的研发能力要远远强于基金的。利润来源和基金类似，就是收管理费，很稳定，但目前对券商整体贡献值还比较小，未来还是值得期待的。待遇很不错，工作也不累。

5，证券投资部。

也就是传说中的自营部门了，就是拿着券商的自有资金去炒股，盈亏券商自负。所以，这个部门一般不要应届生，并且工作很刺激，你看每天亏或盈几百万都很正常，大心脏啊！待遇很好！

6，经纪业务。

分为零售和机构，零售就是管全国营业部的部门，机构就是统管机构客户的部门，目前来看，这个业务净利润占了券商整体盈利的90%，是券商利润的最稳定、最主要的来源，但由于人数多、工作琐碎，人均净利润还是很低的，所以每个人的收入可能与部门净利润不匹配，但还是很爽的，前提是你自己做的好。这里有必要提一下营业部，恰好我现女友在营业部，了解得也算多了一些，营业部正式员工是很好的，收入有保障，行情好了还能捞到不少奖金，比如，她半年实习期，半年正式期，年度收入税前14万，也在南京，这还不包括被克扣的收入。因为营业部会有营销任务，一旦无法完成，就会扣奖金、扣工资，比如我们单位的集合理财比较多，但销售又不能像基金那样做广告，就只能依赖我们全国的一百多家营业部了，最后也就落到了个人的头上，对于刚刚毕业的学生来讲，除非家里很有钱，完成指标还是比较难的。另外，工作也很累，每天加班到很晚，比如现在都周六了，还去加班了。。。我哭啊。。。

7，信息技术部。

这个部门可能大家会觉得不好，认为是电脑部或次要部门，其实不然。和我同时去报到的那小伙儿，是拒掉了IBM和摩根IT部来的，因为他多方打听了此部门的情况，目前的待遇和我一样，他们部门来了一年的老员工，年度收入也不低于20万的。

8，融资融券部、金融创新部。

之前都是摆设，因为没什么可创新的，也没什么券让你融，不错现在应该是个很好的契机，毕竟马上就要推出了，前途很看好，这个部门很多牛人，并且都是金融工程的专家，总算有一展身手的机会了。。。这里还是很适合天大工科学生的，因为对编程和数学能力要求特别高，有兴趣的可以努力下。

9，固定收益部。

类似于投行部，只是它主要负责发债券，盈利稍微低一些，毕竟没有卖不出的股票，但债券的利率就制约了债券的发行规模，并且手续费率平均也只有1%。不过，也还是很爽的。

10，人力、财务、行政事务部。职能部门，和其他单位类似，我就不多说了。

2012年电力行业薪酬报告 篇10

电力：火电盈利处于较低区间，行业涨薪动力不足

近年来我国经济的高速发展使社会对电力的需求有增无减，而煤电产业链利润分配却极度失衡，火电行业盈利能力已处底部区域。火电行业作为我国电力供应的主力(80%以上)，每年耗煤占煤炭总产量超50%，我国经济持续高速发展背景下，电力需求快速增长令电煤价格持续上涨。

目前电煤成本占火电生产成本的70%-80%，而电价管控导致火电企业无法转嫁成本长期快速上涨带来的压力，十一五期间行业景气度持续下降，今年前三季度，火电行业亏损面超过50%，9、10 单月行业陷入整体亏损。

在目前电力系统中，火力发电厂及运营机构的从业人员约占电力系统的30%，一些新兴的电力环保企业，如脱硫除尘，电厂水化学处理等，其业务开展基本围绕火电厂进行，随着国家对电力投资的调控，火力发电投资增幅逐渐减小，火电招聘人才开始向其他电力公司流动。

电气：行业结构进行调整，高素质人才流动加剧

电气是电能的生产、传输、分配、使用和电工装备制造等学科或工程领域的统称，在2011年电气行业经历了对落后产能的严格调控，同时行业整体也更加重视环保节能等因素，特别是在央视曝光电气设备质量检查之后，电气招聘行业整体对自身产品的质量及能耗指标展开了规范性的工作。

电气行业的这一整体性的工作促使电气行业内高素质人才的流动加速，2012年电气行业3年以上工作经验学历本科以上的人才流动率达到了19%，比上年同期高出约22%。

机电：政策扶持促进行业复苏，行业人才流动渐缓

在我国经济的“三驾马车”中，出口一直是拉动经济增长的重要因素，机电产品作为占据我国出口半壁江山的类别，其发展状况基本可代表我国出口行业的发展情况，在2012年春季广交会上，虽然首日进馆采购商共49615人，比去年同期增长了10.27%，但在欧债危机持续肆虐，主要发达经济体失业率居高不下，以及新兴经济体面临通胀等因素影响下，不少机电行业参展商看淡后市，感叹订单难求。

机电商会的数据显示，今年1-3月，我国机电产品进出口总额达4267.9亿美元，同比增长5.4%，低于全商品贸易增幅

1.9个百分点，占全商品贸易总额的49.7%，低于2011年同期占比0.6个百分点。一季度机电行业人才流动总量远高于去年同期，达到了23%。

地产行业薪酬水平 篇11

JJR家具招聘网推出家具行业薪酬大调查，旨在为广大企业制定更具竞争力、更公平合理的薪酬福利结构和标准，提供真实可靠的参考依据。

【声明】本网站对所有提交的信息数据绝对保密，所有用户看到的最终报告是基于参与调查样本的统计结果，单体信息数据绝不外泄！

《2011中国家具行业薪酬报告》完成后，JJR家具招聘网将免费赠送一份《报告》给为本次调查提供完整真实数据的企业。欢迎企业朋友们积极参与本次调查！

一、公司基本信息

1、企业名称：

2、公司所在地（省+市）：

3、公司性质：

A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业

4、公司总人数：

A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人

E 1000～1999人F 2000人以上

5、公司所属行业：

办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品

二、公司招聘计划及状况

1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：

A是（请填写涉及的主要职位名称）

B否

2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：

A是（请填写涉及的主要职位名称）

B否

3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些（可多选）：

A薪酬水平低或不公平

B个人发展受限

C不适应管理者风格

D不适应公司规章制度

E企业文化

F个人原因

G其他（请填写具体内容）

4、贵公司2012招聘需求状况：

A招聘需求增加（请填写涉及的主要职位名称）

B有招聘需求，但需求量不大（请填写涉及的主要职位名称）

C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充

D无招聘需求，可能还要裁员

5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：

A有（请填写涉及的主要职位名称）

B没有

三、薪酬部分

1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分（可多选）：

A职位基本（固定）工资

B绩效工资（提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入）

C加班工资

D工龄工资

E年终奖（年底双薪）

F分红利、股权等长期激励性收入

G各种福利津贴等

H其他（请填写项目名称）

2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪（可多选）：

A工作能力及个人表现

B绩效考评结果

C在公司服务年限

D工作职位级别

E公司效益

F外部因素（如政府政策、物价水平、同行竞争等）

G其他（请填写具体内容）

3、贵公司给员工调薪的周期为：

A6个月

B12个月

C24个月

D不确定，要根据岗位或个人表现而定

E其他（请填写具体内容）

4、贵公司2012年有调薪计划吗：

A有（请填写大概调薪幅度）

B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定

C没有5、2011各职位薪酬情况：

1）高管类

总经理（CEO）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

副总经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

总经理助理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

2）生管类

厂长/生产总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

生产经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至生产组长/班长：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

3）营销类

营销总监（销售总/副总经理）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至专卖店店长： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

销售代表：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至导购员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

4）外贸类

外贸总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸销售代表： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸跟单员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

5）设计类

首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

设计师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

绘图员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

6）技工类

木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

准件：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

精裁：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

封边：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

排孔：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

木工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

雕花：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

贴皮（纸）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

裁皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

扪皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

车位：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

贴棉：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

钉架：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

补灰：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

底漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

油磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

修色：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

面漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

屏风类：冲床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

铣床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

组装：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

加厚：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

扪布：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

金属类：车工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

钳工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

铣工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

焊工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

配套类：安装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

包装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

搬运工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

杂工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

7）品质类

品质总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

品质经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至质检员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

8）人事类

人力资源总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至文职/文秘：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

四、福利保障部分

1、贵公司和员工签订劳动合同吗：

A所有员工都与公司直接签订

B部分员工与公司直接签订（所占比例为）；部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订（所

占比例为）

C和部分员工签订（所占比例为）

D没有签订

2、贵公司给员工提供哪些保险保障（可多选）：

A养老保险

B医疗保险

C工伤保险

D失业保险

E生育保险

F住房公积金

G其他保险（请填写项目名称）

H没有任何保险

3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些（可多选）：

A用餐补贴或有食堂提供工作餐

B住房补贴或提供员工宿舍

C节日礼金或节日物资

D员工活动经费或提供免费活动场所（如乒乓球、羽毛球等场地、器材）

E喜丧、生日礼金或物资

F其他（请填写项目名称）

4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗（可多选）：

A有给员工提供外出培训（请填写涉及的主要职位名称）

B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训（请填写涉及的主要职位名称）

C没有

5、贵公司有做过员工满意度调查吗：

A有

B没有

对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议！良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好！

感谢您的支持与配合！谢谢！