武汉地区薪酬调查报告

2024-09-01|版权声明|我要投稿

武汉地区薪酬调查报告(精选8篇)

武汉地区薪酬调查报告 篇1

广东地区薪酬调查报告

经历金融危机的洗礼,整个广东地区2009年薪酬状况如何?中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009广东地区薪酬调查报告》。报告显示,金融行业薪酬回升最快。广州平均月薪3942元,高于广东省3420元的平均水平,但与深圳4263元平均月薪相比,有321元的差距。

深平均薪酬4263元高于穗

据介绍,本薪酬调查报告涉及8个城市地区,33个行业,302个职位,数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供,调查样本总量达到93万个。和去年相比,金融行业平均薪酬回升较快,重新占据鳌头,信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长,排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看,金融/保险行业平均薪酬最高,为4774元,同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

调查发现,城市薪酬比较中,深圳平均月薪最高,为4263元,其次是广州,达到3942元,中山、佛山超过珠海,潮汕地区水平仍较低。广东省平均水平为3420元。

本科生平均薪酬3967元

从学历来看,高中生平均薪酬为1909元,中专生2027元,大专生2406元,本科生3967元,硕士5082元,博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。

工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工,月薪为2688元,而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

本报告在以往调查项目的基础上,加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容,对企业和求职者都具参考意义。数据显示,求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大,个别存在明显差异的职位是:总裁/总经理/CEO,营运总监,CFO/财务总监,总工程师,策划总监,市场总监,行政总监,设计总监,总裁/总经理助理,营运经理,财务经理,技术经理,策划经理,市场/营销经理,产品/品牌经理,采购经理,生产经理/车间主任,项目经理,工程经理,工程主管,外贸/贸易主管,经纪人。

统计数据显示,在除去绩效考核对薪酬的影响后,诸多影响因素中,职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

文章来源:南方日报

武汉地区薪酬调查报告 篇2

1 研究假设

本文假定上市公司高管薪酬水平与公司业绩[1]、公司规模、是否兼任两职、董事会规模、是否发行B股存在正相关关系, 与高管持股比例、股权集中度[2]、流通股比例、国有股比例、资产负债率、是否建立薪酬委员会、监事会规模、独立董事比例存在负相关关系。

2 实证分析

2.1 样本的选择与数据来源

本文的研究样本为沪深两市在2010年4月30日以前披露2009年年度报告的所有四川板块上市公司, 共81家, 剔除*ST、ST公司, 当年发生亏损的上市公司以及财务数据以及公司治理数据不完整的公司, 最后得到共计55个样本观测值。

数据来自样本公司披露的2009年年度报告, 数据处理利用计量经济学软件EVIEWS完成。

2.2 变量的定义与说明

考虑到与以往文章的可比性, 本文参照我国学者常用方法, 以年报披露的“高管薪酬前三名总额之和”反映我国上市公司高管薪酬水平的指标, 取其自然对数作为本文研究的被解释变量。

根据假设和变量的定义, 我们构造如下模型, 并通过回归分析对上述假设进行检验。

3 实证结果

3.1 描述性统计分析

四川地区上市公司高管薪酬普遍较低, 平均值为14.26万。

通过对四川地区上市公司数据的描述性统计分析 (见表2) , 可以发现大部分变量的中位数和平均值比较接近。约为89.09%的上市公司按照证监会设立了薪酬委员会, 约为85.45%的上市公司实行了两职分离, 大部分公司符合证监会要求的董事会成员中应包括三分之一独立董事的规定。

3.2 高管薪酬水平的回归分析结果

3.2.1 单一变量回归

由于变量较多, 为了拟合得到最好的模型, 首先依次做单一变量回归, 即对13个变量分别回归:

3.2.2 修正模型

由上表可知, 在单一变量回归中, 仅公司业绩指标ROE和公司规模指标SIZE影响显著, 我们对模型进行修正, 筛选变量, 得到新模型:

在这一模型中, 可决系数为0.19, 修正可决系数为0.16, 由于是截面数据, 我们认为拟合程度较好。

公司业绩指标ROE显著性水平0.0395, 说明2009年四川地区上市公司高管的薪酬与公司业绩有显著正相关关系。公司规模指标SIZE显著性水平为0.0115, 说明2009年四川地区上市公司高管的薪酬与公司规模有显著正相关关系。

高管持股比例, 股权集中度, 流通股比例, 国有股比例, 资产负债率, 是否设立薪酬委员会, 是否两职兼任, 董事会规模, 监事会规模, 董事会独立性以及是否发行B股, 这11个指标均不显著, 说明在四川地区的上市公司, 这11个指标均与高管薪酬水平无关。

3.3 进一步分析

(1) 公司业绩指标ROE系数为显著性为正, 与樊婷的研究结果一致[4]。说明四川地区也采用了与公司业绩挂钩的薪酬制度。但ROE反映的是会计业绩, 是短期性的, 高管人员可能会为了追求短期的利益而忽视公司的长期利益, 故我们建议, 应加大对市场价值以及公司价值的重视, 建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系。公司规模SIZE系数显著性为正, 主要因为公司规模越大, 对高管的要求越多, 得到的回报也越多。

(2) 高管薪酬水平与高管持股比例呈负相关并不显著, 我们认为主要原因是四川地区仅有约3%的上市公司高管持股, 可见股权激励并为在四川地区上市公司普遍应用。高管持股过低, 使得高管持股的激励作用有限。

(3) 柯可、邱凯的研究结果表明, 第一大股东持股对限制高管薪酬起到了积极作用[5]。研究结果表明, 在四川上市公司中, 股权集中度 (TFSR) 、流通股比例 (LSR) 、国有股比例 (SSR) 均不显著, 这说明公司的所有权结构在高管薪酬激励机制中并未发挥很大作用。在公司治理中, 四川上市公司可以考虑调整所有权结构, 优化公司治理。

(4) 四川上市公司中, 是否设立薪酬委员会对高管薪酬水平的影响并不大, 主要原因可能是因为四川地区的上市公司高管薪酬水平普遍不高。同时这也说明薪酬委员会并未发挥其拥有的功能和作用, 薪酬委员会不仅应对高管薪酬进行监管, 也应制定有效地管理和激励措施。

(5) 四川地区的上市公司中, 两职分离与高管薪酬水平没有相关性, 与原假设不符。究其原因, 我们在年报中发现, 虽然总经理并未兼任董事长, 但存在总经理兼任董事的情况, 这说明两职分离在实质上并未达到目的。

4 结语

综上所述, 四川地区的上市公司还需加大长期激励, 完善薪酬结构, 建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系, 使得高管人员不仅重视公司的当前经营业绩, 更要重视公司的市场价值和发展前景。另外, 薪酬委员会与两职分离流于形式, 董事会、监事会以及独立董事并未起到应有的监督作用, 四川地区上市公司在这上面的管理还需加强。

摘要:本文以公司业绩、公司规模、高管持股比例、股权集中度、流通股比例、国有股比例、资产负债率、是否设立薪酬委员会、是否两职兼任、董事会规模、监事会规模、监事会独立性、是否发行B股为解释变量, 利用描述性统计和回归分析等方法进行分析, 实证结果表明:四川地区上市公司高管薪酬与公司业绩及公司规模存在显著正相关关系, 而与其他解释变量不相关。

关键词:高管薪酬,四川地区,净资产收益率,公司规模

参考文献

[1]杨玉风, 沈玉玲, 胡欣.上市公司高管薪酬与公司业绩相关性研究[J].会计之友 (下旬刊) , 2010 (2) .

[2]孙焕伟, 史俊晓.高管薪酬、公司业绩与国有股权——来自2009年上市公司的证据[J].会计师, 2011 (2) .

[3]Jenson.M.C K.J.Murphy., Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Journal of Political Economy, 1990 (98) .

[4]樊婷.上市公司高管薪酬影响因素的实证研究[J].南京财经大学学报, 2006 (6) .

武汉地区薪酬调查报告 篇3

摘 要 薪酬作为公务员最重要的激励方式,直接影响着公务员工作的积极性。本文以云南省某县级国税局为例,分析了少数民族落后地区公务员的薪酬问题,并从落后地区的特殊情况出发提出对策建议。

关键词 公务员 薪酬 少数民族落后地区

少数民族地区公务员工作关系着国家方针政策的贯彻执行和边疆政权的稳定,如何科学合理地制定少数民族地区公务员的薪酬一直以来都是难题。从现行少数民族落后地区公务员薪酬管理的运行状况来看,存在着薪酬水平低,缺乏科学性,薪酬支付不合理,缺乏法制化管理等诸多问题,这样的状况不仅不利于提高公务员队伍的积极性,更不利于稳定公务员队伍以及国家机器的正常运转。

一、少数民族落后地区薪酬存在的问题

公务员薪酬的最大优势是比较稳定,而最大的缺点则是吃大锅饭,能力强的收入未必高,职务薪酬大多论资排辈。再加上组织人事问题上的不正之风,一些有真才实学而又勤勤恳恳的人,却未必能过上好日子,根本不能体现出其能力和所做出的贡献。薪酬的非科学性表现在以下几方面:

(一)工资水平过低

工资水平过低,是少数民族落后地区公务员历年来普遍关注的问题。以云南省某县国税局为例,虽然该单位薪酬在全县范围内处于中上水平,但明显低于该县最大的企业——烟草公司。县烟草公司普通职工平均工资2500左右,年终奖金30000—50000不等,对于这个收入水平,国税局员工是可望不可及的。尽管从1989 年至今,已经连续6次为公务员加薪,但每次加薪的幅度较小,而且近几年物价指数上涨幅度较大,实际已经冲淡了加薪所带来的公务员实际收入的增长。

(二)薪酬结构不合理

从少数民族落后地区的薪酬体系来看,明显呈现出“低工资、多补贴、泛福利”的特点,除国家规定的基本工资之外,自行出台津贴补贴政策,如生活信息补贴、税收征收津贴等,使得工资收入占整体收入的比例严重偏低。以该县国税局公务员的为例,其基本工资(职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和)在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一。此外,越是握有“实权”的部门,收入渠道越多。就奖励而言,大多数情况下都发放礼品,少数时候直接发放货币。发放礼品的多少也因所在部门差异而不同。这在一定程度上削弱了薪酬制度在调节收入分配上的力度,增加了薪酬管理的难度,同时也为腐败的埋下伏笔。

(三)薪酬制度设置缺乏科学性

1.职级差别没有得到很好的体现

职级高的公务员在公务员队伍中处于核心地位,其工作性质、工作的难易程度、复杂程度及其发挥的作用都与一般公务员有很大的差别。应该在工资分配上体现其劳动差别。但实际上现行的工资制度没有真正体现这种劳动差异,没有把一般与特殊分开。就该县国税局公务员来说,除职务工资、级别工资、知识分子补贴、移动通信补贴和工龄长短有差别外,剩余的税收津贴、艰苦边远地区补贴、边疆补贴,无论是正科副科还是普通办事员都一样多。

2.职位分类没有体现专业化特点

县级国税局公务员的薪酬是按照职位分类制度实行的职级工资制,仅在以行政级别区分为主体的分类模式基础上,解决职务与级别对应关系和与工资相联系的问题,忽略了不同领域、不同行业的专业性特点,没有体现职位分类强调的专业分工、业务分类的要求。这种“单一化”的职业模式,限制了他们的职业发展空间和收入水平。特别在机关内部,与官员相比,基层管理人员处于弱势,其可预期收益不高,物质收入一般,升迁困难、成就感缺乏、获得官员同僚的认同艰难。

(四)缺乏法制管理

目前,我国没有形成相对比较完整的公务员薪酬法规体系,缺乏必要的法律支持,以人代法、以言代法、以权代法的现象时有发生,工资分配有很大的随意性和不公正性。就该县国税局来说,奖金的发放有着很大的随意性,缺乏明确的奖金制度,奖金发放缺乏统一标准。奖品发放仅由办公室单独决定,并没有征求大多数员工的意见。其次,在现实生活中,公务员的收入问题一直很敏感,特别是存在或多或少的“隐型收入”、“暗贴”。县国税局被认为是收入很高的单位,但只有工资收入的话,根本负担不起在市区买房、供车和子女教育经费。例如,该县国税局某科员想要在市区买房,以现在市区的房价来看,一家三口90多平米的房子至少得30万。如果同时孩子要到市区上重点高中,需交纳高额借读费。而且市区消费水平明显比县城高,孩子每年的花销也比其他在县城上学的孩子高出许多。孩子在外地上学,为了方便来回看望,车也逐渐步入好多家庭消费范围之内。以现有的工资水平来看,该县级国税局公务员的工资是无法承担这样高的消费水平的。但事实上,许多人不仅在县城和市区有多处房产、而且子女均在市区上学,供车的人也在逐渐增加。其中的收入来源使得我们不得不深思。

二、完善少数民族落后地区薪酬的基本思路与原则

要去除现有公务员薪酬的弊病,吸引优秀人才,保证公务员队伍的稳定,可以从以下几个方面入手:

(一)完善少数民族落后地区公务员薪酬的基本思路

1.体现公平分配。健全合理的薪酬制度必须符合公平性的要求,公平原则是建立公务员薪酬制度的一项重要原则,要做到公平就要使公务员的薪酬在内部拉开差距,不能搞平均主义,对外又要保持和企业职工薪金水平的平衡。

2.适应市场经济体制要求。市场的“优质优价”原则同样适用于公务员,人才市场中公务员供求关系及其竞争必然影响到其薪酬水平波动,这就是对公务员薪酬水平的市场调节。此外人才市场总供求状况及人才结构变化格局以及平均薪酬水平高低也对公务员薪酬水平有一定影响。

(二)完善少数民族落后地区公务员薪酬应遵循的原则

积极完善少数民族落后地区薪酬制度,应当遵循以下的原则:

1.民主性原则。政府的各项薪酬改革方案应当提交全国人大或者地方各级人大讨论决定,中央政府和地方政府不再直接决定当地公务员的薪酬。这样做,既能提高我国执政党执政的合法性,保证公务员薪酬制度改革的公平性和公正性,同时又能够集思广益,探索符合我国国情的公务员薪酬体系。

2.灵活性原则。在公务员薪酬制度改革上必须抛弃过去那种“全国齐步走”的做法,允许各地人大机关根据本地实际情况,从当地的经济发展、居民生活水平出发,自主决定公务员的薪酬标准。

3.法制性原则。公务员的薪酬要经过立法和司法程序,保证它的确立、完善和长期有效施行。把公务员的薪酬调整与满足公众的知情权结合起来,防止少数地方政府机关暗箱操作,变相提高公务员的各项福利待遇。

4.向基层倾斜的原则。为了鼓励广大基层公务员安心本职工作,应适当增加县以下基层公务员所对应的级别数量,公务员可以根据工作年限以及个人绩效得到级别的晋升,从而获得相对更高的待遇,这样有利于公务员队伍的稳定。

三、解决少数民族落后地区公务员薪酬问题的建议

改善少数民族落后地区公务员薪酬在县域经济的改革和发展过程中有重要作用,应当依照指导思想和原则,根据自身特点和实际,建立运行有序、行之有效的薪酬机制,这对于少数民族地区公务员队伍更好发展地开展工作,壮大公务员队伍的力量有深远的意义。

(一)提高工资水平

江泽民同志曾指出“正确处理收入分配问题,不仅是重要的经济问题,也是重要的政治问题、社会问题”,因此工资问题不僅是经济问题,也是重要的政治问题。《论语》云:“仓廪实而知礼节”。意思是说,生活富裕了才会生廉耻之心。因此,对于管理社会、经济的职业化的管理人员——公务员来说,给予维持他与其家人生存的薪酬是最起码的要求,而且应当让他们过上比较优裕的生活,使他们觉得当公务员比从事其他行业工作有更大的比较利益,从而安心工作,产生一种敬业精神。

由于我国公务员工资来源于国家财政拨款,如果要大幅度增加公务员工资的数量,就意味着要增加国家财政负担,在现阶段这样做是不太现实的。因此要科学运用现有财政资源实现提高公务员工资的目的,可以从下几个方面着手:

第一,精简机构,裁减冗员。造成公务员工资过低的一个重要原因是“僧多粥少”。这样的公务员规模,不但不利于提高行政效率,实现政府职能的科学转变,而且占用了宝贵的财政资源。精简机构后,完全可以把节余下来的资金用于提高在职公务员工资。

第二,规范职务消费。一定数量的职务消费是公共部门正常运转所必须要的,但职务消费的隐性化、不透明、不规范带来了治理难题,职务消费与领导干部行使权力紧紧联系在一起,极易成为滋生腐败的温床。从目前来看,实行职务消费货币化改革,一举多得,主要就是要设定科学合理的职务消费标准,然后包干到个人头上,超出这个标准的就自己承担,节余下来的就按一定比例反还给公务员,这样既节约了资金,又提高了公务员的收入。

(二)优化薪酬結构

建立合理的薪酬结构,建议将工资与福利结构适当调整。首先在提供工资水平的基础下,将部分公务员福利、津贴、补贴纳入本人工资收入,实现福利的货币化发放。对不易或不能实行货币化的福利项目,考虑实施弹性福利,对不同对象采取不同的激励手段,让员工依照自己的需要从组织所提供的福利项目中进行选择,组合出适合自己的一套福利“套餐”。

(三)完善薪酬科学化分类

对于政务类和管理类公务员,可以考虑单独设立工资标准,也可考虑实行年薪制。既有利于领导干部收入的公开化,防止腐败,也可以避免干部因跨地区调动而工资收入降低。年薪数额的确定,应以退休后,其生活水平变化不大为标准。即退休时,买得起当地较好的住房与汽车为标准。同时对于级别较低的公务员来说,退休后除领取退休费、退休津贴外,政府和民间还应举办一些退休公务员的福利事业以保障退休公务员的生活。

(四)加强薪酬法制化管理

规范执法是推进依法治税的重要任务,是树立国税良好形象的基础性工作。应当将过去粗放管理的变为规范化管理,将人工考核的“繁”变为计算机考核的“简”,将人工考核的“暗”变为计算机考核的“明”,从而规范税收执法行为、提高征管队伍素质、优化税收服务,提高征管质量。首先,严格贯彻执法责任制,使税收执法岗位职责明确、执法工作有章可循,减少执法随意性。通过明确规定和落实每个岗位的权限、程序、时限、标准、责任等,理顺内部工作关系,有效地遏制遇事推楼、办事拖拉、责任淡化等现象。其次,进一步优化纳税服务工作,提升国税部门的社会形象。纳税人参与对税务机关和工作人员的评议考核与监督,促使税务人员改善服务态度,转变服务理念提升依法服务的水平,进一步树立了良好社会形象。再次,促进税收征管精细化,树立“税收执法无小事,勿以恶小而为之”的责任意识,在日常征收管理细节上,促使每名执法人员静下心来,把工作做细做好。

参考文献:

[1]李堂兵,查少刚.公共行政部门薪酬体系设计.西南民族学院学报.

[2]赵曼,陈全明.公共部门人力资源管理.北京:清华大学出版社.

[3]王凌峰.薪酬设计与管理策略.北京:中国时代经济出版社.

武汉地区薪酬调查报告 篇4

经营者薪酬管理办法

(修 订 稿)

第一章 总 则

第一条 为了建立科学有效的经营者激励与约束机制,推

进经营者与公司利益共享,风险共担,促进激励与约束相统一,建立重业绩、讲回报、强激励、硬约束的经营者薪酬机制,保持

公司健康、稳定、长远发展,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》以及《武汉商联(集团)股份

有限公司关于上市公司经营者薪酬管理办法的指导意见》的规

定,制定本办法。

第二条 公司经营者的薪酬由基薪和绩效年薪构成。基薪

是经营者的基本报酬。绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩,即根据经营者的经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水

平。

第三条 本办法的实施对象是指在公司领取薪酬的经营

者,包括董事长、总经理、内部董事和其他高级管理人员。

第二章 绩效评价

第六条 公司绩效评价指标分为四项:营业收入、归属于

母公司所有者的净利润、净资产收益率、每股经营活动产生的现

金流量净额,以公司公布的报告数据为准。

1、营业收入包括主营业务收入和其他业务收入。

2、归属于母公司所有者的净利润是指在企业合并净利润中,归属于母公司股东所有的净利润。

3、净资产收益率是指企业考核期归属于母公司所有者的净

利润同平均净资产的比率,计算公式为:

净资产收益率=(归属于母公司所有者的净利润÷平均净资

产)×100%

其中:净资产中不含少数股东权益。

平均净资产=(期初净资产+期末净资产)÷24、每股经营活动产生的现金流量净额计算公式为:

每股经营活动产生的现金流量净额=经营活动产生的现金流

量净额÷总股本

第七条 公司绩效评价采用比较分析法,评价结果反映为

上市公司绩效指数,其计算方法如下:

绩效指数=(营业收入考核完成值÷营业收入目标值)

×0.3+(归属于母公司所有者的净利润考核完成值÷归属

于母公司所有者的净利润目标值)×0.3+(净资产收益率考核

完成值÷净资产收益率目标值)×0.3+(每股经营活动产

生的现金流量净额考核实际值÷每股经营活动产生的现金

流量净额目标值)×0.1

上述考核指标体系中的各项目标值,为公司正常稳定经营情

况下的上年实际完成值。因公司出现内、外部重大不确定性因素

而导致经营业绩出现较大波动时,由公司大股东根据实际情况提

出目标建议值,公司董事会审定认可。

绩效指数的取值上限为2。

第三章 绩效年薪的考核与管理

第八条 绩效年薪总额以上市公司绩效评价结果为依据。以公司考核净利润为基数,按3%的比例提取。具体提取方

法为:

当公司绩效指数≥0.6 时

绩效年薪总额=考核净利润×3%×公司绩效指数;

当公司绩效指数﹤0.6 时,不予提取绩效年薪总额。

第九条 绩效年薪的分配

根据经营者的岗位系数、绩效考核评价结果分配绩效年

薪,计算方法如下:

个人绩效年薪=个人岗位系数÷Σ(个人岗位系数)×绩效

年薪总额

个人岗位系数可设定为:董事长为1,总经理为0.8,内部

董事和其他高级管理人员为0.4~0.7 之间。

第十条 绩效年薪的兑现

1、个人绩效年薪根据经营业绩考核结果,由公司一次

提取。其中:绩效年薪的70%在考核结束后当年兑现,30%

延期兑现,存入公司经营者绩效年薪专户。

2、延期绩效年薪与经营者任期考核结果挂钩,延期绩效年

薪在经营者任期届满或离任时,根据审计结果予以兑现。

3、当公司绩效指数﹤0.5 时,按10%~30%相应扣减经营者

留存的绩效年薪余额。

4、虚报、瞒报财务状况的,酌情扣发董事长及相关负责人

以前的延期绩效年薪。

5、经营者违反法律法规,或失职、渎职,导致重大决策失

误、重大安全与质量责任事故、重大违纪违法事件,给企业造成严重影响或造成企业资产流失的,除由有关部门依法依纪处理

外,扣发以前的全部延期绩效年薪。

6、本人岗位发生变动或达到法定退休年龄办理退休的,其

当年薪酬按在职时段计算。

7、经营者的住房公积金和各项社保费的个人承担部分,按有关规定由公司从其基薪中代扣代缴。企业经营者的年薪为税前

收入,应依法缴纳个人所得税。

第四章 实施程序

第十一条 公司董事会下设的人力资源委员会是实施经营

者薪酬管理办法的工作机构。人力资源委员会应由外部董事或独

立董事担任负责人,其主要职责:

(一)根据经营者的岗位职责,制定薪酬分配和业绩考核方

案(包括考核内容、标准等);

(二)核查经营者的履职情况,按考核方案进行业绩考

评,并提出有关评价意见;

(三)负责对公司薪酬管理办法及考核方案执行情况进

行监督,并核实公司报告中有关经营者薪酬信息披露的真实

性、准确性和完整性。

第十二条 公司经营者薪酬管理办法按以下程序实施:

(一)人力资源委员会拟定的经营者薪酬管理办法,经董事

会审议后,提交股东大会表决通过,作为经营者实行薪酬分配的依据。

(二)考核期初,公司大股东作为股东代表与上市公司董事

长签订经营目标责任书,责任书具体载明双方的责权利关系、考

核指标、绩效评价办法、薪酬分配方式等事项。

(三)上市公司按月支付经营者的基薪。

(四)上市公司报告公布后1 个月内,人力资源委员会

对经营者进行考评,根据岗位绩效评价结果提出相关人员的绩效

年薪数额,报公司董事会审议,并按有关规定予以披露。

(五)人力资源委员会根据董事会审议通过的绩效考评结果

计提经营者的绩效年薪,并书面通知公司有关部门向经营者发放

70%绩效年薪。第五章 其 他

第十三条 经营者在配股或增发融资、重大项目建设、企

业效益大幅提升等方面作出突出贡献,可由公司大股东提议,董

事会审定,按考核净利润的0.3%-1%提取奖金,予以特别奖

励。

第十四条 经营者不得在公司领取除基薪和政府有特殊规

定报酬外的其他收入,同时不得享有除养老保险、医疗保险、失

业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以外的其他福利性补

助。如有违反,将责令其退回,并视情节轻重,给予通报批评或

经济处罚。

第十五条 加强财务和审计监督,客观公正地开展绩效评

价,合理确认经营成果。对弄虚作假行为,要依法追究有关人员的责任,并收回被骗取的绩效年薪。

第十六条 对经营者目标和任期目标的考核,必须以

公司聘请的中介机构的审计结论为依据,经营者未能如约完成责

任目标,必须按照规定扣减薪酬。

第十七条 人力资源委员会要为经营者建立薪酬档案,实

行台帐管理。董事会定期向股东大会报告经营者薪酬管理办法的执行情况。人力资源委员会要为经营者建立薪酬档案,实行台帐

管理。

第十八条 本办法提交股东大会审议通过后生效。原《武

汉武商集团股份有限公司经营管理者薪酬考核办法》同时废止。

武汉武商集团股份有限公司

董 事 会

薪酬调查报告 篇5

VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。

但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失。一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查。

二、调查目的

(1) 诊断公司潜在的管理问题。实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题。

(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。

(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感。

第二部分 调查与分析方法说明

1.调查方法

(1) 选样方式:全员普查

(2) 本次调查采用问卷调查方式

(3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工。

2.问卷设计说明

(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。

(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。

3.数据分类说明

(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位。关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。

(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体。

4.数据预处理说明

(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8。

(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数

薪酬调查报告 篇6

通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查,调查对象涵盖住宿和餐饮业,制造业,批发和零售业,电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。通过对劳动者薪酬进行系统统计分析,最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。

统计显示,广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元,最低为1239元,平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元,最低为1496元,平均为6226元。

平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员(10318)、海洋工程技术人员(10623)、科学研究与技术服务企业负责人(11944)、金融业企业负责人(13705)、“烟草及其制品加工人员”(13948元)。

从企业属性上看,中央企业负责人平均月薪指导价位是10227元,中型企业的金融业务人员月薪11802元。

2009年年中薪酬调研报告 篇7

年度现金收入总额分析

不同行业薪酬水平比较

经过调研发现, 高科技行业薪酬水平稳居高位, 排名第一。高科技、房地产、金融在行业排名中名列3甲。随在岗者层级的升高, 各行业的薪酬水平逐渐拉大。高科技行业高管的薪酬水平为医药行业高层的2倍。

薪酬水平排名前五的行业:

高科技★★★★★

房地产★★★★☆

金融★★★★

制造业★★★☆

消费品★★★

不同区域间薪酬水平比较

经过调研发现, 包含北、上、广、深的一级城市区域的薪酬明显高于二、三级城市。与2008年年终相比, 一级城市与二级城市间的薪酬差距有所减小;三级城市与二级城市的薪酬差异略有增加。三级城市的整体薪酬水平约为一级城市的一半。不同区域城市之间的薪酬水平差距明显。

薪酬水平排名前三的城市:

上海

北京

深圳

不同企业性质间薪酬水平比较

虽然受到金融危机的冲击, 外商独资 (欧美企业) 以及合作/合资 (欧美企业) 的薪酬仍稳居排行榜的前两位。外商独资 (非欧美企业) 和合作/合资 (非欧美企业) 的薪酬水平明显低于欧美企业, 分列第三、第四位。民营/私营、国有企业与外资企业间的薪酬差距有所缩小, 但仍分列第五、第六位。其中, 合作/合资 (非欧美企业) 与民营/私营企业的薪酬差距随着层级的升高而减小, 高层的薪酬数据归值极为相近。

薪酬水平排名前五的不同性质企业:

外商独资 (欧美) ★★★★★

合作/合资 (欧美) ★★★★☆

外商独资 (非欧美) ★★★★

合作/合资 (非欧美) ★★★☆

民营/私营★★★

薪酬增长率分析

不同行业间薪酬增长率比较

2009年企业涨薪幅度平均为7.8%。其中, 高科技行业涨薪幅度为8.76%, 位列第一。制造业涨薪幅度略低于高科技行业, 为8.04%, 位列第二。金融行业的涨薪幅度为7.78%, 位列第三。房地产行业的排名与上年相比有所上升, 排名第四。医药行业和消费品行业分列第五、第六。高科技行业和金融虽然仍排在第一位和第三位, 但涨薪幅度大幅跳水。相较之下, 传统行业的薪酬增长虽受到一定影响, 但变化不大。

薪酬增长率排名前五的不同行业:

高科技★★★★★

制造业★★★★☆

金融业★★★★

房地产★★★☆

医药业★★★

不同企业性质间薪酬增长率比较

企业在薪酬增长幅度上有不同程度的下降。民营企业的薪酬增长率下降较少, 排名第一;而位于08年薪酬增长率龙头的国有企业, 虽然较08年的强劲增长有所下降, 但仍然列于第二位。

合资 (欧美) 企业和外商独资 (欧美) 企业的薪酬增长率与上年相比出现了大幅下降, 分别为7.57%及7.3%, 排名下滑到第三位和第四位。合资 (欧美) 企业与合资 (非欧美) 企业的薪酬涨幅进一步缩小, 分别为7.3%及7.18%。

薪酬增长率排名前五的不同性质企业:

民营/私营★★★★★

国营★★★★☆

合作/合资 (欧美) ★★★★

外商独资 (欧美) ★★★☆

合作/合资 (非欧美) ★★★

毕业生薪酬水平分析

根据上述的09年上半年各行业各地区薪酬的总体情况和增长率情况分析, 09年毕业生的薪酬水平与去年相比, 也有了相应的变化。

不同企业性质间毕业生起薪点比较

2009年不同性质企业的毕业生给薪相对于2008年均有不同程度降低。2009年毕业生给薪最高的仍是外商 (欧美) 独资企业, 为3, 424;合资 (欧美) 企业次之, 为3, 139。国有企业的毕业生薪酬为2, 192, 下滑幅度最小;独资 (非欧美) 企业的毕业生薪酬下滑幅度最大, 达到了8.56%。

毕业生薪酬排名前五的不同性质企业:

外商独资 (欧美) ★★★★★

合作/合资 (欧美) ★★★★☆

外商独资 (非欧美) ★★★★

合作/合资 (非欧美) ★★★☆

民营/私营★★★

不同城市间毕业生起薪点比较

2009年不同城市企业的毕业生给薪情况与2008年相比有所降低。其中, 上海的毕业生起薪的平均值为2, 691, 下降了9.73%;北京的毕业生起薪平均值为2655, 下降了7.56%, 深圳的毕业生起薪平均值为2575, 下降了5.2%;广州的毕业生期望薪酬下滑5.2%, 为2573。大连, 天津等二级城市的毕业生起薪降幅低于一级城市。

毕业生薪酬排名前三的城市:

上海

北京

深圳

不同行业间毕业生起薪点比较

金融行业毕业生起薪最高, 为2, 417, 仍排名第一, 但降幅最大, 与上年相比下跌11.3%。高科技行业排名第二, 为2, 375, 最为抗跌, 降幅仅为1.29%;房地产行业与制造业分列第三、第四。

毕业生薪酬排名前五的不同行业:

金融业★★★★★

高科技★★★★☆

房地产★★★★

制造业★★★☆

消费品★★★

不同学历间毕业生起薪点比较

不同学历毕业生给薪情况相对于2008年均有不同程度降低。硕士毕业生起薪点为2, 741, 下滑了11.18%;本科毕业生起薪点为1, 825, 下滑了11.37%;大专毕业生起薪点为1, 375, 下滑了13.14%;博士毕业生起薪点的变化较小, 仅为1.89%.

不同大学间毕业生起薪点比较

薪酬:一串数字

从上面的数据分析中我们可以看出, 虽然在金融风暴的冲击之下, 外企的薪酬都下降不少, 但饿死的骆驼比马大, 外企的薪酬仍然是最高的, 而薪酬的增长率却降低不少。民企以及国企的起薪虽然较低, 但是有着比较高的增长率。

考虑到地域因素, 京、沪、粤三地的薪酬水平仍是最高的, 前往三地就业的毕业生人数也是非常多的。而在行业选择方面, 高科技大有超过金融称霸的势头, 但是考虑到现在金融业已经开始在慢慢复苏, 仍然有着很强的实力。不过在这次金融危机之后, 金融业的吸引程度恐怕会大大下降。

是到竞争激烈无比繁忙待遇丰厚的外企中去, 还是到福利良好压力较小待遇一般的国企呢?是加入到热门地区浩浩荡荡的求职大军中去, 还是在稍微冷门点的地方轻松谋求一份适合自己的工作呢?是选择一份自己喜欢的但是薪酬不高的工作, 还是选择一份自己并不是那么钟意但是却有着良好收入的差事呢?

薪酬固然是求职时比较重要的一个选择标准, 但并不应该成为决定性的因素。在考虑起薪高低的同时, 毕业生还应该考虑到行业的发展、单位的发展以及自身职业发展, 还有企业或单位的文化氛围等“软条件”, 不能只看着高起薪的香饽饽, 而忽略了自己以后的发展空间的大小;或者在干了一年之后, 发现自己真正想做的, 并不是这样的工作。

最好的当然是在进入大学之时, 就开始有着自己的职业规划, 并在大学四年之中, 逐渐实施。有了充分的准备, 在大四求职的最后关头, 充分把握好机遇, 定能找到自己满意的工作。关键就在于要确定好自己的兴趣点, 用心用爱地去经营自己的梦想;审时度势, 为现实和梦想找到一个平衡点;用自己的汗水来浇灌, 让理想之花绽放得更加鲜艳。到那时, 薪酬不过只是一串数字, 它与你过得幸福与否并无多少关联。

地产业薪酬调查 篇8

正略钧策的最新研究显示,商业地产人才供不应求,特别是在招商、营运等条线,各开发商已经把人才搜索范围扩大到了全国。像从华润、万达等知名商业开发企业出来的人才,薪酬被市场抬高到原来的1-2倍也是常事。在住宅开发方面,投资、运营、设计、营销客服等方面的优秀人才也是市场热点。近日在北京、上海和深圳三地同时展开调查,发现由于市场情况不一样,各地“受宠”的地产业人才也不同。

此前,一些上市公司的年报显示,地产员工成本约占地产商营业总收入的1%~2%。但最新的正略钧策统计数据显示,开发企业薪酬总额占营业成本的比例基本保持在5%上下。

北京:融资总监“身价倍增”年薪超百万

“今年我们北京公司的年度目标已经完成,大家的年终奖还是比较可观的。”全国十强房企之一的某品牌房企北京分公司的总经理李铭(化名)告诉记者,其所在的北京公司在今年第三季度就已经完成了全年销售目标。

2012年曾被认为是房企最艰难的一年,但随着各家房企近期销售业绩的公布,这样的预想几乎被打破。不少房企特别是标杆房企,几乎都已提前完成了全年的销售目标。而这些靓丽的业绩报告对于房企的员工来说,将意味着丰厚的年终奖及项目奖金。

“对于一线公司的总经理,固定薪资占到30%,浮动部分能占到70%,如果在完成了年度项目销售目标后,(年薪)基本都在100万元以上。”一位长期从事房地产行业人力资源研究的咨询机构总监告诉记者。

在采访中,上述人士还告诉记者,近期也有一些品牌房企开始做薪酬方面的改革,主要增加了项目难易度的考核,对应的就是项目奖金。“譬如旧城改造这样的项目,难度较大,完成起来困难也更多。加入难度系数后,这样的项目在奖金分配上将更为合理。”

“下半年以来薪酬增长主要是绩效这部分的自然增长,结构上变化不大。”该机构总监告诉记者,除了年终奖,项目奖金也占到浮动薪资很大的一部分,譬如一个三年期的项目,奖金在300万元左右。一线公司的总经理能拿到20%-30%,整个领导层在50%,中层占到25%,基层员工25%,一线公司的总经理是整个团队中收入占比最大的。

然而,在李铭看来,在整个薪资的增长中最为明显的是融资总监一职。“此前这一职位的薪酬在50万元到60万元,但现在基本都在80万元,甚至100万元以上。”李铭说。

融资总监身价倍增反映出越来越多的房企开始认识到这一职位的重要性。李铭告诉记者,“以前大多数融资总监是由企业内部的高层出任,然而现在融资越来越难,猎头也会将目光转向一些银行、投行等金融行业的专业人员。由于人才需求紧俏,各大房企开出的价码自然也是水涨船高。”

上海:中介开出高薪挖角目标转向新人

上海新房和二手房市场的迅速回暖,使得房地产中介人才成为“香饽饽”。一些中介开出高薪吸引人才。

根据德佑地产市场部媒介主管喻青的介绍,在市场回暖的大背景下,各家地产公司目前都在增开新店。以德佑为例,今年的开店数计划将达到100家。

另外一家上海地产中介行业的龙头——中原地产,更是计划在明年初达到500家门店的规模。

在品牌中介大量新增门店的情况下,整个地产中介行业面临着巨大的人力资源缺口。不仅行业内的资深老手成为房地产中介公司相互“挖角”的目标,就连无经验的新人也成为高薪挖掘的对象。

以德佑地产为例,从10月份开始,每月新增60万~80万元的投入,给出了入职前3个月,保底薪资3000元起且没有销售压力的待遇,吸引本科学历但无中介行业经验的新人加入。据德佑地产人力资源部总监杨立介绍,上述新招人才加入德佑后,德佑还会耗资进行培养。

据了解,目前行业内的新人底薪大多只有1800元-2500元/月,并有一定的销售业绩压力。因而,上述薪酬待遇对不少新人来说颇有吸引力。

也有部分地产中介公司选择增加设备提高经营效率的方式,以减轻涨薪带来的压力。

21世纪中国不动产副总裁及上海区域董事长张卫平介绍,与其被动地通过提高薪酬等方式增加人才储备,不如提升服务手段,改进服务质量,提升运营效率。

深圳:房企频频拿地土地投资高级人才紧缺

眼下,各类人才招聘会和人才招聘网站上,与房地产相关的职位依旧火爆。而随着房地产行业发展日益细分化和成熟度的提高,房企对专业化中高端人才需求最为迫切。

去年以来,房地产行业随着市场和政策的波动,中高层离职潮频频出现。而今年上半年楼市的回暖,万科、保利、恒大、中海等行业龙头开始频频拿地,也带动了房企对土地投资高级人才需求激增。

记者从深圳一家人才猎头公司了解到,今年深圳大多数房企对区域开发与经营类高端人才、商业经营管理人才、土地投资高级人才等这三大类的人才需求增幅较快。企业为了吸引人才,也愿意开出较有吸引力的薪酬。

深圳优途猎头公司合伙人马永霞向记者表示,现在开发商对人才的需求更趋于高端,主要是高级管理人才及行业领袖类的专家型人才。这类人才共同的特点是与企业文化匹配、出身背景炫目、专业与能力过硬、口碑好。

以近年来的行业黑马佳兆业为例,今年3月以来在深圳旧改项目的快速扩张导致相应项目开发人才需求的急切。为此,佳兆业将人才需求对象瞄准了原本离职的老员工,提出回“佳”计划。

佳兆业内部人士透露,回“佳”计划主要针对的是深圳及周边地区的老员工,他们之前主要是工程、成本、设计等方面的中高层人员。据悉,今年上半年,佳兆业通过回“佳”计划回“炉”的老员工占深圳地区招聘人数超过30%。

另一方面,从房地产从业人员薪酬变化情况来看,今年深圳房企高管平均薪酬并无明显增长,大致在10%-20%之间,其中尤以区域总经理、商业总经理增幅最大。

据了解,今年薪酬增幅最快的是商业地产开发经营、土地投资与拓展、懂外语能外派国外的项目开发人员、财务高管,而流动最频繁的是商业地产高级人才。

除此之外,深圳大多数房企在三四线城市继续拿地扩张以及大型房企海外投资计划,也导致短期内对土地投资类高级人才需求的激增。

马永霞称,今年以来,一些大型地产巨头开始拓展海外市场,试图将国内成熟的房地产开发模式输出到国外,实现地产业的复制。这种现象表明,开发商土地储备在国家政策调控下存量趋少,需要大量获取土地维持开发,同时也说明了开发模式的转变,如境外土地的获得等。

青岛:人员更新快工资不高福利尚可

据从事“猎头”工作的青岛一家公司对12家知名房地产公司的调查,去年高层管理、专业人员的流失率基本在30%以内,各公司情况差异性比较大。另一家岛城知名房地产公司人士透露,自己所在的公司每年的人员流动率在5%。“这个比例在地产圈不算太高”,这位人士表示,自己所在的房地产公司项目众多,每年开发量也在百万平方米,稳定性会强一些。其实很多公司的人员更新率会非常高。

在青岛房地产行业做,究竟能拿多少钱?这是许多人比较感兴趣的问题。其实同样在地产圈内,收入差别也很有学问。

第一类是职业经理人,他们按年薪制,一年内总经理级别最多的可以达到百万,但这绝对是少数。几十万是比较正常的一个数字。副总级别的有些收入大概也可以达到这个基数,不过二十万左右也不算意外。在其他相关费用的支配上,他们也会有比较大的空间。

第二类一般的中高层管理,薪金年收入在10万元左右。但对于他们而言,这些收入只是明面上的。他们非常重要的一块“报酬”,在于公司提供的各种“福利”。比如说,有的公司为这一级别员工买车提供一定的首付,并会负担一定费用。还有不少地产公司在自己项目的销售上提供较大折扣给员工。此外,电话费等日常费用的报销额度上有的公司也放的很宽。有的公司则是在年终有2--3万元不等的奖金,这样一来就在暗中补偿了收入。第三类就是销售人员,也就是通常大家看到的“售楼先生”、“售楼小姐”。他们的底薪不高,但销售提成比例较高,因此收入变化也比较大。

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