薪酬评价

薪酬评价（精选8篇）

薪酬评价 篇1

医院绩效与薪酬管理是医改的重要任务之一,已成为当代医院人力资源管理系统和医院运营改革中的关键内容,也是实现科学化管理医院的必然要求。绩效评价指标体系的设立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈信息机制等,都将是每一所公立医院目标得以实现和可持续发展的重要动力。医院薪酬管理是有效提高医院绩效的一种重要手段,其作为一种有力的激励工具和沟通手段,对吸引和留住人才、提升员工士气以及提高医院竞争力等都有着不可忽视的作用。医院薪酬管理通过对员工利益的调整,使正确的行为进行正强化,发生偏差的行为进行负强化,从而对员工行为起到导向性的功能作用,使医院树起正气,形成良好的医院文化,引导员工具有与医院目标一致的行为,从而提高医院的绩效。对此,笔者拟对目前公立医院的绩效评价与薪酬分配进行初步探讨。

1 绩效评价与薪酬分配的误区

1.1 偏重功利性的绩效指标

医院绩效评价与考核以医护人员的工作量、工作效益、工作质量及岗位任务完成情况为主要评价内容。其中岗位任务及工作质量是软指标,评价困难;而工作量及工作效益是硬指标,相比评价容易。然而医疗卫生工作的特殊性决定其工作量不能简单以工作时间或治疗患者数量来计算。因此,各级医院在制定绩效标准时,往往过分关注经济指标,却忽略了医疗卫生工作的工作质量和社会效益。

1.2 偏重科研的绩效指标

医院绩效考核作为医护人员晋升的一个重要指标,在各级医院中普遍应用。在绩效考核系统中论文数量、科研成果权重比例较大,诊治病人量、手术量、门诊量、治愈率、抢救成功率及床位周转次数等权重较小,造成了临床医师过分注重科研课题申请、论文发表,而忽略了医学的本质是为患者治疗疾病、解除病痛的真正目的和价值。

虽然以上两点指标的重要性不可否认,但是仅强调和偏重功利性和科研性的指标,而医学目的和价值在临床医师晋升考核中很少被考虑,久而久之势必造成医院的医疗功能异化和临床医师基本素质、基本技能缺失,致使有些医师的临床能力与其职称不相符,也不能促使临床医师真正关注病人的需求,不能使临床医师将全部精力都投入临床诊疗工作之中,甚至对临床工作马虎、应付,对病人敷衍,挤出时间去试验室,其所做课题并非与本专业相同,完全为应付晋升和考核。所以,有必要探索出一种科学、有效、能引导临床医师一心一意为病人的绩效考核体系和方法。

1.3 薪酬分配制度标准陈旧

目前,大部分公立医院施行的仍是等级工资,其特点是以职务、学历、工作年限和任职时间等因素来确定薪酬水平,无法真正体现医疗能力、工作业绩在劳动薪酬分配中的作用,导致医护人员对薪酬的错误观点,即工作的多少和好坏与收入并不相关。这种标准已不能发挥薪酬本身应有的激励作用,必将造成整体工作效率低下和优秀人才的流失,也不可能使具有临床天赋的优秀人才脱颖而出。特别是护士没有统一的薪酬分配标准,对病人服务好坏与薪酬分配标准没有紧密联系,科主任给多少就分多少。

1.4 薪酬分配制度不够科学

现行的薪酬分配制度没有充分体现医护人员应该得到的报酬,医护人员的所得,不能体现其付出。干好干坏、干多干少、贡献大小在薪酬分配上区别并不明显,没有体现出知识的价值、工作的贡献、服务水平的差异,承担风险高的工作在薪酬分配权重上无明显加大。应该说,医院每个岗位都很重要,相互依存,相互补缺。但岗位的要求、付出对医院发展起的作用则是不尽相同的,要探索导向明确、能调动所有岗位医护人员的积极性、科学有效的绩效薪酬管理办法并不是一件容易的事,作为公立医院改革又是一件重要的任务,所以需要加以研究。

1.5 薪酬分配形式单一

目前,医院薪酬分配形式单一,且缺少灵活奖励措施。薪酬分配往往只是单一的货币形式,而忽视了不同层次职工的不同需求,降低了奖励的激励作用,很难稳定和吸引优秀人才。缺少灵活的奖励措施,使员工的有效超额劳动不能得到相应的补偿和奖励,按劳分配原则不能得到真正体现,进而影响了职工的积极性和创造性。

2 绩效评价与薪酬分配制度改革对策与措施

2.1 确定关键绩效指标(KPI)

医护人员绩效考核中涉及的内容较多,但有些关键指标要在绩效考核中起关键作用,考核医务人员的工作业绩,不能简单地看“创收能力”、“科研能力”等,应回归到“专业本领”的考核上。这些指标是建立在医院战略目标和医务人员本质工作的基础上。以医疗数质量类KPI如:门诊量、平均住院日、药品费用比例和患者满意率等;技术发展类KPI如:新业务新技术数量和水平等为主;以效益类KPI如:医疗消耗、成本等指标为辅的考核系统。这些指标的设立可有效地将医院发展远景与科室建设及医务人员个人理想有机地联系起来,并具有可控性和可操作性。这种侧重医疗服务质量、工作量和医疗成本控制的绩效考核系统才是有效的,才能真正促进医疗服务和医疗质量的提高。

2.2 引入患者为参照系的外部绩效评价

评价一个医师的劳动价值大小,最关键的是看其是否能为患者解除病痛;护士的劳动价值大小,最关键的是看护士对患者护理的满意程度。只有这样,医护人员的劳动价值才能得到患者和社会的认同。同时患者作为医疗行为的具体感受者,其对医院及医护人员的绩效评价才最有发言权,让他们对医疗服务过程和结果进行评价,有助于了解患者的需求,有助于加强医患沟通,有助于及时发现问题,促进医院改进工作,提高服务效率。

2.3 建立以质量和效率为核心的薪酬分配制度

薪酬制度是医院实现人力资源发展战略的保证。通过制定和实施合适的薪酬战略,医院管理者可以充分利用薪酬这一激励杠杆,有效调动员工的积极性和创造性。效率优先、兼顾公平、按贡献大小分配薪酬,是医院价值评价的三原则。效率优先是指薪酬要与工效挂钩,充分使多劳多得原则得到兑现;兼顾公平是指医院在二次分配时,要调和分配差距,使社会公平性和社会责任均得到体现;按贡献度大小分配原则是指对技术、管理骨干应有政策得到实现。

2.4 建立市场主导薪酬机制

将市场竞争机制引入到医院的薪酬分配制度中,提高医疗机构外部竞争力和临床医师内部的公平性。设定薪酬制度时要参照当前当地卫生人力资源的市场需求,向重点科室、关键技术岗位、高风险科室、稀少人才倾斜,将低于劳动力市场价位的关键人员薪酬提高,同时降低简单和低风险操作岗位的薪酬,如不按照人才市场规律主导薪酬机制,就难以解决因某个专业医师短缺而造成的病人看病难的问题。

2.5 制定个性化薪酬分配制度

临床医师的需求是多种多样的,同层次人员间的需求不同,不同层次人员间的需求更会不一样,单一的薪酬制度越来越难以满足员工的需求。通过与不同层次员工的充分沟通,制定符合不同层次人员需求的个性化薪酬分配制度,能更好地起到激励作用。

公立医院带有一定的社会公益性质,不可能同企业一样,以经济效益的最大化为目标,但对于公立医院的管理和经营理念等方面却与企业有着相似之处,所以医院的绩效考核及薪酬分配制度可以借鉴企业管理的某些方法体系。如试用国际公认的平衡计分卡方法,初步建立起医院、科室和岗位的三层测评体系,结合测评后的结果,实现绩效与薪酬的挂钩。相对于企业完备的测评指标体系,医院对其人员的绩效评价还处于探索阶段,笔者认为对公立医院人员绩效考核的设计路线可以概括为以下几点:(1)确定评价指标。可通过查阅文献,罗列评价指标,专家咨询等方法确定评价指标。在确立评价指标体系时,应按照全面、客观、公正、准确、体现医疗本身价值的原则,应用计算机系统采集病案首页,分析每位医师诊治患者的数量与质量,对其他医护人员可选取既能反映绩效、拉开档次,又能体现公平的考核指标。(2)确定指标权重。在对医护人员绩效评价时,“横向”考核尤为棘手。专业科室不同,工作风险存在差异。医院导向,侧重重点学科等因素都会造成影响,因此要科学合理地为各指标设定权重。(3)评价结果与薪酬结合。由绩效考核结果决定薪酬,细化不同职务的薪酬层次。既要突出不同贡献薪酬的差距,又要兼顾不同职务层次人员的差异需求,既要有奖励,也要包含处罚,使得薪酬起到真正的激励作用。

对医院医护人员的绩效评价及薪酬分配制度的建立是医院管理中的一项重要工作,涉及面广,必须严谨和慎重。方案的设计要细致,要让考核方式、方法深入管理者和员工心中,明确考核的内容和目的,使绩效评价和薪酬分配制度真正得到广泛的接受和认可,以此代替单一的经济指标考核,使医护人员的考核导向到以为患者提供优质服务为核心的绩效评价及薪酬分配制度上来。

参考文献

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[2]邱艳,欧崇阳,卢杨.临床医师薪酬制度主要问题与对策[J].解放军医院管理杂志,2009,16(6):557-558.

[3]张述成,王志刚,师东菊.运用激励薪酬方案加强医院人力资源的管理[J].中国社会医学杂志,2009,269(5):282-283.

[4]杨杰,杨炜,施晓军,等.医院绩效薪酬分配的时间和思考[J].方法与实践,2008,7(4):46-48.

[5]易利华,杨红.试论基于医院绩效的薪酬管理之价值[J].中华医院管理杂志,2006,22(6):364-365.

[6]刘蓉蓉,秦银河.医院绩效评估的方法与问题[J].重庆医院,2009,38(1):42-43.

谈薪酬与薪酬激励 篇2

[关键词] 薪酬 公平 激励

组织的薪酬通常包括三个独立的部分：基本工资为比重最大部分:第二部分是激励工资体系，是根据个人、部门或整个组织的绩效额外支付给员工的薪酬；第三部分是间接薪酬，主要是提供给员工一些福利，包括法定福利和组织自己提供的福利。如图1所示。

薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突出。一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；保持组织在市场上有竞争性的成本结构。

薪酬管理主要取决于企业如何客观、公正、公平、合理地对待员工，如何保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的较高的满意度。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，这是一种良性循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入恶性循环，长此以往，会造成员工的流失。设计薪酬体系必须注意公平性，激励性公平理论认为员工会将他们的投入于产出比和其他员工比较，如图2所示：

员工对薪酬的满意度，取决于薪酬的内外部均衡的感觉。薪酬公平包括内部公平、外部公平、个人公平。对这些公平的理解直接影响到员工的积极性、忠诚度、工作绩效。公平性与绩效结果的关联性见图3。

图3 公平与绩效有关的结果

内部公平是指在组织内部支付给不同种工作的工资差别所体现的一种公平。考虑到工作职责的差别，员工应对不同工作之间的工资差别感到公平。建立内部公平可用四种方法进行工作评价，其优缺点如下表所示。为建立内部一致的薪酬体系，组织可以从四种方法中选择适合自己的方法，確保员工能够理解和接受，才能达到最大的积极性、忠诚和工作绩效。

表 内部公平实施工作评价方法比较

外部公平是指员工对他们的薪酬与同区域同行业组织之外的人的薪酬相比较的公平感觉。评价外部公平相对简单。组织首先通过自己或者专业协会、人力资源咨询公司等机构收集工资信息，包括薪酬、红利、激励计划等一揽子信息，以便确定市场工资率。在完成市场调查后组织就开始制定自己的薪酬战略。有三种薪酬战略可供选择：领先型、滞后型、市场型。

领先型薪酬战略把薪酬作为吸引和保留人才的一个关键因素考虑，但组织必须考虑有一种在成本结构或市场价格上能保持竞争优势的方法。这需要组织运作比竞争对手更有效率，或提供某种消费者愿意支付额外价格的产品或服务。

滞后型战略在较低薪酬下考虑提供其他方式满足员工，比如发展机会、激励计划、好的工作地点、良好的工作条件和工作保障。此类组织要有较强的洞察力，能了解所招募员工的个人生活方式偏好，以利于设计适合的薪酬方式，使他们接受比竞争者更少的基本工资。

市场型战略认为如果目前员工能够获得他们从新组织那里获得的基本工资，员工通常不会离开组织。在这种中和的工资水平之外，可以附加一些滞后型策略中的部分内容。建议将企业员工的薪酬水平定在稍高于同行业之间岗位的薪酬水平之上10%～20％，这样有利于员工的稳定与招募。

个人公平是指员工对在同一组织中从事同一工作的个体间的工资差别的感觉。确定个人的工资水平和同一工作的员工之间的工资差别有多种方式：基于资历的差别支付、业绩工资制度、激励工资、基于技能的工资体系、团队激励制度，限于篇幅，不多叙述。

在薪酬差距方面，每个组织有不同的承受度，原则上要防止两个极端：一是薪酬差距过小。薪酬差距过小会让优秀员工（薪酬较高的员工）感到不公平，他们会认为自己的付出大于对自己的回报，从而影响了他们的工作热情和效率。二是薪酬差距过大。薪酬差距过大会让后进的员工（薪酬较低的员工）感到不公平，他们认为自己不被企业认可和重视，从而影响了他们的工作热情和效率。如果不能让双方满意，不妨先让优秀员工满意，重点保护企业价值的最大创造者。

在制定薪酬政策和方案时组织会面临许多关键性的战略问题，包括市场薪酬水平、固定与浮动工资的平衡、使用个人还是团体工资、货币与非货币工资的适当组合，以及一套能带来高绩效的整体成本效益方案。过于刚性的薪酬体系会削弱现代组织的竞争战略弹性，为应对社会的快速变化和保持竞争优势，企业的人力资源规划、尤其是薪酬规划要根据公司战略和及时调整，以确保与组织绩效标准一致，在企业内部，不同的部门可以采用适合的、不同的薪酬方案。

参考文献：

[1]张建国：薪酬体系设计.北京工业大学出版社,2003

[2]张德：组织行为学.中国人民大学出版社,2000

[3]席酉民：战略研究理论及企业战略.西安交通大学出版社,1999

基于能力评价的供电企业薪酬管理 篇3

一、传统薪酬管理方案的局限性

1. 基于工作的薪酬系统局限性

基于工作的薪酬管理方式是目前应用最为广泛的方式。这种管理方式往往以员工的工作表现为依托, 但在实际的薪酬管理中, 工人的加薪往往与职位有着直接的关系。底层员工加薪机会相对较少, 企业薪酬分配效率不高, 工人加薪困难。久而久之造成恶性循环, 企业员工的能力无从体现, 最终影响企业发展。

2. 基于个人绩效的薪酬系统局限性

基于个人绩效的薪酬管理系统中, 工人的工资与其努力程度具有直接关系。这种管理方式具有一定的先进性, 但执行不当则会导致企业内部存在不良竞争, 许多员工为了获取个人业绩, 存在造假现象, 使企业内部出现明争暗斗, 影响企业内部团结。实际上, 企业只有在动态环境中才能获得发展并提高其竞争力。这个过程需要提高的是员工的能力, 只有能力提高, 其在实践中才能解决更多的问题, 绩效才能更明显。

二、关于能力评价的几种误解

传统薪酬管理之所以存在弊端, 主要原因在于企业管理人员对能力评价存在误解。如将能力等同于绩效或过分重视工作年限对薪酬的影响等。具体体现为:

1. 将能力等同于绩效

这一观念导致企业在进行员工培训时过分重视结果。对考察结果的来源却未进行考察, 许多虚假绩效的问题在这一环节中无法发现。另外, 完全依靠绩效进行员工的薪资分配, 激发了一部分人的积极性, 但对于工作能力稍差或者短期内绩效不佳但工作较为努力的员工却会造成不良影响。实际上, 这种观念忽视了一个重要问题, 绩效的好坏也不一定决定了员工能力的高低。按照结果导向的绩效评价则会造成员工积极性下降。同时, 绩效虽是能力的回报, 但其与能力之间并非完全成正比, 还要综合考虑员工的精神状态, 资源配置等问题, 单纯的依靠绩效来进行薪酬管理存在局限性。

2. 将能力等同于工作年限加上以往业绩

企业薪资评定上, 很多企业过分重视工作年限的影响。以工作经验作为加薪的标准。但实际上, 这种方式存在很大的局限性, 一方面能力与年限不完全成正比。许多新生力量的加入会使公司充满活力, 而一味的给老员工加薪则会打消新员工的积极性。同时也会造成一些老员工工作态度消极, 不利于企业内部团结。毕竟能力只代表过去。对于企业薪资管理来说, 应重视阶段性的表现并结合员工的经验等问题, 而现代电力企业则缺乏这样的管理方案。

3. 将能力等同于学历和专业知识

能力的影响因素很多, 其表现形式也很多。但目前很多企业将员工的能力等同于学历, 或者专业技能。认为只有员工拥有高学历就会拥有高技能。这是企业薪资管理中的最大误区。还有一些企业将员工的职业素质作为薪资发放的重要标准, 实际上这些评价标准较为主观, 缺乏合理性和全面性, 有待于进一步改进。

三、基于能力评价的供电企业薪酬管理模式

对能力的正确定义应该为:能力是员工的行为表现方式之一, 这种表现方式可以是直接的或者间接的。其对企业绩效和个人能力具有直接的影响, 具有可辅导性、可衡量性以及可观察性。核心能力则是企业文化理念和价值观的体现, 是员工应该具备的素质。能力模型则是企业在关键成功领域中表现出来的核心竞争力。它是企业在发展中员工所掌握的知识、技能和行为表现的综合。建立合理的、有效的能力评价模型, 是使企业薪酬评价趋于合理化的重要途径。同时也有利于推动企业的稳定发展, 实现企业的长期战略目标。基于此供电企业应建立科学有效的能力模型对员工的能力进行分段考虑, 如考虑员工某个方面的能力和整体解决问题的能力等。根据不同的问题中员工的表现给予其肯定的评价。从而实现对员工能力的科学合理评估, 从而建立完善的、非单一化的薪酬管理模式。科学的薪酬管理模式的构建要致力于对员工能力的发现, 将其划分为多个等级, 为企业进行能力管理和员工薪酬的管理提供前提。同时, 还可以依据不同员工的类型进行能力模型的建立, 根据员工所在岗位和所需能力的匹配程度来进行薪资管理。当然, 即使对于基础能力的薪酬管理方案也存在一定的局限性, 但就其表现而言, 这种管理方式相对较为合理。其能够对员工的能力做出正确的评价, 并根据员工的能力和其能力在工作中所起的作用给予其相应的薪酬回报, 使企业薪资管理更加合理化。

四、总结

文章分析并构建了基于能力培养的企业薪酬管理模型, 实践证明这种管理方式更具合理性。对企业员工能够起到激励作用, 有利于促进企业内部团结, 也帮助员工实现在企业中的价值。供电企业在快速发展的今天, 其管理合理性也受到了关注。薪资管理作为重要管理内容之一, 影响着企业的长期发展战略, 应该得到企业的重视。

参考文献

[1]侯俊.供电企业有效薪酬激励机制的建立[J].市场周刊, 2009, (3) :135-136.

薪酬评价 篇4

岗位评价最初起源于美国, 1838年, 美国国会通过一项在政府雇员中进行的岗位评价法案, 建立起一套公正合理的方法去评价政府雇员的工作价值, 使得具有相似工作特点的职位能够拥有相同的报酬水平[1]。岗位评价又称岗位评估, 是一个系统地衡量每个岗位在组织机构中相对重要性的方法。岗位评价一般从岗位的责任大小、复杂性、所需知识和能力等方面对一个岗位的价值进行量化评价, 而非评价任职者的业绩和具体状况。将每个评价因素按等级设置相应的点值, 这样每个职位经过分析、评价后便得到一个量化的分数, 分数越高表示该岗位越重要、价值越大;反之, 则越小。

薪酬是组织必须付出的人力成本, 也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题, 是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。从经济学的观点看, 薪酬既是员工在组织中投入劳动的酬, 也是组织的成本支出。从心理学的角度来说, 薪酬是激励组织中个体行为的手段。

薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性, 从而通过确定岗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设计, 建立员工的薪酬结构。

2 岗位评价的原则和方法

为保证企业薪酬分配的公平性, 薪酬制度设计应依赖于岗位分析, 根据各岗位的岗位评估, 针对公司的具体情况做适当的调整, 以确定岗位相对价值, 确保工资的公平性。在岗位评价过程中应遵循以下原则, 采用正确的方法。

2.1 岗位评价的原则

2.1.1 标准统一原则

标准化的作用在于能使技术要求统一, 工作质量得以保证, 工作效率得到提高并且降低劳动成本。那么, 岗位评价采用标准化的原则, 不仅可以保证评价工作的规范化和评价结果的可比性, 还可提高评价工作的科学性和工作效率。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据、岗位评价的技术方法等程序或形式做出统一规定, 在此范围内, 作为岗位评价工作的准则和依据。

2.1.2 能级对应原则

在管理系统中, 根据管理功能的不同把管理系统分成级别, 把相应的管理者和管理内容分配到相应的级别中去, 各占其位, 这就是管理的能级对应原则。一个岗位在组织中的工作性质、责任大小、繁简难易、任务轻重等因素决定其能级的大小。功能大的岗位能级高, 反之则低。

2.1.3 实用性原则

岗位评价必须从企业生产和管理的实际出发, 选择能促进企业生产和管理工作发展的因素, 尤其是选择目前企业劳动管理中能直接应用于企业劳动管理实践中的因素作为评级因素, 使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中 (如工资、福利、劳动保护等) , 以提高岗位评价的应用价值。

2.2 岗位评价的方法

2.2.1 排序法

这是一种最简单的岗位评价方法。它是评定人员凭着自己对工作的综合判断, 将组织中的职位进行比较, 根据职位的相对重要性和对组织贡献的大小, 建立职位等级序列。排序法的优点是简单、快捷和成本低, 但因其主要是依据评价者的主观判断作出结论, 因此主观性过强。同时, 此种比较方法对不同类别间的岗位很难进行评价和排序, 对于一些结构简单、规模较小的组织较为适用。

2.2.2 分类法

它是通过制定出一套岗位级别标准, 然后将每个岗位与标准进行比较, 将其归入各个级别中去的方法。确定等级标准是岗位分类法的关键。分类法简便、易理解和操作, 即使组织中岗位发生变化, 也可迅速地将新出现的岗位归类到合适的类别中去。但岗位等级的界定和划分因存在主观性, 只能做综合性的判断, 不做因素分析, 难以进行精确的评比。在利用上主要适用于小型的、结构简单的企业。

2.2.3 因素比较法

它是在排序法的基础上改进后所产生的一种岗位评价法, 将岗位按给定的报酬因素进行重要性的比较和排序, 并从中确定每个岗位的薪资水平。它是一种精确、系统、量化的方法, 可以对一个组织中的所有岗位进行同一标准的比较, 确定其相对价值。但因没有明确的原则来指导评价行为, 因此在使用时报酬因素的确定要慎重, 应选择那些能代表岗位间差异的因素, 同时要根据市场工资水平的变化及时调整基准岗位的薪资水平。

2.2.4 要素计点法

它是选取若干关键性的薪酬因素, 对每个因素的不同水平进行界定, 同时给各个水平赋予一定的 (点数) 分值, 然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价, 得到每个岗位的总点数, 以此决定岗位的薪酬水平。此种方法的客观性和准确性较强, 一旦确定的评价方案, 执行起来就相对简单, 也容易补员工接受。但其需要花费大量的时间跟金钱, 同时因素的选择和权重的分配、等级制的划分也不可避免地带有一定的主观性。

3 企业薪酬设计存在的问题

薪酬制度对企业来说是一把双刃剑, 用得好的话能使企业获得、保留人才, 用得不好的话, 将可能会给企业带来危机。目前企业薪酬设计中存在以下问题: (1) 薪酬与个人业绩挂钩。企业在设计薪酬制度时, 为激励员工, 往往在工资中加入了绩效工资, 将其与员工个人业绩挂钩。而对于员工个人业绩的评价则通过定期对员工进行绩效考核来实现。此种形式的考核因人为因素很大, 不同时期绩效考核的结果也很难保持不变, 致使员工个人业绩在一段时间内很难保持稳定。员工的工资也会随之发生忽高忽低的变化, 无形中加大了员工的工作压力, 反而影响其个人业绩的提高。 (2) 平均主义无法起到激励作用。近年来企业已经通过拉开薪酬档次来激励员工的工作积极性, 但与国外相比, 平均主义仍很严重, 例如美国一些企业最高可以达到为100多倍, 我国却远远达不到这个数字, 有限的差别不足以调动员工的工作积极性, 结果导致优秀的员工缺乏动力、落后的员工缺少压力, 激励作用严重不足。 (3) 工资中的费用性支出增加了个人税负。企业为简化管理, 常将一些经常发生又很难控制的费用划入工资, 作为工资直接发给员工。如员工的业务招待费、交通费、通勤费、通讯费等。这些费用性支出对员工个人而言, 加大了个人所得税的计税基数, 增加了员工的税负;从企业的角度来说, 不仅虚增了企业利润, 加大了企业所得税的税负, 而且加大了企业各种社会保险基金的缴费基数。

4 岗位评价在薪酬设计中的重要性

4.1 跨部门岗位价值的平衡作用

在企业中通常是同一部门内部纵向的岗位差异容易确认, 而不同部门、不同公司、不同区域之间横向的岗位价值难以衡量, 薪酬设计的难点也在于此。通过岗位评价来衡量企业内所有岗位的“规模”, 既可以降低岗位比较中的主观性, 又可据此明确分出岗位的级别, 因此, 岗位评价解决了原来难于横向比较的问题。

4.2 薪资级别的建立基础

通过岗位评价建立起清晰的岗位职级图后, 就可以根据职级图明确区分出不同岗位之间的差异, 再根据企业的薪酬政策设级差, 进行企业的薪资级别设计, 这样薪酬结构中的岗位薪资部分也就得以明确。

4.3 基本工资支付政策的依据

根据各企业的企业规模、发展阶段、所在行业、赢利水平等因素的不同, 也会产生不同的薪酬策略。对于员工来说, 他们关注的薪酬问题主要是薪酬方案的合理性以及公平性, 而岗位评价最恰好克服了原有的薪酬体系没能从岗位的工作性质来客观、科学地分析岗位价值的弊端。因此, 岗位评价如果运用得当, 就会成为企业确定基本薪酬的客观依据。

4.4 提供与外部岗位薪酬相比较的依据

企业在设计薪资结构时不仅仅以内部的公平性为主要考虑因素, 同时也会兼顾本企业的薪资水平对其在市场中竞争能力的影响, 这样才能实现对人才的合理运用和对成本的有效控制。从员工的角度来看, 员工在做内部薪酬比较的同时, 也会在企业间进行横向比较。那么只要企业间使用的是同一种岗位评价工具, 就可以进行不同企业之间的同一职级横向比较。

4.5 长期性作用

企业在长期经营中会根据市场环境、企业发展状况对薪酬结构进行调整。已经基于岗位评价建立薪酬制度的企业, 只需根据企业内部及岗位内容的变化状况进行相应评价并做出调整, 这样已经建立的薪酬制度就可以起到长期相对适用的作用。通过岗位评价既节省了大量的时间和精力, 减少了人为因素, 又降低了企业管理风险, 提升了企业的管理水平, 有利于企业对员工的长期激励。

各企业应根据自己的行业特点, 选择合适的方法, 建立科学系统合理的薪酬管理系统, 发挥薪酬激励应有的作用, 提高企业竞争优势。

摘要：岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段, 通过岗位评价, 企业对于员工的薪酬分配就有据可依, 发挥薪酬激励应有的作用。本文在系统了解岗位评价和薪酬设计内涵的基础上, 阐述岗位评价的原则和方法, 指出目前企业薪酬设计存在的问题, 论述了岗位评价在薪酬设计中的重要性。

关键词：岗位评价,薪酬设计,应用

参考文献

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[4]曹国英.岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].现代经济, 2011 (11) .

薪酬评价 篇5

在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。对于国有企业来说，要想增强综合竞争力，就必须强化和完善企业人力资源管理，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性。也只有这样，国有企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容，而且物质激励永远都是最直接有效的激励方式，因此制定科学的薪酬制度成为国有企业的当务之急。

1 国有企业员工薪酬激励现状

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的货币酬劳，它包括如工资和奖金、福利、津贴、股份等多种具体形式。

随着现代企业基本制度的不断完善，近年来，国有企业确立了建立现代企业制度的改革目标。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的激励机制，特别是薪酬管理方面还未尽完善，导致员工工作积极性不高、机会主义行为严重。

国有企业不乏认真工作、吃苦耐劳、积极奉献的“高素质”员工，但相对存在更多的平时工作责任心不强，毫无工作热情，工作简单应付，没有进取精神、整天混日子的“低素质”员工。但是由于几十年的人事制度与薪酬制度的惯性等原因，他们的薪酬水平相同，甚至一些“低素质”员工的薪酬超出“高素质”员工。薪酬所得不能正确反映员工的价值，从而导致“低素质”员工对“高素质”员工的驱逐。国有企业存在严重的“高素质”人才流失的困扰，低素质员工对其强烈依恋，高素质员工纷纷另谋高就，企业缺乏对高素质人才的吸引力。

大部分国有企业还未建立科学的薪酬管理体系，没能科学运用薪酬激励。国有企业管理粗放、针对性不强、精确性不高的薪酬管理模式，不适应进一步开拓市场的需要。如何提高员工工作积极性，增强人才竞争力和提高薪酬激励的有效性，成为国有企业市场开拓中亟待解决的问题。

2 模糊综合评价方法对国有企业员工绩效评价应用

本文引用参考文献2的例子及权重数据，以企业的售前工程师为例，具体介绍采用多集模糊综合评价方法进行员工绩效评价的应用思路。为了使评价模型能够简单、方便地应用于实际，本文采用二级模糊综合评价模型。

根据售前工程师的工作性质，假定处于同一岗位的3名员工：员工1，员工2，员工3。首先确定员工考核的因素集：Ⅰ员工岗位考核；Ⅱ员工能力考核；Ⅲ员工绩效考核，同时确定评语集为{优秀，良好，一般，较差，不合格}。再分析影响这3个因素的子因素及子评语集{好，较好，一般，较差，差}。则整体思路为：先对子因素集的指标进行一级模糊综合评价，将评判结果作为这因素集指标的单因素评价结果，进行二级模糊综合评价。

对于其中每一个单因素隶属度的获得，可以请售前工程师1、2、3的上级主管、同事、客户及本人对各项指标打分，得到各项得分后，通过一系列加权平均处理，得到一套客观、公正能反映员工实际能力及特长的分数，最后采用层次分析法（AHP）确定各因素相应的权值[2]。具体操作过程如下：

2.1 进行一级模糊综合评价

2.1.1 员工岗位考核因素评价

影响员工岗位考核的子因素有：沟通及学习能力，团队协作精神，文稿撰写能力及标书制作经验，竞投标经验及临场应变能力。影响员工岗位考核的子因素集的取值见表1和表2。

评判公式：B=A莓R，对三名员工的岗位考核进行评价（采用（+，×）算子进行合成运算）。

员工1的岗位考核评价值为：

同理可得到员工2和员工3的岗位考核评价值为：

2.1.2 员工能力考核因素评价

影响员工能力考核的子因素有：专业技术水平及经验，项目控制和管理能力，系统体系架构的分析设计能力，综合分析客户反馈意见和需求信息的能力，根据客户需求制定有效解决方案的能力。

类似影响员工岗位考核的子因素集的取值，因版面关系不再用表格列出。员工1的能力考核评价值为：

同理可得到员工2和员工3的能力考核评价值分别为：B22=（0.31,0.28,0.23,0.115,0.065）;B32=（0.12,0.21,0.37,0.225,0.075）。

2.1.3 员工绩效考核因素评价

影响员工绩效考核的子因素有：销售定额，竞标成功率，客户培训质量，客户认同度，客户群稳定性。

员工1的绩效考核评价值为：B13=A13莓R13

同理可等到员工2和员工3的绩效考核评价值分别为：B23=（0.43,0.31,0.195,0.06,0.005）;B33=（0.115,0.16,0.25,0.365,0.11）。

2.2 二级模糊综合评价员工岗位考核、员工能力考核和员工绩效考核三个因素的一级评价结果见表3。

二级模糊综合评价，员工1综合状态评估：

同理可得员工2和员工3的综合状态评估：

根据最大隶属度原则，数值最大者所对应的评语集中的评价值即为员工绩效的评价结果，因此工程师1、2、3的绩效评价结果分别为良好、优秀、较差。

本文设计的评语集分5个等级，因此岗位相应的有5个薪酬等级，员工2薪酬为1级，员工1为2级，员工3为4级。企业可以根据实际确定各等级薪酬的量及相差范围，1级可以等于甚至大于上一级岗位的平均工资和奖金量，5级也可以低于下一级岗位的薪酬量。

2.3 代入评价函数

根据最大隶属度原则所得到的评价等级，无法对每位员工绩效水平进行全排序，如若多名员工都处于同一评价等级，则无法达到想要的横向比较的结果，因此需要构造评价函数，根据排名函数将评语转化为合理的数值，将每位员工根据考核结果进行排序。

根据本文研究问题，构造函数使得：f：[0,1]5→[0,100]

评价函数直观地描述了员工整体绩效靠近某个评判等级的程度，通过比较每位员工的排序函数值，从大到小排序，即得到某一岗位每位员工的绩效排名。

根据评语集的5个等级评语，将每个评语赋予不同权重，将最终加权的结果作为对某位员工的最后评价分数：

函数值即为评价值，且f(b）∈[0,100]，若函数值越接近100，表示该员工考核越接近优秀，否则表示该员工考核结果越差。

根据上述原理及之前的计算结果，可得到3位员工的评价分数：

根据分值即可得到3名员工的排序为员工2，员工1，员工3。如表4。从表4中还可以根据两个员工的评价分数之差的绝对值看出各个员工之间的差距，绝对值越大则它们的差距越大。

3 结论

通过引入模糊综合评价方法，可以使得企业员工绩效评价得到量化。在实际运用中，企业可以结合自身实际采用多级模糊综合评价方法，定期对员工绩效进行测评，根据员工的评价等级确定他们每一时期的薪酬等级。同时构造评价函数对员工绩效排序，引入末位淘汰机制的反向激励，可以督促得出相对更符合实际的评分。

摘要：国有企业薪酬管理存在着基础薄弱、政企不分、薪酬水平偏低等一系列问题,导致员工工作积极性不高。本文利用多级模糊综合评价方法对国有企业员工绩效进行评价,根据员工绩效评价等级来确定薪酬活动范围,并试着探索建立一种更加灵活的薪酬管理制度——同岗不同酬,实现国有企业的有效薪酬激励。

关键词：薪酬激励,模糊综合评价方法,宽带薪酬,同岗不同酬

参考文献

[1]程飞.对国有企业薪酬实践的思考.学习与研究,2010年2月10日.

[2]洪梦晓.多级模糊综合评价方法在企业人力资源信息系统中的应用.现代商贸工业,2008,20(5).

薪酬评价 篇6

关于高管薪酬问题的实证研究是近年来国内学术界的一个研究热点。魏刚 (2000) 、李增泉 (2000) 分别采用1998年的中国股票市场的数据, 对高管薪酬与公司经营业绩之间的关系进行了实证检验。之后的研究者虽然在具体的模型设定和估计方法上存在一定的差异, 但是实证检验在本质上仍然是围绕这一主题进行的。与国内研究者多采用会计业绩指标不同, 国外的研究者更多地是将高管薪酬对股票市场回报率进行回归。从股东角度来看, 一个有效的管理契约更应当是激励管理人员最大化企业的价值。因此, 能够把高管薪酬与企业的价值创造直接联系在一起的报酬计划, 可能要比建立在会计盈利基础上的报酬更为有效。目前具有股权性质的高管薪酬被日益广泛地使用。而这又成为支持这种观点的现实佐证。代理理论为进行相关分析提供了一个十分有用的理论框架, 但是, 该理论并没有明确高管薪酬合同中业绩指标应该如何选择 (Lambert和Larcker, 1987) 。而且Smith和Watts (1982) 、Dechow和Sloan (1991) 、Kaplan和Atkinson (1998) 指出:基于会计收益的业绩评价一直受到“为了获得短期利益而鼓励牺牲长远利益”的批评, 然而, 从实践的角度来看, 基于会计盈利的业绩指标一直在实践中广泛使用。例如20世纪初, 以盈利为基础的管理奖励报酬在欧洲已成为一种惯例 (陶西格和巴克, 1925) 。那么基于会计盈利所制订的报酬计划是否是一种有效的契约呢?为了回答这个问题首先需要进行会计业绩指标的价值相关性的检验。本文基于会计文献中关于收益与股票回报之间关系的规范性分析构建了相应的计量模型, 并通过对中国沪深股市1997年至2007年间的数据进行了实证分析。

二、研究设计

(一) 模型设定

为了解决高管薪酬实证研究中业绩指标的选择问题, 需要对会计业绩指标与市场回报指标之间的关系进行检验。会计收益与股票价格之间关系在会计文献中得到了特别的关注。这类研究的一个基本思想是:所有者的权益账面价值和股票市场价值都是反映所有者财富的存量变量。而相关的流量变量 (对股利进行了调整后) 收益除以期初的价格以及市场回报。由于存在这种关系, 因此会做出收益除以期初价格应该与股票回报相联系的判断 (Easton和Harris, 1991) 。由于股票价格和权益的账面价值都可以被认为是股东财富的存量, 它们之间的关系一般通过下面的式子进行表示:Pjt=Bjt+μjt。其中, Pji是企业j在时期t的每股股票价格。Bjt是企业j在时期t的每股权益的账面价值。μjt是两者之间的差异。另外, 会计收益和股票市场回报则被认为是具有流量性质的变量。而这两个变量之间的关系可以通过对上式求一阶差分获得。即△Pjt=△Bjt+μjt。一般而言, 权益账面价值又可以表示为△Bjt=Xjt-djt。其中:Xjt是企业j在时期t的每股会计收益, djt则是该企业的每股股利。代入上式, 并且两边同时除以期初股票价格Pjt-1, 就得到: (△Pjt+djt) /△Pjt-1=Xjt/Pjt-1+μjt。式中:左边的项是考虑到了股利因素后的股票回报率, 等式右边的第一项是每股会计收益除以期初股票价格。这个等式表明了股票回报率和收益水平变量之间存在相关性。为了实证检验这种相关性是否存在建立了下面的计量模型:

模型1:Rjt=α0t+α1t[Xjt/Pjt-1]+ε1jt

其中, Rjt表示企业j在时期t的股票市场回报率。本文中所采用的股票市场回报是对股票分割和股利的影响进行调整后的市场回报率。年度市场回报率是通过将月度市场回报率按照复合公式计算求得的。在此类研究的文献中, 一般都考虑了公布会计收益对市场价格的影响, 因此, 股票市场的年回报与日历年份不完全一致。一般采用了会计年度末前9个与之后的3个月, 即当年的4月份至次年的3月份。本文遵循了这种计算方法。同时也计算了与日历年度一致的年度股票市场回报率的情况, 结果没有发生实质性的变化。Xjt/Pjt-1表示当期的会计收益的水平量除以期初股票价格。会计收益是对股票分割和股利的影响进行调整后的每股收益。期初股票价格为考虑了对股票分割和股利的影响进行调整后的可比价格。如果会计收益的水平变量对股票价格能够产生影响, 则可以预期该模型中的参数α1t应该显著不等于0。当再考虑以收益为基础的价值模型的时候, 又可以得出会计收益的变化量与股票价格之间的关系。以收益为基础的价值模型是通过将股票价格表示为会计收益的一个乘数来反映两者之间关系的, 即Pjt=ρXjt+vjt。以Miller和Modigliani (1961) 的股利无关理论为依据, Ohlson (1989a) 指出, 如果该企业发生了股利支付则上式应写成:Pjt+djt=ρXjt+vjt。求一阶差分可以得到: (△Pjt+djt) /Pjt-1=ρ[△Xjt/Pjt-1]+vjt''。同样可以看出, 上式左边的项是考虑到了股利因素后的股票回报率, 等式右边的第一项是每股会计收益的变化量除以期初股票价格。这个等式表明了股票回报率和收益变化量之间存在相关性。同样, 为了实证检验这种相关性是否存在建立了下面的计量模型:

模型2:Rjt=β0t+β1t+[△Xjt/Pjt-1]+ε2jt

其中, Rjt的含义与模型1相同。△Xjt/Pjt-1表示当期的会计收益的变化量除以期初股票价格。△Xjt是模型1中Xjt的一阶差分。同样, 预期该模型中的参数β1t显著不等于0。另外, Ohlson (1989a) 通过将上面的账面价值模型和收益价值模型结合在一起, 提出了另外一种价值关系, 即:股票的回报率是账面价值和收益的一个加权函数。可得到下面的等式: (△Pjt+djt) /Pjt-1=kρ[△Xjt/Pjt-1]+ (1-k) [△Xjt/Pjt-1]+ω''jt。基于这种关系, 又可以建立起本文中的第3个计量模型:

模型3:Rjt=γ0t+γ1t[△Xjt/Pjt-1]+γ2t[△Xjt/Pjt-1]+ε3jtγ

该模型中的变量与模型1和模型2中的含义相同。预期该模型中的参数γ1t和γ2t同样是在统计意义上显著不同于0。对于上述三个模型, 遵循此类文献的一般做法, 即进行了包括各年数据的混合数据回归, 同时也进行了关于各年的横截数据的回归。回归采用OLS方法。

(二) 样本选择与数据来源

本文采用了沪深两市A股股票1997-2007年间的数据, 并对于观测样本按照下面的过程进行选择:剔除标识有ST、SST、S*ST和*ST、的股票;剔除退市、被终止上市、暂停上市和遭停牌公司的股票;剔除对股票分割和股利的影响进行调整后的年度每股收益、对股票分割和股利的影响进行调整后的股票日可比价格等数据不全的股票。最后, 共获得8073个观测样本。数据来源于国泰安数据库。

三、实证结果分析

(一) 描述性统计分析

变量的描述性统计结果见 (表1) 。可以发现:Rjt的均值为0.26, 中位数为0.02;Xjt的均值为0.19, 中位数为0.17;△Xjt的均值为0;Xjt/Pjt-1的均值为0.01, 中位数为0.01;△Xjt/Pjt-1的均值为0.001, 中位数为0。

(二) 显著性和相关性分析

本文对多元回归的残差的统计特性进行了检验。首先关于残差的正态性的Jarqu-Bera检验, 对整体和各年度都在0.01的水平上显著。因此拒绝其服从正态分布的原假设。在异方差检验中分析有些年份及混合样本存在异方差性。异方差的存在不影响参数估计的一致性, 但可能会对估计的有效性产生影响。将所报告的结果与修正异方差性之后的结果进行比较, 发现所报告的结果的有效性 (或t值) 没有受到异方差性的显著影响。另外, 还采用了与单变量回归中类似的做法检验了横截回归误差项之间存在的潜在的相关性对参数推断的影响。各年的γit和γ2t参数估计值的均值及t检验在 (表2) 和 (表3) 的最后一行。可以看出横截数据之间的相关性不会对各变量参数的统计显著性产生偏误。

(三) 模型1和模型2的回归分析

关于模型1和模型2的回归结果见 (表2) 。分别对混合数据以及各年的横截数据进行了回归。在使用混合数据的回归中, 参数α1t和β1t都在0.01的显著水平上不等于0。在水平变量的回归中, R2为0.019, 小于改变量回归中的0.025。而在对每一年的数据进行的回归中, 对于水平变量而言, 11年中有8年的α1t在0.01的水平上显著不等于0;有1年的α1t在0.5的显著水平上不等于0;有两年的α1t不具有统计意义上的显著性。对于改变量而言, 10年中有7年的β1t在0.01的水平上显著不等于0;有3年的不具有统计意义上的显著性。比较两个模型的R2可以看出, 水平变量模型中有4年的R2要高于变量模型的R2两倍以上。而只有2年是改变量模型的R2高于水平量模型的R2两倍以上。将这一结果与Easton和Harris (1991) 的结果进行比较可以看出, 两者之间十分相似。但是, 他们关于α1t的回归结果在0.55-2.52之间, 关于β1t的回归结果在0.3-1.66之间。本文所估计的参数明显高于他们的结果。其原因可能在于中国股票市场的市盈率较高, 从而使得Xjt/Pjt-1和△Xjt/Pjt-1偏低。另外, 在分年度的回归中, 2006年的参数估计是一个明显的例外。该年度的α1t值为负, 但在统计意义上不显著, 而且R2为0。这一年中国股市的市值大幅度上升。到了2007年, 虽然α1t的值显著为正, 但估计值确高达7.65。Bernard (1987) 表明, 在基于各年度的横截数据回归中, 如果假设每一个年度回归是独立的, 那么从年度回归中所得到的参数的均值和标准误可以被用来检验是否这个均值在统计意义上显著不同于0。如果是, 那么从任何横截关系中产生的偏误将不能充分否定变量的统计关系。在表中的最后一行报告了该计算结果。α1t和β1t的估计参数都在0.01的显著水平上不等于0。这意味着收益参数的显著性不可能是横截数据之间的相关性而产生的。另外, 根据账面价值估价模型, 参数α1t不应该显著偏离1。但是, 本文的回归结果没有支持这一点。其原因仍可以归结为中国股票市场中过高的市盈率。从模型1和模型2的回归结果中可以断定当期收益的水平变量与改变量是与股票市场回报相关的。接下来将进行关于模型3的回归, 从而将有助于进一步发现表示会计收益的这两个变量之间又有什么样的关系。

(四) 模型3的回归分析

模型3的回归结果见 (表3) 。对于混合数据的估计中, γ1t的估计值为2.79, 且在0.01的水平上具有统计意义上的显著性。γ2t的估计值为3.4, 同样在的水平上具有统计意义上的显著性。而在对各年的横截数据进行回归的结果中, γ1t的估计参数在10年中有9年至少在0.1的水平上显著;而γ2t的估计参数在10年中有8年是至少在0.1的水平上显著。比较两表的R2可以发现, 相对应水平变量回归, 加入改变量后, R2没有显著改善。而相对于改变量回归, 加入水平变量后, R2有所改善。这种变化在2000年、2003年、2005年表现得特别显著。总之, 不论是水平变量还是改变量都与股票市场回报存在相关性, 而且两个变量之间不仅仅是替代关系, 而是在更大程度上表现为互补关系。因为多变量模型的解释力要强于单变量模型。在这一点上本文的结果与Easton和Harris (1991) 的结果相一致。

四、结论

本文的结果表明了股票回报率与会计盈余的水平变量和改变量之间存在较强的相关性。从这一点上来看, 本文的结果支持了有关的价值模型, 并且与同类型的实证研究结果一致。但是, 本文所估计的参数值却明显过大。这一点却不支持相关理论。本文将此归因于中国股市的市盈率过大。由于股票回报率与会计盈余之间存在正的相关性。因此, 当高管薪酬与会计业绩变量之间存在正的相关性的时候, 可以预期将高管薪酬基于会计业绩变量的时候, 管理者与股东的代理问题将会在一定程度上得到缓解。总之, 本文的研究结果显示:基于会计盈利所制订的报酬计划是一种有效的契约。

参考文献

[1]魏刚:《高级管理层激励与上市公司营绩效》, 《经济研究》2000年第3期。

[2]李增泉:《激励机制与企业绩效———一项基于上市公司的实证研究》, 《会计研究》2000年第1期。

[3]H.比弗著, 薛云奎译:《财务呈报:会计革命》, 东北财经大学出版社1999年版。

[4]L.瓦茨, L.齐默尔曼著, 陈少华等译:《实证会计理论》, 东北财经大学出版社1999年版。

[5]Jensen, M., Murphy, K.J..Performance Pay and Top-Management Incentives.Journal of Political Economicy, 1990.

[6]Murphy, K.J..Corporate Performance and Managerial Remuneration:An Empirical Analysis.Journal of Accounting and Economics, 1985

[7]Murphy, K.J., Executive Compensation.Working Paper, 1998.

[8]Ali, A., Zarowin, P., The Role of Earnings Levels in Annal Earnings-Returns Studies.Journal of Accounting Research, 1992.

[9]Baber, W., Kang, S, Kumar, K., Accounting Earnings and Executive Compensation:The Role of Earnings Persistency.Journal of ccounting and Economids, 1998.

薪酬评价 篇7

现代企业管理理论认为, 企业的发展是企业与员工的双重发展, 二者是不可分割的, 如何把握员工对企业政策的评价标准, 提高员工满意度, 把优秀人才留住, 激发他们在工作中的主动性和创造性, 使之更好地为企业服务, 是我国企业当前面临的一个重要课题。因此, 探讨员工对薪酬的要求就具有很重要的现实意义。

研究发现, 薪酬分配的公平性对员工的满意度影响很大, 人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平 (Colquitt, 2001) 。薪酬制度的公平性分为两个方面:一是外部的公平性。一般是指员工将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬进行比较, 如果自己的薪酬高于平均水平, 则满意度会提高, 如果发现自己的薪酬低于平均水平, 则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估, 确定能吸引、激励员工的薪酬标准;二是内部的公平性。即员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。提高内部公平度是薪酬管理的难点, 因为这种比较常会有一些偏差。例如, 员工一般多会看重自己的专长与近期绩效, 容易高估他人的报酬, 低估他人的绩效, 造成这种偏差的一个重要原因是企业没有进行科学的岗位分析与绩效评价。

哲学意义上对公平的研究可追溯到柏拉图和苏格拉底时期, 但组织科学中关于组织公平的研究最早起源于Adam (1965) 的公平理论。公平理论是Adam在《在社会交换中的不公平》一文中提出的观点。他认为, 在企业环境中, 员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小, 更关注报酬的分配是否公平合理, 以及是否受到公平的对待。公平理论比较偏重于分配结果的公平, 后来被称之为“分配公平”。

分配公平 (distributive justice) 是指员工对所获得报酬结果的一种公平感受。公平被看作为一种“感受”是因为对公平的评价不是依据员工实际上是否被公平对待, 而是依据员工是否感受到被公平对待 (Greenberg, 1987) 。分配公平集中体现在贡献和报酬之间的关系上, 员工感受到付出与回报是相匹配的, 就会感到分配公平。Price和Mueller (1986) 的研究主要依据被试者的工作责任、工作投入量、工作经验等是否得到了公平的分配结果。

从上世纪70年代中期开始, 研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为之间的关系, 即对工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的影响, 发现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系 (Colquitt, 2001) 。许多欧美学者对组织公平感同报酬满意度的关系有很高的研究兴趣, 研究结果表明, 分配公平同报酬满意度之间具有显著的关联性 (Oldham等, 1986;Sweeney, 1990;Sweeney等, 1990;Summers和De Nisi, 1990;Summers和Hendrix, 1991) 。

Sweeney (1990) 从不同公司随机选取样本, 研究结果显示, 分配公平感比实际获得公平的报酬水平更能使员工提高报酬满意度。Summers和Herndrix在研究中发现, 分配公平最能体现报酬满意度。报酬满意度随着参照对象所得报酬水平而变化 (Dyer和Theriault, 1976;Goodman, 1974;Summers和De Nisi, 1990;Sweeny等, 1990) 。当雇员感知其报酬高于参照对象, 满意度就会提高。相似地, 相对于感知报酬分配不公平的员上来讲, 感知公平的员工具有更高的报酬满意度和工作满意度, 并且采取更有效的工作行为 (Sweeney等, 1990;Witt和Nye, 1992;Agho等, 1993;Covin等, 1993) 。同时, 一些研究发现, 内部和外部参照对象对报酬满意度有一定的影响 (Ronen, 1986;Blau, 1994) ;另一些研究表明, 内部比较 (internalcomparisons) 相对于外部比较 (external comparisons) 更能提高报酬满意度 (Finn和Lee, 1972;Hills, 1980;Capelli和Sherer, 1988;Taylor和Vest, 1992) 。

基于公平理论, 人们希望在报酬的各方面 (如基本报酬、可变报酬和福利) 都能得到公平对待。公平的概念, 即人们对他们的付出和所获得之间感觉是否公平。员工通过比较自己和其他人的努力绩效以及报酬来判断薪酬是否公平, 而他们感到的任何不公平待遇 (包括奖励和惩罚) 都会影响他的工作情绪和工作绩效, 甚至产生离职倾向或行为。

然而, 公平性本身是一个主观色彩较浓的概念, 员工的公平感是个人的评价和判断, 很难加以测量和控制。薪酬是否公平完全凭当事人主观判断, 不存在统一的客观标准, 薪酬公平与员工的心理因素密切相关。由于社会地位、信仰、所属文化群体、价值取向、个人偏好不同, 因而不同员工的衡量标准无法达到一致。王立明 (2002) 通过研究认为, 缺乏一致的客观判断标准和衡量尺度的结果是, 员工对别人的贡献不了解, 容易高估同事的报酬和低估他们的绩效, 同时过分看重自己的专长、特定技巧和近期的成就, 低估自己的报酬水平。对同一薪酬, 不同的员工对其公平性判断的标准不同, 即使是同一个人, 在不同的时间、地点, 或因涉及的有关事物不同, 其公平性的判断也会有所差别。因此, 员工往往会把自己的薪酬看作不公平, 把合理的差距分配看作是不合理从而产生不应有的不公平感。

1975年, Thibuat和Walker在他们出版的研究法律程序公平问题的著作中, 提出了程序公平理论。随后, Leventhal等把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六原则。1986年, Bies和Moag关注在程序执行时人际互动方式与公平感的关系, 并提出了“互动公平”的概念。综上所述, 组织公平至少包括三个方面:分配公平、程序公平和互动公平。程序公平是指对于薪酬决策的过程和程序感觉是公平的, 程序公平既要从公司的政策和程序上看, 也要从执行这些政策和程序的上级和管理人员的行为来看。两个关键问题是:为工作定工资等级怎样才算是公平和恰当;工作的薪酬范围如何确定。这需要企业建立合理的薪酬制度, 在薪酬制度的制定中要有员工的参与, 并且和员工进行沟通。一方面使薪酬决策合理, 另一方面, 通过透明的制定过程使员工对薪酬制度有深层次理解, 使员工在对薪酬公平的解释方面更加客观, 符合事实。

国内外企业管理学者对程序公平和互动公平与工作满意度的关系展开研究, 发现成正相关 (Mansour-Cole和Scott, 1998;Skarlicki和Latham, 1996) ;互动公平与收入满意度成正相关 (Farh等, 1997) ;整体满意度与对程序和结果公平性的评价成正相关 (Cropanzano, James和Konovsk, 1993;Konovsky和Cropanzano, 1991;Long, 1993;Major等, 1995;Rowley等, 1992) 。

Leventhal (1980) 认为, 一般来说, 分配公平对员工满意度的影响比程序公平更明显, 对普遍的公平判断而言, 分配公平的原则也更为重要。这一观点得到了一些研究的支持, 比如, Konovsky (1987) 和他的同事研究发现, 程序公平很大程度上影响着组织承诺, 而不是报酬满意度, 相反, 分配公平对报酬满意度的作用高于组织承诺。相似地, Folger和Konovsky (1989) 认为, 程序公平比分配公平解释组织承诺方面有更多的变异, 分配公平则更好地解释报酬满意度。

上述一些研究成果表明, 程序公平更多反映的是组织层面 (如组织承诺, 组织公民行为等) 的产出结果, 而分配公平较多反映个人层面 (如报酬满意度、工作满意度等) 的产出结果。如果企业想增强员工的组织承诺感, 就要努力提高程序公平感;如果想提高工作满意度, 就需要提高员工感知分配公平的水平 (Martin和Bennett, 1996;Sweeney和Mc Farlin, 1993) 。因此, 笔者从公平角度研究员工的薪酬要求, 将侧重从分配公平角度, 即结果公平角度进行分析。

员工在进行公平性比较时, 所选择参照物是一个十分重要的变量。通常情况下, 员工会选择四个参照物中的一个或多个进行比较。下面用二分法表示:

外己:员工在当前组织中以外的职位或情境中的经验。

内己:员工在当前组织中不同职位上的经验。

外他:员工所在组织之外的其他人或群体。

内他:员工所在组织中的其他人或群体。

外部公平

外部公平性一般是指与同行业内其他企业 (特别是带有竞争性质的企业) 的薪酬水平相比较, 该企业所提供的薪酬必须有吸引力, 这样才能留住企业或组织的优秀员工, 并吸引外来求职者。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识, 他认为, 企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬, 以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资, 因此, 一旦员工失去这份工作, 将很难在社会上找到相似收入的工作。只有这样, 员工才会珍惜这份工作, 努力完成工作要求。

外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上, 同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策, 并关注岗位技能在人才市场上的通用性。企业若采取高于竞争对手的薪酬水平, 则员工不容易产生不满意的感觉, 但这里有一个前提是公司必须有办法和能力从众多的工作申请人中甄别出那些真正优秀的员工, 并在设备和其他技术条件的配合下, 使这些员工创造出杰出的业绩。如果让本公司员工的薪酬标准低于竞争对手, 那么也只应该将固定基本薪酬部分低于竞争对手, 否则企业将难以避免人才流失和企业的生存危机。如果采用这种低薪酬的策略, 则企业必须向员工提供与此配合的报酬措施, 包括高额的绩效奖金、良好的福利、方便的工作条件等。因此可以推断, 由于外部不公平而造成的员工薪酬不满意, 可能的原因解释是, 企业采取低于外界的工资水平, 又没有从其他方面予以补偿。

内部公平

内部公平即内部一致性, 强调在一个组织内部不同工作之间不同技术水平之间的报酬水平应相互协调。它是薪酬设计的主题, 即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的, 考虑的是员工的投人产出比, 及企业的人力成本状况。内部公平性影响到员工之间的合作、员工的晋升、调配、工作的轮换、员工的工作态度和对企业或组织的忠诚度。

内部公平强调的重点是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。但这里涉及到人力资源管理的一个难点, 即如何从公平地判断团队生产中个人的贡献大小。因为大生产的特点, 实际上作为企业组成部分的员工都很难判断个人的工作成效和对企业的贡献, 这时候员工影响最大的就是与身边其他员工的比较。为了保障内部公平, 公司需要有统一的薪酬体系, 科学的岗位评价和公正的考核体系。

个人公平

员工个人公平指在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬相互比较时是否公平, 是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献的评价。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到薪酬与他们对组织的贡献相匹配, 员工贡献强调的是组织中员工个人的报酬水平由于员工的业绩水平或者资历、技能等方面的差异引起薪酬差异。员工的个人能力和工作的努力程度是制定薪酬体系的基础, 员工会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较, 如果企业或组织支付的薪酬与员工的努力程度不相符, 可能给员工造成挫败感, 所以企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性, 一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的, 而且还应该是有所增长的, 这涉及一个刚性问题, 即一个企业或组织发给员工的工资水平在正常情况下只能涨, 不能跌, 否则会引起员工很大的不满。

每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力, 如果他认为它可以承担主管的责任, 但是目前他所处的位置是普通职员, 那么他觉得不可能发挥他的全部才干, 这时候, 企业即使给予基于该岗位的客观的评价, 并提供高于它目前所作贡献的待遇, 也难以让他满足。同时, 员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系, 也就是他会评价因为他的工作给公司节约的钱, 给公司创造的利润, 如果他认为他所承担的责任远大于个人的收益, 会导致不满, 并阻碍业务的顺利进行。这种情况在创业元老和比较容易区分个人贡献的岗位中比较普遍, 比如很多企业在经历了初创期后的普遍矛盾就是, 创业元老感觉不满, 因为他们虽然收益很大, 但是无法与老板的收益相比较, 这时候, 他们就转而维护和索取个人的利益, 而将公司的利益置于一边。

上述三种公平性对员工对企业薪酬分配的评价都有重要的影响, 其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素, 个人公平虽然难以从外部表现来衡量, 但对于员工积极性的影响也是实实在在的。如果任何一方面让员工感觉到了不公平, 就会使员工认为自己在企业中不被认可, 自己的价值在企业中得不到体现, 对自己工作感到不满意, 甚至导致对自己在企业中发展前景产生疑惑。

摘要：在当前激烈的人才竞争形势下, 薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容, 如何把握员工对企业政策的评价标准, 提高员工满意度, 把优秀人才留住, 激发他们在工作中的主动性和创造性, 使之更好地为企业服务, 是我国企业当前面临的一个重要课题。笔者以文献研究方法为主, 力图通过对于已有研究成果的系统整理, 建立员工薪酬评价的理论解释框架, 因此具有一定的理论与实践意义, 可以为进一步的实证研究提供参考。

关键词：公平性比较,薪酬评价,员工要求

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薪酬评价 篇8

近几年, 我国很多高校根据人力资源管理的内在需求, 逐渐建立起教师工作绩效量化评估管理办法, 在一定程度上提高了高校人力资源管理水平。但由于我国学者对于高校教师工作业绩评价的研究起步较晚, 目前尚处于探索阶段, 许多高校对教师工作绩效的评价与激励体系都是形同虚设, 没有形成健全的理论体系以及评价指标的一体化模式, 因此, 不能科学客观地反映教师的综合水平。另外, 对教师的业绩评价结果没有任何反馈机制, 完全流于形式, 教师甚至不知道自身存在什么问题, 这样的现状已然失去了绩效评价的最终目的。作为评价体系的重要组成部分的激励机制也不健全, 不能对应考评结果, 二者之间没有建立有效的信息沟通渠道, 不能实现显著的激励效果。本文基于我国高校教师的特点, 全面构建高校教师工作绩效评价体系, 以期科学合理地评价高校教师工作绩效, 有效发挥激励机制的作用, 逐步改进教师的教学和科研能力, 提升高校的教学科研水平。

二、高校教师绩效评价体系构建研究设计

(一) 研究假设具体如下:

(1) 关于高校教师绩效评价模型的假设:

H1:高校教师工作绩效体系由基本素质、教学能力、科研能力、人才培养和评价反馈五个维度组成

(2) 关于教师教学能力的假设:

H2:高校教师能力与教学工作量、教学质量、教学成果、教学改革正相关

(3) 关于教师科研能力的假设:

H3:高校教师科研能力与论文论著、科研工作量、科研奖项、社会服务能力正相关

(4) 关于教师基本素质的假设:

H4:高校教师基本素质与政治素养、职业素养、“活力”水平和人际关系协调能力正相关

(5) 关于人才培养能力的假设:

H5:高校教师人才培养能力与学生健全人格、学生人文素质培养、学生社会实践、学生科技创新等活动正相关

(二) 指标体系的确定

本文首先通过对河北省一些高校进行走访、调查问卷、座谈会等方式得出绩效评价指标体系的雏形。然后采用德尔菲法 (Delphi Method) 确定指标体系的具体指标。德尔菲法是由赫尔姆和达尔克首创的一种专家咨询方法。这种方法是找一组专家 (一般10至15人) , 由组织者先拟定调查提纲和调查表, 然后反复征求各专家的意见, 经过几轮调查、汇总、归纳, 最终得到综合的判定结果。最后, 组织者对专家的打分情况进行分析、汇总, 构建高校教师绩效评价指标体系框架结构。

按照德尔菲法步骤, 并且结合学校教学科研实际情况, 邀请了10名专家对拟定的绩效评价指标体系进行确定, 经过两轮筛选, 确定以下一级指标和二级指标, 如表1所示, 此指标体系共包含4个一级指标、12个二级指标, 若干个三级指标, 涵盖了基本素质、教学能力、科研能力、人才培养四个评价指标的具体情况。

(1) 基本素质。师德是高校教师应具备的首要素质, 教师一般应具有敬业精神和高尚的情感, 正直无私, 注重职业道德和为人师表。因此, 教师基本素质方面主要考核教师工作态度、学术道德等方面的实际情况。教师的工作态度可以理解为人的“活力”水平, 又叫活动性水平 (Activation Level) , 也就是社会学和心理学意义上的工作动力, 这种动力对于个人的行为会产生很重要的影响。个体向组织提供服务的潜在能力是由其技能和活力水平的相互作用决定的。从理论上讲, 一个人的技能限定了他提供服务的水平和程度, 但实际上他的活力水平才可能是决定他为组织服务的数量和质量的关键因素。

(2) 教学能力。对教师教学能力的评价主要包括教学过程和教学质量两方面, 教学过程的评价内容主要包括课堂教学、实践教学、指导毕业生设计 (论文) 、教学工作量 (如授课时数、学生数量) 、教学方法、教学改革 (承担教学改革项目与课题) 等。对于教学质量的评价除了通过考察学生考试成绩, 还要关注该教师获得教学成果奖励情况。当然, 如果能够采取学生评教、教师自评、同行评价相结合的方式评价教师的教学质量, 尤其是重视学生对课程的认可程度或反馈意见, 可以使评价结果更加客观真实。具体评价指标见表2、表3、表4、表5。

(3) 科研能力。科研能力主要包括:一是发表科研论文、论著, 主要考核依据为论文的影响因子, 如是否被SCI、EI、SSCI、ISTP、CSSCI收录, 是否是中文核心等。科研论著包括主编、参编的著作;二是承担的科研项目, 指各级纵向课题和横向课题;三是科研成果奖励, 主要依据是奖励级别、科研专利等;四是服务社会情况, 主要包括被评价教师在国内外的社会、学术团体的兼职情况, 从事科技普及、社区服务等公益性活动的情况, 服务效果可参考特定的服务对象对其服务质量的评价结果。

(4) 人才培养。培养人才情况主要考核被评价教师对学生素质培养的情况, 指标主要涵盖教师对学生健全人格培养、学生人文素质培养、学生社会实践、学生科技创新等对学生除专业知识以外的素质培养效果。

(5) 评价反馈。高校应将对教师的绩效评价结果反馈给被评价教师个人, 教师本人对考评结果有了清楚的认识, 评价结果才是有意义的。这样既能提高教师的工作积极性和创造性, 还能增强教师与教学管理者之间的信任和沟通, 使绩效管理制度成为真正的高校人力资源管理工具, 提高学校整体水平和教师本人素质。

(三) 指标权重确定方法选择——层次分析法

层次分析法的思路是将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统, 将目标分解为多个目标或准则, 进而分解为多指标的若干层次, 通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序 (权数) 和总排序, 以作为目标 (多指标) 、多方案优化决策的系统方法。按照层次分析法的思路, 请参与确定绩效评价体系指标确定的10位专家对评价体系中各指标的相对权重予以打分。根据打分结果, 计算评价体系中各指标相对权重。层次分析法流程如图1所示:

(四) 教师绩效评价方法——360反馈评价法与多级模糊评价方法

由于我国高校教师工作绩效评价系统比较复杂, 考虑的因素多, 而且各因素之间有层次之分, 因此本文采用多层次模糊综合评价方法进行教师个体工作绩效评价, 为了使评价结果更加直观, 容易操作, 运用360°绩效评价方法对多级模糊评价结果进行量化, 该方法可以提高模糊综合评价方法处理复杂问题的准确性。具体评价步骤如下:

(1) 建立评价目标集。

(2) 根据上述层次分析法计算的结果建立子目标。

U= (U1, U2, …, Up) 的权重分配集A:

(3) 如果各子目标Ui (i=1, 2, …, p) 受各指标Ui1, Ui2, …, Uij的影响, 则需要根据层次分析法确定指标集Ui的权重分配集Ai:

(4) 根据高校教师绩效高低情况, 选择若干评价集组成一个评价集, 并给评价等级赋值, 可以将模糊判断结果量化, 易于比较。

V= (优, 良, 中, 差, 很差)

(5) 确定各因素集的模糊评价矩阵。具体为:

一是确定定量指标的单因素评价。根据上述评语集, 通过反复征求专家意见, 确定各定量指标划分等级的合理取值范围。具体取值范围的划分可以依据各高校实际情况。由于均为正指标, 设其与评语集V={v1, v2, v3, v4, v5}相对应的5个取值范围分别为:

构造三角型隶属函数模型如下:

其中, 随着定量指标的不同, αm (1, …, 5) 取值亦不同。因此, 根据定量指标uki的值, 可得其单因素评价为:

[rv1 (uki) , rv2 (uki) , rv3 (uki) , rv4 (uki) , rv5 (uki) ]。

二是确定定性指标的单因素评价。首先, 根据各高校本身情况, 确定各定性指标评价标准。其次, 采用模糊统计方法:让专家组的每个成员按照评价标准给因素集Uk中uki划分等级, 然后汇总结果, 统计uki分别属于等级vm (m=1, 2, 3, 4, 5) 的频数wki (m) , 并进一步计算:

rvm (uki) =wki (m) /N。式中:rvm (uki) 表示因素uki∈vm的隶属度即隶属函数。定性指标uki的单因素评价为[rv1 (uki) , rv2 (uki) , rv3 (uki) , rv4 (uki) , rv5 (uki) ]。

(7) 求得各子目标的综合评价向量Bi。

(8) 形成综合评价矩阵评价矩阵。

(9) 求总目标评价向量B。

(10) 取最大隶属度, 得到高校教师工作绩效强弱等级。

(11) 如果对四个等级赋值, 则可以将模糊判优90分、良为80分、中为70分、差为60分, 很差50分。

该教师综合评价得分:=B×D。

D为360度考核体系中各个评价主体评价值的权集综合得到。

最后, 将分值按比例分成优秀、良好、合格、不合格四个等级, 不同级别对应不同的津贴标准。各等级所占比例根据学校实际情况及不同岗位设置划分。本文认为, 各等级的比例为:优秀10%、良好30%、合格55%、不合格5%, 较为适当。

该指标体系的构建, 希望能对大学实行绩效工资管理提供一个具有可操作性的评价体系, 使绩效工资发放有可靠的标准和依据, 有利于激励教师的教学和科研工作, 更好地培养符合我国经济发展需要的高校大学生及研究生。

参考文献

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