薪酬策略报告

2024-08-27

薪酬策略报告（精选9篇）

薪酬策略报告篇1

一、薪酬变革的目标

企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性和合法性三大目标 (姚凯, 2011) 。薪酬变革是在薪酬系统已经形成的基础上做出相应的调整, 因此它所包含的目标应该更加符合实际状况, 同时结合前面的总体目标。文跃然 (2006) 提出, 薪酬体系的变革应该包含三大目标:首先, 薪酬体系变革应该使大部分员工满意。其次, 达成核心员工的吸纳、保留和激励。再者, 要达成经营目标。

二、薪酬变革的内容

就我国企业而言, 在市场经济条件下, 薪酬管理变革是在企业各项制度改革中开展得比较晚的一项改革。经过十几年的工资制度改革, 出现了一些阶段性成果, 逐步适应了市场经济的需要。但是我国企业薪酬管理仍然存在着不少共性问题。薪酬变革的内容, 这里有以下几种说法:

雷长河 (2004) 认为, 薪酬变革的主要内容包括以下两部分: (1) 薪酬水平的调整。薪酬水平的调整是指薪酬结构、构成要素等不变, 调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 (2) 薪酬结构的调整。薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构调整是指薪酬的等级结构调整;横向结构是薪酬要素组合的调整。

刘敏 (2010) 提到, 薪酬体系的调整, 有一部分是由于薪酬体系自身的可行性而进行的。比如, 组织会定期调整它的工资指导线。另外一部分是由于偶然的需要, 比如在供不应求的职业中吸引员工。

总结国内外的观点, 薪酬变革的内容主要包括:a.基于组织变革 (如战略调整) 的薪酬体系调整, 使之成为领导变革的催化剂或者变革的追随者;b.基于员工满意度的薪酬水平和结构调整, 以提高员工对薪酬的整体满意度。

三、薪酬变革的体系

组织的薪酬变革也就是企业内外部资源与薪酬系统的一个整合过程, 要使薪酬变革的结果能促进企业变革的目标的实施和长久持续。主要有三大变革模型, 分别是陈静 (2006) 以段波 (2005) 的五通道模型为基础提出的六通道 (岗位、能力、市场、福利、绩效和补偿) 变革模型, 薪酬六通道之间的平衡调整主要是调整六个通道内各个项目之间或各个指标之间的权重关系, 目的在于提高企业员工对薪酬的满意度。石伟 (2009) 提出的基于战略的薪酬变革模型, 分析企业外部的宏观环境、劳动力供求、竞争状况、及企业自身的发展战略、经营价值观、经营规模、所处发展阶段等, 在此基础上对薪酬管理的总体方向、基本路径和步骤做出决策;他还提出基于文化的薪酬变革模型。

四、薪酬变革的具体方法

(一) 薪酬结构的调整——内部一致性

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重, 通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。薪酬变革过程中要根据企业状况及发展战略进行结构调整, 同时对于不同的员工类别, 也要选择不同的结构, 以达到最大激励效果。

如果你想改变你的薪酬竞争策略 (比如从匹配到领先) , 你必须遵循一定的设计工资结构的程序, 重新设计你的整个工资结构。多长时间要根据市场变化作出调整呢?这必须根据组织产品、劳动力市场变化速度、组织财务状况和组织文化等因素来考虑 (刘敏, 2010) 。

对薪酬策略进行调整后对员工工资作出调整。有研究表明员工对奖金的反应是混合的, 海式 (Hay) 公司经过研究证实, 31%的员工对一次性奖金持消极态度。

文跃然也指出, 要“重新思考基本薪酬的作用”。他根据一个国有企业的薪酬咨询项目提出一个假想:在工资总额既定的情况下, 能不能反其道而行之, 即增加基本工资降低奖金, 用基本工资作为主要的激励手段?

(二) 薪酬水平的调整——外部竞争性

外部竞争性决策——薪酬水平的调整——对薪酬目标具有双重影响: (1) 确保薪酬足以吸引和留住员工——一旦员工发现他们薪酬水平低于业内同行, 他们就很有可能会离开。 (2) 控制劳动力成本以使本公司的产品或服务价格在全球经济中具有竞争力 (乔治·T·米尔科维奇, 杰里·M·纽曼, 2008) 。在个人绩效和组织绩效、组织收益或利润的增加这种前提下, 如果企业不相应提高雇员薪酬, 则员工很容易产生不公平感, 因为员工会很自然地认为增加的收益或利润有他们的功劳。如果他们增加薪酬的期望没有被满足, 那么很可能会打击他们的工作积极性, 降低组织承诺。

刘敏 (2010) 提出, 如果你只想保持现有薪酬体系的竞争策略, 你必须确定市场趋势作出相应调整, 关于市场趋势的数据可以从标准化薪酬调查中获取。陈静 (2006) 也提到, 薪酬总量的调整主要集中在二个方面, 一是与市场的平衡, 二是与变革前薪酬曲线的平衡。

此外, 有学者从组织变革的角度来讨论薪酬变革的策略。

根据赫次伯格双因素理论, 薪酬对员工来说, 是比较重要的保健因素, 在变革过程中的关键因素, 它对于员工抵制行为的消除, 优秀员工的保留都起到极其重要的作用。

变革增加了风险, 变革往往意味着个人习惯、工作方式发生改变和工作压力的增强, 以工作量的增加等。为了适应新形势, 员工往往要花更多的时间学习新的知识, 因而牺牲了更多的闲暇时间。这将造成员工薪酬效用的相对降低, 因此, 在薪酬变革中要考虑到对这一部分的补偿, 以消化变革阻力 (陈静, 2006) 。

五、薪酬变革的实施流程

组织变革专家Jason认为有三个R要完成。第一个R就是重新思考 (Rethink) , 包括典范、愿景, 关键成功因素的重新探求。第二个R就是重新设计 (Redesign) , 包括分析工作流程、分析整体工作情况、设计信息回馈的管道等。第三个R是重建工具 (Restructuring tools) , 包括员工的自主授权、善用信息科技以求更接近顾客、使用者设计的功能。陈静 (2007) 结合这一点, 提出了薪酬变革的流程图, 包括薪酬评鉴、制定薪酬战略、调整和设计、方案实施等几大流程, 其中, 方案实施所得的“实施结果”, 须对其进行反馈, 重新“调整和设计”。

樊小勇 (2008) 提出了薪酬变革的八大流程, 分别是:a.薪酬变革观念导入;b.薪酬变革定位研究;c.薪酬核心方案设计;d.薪酬变革实施方案设计;e.薪酬变革配套方案设计;f.局部试行, 一般常见的有三种方式:全面模拟运行、局部试点正式运行、局部模拟运行;g.方案调整;h.全面实施。

六、总结

薪酬变革是一个长期而且需要不断变化的过程。它不仅遵循薪酬设计和规划的一般规则, 而且也存在着自身的特点。企业在实施薪酬变革的过程中, 不仅要通晓薪酬的战略和技术, 而且要知道变革的一般规律和流程等。本文对薪酬变革的策略进行系统的归纳, 为企业进行薪酬变革提供了一定的经验。

参考文献

[1]乔治.T.米尔科维奇, 杰里.M.纽曼.薪酬管理[M].中国人民大学出版社, 2008.

[2]刘敏.薪酬与激励[M].企业管理出版社, 2010.

[3]石伟.薪酬管理[M].对外经济贸易大学出版社, 2009.

[4]姚凯.企业薪酬系统设计与制定[M].四川人民出版社, 2011.28-29.

[5]陈静.组织变革中的薪酬变革研究[D].硕士学位论文:南京理工大学, 2006.

[6]雷长河.企业薪酬管理变革效果的实证研究——以A汽车企业为例[D].硕士学位论文:中国人民大学, 2003.

[7]文跃然.让薪酬变革走向成功[J].人力资源, 2006, (4) .

[8]樊小勇.薪酬改革:希望与风险并存[J].人力资源开发, 2008, (7) .

薪酬策略报告篇2

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币

2013薪酬报告汇总篇3

1、宏观经济背景：2013GDP增长7.5%（经济低速增长），CPI涨幅3.5%；

居民消费价格指数CPI进入3时代，全年在3.5%左右

工业品出厂价格指数PPI，下半年小幅下降

PMI指数大于50为景气，年初一直在临界点，三四季度逐渐回升，趋于较好的平稳发展趋势

CPI上涨，成为涨薪保障因素

2013行业薪酬增长率：金融13.8，房地产13.8，高科技12.2，医药11.2，传媒10.4，能源化工10.3，服装9，消费品8.7，制造8.2，全国平均：10.52.行业薪情情况：

a地产行业多元化：商业地产、养老地产、旅游酒店

2013总监级岗位：财务总监63.4W，人力资源总监59.3W，项目开发总监71W，首席设计师85.6W，成本控制总监75W，工程项目总监74.8W

b高科技：华为涨薪三成，甚至有员工超过70%，应届生本科6-8K，硕士生8K-1W 关键岗位薪酬：研发经理（现金收益）30-40W；销售经理（现金收益）22-38W；研发、销售、测试、财务、运营、市场、信息技术、人力资源、行政

总监级别：事业部总经理59.7W，研发总监58.9W，财务总监54.2W，市场总监53W，销售总监52.8W；

经理级别：产品设计经理40W，研发经理33.6W，硬件开发经理29.5W，战略发展/业务发展经理29.3W，软件开发经理26.8W

应届生：专-本-硕士-研：4-5.5-7-9.7K

人员配置，大部分在技术类

人才流动原因：更好的待遇机遇，薪资水平无法满足需求，被动离职和家庭原因；个人职业规划。

c食品饮料（快消）行业蓝领主管级：生产管理主管10-16W，生产调度主管13-18W，车间主任9.5-17.6W，制冷工程师8.3-13W，高级设备工程师1.-17；设备保全维修13-19.9，仓储9-14W，运输7.9-12

d服装行业：总监层37-56-70;经理层20-26-31，主管层11-14.6-21

E汽车制造业：高级内饰设计工程师11-17-21；造型11-16-21；模型制作11-17-21，底盘设计11-16-22；动力传动设计11.9-17-20；高级测试工程师10-15-18

核心人才保留趋势：

人才观：核心人才在行业间流动加快，倾向于有重点优势或者资源的企业流动；核心人才更加注重工作体验；

除薪酬外，核心人才更关注企业雇主品牌和文化

工作生活平衡成为新时代员工更加关注的核心因素

GDP7%左右增速成为常态；

2014全行业薪资增长率预计9.5%

薪酬调查报告篇4

1.福利待遇微其微

大量苹果员工表示，与其他科技公司相比，苹果得工作环境、“人文关怀”少得可怜。一位苹果质量工程师表示，与其他科技公司不同得是，苹果既没有免费午餐，也没有供员工使用得健身场所。一位苹果软件工程师认为，苹果此类员工薪酬福利待遇，根本无法同谷歌、Facebook等同行相比。

2.工作家庭难两全

在苹果各部门得员工中，其中包括零售顾问、技术开发经理等等，抱怨苹果每天工作时间过长，加上各种强制性规定，导致员工很难维持工作同个人生活、家庭之间得平衡关系。

一位在任苹果工程师表示：“我们经常需要在周末加班，因而我们必须放弃与家人团聚得机会。要解决这个问题，最好得方式当然是再多招聘一些员工。只是如果能够让工程师每周工作6~7天，(苹果高管层自然)不会多在求职网上去招人了。”

3.升职加薪基本是奢望

一些苹果员工表示，在苹果公司如何得到升职机会――不用想了，简直就是“比登天还难”。一位苹果产品设计师说：“即使你是最优秀得人才，但在苹果得到提拔得机会几乎为零。苹果更愿意直接从外部招聘高管，但不是内部培养。如果你提出希望竞争某个岗位，招聘者将极力贬低你得能力，因此你得做好吵架得准备。””

薪酬调研报告篇5

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。

企业薪酬激励管理的优化策略篇6

一、树立科学的人才观, 建立可持续的薪酬制度

从企业价值角度去看待薪酬问题, 并以价值为导向创建合理的薪酬制度, 这是有效发挥薪酬的作用, 从而吸引激励并留住人才, 提升企业竞争力的有效途径。

(一) 用价值产出衡量薪酬水平的高低。

考虑企业薪酬的总量管理时, 大多数企业都会犯一个错误, 即压缩人员规模或降低人员工资。但事实上, 唯有企业在薪酬上的投入原则是符合企业发展规律的, 否则再小的投入都可能是资源浪费或者低效率。大多数企业依据利润上升水平来提升企业人员薪酬也是一个误区, 而且可能是最不利的误区。如果一家企业将所有看上去是利润的资本分配出去, 而不考虑生存成本, 那么就像一户农家吃光了所有粮食、花光了钱而没有为明年留下种子一样, 是非常危险的。所以, 提高所谓的利润分配或者压缩人员薪酬总量规模都不是恰当的薪酬管理方法。为了未来的发展, 企业必须将薪酬承受度安排在一个符合价值产出原则的规模中。

(二) 保持薪酬的持续稳定性。

稳定且保持增长趋势的薪酬水平, 是管理者的一个基本任务。薪酬是一种衡量企业健康与否的晴雨表。在企业全体成员包括企业投资方管理者心目中, 薪酬水平都是相应的敏感度量。因而, 薪酬也是被赋予了团结各利益方的一个核心要素。管理者要避免随意下调工资, 但同样要避免无限制地上调工资, 管理增长本身意味着你既不能让增长停止, 也不能透支未来的增长。它必须是遵循渐进的、可持续的模式, 让薪酬水平的增幅与企业的业绩回报增幅保持合理比例的同步。企业任何岗位的薪酬水平的高低, 都必须反映其对企业的价值回报。脱离价值回报为标准的薪酬水平在任何时候都是不健康的, 无论其高还是低, 也不管这个企业是否存在较好的资本实力, 它都是不健康、不充分的, 也是不符合企业长远发展的管理模式。

(三) 完善薪酬制度建设。薪酬管理的结果是将成本消耗转化为资本投资。

真正有效的人性化政策并不完全在于给员工开多高的工资, 也不是你享受了多大的“特别提款权” (薪酬决定权) , 其基本的内涵是促使员工有能力适应规则, 并在规则中提升自己的经济成果。对薪酬的改良并不是解决问题的有效办法。企业只有对薪酬进行彻底的改革, 消除等级的因素, 由员工自由竞聘上岗, 并依据岗位贡献决定薪酬, 才能充分发挥人才的潜能。

二、建立合理的薪酬奖励制度

企业员工之间的薪酬差异来源不同, 会引发不同的反应。例如, 如果主要来源于等级差别, 那么员工的不公平感会非常高。同时员工为了更高的薪酬, 会想方设法获得等级的晋升, 从而形成组织内部的政治化氛围。

合理的薪酬差异应当来源于员工自身的工作成果, 即个人绩效或个人为企业创造的价值。同时, 我们还应当关注, 哪些因素会影响员工的工作成果, 以便找到更好的激励措施。

对薪酬的改良并不是解决问题的有效办法。企业只有对薪酬进行彻底的改革, 消除等级的因素, 由员工自由竞聘上岗, 并依据岗位贡献决定薪酬, 才能充分发挥人才的潜能。将垂直的管理序列变成横向的流程化的管理带, 沟通各个部门岗位, 将各个岗位依据岗位上的员工贡献垂直排列, 产生薪酬差异, 才是最佳的薪酬制度设计。

三、实施具有内部公平性、外部竞争性的薪酬管理政策

绩效导向的薪酬结构中, 首先需要解决的是绩效薪酬在薪酬总额中的比例问题。基本薪酬与绩效薪酬的比例关系, 从基础上决定了薪酬结构执行的成败。合理的薪酬结构必须给员工一定的动力和压力, 同时在保障性和激励性之间寻求平衡。即在为员工提供生活基本所需的保障性薪酬的同时, 采取适当的以绩效为导向的浮动薪酬。这种薪酬结构对于员工发挥个人价值和企业提升整体业绩都是有着积极作用的。

除保障性基础薪酬外, 以个人绩效为薪酬支付的基础, 即论功行赏。论功行赏是激励员工努力工作的不二法宝。即使是在企业经营勉励困难时, 薪酬结构向优秀绩效的员工倾斜都比整体减薪或裁员的效果好得多。

薪酬结构关系到企业员工安定感及工作积极性, 进而关系到企业整体效益。企业需要建立合理的薪酬结构, 避免因结构失衡导致的各种问题, 才能获得自身的长期稳定发展。

四、为员工提供多样化自助式福利

员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分, 福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出, 进而影响企业的竞争力。因此, 员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托, 不可不切实际地追求高福利、全福利, 而影响了企业的正常经营和发展。

福利提供的对象是员工, 在福利计划设计及实施过程中, 只有员工参与进来, 才能真正了解员工的需求, 实现福利的激励和保障功能。员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权, 其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

员工福利应当多样化, 这已经为许多跨国公司的成功实践所证明。自助式福利计划就是其中的一种。它根据员工的特点和具体需求, 列出一些福利项目, 并规定一定的福利总值, 让员工自由选择, 各取所需。福利支付形式的“个性化”是其重要特点。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划, 具有很强的灵活性, 很受员工的欢迎。

五、企业与员工共同成长

大多数企业并不讨论共识问题, 而是以金钱为纽带建立一种严格的利益交往关系。企业有效的纽带, 尽管必须以利益也就是所谓的薪酬为基础, 但真正有效的纽带在于双向的情感性和发展性依赖。利益共识是基本面共识, 真正有效的共识力总是存在于利益之外。

要真心地关心员工, 关心他的生活, 关心他的需求, 与员工分享企业的价值观和成就收益, 为员工的成长提供帮助。尊重他们, 信任他们, 培养他们, 充分授权给他们。让弱者强大, 让强者更强, 与员工结成感情共同体, 专注于与员工的共同成长。

总之, 薪酬作为企业人才战略的重要调节杠杆, 在整个人力资源管理系统中居于核心地位。但薪酬同时也是最容易破坏和削弱企业人力资源成果的一个基本管理要素。所以, 薪酬既重要又敏感。企业管理者必须舞好这柄“双刃剑”, 薪酬战略不能随意, 必须建立在企业人力资源战略和员工积极感知的基础上, 有策略地推进, 才能更好地吸引人才、留住人才、激励人才, 为企业和社会创造最大的产出。

摘要：随着市场竞争的日益加剧, 企业为吸引人才、留住人才, 充分发挥人员的潜力采取了各种各样的激励手段和措施。薪酬激励在企业的人才管理中扮演着极其重要的角色, 可以说是企业持续发展的加速器。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段, 也不一定是最好的办法, 但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。要想使薪酬既具有最佳的激励效果, 又有利于员工队伍稳定, 就要在薪酬制度上增加激励功能。本文就是在查阅大量资料和认真分析现有薪酬激励管理现状的基础上, 对企业薪酬激励管理的优化策略进行了初步探讨。

关键词：企业薪酬,激励机制,薪酬管理

参考文献

[1].李柏洲.论企业内部激励及其传递[J].工业技术经济, 2002, 5

[2].李跃平.薪酬激励在我国公司治理中的运用[J].经济社会体制比较, 2003, 3

[3].樊炳清.上市公司经营者薪酬激励现状分析与对策建议[J].理论月刊, 2002, 11

[4].梁颖, 安同良.基于EVA的业绩评价与薪酬激励研究[J].现代管理科学, 2005, 3

[5].樊钱涛.如何运用薪酬激励员工[J].中国劳动, 2003, 3

彩虹之国——南非国民薪酬报告篇7

一、种族和解前后南非国民收入水平

种族隔离时期的南非，常被描述为“一个国家，两个世界”，即占人口比重极小的白人，统治着占人口绝大多数的黑人等有色人种。种族隔离时期的南非年经济增长率低于1%，贫困人口占总人口的58.6%。1994年种族和解后至2012年，南非平均经济增长达到了3.2%。虽然最近几年经济表现低迷，但是全球经济好转之后，南非经济增速仍然能够达到3%以上。这个增速超过了人口增速，所以人均收入也在增加。与1993年相比，同等价值货币计算的人均收入增加了27%。实际上，从1994年到经济危机前的2007年，是南非在20世纪60—70年代的黄金时代之后时间持续最长的经济发展期，目前被成功控制在3%-6%的通货膨胀率也是30多年来南非的最低通货膨胀水平。

南非每天收入不足两美元的人口比例，从1994年黑人总统曼德位执政时的12%，下降到2012年的5%，这与国际上一些宣传南非贫穷比例在扩大的观点相反。2013年从政府领社会救济的人口达到1600万人，花费政府1130亿兰特，占国民生产总值的3.4%。而在1998年，领政府救济的只有250万人口。救济金绝大多数用于老年人的退休补贴和单亲母亲补贴。

南非自己的生活标准评价LSM，按照1是最低生活水准，10是最高生活水准来评价。2001—2011年10年间，列入最低生活水准LSM1的成年人，从11%下降到1%，同时期LSM10一档从5%增加到6%。2001年的时候人群最多的是LSM3，占了成人比例的14.3%，到2011年LSM3仅占成人人口的6.1%，人群最多的已经达到LSM6，占了成人人口比例的22.4%。10年期间有大量的原来处于LSM1-3的人口达到了LSM4-7，生活质量有明显改善。这个变化显示着南非中产家庭的规模在扩大。南非现在大约有500万中产家庭，其中黑人已经有160万，虽然仍然没有占到一半，但是毕竟20年前在南非几乎找不到黑人中产家庭。黑人中产家庭的可支配收入从2004年起已增加了35%，同期白人家庭的可支配收入增幅是10%。目前黑人中产家庭的年消费能力已经达到4000亿兰特，超过了白人中产家庭3800亿兰特的年消费能力。

南非在20世纪80年代的人均购买能力为每年人均5000美金，属于当时的中下收入国家水平。然而到了2010年，这个值已经达到每年人均10000美金，达到了中上收入国家水平。根据国际货币基金组织的预计，在未来的5年内可能可以达到每人每年13000—14000欧元。尽管南非的经济发展速度很快，但是高失业率也是这个国家的风险。新闻中提到的失业率高达2位数至25%。这归咎于南非的收入不平等现象，比如一个黑人的平均年收入只达到白人平均年收入的十分之一至五分之一。种族和解后第16年的南非，黑人人口中的29.8%为失业人口，亚洲人口的失业率为8.6%，白人只有5.1%。2009年官方报告指出，南非有22%的人口生活在国际标准的贫困线以下，这个数据在2000年的时候为50%。

二、南非公务员的薪酬待遇

最近发表的一篇文章指出，南非公务员工资约占全国总收入的14%，这个数据在世界公务员工资支出排前5名。这个失业人口占总人口25%以上的国家，公务员的工资一直居本国高收入职业的前3名。

2012年7月，南非公务员实施工资标准调整，调整幅度上涨5.5%。调整后现行工资：总统年薪262万兰特，副总统236万兰特，议会议长236万兰特，首席法官从224万—236万兰特不等，部长200万兰特，副部长165万兰特，高等法院的法官153万兰特，市长105万兰特，国会议员88.9万兰特，地方法院的法官67万—70万兰特不等，地方议员40万兰特。南非的传统部落领导人也由政府发工资，国王的年薪为97.8万兰特，重要的部落领导人17.9万兰特。

南非普通公务员分为12级，全职普通公务员在2013年和2014年间的年工资对比如下：

单位：兰特

[等级＼&2013年年薪＼&2014年年薪＼&第一级＼&67008＼&71967＼&第二级＼&80112＼&86040＼&第三级＼&86784＼&102873＼&第四级＼&113511＼&121911＼&第五级＼&135741＼&145758＼&第六级＼&162963＼&183022＼&第七级＼&201195＼&216084＼&第八第＼&249849＼&268338＼&第九级＼&304587＼&327126＼&第十级＼&370707＼&398139＼&第十一级＼&583800＼&627000＼&第十二级＼&691878＼&743076＼&]

2014年，南非国民经济增长3.9%。2015年1月29日针对公务员薪资，南非公共干事薪酬独立委员会发布当年建议标准。委员会对年薪100万兰特以上的公务员涨薪5%，100万兰特以下的则涨薪6%。除总统外，公务员当中薪资最高的为副总统、国会议长及最高法院院长，年薪达260万兰特（约合人民币141万元）。根据最新发布的建议标准，南非高级官员的薪资调整如下：

——南非总统祖马 R2 753 689（原R2 622 561）;

——副总统拉德玛福萨 R2 602 297（原R2 478 378）;

——各部长 R2 211 937（原R2 106 607）;

——各副部长 R1 821 577 （原R1 734 835）;

——国会议长及最高法院长R2 602 297（原R2 478 978）;

——国会议员 R2 989 883（原R2 933 852）;

——总理 R2 081 868（原R2 982 731）;

——市长 R1 152 803（原R1 097 907）;

——部族领导 R1 078 599（原R1 027 237）。

在此薪资标准发布前，南非货币政策委员会发布公告，表示回购利率稳定，并预测2015年平均通胀率为5.4%。薪资委员会表示，公务员涨薪幅度与通货膨胀率相当，纳入考虑的因素包括经济及社会环境、消费者物价指数、上年市场普通涨薪程度。新标准已被公告，待国会、总统批准通过后才正式生效。由于此前数位委员会成员卸任，标准的制定和发布一度被延误。因而标准一旦被通过，对国家级公务员，将从2014年4月1日开始生效，对地方级公务员则自2014年7月1日起生效。

三、南非公务员退休待遇和福利

公务员退休待遇。南非公务员退休年龄为60岁，政府对退休公务员及达到60周岁的公民有老人养老金计划，但条件是：

（1）南非公民并住在南非。（2）没有领取其他的社会福利。（3）每年收入不超过64680兰特，或者单身者个人财产不超过93060兰特。（4）如果有配偶，双方年收入总和不超过129360兰特，或者双方财产总和不超过1861200兰特。符合以上条件的60岁以上的南非公民，每月可领取1410兰特退休金，78岁以上可以每月领取1430兰特退休金。退休金也需要纳税。2015年退休金税率线：65岁以下，每年73650兰特;65岁至74岁，每年114800兰特;75岁或以上，每年128500兰特。

南非公务员的福利。公务员1至10级：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）医疗和养老补助（从每月工资里面扣除）;（3）可申请房屋补贴。公务员10级以上（管理级）：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）另加由雇主支付的医疗及养老补助（cost to employer，CTE）。高级公务员（管理级）：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）可灵活兑换使用的机动车补贴、医疗补贴、房屋补贴及养老补助。

新南非福利，实行“强工会，高福利”模式。新南非的福利特点，“强制储蓄”性质的缴费福利不多，主要的福利都是国家财政转移支付的，资金来自一般税收，“缴纳和回报之间没有任何联系”。养老金，南非是完全转移支付：个人年轻时无需缴费，老了由国家赡养，这种养老金覆盖了80%以上够年龄的老人，由于南非失业率很高，很多黑人家庭成为“啃老族”，据说全国三分之一的黑人家庭以长辈的养老金为“较重要”收入来源。儿童抚养补助金，每月给每个15岁以下的孩子发放270兰特。2009年4月有910万儿童受益。所以在南非，“上有老下有小”的家庭可以过得不错，单身年轻人如果失业，失业救济很低，而失业保险是南非很少几种强制储蓄式福利之一，缴费和受益都取决于在业时的收入状况。不过，由于住房福利等按低收入标准给予的保障还是有的。

如此高福利自然要求高税收。南非的个人所得税累进税率最高为40%，企业所得税税率28%。还有增值税与资本收益税等，总体税负达到国内总收入的23.4%。

四、其他行业薪酬待遇

在2015年3月24日开普敦的一次采访中，南非财政部长福泽尔（Lungisa Fuzile）提到，公务员在南非不属于贫困人口，他们的薪酬也没有像公务员工会所说的薪酬和工作量不成比例。其他行业代表2013年及2014年的年薪比较，以全职员工为例：

单位：兰特

[岗位＼&2013年年薪＼&2014年年薪＼&高级护士＼&151757＼&164061＼&辩护律师＼&855789＼&919116＼&幼师（高级）＼&175980＼&189003＼&工程师（高级）＼&1483875＼&1593681＼&药剂师＼&538761＼&578628＼&]

据调查报告显示，相比2013年，上市公司首席执行官2014年平均税后工资上涨4.8%，从390万兰特上涨至410万兰特，其中还不包括奖金及分红。财务总监2014年平均税后工资上涨6.8%，达到360万兰特。执行董事平均税后工资上涨5.9%。达到250万兰特。从全球看，南非高管平均年薪并未超过世界同行平均年薪。南非各部门平均最低月工资为2362.36兰特，私营企业平均最低月工资为2731.74兰特。

关于南非的富裕阶层。《华盛顿邮报》在2015年的一篇新闻中报道了南非最富裕的1%人士的收入状况，这些数据是由卢森堡收入研究机构对48个国家从1980年至2013年的收入数据分析而得的，结果显示在南非的收入最顶端的1%人士平均税后年收入为57万兰特。南非对收入最高的1%人士的纳税率是41%，在2013年有大约53万人的税前年收入为120万兰特。根据《新世界财富》的报道，南非有2060位富豪的财富在千万美金或以上，其中：金融服务行业的领头人物占26%，地产建筑行业占16%，剩下的分布在矿业、钢铁行业、化学工业和林业。

五、南非华人收入状况

我国与南非的关系历史悠久，源远流长。据荷兰东印度公司的档案记载，早在 1660 年，就有一位名叫万寿的华人移居到南非，所以华人移民南非的历史至少可追溯到 300 多年前。华侨华人闯过道道难关，经过了数百年风雨沧桑的发展历程，目前已遍布南非每个主要角落，在当地安居乐业。南非华侨华人主要来自中国广东以及荷属东南亚殖民地流放的华侨华人，起初人数很少，随后逐步增加。近代华侨华人移民有两次高潮：第一次高潮是在抗日战争期间，由于日本侵略中国，民不聊生，中国人到南非寻找生存机会;第二次高潮是在 20 世纪 80 年代，由于中国改革开放政策推动，中国人到南非寻找发展机会，这个时期香港和台湾同胞也成为这次移民浪潮的主体。1998 年中南建交后，随着双边关系的迅速发展，前往南非的中国大陆新移民快速增长。目前，南非华人总数已超过30万人，约占南非人口总数的0.4%。其中，来自福建的占35 % ;广东和台湾各占 20 %。华侨华人主要从事商业，分布区域主要是南非三个首都，其中又以商业中心约翰内斯堡最多，集中了南非半数以上的华侨华人。2005 年底，在约翰内斯堡出现了非洲第一条唐人街，这条世界上最年轻的唐人街周边社区的华人居民已达 6 万人之多。从职业来看，目前华侨华人在南非大致可以分成两类：一类是国内各大公司派驻南非的商务代表;另一类是个体或私营者，大多数华人自己当老板。

南非的华侨华人在经济上也大都跻身于南非的富裕阶层。他们经济收入已从“舒适到富裕”，这意味着南非华侨华人的经济地位已处于中上层的位置。其中南非最成功的华人农场主石瑞泰和约翰内斯堡前锋清关会计顾问公司老板黄仁志先生的财富排在南非华人富商中的前5名。

“一个国家，两个世界”，至今仍然适用新南非。新南非这两个世界之间，不再简单地以肤色区分，替代的是难于逾越的贫富悬殊。目前，新南非社会存在着广大黑人获得政治平等后经济上依然贫穷的问题，如何解决好黑白种族之间的经济差距，是当代南非政府面临和需要解决的重大课题。

薪酬调研报告篇8

行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：

1、采集的企业样本不同

行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

2、调研口径不同

行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。

区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

3、报告展现内容不同

行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢?HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。

区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。

当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢?如何充分使用这些信息呢?

首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。

其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。

最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。

薪酬调查报告概述篇9

薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。

根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。

[编辑]薪酬调查报告的使用

1、薪酬策略：要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。

2、薪资结构的调整：企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如：企业出纳的工资范围在2000—3000元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。如果薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。

3、计算薪资总额标准：企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。

4、制定薪资政策：企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和

职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。

5、工资调整：薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参加调查公司所提供的工资调整的预计比率。

6、结合职责说明书：企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的“职位说明书”中对财务经理的主要工作职责描述如下：“负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员”，任职要求是“财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上”，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。

[编辑]企业使用薪酬调查报告的问题

1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。

2、从目前市场上反应的情况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应“竞争态势”。没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义。

3、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值。

4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择的理性使用。

5、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。

[编辑]薪酬调查报告的种类及利弊

一、政府部门薪酬调查报告利弊点

目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：

1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。

2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。

3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。

4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。

然而，我们也必须指出这类调查的不足：

1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。

2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。

3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。

二、管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点

这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：

1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。

2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。

3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。