薪酬体制

薪酬体制（精选10篇）

薪酬体制 篇1

0 引言

到2008年底,中国大陆独立设置的高等职业技术学院超过1200所,占全国高校总数70%左右。[1]高职教育既属高等教育层面,又归属职业技术的实用性、应用型教育。它在高等教育层面上,与本科院校比较在竞争上处于劣势,但在职业技术教育层面

上,处于最高层,有发展和竞争的潜在优势。高职院校追求的是质量、特色、品牌、创新、发展,要使高职高专院校具有核心竞争力,离不开独特的管理机制和激励机制。

管理体制中的用人能力,是指领导者为完成一定的任务,实现一定的目标而选拔、使用、管理好各种人才的本领。邓小平1985年在全国科技工作会议上指出“善于发现人才,团结人才,使用人才,是领导者是否成熟的主要标志之一”。人,是各项活动中最灵活的因素。小到管理好一个家庭,大到管理好一个社会,人的力量是不可忽视的。当前,国际上以经济和科技实力为基础的综合国力的竞赛日趋激烈。这也是人才的竞争与较量。用人得当,调动人的积极性、创造性,充分发挥人的聪明才智,对各项工作起积极促进作用,企事业才能兴旺发达,社会才会稳定发展。高职院校的竞争与发展,归根结底是人才的竞争与发展,人才争夺战在各行各业中展开。怎么样用好人,最大限度发挥出人才的积极性和潜能,是领导艺术中的重要课题。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20~30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。可见,完善的激励制度影响到企事业的生存和发展。

激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要、最直接的激励手段。美国总统奥巴马首次就教育演讲,就欲引入教师薪酬激励制度,他呼吁改变教育界中普遍存在的“大锅饭”现象,在教师薪酬上引入激励机制,奖励优秀教师,逐步淘汰滥竽充数的无能教师。“好教师将因提高学生成绩而得到更多金钱,同时为提升他们的学校而承担更多责任。”[2]学校的发展、学生教学质量的提高靠教师投入价值的大小,而薪酬激励对高职院校教师队伍建设至关重要。那么,如何运用好薪酬的激励体制?

赫兹伯格(Fredrick Herzberg)的双因素理论为我们提供了一个有益的视角,他将人的工作动机分为保健因素和激励因素两类,前者包括工资、福利、监督类型、工作条件、管理的态度和政策等;后者包括成就、认可、工作本身的挑战、责任心、职务的提升、个人和事业的发展等。[3]笔者认为,可借鉴赫兹伯格的理论,将薪金分为不同内涵的模块形式,根据教师所创造出的价值,给予相应的薪金分配,使薪金分配、用人理念与学校发展三者紧密结合。

1 我国高职院校要真正树立以人为本的管理理念

以人为本,意味着把人力资源因素放在中心地位,重视对人力资源的开发,激励调动人的积极性,挖掘人的潜力;以人为本,意味着关心人、爱护人、尊重人,增强队伍的凝聚力和向心力;以人为本,意味着让制度去适应人,充分考虑人的不同需求,通过各种福利改善人的工作条件和待遇,通过感情沟通激发人的工作热情。

在薪金的分配中,岗位工资、薪级工资及福利保障薪级是体现以人为本的重要模块。

岗位工资和薪级工资是“基本工资”,国家建立的统一标准和计算方法核定,主要体现公平原则。高校教师的基本薪酬体现教育领域里劳动力市场的基本工资水平和国家基本待遇水平,即一般劳动的补偿,主要考虑的是职务职称、任职年限和工龄因素。

福利保障薪酬是高校人本薪酬体系中不可缺少的一部分,它主要指社会保障制度。高校的福利是为吸引教师和维持教职员工稳定而支出的作为基本薪金的补充项目。高校的福利大致可以分为养老保险、医疗保险、失业保险、公积金、医疗保健、退休保障、带薪假期等等。[4]通过福利保障,解除教职员工的后顾之忧,满足教师员工需求的多元化。

福利保障还包括关心教职员工疾苦,帮助教职员工解决困难,让员工从心里感觉到党组织和单位领导对他们的关怀;激发员工的集体情感,丰富员工业余生活,密切干群关系,联络员工感情,增强团队意识,提高群体的凝聚力等。现在高校应该提倡一种全方位和自助式的福利计划。[5]

2 我国高职院校要使教师真正树立竞争意识,变压力为动力

作为领导,对待员工的工作评价、升职、聘用等不能单看文凭,要以业务水平,能力为考核标准尺度,看员工的工作质量和对学校做的贡献;灌输给人们“任何职位职务都没有铁交椅”的观念。让员工无论在哪个职位上都有发扬开拓、拼搏、求实、创新的精神,明确激励机制,调动员工的积极性、创造性。

在薪金的分配中,职务津贴、精神激励是体现以竞争意识的重要模块。

职务津贴包括教师的行政职务津贴、课时津贴和科研津贴。职务津贴的发放要体现"按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平"的原则。

精神激励属于非金钱薪金报酬,又叫成长激励。它是发挥人的动力不可或缺的重要激励方式,特别是在构建“以人为本”的和谐校园中,精神激励可产生神奇的作用。高职院校不要吝惜举办各种活动和发放各种证书,比如教师教学大赛、教案课件比赛、优秀课程评选,优秀工作者评选、师风师德优胜评选等等。通过评优、晋级的方式,构建成长激励体系,不断激发教师队伍的工作热情,使教师队伍切实稳步的成长和进步。高校还可以为优秀教职员工创建培训、观摩的机会,给予工作中佼佼者的各种机会,这不但可以增强队伍内涵建设,还可以激发教职员工的干劲和劲头。此外,还可以通过在各种公开会议和活动中给予口头或书面表扬等方式,满足“马斯洛需要层次论”中自我实现的需要。这种人文化的精神激励既是对教师的尊重,又能强化教师的工作意志。

3 我国高职院校要实行德法并举、宽严并济的奖惩手段

每个人都有一定的荣誉感,作为一个领导者要赏罚分明,把激励与惩罚巧妙地结合起来,对于先进,给予鼓励和嘉奖;对于落后,进行批评和惩罚。动之以情,晓之以理,使工作卓有成效。在薪金的分配中,绩效津贴是体现德法并举的重要模块。绩效工资包括绩效考核奖、年终奖、特殊贡献奖等。

绩效考核奖是对高职院校教师个人价值实现差别的评判标准。高职院校可在学期末或者年终对各级各类教师就履行岗位职责、完成工作任务、取得工作业绩等方面进行考核。这种考核需要完善高职院校内部的评价体系,以组织内部的相对公平的原则,在控制薪金总额的前提下,评定绩效工资档次。就教师而言,可以根据具体情况指定基本工作量,以此确定计算绩效考核工资的标准,再通过校内“督导考核、教研主任考核、学生考核”三级评价标准,为教师评分,排出名次,以排名前后确定绩效工资的奖罚标准,排名后10%的扣除部分绩效工资,用以奖励排名前10%的教师。以奖罚的手段让高校教师感受到自己的价值,并看到自己的发展前途,激发其努力工作的意志。

年终奖和特殊贡献奖是对全年工作优秀的教职员工和对学校有特殊贡献的教职员工的奖励。以薪金的奖励达到激励教职员工奋发向上、创造优秀的工作业绩的目的。也可参照美国大学教授的评估制度,逐步将对社会的服务工作纳入评价的范畴。[6]

综上,单打独斗的时代已经过去,领导者不能仅靠个人的威信、关系和经验来治理单位,只有挖掘人的积极性、创造力,谋求大家行动上的步调一致,才能使整个单位或部门形成一个坚强的集体,立于竞争日益激烈的社会中。薪酬的分配正是用好人,并且协调好机关内各种人员的关系,保证目标规划的实现的一项重要工作。要想增强高职院校人力资本的稳定性,充分发挥高职院校教师自身的积极性、自主性和奉献精神,必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬模式对教师的激励作用,将政府和高校的有限资源集中起来,建立科学而客观的评价体系,树立客观公正的用人观念,合理分配薪酬,推动高职高专院校稳步向前发展。

摘要：高职高专院校要具有核心竞争力,离不开独特的管理机制和激励机制,薪酬激励又是激励机制中最重要最直接的激励手段。本论文将薪金分为不同内涵的模块形式,根据教师所创造出的价值,给予相应的薪金分配,使薪金分配、用人理念与学校发展三者紧密结合。

关键词：薪酬,激励,用人艺术

参考文献

[1]刘洁,贾蕾.高职院校该如何搞科研.[J/OL].人民网-理论频道,http://theory.people.com.cn/GB/40537/10826569.html2010.01.22.

[2]冯武勇.奥巴马首次就教育演讲欲引入教师薪酬激励制度.[N/OL].搜狐新闻>新闻中心>国际新闻>国际要闻,http://news.sohu.com/20090311/n262738743.shtml2009.03.11.13.

[3]冒荣,刘义恒.高等学校管理学[M].南京:南京大学出版社,1997.

[4]张英姿.对高等学校绩效工资体系设计的思考[J/OL].新西部下半月.2008,(10).

[5]邱汝芳.以人为本创新高校薪酬激励制度[J].陕西师范大学学报(哲学社会科学版).2004,(6).

[6]王中林.美国大学如何评审教师年度工作成绩[J].中国高等教育,2002,(12).

薪酬体制 篇2

中文摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）英文摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）传统薪酬制度存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）建立整体薪酬回报体系，真正做到以人为本„„„„„„„„„„„„„（5）结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（8）

企业高技能人才薪酬激励体制设计

摘 要：企业的竞争归根到底还是人才的竞争，因为人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得高技能人才，如何留住高技能人才，用好高技能人才已经成为企业首先要考虑的问题。想要很好的吸引和留住高技能人才，在薪酬体系制度上，不断地改进和完善，从而激励、留住高技能人才是人才竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。

关键词：高技能人才；薪酬制度；激励

Design of enterprise salary incentive system of high skilled talents

Summary: Enterprise competition in the final analysis is also a talent competition, because people are enterprises to reform itself to adapt to the unique dynamics of environmental change.Today, China has joinedWTO, localized increasing trend of influx of transnational enterprises in China, the war for talent in diverse industries.Western people-oriented management concept are gradually hearts, to traditional human resource management system in our country have a tremendous impact and challenges.How to get highly skilled personnel, how to retain talents with high skills, making good use of talents with high skills has become the first to consider the issue.Want good to attract and retain highly skilled personnel, on the pay system, continuous improvement and perfection, to motivate and retain highly skilled personnel is a huge advantage in the competition for talent.Therefore, how to set up a pay system for enterprise development, became a necessary guarantee of enterprises winning the competition.Key words: Highly skilled personnel;pay system;incentives

前言

在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说:“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善薪酬激励体系，用好人才和留住人才，这样才能一直屹立于不败之地，这样才能不断地扩大经营规模。甚至走向世界，成为世界知名企业。

无论是对国外还是对国内的劳动者而言，薪酬问题无疑是最敏感的问题之一。企业内外环境的变化以及经济的不断发展，随之带来的挑战性，使薪酬成为企业经营成功的战略条件之一。在整个人力资源管理体系中，唯独薪酬管理只能最为引人瞩目，因为对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，唯有薪酬是最根本的一种。而对于大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少，薪酬恐怕是最基本的一个。

完善科学的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚高技能人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，能对公司的人力资源进行最大的优化，提高员工的工作积极性、创造性，提高了员工的劳动效率，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。而且薪酬体系的合理设计直接关系到了社会的稳定性，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。薪酬过高过低都会引起社会的动荡，所以合理的薪酬影响着社会的平稳性。而国内企业，大多还未对企业的薪酬体系引起想当的重视，仍延用传统的薪酬制度，使得薪酬的激励作用并未得到最大程度的发挥。薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的重要组成部分，做好对企业薪酬体系的研究和设计，建立一套科学的 2

适用和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，对企业来说是一个全新而重大的课题，具有一定的学术意义。

一、传统薪酬制度存在的问题

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变换以及产业机构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为规范等弊端。

（一）薪酬功能的错误定位

目前我国企业薪酬实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业所必须 花的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资。这样做的后果是打击了员工的工作积极性，从而影响工作的效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才的流失，制约了企业战略目标的实现。

同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪论。他们认为只要支付了足够的薪水，就能更容易的招聘到高技能的人才，留住人才。但是企业的高素质人才而言，“金钱不是万能的”。其实薪资只是构成的薪酬的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在薪资激励，例如呀ungongde满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、表彰、福利待遇等等，这些都是薪酬的有机构成部分。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因数。

（二）薪酬管理系统设计不科学

薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标而进行。而我国许多的企业薪酬管理处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。

企业对薪酬调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者靠主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排 3

出员工的等级，将同类同级别的职位归类确定薪酬等级。

（三）薪酬结构零散，激励功能弱化

在我国很多的企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成。由于一些薪 资中的房贴、补贴、工龄工资等和一个员工进入企业的时间早晚直接挂钩。这种情况就导致了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员的工资的怪现象。事实上，当企业的薪酬结构被划分的越是支离破碎，员工的薪酬水平差异越是不容易得到合理的体现，员工既搞不清自己工资与他人差异的原因，也不清楚如何通过个人努力来增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励的是什么，与企业战略是怎么样的关系。国内有很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪资实际上无法和员工的工作绩效真正挂钩，特别是高技能的知识型员工，因为缺乏科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法和他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。

二、建立整体薪酬回报体系，真正做到以人为本

总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

（一）整体报酬体系的内容

1、物质方面包括以下几方面：

基本薪酬 ：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

期权：股票期权是现代企业用于激励经理的常用手段，由于期权的行权一般在约定的数年之后，它能促使经理从长远角度来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己利益最大化的同时，也实现公司利益的最大化；同时期权在避免人才流失方面也有很大的作用。

福利：一般的企业较多的采用固定福利，如医疗保险、带薪休假、住房津贴等。4

与企业而言，它同工资一样是固定支出；对员工而言，福利与工资相比较更体现了一种人文关怀，福利的好坏会影响到员工对公司的情感。

2、精神方面：由于高技能员工的需求是全面而复杂的，既有物质需求，又有许多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”与“内在的薪酬”相结合的“全面薪酬战略”是实施多元化价值分配，充分激励知识型员工的有效模式。

让员工切实感到自己是企业实实在的“主人”而非“过客”，甚至让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的 “企业利益共同体”。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为技能型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流技能型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

3、内部提升：兼有物质激励和精神激励两种激励效果：一方面意味着成绩的认可、地位提高、权利的扩张；另一方面提升往往伴随着薪水的增加；更有的，他们因此得到了竞争高一层工作的机会，所以提升对于员工的激励是不言而喻的，尤其是对于高技能员工，甚至可能是有吸引力的激励手段。

（二）制定薪酬体系的策略

（1）建立以人为本的薪酬管理制度

人才是企业发展的核心要素，企业要想真正的留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，根据员工不同的需求，在对员工的薪酬内容给付上适当的调整。不管怎么样，都要让员工感受到他们是在为自己工作。

为了适应新的环境，吸引和留下更多的优秀人才，可以采用“投入”（包括知识、能力和技能）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这样做一方面可以降低成本，而更多的是强化了员工的归属感和团队意识。

为了提高高技能人才的积极性，在企业设立一些奖项，如“专家奖”、“高潜力人才计划”等，并对获奖的员工发放特殊的津贴。一方面调动高技能人才的积极性，二者促进普通员工的学习进步。薪酬管理的最终目标，是使员工和企业形成一个利益统一体，实现员工与企业的双赢。（2）确立具有内部公平、外部竞争性的薪酬政策

在企业中，不同员工的工作能力、职位、态度与工相应资的多少要有一定 5 的差别，不能做到人人平等，那样的话无法达到对员工的激励的作用。但如何让每个员工又都能感到满意呢。这就需要企业做到如下几点：

1、要做好企业内部的岗位评价

必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位的价值进行评估。建立完善的绩效考核制度。绩效考核是对业绩的评价，考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业的整体考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，再好的薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否细致、完整地搞好内部岗位评价，能否公平有效地进行全员的绩效考核，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

2、强化外部竞争

对于外部企业的竞争，企业要想留下自己企业的高技能人才，企业应当制定一个具有竞争力的薪酬体制，只有这样才能吸引外部的高技能人才并且保留住自己的高技能人才。如果企业的薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。因此，要在制定本企业的薪酬制度时，尤其针对高技能人才时，要对外部进行一定的调查与了解，在薪酬上不能让员工觉得企业对待人才太苛刻。（3）实行公开透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付只会让员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息：薪酬高的人自有其高的理由和道理，薪酬低的人也有其自身不足的地方。这样才能使企业员工深刻地体会到公平。员工知道自己的薪酬标准、数额、结构构成，知道自己在日常工作及自身素质的提高将对自己薪酬产生的影响，因此，员工会在工作中自觉地改进，因为员工这样做不仅是为了企业，更是为了自己，从而达到激励员工的目的。（4）建立员工合理的期望薪酬战略

人力资源战略是为企业战略服务的，企业战略的实现又要依靠企业的核心竞争力的培育，企业核心竞争力的培育又需要员工核心技能和专场技能的不断提升，员工专长和技能的不断提升不仅需要完善的人力资源开发体系，更需要正向的薪酬激励，只有在价值创造、价值评价、价值分配三个环节实现价值链的有效 6

传递，由此激发员工的积极性和创造性，从被动走向主动，从他律走向自律，不断地提升自身素质。不断地发现和培育高技能人才，为高技能人才创造一个好学向上的环境。

三、结束语

高技能员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们是企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些关键员工的头脑之中。且他们的工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿。因此对于高技能员工的研究与管理是一个企业的一大任务。

对高技能员工的薪酬制度设计，企业应当坚持以人为本的思想，以绩效为依据的原则，企业本着这种观念，给员工一种积极向上的环境。一棵大树给予人的印象从外表上看是强壮的躯千，繁茂的枝叶，但它真正的生命力来自其发达的根系。核心竞争力对企业的作用也是如此。而高技能员工是这一核心竞争力的主要载体。高技能员工的流失或是工作状态不饱满，将会削弱企业的核心竞争力，给企业造成严重后果。因而本文探讨了知识型员工的激励问题，希望激励高技能员工创造性地发挥自己的最大潜力。

我国导游人员薪酬体制改革浅析 篇3

关键词 导游 回扣 薪酬体制

一、现行导游薪酬体制下的导游收入状况

上世纪八九十年代,导游人员相对短缺,享有较优厚的薪酬待遇,导游薪酬由工资、奖金、出团补贴和小费四部分构成。但在2000年前后,一方面导游人数激增,旅行社难以悉数容纳,部分导游开始游弋于旅行社之外;另一方面,旅行社改制深入和旅游市场竞争加剧,我国很多旅行社给导游只发少量的基本工资或者干脆不发工资,有业务需要导游带团时,只是根据导游带团的服务日给予很低的补贴费。具体来说,目前导游人员薪酬主要包括以下三个方面:

(一)现行导游薪酬体制。

1.旅行社给导游的底薪。

2.出团补贴。

3.奖金。

(二)导游收入状况。

现行导游薪酬体制下导游薪酬收入水平总体偏低,无法保证导游合理的物质需求,由此导致新的不合理的导游收入体系的形成,具体表现为以下三方面:

1.低水平的导游薪酬收入。

以延安市为例,旅行社给专职导游发放的基本工资一般为每月200—500元,带团补贴费也只有每天30—50元,以每月上团20天来计算,导游最多每月可以拿到1500元的工资,而且旅游的淡旺季非常明显,在旺季有时上团日也难以保证,因此合法收入往往难以保障导游人员的基本物质需求。

2.旅游者给付的小费。

西方国家的旅游行业中,游客给予提供服务的导游小费是一种比较常见的现象,也是导游收入的一个重要组成部分。

3.以回扣为主的非合法收入。

在整个旅游行团队的运行过程中,各旅行社与购物点、景点、饭店有一定的“优惠”协议,而导游凭借带团资历的深浅及与店家关系的密切程度等收受回扣。

4.变相的负收入。

我国许多旅游发展较早,市场竞争较激烈的地区,导游甚至要倒过来向旅行社交“人头费”。所谓“人头费”是旅行社按照一个旅游团游客人数的多少,向带团导游员收取的费用,计算方法是:应缴人头费总额=旅游团人数×单位人头费。

二、现行导游薪酬体制成因及其危害

(一)现行导游薪酬体制形成原因。

1.导游人员方面。

在整个旅游团队的运行过程中,导游人员要安排旅游者的食、住、行、游、购、娱等事项,以满足旅游者物质上和精神上的需要。在规范程序的不断重复劳动中,导游人员既要具备较高的知识水平和心智技能,还要脑体高度结合,承担较重的工作量,更要面对大量的旅游“污染”。

2.旅行社方面。

(1)旅行社的恶性削价竞争。

近年来,随着我国旅游业的蓬勃发展及旅行社业自身进入门槛较低,旅游业市场机制不健全,从而导致我国的旅行社产业急剧扩张。为了保证能赚取一定的微利,早期通过降低标准,减少景点数等来弥补损失,后来旅游者投诉的压力使旅行社只好采用較为隐蔽的手法将损失转嫁,相当多的旅行社取消或压低导游工资,有的将应由旅行社负担的高速公路通行费、停车费转嫁给导游和司机,或要求导游人员垫付团费,或向导游人员收取“人头费”,要求完成购物签单任务等。

(2)导游聘用关系的不稳定。

导游人数与旅行社业务量的对比出现“僧多粥少”现象,自然而然,聘用谁,酬劳是多少,以及带团的规矩都由旅行社“一言堂”决定。另一方面,由于旅游业淡旺季差异明显,利润空间有限,旅行社为最大限度降低成本,只会配备少量的专职导游,在旺季时就聘用大量兼职导游。导游聘用关系的不稳定,导致导游收入的不稳定。为保证现实的生存需要,导游便在有团可带的时候尽最大可能取得最大限额的收入。这是造成以“回扣”为主的导游薪酬体制的现实选择。

3.旅游市场方面。

(1)对景点、餐馆的管理力度不够。

在景点方面,导游为了获得较高的收入除了收取既定景点中的门票差额外,还往往通过压缩或更改原定行程中的景点,以增加景点的方式向游客收取超出景点门票额的高额“加点费”。餐饮方面,许多餐馆从自身利益出发,为搞好与导游的关系,保证更长久的客源,默许导游乱开餐饮发票的行为,为导游私自降低游客餐标大开“方便之门”,提供可乘之机。

(2)旅游购物供求信息不对称。

购物是旅游六要素当中的一个必要的环节,旅游者外出旅游的动机是为了追求对异质文化的需求,为了能让自己的异地旅游经历永久保存,都会购买到当地的纪念品作为此次经历的证明或馈赠亲友,因此一般都有着非常高涨的购物热情。但由于旅游产品的异地性,使得旅游者对商品的质地、等级、价格等知识了解不全面,从而导致游客对导游的购物指导有较强的依赖性。另一方面,旅游地购物市场购物点产品相似性较强,而游客到哪家店购物很大程度上取决于导游的介绍倾向。

(二)现行导游薪酬体制的危害。

1.不利于导游人员自身的发展。

以“回扣”为主的导游薪酬体制存在的不稳定性导致导游收入的不稳定,使导游面临严重的生存危机 。同时由于导游“回扣”事件的不断曝光和旅游者日益成熟的理性出游,使得游客对导游严重不信任,导游生存在客人的猜疑眼光中,心理压力很大。面对现实收入和未来生活双重的不可预期性以及职业的不受认可使得导游身心俱疲,愿意把导游当作终身职业的人越来越少,而趁年轻挣点钱就转行的心态却相当普遍,严重影响导游人员自身的发展。

2.进一步加剧旅游产品供给企业的恶性竞争。

旅游产品供给企业开展市场竞争,应该是服务、质量的竞争。 “回扣”问题的存在,使竞争变了味:谁给回扣多,司陪人员就带游客到哪里去消费,否则会没有市场,减少利润。旅游产品供给企业争相给司陪人员回扣,与司陪人员建立稳固的利益链条。为了保证高额回扣的铲除,旅游产品供给企业不得不抬高物价、以次充好,甚至向游客出售假冒伪劣商品,形成恶性循环。

3.使游客的利益受到损害。

游客出游为的就是观光游览,希望在景点做较长时间的停留,仔细观赏了解。而导游人员为获得高额回扣,往往通过减少讲解来省出购物时间,这些行为又都被导游控制在旅游者无法投诉的范围之内。

三、导游薪酬体制改革的几点建议

(一)物质方面。

1.建立科学合理的薪酬体制,保证高质量的导游服务。

合理的导游薪酬体制应不以消费提成和购物回扣为前提,应兼顾导游服务数量和质量的差异。因此,建立一种既能使好导游获得应得的回报,又能使导游必须为其质量问题支付成本的薪酬体制,调动导游的积极性,保证导游服务的高质量,势在必行。

2.“小费制”的逐步引进及实施。

“小费制”的实质是顾客根据自己对所接受的服务的感受和体验,对服务质量和服务态度进行评价,在满意基础上对提供超平均质量要求的服务人员给予报酬和奖励。付小费是一种文明程度的体现,也是对导游工作的认可和感谢,通过小费,既有助于游客与导游之间的良性互动,又可以激励导游工作的热情。

(二)非物质方面。

1.规范旅行社经营行为,杜绝旅行社恶性削价竞争。

不少旅行社经营业务单一,产品雷同,市场竞争主要在低层次的价格层面进行,表现为相互杀价,零利润、负利润甚至负团费,旅行社正常利润被挤干,只有通过所谓“运作”——即降低接待标准、直接或变相取消导游服务费、向导游收取人头费、收取购物点返款和景区景点年终奖励等方式——维持生存。导游在其间扮演着双面人角色——既是旅行社乱收费的受害者,又是旅行社违规经营的操刀者,直接加害于游客。此状况不改变,导游人员薪酬体制的改革就不能真正实施。

2.加强导游队伍的管理。

根据目前导游数量庞杂、水平参差不齐的现实,各级管理单位应加强对导游队伍的管理。首先,严把导游招聘关;其次,加大对导游的培训,把导游培训作为旅行社的长远战略任务来抓。

3.健全导游激励机制。

根据导游人员为提高旅行社业绩所做出的贡献,适时奖励他们,提高导游人员对工作的积极性和自豪感;同时按照导游心理活动规律综合、灵活的采取工作激励、情感激励、奖惩激励等手段,对其进行科学管理,从而激发导游人员的工作热情和努力程度,提高导游服务质量。

参考文献:

[1]陈乾康.导游人员生存状态研究[J].桂林旅游高等专科学校学报.2006,(5):588-591.

[2]仝松峰.旅游购物“回扣”现象形成的路径依赖研究[J].重庆工学院学报.2007,(3):71-73.

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[10]于建原.李永强.我国服务业实行“小费制”的可行性分析[J].价格理论与实践.1994—2007.

浅析现行的企业薪酬管理体制 篇4

1 岗位技能工资制的起源和弊端

1.1 岗位技能工资制的由来

岗位技能工资制,是1993年根据国家要求在废除等级工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容建立的工资制度,是在当时情况下应运而生的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评的基础之上,岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化,来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别,充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,更有利于贯彻按劳分配,调动企业员工努力学业务、提高业务能力的积极性。然而,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题,缺陷越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制,因此需要对其进行调整和改革。

1.2 现行岗位技能工资制存在的主要问题

1)工资单元划分过细,平衡有余,弹性不足。2)工资结构中“活”的部分比重小,工资的激励作用难以发挥。3)岗位工资标准过低,级差小,工资的导向作用难以体现。4)技能工资未能与员工实际技术等级挂钩。5)企业工资变成了补贴性工资。6)工资总额没有与企业的用工总量挂钩。7)工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

2 岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势

1)是建立现代企业制度的需要。2)是企业参与市场竞争的需要。3)是企业追求利润最大化的需要。4)是企业贯彻按劳分配原则的需要。

3 岗位绩效工资制的定义和优点

3.1 岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

3.2 岗位绩效工资制的优点

1)从制度上破除了技能工资的潜能性,直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。2)减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能。3)引入市场机制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的基础调节作用。4)把员工工资与企业效益捆在一起,使员工和企业形成利益共同体。

3.3 岗位绩效工资制的管理办法

岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的,企业应在实践中运用多种手段,制订各种相应的制度配合进行。

1)科学分析评价企业工作岗位。

岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬,首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求,在此基础上确定该岗位在企业中的价值。

2)建立公正的绩效考核体系。

岗位评估解决的是职位的相对价值,对岗不对人,而考核解决的是员工业绩,对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统,工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”,各项考核指标应该可量化易操作,避免人为主观因素,让员工的能力和业绩在考核上集中体现,依据业绩来提升工资,用事实说话。

3)推行岗位职务聘任制。

根据市场变化和工作需要,按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗,职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。签订上岗合同,明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理,实行定期考核,坚持岗变薪变,易岗易薪,岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,以促使职工钻研科学技术,提高业务技能水平。

4 企业实行岗位绩效工资制需注意的问题和对策

4.1 存在的问题

1)没有具体的岗位分析。

许多企业从来没有进行过岗位分析,岗位责任文件中的内容都是原模原样的照搬其他企业的岗位职责内容,有些可能会进行一些修改,但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法肯定不会得出符合企业实际情况的岗位职责。

2)岗位分析没有更新。

有些企业在实行岗位绩效工资制初期做过岗位分析,但“一稿定终身”,企业并没有根据企业的变化来重新进行岗位分析,修订岗位职责的内容,造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。岗位职责当然不会发挥它的作用。

3)缺乏认真的工作态度。

有些企业在进行岗位分析时,起初可能充满了热情,但由于工作繁琐,业务量大,渐渐的对岗位分析失去了认真的态度。这样就使岗位分析变得形式化了,并没有真实地反映出岗位内容的信息,得出了不符合实际的岗位描述和岗位资格要求。

4)缺乏一定的技术和经验。

岗位分析并不是一件简单的事务性职务,它要求岗位分析人员有一定的专业素质和专业背景,并不是光靠工作热情就能做好。目前,我国企业现有的岗位职责描述的质量都不是很高。

5)缺乏对岗位资格要求的使用。

岗位职责只包含了岗位描述中的内容。岗位分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现,更别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格,那么,再精确的岗位职责,再好的管理制度也没有什么意义。

4.2 具体的对策

1)认真进行岗位分析。

没有进行岗位分析的企业,应该认真、细致地进行岗位分析,得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解,使岗位分析的成果真正对企业有用。

2)及时地修改。

当企业涉及到岗位相关信息发生变化时,要进行相关的岗位分析,对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求,并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度,每一个季度或每半年,对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理,及时地发现问题,处理问题。

3)将职、权、责、利统一。

将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来,有工作就有相应的权力和责任,要把工作的好坏和奖惩挂钩。

4)进行人力资源盘点。

薪酬体制 篇5

【摘 要】事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状,分析我国事业单位薪酬体制存在的问题,提出我国事业单位薪酬体制的改革思路建议。

【关键词】事业单位 薪酬体制 激励

【中途分类号】C961【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)11-0-01

事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。

1 我国事业单位薪酬体制改革现状

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化,机关事业单位工资制度不尽合理,激励作用不明显,工资收入水平偏低、差距拉大,工资管理体制不健全等问题日渐突出,已难以适应社会主义市场经济的要求,在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。为进一步深化薪酬体制改革,2006年7月,党中央、国务院决定改革公务员工资制度,规范公务员薪酬秩序;同时,改革和完善事业单位工作人员薪酬体制,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,并适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。

此次改革的内容主要包括五个方面:一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求,建立岗位绩效工资制度,将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来;二是实行新的工资分类管理,对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法;三是完善工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入和经济社会发展相适应;四是完善高层次人才薪酬激励机制,健全事业单位主要领导的薪酬激励约束机制;五是改革现行比较集中的工资管理体制,实行分级管理,明确中央、地方和部门的权限,充分发挥地方和部门的作用。

2 我国事业单位薪酬体制存在的问题

2.1 分类管理制度不健全

事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。

2.2 缺乏利益动力与自主分配的权力

现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。

2.3 缺乏配套改革

事业单位改革是管理体制的整体改革,它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合,工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。

2.4 工资制度的激励作用得不到发挥

我国建国以来的几次工资制度改革均将工资标准定在较低的水平上。1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是加入世界贸易组织之后,外国公司纷纷进入我国,人才的优质优价已成为共识。为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。

3 我国事业单位薪酬体制的改革思路建议

3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行

人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。

3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理

根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。

3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权

政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。

3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序

按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。

参考文献

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浅论事业单位薪酬管理体制改革 篇6

关键词：事业单位,薪酬管理,体制改革

事业单位是我国人才集中的地方, 同时也是增强综合国力和实施科教兴国的主要阵地, 在社会发展中具有重要的地位。随着我国公务员制度的改进, 以及事业单位分类的不断改革, 我国已经建立了完善的事业单位的薪酬体系, 事业单位薪酬体制的改革是促进我国公共事业发展以及推进事业单位快速改革的基本内容。在事业单位薪酬管理体制改革中, 仍然存在一些问题, 阻碍着改革的深入发展, 所以, 对体制改革问题进行解决是迫不及待的。

一、事业单位薪酬管理体制的现状分析

随着我国市场经济制度深入的完善, 我国事业单位的薪酬管理体制也发展起来, 但与此同时, 我国事业单位薪酬管理体制逐渐突显出越来越多的问题, 原有的薪酬管理体制已经不能适应现有的事业单位, 更不能适应市场经济体制的要求, 这便阻碍了事业单位的有效发展, 从而在一定程度上影响了事业单位职工在工作中的积极性, 从而制约了增加单位间竞争力和单位人才的引进。在我国的事业单位中, 可以时常看到一些不好的想象, 比如, 该单位比其他事业单位整体收入水平要高, 但对于工作单位还是存在不满的态度, 思想较为消极, 并对自己所拿到的收入薪酬不能感到满意, 对在本单位比自己工作任务量小的同事产生嫉妒和愤愤不平的心理, 因此在工作时没有积极性、消极怠工, 极大的影响了工作绩效。如果一直不解决这种现象, 将会对整个单位的工作职能产生影响, 并且如果很多个单位都存在这种现象, 就会对整个系统的工作效率都会产生影响, 从而对整个社会的发展产生影响。

二、事业单位薪酬管理体制改革中存在的问题

1. 薪酬体制不够完善

我国薪酬体制的管理主要依赖于政府出台的政策或者指导意见, 很多事业单位没有标准的发放薪酬的制度, 没有可操作性的文件。由于薪酬体制不够完善, 因此, 还缺少有效的考核评价机制, 没有实现调动员工积极性和奖勤罚懒以及提高工作效率的目标。比如, 大多数的事业单位考核都是分为优、良、可、差四个层次, 除了少部分评为优秀的和受过纪律处分的人员外, 大多数人员都被评为良, 因此, 致使大多数员工的薪酬都是一样的, 没有有效的对实际工作给予公正的考核, 这种考核只是流于形式, 没有发挥出薪酬激励的作用。虽然仍有一些单位正在进行绩效管理的改革, 但大多数单位在技术岗位的设置上缺少与之相应的政策进行薪酬的分配, 一般都是按照岗位最低级别进行分配薪酬, 很难体现出技术人员的职责和个人价值。

2. 薪酬激励作用有所偏离

在薪酬管理规定中, 对绩效工资要和绩效考核给予了明确, 是在实际工作中, 工作人员的绩效考核结果与员工岗位工资晋升有着一定的影响, 却与绩效工资没有密切相连, 并且, 岗位绩效系数都对员工绩效工资的管理部门, 仅需年底绩效考核合格或者是优秀, 就可以享受到岗位的绩效工资, 没有实现针对考核结果实行绩效系数的调整, 从而致使员工工作的好坏和干的多少都发一样的工资, 没有体现出绩效优先的原则。

3. 绩效考核与薪酬收入不够紧密

很多的事业单位都已经实行年终考核的制度, 并且向员工宣传了绩效考核对员工和企业发展的重要性, 并且承诺员工年终绩效考核成绩会对员工发放的薪酬福利有直接的影响, 但往往在最后, 都流于形式, 并没有一套完整的制度体系体现员工表现的差异性, 没有把员工的个人表现反映到工资上, 只是一种形式主义。

三、针对事业单位薪酬管理体制改革问题的对策

1. 完善薪酬体制改革

事业单位薪酬管理改革时, 要按照以下几点原则进行实施。一是公平性原则, 也就是要注重内外部的公平, 实行多劳多得的方针, 对考核制度进行完善, 实现制度的公开公正性, 确保职工的薪酬具有公平性。一是激励性原则, 薪酬的激励根据马斯洛层次需求理论, 属于低层次的需求, 所以, 对薪酬合理的作为激励因素, 能够强化职工符合单位的期望。三是弹性原则, 要对浮动的工资和固定的工资掌握好比例, 实现最佳的资源优化配置。有效的发挥出薪酬的激励作用能够提升事业单位提升薪酬管理水平, 还能够加强事业单位在市场中的竞争力, 从而提升员工的综合能力, 提升在工作中的工作效率。

2. 建立长效激励机制和薪酬增长机制

在整体设计过程中, 可以为员工建立有效的技能工资晋升渠道, 让员工的工资以能力和绩效为导向的单位文化, 以激励员工认真工作, 实现自身业务水平的增长。要建立以提升员工的技术和能力的激励制度, 可以以员工的有形和无形资产入股或者向技术骨干配股等多种模式让员工参与到单位的管理中, 让员工更加关系单位的未来, 使员工的利益和单位的未来发展联系到一起, 从而促进企业的可持续发展。

3. 建立有效的绩效考核体系

要建立科学的绩效考核体系, 主要是按照员工工作的出勤情况和任务的完成情况等进行考核, 也就是员工日常工作的工作态度和迟到早退现象以及服务的精神等进行相应的奖惩, 从而体现出薪酬分配的公平性。

四、结束语

综上所述, 事业单位薪酬管理体制改革对我国可持续发展具有重要的意义。随着事业单位薪酬管理体制不断的深入改革, 很多事业单位逐渐实施了以岗位绩效薪酬为中心, 然后实行分级分类的薪酬管理制度, 对人才实行“一流人才、一流薪酬”的分配原则。很多事业单位都在采用原先的分配体制, 所以在改革时, 由于涉及到职工个人利益, 在分配薪酬体制改革时会受到巨大的挑战。

参考文献

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[2]石雪清.浅析中国事业单位薪酬管理的现状、问题及对策[J].经济研究导刊, 2013, (16) :86-87.

我国中小型企业薪酬管理体制研究 篇7

1我国中小型企业薪酬管理体制现状及问题

(1)我国中小企业薪酬制度与机构不完善, 因而对员工缺乏凝聚力和向心力。 自我国改革开放以来,中小企业中的用工制度发生了迅速和巨大的变化,例如在医疗、住房、养老等方面都有了很大的变化。 当然,在这样一个新旧体制交替的经济发展时期,企业中的职员不仅关心眼前的经济利益和既得利益,更关注自己未来可能的长期发展和保障,但是,现状是我国很多中小企业还是仅仅局限于给员工发放工资,使得员工们仅把在该企业工作当作是一种谋生的手段,因而对员工缺乏凝聚力和向心力。一方面,企业求才若渴, 另一方面却不能做到外部竞争性与内部一致起来,这就是、我国很多中小企业薪酬体系的真实写照。

(2)我国中小企业薪酬管理零散,并且基本薪酬的制定基础很是混乱。 从中小企业员工的工资表上我们可以发现,一份工资单可能会由少则五六项、多达十几项的工资构成,这种薪酬管理中的零乱会让员工们觉得很是复杂,也使得员工们对于薪酬高低的决定因素变得模糊,那么,企业中的员工们既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么,也不清楚造成差异的主要原因是什么,最终就会使得员工丧失努力的方向和信心。 就目前我国中小企业的现状来看,员工的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。 前者是根据岗位、工龄、学历等来制定的,而后者是根据员工个人绩效、企业效益以及一些本企业中的特有政策等决定的。但是,后者的评估标准过于笼统或是不清楚,使得很多员工无从下手,不知道自己与其他人的差异或是差距的原因。

(3)我国中小企业薪酬管理系统中的激励性手段还缺乏多样性,这就不能最大限度地调动起企业中员工的积极性。我们知道,小到一个团体、大到一个国家,在其内部的成员都是可以通过一定的激励手段来促进其积极参与的,对于中小企业中的员工来说也是不例外的。 在我国中小企业中,激励手段的多样性可以产生多种不同的激励效果,那么,对于薪酬管理来说,在基本薪酬差距不大的状况下,绩效加薪和奖金是最为有效的方式,而我国的许多中小企业在薪酬奖励方面却是不够积极的,无法对企业内部的员工形成实际的激励性奖励(例如,很多中小企业无法保证奖励的及时性等),这就挫伤了员工参与管理和积极工作的动力,也不利于企业对于员工的有针对性、个性化的激励的实施。

2我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因分析

如前所述,造成我国中小企业薪酬管理系统中的问题是多样的,而造成这些问题的原因分析,如下:

(1)历史性原因是我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因之一。 在我国的计划经济体制下,很多中小企业只是整个社会计划生产和分配的一个部分,并不是主体性构成,并且它们的产生、销售等都是按照计划进行的,没有一种竞争机制的引入。正是在这种体制下,中小企业的薪酬制度没有形成差异性,忽略了人的因素,往往只是按照行政级别、资历等因素,往往会出现平均主义或是“吃大锅饭”的现象。虽然,距离改革开放已经有了20 多年,但是,企业薪酬改革的进步和深度都还没有达到预期效果,这就使得企业内部的员工没有感受到薪酬改革的变化,掩盖了薪酬制度改革的方向和弱化了薪酬制度改革力度。

(2)企业在薪酬观念上存在者很大的误区,这也是造成我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因之一。 一方面,有很多中小企业还是抱着“以尽量低的薪酬来找到优秀人才”的想法,这就会很难留住人才,导致很多人是“骑驴找马”的心态,不能安心在企业中踏实工作。 另一方面,有很多中小企业以高薪来作为招揽人才的唯一手段,这也是不可取的,因为对于那些具有高素质、高技能的人才来说, 吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其他因素,例如,是否是自己施展才干的地方、领导是否具有正确和客观的眼光、是否有着自己发展的空间等。 而以上这些在很多中小企业中是不具备的,所以就会导致我国中小企业薪酬管理系统中存在问题。 此外,在很多中小企业中,薪酬管理还是依据员工的学历,但是,有很多员工的能力是较高的,虽然他们学历低,这就会挫伤他们的积极性。

(3)企业在薪酬管理机制与企业的战略、文化以及整个人力资源管理系统脱节,这也是造成我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因之一。由于我国中小企业中的经营模式和其他决策等原因,很多企业中的管理者们不舍得使用奖励性措施来吸引一流的人才,甚至是眼睁睁地看着自己辛辛苦苦培养起来的人才流失,原因就是薪酬管理的问题。 薪酬以及薪酬管理体系与该企业文化之间也是存在紧密联系的,因为不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统来保障和支持,那么,重视员工的企业文化建设的中小企业一定会在人力资源方面做得较好,并且以其薪酬管理体系为保障。

3我国中小企业薪酬管理问题的应对之策

(1)要进行理念性的创新。 薪酬管理理念的创新是与企业发展未来紧密相联系的,换言之,它是一个企业经营成功的战略性条件。那么,我国中小企业在薪酬管理的理念上如何进行创新呢?首先,要对薪酬概念的认知水平进行不断的更新。 随着企业性质和管理模式的不断发展和变革,员工们的薪酬发生了实质性的变化,例如,在薪酬构成方面,就可以分为直接经济报酬和间接经济报酬、物质报酬与非物质报酬等。 一些中小企业的管理者们更加注重利用薪酬和福利待遇来不断挖掘本企业的员工潜在的创造力,并以增加带薪休假等措施来激发员工的积极性和责任感。

(2)要针对企业自身的特点进行不同经营战略的部署,通过差异性来凸显本企业的薪酬制度方面的优势。企业的特点或是企业文化可以使得我们在制定相应的薪酬措施时考虑到自身的长短处、优劣势等,这些问题反映在人力资源方面就是如何利用这些特点来最大限度地激发员工的积极性,这些问题反映到薪酬制度上来就是企业的经营者和管理者需要制定什么样的薪酬标准来吸引人才。

(3)要在企业薪酬管理体制中引入改革,将员工的积极性与企业的效益统一起来,使得员工与企业是“同呼吸、共进步”的关系。 根据企业中的每位员工职务、工作岗位、工作年限、特定津贴补助等因素来确定其基本薪点,然后以绩效和特别奖金来进行辅助和补充。这样才能激励员工“多产出”,激发他们努力向高绩效、高薪酬的员工看齐,共同在企业中发挥自己的最大价值。 还可以将个人薪酬与团队薪酬相结合,多方面来激员工的积极性和参与度。团队薪酬管理主要是将员工个人的利益与团队中的其他成员的利益统一起来,这时团队中的竞争效果通常比个人要好,有助于增强整个部门或是组织的民主气氛,提高员工的积极性。

(4)为了最大限度来激发员工的积极性,在我国中小企业中要进行具有弹性的薪酬制度改革。 在企业内部,不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,这就需要各个企业根据本企业自身特点以及市场薪酬调研相结合的方式来进行确定。 此外,每个员工的个人的薪酬水平也应有随着工作内容和工作量以及工作难度等来做及时的调整,最大限度地调动员工的积极性和参与度。

总之,在我国中小企业中实现完善的薪酬管理制度,这是我们企业努力的方向,也是企业人力资源管理的核心,对于企业的发展具有巨大的影响。只有当我们在中小企业中建立起了与现代企业制度相配套的且适合该企业自身发展的薪酬管理制度才能使得中小企业可持续发展。

摘要：随着市场经济的发展,我国中小企业的迅速发展和巨大变化,在中小企业中的薪酬问题研究也就越发显得迫切和必要了,可以说,在我国中小企业中实现完善的薪酬管理制度,这是我们企业努力的方向,也是企业人力资源管理的核心,对于企业的发展具有巨大的影响。在本文中,笔者就以“我国中小型企业薪酬管理体制研究”为话题来进行浅谈,只有当我们在中小企业中建立起了与现代企业制度相配套的且适合该企业自身发展的薪酬管理制度才能使得中小企业可持续发展。

薪酬体制 篇8

一、国有企业薪酬体质改革的意义

1. 现代企业薪酬制度特点

现代企业的薪酬制度特点主要表现为多元化发展的趋势, 与传统企业的薪酬制度相比较, 现代企业的薪酬制度主要体现在以下特点: (1) 职工、出资人与经营者的对立统一关系, 现代企业的分配模式已经出现了较大的变化, 现代企业的的分配模式主要有工资报酬、股票分红等方式, 为了提升企业员工的积极性, 应该合理的优化分配制度, 从而完成企业目标。 (2) 薪酬制度与现代企业管理制度相适应, 企业的分配主体为企业, 而且必须以市场为基础进行薪酬分配, 主动激励与约束的作用, 激发员工积极性。

2. 国有企业薪酬改革的必要性

随着企业现代化的发展, 国有企业需要面临着外资企业、私有企业、合资企业等企业的竞争, 因此需要改革当前的国有企业薪酬改革, 体现国有企业的优越性。经过1993年至今的国有企业改革, 我国国有企业已经初步建立现代企业制度, 但是当前的工作效率与国内外的薪金水平还有一定的差距, 不能够适应国有企业的建设与发展, 员工的成就感与归属感不足。国有企业薪酬制度改革的意义主要体现在以下方面: (1) 适应国企市场化深度改革的需要, 国有企业的全面深化改革成为国有企业发展的主要任务, 为了对市场资源中起到决定性作用, 国有企业内部应该改善当前的人事组织制度、用工形式以及薪酬制度, 从而提升资源配置的效率, 满足企业发展的需要。 (2) 培养企业员工主观能动性的需要, 现代社会影响员工思想的因素逐渐增多, 员工思想波动性较大, 尤其是年轻职工对企业的归属感不足, 因此需要改革国有企业的薪酬制度, 提升员工的归宿感与主观能动性。

二、国有企业薪酬制度存在问题

我国的国有企业传统的薪酬制度是计划经济条件下继承的薪酬制度, 在特定的历史时期发挥了应有的作用, 为了与现代化企业发展相适应, 需要改革当前企业薪酬制度不适应市场发展的特点, 不断改善国有企业的薪酬制度。

1. 薪酬支付制度不够明晰, 职工薪酬差距划分不合理

虽然现代企业的经营以及组织特点已经得到发展, 而且经济效益不断发展, 但是当前的企业薪酬制度还是主要以干部职工的行政级别相关联。对于企业的薪酬支付而言, 对于薪酬支付中的工龄、学历、支撑等因素与薪酬支付的关联性认识不足, 职工薪酬差距划分不合理, 对于员工的激励性不足。市场化背景下的国有企业的聘任制度已经发生变化, 但是薪酬支付支付并没有完全的做出市场化调整, 企业内部存在着与资历、级别相捆绑的双轨制, 对于原有职工与新进员工的工资支付不明确, 而且差距较大, 影响了工资的激励作用。

2. 分配科目复杂, 绩效考核制度有待加强

薪酬制度分配科目复杂, 制度臃肿是国有企业普遍存在的问题之一, 对于国企员工而言, 除了薪资之外, 还有企业的单独福利、部门奖金等多种科目, 名目繁多, 造成了员工对于薪酬制度的认识不足, 从而无法根据薪酬的变化矜持或更正某一行为, 降低了激励效度。除了薪酬制度臃肿之外, 绩效考核制度不够完善, 建成措施无法执行大为, 绩效轮流坐庄或是平均主义的情况相对普遍, 不能够对员工形成有效的激励, 影响了薪酬制度的效用。

三、国有企业薪酬制度改革方向与思路

1. 薪酬制度改革方向

随着国有企业全面深化改革的持续开展, 薪酬制度对于国有企业的现代化具有重要的意义, 根据宏观经济环境的发展以及企业管理的变迁, 可以看出国有企业的薪酬体质改革的发展方向如下: (1) 市场将在薪酬决定过程中发挥主导型作用, 随着国有企业改革的逐渐深入, 市场化运作将贯穿于国有企业发展的全过程, 而薪酬制度的建立与发展, 国资委将采用资本管理的方式进行监督管理, 从而实现薪酬制度的市场化与效率化。 (2) 薪酬支付制度将更加透明化, 采用透明化的薪酬制度, 不仅能够对企业员工的收入被监督, 及时发现违规操作现象, 也将提升企业的公众形象, 避免因为薪酬制度不透明而造成的企业形象受损。除了薪酬支付制度之外, 薪酬制度也将更加科学化、效率化, 对于员工的激励作用更加明显, 为国民经济的可持续发展发挥促进作用。

2. 薪酬制度改革思路

为了确保国有企业的健康发展, 需要根据市场经济制度构建薪酬制度, 从而提升企业员工的主体意识, 发挥薪酬制度的作用。现代化国有薪酬制度的构建, 可以从以下几个方面入手: (1) 完善现代企业制度, 由企业自行决策薪酬分配, 并且继续拧合理的约束与监督, 促进薪酬制度的健康发展; (2) 完善企业的组织结构, 构建科学合理的岗位制度, 对于不同的岗位进行工资分配与发展, 为良好的薪酬制度打下组织基础; (3) 完善薪酬分配制度, 为了使薪酬分配符合现代企业发展的需要, 需要保证公平性、竞争性、激励性, 对员工实现激励作用, 促进企业的可持续化发展。为了完善薪酬分配制度, 可以采用优化工资结构、增加多种分配方式、采用岗位工资制度、实现内部竞争机制以及动态的分配机制等方式, 确保薪酬制度科学合理, 促进企业的不断发展。

参考文献

[1]高大伟.现代企业薪酬制度的特点[R].爱维龙媒咨询集团, 2011-12-30.

薪酬体制 篇9

随着改革开放的进一步深入，中国的经济格局必然要发生很大的变化，国家不可能也没有必要在各个经济领域中保持绝对的控制地位，这样既能有效地利用好国有资本，让其保值增值，同时又能促进市场竞争，提高市场配置资源的能力和效率，促进国民经济的持续健康的发展，所以在很多领域“国退民进”就成为一种必然，民营企业也就得到迅速的发展壮大，所以说，很多民营企业都是从国有企业脱胎而来，自然就带有国有企业的一些烙印和弊端。民营经济现在已成为国民经济的重要组成部分和经济增长的强有力的推动力。如何发展壮大民营企业既是经济发展的需要也是民营企业自身发展的需要。困扰民营企业的问题很多，而建立合理、公平的薪酬体系是民营企业发展的一个重要课题。下面就以徐州环海机电有限公司当前实行的薪酬体系为例，来了解一下当前绝大多数民营企业的薪酬体制状况。

徐州环海机电有限公司原是一家国有企业，于几年前重组为股份制民营企业。目前该公司正处于寻求发展壮大阶段，公司薪酬水平在该市同行业中处于中等水平，但公司还是存在人员流失严重，特别是管理人员、技术人员工作积极性不高，流失率严重。

徐州环海机电有限公司现虽是民营企业，在薪酬管理体系上还保留国有企业的管理观念和管理制度，在薪酬结构、薪酬体系上还有国有企业的影子。

二、当前民营企业在薪酬分配中存在的主要问题

1.家族裙带关系重，薪酬设计不公平。在当前民营企业中，高层和中层管理者的薪酬远远高于一般管理者，而且有各种各样的补贴和津贴，一般管理者往往补贴和津贴很少，没有电话补贴和交通补贴等，而绝大多数基本管理工作都是由一般管理者去做，而高、中层领导往往依靠家族关系拿着高薪和补贴。企业技术人员与一般管理者工资基本没有大差别，但在职责上与高中层管理者却存在一个急剧上升的陡坡，这种收入与职责的不对等是造成员工即一般管理者、技术人员流失的重要原因。此外，收入分配上还存在着横向的不公平，不同部门，同级职位的薪酬不一样，甚至同一部门，相似的职位薪酬差别也很大。

2.考核体系不完善，执行考核弹性大。很多民营企业现在还没有建立起科学统一的绩效考核体系，使得薪酬分配失去依据。实际上，薪酬应该是员工在企业获得的全部收入，企业应该将各类人员的所有收入“浮出水面”。而很多民营企业每月只是把员工工资直接汇入银行，打入其个人账户进行“暗箱操作”，员工间互不知道谁开多少，开了些什么钱，这大大挫伤员工的积极性，很容易使员工失去对公司的信心。

3.老板随意性较大，薪酬规范性较差。对于民营企业老板在公司处于独一无二的地位，给员工加薪;加多少，没有科学的依据，凭老板的意志;老板的一句话，其地位的权威性，其他人很难改变。甚至一些溜须拍马的员工，薪酬反而更好，提升的更快。更为严重的是，有来公司应聘的人员薪资标准仅由老板根据当时具体情况和凭经验来确定，随意性很大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部招进一批新员工，流失一批老员工。员工的稳定性差，流失率高。

三、优化薪酬的主要对策

（一）建立有效薪酬体系，从制度上确保合理公平

1.尽可能选择全面的薪酬要素。各企业根据产业、组织状况选择，主要包括能力、责任、业绩、工龄等。只有考虑全面，才能满足各类员工的需求，否则员工就不可能满意。

2.成立岗位评估小组，对企业所有岗位进行合理评估。岗位评估的方法很多，可以采用岗位评估参照法，步骤如下：

(1)成立岗位评估小组;(2)对企业所有岗位进行两两对比;(3)在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。(4)所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总;(5)总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值;也可以采用岗位评估要素评分法，内容如下表：

通过上述方法就可以对岗位的价值有一个合理的评估。然后再结合合理的薪酬结构设计，就可以建立比较有效的薪酬体系，从制度上保证公平合理。

（二）对骨干人才实施股权激励，使其与企业目标一致

1.股权激励的不同类型。按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。(1)现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人和技术骨干出售的方式，使经理人和技术骨干即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售和转让。(2)期股激励：公司和经理人及技术骨干约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。(3)期权激励：公司给予经理人及技术骨干在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人及技术骨干在购股后再出售股票的期限作出规定。

2.股权激励模式不同，适用企业也不同。(1)对于绝大多数非上市民营企业适合采用现股激励。因为非上市企业其股权往往很难转让，股价也难以评估。其利益一般是年终分红。只要管理和技术骨干能把精力投入到企业中去，把企业的效益搞好，那么他们的年终分红也自然就多。到底给管理和技术骨干多少股权，很难有一个准确的数字，太少起不到激励作用，太多会影响到企业主的利益。我认为从两方面考虑：1)激励股权占总的股权数。以占15%～20%为宜。2)股权激励金额占总工资数。以占25%～30%为宜。(2)对于上市民营企业既可以采用现股激励，也可以采用期股激励，也可以相互结合。对于上市民营企业来说，其股权价值有市场价格，转让也十分便利，当然公司会规定解锁的条件。对于管理骨干和技术骨干来说，要通过期股激励获利，就必须使股价上涨，而股价要上涨，就必须有好的业绩，所以管理骨干和技术骨干就必然事事想着企业，时时关注企业。

通过股权激励使骨干人才的自身利益与企业的利益紧紧捆绑在一起，这样企业就会不断向前发展。

（三）完整的职业发展规划，让员工看到前景

组织成员随公司的成长及对公司的贡献，而能获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正直及卓越，就有公平得到发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。建立员工培训的激励机制可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多作贡献。不同级别、不同岗位其薪酬水平不同，通过职业发展规划，让员工看到远景。帮助员工开发各种知识与技能;提供实现个人专长的机会;使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，就没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织了。

民营企业只有建立科学的薪酬管理体系，配以合理、公平的激励机制，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式，制定出符合本企业文化特色的薪酬制度，实现科学规范的薪酬管理才能使民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，继而发展状大。

摘要：薪酬分配是人力资源管理成败的关键因素, 是员工最为关心的敏感环节。好的薪酬分配办法, 可以凝聚员工, 鼓舞士气, 调动员工的主观能动性, 激发员工活力, 顺利实现企业战略目标。而如果缺乏科学的评价体系, 不形成有效的激励约束, 就会导致薪酬分配不公平, 由此导致员工积极性不高, 人员流失严重。所以作为民营企业要做大做强就必须引入新的理念, 除旧布新, 使薪酬分配成为调控员工积极性、留住企业人才、发挥激励与约束效能、促进企业发展的强劲动力。

关键词：民营企业,薪酬分配,股票期权

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心组织编.国家职业资格培训教程《企业人力资源管理师二级》:第2版[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]民营企业人力资源管理对策研究[EB/OL].论文资料网.

[3]吴敬琏.经济形势与小企业的发展[J].改革, 1998, (5) .

薪酬体制 篇10

作为文化单位的新闻出版行业，事业体制已经不适应市场经济的发展，普遍存在着数量多、资源分散、重复出版、实力不强、活力不足的缺点。新闻出版单位于2010年年底，完成了176家出版社转企任务，为经营性文化事业单位规范转制树立了典范。出版社作为原事业单位时的薪酬体制存在着分类管理制度不健全、薪酬调整制度不完善、薪酬制度的激励作用发挥不完全的弊端。转制期的新闻出版单位应该有一套合理的薪酬体系。

【关键词】

新闻出版 薪酬体制 改进方法

为了适应市场经济的发展，近年来我国推行事业单位改革的大方向已经明确。作为文化单位的新闻出版行业，事业体制已经不适应市场经济的发展，普遍存在着数量多、资源分散、重复出版、实力不强、活力不足的缺点。新闻出版单位于2010年年底，完成了176家出版社转企任务，为经营性文化事业单位规范转制树立了典范，也为我国事业单位的改革提供了思路和经验。

一、出版社作为原事业单位时的薪酬体制存在的问题

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，事业单位薪酬体制不合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低，已经难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。统观我国事业单位薪酬体制，普遍存在着以下几个问题。

（一）事业单位分类管理制度不健全

事业单位的薪酬制度是按照财政预算管理划分的，分为全额拨款单位、差额拨款单位和自收自支的事业单位。新闻出版行业在转企改制以前，基本都是自收自支的形式。作为营利性的事业单位，出版行业应该是国家着重加强监管的单位,但由于缺乏有效地监督和调控,造成部分单位收入过高,使同样在事业单位的工作人员心理不平衡。

（二）事业单位薪酬调整制度不完善

事业单位的工资调整是根据国家财政状况和国民经济增长情况来进行的，由政府人事部门批准后审判。这种薪酬分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，员工工资普遍偏低。有靠政策特别关注的出版社，由于拥有某些图书的出版权，如教材、教辅、法规、标准等，出版社还是可以获得一定的可观效益的。另一些被推入市场的出版社就没有那么幸运了，只能靠自己的实力去打拼，前行比较困难。随着市场经济的发展，那些拥有垄断权力的出版社也会逐渐丧失特殊政策的支持，比如说现在的标准就已经可以在网上下载使用。失去了有力政策，效益自然就减少了一大块。出版行业有独立法人，作为经营性事业单位，更应该有独立自主的分配权，而统一的增长分配模式就限制了这种自主性，使自身的优势不能完好的发挥。

（三）事业单位薪酬制度的激励作用发挥不完全

我国自建国以来，虽有几次工资制度的改革，但均将工资标准定在较低的水平上，仍低于经济发展的速度，如1993的年工资改革和2006年的工资套改制度。事业单位现行的薪酬制度由于缺少市场机制和经济规则，所以这种低薪酬制度留不住人才，大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。尤其是在转企这个过渡时期，如果没有一套完好的企业薪酬体系，让员工看不到转企后应该带来的效果，就更容易流失人才。

二、企业薪酬体系的构成以及设计方法

企业总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。在设计薪酬体系之前，要做好薪酬调查、职位分析、职位描述和职位评价等工作，这是做好薪酬管理的基础，也是薪酬体系公平、公正、合理的依据所在。薪酬体系确定的流程可以用下图来表示。

三、出版社薪酬体系的设计

中国的出版单位经历了一场前所未有的巨大的变革。新闻出版行业已经步入了充满风险、挑战与机遇的时期。国家要求出版单位转企要经历一个五年过渡期。笔者认为，仅仅用这五年时间让出版行业实现体制创新是远远不够的。在这里，笔者只对薪酬体系谈谈对出版行业未来发展改革的看法。

（一）出版单位基本薪酬的确定

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。通过职位分析和评价的准备工作，根据员工的学历、所承担的工作本身的重要性、难度或者对出版社的价值来确定基本薪酬制度。基本薪酬虽然是稳定的经济报酬，但它也是可变的。这里要着重提一下基本薪酬变化中最重要的一种基本薪酬增长方式——绩效加薪。绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式，因此，加薪往往是与企业的绩效管理制度紧密联系在一起的。举一个简单的例子，在年度绩效评估中被评为优秀的员工，会在下一年获得的基本薪酬增加5%～8%的待遇，而绩效达到要求的员工则可以再下一年获得3%～5%的加薪。这也与事业单位的薪级工资有异曲同工之处，但相比事业单位的薪级工资增长，涨幅更大，这样会大大提高员工的工作积极性，让大家觉得辛苦工作一年是有回报的。右表完整的展现了基本薪酬以及绩效加薪的区别。

（二）出版单位可变薪酬的确定

1.建立完善的考核制度，使之成为可变薪酬分配的基础。

要建立完善的薪酬分配体制，先制定科学的考核制度。一套完整的绩效考核方案，应当包括对工作量、工作效率、工作态度、岗位要求、工作客观条件的综合考察。不仅考察当前工作的业绩，还要纵向比较，考察现在工作相对于以前的进步和对以后的影响，使之变成一种立体的、动态的考核，而应不流于表层，肤浅和形式化。

有些出版社年终考核时，采取凭印象打分、以中层领导意见为主的方式，为了照顾属下的情绪，一般都给“良好”或“优秀”，这样含糊的考核是反映不出任何问题的。有些出版社考核、评议只是走过场，并没在薪酬上反映出来，也难以建立起完善、科学的考核和薪酬制度。适应出版行业员工绩效考核的总体要求，其基本原则必须做到：有效、可靠、反馈、灵活和公平。其中有效性要求对业务人员工作绩效的各个层面进行全面掌握，必须涉及工作范围的各个方面，业绩、内部协调、执行力、学习及改革创新等。可靠性要求在绩效考核中对各方资源和整个考核过程做全面、不间断地掌握。反馈性要求将绩效考核结果反馈给被评估人，用以改善被评估人的工作作风和了解自己的优缺点。灵活性要求在客观情况发生变化时，对绩效考核的指标、结果运用作出适当的调整。公平性要求尽量按照已经建立起来的绩效标准进行公平的评估，而不考虑个人差异。在鼓励先进、评选优秀员工的同时，还要加大惩罚力度，实行末位淘汰制。

2.合理体现差别，使可变薪酬有较强的区分度。

可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，是以市场为导向，以效益为前提，以岗位为核心，以考核为依据，坚持将员工收入与企业发展速度、经济效益挂钩，与岗位责任、业绩挂钩的一种报酬分配形式，应该占到工资的60%左右。作为出版社的业务部门，可变薪酬是拉开员工薪酬差距的重要手段。这种适当的差距对员工有很强的激励性，对于出版社绩效目标的实现起着非常积极的作用。

正在转制过渡期的出版行业，可以采用基本的绩效工资额的计算方法计算绩效工资。如公式：员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额×员工个人的绩效评价系数。

以上所说的绩效评价系数可以根据绩效考核的结果作为标准，考核结果突出贡献的系数可以设置为2，优秀的系数可以设置为1.5，合格的系数为1，不合格的系数为0.5。这样，可以比较简单而又合理地计算出绩效工资额，以此作为平稳度过过渡期的一个标准。

3.确定出版单位福利

员工的福利作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，具有独特的价值。既减少了以现金形式支付给员工的薪酬，又为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障，也是调整员工购买力的一种手段，使员工能以较低的成本购买自己所需要的产品。然而在中国，“福利工资货币化”非常严重，这样，福利的特殊作用完全体现不出来。

福利方面也要创新，不应仅仅限于死板的传统的福利制度，要让员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则其工作满意度和对出版社的忠诚度自然会得到提升，这样做有利于组织目标的完成。如将购房和购车的专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。在交通方面，可以自己选择领取津贴，自己解决上下班问题，也可以不领津贴，达成单位安排的交通车辆。此外，定期的培训疗养、企业年金等福利亦为更加人性化的集体福利。

出版行业已经成功跨出了改革的第一步，今后的路如何走得更好，需要我们更加深入地去了解市场，研究企业生产的经营模式，建立健全经营性企业的制度，推动出版行业向更高更远的方向前进。