合理工资

合理工资（共5篇）

合理工资 篇1

薪金支出, 准予在税前扣除。可以从以下几方面来理解:

一、必须是实际发生的工资薪金支出

准予税前扣除的, 应该是企业实际所发生的工资薪金支出。这—点强调的是, 作为企业税前扣除项目的工资薪金支出, 应该是企业已经实际支付给其职工的那部分工资薪金支出, 尚未支付的所谓应付工资薪金支出, 不能在其未支付的这个纳税年度内扣除, 只有等到实际发生后, 才准予税前扣除。

二、工资薪金的发放对象是在本企业任职或者受雇的员工

也就是说, 只有为企业提供特定劳务, 能为企业带来经济利益流入的员工, 才能作为企业工资薪金的支付对象, 企业因此而发生的支出是符合生产经营活动常规的, 是企业取得收入的必要与正常的支出。所谓任职或者雇用关系, 一般是指所有连续性的服务关系, 提供服务的任职者或者雇员的主要收入或者很大一部分收入来自于任职的企业, 并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。所谓连续性服务并不排除临时工的使用, 临时工可能是由于季节性经营活动需要雇用的, 虽然对某些临时工的使用是一次性的, 但从企业经营活动的整体需要看又具有周期性, 服务的连续性应足以对提供劳动的人确定计时或者计件工资, 应足以与个人劳务支出相区别。职工在企业任职过程中, 企业可能根据国家政策的要求, 为其支付一定的养老、失业等基本社会保障缴款;按照劳动保障法律的要求支付劳动保护费;职工调动工作时支付一定的旅费和安家费;按照国家计划生育政策的要求, 支付独生子女补贴;按照国家住房制度改革的要求, 为职工承担一定的住房公积金;按照离退休政策规定支付给离退休人员的支出等, 这些支出虽然是支付给职工的, 但与职工的劳动并没有必然关联, 应将其排除在工资薪金支出范围之外。

三、工资薪金的标准应该限于合理的范围和幅度

随着我国计划经济体制向市场经济体制的转变, 企业的形式多种多样, 企业的经营自主权得到广泛程度的认可, 由市场机制和规则来主导和调整企业与其员工的关系, 国家对工资薪金除了有一个保障劳动者最低生活需要的最低工资等要求外, 企业与其劳动者的工资标准等, 由双方自己商定。之所以加了—个“合理的”限制, 其并没有改变实质上的工资薪金据实扣除原则。考虑到不同的行业、不同的企业、不同的岗位, 甚至不同的地区环境等, 都影响着工资薪金的实际状况, 所以不可能作出统一的界定和机械式的标准, 只能用“合理的”这类词去限制和修饰, 实践中由税务机关根据具体的情况来予以把握。另外, 之所以要对工资薪金增加“合理的”限制, 还考虑到我国目前个人征信体系建设的落后和个人所得税征管现状。因为, 从理论上来说, 企业发放给其员工的工资薪金越高, 那么虽然企业所缴纳的企业所得税减少了, 而这些员工拿到工资薪金后所应缴纳的个人所得税相应的增多了, 增减相抵, 对国家税收利益不会有太大影响, 所以似乎没有必要限制企业发放给其员工的工资薪金幅度。但正如前面所说的, 我国的个人征信体系建设和个人所得税征管工作还比较落后, 而企业的财务会计制度相对健全, 企业所得税的征管工作相对更加成熟, 且企业所得税与个人所得税所适用的税率也不尽相同等, 通过限制企业不合理的向员工发放工资薪金来逃避企业所得税, 对于维护国家税收利益, 在目前我国的状况下, 应该更为有利。所以, 对工资薪金的标准做了一个“合理的”限制。一般而言, 工资薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理, 决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平, 具体分析, 包括以下三个方面的因素:一是, 职员提供的劳动, 包括岗位责任的性质、工作时间、工作质量和数量以及复杂程度、工作条件;二是, 与其他职员比较, 包括通行的总的市场情况、可比工资、职员与所有者关系、职员的能力、企业某一特定经营场所的生活条件、职员的工作经历和教育情况、职员提供劳动的利润水平、是否有其他职员可执行同一职责;三是, 投资者的分配和所有权, 包括企业过去关于股息和工资方面的政策、职员的工资同该职员所持有的股权份额之比例。这些合理性分析因素所要分析的重点, 一是防止企业的股东以工资名义分配利润;二是防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资。在外国, 一般讲企业家, 大多数就是企业的主要股东;而在中国, 由于国有资产所占比重较高, 企业家持有的股权比例很小, 甚至没有持股, 因此, 他们的主要动力是为自已争取高工资。这些工资水平, 有时甚至侵蚀了企业其他劳动者和所有者的权益。

四、工资薪金的表现形式包括所有现金和非现金形式

工资薪金的形式多种多样, 但主要可分为现金和非现金形式。虽然, 目前占有主要地位的工资薪金发放形式是现金, 但也存在许多以非现金形式发放的工资薪金。对于这些非现金形式的工资薪金, 也允许扣除, 只不过应通过一定的方式, 将其换算成等额现金的形式予以税前扣除。

五、工资薪金的种类

工资薪金的种类包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪;加班工资, 以及与任职或者受雇有关的其他支出。目前, 企业支付给其员工的工资薪金, 名目繁多, 称呼各异, 也没有一个统一的标准, 如基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等等。这里需要注意的是, 不管企业这类支出发放时的名目是什么, 称呼是什么, 只需把握住一点, 即凡是这类支出是因员工在企业任职或者受雇于企业, 而且是因其提供劳动而支付的, 就属于工资薪金支出, 不拘泥于形式上的名称。1989年国家统计局第1号令《关于职工工资总额组成的规定》将企业工资总额分为六个部分:基本工资, 包括计时工资 (指按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬) 、计件工资 (指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬) ;奖金, 是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬, 如生产奖, 包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖、劳动分红等, 又如劳动竞赛奖, 包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等;津贴和补贴, 是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴, 以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付的物价补贴, 包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴 (如高空津贴、井下津贴等) , 保健津贴, 技术性津贴 (如工人技校师津贴) , 工龄津贴及其他津贴 (如直接支付给伙食津贴、合同制职工工资性补贴及书报费等) ;加班加点工资, 是指按规定支付的加班加点工资;其他类似工资的支出, 包括根据国家法律、法规和政策规定, 因病、工伤、产假、计划生育、婚丧假、探亲假、事假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因, 按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资, 以及附加工资、保留工资等。

摘要：分析了工资薪金的定义、发放对象、标准、表现形式、种类, 论述如何合理支出工资薪金。

关键词：工资薪金,合理支出,分析

合理工资 篇2

关键词：工资；薪金所得；个人所得税；合理避税

中图分类号：F810.424文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.03.43文章编号：1672-3309（2012）03-95-02

1980年我国五届人大会议通过并公布了《中华人民共和国个人所得税法》，我国的个人所得税制度至此建立。个人所得税成为政府主要的收入调节工具，缴纳个人所得税成为每个公民应尽的义务。

随着我国经济的发展，工资水平的提高，越来越多的人的工资、薪金所得达到了应纳个人所得税的标准，而工资、薪金所得是工薪阶层的主要收入，所得多少与其生活质量息息相关，因此，如何利用税收优惠政策等寻求合法、合理的避税，已成为广大工薪阶层有效的理财手段之一。合理避税既现实，也必要，得到越来越多的工薪阶层的关注。

一、明确工资、薪金所得的纳税范围，寻求合理避税途径

《中华人民共和国个人所得税法实施条例（2011）》明确规定：工资、薪金所得，指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴及与任职或受雇有关的其他所得。以每月收入额减除费用3500元后的余额为应纳税所得额，适用超额累进税率，税率结构分为7级，从3%—45%不等。

在明确了工资、薪金所得的纳税范围后，更要清楚税法规定相关的免税和减税的范围。税法规定免纳个人所得税的有：

1、省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金。

2、按国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴以及国务院规定免纳个人所得税的其他补贴、津贴。

3、福利费、抚恤金、救济金。这里的福利费是指根据国家有关规定，从企业、事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费或工会经费中支付给个人的生活补助费。

4、军人的转业费、复员费。

5、按国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费。此外，经批准可以减征个人所得税的有：残疾、孤老人员和烈属的所得。只有清楚地了解相关的税法免税和减税的规定，在取得相关收入时才能正确计算纳税。

税法规定，工薪阶层个人每月缴纳的住房公积金是从税前扣除的，也就是说住房公积金是不用纳税的。单位一般也是1:1的比例补贴缴纳住房公积金。各单位可根据各省规定的住房公积金缴纳比率范围，确定合理的公积金比率，合理避税。但也要注意，公积金虽可避税，但在退休前不能随意支取，固化了个人资产。

税法还规定，个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾害地区、贫困地区的捐赠，捐赠额未超过纳税义务人申报的应纳税所得额30%的部分，可以从其应纳税所得额中扣除。也就是说，个人在捐赠时必须在捐赠方式、捐赠款投向、捐赠额度上同时符合法律规定，才能使这部分捐赠款免纳个人所得税。如我国税务总局在2008年针对汶川大地震曾发布规定，广大党员以“特殊党费”形式向灾区的捐款可以按有关规定，依法在税前扣除。

二、在理财中避税

目前，大多数工薪阶层仍以储蓄作为主要理财手段，储蓄存款占其流动资产的大头。但银行存款利率普遍偏低，再加上征收利息，使实际利率被压缩在更低的水平，资产储蓄实际价值可能不升反降。税法规定，国债和国家发行的金融债券利息免纳个人所得税。国债利息指个人持有我国财政部发行的债券而取得的利息。国家发行的金融债券利息，是指个人持有经国务院批准发行的金融债券而取得的利息。由此可见，选择投资国债和国家发行的金融债券，既遵守国家税法规定，又实现了合理避税，实为工薪阶层的一个好的增收渠道。如财政部公开发行的2012年第一期凭证式国债，3年期票面年利率5.58%，5年期票面年利率6.15%，分别高于同期银行定期存款利率0.58和0.65个百分点。

个人所得税法规定，单位为个人缴付和个人缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费，从纳税义务人的应纳税所得额中扣除。且按照国家或省级地方政府规定的比例缴付的三险一金，存入银行个人账户所取得的利息收入也免征个人所得税。保险赔款是赔偿个人遭受意外不幸的损失，不计入个人收入，也不必缴纳个人所得税。因此，单位和个人可根据实际情况，尽量足额缴纳三险一金。

三、提高公共福利支出，间接增加职工收入

税法规定，凡以货币形式发放给职工的交通补贴、误餐补贴、住房补贴、通讯补贴等，均视为工资、薪金所得，计入应纳税所得额。但若采用变通的方法，采用非货币形式，提高职工的公共福利支出，也可合法避税。如：免费为职工提供宿舍，免费提供交通班车，免费用餐、免费发放制服、劳保用品，鼓励职工学习进修、培训等等。职工也可根据经济业务发生的实质，在发生通讯费、交通费、差旅费、误餐费、培训费等时，以实际发生的合法有效的票据据实报销，这些支出属于单位正常经营费用，不需缴纳个人所得税，而且单位也可将这些支出作为费用减少企业所得税应纳税所得额。这样，个人在实际工资水平未下降的前提下减少了税收负担，单位也在合法的前提下减少了税负，可谓一举两得。

四、巧筹划，巧计算，巧纳税

虽说纳税是每个公民应尽的义务，但纳税对于工薪阶层来说毕竟导致了资金的流出，降低了个人的实际收入。其实，有时只要稍微变化一下计算方法，同样的薪酬所需缴纳的个人所得税额可能会大不相同。

由于工资、薪金所得缴纳个人所得税是采用超额累进税率，当月所得越高，适用的税率越高，相应需缴纳的个人所得税就越高。以年终奖为例，不同的方法将导致不同的纳税结果。

例：某人月工资5000元（扣除三险一金后），年终奖60000元，13个月工资3000元。

方法一：若年终奖与13个月工资同月发放，则一年应缴个人所得税为：

（5000－3500）×3%×12＋【（60000＋3000）×20%－555】＝12585（元）

方法二：若年终奖与13个月工资不同月发放，则一年应缴个人所得税为：

（5000－3500）×3%×11＋【（5000＋3000－3500）×10%－105】＋（60000×20%－555）＝12285（元）

方法三：若分月发放年终奖，即每月发放5000元，则一年应缴个人所得税为：

【（5000＋5000－3500）×20%－555】×11＋【（5000＋5000＋3000－3500）×25%－1005】＝9565（元）

方法四：若将年终奖分俩次发放，一次在年中发放，一次在年底和13月工资同时发放，则一年应缴个人所得税为：

（5000－3500）×3%×12＋（30000×30%－2755）＋【（30000＋3000）×10%－105】＝9980（元）

由此例可见，相同的收入，采用不同的纳税筹划将会有不同的纳税结果。一般来说，应尽量避免收入的大起大落，使月工资与年终奖的比例调整到两者的个税税率接近，这样才能使避税效果更加明显。对于在中国境内有住所的个人一次取得数月奖金或年终加薪、劳动分红，可单独作为一个月的工资、薪金所得计算纳税。但如果年薪所得一次性发放，由于其数额相对较大，将会使用较高的税率，这时若采用分摊的方法，将其所得分摊到各月，就可节省不少税款。

总的来说，个人工资、薪金所得要达到合理避税，需要考虑的因素很多，我们应当具体问题具体对待。每个人的头脑中都应具有一定的节税意识，在税法允许的合理范围内，充分利用税收优惠政策，既遵守国家税收法规依法纳税，又能实现合理避税，充分实现纳税人的权力和义务的统一，促进社会和谐发展。

参考文献：

[1] 中华人民共和国个人所得税法(主席令第48号).

[2] 国务院.中华人民共和国个人所得税法实施条例（2011）[EB/OL].新华网，2011-7-19.

高校绩效工资结构合理性探析 篇3

由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯 (John Stacey Adams) 于1965年提出了公平理论, 其基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后, 他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 还关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种, 一种比较称为横向比较, 一种比较称为纵向比较。根据公平理论, 按比较的对象, 可将奖励性绩效工资的公平合理问题分为:内部合理、外部合理、个人合理。内部合理亦是结构合理, 是指单位内部同一序列中不同岗位纵向之间和不同序列岗位横向之间所体现的合理性。

一、以往工改时工资结构的合理性分析

在高校主要岗位一般是由专业技术岗、管理岗构成, 正高职称、副高职称构成了专业技术岗位的主要部分, 正厅、副厅、正处、副处成为党政管理的核心。2006年工资制度是在85年工改、93年工改和各校校内岗位津贴制度基础上进行的。06年工改时, 高校的规模相对较小, 学生数和教师数相对较少, 师资力量仍比较薄弱, 教授、副教授所占的比例很小, 有博士学位的人亦是凤毛麟角, 为了鼓励师资队伍的发展, 93年工改以来, 形成了正高人员的工资要高于副厅、并远高于正处级, 副高工资与正处大致相当、并高于副处级的工资结构。各高校自行制定的校内岗位津贴标准的结构比例亦是参照了岗位工资的结构比例。岗位工资标准和苏北某高校部分校内岗位津贴标准表。

单位:元

通过上表可以看出工资待遇的高低顺序是:正高、副厅、正处、副高、副处、正科、讲师、副科、助教, 其各岗岗位工资三档环比是:1.088、1.249、1.124、1.094、1.180、1.059、1.062、1.085, 该校各岗校内津贴环比是:1.148、1.421、1.266、1.107、1.333、1.0、1.235、1.307, 通过该比较数据我们不难发现:正高的工资待遇是高于副厅、远高于正处, 副高的工资待遇是高于副处的。

二、以往的工资结构到目前已不适应现在人员状况的分析

如今随着高校规模的不断扩大, 学生数的不断增加, 师资队伍的不断扩充, 师资结构的不断优化, 教授、副教授、博士所占比例不断提高的同时, 现在管理岗和工勤岗的工作量、工作压力已远远超过了06年工改时的量。虽然高校赖以生存和发展的主体是教师, 应向教学一线、科研一线倾斜, 但其他人员也不可忽视, 尤其是教辅人员和管理人员, 在收入分配上应该有一个相对应的、一致性的价值当量关系。管理岗目前无法用精确的量化来计算工作量, 他们的绩效工资额度必须与他们主要服务对象密切挂钩。对于一个在校生数为2万人左右的高校, 现其厅级岗位的设置数一般为5-9人, 正处级岗位设置数为40人左右, 副处级岗位设置数为70人左右, 教授的岗位设置数为150人左右, 副教授的岗位设置数400人左右。

单位:元/月

从此表中数据的勾稽关系中, 我们不难发现正高、副厅、正处、副高、副处、正科、讲师、副科、助教的环比是:092、1.131、1.198、0.938、1.142、1.13、0.98、1.146, 它们的高低顺序是:副厅、正高、正处、副处、副高、正科、副科、讲师、助教。在这里, 已经颠覆了以往的工资标准顺序, 承认了副厅的工作量、工作压力、对学校的贡献, 已经远远超过了一个普通教授, 副处超过了副高, 副科超过了讲师, 同时也缩小了教授与正处间、副教授与正科间的收入差距, 肯定了党政管理岗对学校的贡献。有关主管部门给予的基础性绩效工资标准对于制定奖励性绩效工资起着导向作用。

三、目前情况下合理的工资结果分析

综上所述, 在制定奖励性绩效工资时应结合各岗实际工作量、对学校的贡献、岗位设置比例结构的变换及有关主管部门引导性意见, 正视工资比例结构关系。从工资结构来看, 首先:应建立适应高校改革和发展需要的工资结构体系。其次:在以往工资制度实施经验的基础上, 根据有关领导部门的文件导向, 结合高校发展的实况, 在奖励性绩效工资的方案设计中, 应使一部分奖励性绩效工资 (奖励性绩效工资分为几部分) 其结果比例为:正厅应相当于二级教授、副厅应相当于三级教授、正处略低于四级教授、副处高于副教授三档。最后:对于专业技术岗, 可以通过建立起一个合理的、经教学科研的奖励办法, 通过自己的努力在奖励性绩效工资的其他部分获得远远超过管理岗的绩效, 以此来激励教职工, 保证教学、科研人员的收入, 注意教学科研、管理、教育辅助等几支队伍的收入平衡。

正确处理好专业技术岗和管理岗的工资结构的意义十分重大。高校的人力资源管理者要善于“弹钢琴”, 协调并正确处理好他们之间的关系, 结合高校的发展战略和发展中各个阶段的任务, 辩证地看待“向教学、科研一线倾斜”这一绩效工资发放原则, 充分发挥管理人员的领导和引领作用。

只有正确处理他们之间的关系, 建立起合理的工资结构, 才能有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、有利于优秀人才发挥作用的, 促进学院学科建设水平、提高调动广大教职员工参与学院建设的积极性, 促进学院事业更快、更好地发展。

参考文献

[1]江苏省人力资源和社会保障厅和江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》 (苏人社发[2012]142号) , 2012.

合理确定公立医院工资成本之我见 篇4

一、医院工资成本的组成内容

医院职工的工资成本, 除包括职工实际从医院领到的工资、奖金、福利外, 还包括医院从职工工资中代扣的个人公积金和医疗保险金以及医院支付给职工的集体公积金和医疗保险金等。

二、工资成本不断上升的两面性

1. 工资成本上升的合理性。

工资成本是医务工作者付出劳动所得的报酬, 一方面它要根据医务人员为医院提供的智力和体力劳动给予一定的报酬, 维持他们的正常生活需求, 另一方面工资成本还有一部分需要追加到智力投资中去, 以维持医院的良性发展。这是因为随着医疗技术的迅猛发展, 对医务工作者的要求越来越高, 要求他们的智力、操作能力及从事复杂劳动的能力不断增强, 而这些都是需要不断的再教育投资的。从这个角度讲, 只有提高工资成本, 才能使医疗工作者本身适应社会生活水平的提高, 才能使医院技术服务实力满足人民群众不断提高的健康需求。这样工资成本上升是必然趋势, 也是合理的。

2. 工资成本大幅度上升的不合理性。

正如任何事情都有其两面性一样, 医院工资成本上升合理性的另一面, 是过度上升的不合理性, 也就是说上涨速度不应是盲目的、无限制的, 它应与医务工作者的实际贡献相符合, 如过多地增发工资实物, 就会侵占医院正常积累部分, 使医院效益下降。现实中一些公立医院, 没有合理确定工资成本的战略, 甚至在对外负债累累的情况下, 内部工资福利还在不断上升, 效益不断下降, 严重影响了医院的正常发展, 长期下去必然会使医院严重亏损甚至倒闭。

三、确定工资成本应遵循的原则

任何一种实践活动都必须遵循一定的原则, 医院工资成本的合理确定也不例外, 它既要调动医务人员的积极性, 又要考虑医院发展需要。为此, 必须遵循以下原则。

1. 发展优先原则。

医院整体利益的分配应有利于提高其发展能力, 因为从长期来看, 只有不断发展, 才能使包括职工工资在内的各方面利益得到最终满足。这样, 在确定医院实际工资成本时, 必须正确处理积累与消费的关系, 应该避免两种错误倾向:一是积累的比例太大, 职工工资太低, 近期得不到实惠, 积极性受到伤害, 影响医院的长远发展;二是职工工资太高, 积累能力受到削弱, 不利于医院自我发展和承担风险的能力, 难以在市场竞争中获胜, 这样职工近期得到实惠, 但却难以为继, 实际上将损害他们的长远利益。

从表1数字可以看出, 某省一综合医院五年来工资福利支出增长幅度远远大于医院发展积累资金支出的增长幅度, 医院的快速发展除了依靠自身积累外, 更多地是依靠了银行贷款。

从财务角度讲, 医院发展资金主要是按照医院固定资产原值的一定比例计提。从表2可以看出, 与其他三家兄弟医院比, D医院固定资产总额最大, 但用于积累的资金却低于A医院及C医院, 因此一定程度上讲, 工资福利支出及日常公用支出已挤占了D医院可用于发展的资金。

2. 注重效率原则。

在规范的市场经济条件下, 医院将在市场竞争中求生存、求发展, 在市场竞争中实现优胜劣汰, 这就必然要求医院重视效率, 视效率为生命。而效率的实质是最大限度地发挥医院的潜力, 实现各种资源的有效配置, 不断提高医院的竞争能力。因此, 卫生部在规范医疗机构经济核算与分配管理的规定中指出, 医疗机构要以收支结余为基础, 通过服务效率、服务质量和经济效率等指标, 科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金。

(单位:万元)

(单位:万元)

从表3数字可以看出, D医院全年所发奖金占业务收支差额 (未包括奖金) 的比例呈逐年上升趋势, 到2009年高达103.88%。因此, 以后应重点通过成本控制, 优化资源配置, 达到提高医院经济效益的目标。

(单位:万元)

3. 制度约束原则。

在确定医院工资成本时, 还应遵循相关制度, 包括国家的法律、法规及医院的内部制度。比如《卫生部关于加强卫生事业单位经济管理的若干意见》中指出, 单位发给个人的工资、补助工资、福利等个人支出, 应遵循效率优先, 兼顾公平的分配原则, 必须严格执行工资政策和国家财经制度, 不得擅自扩大津贴、补贴范围和提高标准;卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》中指出, 医疗机构应实行科室全成本核算, 具体包括各种材料费, 购置费, 固定资产占用费, 水、电、汽费及人员经费, 管理费等科室支出等等。有了制度的约束, 才能保证医院职工工资成本的确定既合理又合法, 进而保证医院的长期稳定发展。

从以上原则, 可以看出实际工资成本的增长速度应受医院收入、支出等相关经济指标的制约, 也就是说工资增长速度不能超过而只能低于医院收支结余率的增长速度。

四、探索实行岗位绩效薪酬制

卫生部副部长马晓伟曾经说过:“在公立医院改革中, 要建立起以岗位和绩效考核评估为核心的分配制度, 实行多劳多得, 优劳优得。”因此, 在确保提供公益性医疗服务的前提下, 如何抓住公立医院绩效工资改革的契机, 将工资改革与医院整体发展战略结合起来, 最大限度地发挥医务人员的工作积极性, 成为医院管理者迫切需要解决的问题, 而岗位绩效薪酬制则不失为一种不错的选择。

1. 岗位绩效薪酬制的概念。

所谓岗位绩效薪酬制度是以医院员工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担的风险程度确定岗级, 以医院运行情况确定工资总额度, 以员工业绩为依据支付劳动报酬, 是一种将人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2. 岗位绩效薪酬制度的实施步骤。

(1) 工作分析与岗位设计。结合医院的工作内容将岗位细分, 明确各岗位需要的技能、岗位职责和任职资格, 制定岗位责任书。 (2) 岗位评估。指医院根据岗位的工作内容、要求、工作环境等因素, 运用各种评估方法, 对医院岗位进行评估, 确定各岗位薪酬系数。 (3) 薪酬内容的设计。员工工资包括岗位工资和绩效工资, 二者既有独立职能, 又相互联系, 互为补充发挥整体效能。岗位工资体现岗位职责、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别, 是岗位绩效工资制的主体部分, 它突出了岗位劳动和技术要求在工资分配中的地位, 强调了易岗易薪, 反映不同岗位的劳动差别而无法反映同一岗位不同素质员工之间的劳动差别;绩效工资则弥补其不足, 体现在这一部分的工资与员工个人业绩、部门业绩及医院整体业绩相结合, 加强了薪酬分配的竞争和激励作用。

总之, 实行绩效工资是医院在根据收支结余等运行情况确定的既定的工资额度内, 力求做到使医务人员的绩效和其报酬相平衡, 这样才能充分调动医务人员的个人能动性和工作积极性, 使公立医院的绩效工资改革成为医改的促进因素而不是阻碍因素。

摘要：文章针对目前公立医院普遍存在工资成本上升过快的现象, 提出了合理确定工资成本应遵循的三个原则, 并对实行岗位绩效工资制度作了一定的探索。

关键词：公立医院,工资成本,绩效工资

参考文献

[1].唐维新, 易利华.现代医院绩效与薪酬管理.人民卫生出版社

合理工资 篇5

一、树立正确的“绩效工资”观念

绩效工资, 顾名思义, 简单说来, 就是按成绩、效益计算工资, 给予不同报酬。

作为教育行业的绩效工资, 国务院会议的表述是, “坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

绩效工资包含两部分, 一部分是基础性绩效工资, 占绩效工资的70%, 完成学校规定相应工作任务的教师, 每月按时发放;另一部分是奖励性绩效工资, 占绩效工资的30%, 这一部分不是教师个人工资应得部分, 是根据教师个人工作完成的情况进行考核, 原则是多劳多得, 奖勤罚懒, 绩效工资不是简单的涨工资。

二、制定合理的绩效工资考核方案的几点看法

绩效考核的核心, 是要进一步规范学校内部管理工作, 加强对工作的全程管理以及进行准确合理的评价, 落实岗位职责, 充分发挥各管理人员的管理职能, 牢固树立向管理要质量、要效益的意识, 提高工作效率, 提高学校办学质量。绩效工资分配的基本原则是民主管理、激活管理、同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣。绩效工资作用发挥如何, 关键还要看如何实施绩效考核。

1、领导要有大局观和无私奉献精神。

领导是制定绩效工资考核方案的重要决策者, 在日常学校管理中有着举足轻重的作用, 为学校的发展有着决定性的影响, 但领导不能完全等同于“一线教师”、“骨干教师”, 有时是要作出必要的牺牲和让步, 绩效工资的分配也应如此。若领导们的绩效工资奖励性部分计算出来高居学校教师前列, 列上前几名, 让后面的“一线教师”、“骨干教师”望尘莫及, 干瞪眼没法比, 这显然不是领导们高风亮节的做法。领导要为教师谋福祉, 应有最起码的党员姿态、义务劳动意识、无私奉献精神, 这样才有利于学校的团结和稳定。

2、班主任津贴宜优酬。

班主任事务冗繁, 无以计数, 千头万绪, 难以理清, 包括早、中、晚, 站、看、坐班, 课间操值勤, 班会教育, 家校联系, 召开家长会、学生会, 纪律、安全、卫生之种种工作, 各科任教师之间的协调, 检查作业收交情况, 对学生的心理疏导, 突发事故的处理, 素质教育的实施, 学生各方面能力的培养等等, 真是不胜其烦, 宜给予优酬。当然要实施细则考核, 千万不能把所以班主任的津贴定成一样, 这样会造成“干好干坏一个样”, 缺乏榜样的作用。可采取百分制, 把班主任工作分成三个等次, 据其行为表现按核定的等次发放相应等次的奖励性工资数额。

3、学校行政领导、骨干教师、其他管理人员可享受学校内部岗位津贴。

(1) 学校行政领导按国家政策应该有岗位津贴。但我个人认为, 行政人员的岗位津贴不应该高于班主任的岗位津贴, 毕竟现在学校配备的干部职数是很多的, 每个人从事的管理工作量不大。在教育和教学过程中, 教师是看不见行政人员作用的, 行政人员的价值主要体现是社会价值和政治价值, 因此, 如果行政人员的岗位津贴高于班主任津贴, 会加剧教师和行政人员之间的隔阂, 扩大教师和行政人员之间的矛盾, 也体现不出行政人员为师生服务、甘于奉献的高尚情怀。

(2) 一个合格的骨干教师应该享受岗位津贴。合格的骨干教师是教师队伍中的精华, 是一支能够起轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用的中坚力量, 能够影响集体成员中的每一个人, 带动群体共同进步, 推动整个集体的工作, 稳定并提高整个教师队伍的整体水平, 促进整个教师队伍的建设, 在教师队伍建设中起着承上启下、承前启后的重要作用。但我县的骨干教师, 有着历史的原因, 多年没有新鲜力量注入, 以前的骨干教师 (小学骨干教师) , 绝大多数不是从教师中选出的优秀人才培训而成, 现在也没有从事相应学科的教学, 当然就谈不上起带头作用了。我县教委领导已经充分看见这个矛盾, 2009年就没有对以前的骨干教师进行评定。我个人认为, 2009年的绩效工资考核就不应该设定“骨干教师津贴”这一项目。但以后的绩效工资考核方案要设立骨干教师津贴, 要把骨干教师的名单在上报前给予公示, 群众无意见, 上级机关审定合格后才发放相应级别的骨干教师津贴。

(3) 其他从事管理职能的管理人员也应享受岗位津贴。这部分人员在完成自己教育教学任务的同时, 还在从事其他管理岗位, 理应有报酬。学校在制定这部分人员的岗位津贴时, 应尽可能的减少管理人员的数量, 加大管理跨度, 缩减管理成本和管理时间, 这样有利于责任到人、责任到岗, 避免交叉管理、相互推诿、利益争上、困难避让的现象。特别注意的是要先定岗定薪后定人, 让大家认识这是公平的, 也是公开的, 大家都有机会竞争上岗, 真正发挥绩效考核的激励作用。因此, 2010年的绩效考核方案必须在假期中完成。

4、建立一个群众信任度高的绩效工资考核委员会。

建立一个群众高度信任的绩效工资考核委员会是真正落实绩效工资考核目的的关键。一个学校要让教师充分相信绩效考核方案是公平的, 方案是真正反映第一线教师利益的, 参与制定方案的人员结构十分重要。我个人认为, 每个年级段派两人, 这两个人必须是该年级组教师推选出来, 能代表年级组教师利益和发言的人。比如:幼儿园组两个人、体艺组两个人、低年级组两个人、中年级组两个人、高年级组两个人、行政人员后勤人员两个人, 由这些人组成学校绩效工资考核委员会。学校只规定政策必须考核的几个方面, 具体怎么考核由学校绩效工资考核委员会来讨论决定, 行政人员在考核委员会中只扮演一个成员的角色, 千万不能把自己当做领导, 左右讨论的内容。

综观此次绩效工资改革, 不管结果如何, 其初衷不外乎使中国教育步入真正的良性发展。但教育就是教育, 不是其它行业先进经验引进过来就能解决的。在我看来, 构建一个团结、和谐的工作环境, 提高广大教师的从业幸福感才是重中之重。毕竟教育是一项创造性的意识形态领域的影响活动, 而教育的直接实施者是教师, 教师才是教育的主体。认清了这两点, 相信在制定以后的绩效工资考核方案时会少走很多弯路, 使方案更加的深入人心, 更加的合理。

摘要：实施绩效工资, 既是党中央国务院关心教师, 提高教师待遇的一项措施, 其目的是促进教育教学工作, 充分调动了广大教师的工作积极性和主动性, 在教师中引入竞争机制和激励机制, 使中国教育走上一个良性发展的轨道。然而在具体实施过程中却造成了许多矛盾, 这些矛盾的产生, 归根结底是由于绩效考核方案制定不合理造成的, 因此, 如何制定一个合理的绩效工资考核方案就显得十分重要。本文就如何制定合理的绩效工资考核方案发表了自己的几点看法和见解。