激励工资

激励工资（精选12篇）

激励工资 篇1

摘要：教师作为人类灵魂的工程师,他为祖国的未来作出了重大的贡献。而目前,许多高中教师的工资收入与其工作量不符,存在着众多不合理的地方,这就使学校的教育质量无法得到相应的保障。因此应当建立起相应的、完善的教师绩效工资制度,用来保障教师的工资待遇、津贴等,进一步强化法律监督的作用,保障教师的收入稳增。

关键词：高中教师,绩效工资,激励机制

一、高中教师工资收入现状

(一)高中教师绩效工资的内涵

所谓的工资,它就是对员工的工作量、工作性质、业绩进行综合的考察,而设定的。工资由薪级工资、岗位工资、职岗津贴、综合生活补贴及教龄津贴五部分组成。而职岗津贴、综合生活补贴又统称为绩效工资,占工资总数的30%。绩效工资与补贴津贴具有一定的弹性,具有自主分配权。绩效,它是效率和业绩的统称。工资通过采取绩效的方式对其结构进行优化,其意义深远。对于教师绩效工资制度的推行,它不仅能够调动教师对于工作的积极性,还能够对学校的工资基金进行有效的分配,对教师的潜力进行挖掘,为学校教育做贡献。

(二)工资收入分配现状分析

1、教学的力度有待于提高

高中教师应当实行岗位工资,但在一些学校中存在着工资与岗位不符的现象。在后勤部门有些人员的工资比正式从教的教师或领导的工资更高,而晋升能力更容易。从这方面显示出了,学校对于教师的教学工作不够重视。高中学校要正确的对待教师的教学工作,树立起价值理念,对教学质量进行严格的管理,使学校进入到良性发展的趋势,创造学校的声誉,做到真正从教学上着手。

2、绩效工资制度实施的难度

在学校中,实施绩效工资制度,存在着一定的难度。在教师中存在着“论资排辈”的现象,这种现象形成了两种极端。在年轻教师中,其对于工作的积极性,被一些不合理的体制给抹灭了。在资历老的教师中,不管是从社交、家庭上都有一定的精力耗损,其工作的精力已不比年轻教师。但在学校中,却仍然存在着“论资排辈”现象,这种现象不仅使年轻教师没有充分发挥的地方,工作自由、没有前景、工资待遇更是微薄。而资历老的教师,其工作量很大,身兼数职,收入却很高。这种结构的不合理性,使教学质量严重的受损。在工作量的制定上,应考虑教师的自身情况、工作态度、工作质量,不应拿年龄来衡量。合理的工作量,不仅能使教师的报酬得到合理分配,还能使其工作态度端正,使教师为教学做出更大的贡献。

3、工资收入与工作义务、工作量不符,实行暗箱操作。

在学校中,教师的工资收入应当与其工作量相一致,教师所担任的班级数与课时工作量有着一定的关系。但是人为的将工作量加大,这就会使其报酬不能得到合理的分配。在教师的基本工作中,应当使其工作量进行合理的分配,不能将其工作量与赚钱联系到一起。将工作量盲目的人为增加,使教师的工资收入差距拉大。工作量的增加,应当充分的将教师的年龄、精力、业务素质、经验等合理的考察,再对其进行工作量的增加,不能盲目的对其进行加大工作量。

4、工作态度浮躁

在学校中,有些领导、教师为了增加收入,将以往的以育为本的工作态度抛到了脑后,多了一些不务本、浮躁的现象。在学校中存在领导、教师不上课、旷课等现象。在学校中,不管处于哪个职位,都要以教学为主,在课余也可从事业余管理工作。

二、对实施高中教师绩效工资制度的建议

(一)发挥教师的工作积极性,制定合理的绩效激励机制。

1、考查教师的工资待遇

在教师工资待遇的考察中,不能只考察平均工资,也应当对最高工资、最低工资,进行考察、核实。最高工资会使工资的差距不断拉大,最低工资会使教师的带着作用,无法发挥出来。只有将教师的绩效工资制度加以合理的规范、运用,才能使其达到平衡。

2、优化合理的工资收入结构

它指的就是将教师的奖励性、基础性绩效工资结合到一起,将教师的收入差距加以限制,使其保持在一定的范围内。在基础性绩效工资的前提下,设置相应的奖励制度,使教师的教学潜力得以发挥出来,将身心全部投入到教育工作中去。学校也要从长远的发展角度来看,可利用资历老的教师对年轻教师进行指导,学校并采取一定的考核办法。

(二)保障教师的收入稳增,强化法律监督作用

法律监督机制应当起到相应的作用,正确的规范教师工资的发放形式。对于学校的财政制度应当予以规范,将教师的各种资金、津贴等做好管理。将“向钱看”的不好习惯改掉,对于工资的发放予以规范,可使用工资卡发放,其收入的分配应符合规定。

(三)树立正确的、积极的价值导向

学校是一个专门的教育机构,它要以教育为主,不能从教育而转向盈利,这就违背了学校的主旨。在学校中,应当树立起正确的价值观,使教师的价值观不能“向钱看”。学校应当淡化教师对于金钱的概念,以育人为本,将身心投入到教育中去。

(四)重视学生的全面发展

教师的业绩考核,必须从学生的全面发展进行考核。在学生的培养上,不仅从智育来看,要从多方面提高学生的素质。在教育学生的方式上,不能只从学生的成绩进行考核,要全方面的对学生的素质进行提高。在学校中,在传统的教学模式下,加以创新使学生在教学内容上有更多的兴趣,让学生发挥其想象力。教师在对学生的教育上,要进行全面的发展,适应新课改的要求,做到大胆创新、多交流,将眼光放长远,跟上时代的步伐。学校应当组织各种形式的活动,使学生在课堂中学到的原理、知识等,得到充分的吸收。

三、结束语

在教师绩效工资制度改革中,最大的阻力就是绩效工资制度的推行与实施工作。学校要将教师的工作积极性更好的调动起来,将一些年轻的教师加以培养,在保障工资待遇的前提下,使教师的教学业绩加以提高。绩效工资要在教师的原有工资上适当的调整,有关部门要加以进行教师的工资收入分配的监督工作。

参考文献

[1]刘红.北京市区县中小学教师培训机构绩效工资制度研究,2012(28)

[2]苏君阳.义务教育学校对教师实施绩效工资面临的问题,2010(02)

[3]李黎.对高校教师绩效工资制度考核标准的探析,2009(11)

[4]刘慧珍.高校教师绩效工资制度实施效果探讨,2011(02)

激励工资 篇2

在我们的义务教育阶段，学校实施了绩效工资。确保了义务教育教师平均工资水平不低于公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，这对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教，促进教育事业发展具有重要意义。

但这项工作的具体落实，还存在着许多现实细节问题，也会产生一些工资分配新的不合理的矛盾，如何正确面对和科学解决这些问题，把好事办好，切实体现岗位绩效的劳动价值，充分发挥绩效工资的激励功能，是摆在我们当前的一个重要的总理，对此，我有几点建议。

一、科学合理地确定绩效工资基础性部分

按绩效工资的构成，义务教育学校的绩效工资分基础性部分和奖励性部分，基础性部分占70%，绩效工资基础性部分应当借鉴当地公务员阳光工资的补贴标准和相关项目，同时充分考虑现有的工作量津贴补贴，在兑现绩效工资后将会被全部抵冲的因素，切实让绩效工资的基础性部分在兑现后，有较大的工资增幅。

二、按劳统酬地体现绩效工资奖励性部分

绩效工资奖励性部分主要体现教师的工作量，工作业绩和贡献等因素，是学校内部搞好分配，体现激励机制的重点，应科学合理，稳妥有效的确定分配方式和方法，这一块处理不好，最容易引起内部矛盾，影响教职工的积极性，而违背绩效工资奖励性的初衷。我认为，奖励性部分需要设定高低差，但比例差距不宜拉开过大，既体现防止平均发放，又不使工资差距悬殊失衡。

三、重点倾斜的分配一线岗位的奖励工资

我认为，班主任、一线骨干教师（学科带头人、学科骨干）的奖励性绩效工资应作为总体奖励工资的附加部分，另行测算。

至于学校校长的绩效工资分配，应参照相关省份已经实行的校长职级制工资分配方案，中小学学校校长，其工作量、工作压力和工作责任在基层单位大于任何的其它教育教学岗位，因此在绩效工资分配上应有所体现，但校长作为学校的法人代表，不宜通过学校核定绩效工资，为了同一地区兄弟学校校长绩效工作的均衡，也为了校长绩效工作确定的科学、合理、公正，应该由教育局通过本地区绩效工资总体水平全面考量后，给校长核定绩效工资。我们认为校长奖励性绩效工资的岗位月定额不得低于同学校学科带头人月定额标准。副校长以及其他享受副校待遇的学校领导的绩效工资宜纳入校长系列参照执行。校级领导的工作绩效考核部分的奖励性绩效工资与全体教工按考核等次同等核算。

建立我军激励性军龄工资机制 篇3

关键词：激励 军龄工资 机制

一、我军军龄工资存在的主要问题

近年来，随着部队待遇的不断提高，工资福利对军事劳动者的激励效果不断增强，而与此相反军龄工资的不足却日益显现。过低的标准、不符合按劳分配原则以及激励作用的缺失都是其主要问题。

1、军龄工资标准偏低

一般来说，随着军人年龄的增长对其社会所做的贡献越来越大，所以，按服役年限的增加逐年给军事劳动者增长合理的军龄工资是必要的，而且由于军人劳动的特殊性，军人的年功值应始终高于其他社会劳动的年功值。但目前，我军的军龄工资标准为每年10元，低于地方公务员的工龄工资标准，军人劳动的特殊性并没有得到体现。同时，按照人才发展的一般规律，军事劳动者劳动技能对部队的贡献率是随着服役年限的增加而呈指数倍增长的，较低的军龄工资标准并没有很好的体现出这一特点。

2、不符合按劳分配原则

根据按劳分配原则，在军队内部由于个人的素质、能力、受教育程度及努力程度等方面的差异，其所做出的贡献大小也不一样，分配的工资也应该有一定的差异，然而这种差距在军人的收入分配中并没有体现出来，而是相反的表现为工资收入的均等化，尤其是军龄工资工资的平均化，即所有官兵无论在部队服役期限的长短，军龄工资仍然是每一年军龄按10元计发，这直接削弱甚至削除了军人之间的合理竞争，不能充分发挥广大官兵在工作训练中的主观能动性，作为军队原动力的广大官兵将劳动热情和创造性闭锁起来，其最终后果是较低收入的平均状态和军事效率的低下。

3、没有起到应有的激励作用

激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是斥责、批评之意。在人力资源管理理论中，所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩性措施，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，其最终目的就是要正确地诱导成员的工作动机，调动他们的工作积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意程度。

而与此相反，我军现行的军龄工资标准却没有起到有效的激励作用，主要表现为两个方面：一是没有对那些军龄较长并具有较高军事劳动技能或从事军事劳动复杂程度较高的军事劳动者给予较高的军龄工资，以激励其安心服役。二是对于长期缺勤、长期闲散的人员也没有采取减发军龄工资等惩罚措施。促进和约束作用的缺失，最终容易使广大官兵产生“混日子”、“等媳妇熬成婆”等消极思想，影响工作效率和部队的战斗力。

由此可见，我军军龄工资作为整个工资体系中最薄弱的一项，由于过低的标准以及严重的平均主义，未能充分体现出对军事劳动者劳动经验积累的经济补偿，因此，改革我军现行的军龄工资，建立激励性军龄工资机制势在必行。

二、建立我军激励性军龄工资机制

建立我军激励性军龄工资机制，首先，在理论上要深刻理解其理论基础。其次，在实践中必须提高军龄工资标准，并破除平均主义，以提高军龄工资的激励效应。

1、激励性军龄工资机制的理论基础

激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化，而机制则是由组织、制度、方式和方法在一定目标的凝聚下所形成的相互联系、相互制约的有机整体，强调人的行为的理性层面，追求管理活动的制度化。由此，激励性机制就是在组织系统中，以制度化为基础激励主体与客体之间通过激励因素相互作用的组织、制度、方式、方法等形成的相互依存、相互制约的有机整体。

2、构建我军激励性军龄工资机制

体现军龄优势，不能一贯向级别倾斜，也要考虑军龄情况，为部队服役的年头越长从上考虑应该是贡献越多的人，所以即要体现级别差距也要考虑服役长短（军龄）问题，达到一种平衡。

构建我军激励性军龄工资机制就是在改革每一年按10元等额增长的计发标准上，将军龄工资按服役年限的长短与军事劳动者劳动贡献的高低挂钩，对于不同阶段的服役年限施行不同标准的军龄工资，其最终目的就是通过对服役年限的阶段性划分使其军龄工资呈现差异化，使军龄工资的激励作用得到更好的体现。激励性军龄工资机制标准如下：

在此标准中，服役年限在五年以下的为每一年军龄15元，比现行标准提高了50元。然后隨着服役年限的增加，军龄工资也会增长到100元/年、200元/年不等。服役年限达到20年以上的，每一年军龄按最高标准的300元计发，不再提高。这样不仅有利于提高广大服役年限较短的军事劳动者的工作积极性和创造性，也有利于激励广大服役年限较长的军事劳动者利用熟练的军事劳动技能在其岗位上作出更大的贡献，这将最终为我军未来的发展奠定坚实的人才基础。

参考文献：

[1]陈智雄等．军队激励性薪酬体系设计［J］．军事经济研究.2005.12

[2]袁明全等．外军工资福利待遇制度概况［J］．军事经济学院学报.2006.3

浅谈国家公务员工资的激励机制 篇4

国家公务员的激励机制由三个要素组成:激励标准、激励手段和激励过程。

国家公务员的激励手段基本分为两大类型。一类是功利型, 是以物质奖励作为激励手段;另一类是符号型, 即精神激励, 就是授予某种象征意义符号。更多的是两者结合型:以功利型为主的功利——符号型激励手段和以符号型为主的符号——功利型激励手段。激励过程可分为激励导向、激励检测、资源分配和信息反馈四个步骤。激励导向就是政府向国家公务员传播激励标准。激励检测, 一般有两种方法, 一是政府内部制度化的考核与评价;二是社会和公众对国家公务员的考查和评价。政府部门必须以对国家公务员的行为方式和价值观念的检测结果为依据进行资源分配。也就是说, 给予各种不同类型的激励。信息反馈就是把资源分配的结果反馈给领导部门, 对整个激励机制的各个环节进行评价, 改进激励办法。以上就是公务员激励机制的整个环节。

激励是持续激发人的动机的心理过程, 它为人的行为提供动力。美国心理学家威廉·詹姆士的研究表明, 一般情况下, 人们只需发挥20%-30%的能力, 就足以应付自己的工作。但是, 当他们的动机一旦被激发, 其能力可以发挥到80%-90%。也就是说平时状态的工作能力只相当于激励状态时的能力的1/3或1/4。建立和健全国家公务员激励机制, 既是政府加强公务员管理的一项重要内容, 也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段。

一、国家公务员激励机制的意义和作用

(一) 首先建立公务员激励机制是调动公务员积极性, 发挥好政府公共管理职能的需要。

“国家公务员是政府公共事务的管理者、组织者, 是政府公共管理权力的行使者。”[2]公务员只有树立与时俱进的思想, 积极进取、勇于创新, 才能切实履行好政府的公共管理职能, 管理好社会事务, 服务好民众民生。而要调动公务员管理好公共行政事务的主动性、积极性, 就要实施有效的激励措施, 促其自觉提高管理公共事物的能力和行政服务水平, 切实履行好政府的公共管理职能。

(二) 是公务员完善自我, 实现自身价值目标的需要。

政府对于公务员的鞭策、激励能推动公务员完善自我, 实现其价值目标。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。

(三) 是适应市场经济发展, 规范公务员管理的需要。

市场经济讲究公平竞争和平等待遇, 同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上, 追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应, 能够营造一个较好的竞争环境, 推动公务员资源的市场化配置。建立以竞争激励机制为核心的政府公务员管理体制, 也会对经济建设发展有很大的促进作用。

中国的公务员制度建立相对较晚, 因此许多机制尚未健全, 激励机制也有所欠缺。虽然公务员激励机制普遍存在于世界各国的公务员管理体制之中, 但是由于各国的国情等多方面的客观因素不同, 使得各国的激励机制在建立和应用等方面也存在着不少的差异。在立足于中国国情的基础上, 学习借鉴些西方的先进经验, 相信对中国公务员激励机制的发展有所助益。

本文主要从工资福利制度入手, 看中西方激励制度中的具体差异, 意在两者比较的过程中, 发现问题。

二、中西公务员激励制度的异同

(一) 西方的公务员激励制度的特点

工资福利制度方面, 西方公务员的工资福利制度有以下特点:

一是工资福利制度法制化。西方各国对于本国的公务员薪金福利制度都有制定相应的法律法规, 并严格按规定执行。

二是同工同酬。按照工作内容分订工资薪金, 不分单位、种族、年龄、性别及政治背景等。

三是物质补偿。西方大多数国家公务员工资级别和标准的确定依据除社会平均工资外, 还以物价变动指数为参考依据。

四是确定的程序复杂。西方国家公务员工资级别和标准的确定是国会或议会的立法行为, 政府只是根据社会平均工资及物价变动指数确定增资幅度, 与公务员工会谈判, 向社会征求意见, 向国会或议会报告, 在获准后方能实施。

五是支付形式多样。西方公务员工资经费来源由国家财政支付, 支付形式一般分为三种:年薪、月薪、周薪, 且实行分化管理。

六是注重津贴调节。在西方国家公务员的工资总额中, 津贴比例较大。

七是福利制度的平衡性。在西方国家福利制度大致由休假待遇和社会补助两部分组成。福利制度的实施, 并不是以纯粹的福利保障为手段, 在福利制度中还有一些平衡因素存在, 使西方国家的福利制度更为科学合理, 并体现出平衡的原则。

八是奖励项目多样性。如美国公职人员设立有特殊优秀奖、质量优异奖、建议奖、节约奖等。

(二) 中国公务员激励制度的特点

中国公务员工资实行的是职等工资制。工资结构为:职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资。增资途径及调资依据主要有以下几项:

一是考核增资。《机关工作人员工资制度改革方案》 (1993年) 中规定:公务员工资晋升要在严格考核的基础上进行。考核优秀和称职的, 每两年可在本职务工资标准内晋升一个工资档次;

二是工龄增资。工作人员随工作年限的增长, 相应增加工龄工资。现行标准为1元/年。

三是职务晋升。公务员职务得到晋升, 工资标准按职务相对应的职务、级别进行调整。

四是国家定期调资。国家定期调整机关工作人员的工资标准。依据分为两部分:城镇居民生活费用的增长情况;国民经济发展和企业相当人员工资水平的增长。

在津补贴方面, 中国根据不同地区的自然环境、物价水平及经济发展等因素, 建立了地区津贴制度。这一制度包含两项:艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。艰苦边远地区津贴根据不同地区的地域、海拔高度、气候以及当地物价等因素确定。地区附加津贴, 根据各地区经济发展水平和生活费用支出等因素, 同时考虑机关工作人员与企业职工资水平差距, 确定并实行地区附加津贴。

中国公务员福利制度主要包括集体福利设施、文体福利设施、福利性补贴、扶助性补贴、福利待遇等。福利制度经费来源为:按工资总额比例, 从行政经费中提取。中国公务员奖金制度, 实行职级工资制基础上, 严格按考核结果进行, 对优秀和称职的工作人员, 年终发放一次性奖金。现行标准为相当于一个月公务员工资部分。

三、西方公务员激励制度对中国公务员激励制度的启示

中国公务员工资福利制度虽然为了适应不断发展的经济与社会环境进行了几次大的调整, 但是因为公务员制度整体建立时间较短, 许多机制并没有得到充分的完善, 所以还有些地方需要改进。一是结构设置不科学, 存在着被动增资的情况, 工资普遍平均化, 缺乏激励效果;二是总体工资水平较低, 难以达到吸引人才的作用。三是现有福利制度设置过于笼统, 工资与福利没有做到有机结合, 缺乏法律监督与制约, 造成暗收入比例过大, 使公务员收入显现出“显性工资”差距不大, “隐性收入”差距加大的局面。四是工资福利制度中缺乏约束载体, 使公务员工资福利显现出“能增不能减, 能高不能低, 能上不能下”的现状, 加上受财政统一支付等管理模式的影响, 使工资福利制度中激励效果更加难以体现。

摘要：国家公务员激励机制的建立对于公务员管理体制的完善, 调动公务员积极性以及充分发挥政府职能都有着重要的意义。在立足于国情的基础上, 借鉴西方的先进经验, 对于完善中国现有的公务员激励机制有着很大的促进作用。

关键词：国家公务员,激励机制,西方

参考文献

[1]吕维宁:《试论国家公务员激励机制的构建》, 《秘书之友》, 2007年第10期。

激励工资 篇5

【摘要】随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源成为每个科研事业单位增强自己的市场竞争力的重要前提和基础，而如何吸引和激励并留住科研事业单位的人才资源成为当前极为重要的任务。而目前科研事业单位人才流失日渐频繁，为科研事业总体发展带来了一定的负影响。其在很大程度上归结于科研事业单位的不科学绩效考核现状与绩效工资激励机制的不完善，因此在不合理的绩效考核体系现状基础上完善建立科研事业单位科学考核体系与工作人员绩效工资激励机制对于吸引人才、留住人才且充分调动广大工作人员的工作积极性具有重要意义。【关键词】：绩效考核；绩效工资；机制

一、科研事业单位绩效考核体系与员工绩效工资机制的关系

科学合理的绩效考核体系是有效实行绩效工资制的基础和前提，只有建立科学有效的绩效考核体系，绩效工资才得以有合理依据执行，而执行绩效工资制度的目的则是通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动工作人员的工作主动性与积极性和创造性，提高其工作绩效。科学可行的绩效考核体系即对工作人员的绩效进行全面以及定期的考核，了解工作人员完成工作的情况，发现存在的问题并提出改进措施，根据实际需要进行相应的培训，定期进行改进措施后的绩效表现反馈，使其达到提升和改善绩效的目的等，使得对工作人员的绩效考核成为确定绩效工资的依据，合理拉开工作人员因工作完成情况的质量的不同而产生的薪酬差距，从而对于不同层次的员工得以激励，形成打破内部平均主义的组织氛围。同时，绩效工资是绩效考核结果的最终运用和体现，绩效工资的水平反应了绩效考核的结果和因岗定薪的原则，也就反应了员工工作态度与工作业绩的表现。要真正做到合理的薪酬来源于工作态度、工作质量、工作业绩表现各方面因素的保证。运用绩效考核结果来调整和衡量工作人员的绩效工资水平是当前科研业单位工资制度改革的需要。处理好科研事业单位绩效考核和绩效工资的关系可以建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，从而增强科研事业单位绩效工资制度的竞争力。

二、我国科研事业单位绩效考核体系的现状

由于科研事业单位履行的职责不同，管理人员、科研工作人员和普通员工工作性质和特点也不相同，科研事业单位各个层次的差异化，绩效考核必须做到内容全面化，标准多样性等要求。而目前我国科研事业单位绩效考核也存在以下几方面问题

（一）绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学

我国科研事业单位绩效考核的内容与缺少量化与细化，很大程度上考核内容过于简单，为了考核而考核，有的考核也就是一篇自我评价的文章，而考核最后的结果也往往无法跟职工的工资直接挂钩，仅仅是走过场。这样也使得下级人员多是应付了事，没有达到考核本身的目的。目前，科研型事业单位的考核指标构成也较不合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩、廉”五个大方面进行的，抓不住关键性指标，没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标，绩效考核工作也是处于主观评价和印象评价比例较大的阶段，上级领导或者管理者的主观影响占据绩效考核的重要分值，从而导致绩效考核结果无法测量出员工的真实绩效，绩效结果也几乎都是合格的，达不到预期科研事业单位各个层次的合理的薪酬差距的效果。

（二）绩效考核缺乏有效及时的反馈沟通

绩效考核的目的不是在仅仅为了评优评先，而是通过考核来调动员工的积极性，并且使员工发现在自己在工作中的不足之处从而改进，绩效考核一个关键因素就是需要管理者与员工持续的沟通，在发现问题时要针对某项业绩表现进行反馈，找到业绩表现不好的内在原因。有的科研型事业单位在制定绩效计划时，管理者与员工就没有针对绩效目标进行沟通、达成共识，这时就很容易产生员工对绩效考核产生抵触和反抗心理，或者在绩效考核指标方面员工并不认可，并且有些科研事业单位执行强制性的分配任务，并把奖惩手段作为改善其绩效的工具，在这种环境下，员工就很容易产生对绩效考核的抵触和不配合情绪。其次是很多科研型事业单位在绩效评估后没有进行绩效反馈，认为绩效考核的结果没有必要告诉员工，认为绩效考核的意义仅在于发“年终奖”，使绩效评估流于形式，因此员工就不了解上级领导对工作绩效和能力的认可度，也找不到工作业绩不好出现的原因，从而造成恶心循环的影响，也就达不到激励员工的作用，最终失去了绩效考核的根本意义所在。

（三）绩效考核团队缺乏专业指导以及培训

很多科研型事业单位从事人力资源的工作人员并非都是专业出身，同时在工作的过程中也缺乏相应的理论和技术上培训。大部分从事人力资源管理的人员还是沿袭了传统的人事管理理念与方式，日常的工作不是以人为中心，而是以事为中心。工作重心不是放在提供哪种激励方式能最大限度地提高员工的满意度、充分调动员工的积极性与主动性等方面，而是忙碌于日常的各种琐事中，对于如何开展绩效考核工作就存在比较大的困难，无法准备制定绩效计划，管理不了绩效评估与考核的公平性与科学性，从而造成绩效考核的非专业性，也就无法更好地完成绩效评估整个过程。

三、建立合理的科研事业单位绩效工资考核评价体系

（一）保证考核方式多样化以及指标合理性

不同层次或是不同的岗位和不同类型的科研人员都有着各自的特点，实行考核时要具体问题具体分析，采用多样的考核方式来实现考核的公平公正，考核方式可以是考核和平常考核相结合也可以是个人绩效和团队绩效考核相结合。有一些比较重大的科技项目具有较大程度的跨学科性与复杂性，需要依靠专业的学术团队来共同完成，一个人是无法有效完成的，这种情况下团队的作用任何个人都是无法比拟的。因此，可以把个人绩效考核和团体绩效考核相结合，而将团队考核的结果作为团队绩效评估的依据，建立适应整个团队发展的绩效工资考核体系来激励员工在团队中的成长与贡献，这样不仅增加了个人绩效工资，还加强了员工团队合作意识，对于提高团队合作能力具有重大影响。而考核指标，需要针对科研人员的工作特点进行工作分析和职位分析，选择能真实反映绩效结果的绩效考核指标。可以运用关键绩效指标法来判断最能够影响该职位绩效的指标来实现对其绩效考核，也可以通过多维度的绩效考核指标比如360度考核来综合考虑各指标的重要因素从而得到绩效考核的结果，在绩效考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高又科学合理的绩效工资考核指标系统，如将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述，也做到了不同岗位所需要的工作能力或者工作表现的要求，从而更好落实相关考核与薪酬设计方案。

（二）建立有效及时的绩效反馈、完善绩效工资与考评结果挂钩机制

绩效考核者在制定绩效计划、实施绩效评估整个过程中都应与员工保持紧密的联系，科研人员要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他们需要这面“镜子”来反应自己的工作表现。如果不能知道自己的表现、评价，久而久之，就会对工作失去热情，很难调动其工作积极性。在这个环节还包括绩效结果的运用，绩效考核者不应只是单一得将绩效结果告知于员工，而是应该将其绩效评估不好的具体方面与员工沟通从而使其改正来改善绩效表现，为下个周期和阶段的绩效考核提供帮助和参考，做到绩效考核的良性循环。科研事业单位也可以将考核结果直接与员工工资和职位升迁挂钩，力求将收入差距拉开，从而刺激鼓励员工高效优质地完成工作，提高职员工作的积极性与主动性，考核评定为称职以上的工作人员可发放当年标准的基础性绩效工资和一些激励绩效津贴来调整薪酬分配。

（三）提供绩效考核团队专业培训与指导

由于存在一些科研事业单位人力资源部门的人员不是专职人员且还身兼数职的现象，绩效考核者本身没有精力去接受新的理论。要想提高科研型事业单位的绩效水平，实现绩效考核的合理化，首先必须要转变思想观念，将人力资源工作提高到战略性的高度从而来组建一个强有力的部门和构建一个战略性的计划来管理组织，将绩效考核纳入人力资源管理战略中。其次是要提高人力资源管理者的理论与知识素质，不断学习新的理论知识，走在理论的前沿。同时对于提供绩效考核的管理者提供支持与理论指导，使其更加了解组织架构、每个职位的工作职责、每位下属员工的工作绩效符合程度，熟悉针对不同阶层不同特征的员工采用不同绩效考核方法，并赋予人力资源部门正确的职责来推进这项工作。

激励工资 篇6

数据显示，2015年企业养老保险征缴收入中个人缴费从2010年的3641亿元增加到2015年的7728亿元，增加4087亿元，年均增长17.5%。个人平均缴费基数从2010年的月人均2016元增加到2015年的月人均3319元，年均增长10.1%。

值得注意的是，由于社保缴费负担较重和制度本身吸引力不强等原因，一些参保单位往往通过低报缴费基数等方式来降低实际缴费负担，造成社会保险“名义”和“实际”两个费率的存在。

2015年，全国城镇职工基本养老保险全年缴费基数为39828元，2014年城镇单位就业人员平均工资为56360元。因为当年的社保缴费是以上一年度社会平均工资作为基数，也就是说，实际社保缴费基数大致为单位就业人员平均工资的70%。

中央财经大学社会保障研究中心主任褚福灵介绍，据测算，2015年全国职工基本养老保险平均缴费工资基数为全国单位就业人员平均工资的64.21%，以养老保险单位缴费20%的费率推算，单位实际缴费费率约为12%-13%。

按照现有规定，原则上，养老保险的缴费单位以职工工资总额作为缴费基数。所谓职工工资总额，是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。不过，由于我国养老保险制度激励性不够完善，多缴多得的原则没有真正树立起来。

中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文曾表示：“目前，我国养老保险表现出缴费与权益脱节问题凸显，制度设计复杂，参保人不知道现在缴费到退休时能拿回多少。因此，导致实际费率低于规定费率、实际缴费基数小于真实缴费基数等情况频现，为了少缴费，很多企业主和职工常常合谋缩小缴费基数。”

在养老保险基金可持续性压力增大，甚至部分地区当期收不抵支的压力下，各地纷纷出台了加强征缴的措施，防止跑冒滴漏，激励职工养老保险“多缴多得”。如黑龙江省推行退休职工指纹认证方式，坚持“不认证，就停发”，防止冒领养老金现象的发生。同时，执行全省统一的退休申报、审批政策，防止和杜绝不合规的早退现象发生。

此外，个体户、自由职业者等群体在内的灵活就业人员，在多数地区可根据上年度全省在岗职工月平均工资，选择40%到100%三档作为缴费基数参保。近年来，武汉、沈阳、杭州等不少城市纷纷将参保缴费档数增加200%、300%两档，让有意愿、有能力的灵活就业人员能够选择较高缴费档，通过多缴费，多得养老金。

事实上，从个人角度看，缴费基数的确定将直接影响退休后的待遇水平。职工退休时的养老金为基础养老金加个人账户养老金。在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数，而个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。个人账户养老金为个人账户储存额除以计发月数。因此，养老金的两个部分均是缴费基数越高，缴费的年限越长，金额越高。

不过，专家表示，如果希望参保者在有能力时自愿增加缴费年限、提高缴费基数，就有必要通过明确增加缴费年限、提高缴费基数的回报来增强参保人积极性。

黑龙江省财政厅社会保障处处长冯广栋建议，修改现行的养老金缴费基数、发放基数的核定办法。“在缴费基数的核定上，将现行单位缴费工资的核定办法规定中，单位可按单位工资总额、个人缴费工资之和的两种核定选其一的办法，统一按个人缴费工资之和核定单位缴费工资，以更好地发挥个人主观能动性，加强对单位缴费进行监督。”

激励工资 篇7

2006年9月1日实施的新《义务教育法》中指出:教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。但一直以来, 教师的工资水平在社会总体收入中仍然处于低水平状态。百年大计、教育为本;教育大计, 教师为本。能否提高教师的工资水平, 调动教师的积极性成为提高教育质量、建设教育强国的重要问题。

2008年12月国务院第41次常务会议决定, 自2009年1月1日起, 首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策, 随之义务教育阶段学校实施绩效工资。相应地, 按照文件规定, 非义务教育阶段2010年1月起也将发放绩效工资, 因此, 大部分高中学校从2010年1月也减少了教师的一些补贴、奖金发放。但2010年过去了, 高中教师并没有盼来他们所期望的高绩效、高工资, 相比之下, 高中教师与义务教育教师相比收入则大为减少。

但是面对即将实行的绩效工资, 如何进行分配?如何更能充分地调动老师积极性?如何进行评价教师的绩与效?等等问题, 我们还有诸多的困惑和不解。

二、绩效工资对教师评价与激励的几点困惑

绩效工资按照经济学的观点来说, 又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。[1]

可以说绩效工资的核定对于企业来讲, 比较容易操作, 但对于学校教育行业, 操作起来有一定的难度。学生不是产品, 学校效益的衡量和教师的绩效往往无法用量化评价。从义务教育阶段绩效工资的实行来看, 绩效工资对教师有激励, 但也有挫伤, 也就是说有利有弊。因此, 对于高中阶段即将实行绩效工资, 我们也有以下困惑:

1.教学“绩效”如何量化

国务院以及各级政府在关于绩效工资发放的有关文件都特别指出, 在绩效工资分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。然而, 我们知道:教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准, 几乎“无尺可量”。教育不同于其他工作, “绩效”不能够马上体现出来, 而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效, 最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。[2] 而江苏省自2009年6月以来坚持规范办学行为, 实施素质教育, 出台了五严规定。因此绩效量化考核又违背规范办学、素质教育的方向, 是教育部和教育厅明令禁止的。

2.教师的“责任”和“奉献”如何要求

一旦实施绩效工资, 教师对自己的“利”和“权”会更加看重, 对工作会斤斤计较, 会将自己所有的劳动都与利益挂钩。教育职业有其自身的特殊性, 很多工作需要教师的职业道德和自身良知去实现, 而不是都在学校考核和量化范围内。因此, 学校的很多工作会不会出现“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识淡化的情况?高中教育与义务教育阶段相比, 工作时间长、劳动强度大、教学压力重, 实行绩效以后, 多余的工作量是“奉献”还是“绩效”?

3.绩效工资考核教师收入差距是拉大好还是缩小好

绩效工资旨在奖优罚懒, 让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠, 尽量拉开收入差距。但如果收入差距较大, 势必会造成教师之间、领导与教师之间的矛盾, 影响了学校的和谐稳定。但如果差距太小, 甚至没有差距, 也会造成教师之间的不平衡, 挫伤一部分年轻教师及优秀教师的积极性, 体现不出绩效的目的和作用。

4.岗位工资、奖励工资如何界定和分配

一般来讲, 绩效工资由四部分组成:基本工资, 年龄工资, 岗位工资和奖励工绩。基本工资和年龄工资是一定的, 每个教师都能拿到属于自己的那份。但岗位工资如何界定?是按上级评定的职称, 还是根据学校核定的岗位?奖励工资如何核算?在义务教育阶段, 一般把绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%, 一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%, 年终考核发放。而且奖励性绩效工资里面还包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目, 除去这些项目后, 余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了。因此作为一线教师即使绩效再好, 也多不了多少钱, 这必然导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。

5.绩效工资是否对较年轻教师及年纪偏大教师影响较大

实施绩效工资后, 工龄短的教师或者说职称较低的教师, 他们的收入和未实施绩效工资前相比, 没有明显增加, 相反, 可能还会减少。而学校的很多工作恰恰需要年轻人挑重担, 这样一来, 年轻人的心态变得复杂化, 这也不同程度地影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。同时中老年教师群体利益在不同程度上也会受到影响, 由于绩效工资是以工作业绩为主要考核内容, 包括工作量和所取得的业绩, 而中老年这个群体的教师工作量一般不满, 工作业绩也落后于青年教师, 这样导致了中老年教师收入下降, 不同程度上影响了中老年教师的工作积极性。

所以面对即将实行的绩效工资, 我们还有很多的困惑和疑虑。实行绩效对高中学校来说是机遇, 也是挑战。如何借助绩效工资的实施客观公正地对教师进行评价以起到激励的作用就显得尤为重要。

三、绩效工资下教师评价和激励的设想

1.坚持道德评价和业绩考核相结合

应该说大多数教师都能做到教书育人, 勤勉工作, 默默耕耘, 无私奉献。在对教师的绩效考核中, 我们不能仅以考试成绩作为唯一标准, 要把德、能、勤、绩等都纳入其中, 并且把师德应作为考核的核心, 坚持道德评价和业绩考核相结合。

作为学校, 要利用一切途径和渠道提高教师的师德修养和政治素养。例如, 我校利用校园网每周上传1~2篇教育名家名篇, 提高教师的理论素养和道德修养。利用每周的年级周会和学校集会学习有关教育理论和国家政策, 同时对上一周教师的工作进行及时点评, 表扬先进, 批评落后。积极开展师德建设活动, 每年学期初都向教师征集教师师德格言, 同时组织评选优秀班主任、十佳教师、我最喜爱的任课教师等活动, 大力弘扬以身立教、无私奉献、爱生乐教的良好师德。为了严明纪律, 树立良好的教师形象, 我校在考核中对有严重违犯师德和教育法规之事的教师, 如酒后上课、上课迟到或接打手机等, 其考核结果一律定为不合格, 并扣除全部考核奖。

2.坚持过程评价和结果评价相结合

教育评价“是根据一定的教育价值观或教育目标, 运用可操作的科学手段, 通过系统地搜集信息、资料, 分析、整理, 对教育活动、教育过程和教育结果进行价值判断, 从而为不断完善自我和教育决策提供可靠信息的过程”。学校对教师评价是基于两种目的:一是“提高教学效能”, 即通过衡量结果、评判等第、明确职责、奖优罚懒;二是“促进教师专业发展”, 即通过诊断问题, 提供教师优缺点信息, 鼓励改进, 帮助教师不断提高业务素质和专业水平。因此, 在对教师的学期考核中, 我们坚持过程考核和结果考核相结合。

近年来, 我校出台了《丰县中学教职工考评奖励细则》, 这是一种过程考核和结果考核相结合的评价机制。我们的考核有平时教学的上班考勤、工作量大小、听课、评课、论文论著、学生测评、教学常规等过程考核, 也有最后的教学成绩等结果考核。考勤旨在促使教师遵守教师职业道德规范, 遵规守纪, 爱岗敬业, 关爱学生, 为人师表, 按时上下班。积极参加学校组织的集体活动, 如集会、升旗、教研活动、集体备课等;工作量的考核旨在体现干多干少不一样的理念, 让多劳者多得;听课、评课、教学常规检查等旨在促使教师按照教学要求, 做好教学的常规工作。

即使对教师个人教学成绩的考核, 我们也不只看最后一次成绩, 而是基于学生学习成绩的变化而进行的动态考核。首先选择班级学科优生数和班级均分数两个关键数据, 以学生的高中入学成绩为基准, 结合过程的学期期末考试成绩, 按照一定的比例计算出各科各班所应达到的一个理论值。然后用实际考试成绩分析数据与理论值比较得出差值, 以差值来衡量教师教学成绩的优劣。几年操作下来, 教师相对认可度较高。

3.坚持人文关怀和绩效考核相结合

学校工作是一种人与人之间的工作, 需要领导与教师、教师与学生之间培养感情, 要有心与心的交流, 建立真情。如果人与人之间的交流仅靠制度和检查, 就显得生硬和无情, 往往不利于学校工作的开展。人是重感情的, 如学校领导靠自身的人格魅力和情感倾注, 坚持人文关怀和绩效考核相结合, 可能会收到事半功倍的效果。例如, 实施绩效工资后, 按照规定学校不得自行发放任何津贴、补贴、奖金, 但学校可以在改善工作环境、激励工作热情上做文章, 让教师乐于在校工作, 使教师感受到学校的人文关怀。如添置多媒体教学设备, 给教师增加办公用品;改善教师的活动室、休息室、阅览室、图书室条件, 给教师订阅书籍, 让教师更多地接受培训, 开展文体活动等等, 都可以提升教师对学校的认同感, 从而提高满意度, 增强教师工作的热情, 提高教师工作的积极性。同时老师家中有困难, 学校领导班子及时慰问, 并给予帮助。

因此, 实行绩效以后, 我们对于教师的激励不仅要从物质方面去考虑, 精神层面的关心照顾也是很重要的举措。学校管理者应善于发现每个教师的闪光点, 不断地表扬和鼓励, 从而激励教师, 使其生活开心、工作舒心。

4.坚持个人考核和团队考核相结合

绩效工资的考核, 可能大家都更多地注重对教师个人孤立的考核, 其实我们在考核中完全可以坚持个人考核和团队考核相结合。每个教师总是隶属于一定的年级、学科、班级和备课组, 若能利用绩效工资灵活的机制抓好新教师、青年教师、骨干教师、老教师和行政队伍的建设, 以年级组、学科组、备课组等形式对教师进行捆绑式考核, 则会收到意想不到的效果。结合捆绑式考核, 我们可以建立教师个人业务档案进行教师个人考核, 从师德、教育教学、参加培训与进修等方面和工作业绩等挂钩, 促进教师专业素质的成长。例如, 我们学校非常注重教师个人发展, 每位教师都要制订个人发展规划, 通过举行师徒结对、基本功大赛、中青年优师的评选促进教师的个人专业发展。同时我们也对整个学科组、备课组集体备课、师徒帮扶及学科成绩等进行捆绑式考核。

总之, 对教师的评价是一个复杂的系统工程, 绩效工资下对教师评价变得更为复杂, 因此不能操之过急, 只能稳步推进, 边总结经验教训, 边改进评价方案。只有充分发挥评价的促进作用, 才能充分调动教师工作的积极性, 才能有利于教师专业的发展, 才能最终促进学校教育教学质量的提高。

参考文献

[1]李建英, 何学伟.关于高校实施绩效工资的思考[J].现代商业, 2010 (6) :186-187.

激励工资 篇8

一、工资薪酬的主要组成部分

(一) 经济性薪酬

经济性薪酬主要是指员工在企业所拥有的岗位内给企业做出的贡献来用货币或者实物所表现出来的薪酬支付, 主要包括基本工资、绩效工资、激励工资及员工福利等。

(二) 非经济性薪酬

以非经济方式对员工工作、心理及环境的满足感进行衡量的手段被称之为非经济薪酬, 主要分为工作与社会两方面。工作方面主要包含工作中产生的成就、工作中出现的挑战及责任的优越感;社会方面则分为社会地位、个人的成长、实现个人价值等方面内容。除了工作及社会还包含工作环境等。在企业的管理中, 非经济性薪酬的激励作用更为明显。

二、薪酬管理与其他环节的联系

(一) 酬管理与人力资源规划间的关系

作为企业成长的重要动力, 人才资源是每个企业必有的工作。人力资源规划主要是将公司自身的战略规划转化为人才需求的过程。其主要目的在于对企业人才的把握。人力资源规划主要有战略规划、组织规划、制度规划、人员规划及费用规划五类。人力资源规划主要是对企业人才的把握, 而企业员工的直接目的则是对薪酬的获取, 因此良好的薪酬管理是企业吸引人才的主要途径之一。

(二) 薪酬管理与人才招聘之间的关系

企业要想得到发展, 关键在于对人才的引入, 留住核心人才。在人才招聘中, 合理的薪酬管理是其工作的保障。其薪酬不仅仅是工资, 还包括其他非经济性薪酬。

(三) 薪酬管理与绩效管理之间的关系

各级管理者与企业员工为了使组织目标得以完成, 而共同参与的绩效计划制订、绩效辅助间的沟通、绩效考核的评价、绩效结果应用及绩效目标提升等的持续循环被称之为绩效管理。通过对个人、部门及组织绩效的持续提升达到绩效管理的目的。

三、影响薪酬激励作用的因素

(一) 薪酬管理的合理性

作为企业支付员工报酬的标准, 薪酬制度主要由员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度所决定。在企业管理中, 员工工作热情的直接影响因素则是薪酬制度的合理性、公平性。

(二) 企业员工对薪酬的满意度

员工薪酬的满意度直接受到员工期望薪酬的影响, 从而影响员工工作热情。了解员工对薪酬的期望值是使薪酬管理有效发挥激励作用的条件之一。

(三) 企业员工的年龄及知识结构

在当今企业管理中, 薪酬已不只是工资, 还包含工作职位所提供的附加值。不同的年龄层及文化水平的员工对薪酬的认可程度是不同的。

四、充分发挥工资薪酬在人力资源管理中的激励作用的对策

人力资源管理是企业管理中最为重要的一点, 尤其是在企业竞争压力如此之大的今天, 如果能够采取有效的人力资源管理措施, 将会提高企业的市场竞争力。企业人力资源管理手段有多种, 但是对员工起到最直接作用的就是工资薪酬手段, 以工资薪酬作为标杆, 依据员工的表现来进行适当的调整, 以此来提高企业员工工作的积极性, 但是并不是所有工资薪酬手段都能够达到预期的目标, 因此需要采取相应的对策, 以使工资薪酬手段达到激励员工的目的。

(一) 薪酬管理应该具备公平性

公平性是薪酬管理必须要遵循的原则, 传统的薪酬管理模式不会得到任何的响应, 只会使员工越来越失去工作的兴趣。其公平性主要体现在三大方面:一是结果要公平合理, 依据员工个人的能力来调整工资, 涨幅有度, 要让员工没有任何异议;二是程序公平性, 即薪酬管理流程要公平合理, 杜绝暗箱操作的情况, 一旦出现这种情况, 整个管理制度都会受到员工的质疑;三是信息的公平性, 这主要体现在薪酬管理的公开性方面, 每位员工的薪酬都应该公开, 以方便其他员工查询了解。薪酬管理如果能够遵循公平性原则, 对员工来说将会起到非常大的激励作用, 因为薪酬是衡量员工工作表现最重要的手段, 如果管理中存在不公平的现象, 不仅不会激烈员工努力工作, 还会打消员工工作的积极性, 其副作用非常大。另外, 薪酬管理越合理, 员工心中就越有一种归属感, 对企业的忠诚度也就越高, 进而企业的内部凝聚力也就越高, 因此工资薪资管理对激励企业员工意义重大, 人力资源管理人员必须遵循。

(二) 薪酬与绩效有效结合

通常情况下, 企业薪酬主要由四部分组成:一是基本工资, 即员工基本的生活保障工资;二是绩效工资, 即员工完成规定任务的报酬;三是激励工资, 也可以将其称之为奖励工资, 即员工完成原有的工作之外额外完成的任务, 企业作为奖励多付给员工的工资;四是员工福利, 除了国家规定的基本的福利之外, 企业也可以依据员工的工作能力与表现给予更多的福利。经过大量的实践调查发现, 绩效工资的实施对企业员工的激励效果十分明显。企业薪酬管理中绩效及其激励工资都会影响到员工的工作态度, 员工为了获得更大的利益, 必须为企业创造更多的利益, 将员工利益与企业利益有效地结合起来, 这对企业发展十分有利。

(三) 制定合理的薪酬水平

企业员工为企业创造利益的同时, 也同时满足基本的生活需求, 因此企业需要付给员工工作劳动相匹配的薪酬待遇, 大部分企业员工工作也仅仅是为了获得相应的报酬, 并没有其他任何的想法, 也就没有为企业创造更多经济价值的想法, 如果企业所有的员工都抱有同样的想法, 企业将难以得到持续发展。为了改变这种思想, 人力资源管理部门需要制定合理的薪酬水平, 首先基本工资能够满足企业员工基本生活, 其次需要有适当的涨幅, 依据员工的能力涨幅程度不同。如果薪资水平过低, 即使企业的工作环境十分优越, 也难以留住核心人才, 而如果薪酬涨幅不合理, 也会影响员工的工作情绪, 因此企业制定的薪酬水平必须合理, 如果能够融入一定的竞争元素, 其激励效果将会更加明显。

(四) 保持激励的长久性

因为员工的薪酬具有短期性, 因此将员工的工作情绪及态度等都会出现短期积极的现象, 也就说单纯的薪酬对企业员工来说只具有短期的激励作用, 员工在短时间内会积极努力的工作, 但是超过一段时间之后, 其积极性就会逐渐消失。实际上, 不仅企业底层员工会出现这种短期行为, 企业管理层也同样存在这种现象, 而当企业整体都陷入到这种状态时, 企业的经济效益势必会受到影响。因此, 为了避免出现这种短期的激励行为, 人力资源管理部门应该制定长久的激烈政策, 使企业员工与管理层能够始终保持积极的工作态度, 进而使企业获得长久的发展。

五、结语

综上所述, 企业人力资源管理部门利用员工的工资薪酬来激烈企业员工的确具有一定的作用, 但是工资薪酬毕竟具有短期性, 因此需要在工资薪酬的基础上融入长效的激烈机制。只有如此, 才能时刻让企业管理层及员工处于紧张而积极的工作氛围中。

参考文献

[1]苏咏梅.人力资源管理浅议[J].经营与管理, 2002 (12) .

[2]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理, 2002 (12) .

[3]行金玲.人力资源管理中的五大误区[J].中国劳动, 2002 (07) .

[4]徐宝贵.企业人力资源管理存在的问题[J].中国劳动, 2002 (11) .

激励工资 篇9

在义务教育学校, 推行教师绩效工资制度, 其重要目的之一就是通过工资分配方式的改革, 保障与提高教师的工资水平, 调动广大教师工作的积极性。就目前而言, 虽然这一制度的推行对于提高教师工作的积极性起到一定的作用, 但在其实施的过程中, 也存在着一些需要注意与改进的问题。

本文分析了教师绩效工资制度激励功能产生的原因, 指出在绩效工资分配的过程中应对教师给予特别的关注, 对充分发挥教师绩效工资制度的激励功能要以教师的需求为出发点提出一些对策与建议, 希望能够给义务教育学校制订与改进绩效工资方案提供有益的借鉴与启示。

一、教师绩效工资制度激励功能产生的基础

“一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才, 激发他们的潜力, 提高工作效率。在管理实践中, 越来越多的管理者认为:增加薪酬结构中的‘活’的比例, 更有助于调动员工的积极性。因此, 绩效工资与成就工资越来越成为管理者激励员工的重要手段。”[1]在义务教育学校, 教师绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资两个部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%, 其标准主要由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素来决定。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%, 其标准主要由教师个人的工作量和实际贡献的大小等因素决定。在义务教育学校, 教师绩效工资制度的激励功能之产生主要关乎两方面因素。

1. 在一定程度上满足教师的需求

在义务教育学校, 教师绩效工资制度之所以能够对教师发挥激励作用主要和人性中对物质利益的追求与渴望有关。在古典经济学中, 关于人性的需求认识有一个非常重要的假设, 即经济人假设。这种假设认为, 人具有强烈的追求物质利益的欲望与需求, 人的行为会受到物质利益刺激的影响。当人的物质利益需求获得满足以后, 人的行为积极性就会产生。满足人的经济需求与物质欲望是一个人赖以生存与发展的重要基础。在义务教育学校, 教师绩效工资制度是以工资为载体满足教师需求的制度形式, 其激励功能的产生与其能够在多大程度上满足教师的物质需求具有非常重要的联系。

20世纪初产生的科学管理实践已充分证明物质利益刺激有助于调动人的工作积极性。这种管理方式就是把人看做经济人, 认为每个人对物质利益都具有比较强烈的需求。基于此, 依据标准化定额原理, 通过计件工资制的实施, 激励与调动员工的积极性。虽然, 物质化的手段与方式在调动人的积极性的过程中存在一定的局限性, 但它是不可或缺的。尽管教师有别于其他从业人员, 但在对经济利益与物质利益的追求方面, 教师与其他从业人员一样, 都具有比较强烈的追求与渴望。因此, 工资作为一种物质化的手段, 在调动教师工作积极性的过程中, 其作用不仅是必要的, 更是必不可少的。这就是教师绩效工资制度能够产生激励作用的一个很重要原因。

2. 教师个人的贡献与组织诱因的平衡

在义务教育学校, 教师绩效工资制度是否能够产生激励作用, 具体涉及两方面内容。一是工资分配本身是否能满足教师的物质需要, 二是工资分配以怎样的方式满足教师的物质需求。实际上, 教师需求是否能够得到满足与教师需求如何得到满足分属于两个不同的领域与范畴。在很多情况下, 教师的需求只有通过合理的方式获得满足时, 才能对教师真正产生激励作用。

当前的社会是一个能力本位的社会。在这个社会中, 对教师需求满足方式是否具有合理性的判定具有比较明显的功利性。这种功利性主要表现在两方面:一是需求满足的物质化, 二是崇尚竞争与按劳分配。

教师需求满足方式的合理性通常是以教师贡献与组织诱因是否达到平衡来衡量的。一般情况下, 当教师个人的贡献与组织提供的诱因平衡时, 那么这种满足教师需求的方式就会被认为是合理的, 教师工作的积极性也会因此被有效地调动。当教师个人的贡献与组织提供的诱因不平衡时, 那么这种满足教师需求的方式就会被认为是不合理的。在教师需求满足方式不合理的情况下, 有可能会调动一部分教师的工作积极性而挫伤另一部分教师的工作积极性, 也有可能会挫伤全体教师的工作积极性。因此, 在满足教师需求的过程中, 保障贡献与诱因的平衡、保障与提高满足教师需求方式的合理性具有非常重要的意义。

所谓的贡献与诱因的平衡, 即个人所得报酬与个人为组织作出的贡献相匹配。也就是说, 如果一个人对组织作出的贡献愈大, 那么组织所提供的诱因或其所获得的回报就愈大。反之, 如果一个人对组织作出的贡献愈小, 那么组织为其提供的诱因或其所获得的回报就愈小。总之, 保持贡献与诱因的平衡对于调动全体教师工作的积极性和树立良好的组织作风具有重要的意义。

二、教师的群体需求特征——发挥教师绩效工资制度激励功能所不能不考虑的问题

教师的群体需求, 不同于教师的个体需求。教师的群体需求是教师的群体特征与职业发展需求相结合而产生的一种心理能动性, 而教师的个体需求则是教师个人特征与职业发展需求相结合而产生的一种心理能动性。教师的个体需求主要表现在工资、职称和福利等方面, 教师的群体需求主要表现在团队合作、目标达成、集体声誉和发展机会等方面。教师的个体需求与教师的群体需求虽然属于两个不同的范畴, 但教师的个体需求的满足有利于促进教师的群体需求的满足;同时, 教师的群体需求的满足也有助于教师的个体需求的满足。值得注意的是, 教师的个体需求与教师的群体需求之间不能相互替代。

受职业性质的影响, 教师的群体需求不同于其他职业的群体需求。一般职业群体的需求具有比较典型的物化性、世俗性与功利性, 而教师的群体需求则具有较强的精神性、目的性和一定的超俗性。

教师所从事的职业是一种对人的素质与心灵进行培养与塑造的职业, 它具有公益性、理想性、人文性、民主性与发展性等特征。受教师职业性质的影响, 教师的群体需求不仅建立在人类一般的、基本的需求基础之上, 更比人类一般的、基本的需求具有更高的水平。为了更好地调动教师工作的积极性, 在教师绩效工资制度实施过程中, 既要考虑到教师与其他职业群体所具有的一般的、基本的和共同的需求, 同时也要考虑到教师这一职业群体所具有的特殊需求。

教师的需求不仅存在着个体性与群体性、一般性与特殊性的差别, 更存在着层次上的区分。人本主义心理学家马斯洛把人的需求划分为五个层次, 即生理需求、安全需求、相属关系与爱的需求、尊重的需求与自我实现的需求。阿尔德弗发展了马斯洛的需要阶层理论, 把人的需求划分为生存需求、相互关系需求与成长需求三种层次。其中, 生存需求对应的是马斯洛的生理需求与安全需求, 相互关系需求对应的是马斯洛的相属关系与爱的需求, 发展需求对应的是马斯洛的尊重需求和自我实现需求。

一般的情况下, 与人的生存有关的生理需求与安全需求通常以物质的手段或方式进行满足。当其得到满足时, 就会对教师工作积极性产生很大的激励作用;当其不能得到满足时, 就会挫伤教师工作的积极性。与人的发展有关的自尊需求与自我实现需求通常以精神的手段或方式进行满足。当其得到满足时, 教师工作的积极性就会提高;当其未被满足时, 既可能会挫伤教师工作的积极性, 也可能对教师工作积极性产生反向强化的作用。例如, 如果一个教师没有取得高级职称, 那么他 (她) 可能会继续积极地工作;当获得高级职称后, 他 (她) 工作的积极性可能会削弱。可以这样理解, 他 (她) 在没有获得高级职称之前, 产生了反向的强化作用, 他 (她) 为了获得高级职称而不断积极地努力工作。所以, 从这个意义上来讲, 学校若想教师始终能够保持比较高的工作积极性, 就需要不断地给教师提出新目标与新任务。否则, 就难以更好地发挥精神因素对教师的激励作用。

教师的群体需求既有物质性的, 也有精神性的。相对于其他职业群体, 教师这一职业群体具有更强的精神需求。所以, 在对教师的群体需求进行满足时既要考虑物质需求的满足, 更要考虑精神需求的满足。物质需求主要是通过物质诱因来进行满足, 而精神需求则需要通过精神诱因或非物质诱因来进行满足。物质诱因主要包括工资、津贴、福利待遇和奖金, 等等。精神诱因或非物质诱因主要包括提拔、晋升、荣誉表彰、尊重、信任以及认可, 等等。物质需求对于教师的生活与工作而言主要是保障性的, 而精神需求对于教师的生活与工作来说主要是促进性与发展性的。在通常情况下, 物质因素对教师的工作积极性所产生的影响是外在性的, 其发挥的作用与影响持续的时间较短;而精神因素对教师工作积极性所产生的影响是内在性的, 其一旦发挥作用, 就会对教师工作积极性的调动产生长久的影响。此外, 物质需求与精神需求的满足对教师激励所产生的作用与影响也是不同的。根据赫茨伯格的双因素理论, 物质需求的满足并不会使得教师产生太大的满意感, 但如果没得到满足就会使教师产生很大的不满意感;精神需求的满足会使得教师产生很大的满意感, 但如果没有得到满足也不会让教师产生太大的不满意感。

“超出生存所必需的最低物质报酬之外的个人的非物质机会, 在获得合作努力方面具有极大的重要性。在所有组织 (包括商业组织) 的发展中, 显示优越、威信、个人权利和获得支配地位的机会, 都比物质报酬重要得多。”[2]由此可见, 组织既可以提供客观诱因, 也可以通过改变人的思想状况来获得所需要的努力, 从而维持组织的存在。在巴纳德看来, 如果不综合运用这两种方式的话, 任何组织实际上都无法存在。[3]

三、基于需求的教师绩效工资制度激励功能实现的基本策略

1. 保障绩效工资分配的公平

教师绩效工资制度是调动教师工作积极性的一种物质化的手段与方式。若想更好地发挥它的激励作用与功能, 就必须要保障绩效工资分配的公正与公平。绩效工资分配的公正与公平主要包括两方面:一是分配标准的公正与公平, 二是分配程序的公正与公平。最终, 绩效工资分配的公正与公平是通过分配标准体现的, 而分配标准的公正与公平是通过分配程序的公正与公平保障的。

绩效工资分配的公平主要受教师个人努力、贡献与组织诱因等因素的影响。1967年, 美国心理学家亚当斯对报酬大小与个人努力之间的关系进行了研究。他发现员工工作的动机与工作的积极性不仅会受到其得到的绝对报酬的影响, 更会受到相对报酬, 即个人现在所得与其他人所得以及自己过去所得的比较影响。“当他们把自己的投入产出与别人的或自己以前的投入产出进行比较时, 若发现比率相等时, 心理就比较平静, 认为自己得到了公平的对待;当发现比率不相等时, 内心就会感到紧张不安, 从而会被激励去采取行动以消除或减少这种引起心理紧张不安的差异。”[4]例如, 提出工作加薪要求、减少个人投入、退出与辞职, 等等。

目前, 在义务教育学校, 教师工资差异既有结构性差异, 也有奖励性差异。结构性差异主要体现在基本性工资之中, 其主要是受教师的工龄、职称以及其他制度规定因素的影响而产生的。奖励性差异主要体现在奖励性工资之中, 其主要由教师个人对组织贡献的大小所决定。结构性工资差异比较小, 一般情况下不会引起教师的不满, 而奖励性工资差异则比较大, 如果这一差距不合理, 那么就很容易引起教师的不满。奖励性工资的分配一定要保障教师的个人投入与回报的比例与其他人的投入与回报的比例基本相等, 这样才能有效发挥教师绩效工资制度的激励作用。

2. 奖励性工资需保持一定的弹性

奖励性工资是根据教师个人对学校组织贡献的大小而实施的一种工作分配方式。这种分配方式较之传统的工资分配方式有了很大进步, 有利于调动教师工作的积极性。但在奖励性工资的分配过程中, 一定要注意避免分配方式的固定化, 否则就可能逐渐演变为基本工资的组成部分, 从而失去奖励性工资的性质, 影响与降低奖励性工资的激励作用。为此, 应根据个人对组织贡献的大小, 对奖励性工资的分配进行及时调整, 使对组织贡献大的人能够获得组织更高的认可与尊重, 并在组织内部能够得到更多回报, 这不仅有利于稳定优秀教师的队伍, 调动优秀教师工作的积极性, 更有利于树立学校组织内部的标杆, 对其他教师工作的积极性也能起到间接的激励作用。

奖励性工资的弹性应该有一定限度, 否则, 不仅会增加学校管理的成本, 更容易干扰学校正常的工作秩序。为此, 在奖励性工资制度的实施过程中, 至少要遵循两个原则:一是根据个人在组织中的贡献对奖励性工资进行适当调整, 二是注意奖励性工资的调整周期不要太短。一般情况下, 奖励性工资调整的周期不应低于1年。

3. 物质激励与精神激励相结合

绩效工资是一种以物质激励来调动教师积极性的工资分配方式。由于教师职业群体需求的特殊性, 在教师积极性调动的过程中, 必须要关注的一个问题就是教师的精神需求满足。

教师的精神需求, 既可以通过精神的手段与方式进行满足, 也可以辅之以一定的物质手段与方式予以满足。这需要在对教师进行奖励时, 把物质奖励与精神奖励有机结合起来, 并把物质奖励建立在精神奖励的基础之上。“物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 但是即使得到满足, 它的作用也往往是有限的、不能持久的。要调动人的积极性, 不仅要注意物质条件和工作条件等外部因素, 更重要的是注意工作安排, 量才录用, 各得其所, 注意对人进行精神激励, 给予表扬和认可, 注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决, 这种内在激励的重要性越来越明显。”[5]

对教师进行激励的方式是多种多样的, 概括起来主要有如下几种:目标激励、物质激励、公平激励、信任激励、差别激励、情感激励与负激励。[6]有效运用上述激励方式, 把物质奖励与精神奖励结合起来, 才能有效激励教师的工作积极性。

参考文献

[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社, 2011:364.

[2][3]巴纳德.经理人员的职能[M].北京:机械工业出版社, 2007:98, 96.

[4]邢以群.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2007:324.

[5]方振邦.管理思想百年脉络——影响世界管理进程的百名大师[M].北京:中国人民大学出版社, 2007, 109.

激励工资 篇10

绩效工资制度是绩效管理的重要一环, 它应用于教育领域, 旨在不断激励教师, 促进教师专业发展, 为学生提供更高质量的教学服务。

通过推行绩效工资制度, 进行绩效薪酬管理, 旨在有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来, 以吸引、保留和激励人才。

2009年1月1日, 在我国的义务教育学校开始实施教师绩效工资制度, 旨在建立有效的教师激励约束机制。

本文利用赫兹伯格双因素理论, 基于作者对北京市两个城区教师绩效工资实施的调查研究结果, 探讨在教师绩效工资制度的实施过程中, 如何有效提高教师工作的积极性。

一、赫兹伯格的双因素理论

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论[1]告诉我们, 满足员工需要的因素有两种:保健因素和激励因素。保健因素, 即工作环境的因素。它包括:监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激励因素, 即工作本身的因素。它通过满足人们在工作中实现自我价值的需要来体现作用。

其实, 无论是工作环境的因素, 还是工作本身的因素, 都能满足员工的需要, 但从激励功能上来说, 这两种因素在本质上是不同的。工作环境因素通过避免令人不快的情形满足人们的需求, 而工作本身的因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。

值得注意的是, 只有激励因素才能带来企业 (雇主) 期望从劳动力资源中得到的那种工作满意度的提升和工作绩效的改进, 也就是说, 激励因素满足创造力的需求。而保健因素能满足员工的待遇需求。基于此, 赫茨伯格将薪酬划入保健因素的范畴。对员工而言, 保健因素能满足员工的两种预防需求。一是避免因收入不足造成的经济拮据, 二是防止不平衡感的出现。从员工对薪酬的满意程度来看, 可区分为薪酬过低和薪酬待遇不公这两种情况。相对而言, 后者是造成员工对薪酬不满的更重要的原因。

总而言之, 要建设良好的教师队伍激励机制, 就必须更多地研究保健因素和激励因素对教师的意义, 就需要探讨教师绩效工资制度的实施对教师是否真正具有激励作用。

激励教师, 就是希望教师具备积极的工作态度和投入高度的工作热情。绩效工资政策是从薪酬方面来提高对教师的激励, 因此是从保健因素着手。但保健因素仅仅希望满足教师的待遇需求, 也就是预防需求, 不会满足自我实现的需求, 不会带来工作满意度和工作绩效的实质性的改进, 也就是说绩效工资本身并不能起到根本的激励作用。那么绩效工资能不能满足教师待遇需求, 起到保健作用呢?针对此疑问, 本文以北京市两个区绩效工资实施情况的调研为例, 陈述部分主要研究结果。

二、北京市两个区教师绩效工资制度实施中存在的问题

1. 研究简介

经过2009年的预调研之后, 本研究选择北京市两个区, 即X区和Y区, 于2010年4月对其教师绩效工资制度的实施进行正式调研, 旨在了解北京市义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况。

之所以选择北京市的两个区, 主要有三个原因。首先, 北京是我国首都, 无论从财政支持、人力支持还是技术支持方面, 北京市教师绩效工资制度的实施情况及效果应该是具有代表性的。其次, 两个不同地理位置的区域, 在财力、人力等方面有所差异, 实施效果在某种程度上可以反映不同城区之间的差别。再次, 基于取样方便原则。

本研究于2010年4月至7月共采访了X区和Y区的小学与初中阶段的校长、教师及教委行政人员82人 (教师68人, 校长10人, 教育行政人员4人) 。其中, X区包括4所小学、6所初中 (城乡各占一半) , 2名教育行政人员、5名校长、2名中层领导、45名教师;Y区包括3所小学、1所初中, 教育行政人员2名、校长5名、中层领导2名、教师19名。

2. 研究结果:教师绩效工资制度实施问题较多

为推行教师绩效工资制度, 北京市政府、区县政府安排20亿元对教师工资进行改革, 预计全市90% (约10万) 的教师工资将得到提高。[2]在访谈中, 了解到, X区自2009年年底至2010年年初已全面推行教师绩效工资制度;Y区自2009年暑期后实施试点改革, 试点后再修改, 并于2010年年底前大范围试行。

经过调查发现, 教师绩效工资制度并未真正满足教师的薪酬期望, 也没有真正起到激励作用, 反而带来了不同教师群体之间的不公平感。具体表现在以下几个方面。

(1) 教师绩效工资制度与教师薪酬期望之间的落差

经研究发现, 在教师绩效工资制度实施之前, 北京市两个区的大部分教师对教师绩效工资制度抱有很大期望, 他们认为这一制度的实施就是涨工资。但在教师绩效工资制度实施后, 从北京市中小学教师的工资待遇来看, 呈现出三个特点。

一是教师工资待遇普遍较低, 教师工资满意度较低。二是教师的福利工资有所提高, 但仅在过节之时;此外, 相对以前而言, 有些教师的工资待遇有所下降。三是绩效工资的增长幅度不同, 主要体现为同校不同岗位不同科目之间、同区不同类型学校之间、城乡学校之间、不同区之间的差异。总之, 教师绩效工资制度的实施未并如预期那样提高教师的待遇, 其激励作用也并不明显, 甚至在某些情况下, 由于期望落空和公平感缺失所带来的心理失衡还造成一些消极影响。由此可见, 教师对提高薪酬待遇的渴望非同一般。

教师直接的表述如下 (摘取) :

——像我们这个状况, 工资就是3 000元出头。有的都不够3 000元。 (张老师, 教龄18年, 现在教初三政治;刘老师, 教龄14年, 现在教初二数学;杨老师, 教龄14年, 现在教初一语文)

X中学3名教师, 2010年6月12日

——去年实行了绩效工资, 但去年12月份的工资, 没有实质性改变, 平均来说和原来一样。给教师发的钱很少, 却很麻烦, 大家平均分。

W初中校5名教师, 2010年6月12日

——实行了绩效工资之后, 工资比原来高了。根据岗位不同, 工资增长幅度也不同。例如, 原来没有班主任费, 现在有400元班主任费。

ZY小学5名教师, 2010年6月12日

——班主任有400元的班主任津贴, 50元属于机动额。这50元就是按教师任务完成的质量来认定的。

GH中学4名教师, 2010年6月11日

——工资相对来说没提高, 和当初差不多。并不是说实施绩效工资, 工资就能提高多少。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——感觉越改工资越低了, 一个月现在才2 300元, 比之前低了两三百。

——农村学校的工资与城里学校教师的工资比起来有一定的差距。

XWJ小学5名教师, 2010年5月4日

(2) 教师绩效工资制度带来的不公平感

经研究发现, 在教师绩效工资制度下, 教师的不公平感主要来自两方面。一是教师工作的隐性投入无法计算, 绩效工资考核方案难以把教师所有的付出充分地体现出来。例如:主科教师与副科教师之间的工作量的差异如何准确核算;教龄是否应该在绩效工资中得以体现;教龄对教育成效的意义是否该得到认可;工资在校际之间、区域之间的差异如何体现。二是在教育部出台的绩效工资文件中, 中层干部没有得到重视, 其努力付出没有得到认可。

从现实角度看, 教师绩效工资制度实施后, 在教师之间、学校之间, 教师的收入差距反而缩小了, 不少学校领导认为教师绩效工资制度反而带来了新一轮的大锅饭现象, 这和政策的导向南辕北辙, 导致新的不公平产生。

被访教师以及校长的直接表述如下:

——教师工作时间不固定, 教师在课外帮助学生补习的时间太长, 工作时间隐性延长, 没有报酬自愿付出讲解, 一个月2 000元左右。

——科研压力大。学校课题、市区课题和个人课题, 有长期的和随时的。教师参与课题, 给教师布置的任务多, 回报少。

L中5名教师, 2010年6月12日

——普遍都不高, 自己和自己比, 相差不大, 就是班主任增加400元, 反正跟上级的初衷不一样。例如, 我工作20年了, 还没刚毕业的挣得多呢, 或者说同刚毕业的相差无几。也可能和学科有关系, 政治历史等是副科。副科和主科相差很大。

CY中学3名教师, 2010年6月12日

——像我吧, 我是中高, 副校级, 我的工资没涨。绩效工资里面没有校级干部和中级干部津贴, 没有一般班主任工资高, 年轻教师工资基数低, 工作量比较大, 出勤比较好, 涨幅比较大。原来有结构工资, 现在调整后就没了。中层干部是一个学校很重要的层面, 他们的积极性也需要调动。

W小学校长, 2010年6月12日

——原来我们学校教师之间差距很大, 现在差距缩小, 就是为了求稳定。校际之间的差距也在缩小, 例如, 优质学校和薄弱学校。像我们学校有住宿部, 平均工资却低于其他学校教师, 就是说我们办得越好, 工资越低……

J校长, 2010年6月12日

(3) 教师绩效工资制度恶化了学校内部的生态环境

经调查发现, 教师绩效工资制度激化了学校的各种矛盾。例如, 教学工作与后勤工作之间, 主科教师和副科教师之间, 领导与群众之间的矛盾, 等等。总之, 压力过大的工作环境和紧张的同事关系, 不仅会削弱教师的工作积极性, 而且会降低教师对本职工作的热情。

(4) 绩效工资激励效果不明显

从以上研究可知, 教师绩效工资制度实施后的薪酬待遇没有达到教师的预期, 没有满足教师的待遇需求, 也没有实现工资分配的公平, 且教师绩效工资制度对学校内部生态环境的负面影响也降低了保健性因素中教师工作环境的质量。

教师激励效果不好的原因有三个。首先, 教育本来就是责任心很强的工作, 需要教师基于对学生和教育事业本身的热爱, 所以相比之下物质等方面的刺激作用会小些。其次, 绩效工资并未在多大程度上提高教师待遇, 也并未达到多数教师的预期, 因此很少有激励影响, 在某些情况下, 由于期望和公平感的原因造成的心理落差还产生了消极影响。再次, 教育是育人的工作, 本身有自己的规律和特点, 教师工作的价值在某些程度上也无法衡量。因此, 很难说绩效工资考核能给教师带来多大的激励作用。被访教师以及校长的声音如下:

——也没有什么影响, 工资涨得少, 还得继续做。不能对不起学生。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——老师们认为他们的工作激情并不是来自于绩效工资带来的物质上的激励, 而是来自于作为教师的责任心。只是绩效工资让生活水平提高了, 让他们可以更好地投入工作。

X区教委人事科科长, 2010年6月13日

——做老师也是一种追求, 虽然从绩效工资上体现不出来, 但是从其他形式可以体现。领导心里有没有教师, 这对教师影响很大。或许教师不一定追求金钱多少, 但是希望得到上面领导的肯定。

G校长, 2010年6月12日

——实施绩效工资后, 不能说没有激情和激励, 但是第一感觉是比较累, 所以, 激励作用就弱化了, 激励性可能被疲惫感打压下去了。另外, 老师的工作量是固定的, 不可能因为绩效考核而增加工作量, 不符合教育规律。这和工厂不一样, 多干点就多拿点钱。

X H九年一贯制学校3名教师, 2010年6月12日

三、启示和建议

1. 建立长期有效的教师激励机制, 使绩效考核更加公平

在教师绩效工资制度下, 如果要满足教师的待遇需求, 那就不仅要提高教师的工资福利待遇 (至少达到当地城市中等以上水平) , 更要努力建立长期有效的教师激励机制, 做到绩效考核更加公平。因此, 不仅要增加教育投入, 而且要提高考核的可信度和公平性。例如, 提供可靠的考核标准和可信的监督考核体系等。

2. 让教师在教育事业中得到自我实现

在教师绩效工资制度下, 如果要提高教师工作的积极性, 那就不仅要满足保健性因素的需求, 还要从学校层面让教师在教育事业当中得到自我实现, 也就是满足激励因素的需求。例如, 选拔热爱教育事业的优秀人才进入教师队伍;又如, 为学校教师提供良好的工作环境, 包括职业成长、心理支撑和充分发挥才能的空间, 良好的人际关系以及人性化的学校文化氛围的创建等, 让教师实现自我价值和社会价值。

3. 提高教师地位, 提倡尊师重教的价值观念

美国第16任总统亚伯拉罕·林肯曾说过, “效用最持久的激励就是逐渐建立自尊并得到他人的尊重。通过出色的表现、进步以及承担责任而获得的报酬是强者的表征。员工需要感觉到自己是一个优秀团队的一部分, 并且该团队之所以能成功, 他功不可没。钱本身是无法给他们这些东西的”。[3]因此, 只有倡导尊师重教的价值观念, 让教师获得全社会的尊重和认可, 从真正意义上提高教师的地位和待遇, 才是对教师最好的褒奖和激励。

参考文献

[1][3]弗雷德里克赫茨伯格, 伯纳德莫斯纳, 巴巴拉斯奈德曼.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

激励工资 篇11

教师绩效考核应该有足够的激励功能，以真正体现“多劳多得，优绩优酬”，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育事业科学发展。

教师绩效考核应该体现教育的公平。教育公平是社会公平的基础，要完善义务教育经费保障机制，统筹规范义务教育学校绩效工资与公务员津(补)贴，确保教师工资不低于当地公务员工资，优化区域内教育教学资源配置，促进教育事业均衡发展。

教师绩效考核应该成为素质教育的落实机制。完善绩效考核内容，不得把升学率作为考核指标，要把师德放在首位，注重教师履行岗位职责和教学效果，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。

教师绩效考核应该强化教师专业发展的引导机制。在当代教育的历史进程中，教师已不仅仅是教学任务的执行者，而是教育的思想者、研究者、实践者和创新者，学校层面考核细则的制订上，要充分考虑教师专业发展所应具备的专业素质结构以及在实践中的行动体现，鼓励多出名教师、出教育家。

……

激励工资 篇12

为充分发挥绩效工资在养护生产管理工作中的激励作用, 从以下几个方面开展工作。

1 确定绩效工资构成

按照国家规定绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 基础性绩效工资占70%, 奖励性绩效工资占30%, 根据岗位职责履行情况和完成工作任务数量、质量、表现等, 综合评比, 不搞平均分配。

奖励性绩效工资, 是以绩效考核结果为基础, 结合工作量和实际贡献等因素, 将工资与考核结果挂钩的工资薪酬制度, 是建立在多劳多得、优绩优酬的基础上的一种工资形式。

2 确定考核范围

根据单位的岗位设置情况, 考核范围为全体在编在岗的管理人员、专业技术人员和工勤人员。

3 确定实施原则

单纯的高薪并不能完全起到激励作用, 只有与绩效考核紧密结合的工资薪酬制度才能够充分调动广大干部职工的积极性和主动性。

3.1 管理人员、专业技术人员实施原则:

坚持按劳分配、积极稳妥;以责任和业绩为依据, 多劳多得, 优绩优酬, 适当拉开分配差距。同时, 统筹兼顾单位内部各类人员之间的奖励性绩效工资分配关系, 理顺单位内部各岗位人员之间绩效工资分配关系, 最终结合考核结果, 形成一套完整的工资薪酬体系, 稳步推进绩效工资的实施。坚持单位自主、科学合理;按规范的分配程序和要求, 坚持年度绩效工资总量不得突破上级核定总量的原则, 结合单位特点, 建立科学合理的分配方式和细则, 逐步调节收入差距。坚持客观公正, 根据岗位实行分类考核, 坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范、利于操作、简便易行。坚持激励先进, 优绩优酬, 注重管理和专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献, 坚持奖勤罚懒, 鼓励先进, 与管理和专业技术人员的岗位职责、工作态度、工作数量和工作绩效挂钩, 重点向关键岗位、业务骨干以及工作业绩突出的工作人员倾斜, 鼓励管理和专业技术人员全身心投入工作, 不断提高自身素质和工作能力, 管理、专业技术人员按季度进行定性和定量考核。

3.2 工勤人员实施原则:

坚持多劳多得、优绩优酬, 着重向关键岗位、业务骨干和有突出成绩的工作人员倾斜。坚持客观公正、民主公平、注重实绩;坚持以工勤人员劳动成果作为考核兑现绩效工资为主要依据, 把工勤人员的绩效工资与完成的工程数量、养护质量、工作进度和安全生产挂钩, 实行奖优惩劣、奖勤罚懒;坚持奖励性绩效工资向边远站所、艰苦岗位倾斜;坚持年度绩效工资总量不得突破上级核定总量的原则, 结合单位特点, 建立科学合理的分配方式和细则, 逐步调节收入差距, 工勤人员按月进行定性和定量考核。

3.3 正确把握奖励性绩效工资奖励倾斜力度。

奖励性绩效工资激励重点之一是向关键岗位、业务骨干倾斜, 向做出突出成绩的人员倾斜, 向一线边远站所、艰苦岗位倾斜。在制定绩效工资分配方案时, 要明确重点激励的部门、岗位或业绩。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖励来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的绩效工资额度, 用专项奖励激励有突出成绩的工作人员。在此基础上, 按照公开、公平、公正原则, 广泛征求干部职工意见, 制定本单位绩效工资分配办法, 并经职工代表大会讨论通过, 由单位领导班子集体研究后, 报主管部门批准, 最后在本单位公开, 从而确保职工有知情权、参与权与监督权。

4 确定考核指标

绩效工资薪酬制度是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把干部职工的工资收入和所从事的工作岗位、工作绩效挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。

在确定量化指标的过程中我单位通过岗位评价和岗位分析, 对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究, 编写岗位说明书, 实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同部门、岗位的工作目标、任务和岗位说明书对岗位考核指标进行量化, 将目标责任逐级分解, 转化为各部门、岗位的个人分目标, 明确考核内容, 量化、硬化考核指标, 确保绩效考核的可操作性。

4.1 根据岗位说明书规定的职责权限、工作目标等任务, 对不同岗位的管理人员、专业技术人员的工作绩效进行考核认定。考核以定性和定量相结合, 以其承担现岗位所需具备的素质和完成工作目标的质量为基本依据, 按照德、能、勤、绩内容实行百分制量化打分考核。考核等级分优秀、称职、基本称职、不称职, 考核定性为基本称职以上方可执行绩效工资, 发放数额以定量考核分数确定。

4.2 根据岗位说明书规定的职责权限、工作目标等任务, 对不同岗位的工勤人员的工作绩效进行考核认定, 考核以定量为主。各管理段按月向管理所下达养护作业计划, 管理所依据管理段月作业计划向个人下达养护产生作业计划, 并严格按照月作业计划规定的施工作业项目、施工路段、工程数量组织工勤人员开展当月养护生产。管理所对工勤人员逐日任务完成情况进行考核, 对当日未完成数量, 滚入第二个工作日进行累计, 最终以月完成总量与月计划下达量进行考核, 考核等级分优、良、次、不合格, 考核定性为次以上方可执行绩效工资, 发放数额以定量考核分数确定。

5 实施绩效工资的作用和存在的问题

5.1 绩效工资能充分体现干部职工的岗位责任和工作实绩, 能充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性, 使养护生产良性发展。

5.2 绩效工资有明确的岗位工作目标, 具有明确的导向性, 通过奖优罚懒, 促使干部职工自觉提升工作能力和改进工作方法, 能吸引绩效优秀的人才, 提高单位的竞争优势, 使干部职工实现自我管理。

5.3 绩效工资鼓励干部职工竞争, 可能会对干部职工之间的信任关系和团队协作精神产生负面影响。

5.4 绩效工资对事不对人, 对工作能力差或身体条件差的干部职工会产生工作压力, 使他们产生心理负担。

6 建立绩效考核反馈机制

科学合理的的绩效考核体系必须建立有效沟通与反馈机制, 尊重干部职工的知情权、参与权与监督权, 帮助他们不断改进和完善工作业绩。将单位内部所有岗位的岗位说明书在单位内部公开, 使全体干部职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解, 对工资薪酬、绩效考核有正确的理解, 对自己的职业生涯有合理的规划。

在绩效考核过程中, 需要重视考核过程中的沟通, 首先要让干部职工充分了解考核的方式、内容和要达到业绩等, 使干部职工了解自身表现与单位期望之间的差距, 才能使干部职工知道努力方向。同时, 有效的沟通可以使干部职工找到归属感, 取得干部职工对绩效考核指标的认可, 提升绩效考核管理水平。

其次做好考核工作总结, 并将考核结果公开, 允许干部职工质疑, 尽量使绩效考核的整个过程做到公开、公平、公正, 对事不对人。根据考核结果, 分析干部职工绩效现状, 分类总结绩效考核中的经验、不足, 使干部职工调整思维方式、行为方式、工作方式以利于今后工作业绩的改进。

最后, 绩效工资的实施涉及全体干部职工的切身利益, 通过建立科学合理的绩效考核制度, 制定有效的激励分配方案, 才能激发广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性, 不断提高工作效率, 增强凝聚力, 更好地为单位发展服务, 促进单位的和谐稳定, 从而发挥绩效工资在养护生产管理中的激励作用。

摘要：在事业单位实施绩效工资对于深化事业单位人事制度改革, 完善事业单位工资管理体制、理顺不同技术岗位与职务之间收入分配关系、调整相应分配秩序、完善岗位管理具有重要的意义。本文通过对目前我单位在绩效工资执行过程中的方法和存在的相关问题进行分析和研究, 提出了如何制定有效的考核方案和实施原则, 充分发挥绩效工资的激励作用, 激发全体干部职工的工作积极性和主动性, 不断提高工作效率, 增强凝聚力, 从而发挥绩效工资在养护生产管理中的激励作用。

关键词：事业单位,绩效工资,绩效考核,激励作用

参考文献

[1]刘振夏, 柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者, 2011 (3) .

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