北京行业薪酬调查

北京行业薪酬调查（通用11篇）

北京行业薪酬调查 篇1

从下半年智联招聘在线职位招聘薪酬数据来看，互联网行业的企业平均招聘薪酬为9495元，在所有行业类别中处于领先地位。其中，网络游戏的平均招聘薪酬最高，为12347元，其次是IT服务(系统/数据/维护)，平均招聘薪酬为10063元，在互联网行业的6个细分行业中，平均招聘薪酬相对较低的是计算机软件行业，平均招聘薪酬为8694元。

从全国34个主要城市的在线职位招聘信息来看，不同城市之间的互联网行业招聘薪酬存在较大差距。其中北京的互联网行业企业平均招聘薪酬最高，为13737元，上海以11596元的平均水平位列第二，深圳的平均招聘薪酬为10188元，略高于广东9668元的平均水平。总体来看，一线城市对互联网中高端优秀人才的需求量最大，企业以高薪为主要手段抢夺人才，因此平均招聘薪酬最高。

在互联网行业当中，虽然以高薪酬著称的多为中型或大型知名互联网企业，但数据显示，平均招聘薪酬最高的反而是小微企业。具体来看，企业规模在20-99人之间的小型企业平均招聘薪酬最高，为9986元。

北京行业薪酬调查 篇2

1 资料与方法

1.1 资料来源

采用自行设计的“乡镇卫生院医务人员薪酬情况调查表”, 对三地乡镇卫生院医务人员进行问卷调查。共发放问卷500份, 回收有效问卷478份, 问卷有效率为95.6%。调查问卷由各乡镇卫生院医务人员自我填报, 县 (区) 卫生局负责组织、协调工作。经过课题组统一培训的调查员负责问卷调查现场的指导、问卷回收及问卷回答情况核对。

采用整群抽样方法对北京市怀柔区所有县镇卫生院进行调研;在山东省临沂市随机抽取2个县, 并对其管辖内所有乡镇卫生院进行调研。最终共确定了三个区县, 41个乡镇卫生院作为研究样本, 共有478名乡镇卫生院医务人员参加了本次调查 (表1) 。

1.2 统计方法

对问卷资料采用R软件 (版本2.15.1) 进行数据分析, 结合研究目的和数据特点, 使用了描述、单因素和多因素等统计分析方法。

2 结果

2.1 调查地区乡镇卫生院医务人员基本情况

共有478名乡镇卫生院医务人员参加了此次调查, 其中, 北京市怀柔区209名, 山东省临沭县119名, 山东省费县150名。三地乡镇卫生院医务人员学历集中在本科和大专 (80%左右) , 职称集中于初、中级 (>80%) , 高级职称占比很少且无正高职称, 从业时间分布较为均衡 (表2) 。

2.2 乡镇卫生院医务人员薪酬水平及其满意度

2.2.1 薪酬水平

为了比较医改前后乡镇卫生院医务人员的薪酬变化, 选择医改政策实施前的2008年及实施后的2011年, 分别对样本地区乡镇卫生院医务人员的年收入进行调查 (表3) 。医改实施前后乡镇卫生院医务人员的薪酬水平有了显著提高。提升幅度最大的为北京市怀柔区, 2011年乡镇卫生院医务人员年收入较2008年增加22571元, 增长率为47.1%。

2.2.2 薪酬满意度

薪酬满意度是一个多维的结构。本研究借鉴了薪酬满意度的四维度评价模型, 从薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构和管理满意度以及福利满意度四个方面设计了乡镇卫生院医务人员的薪酬满意度自评框架[6,7], 满意度水平自评结果如表4所示。按照5点评分量尺, 乡镇卫生院医务人员对薪酬的整体满意度为3.20, 可以认为满意程度为“可接受”状态。

对四个满意度维度进行单因素方差分析, 结果表明, 乡镇卫生院医务人员在四个方面的薪酬满意度之间存在显著差异, F (3, 1904) =133.3, P<0.001。使用bonferroni法对均值进行多重比较, “薪酬水平满意度”的自评得分显著低于其他维度 (P<0.001) ;“福利满意度”除了与“薪酬结构/管理满意度”相比没有显著差异, 其自评结果要显著高于“薪酬提升满意度”和“薪酬水平满意度” (P<0.01) 。

2.3 乡镇卫生院医务人员薪酬满意度影响因素

依据薪酬满意度的影响因素分类, 分别从机构内、外因素和个体因素三个方面考虑, 试图找出影响整体薪酬满意度及各分项薪酬满意度的主要影响因素 (见表5) 。

*是否进入回归分析:对应自变量如在对薪酬整体满意度的单因素分析中达到95%显著水平, 则进入回归分析。

以乡镇卫生院医务人员的五项满意度水平作为因变量, 上述在单因素分析结果中达到显著水平的机构因素和个体因素作为自变量, 以进入水平α=0.05, 剔除水平β=0.10作为标准, 采用stepwise逐步回归方法进行多元线性回归分析, 结果详见表6。

3 讨论与建议

3.1乡镇卫生院医务人员薪酬满意度不高, 薪酬水平需要提升。据2011年我国城镇不同行业就业人员收入数据显示[8], 在19个行业中, 卫生、社会保障和福利排第7位, 卫生行业年人均工资相当于排名第一的金融行业的57%。基层医务人员的薪酬水平在卫生行业中更靠后。本研究结果显示, 2011年样本地区乡镇卫生院医务人员平均年人均工资收入36707元, 低于本年度卫生行业年人均工资42606元。薪酬水平维度的满意度也是乡镇卫生院医务人员所有满意度中唯一没有达到“可接受”水平的维度指标。建议提高劳动报酬在初次分配中的比重, 并提高薪酬水平以反映医务人员劳动价值和职业贡献。努力在“十二五”期间, 缩小医疗卫生与社会最高收入行业的差距, 建立与医疗卫生行业性质、职业特点、教育水平、社会贡献相适应的工资分配制度。同时, 需要保证基层医务工作者的薪酬水平与社会经济发展、卫生事业发展、政府财力增加、全社会居民收入分配规模增长、居民消费水平提高等因素相适应, 实现动态增长的管理机制。

3.2影响薪酬满意度的因素主要集中在机构内部, 其中, 影响整体薪酬满意度的因素全部属于乡镇卫生院服务提供的指标。从影响因素看, 只有增加乡镇卫生院的医疗服务量, 优化乡镇卫生院的服务水平, 增加效率, 才能使乡镇卫生院医务人员的薪酬水平和薪酬提升步入正轨。而对于薪酬结构和管理以及福利, 除了服务提供的影响因素外, 乡镇卫生院的收入支出、个人的工作时间也是非常重要的影响因素。此外, 在“乡镇卫生院收入支出情况”中, “财政拨款收入”对薪酬满意度的贡献率为负值。这在一定程度上反映了新医改后, 多数乡镇卫生院已经从“法人制”转变为“预算制”, 人员的薪酬发放也更多依赖财政拨款收入[9]。可能造成财政拨款收入成为负向影响因素的原因有两点:一是当地政府对基层医疗的投入不足, 造成可分配的总额偏低, 且财政拨款会出现延迟的情况, 进而影响薪酬发放;二是当前许多地区存在公共卫生服务任务日益加重, 占用了基层医务人员大量时间和精力, 但对公共卫生服务的补偿不合理, 导致薪酬满意度降低。

3.3破解农村基层医疗卫生机构人才留用问题, 重点需要构建具有吸引力的薪酬机制。对于基层乡镇卫生院, 虽然政府的投入在不断加大, 但受地方财力的制约, 一些乡镇卫生院的经费保障难以到位, 基层医疗卫生机构实施药品零差率后, 业务收入大幅度下降, 人员经费缺口较大, 编外聘用人员未纳入绩效工资实施范围, 经费无保障, 影响职工工资收入的提高和政策落实。特别是艰苦边远地区的基层医疗卫生机构职工收入偏低, 难以吸引和留住人才。破解之道在于建立符合乡镇卫生院特点、体现岗位绩效的薪酬机制, 确保薪酬水平与医疗人员的知识、责任、风险等要素挂钩。此处主要需要解决的问题有点:一是保证乡镇卫生院医务工作者的薪酬与当地社会经济发展、卫生事业发展、政府财力增加、居民收入分配规模增长、居民消费水平提高等因素相适应, 实现动态增长的管理机制。二是不能完全放弃市场的作用, 完全切断收益与服务之间的关系[10], 而是要根据服务特点采用对应的薪酬支付方式。灵活运用工资制、项目支付制、人头付费制, 健全和完善乡镇卫生院的薪酬分配模式。

参考文献

[1]冯胜芳, 李林贵, 慕兴鹏, 等.西部贫困地区卫生人员激励机制满意度研究[J].宁夏医科大学学报, 2013, 35 (6) :675-678.

[2]郭婷, 刘毅, 王文.四川省36所乡镇卫生院医务人员工作满意度研究[J].现代预防医学, 2007, 34 (24) :4695-4696.

[3]陈志勇, 傅克刚, 龙文武.医务人员工作满意度影响因素研究进展[J].中国卫生事业管理, 2007, 10:689-690.

[4]侯志远, 孟庆跃, 袁蓓蓓, 等.农村基层卫生人员激励偏好研究[J].中国卫生政策研究, 2010, 3 (10) :18-22.

[5]李国红, 张鹍.医务人员激励机制的研究[J].中国医院管理, 2007, 27 (1) :20-22.

[6]Heneman, H G, Schwab D P.Pay Satisfaction:Its Multidimensional Nature and Measurement[J].International Journal of Psychology, 1985, 20 (2) :129-141.

[7]FiliP Lievens, Frederik Anseel, Miehael M.Hanis, Jacob Eisexlberg.Measurement Invariance of the Pay Satisfaction Questionnaire Across Three Countries[J].Educational and Psychological Measurement, 2007, 67:1042-1051.

[8]中华人民共和国国家统计局.中国统计年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2012:144.

[9]匡莉.系统提升乡镇卫生院政府投入绩效的策略:理论框架与实证分析[J].中国卫生政策.中国卫生政策研究, 2012, 5 (10) :60-65.

医药行业薪酬调查 篇3

近九成的受调查者不满意自己目前的薪酬。通过调查，近四成参与调查者收入在2000元以下，超过三成参与调查者收入范围在2001～4000元。一成参与调查者收入在4001～6000元。一成参与调查者收入在6001～8000元，年收入10万以上的参与调查者接近一成。对于目前的收入，86％的参与调查者都不满意，其中有超过三分之一的参与调查者会选择通过和公司谈判的方式争取加薪，如果未能达到期望就选择跳槽来实现。

跳槽仍是提高薪酬的首选。英才网联就业指导中心对不满意目前薪酬的这一部分人群进行了深入分析，数据显示，学历背景和医药相关的占75％，在学历背景和医药相关的人群中，选择跳槽的也占到41％的比例，可以看出，相当一部分人依然会依靠跳槽这种方式获得直接的薪酬提升。但选择通过进修，获得职称或者证书的参与调查者比例占到27％，而且多数是工作4～8年的从业者，相对跳槽的人群，这部分人群更看重行业内的职业规划和发展。

在其他专业背景下从事医药行业的25％受调查者中，选择跳槽和自己创业的比例接近70％，跳槽比例是有专业背景从业者的近2倍，几乎没有调查者选择靠进修、获得资格证书等途径来改变目前的收入状况。

专业背景关系职业发展空间。本次调查显示，个人薪酬的提升主要是看个人业绩、个人资质和专业背景、企业盈利状况三大因素。其中，25％的企业调薪会直接根据个人的专业和资质来进行调薪，这决定了拥有专业学历、资格证书、执业证书的人才会更有机会获得调薪，这也会直接影响一个人在行业内的职位晋升机会和职业空间大小。

英才网联就业指导专家通过多年对行业人才的研究发现，学以致用、专业的人做专业的事是人力资源的趋势和必然。这无论对于新进入职场的人员，还是已经在行业内打拼多年的职场精英，都应该结合自己的专业从长远考虑自己的职业发展和职业规划。

IT行业薪酬调查报告 篇4

技术岗位：

备注：

1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。

2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公司的招聘信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不太准确，仅供参考)

二、企业薪酬结构汇总

公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利

(1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元;学历工资，根据员工所具有的学历水平确定，本科60，硕士120，博士180.

(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资

固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10%

(3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊人才，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利

(1)技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。

(2)每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。

公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定：

(1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资;

(2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定;

(3)技能工资升级考核办法：

①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级;

②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级;

③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级;

④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。

公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利

(1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)

(2)职位等级评定办法：借助素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心里特质四个模型进行评定。60-75分之间的为一般人员;76-89之间的为一级;90分以上的为高级;60分以下的自动降一级。

三、总结：

通过其他IT公司的薪酬结构设计方案的分析，以及通过同行朋友的的了解有以下结论：

1、科技公司的技术人员薪酬设计有两种模式：技能取向型和价值取向型。

2、薪酬构成通常分为固定薪酬和可变薪酬，所占比例不同，可变薪酬与绩效挂钩，可变薪酬的发放有明确的规定。

3、技能工资的上调和下浮周期一般为半年或者1年;

4、技能等级的确定方式有：

一是比照定级，通过该职位现有人员的技能等级为依据进行划分;

二是通过考核定级，制定等级报考条件，员工根据自身具备的资格来报考不同的技术等级;

三是针对同岗同薪的，可按职定级。

5、技能等级的调整一般是根据季度或者年度考核结果来进行调整的。

五、个人建议：

一、技能评级方法

1、根据不同的岗位制定企业技术等级考试，制定相应的报考条件。该方法只适用技术部门，并且考试结果只能证明其技术水平，不能证明其工作能力。

2、制定技能工资调整办法(上升、下降)，其中绩效考核的结果影响技能等级的调整，并影响绩效工资的发放。

二、薪酬结构

1、工资的薪酬结构：期望工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资(30%)+技能工资(40%)+福利(10%)

(占70%)浮动工资=季度奖金(20%)+年度奖金(10%)

(占30%)例如：员工A期望年薪为18万

固定工资=180000*70%/12=10500元/月

每月固定工资，每月固定发放

季度工资=180000*20%/4=9000元/季，根据季度任务完全情况按比例发放

北京行业薪酬调查 篇5

2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下医药英才网联合多家合作媒体发起了医药行业薪酬调查活动。此次调查以医药英才网专业人才为主，涵盖生物制药、医疗卫生、医疗器械等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷12572份，其中有效问卷10858份。

此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的医药行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与。从统计结果来看，七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到35%。通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累5年以上的从业者，薪资主要集中在5000元左右。

薪资与工作年限成正比

低端岗位起薪高低受学历背景影响不大

此次调查中，受访者中本科及以下学历占到九成，专科及以下占到48%，数据细分来看，医药行业的销售等岗位吸收了大量的从业人群。通过数据发现，专科和本科学历对于薪资起步影响不大，在最低的薪资一档中，专科学历背景的从业者占六成多，本科学历占到近四成。研究生学历背景起薪则是3000元以上。学历越高期望涨幅越高

调查显示，绝大部分医药行业从业者希望在2011年大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到34%，其次是涨幅比例20%的占30%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢提高自己的期望值，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是很理性的。

近八成受访者月薪低于5000元

调查显示，受访的医药行业从业者中，专科及以下人才比例接近五成，而且大都集中在销售类的岗位，薪酬水平整体降低。月薪1500元～3000元占比重最大，为41%，其次是月薪3000元～5000元占到24%，一成多的受访者月薪在在5000元～8000元，4%的人在8000元～10000元之间，另有6%的受访者月薪一万元以上。

调查显示，医药行业从业者七成月薪在5000元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。

英才网联就业指导专家表示，随着国内经济的快速发展，通货膨胀和负利率困扰着工薪阶层。城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，工资增长率远低于GDP

增长率的现实，让大多数职场人产生了对薪酬的不满。这也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，医药行业中，研究生学历从业者薪酬满意度远远高于本科和专科学历背景的从业者。

学历越高对薪酬越满意

跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选

本次调查中，对于不满意的薪酬现状，有37%的人选择跳槽这一直接的途径来改变薪酬现状，只有不到三成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，另有一成人希望通过升职来提升薪水。

去年10月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到两成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到38%，增加近一倍。

对医药行业两大人群数据进行细分发现，对薪酬不满意的情况下，三成左右的受访者选择跳槽，而四成多表示观望，寻找机会。在对薪酬满意的情况下，仍有一成左右的受访者会选择跳槽谋求新的机会，观望的也占近两成比例。总体看，本科学历背景受访者跳槽动力大于专科学历背景者，而观望比例则低于专科学历背景的受访者。

受职场大环境的影响，本次调查显示，医药行业中38%的人看好目前的跳槽形势，超过56%的医药从业者考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等因素影响，去年9、10月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得2011年年后迎来一轮医药行业人才跳槽高潮。

春季后将迎来跳槽爆发期

异地找工作意愿不大

证券行业薪酬现状分析 篇6

与传统行业一样，金融行业也需要人才的储备和能力提升。创业业务需要人才，顺应IPO改革需要人才，互联网金融的探索也需要人才。在这种情况下，吸引和保留人才最重要因素的“薪酬”无疑是企业和公众最为敏感的话题。

根据众达朴信近日发布的《年证券行业薪酬调研报告》中的数据显示，证券行业平均薪酬达到27。8万，超过银行业的25。6万，但与信托行业的59。6万相比，仍然有不小的差距。证券行业随着企业的经营业绩不同，薪酬差距还是比较明显，以前十名券商为例，20平均薪酬超过30万，其中中信证券以39。8万元的平均薪酬排名第一。年金融整体行业平均薪酬达到23。5万，位居全行业的首位，其诱人的薪酬水平使无论是毕业生还是其他行业的从业人员都羡慕不已并争取进入这个行业。

水务行业国企薪酬问题及变革策略 篇7

一、水务行业国企薪酬管理存在的问题及原因

水务行业国有企业是指我国城镇自来水生产和供应及污水处理国有企业或国有控股企业。这些企业大多数都是由原计划经济体制下的城镇自来水厂和事业单位转制而成立的, 因此这些企业的薪酬体系也是从计划经济体制下延续下来的, 薪酬分配基本上与传统的行政事业单位分配制度相同。企业员工的薪酬水平以行政级别为主设计了不同等级, 同时还存在薪酬管理的条块分割现象, 即干部工资和工人工资实行分割管理。

目前我国水务行业企业的经营机制已经转变, 水务企业传统的薪酬管理显然已经不能适应市场开放和竞争加剧的新形势, 其中最突出的问题就是薪酬分配上的平均主义。

受传统薪酬分配体系的制约, 水务国有企业薪酬分配普遍存在着“大锅饭”与“不公平”现象。一方面表现为员工之间的收入差距过小, 另一方面表现为工资、奖金的分配与个人承担责任程度大小、实际付出和贡献大小不相符, 挫伤了员工的积极性。例如, 某水务国有企业的岗位工资按照职位级别设计, 员工岗位工资系数之间相差均为0.05, 差距过小, 无法体现因岗位不同对企业贡献不同的差异。从大多数水务国企改革后的奖金分配来看, 奖金作为激励员工努力工作的手段, 应体现出激励性, 但多数企业的奖金分配存在着严重的平均主义现象, 奖金系数差别较小, 并且奖金发放与员工的工作业绩和工作表现缺乏紧密的联系, 体现不出奖金的激励作用。目前从整体来看, 水务行业国企员工的薪酬构成是:员工收入=档案工资+岗位工资+奖金+各种福利和津贴。从员工薪酬构成的各个部分来分析, 水务企业薪酬管理存在的主要问题有:

1. 岗位工资体系不完善。

科学的薪酬管理首先要体现员工在不同岗位上对企业的价值和贡献, 体现薪酬分配的公平性和激励性, 但水务国有企业由于人力资源管理的基础薄弱, 大多数企业没有建立完善的岗位管理体系, 导致岗位职责不清、交叉和重叠现象严重, 普遍存在机构臃肿、人员膨胀、员工素质偏低等问题。有些企业甚至还延续计划经济时期的对干部和工人的分割管理, 没有统一的岗位管理概念和管理系统。因此, 岗位工资体系缺乏科学性。首先, 岗位工资的级别和水平的确定没有一个明确、科学的依据;其次, 现有的岗位工资主要依据行政级别来确定, 没有按照员工的能力、职业发展兴趣来建立工资晋升通道;第三, 岗位工资水平调整的程序和依据不明确。

2. 薪酬结构不合理, 没有将绩效考核体系与薪酬体系链接。

目前, 大多数水务企业的工资结构主要由个人档案工资、岗位工资、奖金三个部分组成, 其中, 档案工资和岗位工资都属于固定工资, 且占员工收入的绝大比例。奖金虽然是浮动工资, 但由于奖金的发放与公司的经营效益、部门绩效和员工绩效脱钩, 员工干好干坏、干多干少照样拿奖金, 奖金等同于固定工资, 没有起到应有的激励作用。同时, 薪酬结构中能体现员工业绩的绩效工资部分比例过小, 即使与员工的业绩有直接的联系, 但激励作用不显著。

3. 薪酬的整体增值功能不显著。

以广东省为例, 从上世纪90年代开始水务国有企业整体工资年增长率在10%左右, 特别是近几年来, 大多数公司的薪酬总额都在增长, 但由于薪酬体系不完善、机构臃肿、人员膨胀等问题, 导致整体工资水平虽然逐年增长但却并没有带来员工积极性和素质的整体提升。薪酬的内部不公和缺乏激励性, 导致员工的工作满意度不高, 没有起到通过工资水平的提升来激励员工提高工作积极性和工作能力的作用。从上世纪90年代开始, 水务行业内的不少国有企业对薪酬体系进行了多次改革, 但基本上都是在原有薪酬体系之上的修修补补, 并没有突破传统薪酬分配的基本框架。由于水务行业具有自然垄断和行政垄断双重特征, 水务国有企业面临的市场压力相对其它行业要小, 造成这些企业人力资源管理变革相对缓慢, 大多数企业既缺乏现代人力资源管理的理念, 又缺少人力资源管理的专门人才。以广东省为例, 目前为止只有深圳水务集团、佛山水业集团和珠海自来水公司等借助于咨询公司的力量, 对薪酬体系进行彻底的改革, 但绝大多数企业的薪酬体系并没有从根本上突破计划经济体制下薪酬分配的传统框架。

二、水务企业薪酬变革的思路和措施

水务国有企业的薪酬改革要摒弃传统的薪酬分配平均主义思维, 围绕企业价值创造的全过程, 通过科学合理和统一的人员管理和价值分配管理, 建立适合水务企业特点的薪酬体系, 增强薪酬体系的激励性, 激发员工的工作积极性, 有效促进水务企业的人力资源开发。水务国有企业薪酬体系变革的思路应以岗位、业绩为基点, 以科学的工作分析、岗位测评、业绩评估体系和职业发展规划构造新的人力资源管理体系, 薪酬分配体系变革的策略主要有:

1. 通过组织结构优化设计和岗位分析, 建立规范有序的岗位管理体系。

首先, 要按照经营管理的规范化要求, 通过组织结构优化设计, 设定合理的岗位数量和结构, 减少岗位重叠与工作职责交叉现象, 实现定岗定编管理, 适当精简人员, 减少人浮于事、人员臃肿的局面;其次, 建立规范的岗位管理体系, 控制付薪岗位数量;第三, 水务企业通过工作分析, 界定清楚各部门岗位设置及岗位职责, 建立责、权、利清晰的岗位责任制, 规范岗位名称和级别, 引进竞争上岗人员选拔机制, 在内部建立起能上能下、能退能进的竞争机制, 激发内部活力。

2. 定量测评, 以岗定薪, 建立科学合理的岗位工资体系。

利用现代人力资源管理的岗位测评方法, 客观、细致地评定不同岗位的价值差异, 以此为基础建立合理的岗位工资体系, 适当拉开不同岗位之间员工收入的差距, 尤其是企业核心岗位员工与一般岗位员工的收入差距, 彻底解决水务企业目前薪酬分配的平均主义问题, 提高薪酬的内部公平性, 真正实现以岗定薪、岗变薪变的薪酬管理目标。

3. 通过薪酬结构的设计, 加大薪酬的激励性。

在薪酬结构的设计中, 注重保障性与激励性相结合原则, 对公司内部的所有岗位按其岗位性质进行总体分类。按照不同类别岗位工作性质, 设计不同的固定薪资与浮动薪资比例, 加大薪酬的激励性。

4. 建立科学的绩效评估体系和以业绩为导向的薪酬激励制度。

应尽快建立基于企业总体经营目标的绩效评估体系, 细化岗位责任, 设计员工的关键绩效指标 (KPI) , 有效衡量员工工作绩效, 通过绩效杠杆扩大激励效果, 形成以绩效为导向的企业文化。将考核过程、结果透明化, 强化考核结果与收入的关系。设计分层次、分类别的绩效工资结构, 适当加大员工收入中绩效工资的比例, 增强薪酬的激励性。

5. 建立员工职业发展规划, 设计专门的多通道职业晋升激励体系。

为实现薪酬对各类人员特别是企业核心人才的激励作用, 依据企业发展对员工能力的客观要求, 把员工的职业生涯和能力发展与薪酬晋升结合起来, 为不同类别的员工设计合理的发展通道及相应的工资晋升通道, 充分调动各类人员的工作积极性, 鼓励各类人才在各自的领域为企业发展发挥自己的聪明才智。

6. 规范操作, 优化管理制度与流程。

家电行业薪酬现状消息 篇8

“电商对传统行业的巨大冲击正在加快包括家电行业在内的传统行业的转型步伐，无论是家电企业自身还是家电的销售渠道，完成线上线下的融合都是当务之急。然而，虽然企业更希望这种转变的核心是服务，并且不断地在服务上做足功课，但目前来看依旧有演变成更大范围内的价格战趋势。”众达朴信行业高级咨询顾问张博这样说道。

一、价格战引发“薪酬危机”

尽管电商模式在很大程度上降低了家电企业的运营成本，但是由此引发的更广泛的价格竞争却几乎将这种优势消弭殆尽。“价格战在传统行业中并不新鲜，其主要目的就是抢夺市场、挤垮竞争对手。价格战是野蛮粗暴的竞争策略，陷入价格战的企业往往为了生存而压缩成本，近期引发的薪酬危机与此不无关系。”张博继续说道。

从众达朴信近日发布的《家电行业薪酬调研报告》中不难发现，号称“价格屠夫”的某企业所发生的事件绝不是个例，劳资纠纷的频繁发生意味着家电企业和员工的关系正在恶化。张博认为，薪酬是企业对员工重视程度最直观的体现，其它任何形式的激励都存在虚伪的成分，但是薪酬不会说谎，能否建立富有竞争力的薪酬体系将决定企业究竟能走多远。

从近几年家电行业的薪酬涨幅情况来看，自开始，我国家电行业企业的薪酬涨幅就开始低于全行业的平均涨幅水平，薪酬涨幅的绝对数值也一直维持在9%以下，从开始就低于8%。虽然去年家电行业整体表现良好，但行业薪酬依然未见较大的起色。

二、一线工人整体薪酬竞争力不足，低于其他制造业

中国家电行业的发展史基本是靠“大规模生产和低成本策略”，在“人口红利”逐渐流失的大背景下，转型压力正不断释放出来。“价格战”的结果必然导致盈利薄弱，日渐增长的费用成本使企业很难有空间和精力对人工进行大幅度投入。根据众达朴信的调研报告显示，家电行业一线工人的月薪中位值仅为2，650元，年薪收入仅为45,342元，与机械制造、快速消费品等其他制造性企业相比，薪酬竞争力明显不足。不仅是一线员工，主管、专业经理和部门经理层级薪酬竞争力也不强。

三、电商运营和一线工人短缺

电商的泛滥对传统行业的冲击与家电行业自身薪酬吸引力的不足造成了行业电商运营人才的普遍缺失。众达朴信的调研结果显示，近7成的家电企业表示对电商运营人才存在需求，近1/3的家电企业将招聘周期缩小至每月一招甚至两招，招聘已经成为企业人力资源的最大工作模块。上半年空调、电风扇等企业招工需求较大，洗衣机、电暖气企业招聘旺季往往是在下半年。除此之外，一线工人依然是空缺率比较高的岗位，沿海城市岗位空缺率要大于内地企业，一方面，内地与沿海城市的薪酬差距已经缩小，甚至部分企业开出的薪酬大于沿海企业;另一方，沿海城市的生活成本增长幅度很快，使得很多人开始选择回流。

【制造行业】某公司薪酬管理制度 篇9

1.目的：为保证生产经营工作的有序进行，调动员工的积极性，充分体现业绩与所得的关系，特制定本规定。

2.适用范围：适用于公司经营生产管理部门。

3.员工薪酬构成： 3.1 薪酬由三部分构成：工资、绩效奖金、年终奖金。其中工资相对稳定，根据情况可以作调整；绩效奖金为浮动部分，每月由员工的部门经理评定 3.2工资由基本工资、岗位工资构成。工资在员工进入公司时，参照公司各部门评定标准确定，一般情况半进行评定、调整。3.3绩效奖金由上级部门逐级发放，员工当月的绩效奖金由员工的直接上级评定，隔月发放。员工薪酬 工资 绩效奖金 年终奖金 基岗 本位工工资资

4.工资 4.1工资由基本工资、岗位工资构成。4.2基本工资采用统一标准，基本工资的确定由学历、相关工作经验和在公司的工作年限三项因素组成，详细标准见下表。学历 标准 专科以下学历 500 专科学历 800 本科学历 900 硕士研究生学历 1200 博士学历 1400 注：本科以上学历者必须具备学历证书和学位证书 相关工作经验 标准 每增加一年 50 六年以上 300 注：300元封顶。如工作经验与岗位不符，可以考虑下调年数再参照本标准。在公司工作年限 标准 每增加一年 50

4.3岗位工资标准见附表 4.3.1工程人员、技术人员、设计人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为3：7；行政及财务岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例7：3；工程生产的管理岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为7：3；生产调试人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为3：7。4.4 岗位评定 4.4.1岗位工资的评定标准参照公司各部门岗位说明书。4.4.2岗位工资的评定采取公开、公正的渠道，由各部门经理、人力资源部、分管副总和总经理组成评定小组共同评定，评定结果必须以和员工面谈的方式告知。4.4.3评定时间为半年评定，分别是每年的6月、12月，上升空间可采取升级或跳级的方式。4.4.4 晋级评定由各部门经理直接向人力资源部提出申请，员工也可自己参照公司评定标准提出晋级要求，原则上向本部门主管提出申请，如遇特殊情况可向人力资源部直接提出申请。4.4.5 如因工作出现重大失误，对公司造成损失或造成恶劣影响，给予降级直至开除。4.5 工资发放时间为每月10日。5.绩效奖金 5.1绩效奖金由员工的直接上级主管按月进行评定，次月25日发放。5.2绩效奖金由总经理根据每月出厂多少产值分配给各部门系数，部门经理根据系数分配奖金。5.3绩效奖金参照绩效考核制度。5.4部门的绩效奖金分配应形成报表报财务部，由财务部交总经理批准后发放。6.试用期员工工资发放标准 6.1应届生入职，按照公司薪酬体系套基本工资，岗位按照所应聘岗位的最低岗套，试用期间无绩效工资；

6.2往届生入职，按照公司薪酬体系套基本工资，岗位按照部门经理评定岗位标准，试用期间无绩效工资。7.工资调整 7.1员工的工资在员工进入公司时根据其具备的条件及其应聘的岗位确定。7.2部门负责人根据员工情况进行调整，汇总后形成报表报行政人事部，由总经理和经营总裁批准后，交人力资源部备案。7.3特殊情况需要临时调整的，报总经理和经营总裁批准。

北京行业薪酬调查 篇10

行业协会商会属于社团法人, 是中国民间组织社会团体的一种, 即国际上统称的非政府机构, 又称NGO (国内通常叫民间公益组织、社会服务组织等) , 属非营利性机构, 是政府与企业的桥梁和纽带。2010年12月公布的《中国公益人才发展现状及需求调研报告》数据显示, 近年来NGO数量增加、求才若渴, 行业却面临严重的“人才荒”。近六成机构存在人才流失, 只有12.4%的大学生明确选择NGO为职业, 皆因NGO提供的薪酬福利缺乏吸引力。由此可见, 一套创新性的薪酬管理体制成为行业协会亟待解决的问题。

本文拟运用结合分析法得出员工对薪酬组合的偏好, 使薪酬在行业协会商会得到最佳分配, 从而吸引更多的人才为行业协会商会服务。

一、结合分析

(一) 基本原理

在确定产品特种属性及其水平的基础上, 进行消费者对模拟产品喜好程度的评价, 进而采取数理统计的方法确定效用函数, 从而达到揭示每一项特征及其水平效用的目标, 最终找出符合消费者消费心理的效益值最大的最优产品。最值得注意的是, 结合分析有一个前提假定:假定产品具有某些特征, 并且消费者的抉择过程是理性的。消费者对产品的偏好, 每次并不是基于一个因素, 而是基于几个因素的结合来判定的。因此, 消费者对某一轮廓的偏好可以分解成构成该轮廓的多个属性的偏好得分, 在结合分析中效用值来表示。

(二) 数学模型

1. 水平的效用 (水平的分值) 。

水平的效用描述消费者赋予每个属性的各个水平的重要性。每个水平效用由结合分析模型估计得到。一般根据消费者对全轮廓的偏好或评价 (因变量) , 分解成为所有属性水平的效用, 水平作为预测变量 (自变量) , 采用哑变量的OLS回归得到回归系数 (效用) 。常规的或传统的结合分析模型可以用下面的公式表示:Y=a+∑vx。其中:Y=全轮廓的偏好得分;a=截距;v=估计的效用;x=指定不同属性水平的哑变量。

2. 属性相对重要性。

属性的相对重要性的计算。基于这样一个假定:差值越大表示该属性在整体轮廓中的重要性越高, 差值越小表示越不重要。一般用百分比来表示属性的相对重要性, 计算公式如下:

其中:wj=第j个属性的相对重要性, Max (vij) =第j个属性的最大水平效用值, Min (vij) =第j个属性的最小水平效用值。

3. 轮廓的效用。

计算结合分析模型的整体轮廓效用, 一般最常用和最基本的模式是加法模式 (additive model) 。它认为消费者只是把每个属性的价值 (效用值) 相加起来就得到某种属性组合 (产品/服务) 的总价值 (轮廓效用) 。因此, 可以通过计算轮廓效用来比较消费者对不同轮廓 (产品/服务的组合形式) 的偏好。轮廓效用的计算公式如下:

其中:U (x) =一种轮廓的总效用;

vij=第j个属性 (j=1, 2, ..., J) 的第i个水平 (j=1, 2, ..., I) 的效用或分值

结合分析方法有两种主要模型:一种称为常规型或传统型的结合分析 (RCA) , 其代表性的分析软件是SPSS的Categories模块;另一种称为混合型的结合分析 (HCA) , 其代表性的分析软件是Sawtooth公司的ACA (adaptive conjoint analysis) 。常规的结合分析是针对产品/服务的属性和水平, 按照正交设计法构造轮廓的集合, 基于可分解的方法获得所有属性的水平的效用。而混合型的结合分析不仅包括了常规的结合分析的可分解部分, 而且它也有来自消费者对不同属性和水平的主观评价的组合成分;因此, 混合型的结合分析比常规型的结合分析要求有更多的数据信息和步骤。

(三) Kendall’s tau和Pearson’s R检验

结合分析的结果必须加以检验和评估, 目的是为了评价在消费者个体层次和消费者群体层次上结合分析模型的正确性。结合分析模型正确预测消费者偏好的能力也可以评估。对于排序和评分数据, 可以计算消费者的实际值与预测值的相关系数, 例如Kendall’s tau和Pearson’s R相关系数来检验其统计显著性。

(四) 结合分析方法运用于薪酬管理中的优势

1. 结合分析在对研究对象的属性进行评价时使用方法是其他方法所不能提供的。

传统研究较多使用定性分析来评价研究对象, 结合分析法用正交设计相对客观、准确地反映员工对薪酬组合的偏好。

2. 结合分析能将研究结果做出模型, 并能对薪酬组合做出预测。

传统方法只是解释薪酬满意与否的原因及其影响, 不能根据现有数据对未来进行预测, 只具有理论指导意义。然而, 结合分析可以将研究结果做出市场模型, 当市场发生重大变动时, 无须重新调整, 只需要将原有的情景和现有的情景的改变一起输入模拟模型, 便可以得出应对这些变动做出任何反映预测, 并可以出可行的薪酬方案来降低员工离职率, 具有实际运用价值。

3. 结合分析能够很好地解释不同类型员工的差异。

传统模型反映的是所有被调查员工的总体状况, 不能体现不同类型员工的差异。结合分析在进行员工测评过程中, 出来能对整体测评外, 还能对不同类型员工群体专门进行测评, 从而在相对特定范围内考察不同类型员工对研究变量间的影响程度。也就是将整个工作转化成一系列的评级, 然后再计算出每个薪酬属性相对重要性, 给出员工薪酬偏好度最高的组合情景, 并根据员工对薪酬属性水平的偏好程度, 进行薪酬管理研究的一种方法。

二、研究过程

(一) 确定薪酬属性和属性水平

员工在要求薪酬待遇时会参考其各方面的属性, 也就是我们平时讲的指标或参数。在选取属性之前我们列出有关薪酬的属性:基本工资 (岗位工资、年资、涨幅工资) 、绩效工资、加班工资、福利 (津贴、保险、有薪假期、其他) 。由于属性过多在进行正交设计时无法获得正交的和平衡的轮廓数, 所以经过初步调查最后确定月薪、住房公积金、社会保险、加班工资、有薪假期五个属性, 并进一步确定它们的属性水平 (见表1) 。

(二) 确定薪酬组合形式

结合分析法是将产品/服务 (本文指的是薪酬) 的所有属性与属性水平进行整体考虑, 生成一系列虚拟产品。本文采用正交排列法减少组合轮廓, 组合轮廓最小数目的计算公式为NC=NL-NA+1 (公式1) , 其中NC为最小轮廓数目, NL为所有属性水平数的总和, NA为所有属性数的总和。

根据公式1可以计算出薪酬属性最小组合轮廓数为: (4+2+2+3+2) -5+1=9, 在实际分析时一般选择的组合轮廓数目是最小组合轮廓数目的1.5~2倍。本文通过SPSS软件包中的Orthogonal Design过程进行正交试验设计, 生成个工作类型 (轮廓) , 并用Plan card过程得到16张代表不同工作类型的卡片 (如表2所示) :

(三) 数据的收集

本文以调查问卷的方式收集数据, 调查对象是行业协会商会工作人员, 问卷内容包括对工作属性及其水平的说明、对回答方式的说明, 呈现的16种工作类型卡片, 请被调查者评价每种薪酬组合对自己的吸引力。共10分, 分值越高表示对自己的吸引力越大。本文收集有效问卷100份。

三、研究结果与分析

将100份调查问卷录入SPSS中, 打开SPSS的Syntax窗口, 编制一段结合分析的语法, 运行程序后得到结合分析的结果。

行业协会商会薪酬属性效用值表 (表3) 中某个属性水平的效用估计值越大, 就表明消费者越偏好该属性水平。表3显示, 在基本工资方面, “5 000元以上”的效用估计值是最大的, 表明员工最喜好基本工资大于5 000元。在住房公积金、社会保险、加班工资三个方面, 消费者也偏好效用估计值较大的属性水平, 表明员工喜欢带有住房公积金、社会保险、加班工资的薪酬。类似的可以知道在有薪假期方面, 员工偏好带有按照国家规定的加班费的薪酬。

由此可见, 员工最偏爱的薪酬组合是:基本工资在5 000元以上, 有住房公积金、社会保险, 有全部的加班工资, 按照国家规定的加班费支付给员工, 然而在现实的行业协会商会里, 不可能刚好找到自己所偏好的薪酬组合。通过上页表2的效用值可以计算出行业协会商会薪酬属性的相对重要性, 基本工资52.924%, 住房公积金23.072%, 社会保险7.987%, 加班工资12.225%, 有薪假期3.792% (如图1所示) :

从上页图1中我们可以看出, 员工在选择薪酬时候考虑到的因素依次是基本工资的高低、有无住房公积金、有无全部的加班工资、有无社会保险、是否有带薪假期。结合分析的结果需要加以检验和评估, 目的是为了评价员工个体层次和员工群体层次结合分析模型的正确性 (见表4) 。

a.已观测偏好和估计偏好之间的相关性。

表4显示Pearson’s相关系数, Kendall相关系数, 它们对应的伴随概率, 在1%的显著性水平下统计显著。这两个相关系数值都接近1, 表明模型估计得分和实际调查所得偏好得分之间的关系非常紧密, 也表明模型的拟合效果较好。

四、薪酬预测法

结合分析的特殊功能在于它可以预测产品/服务 (本文指的是薪酬) 的前景。在得到特性“水平值的效度”后, 可以对产品/服务的各种技术特性进行配置组合。

设行业协会商会的主流薪酬组合是U1 (基本工资5 000元以上、有住房公积金、无社会保险、无加班费、无带薪假期) 。下面是分析预测的方法。

问:当基本工资是2 000元~5 000元时, 应该推出什么样的福利才可以战胜行业协会的主流薪酬组合?

答:如P131表2所示, 准备推出的薪酬属性组合有三种: (1) T1 (住房公积金有, 社会保险有, 加班费有, 有薪假期) ; (2) T2 (住房公积金无, 社会保险有, 加班费有, 有薪假期) ; (3) T3 (住房公积金有, 社会保险有, 加班费有, 不带有薪假期) 。

效度=U (即:基本工资+住房公积金+社会保险+加班工资+有薪假期)

从上述效度的计算看:1.166<1.605, 即基本工资在5 000元以上的U1效度<基本工资为2 000元~5 000元的T2效度。表明, 如果在确定基本工资的情况下, 推出T1和T3薪酬组合更加吸引员工对薪酬的要求。

五、结论

令员工满意的薪酬并不是单纯的高基本工资, 他们还注重与福利等的组合。针对中国目前行业协会商会薪酬管理现状, 本文以结合分析方法通过SPSS 17.0输出的正交设计文件生成行业协会商会薪酬调查问卷, 对调查收集的数据采用OSL回归的结合分析法计算了薪酬属性水平的效用值, 在对薪酬属性水平效用值分析的基础上预测出员工对薪酬组合的偏好, 使行业协会商会的薪酬得到最佳分配, 从而吸引更多的人才为行业协会商会服务。

参考文献

[1]蔡建琼.SPSS统计分析——实例精选[M].北京:清华大学出版社, 2006.

[2]陈胜可.SPSS统计分析——从入门到精通[M].北京:清华大学出版社, 2010.

[3]苏钧, 曹希波.人力资源管理前言热点问题实战解答[M].北京:经济科学出版社, 2007.

北京行业薪酬调查 篇11

摘要：有效的激励机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对销售人员的回报和答谢，以奖励销售人员对企业所付出的努力、时间、学识、技能、和经验，是企业对销售人员所做贡献的承认。在销售人员的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着销售人员自身的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

关键词：医药行业销售人员薪酬激励弹性薪酬

一、薪酬激励的概念及各组成部分的激励作用

（一）薪酬激励的概念

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一套具有激励作用的薪酬制度，同时运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬目标可以提高员工的工作积极性、增发员工的潜能，为企业创造更大的价值。其实，简单来说薪酬激励就是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员的工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。

（二）薪酬各组成部分的激励作用

1、基本薪酬

基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入,包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。

2、激励薪酬

激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

3、附加薪酬

附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。

4、福利薪酬

福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围，我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看，福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享

受的特种福利（如给予特殊贡献的人员高级住宅津贴、股票优惠购买权和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等）。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。

二、医药行业现行销售人员薪酬激励方案的几种模式

（一）基本工资+奖金

这种薪酬激励模式是指企业按期向医药代表支付一定数目的基本工资，奖金通常在医药代表完成既定的销售目标后才发放，该既定的销售目标可以是一定的销售额、销售利润，也可以是一定的销售量。

（二）基本工资+业务提成此模式是指医药公司按期向医药代表支付一定数量的底薪，同时根据医药代表的销售业绩，在期末（可以按月、季或年来核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。一般来说，公司会为医药代表按照销售额的大小来设置相应的提成比例。产品销售越容易，销售额越大，提成比例就越低。

（三）基本工资+业务提成+奖金

这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激医药代表的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励医药代表实现更高的销售额，以利于公司产品的市场占有率提高，而奖金则多是和医药代表完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励代表改善销售的利润率和购货款回收情况。

（四）纯业务提成纯业务提成模式（即佣金模式）是医药代表的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。佣金可以分为三种：直接佣金是产品销售价格的固定百分比；累进佣金是指销售量越大，佣金百分比就越高；多轨制佣金和累进佣金相类似，不同之处在于，在规定的时间内，如果销售量超出事先设定的标准，代表所有产品的佣金都可以增加。

以上四种模式是目前医药行业销售人员薪酬激励最常用的方案，各个公司会根据自身的实际情况选择适合的薪酬激励方案。当然，薪酬激励模式也不仅仅这些，像有些公司也会采用浮动定额模式、宽带薪酬模式等等。

三、当前医药行业销售市场现状及薪酬激励机制存在的相应问题

（一）医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。

另外，自20世纪九十年代中后期我国开展“三医改革”以来，我国医药市场一直处于政策调整期。从宏观层面上看，医疗卫生体制改革、药品流通体制改革等进程，牵动着整个医药行业的发展；从微观角度看，药品价格改革、处方管理规范、药品分类管理以及税费制度改革等引发药品消费终端市场发生了结构性调整。因此，面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销

售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

（二）医药行业薪酬激励机制存在的问题

有效的销售人员的薪酬激励，对于激励销售人员有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。当前医药行业销售人员的薪酬管理存在着很大的问题，这些都严重影响着企业长远的发展，这不得不引起我们的注意。

1、薪酬设计不合理导致医药代表过分看重短期的销售目标而忽视企业长期目标

根据人力资源管理的相关理论，一般来说，对销售人员的薪酬设计通常就是前面所提到的四种模式。因此，在对医药代表的薪酬设计上，很多医药公司采用了固定工资+业务提成的做法，通常采用很低的固定工资，高的提成的方式。不可否认，这样的一种薪酬激励方案，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。代表为提高其自身收益，就拼命地以提高自己的销售额为其工作的最重要目标。当然，在这种制度的激励下，代表为提高自己的销售额，往往引发销售的短期行为，这会表现在：代表为了提高自己的销售额，私底下给医生回扣；向公司隐瞒一些医院的信用问题从而大量向医院压货；采用短期的促销行为等等。由于医药代表是医药公司向外联系的重要桥梁，也是公司市场信息的重要来源，医药代表提供的市场信息往往会改变公司的营销政策以及产品研发方向等等。因此，如果代表一切以提高其自身的销售额为目标的话，就会采用一些可能会危害公司长远发展目标的行为，为公司日后的发展埋下隐患。由于薪酬激励的不合理极易损害公司的长期目标。

2、固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境

一个稳定的薪酬激励机制对于企业的发展是非常重要的，特别是那些经过精心设计的企业的薪酬制度。但是，现在的市场是一个快速发展变化的市场，快速变化的市场不仅仅包括行业环境的变化，也包括公司自身的变化，整个人才市场的变化等等。目前，多数医药公司薪酬制度的设计往往是一设了之，一旦固定下来就再难改变，缺乏变动的机制，这是不科学的做法。整个外界环境在变化，薪酬激励制度不变就会导致激励效果越来越差，不能真正起到激励的作用。一个刚刚开拓的市场和一个成熟的市场对于医药代表的压力是完全不同的。一个成熟的市场，代表的工作相对固定，不需要很高的提成激励也可以把业绩做上去；但对一个新兴市场来说，没有高的提成刺激，代表很难将市场开拓下来。虽然我们总是相对保守的，身处其中的制度制定者往往很难感觉得到公司制度存在的问题，但是为了企业的长远发展，领导者必须具备敢于否定的魄力，不断改进。妄图以一个薪酬政策来适应快速变化的市场是明显不可取的。

四、医药行业薪酬激励方案的优化措施

薪酬激励的方案有无数种，其实各种激励机制并无明显的优劣之分，最重要的是适不适合的问题。一种薪酬激励方案只有适合了这个行业，这个公司目前的环境及发展状况就是对这个公司来说最佳的薪酬激励方案。

我们在此所讨论的医药行业销售人员的薪酬激励方案，有销售人员的共性，当然也有医药行业的特性，综合考虑，整体还有待于完善。

（一）建立弹性的薪酬激励方案

1、根据企业的生命周期建立弹性的销售人员薪酬激励制度

市场的快速发展要求我们必须在薪酬制度的设计上，特别是针对销售一线人员建立弹性的薪酬激励制度。上面已经提到，针对不同的市场地区，不同的市场状况，相同的薪酬激励制度对于医药代表会产生截然不同的效果。因此，对于医药行业销售人员的薪酬激励制度设计，要根据不同的地区，不同的市场发展状况采用不同的激励制度。

在刚刚开发的市场，由于市场开发难度大，比较高的基本工资加高的提成是必须的。高的基本工资保证代表在市场未开发成功时能够有比较好的基本生活，这样可以吸引代表主动开发这些市场，从而保证这些市场有足够的“兵力”；并且解决代表生活的后顾之忧可以留住优秀的销售人才。同样的道理，由于开发难度大，高提成是必要的，这样可以激发代表开发的热情，有利于快速的开发成功。而在成熟的市场中，代表基本拥有一定的固定客户，这时代表即使不用高的基本工资也会有稳定的收入，由于难度较低，销售目标也很容易达到。由此可见，在快速变化的医药市场环境中，企业的薪酬体系必须符合市场的变化，这是非常重要的。

2、根据需求层次理论建立弹性的销售人员薪酬激励方案

马斯洛需求层次理论把人的需求从低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。马斯洛认为已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。按照医药代表的经验也可以说是按照医药代表进入医药销售行业的时间年限为参考依据，假定代表随着进入时间的变化其所需要得到的需求也会产生变化，因此可以按此对代表设计弹性薪酬激励方案。

首先，对于刚跨入销售行业的人员来说也就是对那些销售新手来说，对于工作的安全的需求是主导的需求，他们希望能得到一份固定的工资保证，能保证他们的生活。此时，可以采用纯基本工资制或者基本工资+奖金的薪酬模式。纯基本工资制能有效避免一些销售人员因自身能力不能很好地提高而受到的收入风险，他们在工作能力并无明显提高的情况下，由于考核机制本身的缺陷也能获得和原先一样的薪酬收入，他们的心理上会有种安全感，从而增强其工作的稳定性。基本工资+奖金的薪酬模式也可以确保销售人员有一个稳定的收入。特别是对于一些新来的销售人员，由于他们对业务及市场都不太熟悉，在入门阶段就享受较高的基本工资，他们会感到公司非常不错，会较珍惜这份工作，从而力争为公司多做贡献。同纯基本工资模式相比，销售人员的销售成绩及工作态度都会影响到自己所能获得的奖金数额。为了能获得相对高的收入，努力工作，多争奖金成了这种薪酬模式下一些销售人员乐意做的事。

接着，当销售人员的从业时间增加之后，他拥有了一定的经验和人脉，销售业绩也因为个人的能力有所差异而有所不同。此时，安全的需要已经不再是主导的需要，转而为其他的需要所代替。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就应该有减少的趋势。此时更适合采用基本工资+业务提成，基本工资+业务提成+奖金，纯业务提成等薪酬形式。在奖金发放方面，除了对销售利润率或回款率等指标做规定外，还应对销售人员的工作态度、工作积极性、开发新客户、为企业提供合理化建议、与客户关系的维护、公司内部员工的关系协调等很多方面做出要求。也就是说，业务提成过多地依赖业务量，通常是按月发放，而奖金则更多地是按发放。到年底时，企业往往组建考评小组，对每一个销售人员进行考评，考评内容设置项目一般较细，通常针对销售人员的“ 德、能、勤、绩”等方面的综合评价，从而确定每个销售人员所获得奖金的多少及有无。从而也能在一定的程度上防止销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标的问题产生。

（二）将薪酬激励方案同其他激励方案结合，建立多层次的激励机制

针对医药行业销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。如对于那些在销售工作中业绩突出的营销人员，可以采用高额度的奖金和工资水平，使得他们能够更加安心地做业务工作，而不是非要往行政部门发展；对于那种具备管理才能的销售代表要加强培训，为公司的管理层储备人力资源。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。

（三）通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平

薪酬激励的一个重要作用还要体现公平性，同处一个销售系统中，薪酬激励方案要做到

公开、公平、公正。而要完成这个则需要一套科学的绩效考核来支持。其实绩效考核与薪酬管理本来就是人力资源管理中密切联系的两个环节，一套科学的绩效考核体系不仅能够让销售人员自觉的完成销售目标，注重企业的长远利益与发展，而且可以为薪酬管理提供依据，使得薪酬激励更加公平，从而有利于销售团队的合作与发展。

（四）构建企业文化、价值观，凝聚优秀的销售人才

企业的竞争在市场，市场的竞争靠人才。拥有一群优秀的销售人才是每个医药公司的梦想，然而，作为销售人员的共性，医药行业的销售人员也一样具有很高的流动性。如何控制人员的流动，留住优秀的销售人才是每个医药公司薪酬激励所要完成的目标。企业的文化、价值观是一种无形的激励内容，其建立在薪酬激励的基础上又高于薪酬激励，所谓薪酬激励看重短期，而文化、价值观的吸引则会是一个长久不衰的内容。所以对任何一个医药公司来说在做好薪酬激励的同时也要关注自身文化、价值观的塑造与升华。

五、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献：

1、王琳，沈进．中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J]．商业研究，2005(1)．

2、于冬梅．企业薪酬体系设计探讨[J]．学术交流．2004(4)．