内部薪酬调查问卷（通用9篇）
内部薪酬调查问卷 篇1
各位同事：2011年度薪酬调整调查问卷
大家好，感谢您在百忙之中阅读这份问卷，为了解公司的客观情况、员工的真实想法，对公司全体员工进行此次问卷调查；您的意见和建议，对2012年薪酬调整至关重要，请您务必认真填写。
问卷采用匿名填写，人力资源部将以严谨的职业态度对您的问卷严格保密，并只在调查范围内作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，人力资源部感谢您的积极参与和支持。
所属公司：所属部门：
在职情况：□试用□ 转正
第一部分：薪酬满意度调查
1、您对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是：
A.完全满意B.基本公平C.不确定D.不公平E.非常不公平
2、您认为您的薪酬和职位：
A.非常相称B.基本相称C.不确定D.不相称E.非常不相称
3、您的工资水平与同岗位的同事比较是否感觉公平？
A.公平B.一般C.不公平D.不确定
4、您是否对您的年收入水平感到满意？
A.满意B.基本满意C.不满意D.说不清 第二部分：薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度调查
1、您对自己目前的薪酬水平：
A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意1
注：若选择D项，请您写出自己的期望的薪酬水平：
2、您认为自己所在的岗位薪酬水平与当地其他同行业、同规模的公司的同岗位的薪酬相比：
A.远高于其他B.略高于其他C.不确定D.略低于其他E.远低于其他
3、您期望自己每个月的薪酬是：
A.1500—2000B.2000—2500C.2500—3000D．3000—4000
E.4000—5000F.5000—6000G.6000—7000H.7000以上
I.其他
注：若选择I项，请简要写出您的意见或者建议
4、您对目前的薪酬结构是否了解（如固定工资、效益工资、绩效工资、福利补贴等）？
A.十分了解B.不太了解C.不了解
5、您认为目前的薪酬结构是否合理？
A．非常合理B.较合理C.不确定D.不合理E.非常不合理
注：若选择D项或E项，请简要写出您的意见或建议
6、您认为公司现行的福利补贴制度合理吗?
A.非常合理且令满意B.较合理比较令人满意C.不确定
D.不合理也不令人满意E.非常不合理且令人很不满意
注：若选择D项或E项，请把简要写出您的意见或建议
7、(A)您认为绩效工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（普通员工选择）？
A.20%—30%B.30%—40%C．40%—50%D.50%—60%E.其他
注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
（B）您认为绩效工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（中层领导选择）?
A．50%—55%B.55%—60%C.60%—65%D.65%—70%E.其他
注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
（C）您认为绩效工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（高层领导选择）?
A.70%—75%B.75%—80%C.80%—85%D.85%—90%E.其他注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
8、（A）您认为岗位工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（普通员工选择）?
A.50%—55%B.55%—60%C.60%—65%D.65%—70%E.其他 注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
（B）您认为岗位工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（中层领导选择）？
A.30%—35%B.35%—40%C.40%—45%D.45%—50%E.其他
注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
（C）您认为岗位工资占总收入的比重在哪个范围比较合理(高层选择)？
A.15%—20%B.20%—25%C.25%—30%D.30%—35%E.其他
9、您认为效益工资占总收入的多大比重比较合理？
A.1%—10%B.10%—20%C.20%—30%D.30%—40%E.其他
注：若选E项，请简要写您的意见或建议
10、(A)你认为普通员工的工资的级别差距多大比较合理（普通员工选择）？
A.50—100B.100—150C.150—200D.250—300E.其他
注：若选E项，请简要写您的意见或建议
(B)你认为中层员工的工资的级别差距多大比较合理(中层领导选择)？
A.200—300C.300—400D.400—500E.其他
注：若选E项，请简要写您的意见或建议
（C）你认为公司员工的工资的级别差距多大比较合理（高层领导）？
A.500-600B.600—700C.700—800D.800—900
E.900-1000F.其他
注：若选F项，请简要写您的意见或建议
11、现行薪酬项目中哪部分迫切需要改善（可多选）？
A.岗位工资B.绩效工资C.年度奖金D.福利补贴E.社会保险F.均不需要改善G.其他
12、您认为目前公司的薪酬方面存在的问题主要有哪些？
A.岗位工资低B.绩效工资低C.补贴低D.效益工资低E.其他 注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
13、您最经常听到关于薪酬的抱怨是什么（多选）？
A．薪酬水平低B.定薪、调薪不公平、公正C.加班工资问题
D.岗位工资比例太低，绩效工资比例太高E.社会保险问题
F.不知道自己每月薪酬的构成原因G.实际拿到手的工资少 H.试用期时间长、工资低I.打卡制度过于死板 J.培训协议K.其他
注：若选K项，请简要写出您的意见或建议
14、您认为目前的薪酬制度存在的最大问题是什么？
15、您认为公司未来的薪酬方案应（可多选）：
A．关注短期激励(基本工资/奖金/认可)
B．关注工作气氛（组织气氛/领导/业绩支持/生活与工作的平衡）
C．关注员工发展（培训/职业生涯设计/绩效管理/岗位轮换/晋升机会）
D．关注福利（健康保险/带薪休假/补贴）
16、您认为公司未来的薪酬政策应（可多选）：
A.吸引并留住人才B.体现效益和公平
C.满足员工生活需要D.满足员工发展需要
17、关于薪酬调整, 针对目前薪酬制度存在的问题，您认为应该如何改善？
内部薪酬调查问卷 篇2
一、问卷调查情况
(一)问卷调查样本情况2013年4月,为了深入了解我国高校内部审计信息化能力建设状况,笔者制作了40份高校内部审计信息化建设深度问卷调查表和40份调查统计数据表,向四川省40所高校内部审计人员进行了现场调查,共收回40份,因民办高校2所未设内审部门,有效调查表38份,有效统计数据表38份,问卷有效率95%。此次调查高校涵盖“985”2所,“211”高校4所,省属高校30所,市属高校4所、民办高校2所。从此次调查高校类型来看基本涵盖目前我国高校所有类型,调查样本代表性较好。
(二)问卷调查基本内容此次调查分为深度访问调查表和问卷调查统计数据表。问卷调查统计数据表主要用于调查高校内审人员专业化基本概况,共分为:人员专业技术资格、执业资格和专业背景3个大类32个属性进行统计,其中对人员专业背景中计算机背景划分为5个属性进行分类统计。而深度访问调查表共分为5个部分,分别为:高校内审机构设置情况;高校内部审计信息化能力建设现状及举措;高校内部审计信息化能力建设主要问题;制约推进审计队伍信息化建设问题的主要原因;加强高校审计队伍信息化建设的方向、重点和主要途径。
二、高校内部审计信息化能力建设现状与问题分析
(一)内审人员信息化能力建设情况分析
(1)计算机专业背景人才匮乏,制约信息化建设进程。信息技术的迅猛发展为高校内部审计的改革与发展提供了新的技术手段和实现契机,信息化技术知识更新速度快,高校内部业务活动以及审计环境产生较大改变,要充分提高审计效率和质量必须要有高素质的信息化管理人才参与其中。但从此次调查统计情况来看,统计总人数307人,其中审计、财务专业人员占比63.6%,金融、财经经济类专业占比9.3%,工程造价、工程管理类专业占比14%,计算机专业占比仅为5.6%,统计数据详如表1。在目前以财务、审计专业为主的人才结构下,信息技术专业知识缺乏,更新速度太慢,跟不上信息化建设对人才素质的要求,减缓了信息化建设的步伐,高校内部审计人员专业结构急需优化。
(2)计算机应用基础水平较高,但专业化应用层次不够。收回的38份调查统计数据表分析显示,被调查单位共有审计人员307人,本科及以上学历比例97%,其中无职称25人,初级职称34人,中级职称156人,高级职称92人,通过职称计算考试人数比例为92%,由此可见目前高校内审人员计算机应用水平较高,所有人员能够应用计算机开展日常辅助办公,具体统计数据如表2。
此外,在此次调查过程中,笔者就目前高校内审人员计算计专业应用能力也进行了初步考察。调查显示,计算机办公自动水平较高,与目前高校教师学历及职称情况相符,而掌握计算机编程开发人员仅15人,掌握数据库专业人员为14人,数据分析挖掘人员比例为不到1%,由次可见目前高校内审人员计算机专业应用程度较低,具体统计结果如表3。
(二)信息化系统建设情况分析信息系统是高校内部审计信息化能力建设的基础,是开展信息化审计的必要手段或工具。根据此次调查显示目前我省高校内部审计信息系统建设呈现两大特征。一方面,高校内审部门已经充分认识信息系统对内部审计业务效率及质量的重要性,信息系统是高校内审部门由传统手工审计迈向信息化审计必经之路。另一方面,高校内部审计信息系统建设进程缓慢,此次调查38所高校,仅有2所已经开始利用内部审计信息系统或内部审计软件进行辅助审计,所占比例极少。究其原因,虽然高校近年来在信息化建设过程中投入较大,尤其硬件设施的投入占整体投入的绝大部分,而软件及信息系统投入少,信息系统及软件系统的作用还未得到应有的重视。此外,目前,审计软件信息系统虽然很多,但真正适合高校内部审计业务的信息系统却较少,高校内审部门没有充分利用高校计算机专业优势来进行内部审计信息系统的开发。
(三)信息资源开发利用情况分析假如高校内部审计信息系统是信息化能力建设的基础,那么信息资源开发利用综合情况代表其信息化水平。为了进一步了解目前高校内审部门海量审计分析使用情况,笔者针对此项专门设计一个综合自评题目,1、代表缺乏信息资源利用知识,信息提取完全手工方式,2、代表对信息资源利用已经有初步知识,但审计操作仍然为手工方式,3、代表能够利用数据库,进行审计信息存储处理,4、代表能够熟悉使用数据库,进行辅助审计,5、代表能够使用数据挖掘技术,分析使用审计信息。调查结果显示目前95%高校内部审计部门面对海量审计信息仍处在前3个阶段,信息资源综合开发利用能力仍有较大提升空间,具体统计分析结果如表4。
三、高校审计信息化能力提升举措
(一)转变高校内审职能,提升高校内审地位,促进信息化建设提升高校内部审计信息化能力是提升审计监督能力的重要途径,而信息化建设不是朝夕之事,高校内部审计信息化能力建设是一项复杂的系统工程,仅仅依靠现有高校内审部门是不现实的。高校内部审计部门需积极主动争取各方的重视。要做好宣传工作,通过各种形式,积极宣传审计工作的意义、内部审计的理念,增强学校高层及各职能部门对内部审计“免疫系统”功能的认识,明确内部审计根本目的是为学校增加价值、提高内部管理水平服务。此次调查显示目前我国高校内审部门地位不高,人员配置有限,甚至在很多高校内审部门并没有作为独立单一个体存在,而依附财务部门或者与纪律监督部门合署办公。其作用未得到充分认识,地位也不高。究其原因,隋晓宁认为:“目前我国高校内审对象主要是财务资料,审计侧重财务数据的真实性、合法性。随着高校审计环境的改变,会计电算化的普及,内审职能也应从传统的‘查错防弊’逐步向提供‘管理服务’的方向拓展。由传统的事后审计向事后、事中与事前审计相结合转变。实行内审和外审的相结合,可以使内审人员将主要精力放在对事前、事中管理流程的分析和评价上,将关注的重点放在审计监控方面”。只有改变目前高校内审职能现状,其在高校中地位才能够真正体现,高校内部审计地位不提高,其信息化能力建设也不会得到有效实施。
(二)高校内部审计信息化能力核心内审人员建设胡雅萍认为:“信息技术的迅猛发展已使我们各级审计机关直面审计手段落后和审计监督能力弱化的严峻挑战,在如此紧迫的形势下高校审计部门的信息化建设核心是审计人员信息化”。近年来在我国高等学校信息化建设大潮中,高校对计算机硬件设施,办公软件,以及网络基础设备投入了大量资金,高校内审计部门硬件条件与网络环境以及其它办公软件系统也随着高校整体信息化建设有了较大改变,但内部审计人才信息化能力发展停滞不前,信息化专业人才匮乏已成为制约高校内部审计信息化能力建设的核心问题。正如此次调查显示,目前我国高校内审人员虽然计算机知识普及有所提高,但专业化程度、深度不高,基本停留在日常办公状况,数据挖掘分析、软件开发、信息资源整合能力较差。其次,熟悉和使用专用审计软件的人员匮乏,目前审计软件价格昂贵,高校在采用审计软件方面所投入资金不多,大部分高校甚至未采用专用审计软件,因此熟悉审计软件机会不多。再次精通审计和软件编程、开发、具备分析能力的复合人才缺乏,目前高校内部审计人才配置上也基本上以财务专业和审计专业为主,计算机等方面信息化人才难以进入高校审计队伍。(1)科学配置高校内审人员,从源头上提升信息化水平。高校内部审计信息化建设必须树立以内审人员为核心的思想,加大信息化人才队伍建设的力度。此次调查结果显示,目前高校内审人员专业背景是以财务、审计为主,计算机专业人才所占比例太低,既精通审计业务,又具有较高计算机水平人才更为匮乏。信息化审计环境背景下需要制定信息化总体战略,在海量财务数据环境中,获取审计所需数据,完成数据挖掘、分析、检验、整理、转换,这都需要具备必要的数据库知识、数据处理、数据挖掘、数据分析能力以及熟练掌握软、硬件知识。因此加强高校内部审计信息化建设、提高内部审计质量以及服务水平,必须科学配置内审人员,从内审人员公开录用上,从源头来解决问题。此外,可以从高校内部人员岗位竞争机制出发选拔信息化人才,充实高校内部审计信息化力量。(2)充分利用高校学科优势,加大内审人员信息化培训力度。高校作为教学、科研和服务社会的重要机构,也是人类知识传承和创新基地,国民信息化素质提高也主要由高校组织实施的,在信息化科学方面具有比较优势,目前国内高校大多开设有信息化为基础的计算机专业,并且具有较高水平教师、学者和专家,他们都是站在信息化科技的前沿,相对企业、政府机构或其它事业单位有信息化人才储备优势、技术优势和学科优势。而此次调查结果却显示,目前我国大多数高校内部审计信息化效益不高,人员整体信息化水平不能满足审计工作的现实要求,这与高校整体信息化水平产生了“悖论”。因此,高校内审部门必须充分利用高校信息化优势,加强内审人员信息化培训。具体来讲,一方面,高校内审部门可以定期召开信息化专题研讨会,利用所在高校专家和知名学者根据内审部门开展工作的需求,针对性的拟定具体培训方案和课程结构来进行内审人员的集中培训。另一方面,建立及时分析问题、解决问题的沟通渠道。问题既是人们学习工作中不可避免障碍,同时又是提升能力、通向成功的阶梯。问题分析、解决是最好的学习培训方式。高校内审人员在实践中所遇到难题,可以通过这种有效途径迅速提高其信息化能力,同时又具有针对性和实效性。因此,高校内审人员信息化培训既可以通过专家集中培训,又可以及时排解问题来开展。
(三)加大投入力度,建设高校内部审计信息系统目前,高校内审效率与质量受到多方质疑,除了传统人员编制制约因素之外,现代信息技术应用不深,尤其是高校内部审计信息系统尚处在初级阶段,现有内部审计信息系统或软件尚不能充分发挥作用,成为制约高校内部审计信息化能力的一个基本因素。近年来,随着信息技术的迅速传播与普及,各行业信息化整体水平有了显著提高,行业信息管理系统的开发与应用也非常广泛,审计领域也出现了很多专门的审计软件或审计管理信息系统,也在提高审计效率与审计质量起到一定作用,而这些审计系统却存在显著行业应用特征,不同行业之间审计信息系统替代性、通用性差。高校内部审计主要职责是对高校学生经费使用、科研经费、教学实验馆楼设备、基建工程、日常行政教学等开支进行审计,其审计特征具有典型行业以及学校个性特征,现有审计软件或审计系统基本不能满足这种审计特征需要。因此,为了提高高校内审审计效率以及质量,推动内部审计信息化能力建设,解决高校内部审计信息化这一基本驱动因素,建设符合高校教育行政管理特征或者单一高校个体审计需要的信息系统成为高校内审部门着力解决的问题。而加大投入力度,建设高校内部审计信息系统主要有以下两种途径。其一内部审计信息系统建设业务外包。信息系统业务外包是一种常见开发模式,通常具有外包服务的供应商对不断变化的技术有更好的了解;能进行最准确的成本预测;能够提供更高标准和质量的服务等优点。同时一般情况下外包开发成本较高、后期维护成本高,以及存在核心数据外泄等风险。此种方式是一种质量相对较高、技术优势、短期见效快的模式。其二内部审计信息系统自行开发。此种方式目前是高校所采用的主要方式,其主要优势是成本低,可以充分利用高校信息化技术力量,但也存在开发周期过长、缺乏大型开发经验的弊端。各高校可以根据自身实际情况和诸多限制因素选择适合的开发模式。
(四)重视高校内部审计信息资源的开发与利用内部审计人才信息化、信息化硬件投入以及审计信息系统开发是高校内部审计信息化能力建设的基础,而内部审计信息资源的开发与利用是高校内部审计信息化建设能否成功关键要素,也是信息化建设的长期任务。高校信息化建设浪潮下,硬件投入以及审计信息建设受到越来越多的重视,而根据此次调查显示现有硬件设施与内部审计信息系统尚未真正发挥效力,其根本原因在于面对海量审计信息,高校内审人员虽投入巨大精力,做了很多工作,但并未从海量数据信息得到有用信息,尤其是面对大量非结构化审计信息,传统因果分析作用收效较低。突出表现在于大量审计信息资源被闲置,或者审计信息资源利用有限,高校内审人员尚未认识到审计信息资源的稀缺性。开发与利用高校内部审计信息资源系统笔者认为首先是建立海量审计信息数据库,将审计项目信息学、已经审结历史信息、学校相关业务信息以及其它行业的信息存储到审计数据库中,同时可以通过高校合作,将各高校审计信息连接起来充实高校内部审计信息数据库。其次充分利用数据挖掘技术,数据挖掘可以利用各种分析工具在海量审计数据中发现审计业务、数据间关系,而这种数据关系又可以帮助高校内审人员寻找数据间潜在的关联关系,发现数据中被忽略的方面。
参考文献
新进大学生薪酬调查问卷 篇3
为客观了解大学生见习考核与薪酬现状，公司组织开展此次调查问卷，希望您能够客观的填写问卷。感谢您的参与，谢谢！
所在单位__________________现 岗 位_________________ 毕业院校__________________所学专业_________________
1、公司每季度对大学生进行一次考核，并按照25%、70%、5%的比例分档兑现工资，您认为这样的人数比例是否合理？
A、合理B、不合理C、不好评价
如选择B，请简述原因_________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________
2、在大学生见习前两轮次，人力资源部根据大学生考试成绩与单位评价分数确定了大学生最终成绩，并按照见习工资110%、100%、90%的比例兑现考评结果，您认为这样的比例是否合理？
A、合理B、不合理C、不好评价
如选择B，请简述原因_________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________
3、您认为见习期间，公司为您支付工资在行业内处于什么水平？
A、远高于行业平均水平B、略高于行业平均水平
C、与行业平均水平基本一致D、略低于行业平均水平E、远低于行业平均水平
4、大学生入职一年后，您的工资将实行年薪制，收入主要由基本工资、绩效工资、创新工资、年度绩效等部分组成，您认为一年以后公司为您支付工资在行业内处于什么水平？
A、远高于行业平均水平B、略高于行业平均水平
C、与行业平均水平基本一致D、略低于行业平均水平E、远低于行业平均水平F、不清楚
5、您对目前自己的薪酬是否满意？
存货内部控制调查问卷 篇4
一、存货采购控制
1、存货采购是否由独立的业务部门完成？
□ 是□ 否
2、存货采购部门是否独立于存货的验收及会计记录部门？
□ 是□ 否
3、存货采购是否有采购订单？
□ 是□ 否
4、存货验收人员入库时是否与采购订单、送货单及发票核对？
□ 是□ 否
5、存货验收人员验收的主要内容有：
□ 数量□ 质量□ 其他（）
二、存货管理控制
1、对于盗窃存货的行为是否存在防范措施？
□ 是□ 否
2、存货是否设有专人保管？
□ 是□ 否
3、从库房提取货物是否需要填制申请单（出库单）？
□ 是□ 否
4、是否对过时存货、毁损存货或周转缓慢的存货做出确认并报告？
□ 是□ 否
5、存货是否按照要求分类叠放、标识等？
□ 是□ 否
6、是否定期进行账账、账物核对，并对差异及时进行调节？
□ 是□ 否
三、存货盘点控制
1、存货是否至少每月进行一次实地盘点？
□ 是□ 否
2、存货盘点是否有详细的盘点要求、程序？
□ 是□ 否
3、存货盘点是否由不同的部门及岗位联合盘点？
□ 是□ 否
4、存货盘点清单是否编制妥当？
□ 是□ 否
5、是否对存货盘亏和毁损情况进行恰当的报告？
□ 是□ 否
被访谈人：被访谈人所属部门：
内部薪酬调查问卷 篇5
问卷说明：
感谢在“科韵路”站工作的各位师兄师姐抽空做该调查问卷。这调查问卷是对在“科韵路”站的车站服务质量调查，你所填写资料信息绝对不会对外发布，只用于我们的调研作业。希望你们能够认真地填完。
由广东交通职业技术学院12城市轨道交通运营管理1班蔡东明制作
1.你的性别是:
A.男B.女
2.你所在的职位是：
A.车站票务人员B.厅巡人员C.站务员D.其他工作人员
3.你在上岗时是否化妆：
A.化妆（有要求）B.化妆（没要求）C.不化妆
4.在空闲时段，该车站环境状况：
A.非常好B.良好C.一般D.较差
5.在空闲时段，该车站乘客环境状况：
A.非常好B.良好C.一般D.较差
6.在繁忙时段，该车站环境状况：
A.非常好B.良好C.一般D.较差
7.在繁忙时段，该车站乘客环境状况：
A.非常好B.良好C.一般D.较差
8.空闲时段和繁忙时段相比，你在哪个时段的服务状态好？
A.空闲时服务状态好B.繁忙时服务状态好C.都一样服务状态好
下面的问题是开放的，为了提高调查质量，请认真填写：
9.你认为“科韵路”车站服务重点是什么？
________________________________________________________________
10.你觉得“科韵路”地铁车站服务哪些方面做的好？或值得宣传？
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
11.“科韵路”地铁车站的服务存在哪些难点？或问题？
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
12.你对“科韵路”地铁车站服务方面的评价或建议：
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
内部薪酬调查问卷 篇6
为及时全面了解我国企业内控建设的现状, 分析内控规范体系在实施过程中存在的问题, 近日, 财政部“企业内部控制规范体系实施与监管”课题组通过问卷调查的方式, 对我国企业内控规范体系实施现状进行了调查研究。通过问卷调查, 对我国企业内控规范体系建设的现状、存在的问题有了比较充分的了解, 为下一步推动内控规范体系在我国的全面实施奠定了坚实的基础。
本次问卷调查在全国范围内展开, 调查对象主要针对企业内部控制部门负责人、财务总监 (或总会计师) 、董事会秘书、总经理以及董事长。共收回问卷1100份, 剔除信息不详、资料不完整的问卷287份, 最终得到有效问卷813份, 样本有效率73.91%。调查样本保持了在公司性质、规模、行业等方面的广泛分布。从行业分布来看, 制造企业占比最大为46%, 电力行业、综合类企业、交通运输企业、批发和零售贸易业居前。具体行业比重见表1。
问卷中很多项目的设计均用数值表示调查对象对此项目的态度, 如对内部控制规范体系的熟悉和了解程度, 设置了0、1、2、3、4、5六档数值, 5表示调查对象对内部控制规范体系完全熟悉, 0表示调查对象对内部控制规范体系完全不熟悉, 即回答的数值越高表示熟悉和了解的程度越高。因此在下面的分析中, 对很多项目的分析评价将用数值表示。
一、企业对内部控制的认知、宣传、培训情况 (分析)
(一) 从对内部控制规范体系的熟悉和了解情况看, 企业平均得分为3.45, 股份制企业平均分为3.54, 上市企业平均分为3.63, 表明企业对于内部控制规范体系的熟悉和了解程度还比较高, 上市企业的熟悉程度更高一点, 这与财政部等五部委2008年发布的《企业内部控制基本规范》有关, 即要求《企业内部控制基本规范》首先在上市公司范围内施行。
(二) 从对内部控制规范体系的了解渠道来看, 以主管部门下达的文件和公司组织的培训为主, 考虑到我国特殊的制度背景, 政府在内控的推动实施中扮演着重要的角色, 这一点不难理解。
(三) 从公司实施内控规范体系的原因和动机来看, 选择促进企业目标实现的达71.96%, 远高于国家强制规定、境内外资本市场要求等原因, 可见企业推行实施内控规范体系主要目的还是为了提升企业应对风险的能力, 进而促进企业目标实现。详见表2。
二、内部控制规范体系实施情况及组织情况 (分析)
(一) 在所获取的813个样本中, 有735家企业按照要求实施了内部控制规范体系, 占90.41%, 这可能与中央政府以及地方政府的强制推动有关。有约87.5%的企业制定了内部控制实施计划, 上市公司的制定率为92%, 说明内部控制规范体系的执行情况比较好, 特别是上市公司的执行情况更好一些。
(二) 在企业内部控制制度的建设方面, 企业得分均值为3.61, 上市公司均值为3.78, 说明上市公司在内部控制制度的建设方面较为领先;从行业分布来看, 金融行业制度建设情况最好, 这与金融行业的内部控制制度与风险管理制度的建设早、要求严都有很大的关系。见表3。
(三) 关于企业内控归口部门, 比较集中的是财务部, 值得注意的是在其他类中, 填写审计部及负责审计职能的如内审考核部、稽核部的企业也很多, 约有107个。因此, 审计部门被认为是除财务部以外的第二大内控归口部门。另一方面也表明现在企业中还较少成立专门的内控部门或者风险管理部门。
从上述企业的牵头部门可看出:一些企业的内控以“财务内控”为主体, 而一些风险管理水平较高的企业 (如金融企业和一些开展了全面风险管理的央企) 则表现出以“合规内控/风险内控”为侧重点的特征。
此外, 在深度分析时发现, 一些行业合规性监管要求较高和风险管理水平较高的企业, 其内部控制呈“全面管理内控”的特征;反之, 若仅仅是为了满足资本市场的监管要求的企业 (尤其是上市公司) 则以“财务内控”为主, 这一点也正好印合了证监会于2010年12月31日发布的[2010]37号公告, 即要求上市公司在2010年年报中披露财务报告内部控制相关信息。
(四) 在组织实施情况方面, 从整体上看, 企业倾向于内部成立专门的部门或者成立内控团队来执行基本规范。但上市公司则倾向于由外部顾问团队以及内设内部控制部门的方式进行建设, 究其原因, 我们认为这与上市公司考虑到未来内控评价报告的披露有关, 他们为了将来能顺利通过内控审计, 在内控建设上希望获得更多的外部支持以确保顺利过关。顾问团队的选择上, 也体现了这一特点, 从整体看, 企业更多地将国内事务所作为首选项, 而上市公司则将四大作为首选, 这也表明上市公司首先考虑到内控审计的通过。
三、对内控规范体系的设计和适用情况的评价 (分析)
2010年建成的内部控制规范体系被认为融合了国际经验, 并结合了中国实际, 企业也积极推动实施, 那么内控规范体系的设计是否合理呢?在多大程度上适用于公司呢?
调查结果显示, 企业对内控规范体系设计的合理性、全面性和理解性评分较高, 但对其可操作性和适应程度评分较低, 这表明制度本身较易理解, 但如何执行, 使《基本规范》更具操作性, 提高适用度则是监管部门在下一阶段需要着重解决的问题。见表4。
四、内控规范体系实施情况评价 (分析)
(一) 总体分析。
从执行的效果来看, 按照一级指标, 实施前五项要素 (内部控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督) 之和的平均值为15.75, 实施后平均值为19.15;二级指标和的均值实施前为199.43, 实施后为235.19, 均显示出内部控制规范体系实施前后有明显的变化。见表5。 (根据企业内部控制基本规范的五大要素和具体细则, 问卷制定了包括内部环境、风险评估、控制活动、信息沟通和内部监督在内的五大一级指标以及下设61个二级指标, 每个指标0-5分, 一级指标总分25分, 二级指标总分305分。)
(二) 分项分析
从各分项看, 内部控制规范体系对内控环境、风险识别等因素影响程度较大, 对信息交流与沟通因素影响较小。见表6。
内控环境、风险控制、控制活动、信息与沟通以及内部监督在实施前后均有明显变化, 总体提升都比较明显, 并且从分布上看上市公司得分较高, 说明上市公司在内部控制制度的建设方面较为领先, 非上市企业在内控方面相对比较薄弱。在行业分布上, 金融行业得分较高, 这与其关注风险管理、内控建设起步较早有关。
对五大要素的二级指标进行分析:关于内控环境, 从因子的迁徙情况来看, 实施后企业更关心管理层是否积极管理风险和认知度, 以及管理层是否有这样的能力, 而变化最大的分项则说明实施的关键是否责任明确, 建议规范明确管理者在内控管理中的责任;关于风险控制, 就因子情况来看, 风险评估中最关心的问题是目标实现的关键因素以及目标设定的先进性和合理性;关于控制活动, 从因子指标来看政策与程序的变化程度相当, 二级指标第一第二位也未发生变化, 表明企业在内控措施方面仍然重视日常财务以及解决运营问题, 只是在考虑层面上更为具体;关于信息与沟通, 从因子迁徙情况看, 前后变化并不明显;关于内部监督, 从因子迁徙上看, 三大因素没有发生变化, 只是操作层面更为重视如何进行内部监督。
综合分析五个方面, 从整体因子的迁徙情况看, 在《基本规范》及其配套指引实施后, 企业逐步从概念层转入关注实际操作和运行层面, 更关注在实际工作中的作用。如何出台相应的指导意见指导企业具体执行就显得尤为重要。
五、内控规范体系实施效果评价 (分析)
调查显示, 目前《基本规范》及配套指引的有效程度为3.73, 表明该规范及其配套指引得到了企业的认可, 总体有效程度较高, 从内控五个目标来看, 情况各异, 财务真实、合法合规、资产安全成为最具保证程度的目标, 其次是实现战略的保证程度, 同时也显示规范对企业经营效率效果的保证程度最低。值得引起注意的是, 内部控制规范体系在保证财务报告真实可靠目标方面的得分在以下三个分类中均得分最高, 这也一定程度上印证了财务报告内部控制的有效性是监管机构要求的最低目标, 在一定程度上显示出政府监管的有效性。见表7。
六、企业内部控制自我评价、外部审计情况 (分析)
内控规范体系要求企业对内部控制进行自我评价, 并经外部审计机构审计。这一要求对于明确企业董事会和管理层的责任, 保证内部控制的有效性, 保护外部投资者的利益具有重要的作用。
(一) 从是否设置内部控制自我评价机构来看, 设置了内部控制自我评价机构的有569家, 占比70%;没有设置内部控制自我评价机构的有191家, 占比约23%;不清楚是否设置了内部控制自我评价机构的有53个回答者, 占比7%。
(二) 在是否制定内部控制自我评价这一项上, 有602家企业制定了内部控制自我评价办法, 占比约74%;170家企业并未制定内部控制自我评价办法, 占比约21%;另外还有41个回答者表示并不清楚, 占比约5%。
(三) 对于控制过程中发现的内部控制缺陷应该及时进行报告, 以便及时发现问题进行整改。调查显示约有86%的企业及时发现内控缺陷并上报, 7%的企业没有做到这一点, 另外7%的回答者则表示并不清楚。
(四) 在内控评价报告是否报经外部审计师审计这一项, 有391家企业回答“是”, 占比48%;有356家企业回答“否”, 占比44%;还有66个回答者表示并不清楚, 占比8%。前面统计上市企业有336家, 可见许多企业已经开始主动将内部控制自我评价报告提交外部审计师审计。
(五) 在内部控制自我评价报告和审计报告是否对外披露这个问题上, 有394家企业选择“是”, 占比约48%;有350家企业选择“否”, 占比约43%;还有约9%的回答者表示不清楚。上市企业336家, 均强制要求披露内部控制自我评价报告和审计报告, 调查显示有394家企业回答“是”, 表明有一部分企业已经主动进行内控自我评价并经外部审计, 且均在年度报告中有所披露。
七、企业内部控制缺陷认定情况 (分析)
对于当前内控规范体系实施存在的障碍, 调查表明存在的问题是缺乏熟悉内部控制的专业技术人才、内部控制缺陷认定标准存在难度等。见表8。
对于内部控制缺陷的认定这一问题, 能够明确提出缺陷标准的企业只有47家, 占总数的5.8%, 大部分企业未明确回答缺陷标准。在回答较好的当中仍以财务缺陷为主, 且相对清晰, 其他标准均为定性判断角度, 显示在缺陷标准认定环节, 国内企业仍需加强。
有关内控缺陷的认定标准可以归纳为以下几个方面: (1) 财务因素:通过对财务的影响及错报情况来确定。例如:资产总额潜在错漏大于资产总额的0.5%或1100万元且小于资产总额的1%或2200万元。收入潜在错漏大于收入总额的0.5或330万元且小于收入总额的1%或660万元费用及支出潜在错漏大于费用及支出总额的0.5%或230万元且小于费用及支出总额的1%或460万元。 (2) 风险因素:通过风险评价进行判定。例如, 通过对风险因素发生的可能性, 结合风险影响程度和发生的可能性形成风险矩阵, 将因风险因素形成的高、中、低影响与重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷进行链接, 制定内控风险评估标准。 (3) 目标偏移度:从导致企业无法及时防范或发现偏离整体控制目标的程度进行判断。例如对存在问题不采取行动、有一定的可能性导致较大范围的目标偏离, 认定为重要缺陷。
内部薪酬调查问卷 篇7
什么是机制？
制度VS机制
制度：老板和高层共同制定；目的：管理人、约束人，是用来管理企业的 机制：谁用谁制定；目的：让人自我管理、自我约束，是用来拉动人性的A、机制是员工参与决定的，让员工自愿自发
机制：就是游戏规则（使用定义）打麻将示范（100、1000，赢了就奖，输了就罚）
A、游戏规则就是丑话说在前面，先小人后君子
B、只要机制没改变，一切不会从根本上改变（责任心：吐痰、约会；执行力）十大机制的包括：薪酬、晋升、招人、分工、考核、竞争、操心、留人、快乐、开会。
薪酬机制：薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。
如何制定薪酬体系？
1、让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）
2、推出员工赚钱的产品和提成比例
（1、最好卖；满意率最高；
2、提成是其他产品的两倍；
3、提成按梯级递进法进行核算；）
如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%
3、推出公司赢利的产品和提成比例
A、公司赢利的产品是顺带的结果
（提成是最低基数）5%
4、员工收入要高于同城同行业其他公司
A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定
B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚
内部薪酬调查问卷 篇8
亲爱的同学，您好！本次调查仅作为一种了解，希望您认真选择，请在（）填上答案，可以不写姓名。谢谢你们的支持！
问卷内容（清根据实际情况，如实填写）
一、选择题
1、上学期间，平时你吃早餐吗？（）
A天天吃B有时吃C根本不吃
2、如果吃早饭，那么你大多会在什么地方吃早餐？()
A家里B地摊C路上边走边吃
3、如果吃早饭，那么你大约用多长时间？（）
A5分钟以内B5至25分钟C25分钟以上
4、你没吃早餐的原因是什么？（）
A起晚了，自己没空吃或家长没做B习惯了，不吃也不觉得难受
C其他原因：
5、你认为早餐重要吗？（）
A重要B不重要
6、你知道什么是营养早餐、怎样搭配营养早餐吗？（）
A知道B不知道
7、如果在外面吃早餐，那么早餐价格大约是多少钱呢？()
A1元以内B1—2元C2—3元D3元以上
二、问答题
1、你早餐经常吃什么？
2、你觉得不吃早餐的危害是什么？
内部薪酬调查问卷 篇9
1 理论研究综述和研究假设
西方学者在研究薪酬差距与公司绩效相关性的过程中, 形成了观点相互对立的行为理论与锦标赛理论。行为理论又发展出分配偏好理论、相对剥削理论和组织政治学理论3个理论。
1.1 行为理论
该理论认为缩小薪酬差距有利于团队合作, 创造公司绩效。该理论又发展出分支理论对薪酬差距做出了具体解释。
(1) 分配偏好理论。该理论认为, 制订薪酬方案时, 应考虑薪酬的拟订方和接受方两个方面, 做到公平分配, 不偏不倚。因为薪酬的拟订方不应使得接受方有不满的感觉, 否则“这种不满会给薪酬拟订方带来非常严重的负面后果。它可能必须承受来自不满情绪者的指责和压力……这种指责无疑会影响薪酬拟订方的权威和身份”。该理论还认为, 当公司中组织成员相互不协调、不和睦, 每个人的边际贡献无法衡量, 或者团队成员之间的竞争带来的损失大于合作时所得的收益时, 即使部门之间、成员之间的业绩存在比较明显差异, 也应该采取相对合理均等的薪酬。[1]
(2) 相对剥削理论。该理论认为公司中管理者会将自己的薪酬水平同其他更高层次管理者的薪酬水平作比较, 以此来判断自己是否得到公平的薪酬待遇。如果管理者感觉没有得到应得的薪酬, 心理上就会有一种被剥削的感觉。而且, 被剥削的感觉还与产出与投入之间的比较有关。Martin (1981) 认为, 由于偏好产出公平分配, 以及对自身能力和产出的过高估计, 一般管理者往往会弱化自己投入差别的影响。[2]Comherd与Levine (1992) 进一步指出, 管理者之间的薪酬差距很容易衡量, 但能力差别却很难衡量, 因此, 管理者更容易对他们获得多少而不是付出多少作出判断, 即使薪酬差距是由于生产率不同而造成的, 也有可能招致不满。因此, 该理论认为高管成员之间的贡献即使有很大的差别, 但如果他们的薪酬差距 (尤其是CEO与其他高管成员) 也很大, 就会使得一些高管成员产生不公平的感觉, 可以说相对剥削理论更应该考虑和权衡高管成员之间的公平与公正因素。[3]
(3) 组织政治学理论。该理论认为, 增大高管成员之间的薪酬差距有利于提高下属员工的努力水平, 但是他们会通过减少合作的努力程度, 增加利己的努力程度来实现, 同时还有可能增加其实施政治阴谋的概率。因此, 组织政治学理论认为, 当团队之间的工作变得非常重要时, 政治阴谋对合作破坏带来的损失就会大于更高努力水平所带来的利益。Milgrom与Roberts (1988) 指出, 对于高管团队成员来说, 由于存在晋升竞争和政治行为, 为促使有效的合作应该相对减少CEO与其他高管的薪酬差距, 甚至应该减少到CEO与其他高管人员的边际产出差别以下。[4]
一些学者通过实证分析对行为理论进行了检验。Reilly等人 (1988) 发现CEO薪酬与委员会成员任职的企业中的管理者薪酬正相关。其研究支持了分配偏好理论。Akerlof和Yellen (1990) 发现差距较小的薪酬结构更能加强企业内的相互合作, 从而有助于提升公司绩效。Siegel和Hambriek (1996) 发现在管理者共谋比较严重的行业, 较小的薪酬差距能带来较高的回报率。Siegel和Hambrick (1997) 研究发现, 管理层协作十分重要的行业, 较小的内部薪酬差距可以带来较高的股票回报率。Diane Stafford (2002) 研究认为过大的薪酬差距对公司绩效具有削弱作用。Carpenter和Gerard Sanders (2004) 通过研究分析了CEO与TMT (高管团队) 之间的薪酬差距与跨国公司绩效之间的关系, 他们认为前者对后者具有负向影响。
我国学者卢锐 (2007) 从管理层权力角度研究发现, 核心高管与全体员工的薪酬差距没有带来绩效的显著提升, 公司总体薪酬差距过大可能因失去公平而影响绩效。[5]张正堂、李欣 (2007) 采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标衡量高层管理者之间的薪酬差距, 认为, 其薪酬差距都对公司绩效有负向的影响关系, 其研究结论也支持行为理论。[6]
可见, 行为理论认为应缩小高管成员之间的薪酬差距, 强调分配时应相对均等, 并且鼓励员工之间进行合作, 以期创造更好的公司绩效。
综上所述, 行为理论的几个分支即分配偏好理论、相对剥削理论和组织政治学理论虽然从不同角度解释, 但都认为, 缩小薪酬差距促进团队协作, 有利于公司业绩的提高。因此, 本文提出第一个假设:
假设1:对于我国制造行业的上市公司, 高管成员之间薪酬差距对公司绩效有负向影响。
1.2 锦标赛理论
该理论的产生是为了解释高管成员之间薪酬的巨额增加。传统经济学理论认为, 薪酬之间差距是由边际生产率的差异决定的, 然而按照传统边际分析方法, 却很难对这种现象作出合理解释。即“一旦某人从副经理晋升到总经理, 他的薪酬数额在很短的时间内就可能成倍增加, 但这个人的能力很难在这么短的时间内就成倍增加”。如果将代理人看作是晋升竞赛中的比赛者, 赢者将获得全部奖金, 该现象就得到了合理的解释。[7]
锦标赛理论认为, 当监督可信而成本又很低时, 可以根据代理人的边际产出确定他们的薪酬, 从而获得最佳努力水平。委托人可以根据代理人所做的边际贡献来制定晋升决策, 因此, 晋升决策变得相对比较容易。而实际上, 委托人对代理人的监督是困难的, 成本也比较高, 再加上两者信息不对称, 就会造成可信度比较低, 因此, 现实中的种种情况会导致代理人有强烈的偷懒动机。如果再将管理者边际产出作为薪酬决定因素, 就会变得非常不可行, 选择合适的晋升候选人也极为困难, 委托人会选择锦标赛理论解决这些存在的问题, 以此激励管理者。
一些学者对锦标赛理论进行了实证检验。Leonard (1990) 对美国大公司高管薪酬进行研究, 发现高管薪酬之间仅现金就有很大的差异, 行政级别越高, 相邻两级现金薪酬的差距越大。Lambert et al (1993) 发现, 在高级管理层中随着排名提高, 排名间的薪酬差距不断加大, CEO同二号管理者之间的薪酬差距最大, 同时也发现高薪酬差距和公司绩效之间呈现正相关关系。Milkovich和Newman (1996) 研究发现, 过小的薪酬差距会产生不利效果, 它使得高水平工作、高能力的人和较高的业绩得不到恰当补偿。Lee, Lev和Yeo (2005) 研究认为, 薪酬差距和企业绩效正相关。Tsoua和Liu (2005) 的研究表明, 薪酬差距小的企业有较高的员工离职率, 这些结论都支持了锦标赛理论。
我国学者林浚清等人 (2003) 研究我国高管薪酬差距与公司绩效关系时发现, 我国上市公司薪酬差距与未来公司绩效之间存在正向关系。[8]陈震 (2006) 的实证研究发现, 高成长公司的高管薪酬差距与公司市场业绩之间存在显著正相关关系, 低成长公司的高管薪酬差距与公司每股收益指标之间存在显著正相关关系。魏海明等人 (2006) 以2002年上市公司为样本进行研究, 结果发现在不同行政层级之间增大股权激励的等级差距有利于公司绩效的提高。鲁海帆 (2007) 通过A股上市公司研究发现, 薪酬差距对于公司当年绩效有显著的正向影响, 大的薪酬差距可以提升公司绩效。[9]
所以, 在一个重视团队合作, 事事协调的团队中, 由于实际上信息不完全, 监督存在困难, 选择加大薪酬差距的方法可以降低监督成本, 为委托人和代理人的利益一致提供强激励。在这个意义上, 增大薪酬差距可以提高公司绩效。同时大的薪酬差距可以激励员工努力工作, 激发他们追求个人绩效, 避免偷懒行为的发生。还可以广泛招聘有能力的人才为公司服务。
锦标赛理论认为, 由于监督成本的增加, 扩大薪酬差距可降低监督成本并能提供强激励, 使委托人和代理人利益尽可能保持一致。因此, 本文提出第二个假设:
假设2:对于我国制造行业的上市公司, 高管成员之间薪酬差距对公司绩效具有正向影响。
2 实证检验
本文从深沪A股上市公司中分析2009年上市公司的数据。并且根据分析的情况, 本文剔除了一些对研究结果有影响的样本。其原则如下: (1) 剔除新上市公司, 因新上市公司其业绩容易不稳定; (2) 剔除ST、PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等情况的上市公司; (3) 剔除未披露高管薪酬情况和未给出高管薪酬具体数字的上市公司。最终选取了2009年316家上市公司的数据来分析高管薪酬差距对公司绩效的影响。
(1) 公司绩效采用净资产收益率 (ROE) 衡量。净资产收益率是指年度净利润除以股东权益所得结果, 该指标能够反映出股东权益的收益水平, 且可以衡量公司运用自有资本的效率。
(2) 自变量选用公司高管薪酬差距。本文采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两种方法衡量。其公式可用如下形式表示:
绝对高管薪酬差距 (JDCJ) =ln[前三名高管薪酬平均数- (高管薪酬总额-前三名高管薪酬) / (在公司领取薪酬的高管人数-3) ];相对高管薪酬差距 (XDCJ) =前三名高管薪酬平均数/[ (高管薪酬总额-前三名高管薪酬) / (在公司领取薪酬的高管人数-3) ]。
(3) 控制变量选择股权集中度、资产负债率、公司规模等变量。股权集中度 (H10) 为H10指数, 即前十大股东持股比例的平方和作为衡量指标;资产负债率 (Debt) 为公司负债总额与资产总额的比值;公司规模 (ln Assets) 采用年末资产总额的自然对数来衡量。
考察高管薪酬差距与公司绩效的关系可以用模型来表示:
其中:α和ε都为随机误差项。
变量的描述性统计见表1。
各变量之间的相关系数见表2。
说明:*P﹤0.05 (2-tailed) ;**P﹤0.01 (2-tailed) 。
高管薪酬差距与公司绩效的回归分析结果见表3。
说明:表中系数为标准化系数和t值。*P﹤0.05 (2-tailed) ;**P﹤0.01 (2-tailed) 。
表1是各变量的描述性统计结果, 从表1中可看出相对薪酬差距和绝对薪酬差距自然对数的均值分别为0.038和12.187。相对薪酬差距的范围在-2.525到5.699之间;绝对薪酬差距的范围在8.427到15.107之间。标准差分别为0.536和0.916, 由此可见各薪酬差距分布比较分散, 其差别比较大。净资产收益率均值为11.487, 标准差为14.256, 说明各公司间有较大差异。因此从总体来说, 样本上市公司间薪酬差距比较大, 而净资产收益率差异相对比较明显。
从表2中各变量之间相关系数可知, 相对薪酬差距与公司绩效的相关系数比较小, 且还是负相关, 说明前者对后者无正向显著影响。绝对薪酬差距的自然对数与公司绩效相关系数也较小, 其值为0.256, 说明相关性不大。相对薪酬差距和绝对薪酬差距之间的相关系数为负值, 可知相关性也不明显。而某些控制变量与公司绩效有显著相关性。其中, 股权集中度对公司绩效有正相关性;资产负债率对公司绩效有负相关性。控制变量之间也存在一定的相关性, 如公司规模与资产负债率存在正相关性。
表3是高管薪酬差距对公司绩效影响的回归分析情况, 无论从相对薪酬差距还是绝对薪酬差距来看, 都对公司绩效具有负向的影响, 这符合行为理论的观点, 假设1得到验证, 假设2没有得到支持。对于控制变量来说, 其对公司绩效有显著影响。控制变量中的股权集中度和资产负债率分别对公司绩效有正相关性和负相关性, 表明股权越集中, 对公司绩效越有利;而随着资产负债率的提高, 对公司绩效的影响则与前者的影响相反。
3 结论及建议
本文对我国上市公司高管薪酬差距进行研究, 以公司中前三名高管薪酬与其他高管薪酬的差距为高管人员的薪酬差距, 分析其对公司绩效的影响。通过对我国上市公司相关数据分析, 检验了相互对立的假说。总体来说, 扩大高管薪酬差距不利于公司绩效的提高, 薪酬差距与公司绩效的关系符合行为理论的预期。
同时公司不能仅仅通过一味地缩小薪酬差距寻求公平和平等, 也不能过多扩大薪酬差距来实现强激励。这需要在不同的环境下, 不同的企业里采用不同的激励方式。即必须根据具体的情况采用不同的措施来激励高管人员。
必须指出的是, 本文存在一些不足, 在采集上市公司数据及考虑其影响因素方面, 会受到一定程度的限制。因此其实证结论会有一定的误差。
摘要：公司高层管理者薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容。在研究高管薪酬差距问题上, 国内外学者主要集中在高管薪酬差距与公司绩效的关系方面研究, 但其结论差别很大。中国作为新兴市场经济国家, 我国学者从理论与实证两方面对此问题进行了研究与分析, 所得出的结论差异也很大。本文选择2009年A股上市公司数据进行分析, 发现高管薪酬差距对公司绩效具有负向影响, 符合行为理论的预期。
关键词：薪酬差距,公司绩效,公司高管
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