有效薪酬

有效薪酬（共11篇）

有效薪酬 篇1

一、宽带薪酬和传统薪酬的对比

宽带薪酬的设计理念是基于扁平化组织设定了, 随着组织扁平化, 组织内职位等级较少, 这时给相对较少的职位等级增加更多档位的薪酬区间, 以更好的解决企业里管理岗位较少、而员工的加薪往往只能通过职位的晋升才能实现的不足。换言之, 使用了宽带薪酬的企业, 员工只要工作努力, 实现加薪的途径不止晋升一条途径, 这时一种源于西方的新的薪酬管理系统。

传统的薪酬等级是窄带甚至是定值的, 即每个职位等级有且只有一个固定的薪酬数值, 如果该职位上的员工想获得加薪的机会, 唯一的途径就是通过职位的晋升。这种传统的薪酬方式存在内部不公平的隐患, 导致员工干好干坏一个样, 干多干少一个样, 产生了组织内部“搭便车”的现象;其次是导致企业管理职位缺失, 扁平化组织职位有限, 优秀的员工如果无法获得晋升和加薪机会, 最终只能导致人才流失。而宽带薪酬打破了将薪酬水平与行政等级对接的关系, 即, 只要努力、只要表现优秀, 即便是不晋升也能获得加薪机会。

与传统薪酬相比, 宽带薪酬有以下优势:

支持扁平的组织结构。组织结构逐渐扁平化, 是一种潮流和趋势。宽带薪酬实现了“同工不一定同酬, 不同工也可同酬”的新理念。

引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。传统薪酬等级多、极差小, 无叠幅, 对员工的激励作用较小;而在宽带薪酬体系下, 即使是在同一个薪酬宽带内, 同样的岗位, 也会因为能力的差异造成薪酬水平的差异, 更利于员工注重自身能力和业绩的提高。

宽带薪酬减少了工作之间的等级差别, 有助于企业组织结构向扁平化发展。众所周知, 扁平化组织职级较少, 宽带薪酬也减少了工作等级, 这样大大有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化, 使得组织更具有活力, 更能适应内外部调整, 从而有助于提升企业的核心竞争力和企业的整体绩效。

二、宽带薪酬的设计流程

1. 明确企业的薪酬战略

企业人力资源管理战略的制定是依据企业整体战略目标而确立的, 人力资源规划不仅具有先导性, 而且具有战略性, 对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。薪酬战略是企业人力资源管理六大模块的重要组成部分, 是人力资源管理中软性和刚性兼具的特性, 企业的长足发展, 必须配套一个完整的薪酬体系和战略, 这样才可以让员工无可争议的用心工作。

2. 进行工作分析和岗位评估

工作分析是人力资源管理的基础工作, 通过工作分析可以使得岗位职责明确化;岗位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程, 评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据, 二者皆可保证薪酬的内部公平性。在宽带薪酬设计中, 要注意工作直接、岗位之间的差异性、趋同性和联系性。同时要根据岗位评估的结果将岗位放入不同的价值阶梯, 这不仅使企业内部建立起连续性的等级, 同时为新岗位的设置构建了薪酬标准。

3. 运用宽带技术建立来完善企业的薪酬体系

(1) 确定宽带数量, 根据岗位价值来设计整个企业分为多少个工作带, 工作带直接的界限在哪里, 做到分界合理、无重合、不模糊; (2) 薪酬结构组合的确定, 在每一个工作带中, 根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作的薪酬结构组合; (3) 根据薪酬调查结果和岗位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”, 即待遇差; (4) 建立任职资格和工资评价体系, 对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价;

三、宽带薪酬的适用性分析

1. 扁平化的组织结构

组织结构扁平化是通过减少行政管理层次, 裁减冗余人员, 从而建立一种紧凑、干练的扁平化组织结构。宽带薪酬, 首先需要一个扁平化的组织结构和较少的职级作支撑。如果组织层级错综复杂、登记森严, 那么组织内部不太需要进行横向交流。

2. 科学、合理的绩效考核体系

宽带薪酬实际强调的是组织业绩, 业绩的考察需要组织有一个科学合理的绩效考核体系。由于实施宽带薪酬之后, 员工薪酬的多少, 具体在宽带的哪一个等级主要根据员工对公司的贡献大小即绩效决定, 所以, 绩效考核在公司管理中的地位就更加重要了。

3. 强调公平的企业文化

宽带薪酬强调个人能力和绩效挂钩, 那就要求实施宽带薪酬的企业必须有一个公平的企业文化。

扁平化组织层次少, 信息传递速度快, 信息失真可能性小, 强调公司成员内部的横向交流, 崇尚公平和民主。同时宽带薪酬将取消传统薪酬的论资排辈定薪酬的模式, 新员工只要工作业绩和能力突出, 哪怕工作时间较短, 都有可能获得较高的薪酬, 这体现了一种公平的思想。

四、实施宽带薪酬需注意的问题分析

1. 企业的组织结构和文化是否适合

宽带薪酬模式适用于扁平化的组织结构, 同时适用于提倡公平、倡导对个人能力和对组织的贡献充分肯定的企业。因此, 在推行宽带薪酬前, 首先要判断组织的文化和组织结构是否符合。

2. 要认清行业特点和竞争对手

企业的薪酬体系, 最基本的就是实现内部公平性和外部竞争性, 只有提供富有竞争力的薪酬, 才能为企业吸引到更好的人才。所以了解竞争对手的薪酬体系和薪酬方案, 对于自身选择和薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。

摘要：随着知识经济时代的到来, 管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革, 传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现, 以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成和应用。本文就将全面介绍宽带薪酬的含义、宽带薪酬和传统薪酬的对比、宽带薪酬的设计流程, 宽带薪酬在中国的适用性分析, 以及对于宽带薪酬在中国的应用提出了可行性的建议。

关键词：宽带薪酬,传统薪酬,设计流程,适用性,员工绩效

参考文献

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[8]王凌云, 周晓燕.薪酬战略和多元化战略的匹配[J].江苏社会科学, 2004, (5) :99-103.

有效薪酬 篇2

薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。薪酬作为分配价值形式之一，对内具有公平性，对外具有竞争力。薪酬问题是企业管理中较敏感的话题，因为它不但涉及到员工的切身利益，也是员工自我价值的较直观体现，更是企业对员工价值认可程度的一种表现形式。

薪酬管理的目标是吸引、留住及激励优秀的员工更好地实现企业的各项目标，为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础;针对企业的行业特点，使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现;体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高效的薪酬管理体系;科学合理的薪酬管理制度，不仅能有效激发员工的工作积极性，还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才。

从企业管理者的角度出发，关注的是企业付出的薪酬对员工积极性、企业人工成本及效益产出的现实影响，现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员工队伍。而作为普通的企业员工角度来看，更多的聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。那么一个高效的薪酬管理体系的建立，应该注意哪些方面呢?

- 薪酬管理的市场调查

任何企业的薪酬水平，都不能脱离了市场而孤立存在。薪酬水平高低的决定因素就是市场，企业在进行薪酬管理的过程中，外部薪酬市场调查是不可缺少的。企业规模越大，企业所跨的地域越广，外部薪酬调查的必要性也越强。但要注意的是，企业在薪酬管理过程中，需要从企业的实际支付能力出发，选择适合于自己的薪酬战略，

“如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意。”当谈到公司在吸引和留住重要的信息技术人才方面所面临的挑战时，IBM公司企业系统、个人系统、软件及技术集团负责薪酬的主管里其特博士说，“IBM一度打破了原来的薪酬格局，给经理们一大罐子的钱让他们来决定薪酬。我们向对待成年人那样对待他们。结果怎么样呢?确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。在IBM的薪酬改革中，另一个巨大变化是股票期权的分发。以前仅限于管理高层，但在过去5年中，获得股票期权的员工比例上升了10倍。他还说，在IBM，工作体验也是全面报酬策略中的一个关键因素――”是IBM作为一个合意的工作场所的重要凭证。“

- 薪酬管理根据岗位价值分析进行定位

岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。一般来说，人力资源会从以下几个方面进行评估，岗位对知识技能的要求，对解决问题能力的要求，承担责任的大小等。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别。

- 将薪酬管理与员工业绩联动

让薪酬动起来，是充分挖掘其激励作用的最重要手段。企业薪酬支付要与业绩联动，这种联动，主要从两方面来体现：员工个人薪酬与公司整体的收入、利润等关键业绩指标联动，从而激励员工个人关注公司业绩的达成;其次是员工个人的薪酬发放根据业绩完成情况调节，个人的工资调整，由个人总体业绩水平来决定，从而真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，有效引导员工建立一种个人拿多少工资由自己说了算，由个人的业绩说了算的意识。

怎样的薪酬激励才有效 篇3

我们先从业务同仁谈起。针对业务同仁，不管是业务员、业务主管、业务经理、业务总监、业务总经理、业务副总裁，都要特别注意的几个重要的原则：

一是偏低、偏高原则

即基本报酬偏低，业绩提成偏高。

基本报酬是指他的基本待遇。业绩提成是指他所能给公司带来的业绩中绩效的奖励。

很多人说，基本报酬偏低我就招不到人，招人的难度很大。其实不是难度很大，而是很容易地把你不想要的人过滤了；不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不来了，岂不是省时省心省力了嘛！

如果你招人基本报酬偏低，实在难度太大。给你一个重要的建议：最多中等水平。假设业务人员在本地区、本行业基本报酬最低1000元，最高2000元，你最多给1500元。

那么业绩提成要偏高。薪酬制度决定了员工的焦点和行为，也就是说基本报酬可以在本地区本行业偏低，最多不要超过中等水平；业绩提成可以在本地区本行业偏高，最少不低于中等水平。这样让团队的焦点和行为聚焦在业绩成果而非基本报酬。

二是阶梯式的升降

假设在你的公司中，业务同仁根据他业绩的高低多少对他提成的比例有所不同。举例说明，如果一个业务员做10万元的业绩提成5%，做20万元还是涨一点好。20万元我们可以给他7%，30万元可以给他9%，当做到30万元以上的部分再加1%。假设当他做到28万元的时候，他会想做30万元，当他做到29.5万元，还差5000元达到30万元的时候，月底到业绩截止日，他实在开发不了客户，有可能自己拿出5000元，也把它凑够30万元的业绩，下个礼拜一大早他就把产品给卖掉了。——他心里想，这是我的血汗钱，我必须把它卖掉。

所以要“越多越高原则”：当你的业绩做得越多，我给你的提成就越高；相反越少就越低。你做10万元是5%，5万元就3%，2万元就2%，1万元就1%。你做零业绩提成0%，即使零业绩不是提成0%，是提成100%。他一算还是个零。

即使提成再高，做不出业绩还是等于零。

有人说，他本来业绩便少，你还把提成比例降低，他不就不干了么？如果他做个3万元2万元的，不是他不干了，他再这样干下去，他想干我们都不让他干了。

三是上下利益捆绑

在你的公司中，业务同仁的上级，有业务经理、业务总监、业务总经理，怎么对这些人进行绩效考核呢？为什么业务领导者不关心团队绩效？因为业务领导者的奖金跟团队的绩效没有直接对应的利益关系。

假设业务领导者的奖金是用业务团队的“佣金总和”来进行提成，它所产生的威力是非常巨大的。这是能够让你的业务经理、业务总监、业务总经理充满动力、充满业绩和巨大战斗力的关键和秘诀。

假设你公司业务经理有30个业务员，那么做得好的业务员可能这个月领1万元、2万元乃至3万元；做得一般的领了三五千元、七八千元；做得差的领了2000元、1000元、500元；做得更差的可能领的是零。加在一起30个业务员大概领走了30万元的佣金，如是10%，那这个业务经理就能拿3万元，15%就能拿4.5万元。所以业务经理会拼命地帮助业务员取得业绩拿到提成。

企业薪酬激励的“有效性”思辨 篇4

几乎在所有的企业中，薪酬都是以一种固定的方式、固定的数量并在固定的时间发给员工的，我们称之为工资，这是企业薪酬简单而实用所在。在实际调查中不难发现，与目标激励、优越的工作环境、对重要决策的参与、在工作中获得的权利和成就感等一系列激励措施相比，在激励效果方面，薪酬所起的作用可排在第一位。笔者对东部地区一线员工做的一项调查显示，从对“你工作中最需改进的报酬是哪一项”这一问题的调查结果看，薪酬排在第一位，医疗、福利排在第二位，工作时间、休息日、股权分别排在三、四、五位。在一些较特殊的行业中，员工大多可获得不同名目的福利待遇。特别是在东北部地区，对大多数企业来说，薪酬仍然是最重要的对员工的激励手段。

在发展节奏日益提速的社会里，薪酬有了越来越大的象征意义。一些在外资企业工作的员工常常将他们的投入与产出作对比，看自身是否被公平对待，看个人价值是否得以实现。比如从事同一份工作的两名员工，一名员工是月薪5000元，另一名员工是月薪9000元，很多员工都会认定后者会有更多的产出和更高的个人价值。从某种意义上说，很多人认为薪酬应与某一产出直接挂钩，从而对一个人的投入进行客观衡量。这一观点甚至成为许多企业利用薪酬激励员工努力工作的理论基础。

实际上，许多企业的薪酬往往是根据员工的岗位来确定的，有着不可回避的消极性。在一些企业中，比如一名司机的薪酬往往在800～1500元之间，而一名部门经理的薪酬很可能在3000～8000元之间。那么是否会出现这样一种情况，一名表现出色的司机在月底所能拿到的工资最多不会超过1500元。也就是说，无论他表现如何优秀，他都不可能得到3000～8000元的薪酬，因为企业的薪酬制度摆在那里。即使有一名有一定权力的管理者很欣赏司机的劳动，也想给这位表现出色的司机多一些工资，但他还是无法做到，因为企业的薪酬制度是不可破坏的，管理者不敢也无法去触动“雷区”乃至改变“游戏规则”。在某些特定的情况下，管理者在薪酬方面所能发挥的支配权力是有限的，或者说他们根本没有这个特权，除非他是企业的“一把手”。有时，即便是企业的“一把手”，他也要注意由于改变“游戏规则”带来的潜在而持久的负面影响。再比如，一位表现平庸的部门经理，只要工作还过得去，他至少会拿到3000元的底线工资。因为他的工作岗位就是那么界定的，这是“游戏规则”本身早已决定的事情。按照米特拉等人的观点：“工作头衔或从业资历在某些时候限制了薪酬所能发挥的作用，这是薪酬无能为力的地方。”这应当成为我国企业决策者认真思考的问题。一些企业在面对一位拥有权利的年轻员工和一位拥有年资的普通老员工的时候，为了让老员工能配合年轻员工的工作，也为了让年轻员工能领导他手下的老员工，往往会给老员工以更多的薪酬来平衡他们原本不平衡的被领导的心态。此时，作为一种重要的平衡工具，薪酬是其它激励方式无法取代的。

对那些希望在他们更喜欢的环境中工作的员工来说，薪酬不一定是他们首先考虑的因素。比如，对那些渴望拥有更多工作权利或更好工作环境的员工来说，薪酬的激励作用将受到限制，而对大多数员工来说，得到高薪的感觉的确不错。从长期来看，薪酬对员工并不像非薪酬类的激励措施更有效果，这是一股鲜明的反对的声音，许多人对此持赞同意见。比如，他们认为薪酬虽然很有实效也很实际，一旦花费完也就没有了，同时它也缺少纪念价值、可持续性和成就感，缺少值得回味的想象空间。这种观点对一些年轻员工有着很大的影响力。

一些员工或许会将因出色表现而获得的奖励证书展示给同事，却很少有人主动去展示他的工资，这往往会被认为缺少素养。特别是像荣誉这种奖励，它保持的时间会更长一些，甚至可以成为一个人一生反复使用的“筹码”，乃至可为一个人的后期发展发挥经久不衰的支撑作用，其保存价值远比薪酬更持久，一些企业的中高层管理者都有这种感受。实际上，这与一些企业在创业初期是先通过“顾客导向”来积累资本，还是先通过“市场导向”来建立声誉是同一类问题。在某种程度上说，薪酬对某些员工的激励效果依然是有局限性的。

许多企业的人事部门经理常会遇到这种情况：一位员工为一份压力较小的工作而主动接受了低工资，或为了照顾小孩而选择了离家更近的单位。不可否认，薪酬所能产生的积极作用在某些时候是有局限性的，这个局限性体现在特定的人群和特定的环境中。也就是说，薪酬只是在某些时候激励了企业中的一部分人或一大部分人，而且也只有在特定的条件下才能发挥出它应有的激励效果。虽然如此，在我国当前的经济环境下，薪酬还是被越来越多的企业和员工所看重，并被当做一种很重要的激励措施，比如奖金、提成或“红包”等。对广大员工来说，薪酬虽不是唯一的激励方式，但它的激励作用确是不可低估的，企业和员工都不会轻视它。

有效薪酬 篇5

对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。

如何制定有激励与维系作用的薪酬制度是企业面临的一项重要课题。

一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握

国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。

三、合理的设计符合员工需要的福利项目

薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。

四、实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。

五、薪酬的支付要透明

薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。

六、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬

马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。

有效薪酬 篇6

【关键词】 建筑施工企业 薪酬体系 问题

企业的薪酬体系的建立和完善最重要的一个方面就是可以对企业的员工进行激励，从而使员工产生对建筑施工企业的归属感和责任感，还能够提高员工对企业忠诚度，构建有效的建筑施工企业的薪酬体系和制度是非常必要的。

1. 建筑施工企业薪酬体系中存在的问题

1.1福利的弹性差

在建筑施工企业薪酬激励指标中，福利主要包括企业主动提供给员工的奖金、逢年过节时的节日福利等，这些福利内容是建筑施工企业发给员工的一般福利，弹性较差，在建筑施工企业成立初期，或许可以依靠提高施工人员的薪酬来对人进行激励，一旦员工在公司经历了成长和发展，对于定时发放的福利就没有了新鲜感，由此便会导致企业所设定的薪酬政策再也无法对员工起到相应的激励作用，这样就会削弱员工的工作积极性，甚至产生严重的消极工作心理，从而对建筑施工企业经济的发展造成严重的损害。

1.2薪酬对员工的精神世界没有产生积极的效果

随着社会主义市场经济的快速发展，人们的生活水平不断提高，虽然在当前的市场竞争中，各个企业都面临着激烈的竞争，但人们的生活水平都在不断的提升，但是薪酬毕竟是人们养家糊口的必要方面，但是薪酬体系却不能够满足员工的精神世界。但在当前的经济发展过程中，大多数的建筑施工企业还依然认为单纯的薪资就是对员工工作的负责和报酬，还依旧局限于对员工的薪资激励，从而导致员工在但在小型的建筑施工企业中，对于丰富员工的精神世界仍然缺乏有效的应对策略。

1.3薪酬制度设计不够细化

建筑施工企业员工的薪酬构成主要包括固定底薪、销售额提成、年终奖金、福利，这四个组成部分是员工薪酬构成的基本因素，并不存在特殊的构成，如非固定的福利、非货币性的外在薪酬等，企业对于这些因素的分析较浅，从而导致薪酬制度的设计不够细化，这样就很难对员工起到实质性的激励作用。随着建筑施工企业经济的不断发展，市场竞争越发激烈，最初的薪酬制度和体系已经不能适应公司经济的发展，也难以满足市场竞争的需要，由此导致公司面临着员工的薪酬制度和体系难题。

1.4薪酬制度缺乏透明性

在当前的建筑施工企业经济发展过程中，由于各种因素的影响，导致领导者对于员工的薪酬具有一定的保守性，每个员工都存在着这样一种心理：害怕别人知道自己的薪酬水平，对于薪酬较高的员工来讲，较高的薪酬水平既代表着自己的工作能力，工作为自己带来的成就感和优越感，同时也代表着员工的能力要高于薪酬水平较低的员工。但是，如果员工的薪酬较低，就会导致员工产生自卑心理，认为公司的薪酬制定政策缺乏公平性和公正性，从而产生消极的工作心理，甚至对薪酬高的员工产生厌恶心理，最终离开公司，虽然这部分员工对于公司的贡献较小，但他们的离职也会给公司造成严重的影响，不利于企业储备充足的人力资源，以至于影响到公司的持久、可持续发展。因此，针对公司员工的薪酬制度，领导者应当适当的实行薪酬制度透明化政策，以使员工充分的认识到高薪酬与低薪酬的区别所在，从而对员工起到激励的作用，以使员工更好的为企业经济的发展做出贡献。

2. 构建建筑施工企业薪酬体系的方法和措施

2.1制定弹性福利制度

对于企业中的员工来说，基本的薪酬水平是不能满足自身发展的需求的，如果企业对于员工的薪酬仅限于对员工基本工资水平的改变，员工便不能激发工作的热情和动力，也就无法为企业的发展提供更多的经济支持。福利制度是随着社会经济的发展，企业为了促进员工更好的为企业经济的发展做贡献所制定出薪酬激励策略。但如果福利政策过于呆板，仅限于增加了员工的工资水平，而没有对员工做出精神上的改变，那员工也依旧不能得到满足，企业也依旧无法激励员工，使其激发为企业经济发展做贡献的积极性。因此，在细化员工薪酬设计的同时，还要采用有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入但这部分支出往往被员工忽视，而且，員工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题就需要采用选择型福利，即让员工在公司提供的多种福利内选择自己喜欢的福利组合。

2.2制定出科学、合理的薪酬丰富员工的精神世界

在市场经济不断发展的今天，单纯的工资已经难以让员工对企业的经济发展做出贡献，因此，企业的发展应当随着市场经济的发展而改变，并针对企业的实际发展情况制定出相应的薪酬策略，以实现丰富员工精神世界的作用，从而更好的满足自身经济发展的需要。在一般情况下，建筑施工企业是很难留住高素质人才的，由于其发展规模的限制，既难以为员工提供高水平的薪酬，也难以为员工提供晋升的机会，这对于员工来说，在一个没有发展未来、既不能满足物质要求也不能满足精神要求的企业里工作，很难真正发挥自己的才能，也难以实现自身的人生价值。因此，建筑施工企业更需要对员工实行有效的薪酬制度。

2.3薪酬制度的设计要细化

在对员工实行薪酬激励政策的过程中，建筑施工企业应当认识到薪酬设计细化的重要性，以制定出合理的薪酬激励政策。因此，薪酬结构要细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。在指标制定过程中也应当细化、灵活，尽量避免“一刀切”做法，并且根据市场变化，及时调整指标。市场经济的发展是所有企业发展经济的指向标，企业要想实现对员工的激励，就必须根据市场经济的变化对公司中的员工进行薪酬管理和规范，深入、细化的设计薪酬制度，以促进企业自身的规范化发展，从而实现经济发展的利润最大化。

2.4薪酬制度透明化

在企业的经济发展过程中，经常会出现这样的现象：员工对员工产生反感甚至厌恶的心理，并且对自身的薪酬水平产生不公平感，从而导致其不但会抱着消极的心理进行工作，同时还会将不满的情绪带给其他人，对其他人产生影响，最终会导致企业的员工出现集体离职现象，从而给企业的经济发展造成巨大的负面影响，也难以提高企业在市场上的信誉和形象，严重制约到企业的可持续发展。由此可见，企业在对员工制定合理的薪酬激励策略时，应当保证薪酬制度的透明化。透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工提出意见，监督其公正性。使所有员工对工作和薪酬都明明白白，心服口服。

结束语：

构建有效的薪酬体系可以对高素质的人才起到良好的吸引作用，并留住高素质的人才，为自身的可持续发展战略储备丰富的人力资源。在当前的经济发展过程中，各个企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，建筑施工企业在发展过程中必须采取有效的薪酬策略吸引高素质的人才，以促进自身经济的发展，并提高市场占有率，以实现自身的长远发展。

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有效薪酬 篇7

一、高管薪酬与员工薪酬差异分析

在我国市场经济环境下,上市公司员工与高管工资之间向来存在巨大差异。一方面由于市场经济瞬息万变,作为公司高管的总经理、副总经理、总会计师及董事会秘书, 在公司生产经营的战略谋划中高瞻远瞩,带动公司不断摆脱困境,创造巨额效益,值得首肯;另一方面高管年薪是工人年薪的9.817~13.234倍,有些反常。具体如表1所示:

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(一)上市公司高管的战略作用

(1)战略性质。较之非上市公司,由于上市公司的资金以股份制的形式在市场上自由流通,可以使资金迅速到位,但也存在因经营不善而引发的财务风险。于是,公司高管的战略性预算和决策对公司发展就显得至关重要。公司的战略预算是成本与效益的关系。相对而言,成本是一种静态。这种静态表征为非实用性,是不构成为消费者所能使用的生产资料;效益是一种实用性的动态,是构成为消费者所能使用的商品。然而生产资料内部所隐藏的价值转化为商品的使用价值,后者与前者的比值其实就是效益程度。效益程度与生产资料的乘积就是效益价值,而此效益价值要减去生产资料的价值及工人投入的劳动量价值后才是利润。公司的战略决策其实就是保持一种商品动态的价值量与生产资料静态的价值量的较稳定的比值。这种比值的发展就是公司高管的战略性质,能够保持这种情况下比值的方法措施则是高管的战略决策。

(2)战略重点。上市公司的战略方向仅仅依据上述动态与静态的价值量比值仍是不够的。市场瞬息万变,此一阶段的紧俏商品在彼一阶段可能会滞销,这种情形是由于其它上市公司的抢先而酿成的,因此上市公司要保持上述动态与静态的价值量比值,同时兼顾市场,把握销路,不能造成商品积压。这就是上市公司高管要讲究的战略重点。 如果说战略性质由上市公司内部发展所决定,那么战略重点则是由灵活多样的外部市场需求所决定。

(3)战略协调。为了顺利实现上市公司内部发展的战略性质和外部需求的战略重点,公司高管人员在决策时有必要做好协调工作。在现代化市场经济发展的条件下,公司的生产经营会遇到各种阻力。因此,无论是公司的自身生产,还是公司的外部经营,也要依据“一种商品动态的价值量与生产资料静态的价值量的较稳定的比值”进行。然而,企业总是要在这种比值之外意外地参与进来,以致受到不利因素的阻碍,从而降低效益程度。于是,上市公司高管的工作就是力求寻找一种消除此类阻碍因素的途径。上市公司高管消除此类战略阻碍因素的途径有协同、保持及阻挠。协同就是扩大由原料向产品转化时或工作人员关系交叉时相和谐的性质部分;保持就是稳定由原料向产品转化时或工作人员关系交叉时同一性质的部分;阻挠就是缩小由原料向产品转化时或工作人员关系交叉时不和谐的性质部分。

(二)上市公司高管年薪调控依据及对策

(1)上市公司高管年薪调控依据。在上市公司内部发展战略性质及外部市场需求战略重点基础上的战略协调是上市公司高管年薪的调控依据。这种年薪的调控根据其实就是公司生产资料价值量转化为产品价值量的效益程度。一般而言,公司员工年薪的高低取决于此效益程度的高低。根据上市公司自身再生产需求、社会截留需求及社会平均消费程度需求所需要提取的效益利润之外,其余部分即为上市公司员工的年薪报酬。即劳动报酬所占GDP的比重。但上市公司高管年薪是员工的十倍以上是否合理呢?要说高管战略管理效益巨大而工资如此而已的合理性,那么他们比国家主席的战略管理和经济效益的作用意义还巨大吗?而2014年中国国家主席的年薪约为132000元。 上市公司高管年薪492058~570585元竟是国家主席年薪的4倍上下,其中的原因则是上市公司高管劳动报酬所占公司产生GDP的比重太高。

(2)上市公司高管年薪调整对策。上市公司高管年薪过高,与其战略性质、战略重点及战略协调的实际劳动付出相脱离,极易造成上市公司绩效下滑。诸多上市公司高管的违法犯罪就是实例。如中国石油天然气集团公司副总经理王永春贪污腐败案即如此。因此,上市公司高管年薪必须严格执行国家劳动报酬所占GDP的比重。但是,其在一定程度上所具有战略性质、战略重点及战略协调的巨大贡献,仍要依据国家劳动报酬所占GDP的比重,给予一定的报酬回馈,以激励其奋发向上推动公司发展的开拓精神。

二、高管薪酬内部差距分析

(一)上市公司高管的内部管理

(1)上市公司高管内部管理性质。上市公司董事会对内掌管公司事务,对外进行经营决策。但具体行政业务执行则由董事会委派的总经理来完成,总经理具体制定公司的战略决策,在决策执行时由副总经理协助完成。同时,由于账目的需求,在战略性决策的经济预算上又有总会计师来具体负责。此外,公司行政及经济预算具体事项的披露与协调则由董事会秘书来完成。于是,在公司经营上总会计师具有与总经理、副总经理完全一致的步调性,董事会秘书具有在总经理、副总经理及总会计师领导下的所属性,而总经理、副总经理、总会计师及董事会秘书在内外的生产及经营上则具有一致的对内外相对立或相统一的矛盾性。

(2)上市公司高管内部管理的依据。由于总经理、副总经理、总会计师及董事会秘书所组成上市公司的高管间具有相一致的对立或统一性质,因此上市公司高管间就组成为一个事物系统,相对而言,总经理、副总经理的战略决策是一种存在上的“静态”,总会计师的经济预算是一种资金运动上的“动态”,董事会秘书的披露与协调则是一种关联上的情况、格式、性质的具体实施。

(3)上市公司高管内部管理及工资水平的差异。上市公司生产经营在灵活多样的市场动态间以总经理、副总经理的“静态”决策,通过总会计师经济预算的“动态”谋划, 由董事会秘书披露与协调的关联性情况,投向公司具体的生产经营作用中,最终演变成为企业效益的实现。于是,这种高管内部由“静”经“动”到“情况”的逐次传递,决定了公司内部价值作用的大小。而这种高管价值的大小,一定程度上制约了其相互间薪酬水平的高低。如表2所示:

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由表2可知,董事会秘书与总会计师年薪相差甚小,不足0.1倍,副总经理与总经理年薪相差也不多,在0.2倍上下波动,而总会计师与副总经理年薪相差则比较大了,在0.7倍上下波动。可见,总经理、副总经理的战略决策与总会计师、董事会秘书的战略推行之间工资反差很大。这同高管与员工的工资情形一样,也是以生产资料价值量转化为产品价值量效益程度为依据标准的。

(二)上市公司高管内部年薪差异调控依据及对策

(1)上市公司高管内部年薪差异的非科学性依据。归根结底,无论上市公司在市场经济浪潮下资金融通多么灵活机动,但它必定是物质生产的效益反映,永远不可能凌驾于物质的运动规律之上。尤其上市公司高管内部间的薪酬分配, 由于总经理、副总经理“静态”决策经总会计师经济预算 “动态”谋划到董事会秘书关联性情况的逐次传递,本身就具备着一种事物运动作用的程序性,相互间推动而发生作用,即便相互间具有公司内部价值作用的大小,但依据朱载堉十二平均律,一个整体的两半间价值作用量的倍数是1.05946, 而相邻两 个整体间 的价值作 用量的倍 数是1.059462=1.12246,董事会秘书与总会计师间的倍数1.07上下比较接近于1.05946,副总经理与部经理间的倍数1.2左右比较接近于1.12246,但总会计师与副总经理间的倍数1.7左右却远远偏离了1.12246。于是,从整体而言,上市公司高管内部年薪的差异是非科学性的。此外上市公司员工与高管薪酬的十倍左右,就更是离谱了。

(2)上市公司高管内部年薪差异的原因及对策。上市公司高管内部的年薪差异,尤其战略决策的经理层次在战略推行的会计及秘书层次薪酬十几万基数上远远高于朱载堉十二平均律的1.12246倍,在不合理的高管薪酬基础上更走向不合理。原因是作为公司宏观战略董事会的主要领导往往由总经理、副总经理兼任,因此他们就借助于董事会的权力为自身谋利而加高工资。这不但使公司员工怨声载道,工作怠慢,效益降低,更使处于同一管理层次的高管间为争权夺利而勾心斗角,从而致使公司管理陷于混乱。 因此,取缔公司总经理、副总经理等高管在董事会中任职特权,则可以在一定程度上限制公司高管的年薪差异,同时严格依据物质运动作用间的朱载堉十二平均律相关的相邻事物作用时的倍数关系及劳动报酬所占GDP的比重太高,制定出合理、科学的高管薪酬管理体系。

三、高管薪酬的结构研究

(一)上市公司高管年薪的结构性

(1)上市公司高管年薪的构成依据。由于市场与股票的双重性,上市公司高管的管理体制要先于公司生产经营而动,因此公司高管间管理程度相互作用的总体性绩效直接决定了公司的绩效水平。公司高管管理水平相互作用的总体性,使之在未发生绩效之前,高管自身管理所具有的战略性质,在战略重点目标施行中因战略协调的方式而成为若干程度不同的层次。如若干高管为实现某一任务而结盟就是一层次,而由于事物的多面性,则又具有其它同盟层次。这样,同盟间相互作用并以其各自作用的程度不同对应于绩效程度的不同;而同盟内部的作用程度则是在同盟程度基础的相互间叠加。因此,高管间管理的叠加与层次间作用就构成公司的绩效结构程度。再结合朱载堉十二平均律相关的相邻事物作用时的倍数关系及劳动报酬所占GDP的比重,就可以在此构成结构中确立出各高管的薪酬水平了。然而,这种结构程度具有矛盾对立统一性,相适应时此结构与绩效相统一,背离时则就对立了。

(2)上市公司高管年薪的环境依据。然而,由于地区间差异,环境条件恶劣的上市公司较之环境条件优越者其绩效较低。因为公司管理要遭遇诸多不利因素的干扰,所以上市公司在考虑高管薪酬时要加入环境条件因素。这样就使环境条件恶劣的上市公司高管薪酬高于环境条件优越者,在一定程度上增强公司高管的创业精神。

(二)上市公司高管年薪的结构性依据及对策

(1)上市公司高管年薪的合作性对策。当前我国高管薪酬一般采用“年薪+绩效+激励”的模式,通过上述研究可在一定程度上达到提升绩效的预想。但以此研究对策就在一定范围内极大削减了上市公司高管的巨额薪酬,造成直接经济“损失”的高管可能心存“芥蒂”。为确保上市公司可持续稳定增长,可融入股权激励的方式,使上市公司高管以资金融通的入股形式,成为上市公司股东,以主人翁的身份增强战略经营的责任感。如表3:

单位:元

由表3可知,在高管持股的上市公司中自2011~2014年高管所占股份虽然逐年增长,但一直没超过股份总数的1.2%(0.78%~1.13%)。这种微小的比例一方面因为股票市场潜在风险抵押,不愿投资冒险;另一方面因为满足现状, 没有强烈的实践开拓精神。但是,在全球市场经济一体化的激烈竞争中,国家、公司及个人都要面临一种优胜劣汰的经济规律。因此,股权激励下的高管薪酬反映的是高管实现人生价值的机遇,而不能视作一种风险,可使上市公司高管在激烈的股票环境中占据一席之地,永葆事业青春。

(2)上市公司高管年薪的结构性监督对策。由于上市公司高管管理职能先于生产经营而行的统治性及其管理内部结构层次高低的等级性,使得高管阶层的特权及内部权力的悬殊置于一种体制缺失中。因此,要求高管年薪酬遵循事物发展变化的规律性,使薪酬程度符合相邻事物作用时的倍数关系、各倍数间作用总程度与绩效相统一及严格执行劳动报酬所占GDP的比重;要求高管薪酬账目对外公布明示;要求建立监督机构,以限制高管特殊权力的膨胀。这样就建立起了一种科学全面的高管薪酬战略机制, 从而确保上市公司快捷而健康发展。

四、结论

上市公司高管的意识规则对于公司生产经营的物质规律的战略性作用,就是利用克服阻碍物质生产经营的因素,在战略全局的发展路线上力求消减阻碍生产经营的因素,而营造可阻碍重点发展的阻碍生产经营的因素;但这种营造与缩减要建立健全在战略全局的物质规律性的发展路线上。一种战略下的阻碍因素可以有益于多创效益, 而另一种战略下的非阻碍因素却可能有碍于创造效益。那么,上市公司高管薪酬有效激励的价值依据则就是力争更多地营造与缩减上述更加灵活机动环境下互为相反的两种因素所能够转化的经济效益,而不是此规律上对其余效益的任意攫取———这部分应该是操作工人的薪酬依据。

摘要：为确保上市公司在市场经济激烈竞争中立于不败之地,实现公司高管个体性的价值追求,本文以高管薪酬为出发点,分析体现薪酬水平的管理作用,从管理的效益程度、协调程度、结构程度等方面研究高管薪酬的战略价值,从而推动上市公司辩证地、科学地、全面地健康发展。

有效薪酬 篇8

一、科学制订人才需求计划,提高人才引进效益

(一)实事求是,适度引进高层次人才

高校在制定高层次人才引进策略时,为避免盲目引进和浪费人才,一方面,要遵循实事求是的原则,从学校实际出发,结合学校短期目标和长期规划,综合考虑学校学科和专业的建设、教学和科研团队的培养、学科梯队的建设以及学缘和地缘结构等方面,科学制定出高层次人才引进工作的方案。另一方面,要遵循适度的原则,有计划地开展人才引进工作。既不能一味追求人才的高层次,又不能盲目贪多。这样, 高校才能集中精力提供更加优越条件和环境,引进一批本校学科和专业发展最急需、最关键的人才,使引进的精英人才在未来发挥无限的潜力。

(二)科学核算,提高引进高层次人才的效益

毫无疑问,高校在高层次人才引进中的高投入,必然期望高回报,取得高效益。而在绩效工资改革的过程中,高校可支配资金非常有限,因此在引进高层次人才时,更加要求高校必须科学地核算引进成本,不仅需要考虑投入的引进成本要与其日后贡献的价值是否相当,而且还要充分考虑投资与收益的比例关系,进行适才给价。具体说来,不但要将引进的高层次人才相配套的实验室设施、科研启动经费、引进人才经费,还要将辅助人员工资、配备办公设备等都纳入引进成本进行核算,将有限的资源用于最需重点支持和投入的地方,以保证优势学科的快速发展[1]。这样,才能确保有限的投入成本可以带来最大化的效益。

二、创新人才绩效考评机制,完善人才激励措施

高层次人才的绩效考评,是人才引进后的一项重要工作。它为发放高层次人才待遇提供了一个公平合理的依据, 也是对高层次人才近期工作的评价管理和远期目标的预设调整,用以激励其不断提高工作绩效。

(一)科学制定高层次人才绩效考评机制

1.构建绩效考评标准。高层次人才绩效考评的构建,一方面,要明确绩效考核目标。高校要以公平公正为原则,在考虑高层次人才的需求特点,以及自身发展愿望的基础上,结合学校对高层次人才的发展要求,确定年度工作目标和远期计划,以实现学校和高层次人才双方共同进步、和谐共赢的目标。另一方面,要科学设定绩效评价标准。一是绩效标准要经多方认可。根据具体的岗位要求,绩效标准要经过学校、院系、高层次人才本人等多方商议与讨论,从是否完成岗位目标任务、工作业绩、科研成果、教学效果测评成绩等方面制定大家均认可的绩效考评标准。二是实行分类考评标准。对不同岗位、不同层次人才和不同学科人才,采取不同的考核评价方法,实施不同的考评标准。三是绩效考评要定性和定量相结合。科学有效的绩效考评应该从考评项(量化)和评议项(定性)两方面进行,两者缺一不可,相互依存。

2.规范绩效考评流程。为保证绩效考评工作有序进行,应该依照以下流程进行:一是组建考评专家委员会;二是公示岗位责任书、相关业绩材料和被测评人述职报告;三是考评委员会面询;四是委员会进行内部评议;五是测评结果的奖酬激励;六是考评结果反馈。

科学规范的绩效考评工作一定要明确职责分工,遵循分权的原则:即考评委员会(由各相关学科、校内外专家组成) 负责具体的考评工作,而学校负责制定、调整考评管理制度和监督落实绩效薪酬[2]。另外,还要重视考评结果反馈,因为它不仅富有激励性和建设性,能够指导高层次人才改正不足和明确目标,而且有利于实现个人价值与学校发展目标的和谐共赢。

3.建立长效监督体系。监督体系是落实绩效考评的重要保证。因此,学校应建立长效监督体系,不但要对考评工作进行全程监督管理,还要让教职工参予其中,以确保绩效考评结果的公正公平性。这样,大家才能对薪酬的公平性心服口服。

(二)完善有利于人才发展的激励措施

为激发高层次人才的创造力和工作积极性,高校应根据考评反馈的情况,通过调整相关考评指标和激励政策,指引高层次人才向着共同关注的绩效目标努力进取。要突破传统方式,采取特殊的政策或措施加大激励力度,体现一流绩效享受一流待遇。一是提高物质激励。要不断完善重大成果奖励制度,对国家级重大科研项目、高水平研究成果、学术论文、专利等通过重奖加大有效激励。二是注重精神激励。要积极支持他们申报各种荣誉称号,宣传他们的先进事迹和奉献精神,推广他们的研究成果,形成尊重知识、尊重人才的校园氛围,满足高层次人才受人尊重的需求。还可以通过提高研究工作的意义和挑战性,来满足高层次人才自我实现等高层次需求。

(三)实行公平竞争下的人才动态管理

建立公平的人才竞争机制是一种反向激励方式,它通过优胜劣汰的方法,以适度的压力激发高层次人才的能动性[3],促进高校的人才竞争进入良性循环,降低高校人才引进成本风险。根据公平公正的绩效考评结果以及人才队伍准入和退出制度,实行全校人才的动态管理,既可以保证高层次人才队伍的质量,又可以在引进人才和校内人才之间建立一种合理的平衡,使高层次人才感受到公平的同时,运用薪酬的杠杆作用,“奖能退庸,优胜劣汰”,建立尊重人才资源价值、重绩效和贡献的激励型薪酬体系,以稳定高层次人才队伍。

三、构建激励型薪酬体系,激发人才创造潜能

(一)建立整体薪酬制度,注重非物质性薪酬激励

目前高校高层次人才的薪酬制度,一般以当期货币收益为主,还包括一些基本福利,在非物质性薪酬和延期收益方面,却鲜有相应的创新措施。为激励高层次人才长期发挥价值创造潜能,应该建立新型的整体薪酬制度。它主要由物质性和非物质性薪酬构成。物质性薪酬即年薪制,主要包括当期收益,即每月发放的国家工资(岗位、薪级工资)、地方性补贴(基础性绩效工资)和校内津贴等,为基本工资部分(占60%);还包括延期收益,即根据绩效考评结果发放的不同等级的奖励性绩效工资,为可变工资部分(占40%)。而非物质性薪酬主要包括住房、医疗保险、公积金等福利以及隐性薪酬激励,如出国学习培训机会、特聘终身教授等精神方面的激励。当高层次人才在物质需求达到一定程度时,精神和情感需求将成为主导需求,由于它能够给高层次人才带来长时间的成就感和自豪感。因此,高校应加以重视,激发高层次人才的工作潜能。

(二)提高福利收入比重,探索多样化福利形式

相比国外高校来说,国内高校现有的福利具有浓厚的平均主义色彩,不仅所占收入比例过少,而且形式还比较单一, 缺乏对高层次人才个性化需求的满足。为吸引和稳定高层次人才,在建立高校高层次人才整体薪酬制度中,一方面,要有意识地不断提高福利部分所占比重,充分发挥完善的福利保障对高层次人才的巨大吸引力;另一方面,要探索多样化和人性化福利形式,满足高层次人才的个性化需求,例如健康保险、子女奖学金计划、子女保健、学术假期、家庭假期等。为满足高层次人才受人尊敬的需求,可以由高层次人才按需自主选择个性化福利,以达到提高吸引人才、稳定人才的效果。 另外,可根据人才所属层次的不同,核定不同等级的福利额度,使其在获得自豪和成就感的同时,充分体现其特殊人力资本的差异性回报,以激励高层次人才不断进取,取得更大成就。

(三)掌握薪酬激励技巧,达到激励效果最大化

实施薪酬激励措施的时机、方向、频率,对高校高层次人才的激励效果具有很大的影响。为使激励效果最大化,应该做到以下三点:第一,采取主动激励,把握激励时机。高校应该有预见性地采取主动激励,而不是等待高层次人才提出要求后才采取被动激励。前者可给高层次人才带来类似“惊喜”的效果,容易产生激励成效;后者使高层次人才认为措施和政策的实施是理所当然的,激励效果较差。第二,针对人才需求,找准激励方向。高校应该通过多渠道多方位的调查研究,深入了解高层次人才的具体需求,是更需要物质激励,还是更需要精神激励,以便有的放矢,有针对性地制定个性化的激励措施,从而达到长期激励的效果。第三,控制激励频率,使激励效果最大化。高校应该从高层次人才的心理需求、承担工作任务的难易程度等角度出发,因地制宜地合理控制激励次数及时间间隔,否则,随着激励次数增多,其激励效果反而会呈现出边际效用递减的现象,难以达到预期的激励效果。

参考文献

[1]林杰.高校高层次人才引进工作存在的问题及对策分析[J].财经界:学术版,2012,(4):288.

[2]方若虹,马康原,李淮燕,等.依托绩效考评建立高校高层次人才评价新体系[J].郑州大学学报:哲学社会科学版,2008,(9):87-89.

有效薪酬 篇9

高管薪酬契约是高管激励制度最重要的内容。目前高管薪酬主要是由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。基本年薪是高管薪酬体系中最基本组成单元, 具有相对固定性, 主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素确定。绩效年薪通常根据公司上年度主要业绩指标完成情况支付, 一般是薪酬委员会根据经营业务确定一个或数个主要经营指标和拟定考核计划, 然后根据业绩考核的结果支付绩效年薪。中长期激励一般与股东价值挂钩, 是分期兑现的持续性激励方式, 兑现的方式可以实际股权的方式或以现金的方式。

由于众多原因, 高管薪酬尤其是长期激励机制是很复杂的。首先, 高管所作的战略决策非常复杂并无规律性, 难以判断决策质量;其次, 决策对公司财务状况的影响要在一定时期后才能表现出来, 很难评估现有决策对公司未来业绩的影响;第三, 高管决策和行动与公司的实际表现之间的关系还受到其他不确定性因素的影响。

在西方, 激励契约一向被视为一项重要的公司治理机制, 衡量高管人员的价值高低的最根本原则就是看其为公司带来了多少价值, 即通过将高管人员的薪酬与企业业绩的增长情况挂钩, 可以在一定程度上约束管理人员。但是, 上述激励契约有效的前提是:股东能够低成本地观测到企业真实的业绩, 并且其观测到的业绩指标能够真实、客观地反映高管人员的努力程度。离开上述条件, 激励契约并不能发挥治理作用。

激励契约内生于其特有的制度环境, 其有效性依赖于上述前提, 同时也受外部制度环境的影响。我国目前正处在从计划经济向市场经济转轨的过程中。自1978年实行经济体制改革以来, 我国经历了从计划经济向市场经济的进行转轨的过程。国家经济由过去的政府通过计划方式分配经济资源, 逐步转向主要由市场来进行资源的分配。改革开放以来, 我国财政收入占国内生产总值的比例由1978年的31%下降到2002年的18%。另外, 国家鼓励非国有经济的发展, 并且实行政企分开, 逐步向市场经济过渡。在市场化改革过程中, 政府和市场都在发挥着资源配置的作用。但是由于种种原因, 市场化进展的程度不平衡。

受历史、地理、人口、政策等因素的影响, 我国各地区的市场化发展并不平衡, 政府对经济的影响程度在各地区之间也存在较大差异。改革开放以来, 我国实施了“梯度推进”的非均衡发展战略, 区位和经济条件好的沿海地区优先改革, 在财政投资、税收减免、项目审批、金融信贷、外汇留成以及进出口配额等政策方面给予大量优惠。就区域而言, 在东部沿海地区市场化改革已经取得了决定性进展;而另外有些地区的经济中非市场因素依然占较大比重。就我国市场化进程总体来说, 目前的形势是东部优于中部、中部优于西部的不平衡格局。比如, 深圳最早只是一个渔村, 而由于经济特区的政策因素而成为市场化改革的先锋。当然, 政策并非其发展的绝对因素, 其发展也和地理区位有很大关系。尽管国家一直追求平衡发展的战略, 但是政策制定执行的先后以及历史、地理、人口因素的影响都会进一步地造成各地区经济发展和市场化进程差距的加大。就区域而言, 东部沿海地区的市场化改革已经取得了决定性的进展, 而内陆地区市场化程度则相对进展缓慢。

随着我国市场化进程的加深, 政府对于市场的干预在减少, 市场竞争和价格机制发挥着越来越重要的作用。市场竞争程度的加强对企业管理者的才能和努力程度的要求也越来越高, 这就意味着需要有效的机制来激励管理者发挥才能、付出努力。代理理论认为, 如果委托人可以观察到受托人的行为, 那么最优的薪酬契约是支付固定的报酬给受托的代理人, 以及对受托的代理人的次优行为加以惩罚。但是现实情况是委托人无法有效地观察到受托的代理人的行为, 在这种情况下最优的薪酬契约是付给代理人一部分其行为所产生的收益。在产品市场竞争环境中, 企业为了生存需要保持和加大所占市场份额、改善企业业绩, 这就要求企业管理者在控制和降低成本、发展新的投资机会方面下功夫。成本的降低或者增加新的投资机会都可能意味着企业业绩的边际作用的增加, 但是这需要企业管理者的才能和努力的付出, 因此企业需要更加有效的激励机制。另外, 在市场竞争环境中, 企业业绩能够更好地反映出管理者的努力程度, 就是说企业业绩反映管理者行为的“信息功能”更为丰富和准确了。当市场竞争加剧, 如果管理者努力程度不够, 更容易导致企业的业绩下滑。除了产品市场竞争外, 还有人才市场的竞争也是推动激励机制的因素。在自由市场中, 人才市场同产品市场一样, 供求关系决定着价格。优秀的管理人才是不可多得的, 为了吸引和留住优秀的管理人才, 提供更强而有效的激励机制是必须的。

市场化改革影响了经济的方方面面, 高管激励也受到了其影响。研究表明, 相对于市场化进展较慢的地区或行业, 市场化程度较好的地区或行业的经济发展速度较快, 而且其高管薪酬水平也会相对较高, 同时高管薪酬与业绩的敏感性也较好。就是说, 市场化改革提高了高管激励水平, 同时也显著促进了高管激励的有效性。尽管我国市场化改革还远远没有结束, 但是在经济转轨过场中所取得的市场化进展是举世公认的成功。我国经济的飞跃发展就是最好的证明, 加入世贸组织也是一个重要标志。市场化改革的进一步加深, 伴随着经济的更好发展, 我国企业的高管薪酬会更好地发挥其激励作用。

摘要：高管薪酬契约是高管激励制度最重要的内容。激励契约内生于其特有的制度环境, 其有效性依赖于上述前提, 同时也受外部制度环境的影响。我国目前正处在从计划经济向市场经济转轨的过程中。受历史、地理、人口、政策等因素的影响, 我国各地区的市场化发展并不平衡, 政府对经济的影响程度在各地区之间也存在较大差异。市场化改革影响了经济的方方面面, 高管激励也受到了其影响。本文分析阐述了市场化改革对高管薪酬契约的影响。

关键词：高管薪酬,市场化改革,政府干预

参考文献

[1]樊纲, 王晓鲁, 朱恒鹏.中国市场化指数——各地区市场化相对进程报告 (2006年) [M].北京:经济科学出版社, 2006.

[2]高雷, 宋顺林.高管报酬激励与企业绩效——来自中国上市公司的证据[J].财经科学, 2007 (4) :35-46.

[3]胡铭.上市公司高层经理与经营绩效的实证分析[J].财贸经济, 2003 (4) :59-62.

[4]刘凤委, 孙铮, 李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约——来自国有上市公司的经验数据[J].管理世界, 2007 (9) :76-84.

有效薪酬 篇10

关键词：商业银行,长期薪酬激励,短期薪酬激励,薪酬组合激励

激励问题的产生源于企业契约信息的不对称性以及委托——代理关系内生的信息不对称性。在委托——代理关系中, 委托人和代理人都是为实现各自的利益而行动的。行之有效的激励机制可以将委托人与代理人目标高度统一, 从而使代理人为委托人目标的实现而努力。实施有效激励不仅是完善商业银行公司治理结构的需要, 同时也是适应更加激烈的银行业竞争的需要。薪酬激励是激励机制的重要组成部分, 其有效性直接影响到对代理人的激励效果, 进而影响商业银行的经营效率以及经济效益。本文从对我国商业银行薪酬激励现状入手进行考察, 提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的建议。

一、我国商业银行薪酬激励现状

现阶段, 我国商业银行已经开始注重薪酬的激励作用。对于高级管理人员, 上市银行逐步设立了薪酬与考核委员会, 加强对其考评与薪酬激励;部分银行甚至聘请国际知名的专业咨询公司设计高管薪酬方案, 并逐步推行高级管理人员的年薪制, 如民生银行高级管理人员年薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励组成。对于一般员工, 各银行也逐步开始采取基本工资加效益工资的薪酬激励模式, 经董事会决议, 按每年净利润的增长提取一定的百分比作为员工效益工资。然而, 我国商业银行基本上采取的是短期薪酬激励, 对于国外成功实践的股票期权等长期薪酬激励尚未真正得以实践。

二、提升我国商业银行薪酬激励有效性的对策

(一) 在微观层面, 优化薪酬激励机制

1.激励模式上, 实施薪酬组合激励。有效的薪酬激励模式能有效地激励员工, 使其能将个人利益与银行整体利益与长远利益相联系, 最大限度地为股东的利益和银行的长远发展付出努力。因此, 商业银行在设计薪酬激励模式时, 应该根据各银行自身经营水平和实力, 设计合理的薪酬组合, 以实现对商业银行高级管理人员和员工短期行为和长期行为的激励, 以更好地提升薪酬激励的有效性, 并使其员工行为更符合银行股东的利益和银行持续发展的要求。这就要求商业银行实施薪酬组合激励, 实现以会计盈余为基础的短期薪酬激励与以市场价值为基础的长期薪酬激励的结合。

2.激励结构上, 扩大长期薪酬比例。国外商业银行激励之所以获得较大的成功, 一个重要原因在于其较注重长期薪酬激励, 而我国商业银行长期薪酬激励基本上还是空白的。在这样的情况下, 扩大长期薪酬在商业银行员工薪酬收入中的比重, 一方面, 可以提高商业银行员工整体薪酬水平, 即使在短期薪酬水平保持不变的情况下, 其整体薪酬水平也会更有竞争力;另一方面, 可以提高商业银行薪酬与经营业绩的相关度, 使商业银行的高级管理层与员工重视银行的经营业绩与长远发展。扩大长期薪酬在商业银行员工薪酬构成中的比重, 可以较好地提升薪酬激励的整体有效性。扩大长期薪酬比例, 可以加快实施股票期权、限制性股票期权计划如期股制、员工持股计划等长期薪酬激励措施。

3.激励对象上, 实施全体员工激励。实施全体员工激励, 对高层管理人员突出股票期权、期股制等薪酬激励, 对中层管理人员突出限制性股权薪酬激励, 对普通员工可以采取员工持股计划或者制定适合本银行的员工奖励计划进行激励。这样, 通过多层次的员工薪酬激励使员工利益与银行的整体利益密切相关, 以提升薪酬激励的有效性。针对不同层次的员工, 可以设计不同的薪酬比例与薪酬结构。在基层员工的薪酬总额中, 短期薪酬占绝大部分的比重;在中层管理人员的薪酬总额中, 短期薪酬比重有所下降, 但仍是薪酬的主要组成部分;在高层管理人员的薪酬总额中, 长期薪酬占绝大部分比重。这样的薪酬设计是与员工在银行经营发展中所处的不同地位决定的, 多层次的设计可以更合理地接近银行经营的实际情况, 可以有针对性地对不同人员实施不同的激励, 做到因人而异, 从而提升薪酬激励的有效性。

(二) 在中观层面, 强化商业银行治理

1.完善银行治理结构。完善的治理结构是激励机制有效实施的前提。一是改善董事会的构成。要降低内部董事比例, 提高独立董事比例以及来自机构投资者的董事的比例, 以形成严格的内部约束, 对银行高层管理人员的行为实施有效监督。二是尽快设立独立董事领导下的审计委员会。审计委员会负责考核经理人员的经营业绩, 并配合外部会计师事务所等中介机构, 及时反馈经理人员的业绩真实程度。对经理人员财务做假、粉饰业绩换取自身收益的违法行为, 审计委员会一经查实, 应立即收回经理人员所获得的收益, 解雇经理, 甚而追究经理人员的法律责任。三是设立一个由外部股东、内部股东、工会代表和独立董事等各方成员共同组成的类似薪酬委员会的常设机构, 由该机构负责决定商业银行经理层的薪酬问题。

①限制性股票期权是指企业以奖励的形式直接向经营者赠送股份, 经营者在限制期内不得随意处置股票;若其在奖励规定的时限到期前离开企业, 企业将会收回这些奖励股份。

②期股制是企业出资人与经营者达成的一份书面协议, 允许经营者在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份, 先行取得所购股份的分红权等部分权益, 然后再分期支付购股款项。

2.加强薪酬信息披露。完善薪酬信息披露制度, 提高薪酬信息的透明度, 可以增强投资者和社会公众的监督。因此, 要加强商业银行薪酬信息的披露力度, 尤其要加强披露高管人员薪酬水平及其构成, 包括固定部分、年度奖金部分以及补充福利等信息的披露。建立和完善内部信息交流和公共信息披露规范和渠道, 增加银行经营管理的透明度, 接受相关利益者和社会的监督, 让董事会和高级管理层对他们的行为完全负责, 增强董事会决定的客观性、合规性和科学性。

(三) 在宏观层面, 改善外部相关环境

1.加快资本市场改革。长期薪酬激励之所以能够成为对高管人员及普通员工进行有效激励的激励形式, 其关键性假设是银行的股价或经营业绩在相当程度上能够反映银行的未来盈利能力, 而这一点又必须建立在资本市场是充分有效的基础上。只有在有效的资本市场, 银行的未来盈利能力才能通过股票价格真实反映, 并依此形成对其经营者的业绩评价。我国的资本市场目前仅为准弱势有效市场, 其对公司经营的基本状况反映得非常有限, 且市场上的投机行为非常普遍。在这种情况下, 长期薪酬激励并不能达到真正的激励效果。因此, 要加快对资本市场的改革, 提高资本市场的有效性, 为长期薪酬激励提供良好的资本市场环境。为了规避资本市场的弱有效性, 可以考虑推出不同形式的薪酬激励措施, 如可以实行指数化期权。传统期权的行权价在授予期权时就确定下来, 并一直保持不变。而指数化期权的行权价是随着某个特定的指数而动态变化的, 这个指数可以是整个市场的综合指数, 也可以是行业的综合指数, 这个指数反映了企业所处的外部环境的变动。实行指数化期权, 行权价每年按基准指数的变化进行重新设定, 员工只有在其业绩超过指数时才会得到相应的股票期权, 利用动态变化的行权价来过滤掉市场中的系统风险, 克服资本市场的弱有效性。

有效薪酬 篇11

关于高管薪酬问题的实证研究是近年来国内学术界的一个研究热点。魏刚 (2000) 、李增泉 (2000) 分别采用1998年的中国股票市场的数据, 对高管薪酬与公司经营业绩之间的关系进行了实证检验。之后的研究者虽然在具体的模型设定和估计方法上存在一定的差异, 但是实证检验在本质上仍然是围绕这一主题进行的。与国内研究者多采用会计业绩指标不同, 国外的研究者更多地是将高管薪酬对股票市场回报率进行回归。从股东角度来看, 一个有效的管理契约更应当是激励管理人员最大化企业的价值。因此, 能够把高管薪酬与企业的价值创造直接联系在一起的报酬计划, 可能要比建立在会计盈利基础上的报酬更为有效。目前具有股权性质的高管薪酬被日益广泛地使用。而这又成为支持这种观点的现实佐证。代理理论为进行相关分析提供了一个十分有用的理论框架, 但是, 该理论并没有明确高管薪酬合同中业绩指标应该如何选择 (Lambert和Larcker, 1987) 。而且Smith和Watts (1982) 、Dechow和Sloan (1991) 、Kaplan和Atkinson (1998) 指出:基于会计收益的业绩评价一直受到“为了获得短期利益而鼓励牺牲长远利益”的批评, 然而, 从实践的角度来看, 基于会计盈利的业绩指标一直在实践中广泛使用。例如20世纪初, 以盈利为基础的管理奖励报酬在欧洲已成为一种惯例 (陶西格和巴克, 1925) 。那么基于会计盈利所制订的报酬计划是否是一种有效的契约呢?为了回答这个问题首先需要进行会计业绩指标的价值相关性的检验。本文基于会计文献中关于收益与股票回报之间关系的规范性分析构建了相应的计量模型, 并通过对中国沪深股市1997年至2007年间的数据进行了实证分析。

二、研究设计

(一) 模型设定

为了解决高管薪酬实证研究中业绩指标的选择问题, 需要对会计业绩指标与市场回报指标之间的关系进行检验。会计收益与股票价格之间关系在会计文献中得到了特别的关注。这类研究的一个基本思想是:所有者的权益账面价值和股票市场价值都是反映所有者财富的存量变量。而相关的流量变量 (对股利进行了调整后) 收益除以期初的价格以及市场回报。由于存在这种关系, 因此会做出收益除以期初价格应该与股票回报相联系的判断 (Easton和Harris, 1991) 。由于股票价格和权益的账面价值都可以被认为是股东财富的存量, 它们之间的关系一般通过下面的式子进行表示:Pjt=Bjt+μjt。其中, Pji是企业j在时期t的每股股票价格。Bjt是企业j在时期t的每股权益的账面价值。μjt是两者之间的差异。另外, 会计收益和股票市场回报则被认为是具有流量性质的变量。而这两个变量之间的关系可以通过对上式求一阶差分获得。即△Pjt=△Bjt+μjt。一般而言, 权益账面价值又可以表示为△Bjt=Xjt-djt。其中:Xjt是企业j在时期t的每股会计收益, djt则是该企业的每股股利。代入上式, 并且两边同时除以期初股票价格Pjt-1, 就得到: (△Pjt+djt) /△Pjt-1=Xjt/Pjt-1+μjt。式中:左边的项是考虑到了股利因素后的股票回报率, 等式右边的第一项是每股会计收益除以期初股票价格。这个等式表明了股票回报率和收益水平变量之间存在相关性。为了实证检验这种相关性是否存在建立了下面的计量模型:

模型1:Rjt=α0t+α1t[Xjt/Pjt-1]+ε1jt

其中, Rjt表示企业j在时期t的股票市场回报率。本文中所采用的股票市场回报是对股票分割和股利的影响进行调整后的市场回报率。年度市场回报率是通过将月度市场回报率按照复合公式计算求得的。在此类研究的文献中, 一般都考虑了公布会计收益对市场价格的影响, 因此, 股票市场的年回报与日历年份不完全一致。一般采用了会计年度末前9个与之后的3个月, 即当年的4月份至次年的3月份。本文遵循了这种计算方法。同时也计算了与日历年度一致的年度股票市场回报率的情况, 结果没有发生实质性的变化。Xjt/Pjt-1表示当期的会计收益的水平量除以期初股票价格。会计收益是对股票分割和股利的影响进行调整后的每股收益。期初股票价格为考虑了对股票分割和股利的影响进行调整后的可比价格。如果会计收益的水平变量对股票价格能够产生影响, 则可以预期该模型中的参数α1t应该显著不等于0。当再考虑以收益为基础的价值模型的时候, 又可以得出会计收益的变化量与股票价格之间的关系。以收益为基础的价值模型是通过将股票价格表示为会计收益的一个乘数来反映两者之间关系的, 即Pjt=ρXjt+vjt。以Miller和Modigliani (1961) 的股利无关理论为依据, Ohlson (1989a) 指出, 如果该企业发生了股利支付则上式应写成:Pjt+djt=ρXjt+vjt。求一阶差分可以得到: (△Pjt+djt) /Pjt-1=ρ[△Xjt/Pjt-1]+vjt''。同样可以看出, 上式左边的项是考虑到了股利因素后的股票回报率, 等式右边的第一项是每股会计收益的变化量除以期初股票价格。这个等式表明了股票回报率和收益变化量之间存在相关性。同样, 为了实证检验这种相关性是否存在建立了下面的计量模型:

模型2:Rjt=β0t+β1t+[△Xjt/Pjt-1]+ε2jt

其中, Rjt的含义与模型1相同。△Xjt/Pjt-1表示当期的会计收益的变化量除以期初股票价格。△Xjt是模型1中Xjt的一阶差分。同样, 预期该模型中的参数β1t显著不等于0。另外, Ohlson (1989a) 通过将上面的账面价值模型和收益价值模型结合在一起, 提出了另外一种价值关系, 即:股票的回报率是账面价值和收益的一个加权函数。可得到下面的等式: (△Pjt+djt) /Pjt-1=kρ[△Xjt/Pjt-1]+ (1-k) [△Xjt/Pjt-1]+ω''jt。基于这种关系, 又可以建立起本文中的第3个计量模型:

模型3:Rjt=γ0t+γ1t[△Xjt/Pjt-1]+γ2t[△Xjt/Pjt-1]+ε3jtγ

该模型中的变量与模型1和模型2中的含义相同。预期该模型中的参数γ1t和γ2t同样是在统计意义上显著不同于0。对于上述三个模型, 遵循此类文献的一般做法, 即进行了包括各年数据的混合数据回归, 同时也进行了关于各年的横截数据的回归。回归采用OLS方法。

(二) 样本选择与数据来源

本文采用了沪深两市A股股票1997-2007年间的数据, 并对于观测样本按照下面的过程进行选择:剔除标识有ST、SST、S*ST和*ST、的股票;剔除退市、被终止上市、暂停上市和遭停牌公司的股票;剔除对股票分割和股利的影响进行调整后的年度每股收益、对股票分割和股利的影响进行调整后的股票日可比价格等数据不全的股票。最后, 共获得8073个观测样本。数据来源于国泰安数据库。

三、实证结果分析

(一) 描述性统计分析

变量的描述性统计结果见 (表1) 。可以发现:Rjt的均值为0.26, 中位数为0.02;Xjt的均值为0.19, 中位数为0.17;△Xjt的均值为0;Xjt/Pjt-1的均值为0.01, 中位数为0.01;△Xjt/Pjt-1的均值为0.001, 中位数为0。

(二) 显著性和相关性分析

本文对多元回归的残差的统计特性进行了检验。首先关于残差的正态性的Jarqu-Bera检验, 对整体和各年度都在0.01的水平上显著。因此拒绝其服从正态分布的原假设。在异方差检验中分析有些年份及混合样本存在异方差性。异方差的存在不影响参数估计的一致性, 但可能会对估计的有效性产生影响。将所报告的结果与修正异方差性之后的结果进行比较, 发现所报告的结果的有效性 (或t值) 没有受到异方差性的显著影响。另外, 还采用了与单变量回归中类似的做法检验了横截回归误差项之间存在的潜在的相关性对参数推断的影响。各年的γit和γ2t参数估计值的均值及t检验在 (表2) 和 (表3) 的最后一行。可以看出横截数据之间的相关性不会对各变量参数的统计显著性产生偏误。

(三) 模型1和模型2的回归分析

关于模型1和模型2的回归结果见 (表2) 。分别对混合数据以及各年的横截数据进行了回归。在使用混合数据的回归中, 参数α1t和β1t都在0.01的显著水平上不等于0。在水平变量的回归中, R2为0.019, 小于改变量回归中的0.025。而在对每一年的数据进行的回归中, 对于水平变量而言, 11年中有8年的α1t在0.01的水平上显著不等于0;有1年的α1t在0.5的显著水平上不等于0;有两年的α1t不具有统计意义上的显著性。对于改变量而言, 10年中有7年的β1t在0.01的水平上显著不等于0;有3年的不具有统计意义上的显著性。比较两个模型的R2可以看出, 水平变量模型中有4年的R2要高于变量模型的R2两倍以上。而只有2年是改变量模型的R2高于水平量模型的R2两倍以上。将这一结果与Easton和Harris (1991) 的结果进行比较可以看出, 两者之间十分相似。但是, 他们关于α1t的回归结果在0.55-2.52之间, 关于β1t的回归结果在0.3-1.66之间。本文所估计的参数明显高于他们的结果。其原因可能在于中国股票市场的市盈率较高, 从而使得Xjt/Pjt-1和△Xjt/Pjt-1偏低。另外, 在分年度的回归中, 2006年的参数估计是一个明显的例外。该年度的α1t值为负, 但在统计意义上不显著, 而且R2为0。这一年中国股市的市值大幅度上升。到了2007年, 虽然α1t的值显著为正, 但估计值确高达7.65。Bernard (1987) 表明, 在基于各年度的横截数据回归中, 如果假设每一个年度回归是独立的, 那么从年度回归中所得到的参数的均值和标准误可以被用来检验是否这个均值在统计意义上显著不同于0。如果是, 那么从任何横截关系中产生的偏误将不能充分否定变量的统计关系。在表中的最后一行报告了该计算结果。α1t和β1t的估计参数都在0.01的显著水平上不等于0。这意味着收益参数的显著性不可能是横截数据之间的相关性而产生的。另外, 根据账面价值估价模型, 参数α1t不应该显著偏离1。但是, 本文的回归结果没有支持这一点。其原因仍可以归结为中国股票市场中过高的市盈率。从模型1和模型2的回归结果中可以断定当期收益的水平变量与改变量是与股票市场回报相关的。接下来将进行关于模型3的回归, 从而将有助于进一步发现表示会计收益的这两个变量之间又有什么样的关系。

(四) 模型3的回归分析

模型3的回归结果见 (表3) 。对于混合数据的估计中, γ1t的估计值为2.79, 且在0.01的水平上具有统计意义上的显著性。γ2t的估计值为3.4, 同样在的水平上具有统计意义上的显著性。而在对各年的横截数据进行回归的结果中, γ1t的估计参数在10年中有9年至少在0.1的水平上显著;而γ2t的估计参数在10年中有8年是至少在0.1的水平上显著。比较两表的R2可以发现, 相对应水平变量回归, 加入改变量后, R2没有显著改善。而相对于改变量回归, 加入水平变量后, R2有所改善。这种变化在2000年、2003年、2005年表现得特别显著。总之, 不论是水平变量还是改变量都与股票市场回报存在相关性, 而且两个变量之间不仅仅是替代关系, 而是在更大程度上表现为互补关系。因为多变量模型的解释力要强于单变量模型。在这一点上本文的结果与Easton和Harris (1991) 的结果相一致。

四、结论

本文的结果表明了股票回报率与会计盈余的水平变量和改变量之间存在较强的相关性。从这一点上来看, 本文的结果支持了有关的价值模型, 并且与同类型的实证研究结果一致。但是, 本文所估计的参数值却明显过大。这一点却不支持相关理论。本文将此归因于中国股市的市盈率过大。由于股票回报率与会计盈余之间存在正的相关性。因此, 当高管薪酬与会计业绩变量之间存在正的相关性的时候, 可以预期将高管薪酬基于会计业绩变量的时候, 管理者与股东的代理问题将会在一定程度上得到缓解。总之, 本文的研究结果显示:基于会计盈利所制订的报酬计划是一种有效的契约。

参考文献

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