教师绩效工资激励机制

教师绩效工资激励机制（精选12篇）

教师绩效工资激励机制 篇1

摘要：教师作为人类灵魂的工程师,他为祖国的未来作出了重大的贡献。而目前,许多高中教师的工资收入与其工作量不符,存在着众多不合理的地方,这就使学校的教育质量无法得到相应的保障。因此应当建立起相应的、完善的教师绩效工资制度,用来保障教师的工资待遇、津贴等,进一步强化法律监督的作用,保障教师的收入稳增。

关键词：高中教师,绩效工资,激励机制

一、高中教师工资收入现状

(一)高中教师绩效工资的内涵

所谓的工资,它就是对员工的工作量、工作性质、业绩进行综合的考察,而设定的。工资由薪级工资、岗位工资、职岗津贴、综合生活补贴及教龄津贴五部分组成。而职岗津贴、综合生活补贴又统称为绩效工资,占工资总数的30%。绩效工资与补贴津贴具有一定的弹性,具有自主分配权。绩效,它是效率和业绩的统称。工资通过采取绩效的方式对其结构进行优化,其意义深远。对于教师绩效工资制度的推行,它不仅能够调动教师对于工作的积极性,还能够对学校的工资基金进行有效的分配,对教师的潜力进行挖掘,为学校教育做贡献。

(二)工资收入分配现状分析

1、教学的力度有待于提高

高中教师应当实行岗位工资,但在一些学校中存在着工资与岗位不符的现象。在后勤部门有些人员的工资比正式从教的教师或领导的工资更高,而晋升能力更容易。从这方面显示出了,学校对于教师的教学工作不够重视。高中学校要正确的对待教师的教学工作,树立起价值理念,对教学质量进行严格的管理,使学校进入到良性发展的趋势,创造学校的声誉,做到真正从教学上着手。

2、绩效工资制度实施的难度

在学校中,实施绩效工资制度,存在着一定的难度。在教师中存在着“论资排辈”的现象,这种现象形成了两种极端。在年轻教师中,其对于工作的积极性,被一些不合理的体制给抹灭了。在资历老的教师中,不管是从社交、家庭上都有一定的精力耗损,其工作的精力已不比年轻教师。但在学校中,却仍然存在着“论资排辈”现象,这种现象不仅使年轻教师没有充分发挥的地方,工作自由、没有前景、工资待遇更是微薄。而资历老的教师,其工作量很大,身兼数职,收入却很高。这种结构的不合理性,使教学质量严重的受损。在工作量的制定上,应考虑教师的自身情况、工作态度、工作质量,不应拿年龄来衡量。合理的工作量,不仅能使教师的报酬得到合理分配,还能使其工作态度端正,使教师为教学做出更大的贡献。

3、工资收入与工作义务、工作量不符,实行暗箱操作。

在学校中,教师的工资收入应当与其工作量相一致,教师所担任的班级数与课时工作量有着一定的关系。但是人为的将工作量加大,这就会使其报酬不能得到合理的分配。在教师的基本工作中,应当使其工作量进行合理的分配,不能将其工作量与赚钱联系到一起。将工作量盲目的人为增加,使教师的工资收入差距拉大。工作量的增加,应当充分的将教师的年龄、精力、业务素质、经验等合理的考察,再对其进行工作量的增加,不能盲目的对其进行加大工作量。

4、工作态度浮躁

在学校中,有些领导、教师为了增加收入,将以往的以育为本的工作态度抛到了脑后,多了一些不务本、浮躁的现象。在学校中存在领导、教师不上课、旷课等现象。在学校中,不管处于哪个职位,都要以教学为主,在课余也可从事业余管理工作。

二、对实施高中教师绩效工资制度的建议

(一)发挥教师的工作积极性,制定合理的绩效激励机制。

1、考查教师的工资待遇

在教师工资待遇的考察中,不能只考察平均工资,也应当对最高工资、最低工资,进行考察、核实。最高工资会使工资的差距不断拉大,最低工资会使教师的带着作用,无法发挥出来。只有将教师的绩效工资制度加以合理的规范、运用,才能使其达到平衡。

2、优化合理的工资收入结构

它指的就是将教师的奖励性、基础性绩效工资结合到一起,将教师的收入差距加以限制,使其保持在一定的范围内。在基础性绩效工资的前提下,设置相应的奖励制度,使教师的教学潜力得以发挥出来,将身心全部投入到教育工作中去。学校也要从长远的发展角度来看,可利用资历老的教师对年轻教师进行指导,学校并采取一定的考核办法。

(二)保障教师的收入稳增,强化法律监督作用

法律监督机制应当起到相应的作用,正确的规范教师工资的发放形式。对于学校的财政制度应当予以规范,将教师的各种资金、津贴等做好管理。将“向钱看”的不好习惯改掉,对于工资的发放予以规范,可使用工资卡发放,其收入的分配应符合规定。

(三)树立正确的、积极的价值导向

学校是一个专门的教育机构,它要以教育为主,不能从教育而转向盈利,这就违背了学校的主旨。在学校中,应当树立起正确的价值观,使教师的价值观不能“向钱看”。学校应当淡化教师对于金钱的概念,以育人为本,将身心投入到教育中去。

(四)重视学生的全面发展

教师的业绩考核,必须从学生的全面发展进行考核。在学生的培养上,不仅从智育来看,要从多方面提高学生的素质。在教育学生的方式上,不能只从学生的成绩进行考核,要全方面的对学生的素质进行提高。在学校中,在传统的教学模式下,加以创新使学生在教学内容上有更多的兴趣,让学生发挥其想象力。教师在对学生的教育上,要进行全面的发展,适应新课改的要求,做到大胆创新、多交流,将眼光放长远,跟上时代的步伐。学校应当组织各种形式的活动,使学生在课堂中学到的原理、知识等,得到充分的吸收。

三、结束语

在教师绩效工资制度改革中,最大的阻力就是绩效工资制度的推行与实施工作。学校要将教师的工作积极性更好的调动起来,将一些年轻的教师加以培养,在保障工资待遇的前提下,使教师的教学业绩加以提高。绩效工资要在教师的原有工资上适当的调整,有关部门要加以进行教师的工资收入分配的监督工作。

参考文献

[1]刘红.北京市区县中小学教师培训机构绩效工资制度研究,2012(28)

[2]苏君阳.义务教育学校对教师实施绩效工资面临的问题,2010(02)

[3]李黎.对高校教师绩效工资制度考核标准的探析,2009(11)

[4]刘慧珍.高校教师绩效工资制度实施效果探讨,2011(02)

教师绩效工资激励机制 篇2

在我们的义务教育阶段，学校实施了绩效工资。确保了义务教育教师平均工资水平不低于公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，这对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教，促进教育事业发展具有重要意义。

但这项工作的具体落实，还存在着许多现实细节问题，也会产生一些工资分配新的不合理的矛盾，如何正确面对和科学解决这些问题，把好事办好，切实体现岗位绩效的劳动价值，充分发挥绩效工资的激励功能，是摆在我们当前的一个重要的总理，对此，我有几点建议。

一、科学合理地确定绩效工资基础性部分

按绩效工资的构成，义务教育学校的绩效工资分基础性部分和奖励性部分，基础性部分占70%，绩效工资基础性部分应当借鉴当地公务员阳光工资的补贴标准和相关项目，同时充分考虑现有的工作量津贴补贴，在兑现绩效工资后将会被全部抵冲的因素，切实让绩效工资的基础性部分在兑现后，有较大的工资增幅。

二、按劳统酬地体现绩效工资奖励性部分

绩效工资奖励性部分主要体现教师的工作量，工作业绩和贡献等因素，是学校内部搞好分配，体现激励机制的重点，应科学合理，稳妥有效的确定分配方式和方法，这一块处理不好，最容易引起内部矛盾，影响教职工的积极性，而违背绩效工资奖励性的初衷。我认为，奖励性部分需要设定高低差，但比例差距不宜拉开过大，既体现防止平均发放，又不使工资差距悬殊失衡。

三、重点倾斜的分配一线岗位的奖励工资

我认为，班主任、一线骨干教师（学科带头人、学科骨干）的奖励性绩效工资应作为总体奖励工资的附加部分，另行测算。

至于学校校长的绩效工资分配，应参照相关省份已经实行的校长职级制工资分配方案，中小学学校校长，其工作量、工作压力和工作责任在基层单位大于任何的其它教育教学岗位，因此在绩效工资分配上应有所体现，但校长作为学校的法人代表，不宜通过学校核定绩效工资，为了同一地区兄弟学校校长绩效工作的均衡，也为了校长绩效工作确定的科学、合理、公正，应该由教育局通过本地区绩效工资总体水平全面考量后，给校长核定绩效工资。我们认为校长奖励性绩效工资的岗位月定额不得低于同学校学科带头人月定额标准。副校长以及其他享受副校待遇的学校领导的绩效工资宜纳入校长系列参照执行。校级领导的工作绩效考核部分的奖励性绩效工资与全体教工按考核等次同等核算。

教师绩效工资激励机制 篇3

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

教师绩效工资激励机制 篇4

教师绩效工资制度实施以来, 尽管教师的待遇得到很大提高, 多劳多得、优劳优得的分配方式得以彰显, 但指标化的绩效考核方式, 数字化的绩效成绩, 教育教学中以绩效标准为行为指南的关注眼前成绩、忽略发展效益的观念及行为, 使部分学校陷入“绩效至上”的机械运转之中。

怎样看待教师绩效工资制度实施过程中存在的问题, 如何科学实施教师绩效工资制度, 怎样对教师进行合理的绩效考核, 成为摆在教育管理者面前的严峻问题。

一、教师绩效工资制度实施存在的问题

教师绩效工资制度的实施, 既是对教师成绩的奖励, 也是对教师额外付出的激励和肯定。虽然外显的数字化的成绩, 既是学校对教师进行绩效考核的重要参考, 又是一个有说服力的硬杠杆, 但从教育的发展规律出发, 学校对教师的考量, 不应仅限于显性的数字, 更应关注教育的内涵。如果只是简单地利用数字化的成绩对教师的工作进行衡量, 会使教育工作变得浮躁, 绩效工资的好曲被唱歪。

1.“鹊巢鸠占”现象不是少数

在学校场域内, 在绩效工资分配时, 不向教师倾斜, 而向行政级别倾斜, 是典型的“鹊巢鸠占”现象。

笔者曾看到这样一篇报道:某所中学, 工作不到五年的团委书记, 其绩效工资竟比在教学一线工作一二十年的高级教师高很多。类似的现象, 在相当一部分学校都存在。由于绩效考核标准是由学校领导制订的, 其标准难免向有利于校级领导和中层干部的方向倾斜。

当然, 校级领导和中层干部从事教育教学管理工作, 工作繁忙、责任重大, 但教育大计教师为本, 一线教师是学校运转的支撑与保障, 没有优秀的教师队伍, 就不可能有优质的学校教育。

2. 行政领导评价教师, 只看表面, 忽略内涵

虽然各校对教师的绩效考核标准很多, 例如, 学生评价、同行评价等, 但最终结果基本上还是由行政领导敲定。

有些行政领导长期从事管理工作, 远离教学一线, 甚至完全脱离讲台, 若由这些并不完全了解教育教学的行政领导评价教师, 就会导致绩效考核评价出现问题。一是为取得良好的绩效成绩, 教师的教学完全围着指标转, 顾及不到学生的长远发展, 甚至违背教育规律。二是一些长期脱离讲台的行政领导, 由他们评价教师相当于由外行评价内行, 只看显性数字, 忽略过程和内涵, 与教育的发展性完全相悖。

3. 数字化的学习成绩成为绩效考核标准, 教育的滞后性被忽略

教师的教学有无成果, 其标准是看学生是否取得进步、获得发展。而学习成绩是体现学生是否取得进步、获得发展的数字化显性指标。于是, 学习成绩便成为绩效考核标准。为了让学生取得好成绩, 教师小心谨慎地把教学重点放在揣摩出题人意图、研究解题规律等方面。因此, 较少有教师能大胆地破除考试对教学的羁绊, 以育人为目的实施教学。

值得注意的是, 教师的教学成果具有一定的滞后性。而一年一度的绩效考核, 其关注点只在本学期或本学年, 这样势必导致把学生的考试分数或升学率作为对教师进行绩效考核的重要标准。因此, 无法从长远角度衡量教师的教学成果, 教育的滞后性被忽略。

4. 为迎合绩效考核标准, 班主任职能被缩小

在教师绩效工资制度实施的过程中, 有一种趋势, 班主任的职能被极度缩小。具体表校为:把学生关起来、管起来, 督促他们考出好成绩, 就算班主任表现优异。

班主任承载着学校教育与学生之间的桥梁作用。绩效考核标准的制订、绩效工资的分配、班级的管理、学生的测评等诸多方面均与班主任息息相关。可见, 班主任是被绩效考核的重点对象。

在班级管理的过程中, 一位班主任要面对一个班级几十名性格、禀赋各异的学生, 难免会遇到这样或那样的问题。为迎合绩效考核标准, 很多班主任怕出事、怕学生对自己有意见, 所以不敢有太多想法, 只是简单地把学生看在眼皮底下, 督促他们学习, 在日复一日的简单重复中, 消磨了激情和意志。

5. 绩效考核周期较短, 教科研成果质量下降

在各个学校的绩效工资考核方案中, 都有关于教科研成果的实施方案, 清楚地规定发表论文、完成课题、实施教改活动、编写校本教材和出版专著等的加分及获奖标准。由于大多数学校绩效工资的考核都是以一学期或一学年为周期, 因此, 对教育科研而言, 一学期或一学年的时间较短。要想在较短时间内出成绩, 获得加分及奖励, 很多低质量的研究成果草率出炉, 甚至制造出大量的学术垃圾。对此, 学校层面只看成果数量, 不看成果质量, 更无人考虑如何将研究成果应用到教育教学实践当中。

二、教师绩效考核标准如何界定, 能否量化

1. 教育的长期性

教育是润物无声的、长期的积累过程, 任何轰轰烈烈的形式化的教育活动都不是最好的教育, 甚至不是教育。

当下, 我们对学生的教育可能要在10年甚至20年后才能看到效果。因此, 在教育过程中, 短期效应和长期结果并不完全吻合, 甚至有可能完全相悖。

如果对教师进行一年一度的指标化的绩效考核, 教师只能竭尽全力地完成指标化的任务。在教学上以教会学生考试、能考出高分为目的, 无法顾及学生学习品质、行为习惯和自学能力的培养。在班级管理上, 以把学生看在眼皮底下, 不出事为目的, 无法顾及对学生健全人格的塑造, 甚至为了得到好的班级排名, 弄虚作假, 不能对学生进行良好的诚信教育。在人才培养上, 以帮助学生找到工作为目的, 至于学生的长远发展根本不是当下教育所能顾及的。这样的教育, 已将育人的过程挤压得面目全非, 学生不再是教育的目标, 而是病态教育追逐利益的工具。

2. 教育的个性化

教师必须有个性, 这是一个人人皆知的定论。教育需要不同个性的教师潜移默化地影响学生, 教出有个性的学生, 以适应大千世界。但每一位教师都有自己的个性, 因而无法恰到好处地纳入到评价体系之中。

如果教师坚持自己的个性, 在绩效考核时, 很可能会在成绩、排名等数字上落后。很多有个性的优秀教师, 在教育过程中, 由于担心自己的成绩落后, 小心谨慎, 不敢越雷池半步, 为了得到靠前的排名, 不得不按照绩效考核标准的各项指标, 重新规划自己的教学。为了适应绩效考核的统一标准, 那些个性鲜明的教师将自己纳入既定轨道之中, 最终丧失个性、失去特色。有些个性尚未完全丧失的教师, 其个性也处于半睡眠状态。要知道, 一个无任何特色的教师, 他教出的学生也不会有任何特色。

3. 师德在一定程度上是绩效工资考核的根基

师德, 即教师的职业道德, 是每个教师追求的目标, 是很高的思想境界, 涵盖了教师的思想、语言、活动、举止、情感甚至灵魂。从这个意义上讲, 师德在一定程度上是绩效考核的根基, 教师绩效工资制度的实施不能离开师德。

叶圣陶说过, “一个学校的教师都能为人师表, 有好的品德, 就会影响学生、带动学生, 使整个学校形成一个好校风, 这样就有利于学生的德智体全面发展, 对学生的成长大有益处”。可见, 高尚的师德, 既是学生心灵的明镜, 又是教师专业成长的核心动力, 也是教师出色完成教育任务的关键。

首先, 师德只有在教师的灵魂中得以内化, 才能提高教师的道德修养。其次, 教师的道德修养是不能附加在任何指标化的荣誉之上的, 更不能赤裸裸地与数据、金钱等联系在一起。如果把人们普遍认可的道德标准与功利目的联系起来, 很有可能让部分教师沾染上道德投机主义的不良风气, 走向急功近利、投机取巧的歧途。

三、关注发展效益, 让绩效考核功能最大化

在绩效考核评价中, 如何科学有效地评价教师是一项艰巨、复杂的系统工程, 要综合考虑各方因素, 要以教好每名学生、成就每位教师、提高学校教育质量为出发点, 在标准制订、标准执行和评价周期上要关注发展效益, 顺应教育规律。教育改革牵一发而动全身, 必须完善配套制度, 在制度层面形成激励教师教有所乐的机制, 同时形成一种倒逼机制, 让一些欠缺责任感的教师重新审视自己的工作。

1. 绩效考核标准的制订要适合本校教师的实际

引入绩效考核标准, 关键是专注于考核的观念, 即关注发展效益。绩效考核标准是一个复合的标准系统。在这个系统中, 有些是根本的、核心的和主导的, 有些则是支持的、保障的和调节的。

在绩效考核标准的制订过程中, 应对全校教师的教育教学实际有一个全面、准确而完整的理解与把握。标准既要有宽度、厚度、深度和广度, 又不能将标准定在一个很迷离、很华丽、很高端, 甚至距离教师很遥远的目标上, 要以教师跳一跳能够得着, 以对培养学生、对学校发展有促进作用为导向。

在绩效考核标准的制订过程中, 教师的职业道德、爱岗敬业精神、责任心、职业能力与职业素养等是根本的、核心的和主导的, 应在绩效考核标准中占重要地位。而一些形式化、显性的东西, 在绩效考核标准的制订过程中将起辅助和参考的作用, 例如, 考试分数、竞赛获奖和考级考证等。只有这样, 教师才能不受各种指标的羁绊, 扎实育人, 学校教育才能回归正确的轨道。

2. 绩效工资考核标准的执行不要只以数字为标准

从目前教师绩效工资制度实施的情况来看, 基本上是以评价标准中的数字定乾坤。无论是绩效工资考核标准, 还是教师个人的自我评价, 往往一味追求各项数字指标。例如, 根据绩效工资考核标准, 上一节公开课能获得加分。在这种前提下, 无论该课是否有教育需求, 也不管该课质量如何, 只要能获得加分就开设。至于公开课是否具有教学上的引领作用, 没有多少人在意。又如, 发表一篇论文能获得加分, 所以不管文章质量如何, 哪怕拼凑和抄袭, 也要竞相发表。这种用定量数据去做定性结论的做法, 只注重表面, 而忽略内涵。

其实, 教师绩效工资制度的实施, 有时是一个技术问题。首先, 绩效考核标准的制订要切合学校的实际。其次, 在教师绩效工资制度实施的过程中, 要求学校管理层和全体教师既要正确理解绩效工资的含义和价值, 又要以育人和教师发展为目的, 坚守标准, 富有弹性, 给教师足够的尺寸和空间。

总之, 教育不是产业, 在某种程度上, 无形的标准比有形的数字更有说服力。在教师绩效工资制度的实施过程中, 应关注教师教育教学的全过程, 绩效考核标准要深入而细致。

3. 绩效考核的周期要尽可能延长

教育是一个缓慢的过程, 没有捷径可走。因此, 既要耐心等待学生的成长, 又要耐心等待教师的成熟。因此, 绩效考核的周期要尽可能延长。

如果绩效考核标准从推出到实施到得出结论, 都过于强调速度, 给教师的反应时间较短, 就必然导致在实施教育教学活动时, 形式大于内容。对于少部分心理素质不佳、业务不成熟的教师, 教师绩效工资制度不但会消磨其激情和意志, 甚至使其由平凡变为平庸。由此, 教师的焦虑指数直线上升。

延长绩效考核的周期, 不仅能减少教师的竞争焦虑, 而且能有效改善教育目前的浮躁局面。例如, 将绩效考核标准的周期从一年延长至三年。在这三年之中, 可以踏实稳健地进行教改探索, 实施教育研究, 无论对学生的成长、教师的发展还是学校教育的和谐, 都将起到积极的促进作用。

4. 捆绑在绩效考核上的功利性使命不要太多

绩效考核不仅是事关绩效的经济问题, 更是促进教育整体发展的激励机制问题。绩效考核目的是让优秀教师得到应有的肯定与收益, 同时督促能力不足的教师重新审视自己的工作, 提升师资队伍的整体素质, 让高素质的教师潜移默化地感染学生。

当前, 有这样一种现象值得注意, 一些义务教育学校把升学率、竞赛获奖、各种排名、考证考级等功利性的使命作为绩效考核中的硬杠杠。这势必对循序渐进的教育教学形成挤压, 使教师处于高压状态、极其脆弱, 在事业上难有绚烂多姿的期待。由此可见, 只有减少、淡化或祛除捆绑在绩效考核上的功利性使命, 才能切实让绩效考核发挥其促进教育发展的最大功能。

其实, 任何形式的考核都是要有内需才能有促进作用, 如何把绩效考核作为教育教学测量的工具, 有效提高教育教学的质量, 将是对教育管理者的教育智慧的严峻考验。

教师绩效工资方案 篇5

1、“政策导向，激励为主”原则。用正确的政策舆论为导向，坚持激励为主、处罚为辅，引导教职工把主要精力用到教书育人、管理育人和服务育人上。

2、“多劳多得，优劳优酬”原则。充分向班主任、一线骨干教师和超工作量的教师倾斜，以责任心、工作业绩和实际贡献为主要依据，切实体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。

3、“相对统一，学校自主”原则。为有效推进绩效工资的分配与发放，必须全区一致，相对统一。同时，各校要根据自身情况，充分发挥学校办学的自主性和积极性，制定学校科学合理的绩效工资分配方案。

4、“科学定岗，公平公正”原则。教师绩效工资首先应建立在科学定岗、竟聘定员的基础上，坚持能者优先、效能优先和公平公正的原则。要按照有关规定科学设置各种岗位，采用公开、公平、公正的竞聘上岗模式合理安排各类教学人员和教辅人员，有效开发和利用学校人力资源，切实提高学校办学效益。

三、实施范围

实施对象是在编在岗的中小学教职工。

以下情况不参与绩效工资考核：

(1)学校派出的支教教师、借调及留守人员。

(2)长期病休的人员(两个月以上)。参照黑人办字[]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》执行。

(3)长期无故离岗停发工资、报请相关部门审批、终止其劳动关系人员。

(4)有违法违纪行为受到有关部门处理的人员。

四、资金来源

绩效工资=津补贴(规范的津补贴增资额+区政府投入的资金)+年终一次性奖金

津补贴：在校期间的津补贴用于每月的班主任岗位津贴、任课教师岗位津贴和校长岗位津贴的发放;寒、暑假期的津补贴，学校统筹管理使用，作为骨干教师岗位津贴、超课时补贴、学期内教育教学等方面的奖励资金。

一次性奖励资金：按照年末综合考核结果发放，考核结果分四档，即优秀、良好、合格、不合格。每档之间要相差200元，不合格者不发放。对于考核优秀的校长和教师(工作者)，由政府另行发放奖励资金。

五、考核与发放

教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。

(一)工资考核与发放

教师没有出满勤、不满工作量等情况，要从固定工资中扣除。

(固定工资=实领工资-20规范的津补贴增资额)

1、考勤：主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校(单位)考勤记载。婚、丧、产、休等假期按照国家有关规定执行。参照依据黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公务员法》执行。

(1)缺勤考核：病假、事假、旷工。按照学校(单位)的考勤制度执行。病假每天扣同级别日工资的30%，事假每天扣同级别日工资的50%，旷工每天扣同级别日工资的100%。

(2)在岗考核：主要考核是否按时进课堂、临时外出、无故缺课或调课、课内发生事故等，以校为单位，结合实际适当扣除工资。

2、工作量：要结合各校实际，科学搭配教职工的工作量，尽量做到均衡、合理。

(1)任课标准：小学16-18课时/周，中学10-16课时/周。

(2)兼职标准：兼职岗位有班主任、教研组长、学年组长、干事、实验员、档案员、现代信息管理员等。

中层以上领导要求必须兼课，周课时标准为：学校副职2—4节;中层领导4—6节。

按岗位核算周课时标准：干事6—8节;图书管理员8--10节;实验员8—10节;校医8—10节;档案员6—8节;各专业教室2—4节;学年组长、教研组长、备课组长2课时。各校要根据实际情况参考执行。

(二)津补贴考核与发放

月发放部分：能够完成岗位工作职责，考核合格者，每月按下列岗位发放津贴(在满工作基础上)。正校级领导月岗位津贴160-180元，副校级领导月岗位津贴140—160元，班主任月岗位津贴66—86元(186—216元)，中层领导月岗位津贴120—140元(或30元+其他岗位津贴)，主线学科月岗位津贴120—130元(中学指中考学科、小学指数、语、外学科)，其他人员月岗位津贴100—110元，学校派出的支教教师、借调和留守人员岗位津贴100元(各校可按此标准参考执行)，工人岗位津贴和值周教师等岗位月补贴由学校自定。

学期发放部分：寒、暑假津补贴由学校统筹管理使用(在满工作量的基础上)，用于骨干教师的岗位津贴、超课时补贴、教职工的政绩和业绩考核奖励资金。骨干教师考核成绩低于60分的，取消岗位津贴。各级骨干教师每学期津贴标准为：校级50元、区级100元、市级150元、省级200元。对出满勤者，区政府每学期补助午餐费100元，每缺勤一天扣除一元。根据学校规模和实绩，区政府还将给予补助。

(三)一次性奖金考核与发放

年终一次性奖金要根据教职工年度综合考核分档发放，各校要结合《龙沙区义务教育学校绩效工资考核办法》和本校实际，制定本校的绩效工资考核细则，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档;校长奖励工资由区教育局考核分档发放。

六、绩效工资发放形式

学校绩效工资分配与发放标准由学校负责认真核算，经学校职代会通过后，报区教育局财审科和人事科审核、备案，以工资折的方式发放到个人。

七、特殊规定

1、年度考核被评为不称职者，下年度只发放基本工资。

2、学校竞岗落聘人员，由区教育局统一重新分配，不服从分配的教师停发工资。

八、加强组织领导

(一)区政府成立绩效工资实施工作领导小组：

组 长：张大伟 区委副书记、区政府区长

副组长：刘亚娜 区政府副区长

成 员: 陆忠华 区纪委副书记、区监察局局长

谷金柱 区政府党组成员、财政局局长

崔晓敏 区人事局局长

崔 凯 区教育局党委书记

王崇丽 区教育局局长

绩效工资实施工作领导小组下设办公室，办公室设在区教育局，办公室主任：王崇丽(兼)。

(二)各学校也要成立绩效工资分配与发放工作领导小组，领导小组组长由校长担任，成员应由副校长、工会主席、人事干事、财务人员及教职工代表组成，全面负责学校绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。

九、工作要求

1、高度重视，达成共识。各中小学校要高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。

2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于3月份开始实施绩效工资。

3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目;要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。

统一思想，提高认识。

2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于203月份开始实施绩效工资。

教师绩效工资激励机制 篇6

【关键词】事业单位；薪酬管理；激励理论；运用

一、我们国家的事业单位工资制度出现的问题

1.激励以及监管过程中缺少合理的监督和约束，这对激励效能的发挥有着很重要的影响，涉及有考核就要有监督，只有把权利放在制度的框架之中才可以让权利能够更好的服务与人。可是当前我们国家的事业单位绩效激励制度缺少一个完备的监管机制，工资的执行也存在不合理、不公平、效率不高的情况。把考核的权力完全的下放给事业单位领导会造成领导在权利上的膨胀，还容易出现腐败，并且也对那些平时非常努力的工作的员工积极性有所影响。

2.薪酬与绩效考核的关系并不紧密，绩效优先还没有体现出来。简单的高薪可以说不能够完全对员工起到有效的激励作用，只有和绩效的供给进行结合的薪酬，才可以去对员工的积极性进行调动。很多事业单位中都没有一个比较完整的薪资的考核制度及形式。结合笔者实际，就算有考核，在进行考核的时候也是先按照岗位和职务定性再进行考核，事先的不公平造就了差评的领导也比优秀的职工薪酬奖励高出许多。同时在分配的政策里面还有平均主义、一刀切的情况，普通职工得不到有效的激励，令一些职员出现工作的惰性，这就没办法去体现出绩效优先的原则，而奖金也就失去了最开始设置意义和目的。

3.一些事业单位在绩效工资的激励方式上比较老旧，很多的考核都只是在表面上的一种形式，或者只是给工作人员简单的发放以下考核表，然后由员工去进行简单的填写，然后上交之后考核的任务就算已经完成了，对于考核工作的实质也只是简单的意思一下而已。另外，对事业单位职工考核指标的设置也非常的机械，通设德、能、勤、绩、廉几个方面，可以说没有完全的表现出通过这些指标的考核能为单位的整体服务效率的实现产生多大的作用。指标的建立本身就很宽泛，考核等级也更为宽泛，只设优秀和合格以及不合格，根本就不能够表现出工作人员在实际工作中的差距，而且在单位考核里面，基本就不存在考核不合格的情况，基本全部都是优秀还有合格，这样的话考核的工作也就失去了意义。

4.事业单位中工资水平总体不平衡。总体来说事业单位的工资是与我们国家机关的工资相互脱离的，参考事业的单位本身的特点去建立了新的工资制度。但由于岗位设置的局限性和考核激励制度的不完善性，会让工作队伍中出现不稳定的情况。当前事业单位的人员流动、人才流失现象的发生率都比较高，相似的学历以及背景，只因为岗位不相同，工资就出现了较大差异。这也就造成了很多专业技术人员都会把工作的重心转移到晋升、转岗上来。

二、激励理论的应用

1.建设有合理的薪酬的制度

提升公平程度可以说是在进行薪酬管理中比较复杂的一个难点。事实上，人力资源部门是不能够在这点上去做到让所有人都满意。一些事业单位之所以实行薪酬的保密制度，就是为了不让职员因为知道其他同事的薪酬以后，失去对薪酬管理公平性的认可。单位需要让职员们认为只要努力，和努力相对应的报酬就会随之而来。总的来说富有竞争力的薪酬，能够使职员在开始进行这份工作的时候就可以十分的用心。

（1）运用科学的方法对不同岗位的职责大小以及执行的困难程度和技能的要求等方面去进行测评，测评出每个岗位的相应的价值，按照岗位相对的价值以及对本单位的贡献度，区分出岗位之间的对应工资率和对工资等级进行确认。

（2）各级人力资源部门需要对单位的人才队伍的建立进行经常性的沟通，促使管理者和职员，政府和单位之间能够起到相互信任的作用。只有公平，信任和合约，才能促进人才队伍的稳定性和可持续发展性，相比信任更为主要。

2.落实和贯彻全员聘用制

全员的聘用制可以说是进行岗位管理的一个基础，岗位的管理属于岗位工资进行的前提。岗位的管理制度属于破除铁饭碗身份的一次决策，是思想观念上的一次转变，事业单位需要结合本单位的实际特点进行设置，建立自成体系的岗位的管理模式。

3.建设科学合理的绩效评价体系，积极发挥出绩效工资起到的激励作用

在绩效工资改革制度中，问题主要存在于绩效工资该怎样被科学合理的进行界定和分配。因为缺少实际的绩效评价的指标还有相关的评价方法，绩效工资真正的激励作用并未发挥出来。积极的建设有效的岗位评估制度能是能够对薪酬的合理性起到一定的保障作用的。岗位评估制度主要是将岗位的设置作为基础，并且将岗位作为中心，按照一定的标准去评估不同岗位对组织的价值的多少，并按照这一点去建设岗位的价值序列的一种薪酬的管理技术。它对于不同性质的工作的岗位，岗位的工作内容都能够进行对比，并且主要强调对团队去进行激励，总的来说个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队的考核与个人考核进行组合，可以说是用绩效去进行管理的一种趋势，它不但能够激励个人，还能够对团队成员间的合作起到激励作用，同时还对组织绩效的提升起到激励作用。

4.建立有效及时的绩效反馈，使绩效工资与考评结果挂钩

第一点就是按照每个岗位的不同的需求去设定定量化的体系或者是衡量的标准，积极的听取职工对考核指标的一些意见，针对这些意见和存在的问题，去进行深入的交流， 最后达成绩效考核全员的整体认识，最终使的绩效考核和分配逐步制度化和规范化以及程序化。第二点就是要使绩效工资和考评的结果相联系，并让管理者在考核的工作人员的同时去接受工作人员的监管，对监督机制有关的规定进行完善，令职员的工作都处在在制度的框架中，防止腐败，让绩效考核可以在公平正义中进行推行，令绩效工资的分配合法和合规并且更适合民意。第三点是建设及时的有效的绩效反馈，使其对调动事业单位工作人员积极性起到促进的作用，运用收入分配的制度去调节，激励工作人员工作的热情，运用科学绩效考核目标的建设，把个人收入和事业单位创造出更加高效的公共服务这个整体绩效进行联系起来，对事业单位的发展以及公共服务水平的提升，以及整个社会的进步都有着非常明显的推动作用。

三、结束语

总的来讲，事业单位在实行薪酬的设计还有对薪酬进行管理的时候，第一项要注意的就是要让职员明白，工作可以提供的东西或者是能够满足的一些什么样的需求；第二项就是要按照绩效考核为依据，让职工能够得到的薪酬和工作的绩效建立关联，同时还要让职员相信通过努力就可以对工作的效率进行提升，薪酬得到提升，社会认可度得到提升；最后一点就是要对薪酬的公平性进行重视，因为薪酬是不是公平会对人的满意度有所影响，而满意度又会成为员工的另一个激励的因素。可以说对职员提供一个公平并且合理的薪酬，才可以提升工作人员自身的满意度，激励事业单位的工作人员可以非常努力的进行工作，并且构成一个合理的薪酬激励的循环模式。

参考文献：

[1] 魏鹏.高校绩效工资管理工作中的问题与对策[J].太原大学教育学院学报，2014（2）

[2] 常有作，刘顺霞，闫志利.西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向及其借鉴意义[J].河北科技示范学院学报（社会科学版），2014（2）

[3] 叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014（17）

[4] 李丽秋.对事业单位实施绩效工资相关问题的探讨.经营管理者，2014（1）

教师绩效工资激励机制 篇7

在义务教育学校, 推行教师绩效工资制度, 其重要目的之一就是通过工资分配方式的改革, 保障与提高教师的工资水平, 调动广大教师工作的积极性。就目前而言, 虽然这一制度的推行对于提高教师工作的积极性起到一定的作用, 但在其实施的过程中, 也存在着一些需要注意与改进的问题。

本文分析了教师绩效工资制度激励功能产生的原因, 指出在绩效工资分配的过程中应对教师给予特别的关注, 对充分发挥教师绩效工资制度的激励功能要以教师的需求为出发点提出一些对策与建议, 希望能够给义务教育学校制订与改进绩效工资方案提供有益的借鉴与启示。

一、教师绩效工资制度激励功能产生的基础

“一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才, 激发他们的潜力, 提高工作效率。在管理实践中, 越来越多的管理者认为:增加薪酬结构中的‘活’的比例, 更有助于调动员工的积极性。因此, 绩效工资与成就工资越来越成为管理者激励员工的重要手段。”[1]在义务教育学校, 教师绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资两个部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%, 其标准主要由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素来决定。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%, 其标准主要由教师个人的工作量和实际贡献的大小等因素决定。在义务教育学校, 教师绩效工资制度的激励功能之产生主要关乎两方面因素。

1. 在一定程度上满足教师的需求

在义务教育学校, 教师绩效工资制度之所以能够对教师发挥激励作用主要和人性中对物质利益的追求与渴望有关。在古典经济学中, 关于人性的需求认识有一个非常重要的假设, 即经济人假设。这种假设认为, 人具有强烈的追求物质利益的欲望与需求, 人的行为会受到物质利益刺激的影响。当人的物质利益需求获得满足以后, 人的行为积极性就会产生。满足人的经济需求与物质欲望是一个人赖以生存与发展的重要基础。在义务教育学校, 教师绩效工资制度是以工资为载体满足教师需求的制度形式, 其激励功能的产生与其能够在多大程度上满足教师的物质需求具有非常重要的联系。

20世纪初产生的科学管理实践已充分证明物质利益刺激有助于调动人的工作积极性。这种管理方式就是把人看做经济人, 认为每个人对物质利益都具有比较强烈的需求。基于此, 依据标准化定额原理, 通过计件工资制的实施, 激励与调动员工的积极性。虽然, 物质化的手段与方式在调动人的积极性的过程中存在一定的局限性, 但它是不可或缺的。尽管教师有别于其他从业人员, 但在对经济利益与物质利益的追求方面, 教师与其他从业人员一样, 都具有比较强烈的追求与渴望。因此, 工资作为一种物质化的手段, 在调动教师工作积极性的过程中, 其作用不仅是必要的, 更是必不可少的。这就是教师绩效工资制度能够产生激励作用的一个很重要原因。

2. 教师个人的贡献与组织诱因的平衡

在义务教育学校, 教师绩效工资制度是否能够产生激励作用, 具体涉及两方面内容。一是工资分配本身是否能满足教师的物质需要, 二是工资分配以怎样的方式满足教师的物质需求。实际上, 教师需求是否能够得到满足与教师需求如何得到满足分属于两个不同的领域与范畴。在很多情况下, 教师的需求只有通过合理的方式获得满足时, 才能对教师真正产生激励作用。

当前的社会是一个能力本位的社会。在这个社会中, 对教师需求满足方式是否具有合理性的判定具有比较明显的功利性。这种功利性主要表现在两方面:一是需求满足的物质化, 二是崇尚竞争与按劳分配。

教师需求满足方式的合理性通常是以教师贡献与组织诱因是否达到平衡来衡量的。一般情况下, 当教师个人的贡献与组织提供的诱因平衡时, 那么这种满足教师需求的方式就会被认为是合理的, 教师工作的积极性也会因此被有效地调动。当教师个人的贡献与组织提供的诱因不平衡时, 那么这种满足教师需求的方式就会被认为是不合理的。在教师需求满足方式不合理的情况下, 有可能会调动一部分教师的工作积极性而挫伤另一部分教师的工作积极性, 也有可能会挫伤全体教师的工作积极性。因此, 在满足教师需求的过程中, 保障贡献与诱因的平衡、保障与提高满足教师需求方式的合理性具有非常重要的意义。

所谓的贡献与诱因的平衡, 即个人所得报酬与个人为组织作出的贡献相匹配。也就是说, 如果一个人对组织作出的贡献愈大, 那么组织所提供的诱因或其所获得的回报就愈大。反之, 如果一个人对组织作出的贡献愈小, 那么组织为其提供的诱因或其所获得的回报就愈小。总之, 保持贡献与诱因的平衡对于调动全体教师工作的积极性和树立良好的组织作风具有重要的意义。

二、教师的群体需求特征——发挥教师绩效工资制度激励功能所不能不考虑的问题

教师的群体需求, 不同于教师的个体需求。教师的群体需求是教师的群体特征与职业发展需求相结合而产生的一种心理能动性, 而教师的个体需求则是教师个人特征与职业发展需求相结合而产生的一种心理能动性。教师的个体需求主要表现在工资、职称和福利等方面, 教师的群体需求主要表现在团队合作、目标达成、集体声誉和发展机会等方面。教师的个体需求与教师的群体需求虽然属于两个不同的范畴, 但教师的个体需求的满足有利于促进教师的群体需求的满足;同时, 教师的群体需求的满足也有助于教师的个体需求的满足。值得注意的是, 教师的个体需求与教师的群体需求之间不能相互替代。

受职业性质的影响, 教师的群体需求不同于其他职业的群体需求。一般职业群体的需求具有比较典型的物化性、世俗性与功利性, 而教师的群体需求则具有较强的精神性、目的性和一定的超俗性。

教师所从事的职业是一种对人的素质与心灵进行培养与塑造的职业, 它具有公益性、理想性、人文性、民主性与发展性等特征。受教师职业性质的影响, 教师的群体需求不仅建立在人类一般的、基本的需求基础之上, 更比人类一般的、基本的需求具有更高的水平。为了更好地调动教师工作的积极性, 在教师绩效工资制度实施过程中, 既要考虑到教师与其他职业群体所具有的一般的、基本的和共同的需求, 同时也要考虑到教师这一职业群体所具有的特殊需求。

教师的需求不仅存在着个体性与群体性、一般性与特殊性的差别, 更存在着层次上的区分。人本主义心理学家马斯洛把人的需求划分为五个层次, 即生理需求、安全需求、相属关系与爱的需求、尊重的需求与自我实现的需求。阿尔德弗发展了马斯洛的需要阶层理论, 把人的需求划分为生存需求、相互关系需求与成长需求三种层次。其中, 生存需求对应的是马斯洛的生理需求与安全需求, 相互关系需求对应的是马斯洛的相属关系与爱的需求, 发展需求对应的是马斯洛的尊重需求和自我实现需求。

一般的情况下, 与人的生存有关的生理需求与安全需求通常以物质的手段或方式进行满足。当其得到满足时, 就会对教师工作积极性产生很大的激励作用;当其不能得到满足时, 就会挫伤教师工作的积极性。与人的发展有关的自尊需求与自我实现需求通常以精神的手段或方式进行满足。当其得到满足时, 教师工作的积极性就会提高;当其未被满足时, 既可能会挫伤教师工作的积极性, 也可能对教师工作积极性产生反向强化的作用。例如, 如果一个教师没有取得高级职称, 那么他 (她) 可能会继续积极地工作;当获得高级职称后, 他 (她) 工作的积极性可能会削弱。可以这样理解, 他 (她) 在没有获得高级职称之前, 产生了反向的强化作用, 他 (她) 为了获得高级职称而不断积极地努力工作。所以, 从这个意义上来讲, 学校若想教师始终能够保持比较高的工作积极性, 就需要不断地给教师提出新目标与新任务。否则, 就难以更好地发挥精神因素对教师的激励作用。

教师的群体需求既有物质性的, 也有精神性的。相对于其他职业群体, 教师这一职业群体具有更强的精神需求。所以, 在对教师的群体需求进行满足时既要考虑物质需求的满足, 更要考虑精神需求的满足。物质需求主要是通过物质诱因来进行满足, 而精神需求则需要通过精神诱因或非物质诱因来进行满足。物质诱因主要包括工资、津贴、福利待遇和奖金, 等等。精神诱因或非物质诱因主要包括提拔、晋升、荣誉表彰、尊重、信任以及认可, 等等。物质需求对于教师的生活与工作而言主要是保障性的, 而精神需求对于教师的生活与工作来说主要是促进性与发展性的。在通常情况下, 物质因素对教师的工作积极性所产生的影响是外在性的, 其发挥的作用与影响持续的时间较短;而精神因素对教师工作积极性所产生的影响是内在性的, 其一旦发挥作用, 就会对教师工作积极性的调动产生长久的影响。此外, 物质需求与精神需求的满足对教师激励所产生的作用与影响也是不同的。根据赫茨伯格的双因素理论, 物质需求的满足并不会使得教师产生太大的满意感, 但如果没得到满足就会使教师产生很大的不满意感;精神需求的满足会使得教师产生很大的满意感, 但如果没有得到满足也不会让教师产生太大的不满意感。

“超出生存所必需的最低物质报酬之外的个人的非物质机会, 在获得合作努力方面具有极大的重要性。在所有组织 (包括商业组织) 的发展中, 显示优越、威信、个人权利和获得支配地位的机会, 都比物质报酬重要得多。”[2]由此可见, 组织既可以提供客观诱因, 也可以通过改变人的思想状况来获得所需要的努力, 从而维持组织的存在。在巴纳德看来, 如果不综合运用这两种方式的话, 任何组织实际上都无法存在。[3]

三、基于需求的教师绩效工资制度激励功能实现的基本策略

1. 保障绩效工资分配的公平

教师绩效工资制度是调动教师工作积极性的一种物质化的手段与方式。若想更好地发挥它的激励作用与功能, 就必须要保障绩效工资分配的公正与公平。绩效工资分配的公正与公平主要包括两方面:一是分配标准的公正与公平, 二是分配程序的公正与公平。最终, 绩效工资分配的公正与公平是通过分配标准体现的, 而分配标准的公正与公平是通过分配程序的公正与公平保障的。

绩效工资分配的公平主要受教师个人努力、贡献与组织诱因等因素的影响。1967年, 美国心理学家亚当斯对报酬大小与个人努力之间的关系进行了研究。他发现员工工作的动机与工作的积极性不仅会受到其得到的绝对报酬的影响, 更会受到相对报酬, 即个人现在所得与其他人所得以及自己过去所得的比较影响。“当他们把自己的投入产出与别人的或自己以前的投入产出进行比较时, 若发现比率相等时, 心理就比较平静, 认为自己得到了公平的对待;当发现比率不相等时, 内心就会感到紧张不安, 从而会被激励去采取行动以消除或减少这种引起心理紧张不安的差异。”[4]例如, 提出工作加薪要求、减少个人投入、退出与辞职, 等等。

目前, 在义务教育学校, 教师工资差异既有结构性差异, 也有奖励性差异。结构性差异主要体现在基本性工资之中, 其主要是受教师的工龄、职称以及其他制度规定因素的影响而产生的。奖励性差异主要体现在奖励性工资之中, 其主要由教师个人对组织贡献的大小所决定。结构性工资差异比较小, 一般情况下不会引起教师的不满, 而奖励性工资差异则比较大, 如果这一差距不合理, 那么就很容易引起教师的不满。奖励性工资的分配一定要保障教师的个人投入与回报的比例与其他人的投入与回报的比例基本相等, 这样才能有效发挥教师绩效工资制度的激励作用。

2. 奖励性工资需保持一定的弹性

奖励性工资是根据教师个人对学校组织贡献的大小而实施的一种工作分配方式。这种分配方式较之传统的工资分配方式有了很大进步, 有利于调动教师工作的积极性。但在奖励性工资的分配过程中, 一定要注意避免分配方式的固定化, 否则就可能逐渐演变为基本工资的组成部分, 从而失去奖励性工资的性质, 影响与降低奖励性工资的激励作用。为此, 应根据个人对组织贡献的大小, 对奖励性工资的分配进行及时调整, 使对组织贡献大的人能够获得组织更高的认可与尊重, 并在组织内部能够得到更多回报, 这不仅有利于稳定优秀教师的队伍, 调动优秀教师工作的积极性, 更有利于树立学校组织内部的标杆, 对其他教师工作的积极性也能起到间接的激励作用。

奖励性工资的弹性应该有一定限度, 否则, 不仅会增加学校管理的成本, 更容易干扰学校正常的工作秩序。为此, 在奖励性工资制度的实施过程中, 至少要遵循两个原则:一是根据个人在组织中的贡献对奖励性工资进行适当调整, 二是注意奖励性工资的调整周期不要太短。一般情况下, 奖励性工资调整的周期不应低于1年。

3. 物质激励与精神激励相结合

绩效工资是一种以物质激励来调动教师积极性的工资分配方式。由于教师职业群体需求的特殊性, 在教师积极性调动的过程中, 必须要关注的一个问题就是教师的精神需求满足。

教师的精神需求, 既可以通过精神的手段与方式进行满足, 也可以辅之以一定的物质手段与方式予以满足。这需要在对教师进行奖励时, 把物质奖励与精神奖励有机结合起来, 并把物质奖励建立在精神奖励的基础之上。“物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 但是即使得到满足, 它的作用也往往是有限的、不能持久的。要调动人的积极性, 不仅要注意物质条件和工作条件等外部因素, 更重要的是注意工作安排, 量才录用, 各得其所, 注意对人进行精神激励, 给予表扬和认可, 注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决, 这种内在激励的重要性越来越明显。”[5]

对教师进行激励的方式是多种多样的, 概括起来主要有如下几种:目标激励、物质激励、公平激励、信任激励、差别激励、情感激励与负激励。[6]有效运用上述激励方式, 把物质奖励与精神奖励结合起来, 才能有效激励教师的工作积极性。

参考文献

[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社, 2011:364.

[2][3]巴纳德.经理人员的职能[M].北京:机械工业出版社, 2007:98, 96.

[4]邢以群.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2007:324.

[5]方振邦.管理思想百年脉络——影响世界管理进程的百名大师[M].北京:中国人民大学出版社, 2007, 109.

教师绩效工资激励机制 篇8

绩效工资制度是绩效管理的重要一环, 它应用于教育领域, 旨在不断激励教师, 促进教师专业发展, 为学生提供更高质量的教学服务。

通过推行绩效工资制度, 进行绩效薪酬管理, 旨在有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来, 以吸引、保留和激励人才。

2009年1月1日, 在我国的义务教育学校开始实施教师绩效工资制度, 旨在建立有效的教师激励约束机制。

本文利用赫兹伯格双因素理论, 基于作者对北京市两个城区教师绩效工资实施的调查研究结果, 探讨在教师绩效工资制度的实施过程中, 如何有效提高教师工作的积极性。

一、赫兹伯格的双因素理论

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论[1]告诉我们, 满足员工需要的因素有两种:保健因素和激励因素。保健因素, 即工作环境的因素。它包括:监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激励因素, 即工作本身的因素。它通过满足人们在工作中实现自我价值的需要来体现作用。

其实, 无论是工作环境的因素, 还是工作本身的因素, 都能满足员工的需要, 但从激励功能上来说, 这两种因素在本质上是不同的。工作环境因素通过避免令人不快的情形满足人们的需求, 而工作本身的因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。

值得注意的是, 只有激励因素才能带来企业 (雇主) 期望从劳动力资源中得到的那种工作满意度的提升和工作绩效的改进, 也就是说, 激励因素满足创造力的需求。而保健因素能满足员工的待遇需求。基于此, 赫茨伯格将薪酬划入保健因素的范畴。对员工而言, 保健因素能满足员工的两种预防需求。一是避免因收入不足造成的经济拮据, 二是防止不平衡感的出现。从员工对薪酬的满意程度来看, 可区分为薪酬过低和薪酬待遇不公这两种情况。相对而言, 后者是造成员工对薪酬不满的更重要的原因。

总而言之, 要建设良好的教师队伍激励机制, 就必须更多地研究保健因素和激励因素对教师的意义, 就需要探讨教师绩效工资制度的实施对教师是否真正具有激励作用。

激励教师, 就是希望教师具备积极的工作态度和投入高度的工作热情。绩效工资政策是从薪酬方面来提高对教师的激励, 因此是从保健因素着手。但保健因素仅仅希望满足教师的待遇需求, 也就是预防需求, 不会满足自我实现的需求, 不会带来工作满意度和工作绩效的实质性的改进, 也就是说绩效工资本身并不能起到根本的激励作用。那么绩效工资能不能满足教师待遇需求, 起到保健作用呢?针对此疑问, 本文以北京市两个区绩效工资实施情况的调研为例, 陈述部分主要研究结果。

二、北京市两个区教师绩效工资制度实施中存在的问题

1. 研究简介

经过2009年的预调研之后, 本研究选择北京市两个区, 即X区和Y区, 于2010年4月对其教师绩效工资制度的实施进行正式调研, 旨在了解北京市义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况。

之所以选择北京市的两个区, 主要有三个原因。首先, 北京是我国首都, 无论从财政支持、人力支持还是技术支持方面, 北京市教师绩效工资制度的实施情况及效果应该是具有代表性的。其次, 两个不同地理位置的区域, 在财力、人力等方面有所差异, 实施效果在某种程度上可以反映不同城区之间的差别。再次, 基于取样方便原则。

本研究于2010年4月至7月共采访了X区和Y区的小学与初中阶段的校长、教师及教委行政人员82人 (教师68人, 校长10人, 教育行政人员4人) 。其中, X区包括4所小学、6所初中 (城乡各占一半) , 2名教育行政人员、5名校长、2名中层领导、45名教师;Y区包括3所小学、1所初中, 教育行政人员2名、校长5名、中层领导2名、教师19名。

2. 研究结果:教师绩效工资制度实施问题较多

为推行教师绩效工资制度, 北京市政府、区县政府安排20亿元对教师工资进行改革, 预计全市90% (约10万) 的教师工资将得到提高。[2]在访谈中, 了解到, X区自2009年年底至2010年年初已全面推行教师绩效工资制度;Y区自2009年暑期后实施试点改革, 试点后再修改, 并于2010年年底前大范围试行。

经过调查发现, 教师绩效工资制度并未真正满足教师的薪酬期望, 也没有真正起到激励作用, 反而带来了不同教师群体之间的不公平感。具体表现在以下几个方面。

(1) 教师绩效工资制度与教师薪酬期望之间的落差

经研究发现, 在教师绩效工资制度实施之前, 北京市两个区的大部分教师对教师绩效工资制度抱有很大期望, 他们认为这一制度的实施就是涨工资。但在教师绩效工资制度实施后, 从北京市中小学教师的工资待遇来看, 呈现出三个特点。

一是教师工资待遇普遍较低, 教师工资满意度较低。二是教师的福利工资有所提高, 但仅在过节之时;此外, 相对以前而言, 有些教师的工资待遇有所下降。三是绩效工资的增长幅度不同, 主要体现为同校不同岗位不同科目之间、同区不同类型学校之间、城乡学校之间、不同区之间的差异。总之, 教师绩效工资制度的实施未并如预期那样提高教师的待遇, 其激励作用也并不明显, 甚至在某些情况下, 由于期望落空和公平感缺失所带来的心理失衡还造成一些消极影响。由此可见, 教师对提高薪酬待遇的渴望非同一般。

教师直接的表述如下 (摘取) :

——像我们这个状况, 工资就是3 000元出头。有的都不够3 000元。 (张老师, 教龄18年, 现在教初三政治;刘老师, 教龄14年, 现在教初二数学;杨老师, 教龄14年, 现在教初一语文)

X中学3名教师, 2010年6月12日

——去年实行了绩效工资, 但去年12月份的工资, 没有实质性改变, 平均来说和原来一样。给教师发的钱很少, 却很麻烦, 大家平均分。

W初中校5名教师, 2010年6月12日

——实行了绩效工资之后, 工资比原来高了。根据岗位不同, 工资增长幅度也不同。例如, 原来没有班主任费, 现在有400元班主任费。

ZY小学5名教师, 2010年6月12日

——班主任有400元的班主任津贴, 50元属于机动额。这50元就是按教师任务完成的质量来认定的。

GH中学4名教师, 2010年6月11日

——工资相对来说没提高, 和当初差不多。并不是说实施绩效工资, 工资就能提高多少。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——感觉越改工资越低了, 一个月现在才2 300元, 比之前低了两三百。

——农村学校的工资与城里学校教师的工资比起来有一定的差距。

XWJ小学5名教师, 2010年5月4日

(2) 教师绩效工资制度带来的不公平感

经研究发现, 在教师绩效工资制度下, 教师的不公平感主要来自两方面。一是教师工作的隐性投入无法计算, 绩效工资考核方案难以把教师所有的付出充分地体现出来。例如:主科教师与副科教师之间的工作量的差异如何准确核算;教龄是否应该在绩效工资中得以体现;教龄对教育成效的意义是否该得到认可;工资在校际之间、区域之间的差异如何体现。二是在教育部出台的绩效工资文件中, 中层干部没有得到重视, 其努力付出没有得到认可。

从现实角度看, 教师绩效工资制度实施后, 在教师之间、学校之间, 教师的收入差距反而缩小了, 不少学校领导认为教师绩效工资制度反而带来了新一轮的大锅饭现象, 这和政策的导向南辕北辙, 导致新的不公平产生。

被访教师以及校长的直接表述如下:

——教师工作时间不固定, 教师在课外帮助学生补习的时间太长, 工作时间隐性延长, 没有报酬自愿付出讲解, 一个月2 000元左右。

——科研压力大。学校课题、市区课题和个人课题, 有长期的和随时的。教师参与课题, 给教师布置的任务多, 回报少。

L中5名教师, 2010年6月12日

——普遍都不高, 自己和自己比, 相差不大, 就是班主任增加400元, 反正跟上级的初衷不一样。例如, 我工作20年了, 还没刚毕业的挣得多呢, 或者说同刚毕业的相差无几。也可能和学科有关系, 政治历史等是副科。副科和主科相差很大。

CY中学3名教师, 2010年6月12日

——像我吧, 我是中高, 副校级, 我的工资没涨。绩效工资里面没有校级干部和中级干部津贴, 没有一般班主任工资高, 年轻教师工资基数低, 工作量比较大, 出勤比较好, 涨幅比较大。原来有结构工资, 现在调整后就没了。中层干部是一个学校很重要的层面, 他们的积极性也需要调动。

W小学校长, 2010年6月12日

——原来我们学校教师之间差距很大, 现在差距缩小, 就是为了求稳定。校际之间的差距也在缩小, 例如, 优质学校和薄弱学校。像我们学校有住宿部, 平均工资却低于其他学校教师, 就是说我们办得越好, 工资越低……

J校长, 2010年6月12日

(3) 教师绩效工资制度恶化了学校内部的生态环境

经调查发现, 教师绩效工资制度激化了学校的各种矛盾。例如, 教学工作与后勤工作之间, 主科教师和副科教师之间, 领导与群众之间的矛盾, 等等。总之, 压力过大的工作环境和紧张的同事关系, 不仅会削弱教师的工作积极性, 而且会降低教师对本职工作的热情。

(4) 绩效工资激励效果不明显

从以上研究可知, 教师绩效工资制度实施后的薪酬待遇没有达到教师的预期, 没有满足教师的待遇需求, 也没有实现工资分配的公平, 且教师绩效工资制度对学校内部生态环境的负面影响也降低了保健性因素中教师工作环境的质量。

教师激励效果不好的原因有三个。首先, 教育本来就是责任心很强的工作, 需要教师基于对学生和教育事业本身的热爱, 所以相比之下物质等方面的刺激作用会小些。其次, 绩效工资并未在多大程度上提高教师待遇, 也并未达到多数教师的预期, 因此很少有激励影响, 在某些情况下, 由于期望和公平感的原因造成的心理落差还产生了消极影响。再次, 教育是育人的工作, 本身有自己的规律和特点, 教师工作的价值在某些程度上也无法衡量。因此, 很难说绩效工资考核能给教师带来多大的激励作用。被访教师以及校长的声音如下:

——也没有什么影响, 工资涨得少, 还得继续做。不能对不起学生。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——老师们认为他们的工作激情并不是来自于绩效工资带来的物质上的激励, 而是来自于作为教师的责任心。只是绩效工资让生活水平提高了, 让他们可以更好地投入工作。

X区教委人事科科长, 2010年6月13日

——做老师也是一种追求, 虽然从绩效工资上体现不出来, 但是从其他形式可以体现。领导心里有没有教师, 这对教师影响很大。或许教师不一定追求金钱多少, 但是希望得到上面领导的肯定。

G校长, 2010年6月12日

——实施绩效工资后, 不能说没有激情和激励, 但是第一感觉是比较累, 所以, 激励作用就弱化了, 激励性可能被疲惫感打压下去了。另外, 老师的工作量是固定的, 不可能因为绩效考核而增加工作量, 不符合教育规律。这和工厂不一样, 多干点就多拿点钱。

X H九年一贯制学校3名教师, 2010年6月12日

三、启示和建议

1. 建立长期有效的教师激励机制, 使绩效考核更加公平

在教师绩效工资制度下, 如果要满足教师的待遇需求, 那就不仅要提高教师的工资福利待遇 (至少达到当地城市中等以上水平) , 更要努力建立长期有效的教师激励机制, 做到绩效考核更加公平。因此, 不仅要增加教育投入, 而且要提高考核的可信度和公平性。例如, 提供可靠的考核标准和可信的监督考核体系等。

2. 让教师在教育事业中得到自我实现

在教师绩效工资制度下, 如果要提高教师工作的积极性, 那就不仅要满足保健性因素的需求, 还要从学校层面让教师在教育事业当中得到自我实现, 也就是满足激励因素的需求。例如, 选拔热爱教育事业的优秀人才进入教师队伍;又如, 为学校教师提供良好的工作环境, 包括职业成长、心理支撑和充分发挥才能的空间, 良好的人际关系以及人性化的学校文化氛围的创建等, 让教师实现自我价值和社会价值。

3. 提高教师地位, 提倡尊师重教的价值观念

美国第16任总统亚伯拉罕·林肯曾说过, “效用最持久的激励就是逐渐建立自尊并得到他人的尊重。通过出色的表现、进步以及承担责任而获得的报酬是强者的表征。员工需要感觉到自己是一个优秀团队的一部分, 并且该团队之所以能成功, 他功不可没。钱本身是无法给他们这些东西的”。[3]因此, 只有倡导尊师重教的价值观念, 让教师获得全社会的尊重和认可, 从真正意义上提高教师的地位和待遇, 才是对教师最好的褒奖和激励。

参考文献

[1][3]弗雷德里克赫茨伯格, 伯纳德莫斯纳, 巴巴拉斯奈德曼.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

教师绩效工资激励机制 篇9

一、认为绩效考核就是激励机制的错误性

绩效评估目的不仅是为了付给员工合理的工资提供依据, 更重要的是发展员工的能力和创造性, 达到其个人发展目标与企业发展目的的一致。而在制定评估目标是需要考虑:员工对评估目标的认同性并接受, 对员工的业绩测量手段要可靠、公正和客观, 要起到激励先进, 鞭策后进的目的, 不是对后进缺乏约束, 那就达不到绩效工资实行的目的。

以上该单位的绩效考核中, 所有的职能部门都是裁判和考核的主判官, 这下职能部门的权力就体现出来了。负责学生教学和教育的运行部门———系, 就成了这时考核的众矢之的, 要应对所有部门的考核。这么多的考核要求放在面前, 任是孙悟空都很难应付得过来。最后的结果就是干得越多的部门扣分越多, 出现多干多遭殃的情形。不干的反而没有任何扣分, 最直接的后果就是严重挫伤了做事情的人的积极性。

甚至会出现单位越“规范”, 员工的凝聚力却越来越差, 出现“渐行渐远”的局面。看似“有规有矩”, 员工却在一种严重的压抑中度日, 凝聚力没有了, 向心力也没有了, 大家很难找到一种共同的“精神向往力”, 促使大家朝共同的目标进发。取而代之的是一盘散沙, 这对于一个单位来说是最糟糕的局面了。做什么事情就只当做完成任务, 被动地接受工作安排, 不会去发挥自己的主观能动性, 更不会把单位的兴衰与自己的发展密切联系起来。

所以以绩效工资的评估就认定为是对员工的激励, 这是严重错误的认识。如果还处于这种悖论中, 试问一个单位任何提高工作效率, 如果凝聚人心, 凭什么来谈单位的发展和员工的发展?激励应考虑实时性和实效性, 即及时有用。如果不考虑单位的实际情况和员工需求的实际情况, 而谈激励, 成为了“束之高阁”的东西, 不但起不了激励作用, 反而会挫伤员工的工作积极性, 更起不了激发员工潜能、调动员工积极性和创造性的作用, 不是正向的激励了, 这就出现了负激励的后果。这种结果的出现比不激励对单位的危害更大的情况, 也偏离了绩效工资的评估目标和原则。

二、在考虑对员工进行激励时, 应该考虑激励的几个作用

1. 激发员工的潜能, 提高单位的工作效率。

激励的设计具有科学性, 才会使一个单位营造出良性的竞争环境。在这样的环境中人会受到竞争的压力, 将其变为工作积极进步的动力, 激发出员工的潜能, 这样把员工的能力从20%~30%的发挥可以提高到80%~90%。这样也大大提高了单位的工作效率, 消极怠工的情况出现就少了。

2. 增强单位的凝聚力和向心力。

良好的激励机制会对员工产生正向的刺激和诱导作用。让员工朝着有利于单位的发展的方向自觉地调整自己的行为, 使一些不好的行为被员工自觉地消除, 这样增强单位的凝聚力和向心力。

3. 创造良好的工作环境, 吸引和留住人才。

在现代社会中一个单位要留住人才, 不仅看工资待遇, 员工获得的培训机会, 福利待遇, 还要看人才的发展空间和晋升途径。当这些都理顺了之后, 一个单位形成了良好的工作环境, 就不会出现因人而异的培训和晋升途径, 对人才就具有了吸引力。

三、在对员工进行激励时要注意以下几点

1. 实效性。

即要注意激励产生的实际效果, 既要考虑员工的需求性, 更要考虑员工对激励的认同。要使该激励在单位内产生积极的作用, 员工都愿意通过业绩考核的指标来约束要求自己, 从而达到获取激励的条件。

2. 实时性。

即激励要考虑时机性, 就像好钢要用在刀刃上一样的道理, 如果错过了时间, 再好的激励措施都不会起到效果, 反而让员工觉得只是领导哄骗大家做事的借口, 会产生“上当受骗就一回”的想法, 再也不利于以后调动员工的积极性。即使事后兑现了之前的激励措施, 也会让员工产生这本来早就该我得的想法, 这么迟才发, 反而会产生抱怨情绪, 出现适得其反的效果。

3. 正激励和负激励相结合的原则。

要对好的加以肯定, 可以通过三八节、教师节、建党节等节日作为契机对这些人员进行表彰和鼓励, 可以是物质精神鼓励相结合。对于不好的行为要有约束机制, 不能是听之任之, 更不应该出现“平均主义”、“大锅饭”这样的局面。不能对后进者产生约束的话, 那激励也成了“一纸空谈”。

4. 物质激励和精神激励相结合。

对干得好的员工的表彰, 不但要考虑荣誉证书的授予, 还要考虑一定的资金的激励。更要在考虑员工培训、进修等机会时应该向这些人倾斜, 而对干不好的, 对于进修和培训时就不应予以考虑。

5. 以岗位调整、晋升和发展为条件的激励。

在鼓励员工进行学历提升时, 适当比例地给员工报销提升学历所产生的学费, 或者提升劳动技能所产生的培训费用。在学院进行内部岗位调整时应该优先考虑表现好的员工, 把他们调整到相对比较好的岗位上来。而不是把有些大家都认为好的岗位就让那几个和领导关系好的人轮流坐庄, 其实这些人的能力与岗位的要求又不匹配, 不但干不好工作, 对单位提高工作效率不但没有促进作用, 反而会挫伤大家的积极性。对于干得好的员工, 在单位有一定的管理岗位出现空缺时, 在能力不相上下的情况下, 应该优先考虑给这部分人晋升机会, 让他们在单位有很好的发展空间。

参考文献

[1]胡学勤.劳动经济学[M].北京:高等教育出版社, 2011.

[2]王玉坤, 钟海燕.浅析现代企业人力资源激励创新机制[J].集团积极研究, 2007, (17) :6-7.

[3]夏丽萍.浅谈人力资源的激励策略[J].科技情报开发与研究, 2008, (10) :21-22.

教师绩效工资激励机制 篇10

一、职位薪酬的激励效应分析

(一) 期望理论基础

高校岗位绩效工资制度下, 职工薪酬分为两种, 一种是随着职称等级或行政职务的上升而提高的薪酬, 本文称为职位薪酬;一种是随着工作量多少和工作绩效高低而同比提高的薪酬, 本文称为绩效薪酬。职位薪酬是教职工收入中与个人专业技术职称或行政职务相挂钩的固定收入部分, 职位薪酬看似固定不变, 但本质上是富有激发功能的一种薪酬形式。其激励效应体现在, 高校教职工为了升入更高的职称或职务级别, 获得更高的薪酬收入, 就必须在目前较低的职称或职务级别上努力工作。

基于美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的期望理论, 人们对工作积极性的高低, 取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价, 激励力量等于效价与期望值的乘积。而职位绩效的激励力量就体现在它提高了效价的值, 即员工在当前岗位上积极努力工作, 可以升入更高的职称或职务级别, 获得高一层职位的薪酬支付额度。而随着岗位绩效工资制度的实施, 不同职称或职务层级的职位薪酬的差距越来越大。因此, 激励员工升入更高职称或职务级别的效价越高, 在晋升概率不变的情况下, 激励力量是越大的。

我国实行高校岗位绩效工资制度后, 高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位, 其中专业技术岗位设置13个等级, 管理岗位设置10个等级, 工勤技能岗位设置6个等级, 每个等级分别对应不同的岗位工资标准。不论哪种等级设置, 高校职称或职务可以分为正高、副高、中级和初级四个大等级, 低等级的教师要想获得高等级的薪酬待遇, 必须付出较大努力, 达到较高业绩水平, 晋升到较高职务等级。于是高校对教授的诱人的薪酬待遇可以激励副教授努力工作, 副教授的薪酬待遇可以激励讲师努力工作。教职工可以通过竞聘职称、竞聘新岗位形式提高职位薪酬收入。

(二) 激励条件分析

职位薪酬要发挥激励效果, 激励条件有两个:第一, 职位正租金的存在。职位薪酬是通过“职位租金”而不是职位的绝对或相对收入来实现对员工的激励功能的。所谓“职位租金”是指员工的职位薪酬收入与劳动付出的真实价值之间的差额。随着职称或职务等级的提高, 职位租金越大, 即相同的劳动付出获得的职位薪酬收入越大, 员工为获得更高的职位“正租金”, 必须在目前职位上努力工作。从组织角度看, 必须保障员工在较高职位上享受“正租金”的机会, 否则会打击他们在较低职位的工作积极性。第二, 职位薪酬的晋升概率适当。确保顶层员工及其他没有机会升入到更高职位的人员, 享受“正职位租金”的充分自由和权力, 是组织维持职位薪酬具有充分激励效果的关键性前提。因为如果顶层职位的晋升概率过低, 多数员工终身都无法晋升到这一职位层次, 基于期望理论, 激励力量的期望值就下降, 这时即便效价变大, 激励力量也会很小。

二、绩效薪酬的激励效应分析

(一) 公平理论基础

美国心理学家亚当斯于1965年提出了公平理论, 认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响, 更重要的是受其相对报酬的影响。如果员工认为组织的薪酬结构不公平, 个人的薪酬收入不能与业绩贡献或努力水平挂钩, 则会大大降低员工的薪酬满意度, 进而降低其激励力量。在公平理论下, 平均分配的报酬未必公平, 只有跟自身付出努力相匹配的报酬才公平。

2006年开始推出岗位工资制前, 我国先后实行的是1956年的货币工资制、1985年的结构工资制和1993年的职务工资制。虽然职务工资制的运行也取得了巨大成效, 但受到长期计划经济体制和平均主义观念的影响, 职务工资制对员工业绩和成果的考察流于形式, 工资中活的部分没有发挥作用, 抑制了其激励功能的发挥。岗位绩效工资制度实施后, 绩效薪酬是收入中与其考核期内业绩相挂钩的浮动收入部分, 该薪酬以教职工的劳动成果和实际业绩贡献为依据支付, 员工努力与其绩效薪酬之间是正相关的。于是, 绩效薪酬就构成员工努力的重要激励因素, 有利于实现多劳多得, 优劳优酬, 拉开收入分配差距。在绩效薪酬体系下, 教职工可以通过提高工作业绩和贡献来提高当期的自身收入, 提高了教职工工作积极性, 有利于实现收入分配的内部公平性。

(二) 激励条件分析

绩效薪酬要发挥作用, 需要两个条件:第一, 剔除业绩考核中不可控因素影响。高校要加强对教职工工作绩效的考核, 使员工业绩同付出努力水平紧密挂钩, 尽量剔除业绩考核中员工本人不可控因素的影响, 避免员工业绩与员工努力付出之间存在脱节, 这是实施绩效薪酬的必要条件。第二, 避免绩效考核的短期化倾向。绩效薪酬体现下, 员工收入与其显现的业绩挂钩, 这对于员工的真实业绩要经过多个考核期才能完全显现的情况, 激励效果会变差, 除非员工业绩是可追索的。因此, 对员工的业绩考核指标的设计要避免短期化倾向, 从多个角度进行考核。比如对少数教学科研岗以及关键岗人才, 可以信用管理为核心, 进行长期考评, 鼓励少数教学科研骨干完成学科前沿和国家重大项目;而对于普通教学科研或行政人员, 可以每年考评一次, 把每个岗位必须完成一定的教学和科研任务等要素作为考评依据, 激励教师高水平地完成教学、科研任务。

三、耦合两种激励效应的建议

岗位绩效工资制度的实施, 一方面可以发挥职位薪酬的激励作用, 激励员工为升入更高的职位层次而努力工作;另一方面可以发挥绩效薪酬的激励作用, 激励员工为获取更高的绩效薪酬而努力工作。这样, 对于低职位的教职工而言, 其努力工作可以获得双重好处:晋升职称或职务, 同时获得高绩效工资。从这个意义上讲, 岗位绩效工资制度其实具有双重激励效果。

可能有人认为, 高校没有实施双重激励的必要。只要能够保证多数员工最终都能够晋升到某一职位层次, 理论上这一职位层次之下的所有职位就没有实施绩效薪酬的必要, 因为职位薪酬的存在已经足以激发他们努力工作, 我们只需要对最高职位层次的教职工实施绩效薪酬即可。理论上该想法是讲得通的, 但是, 在实际工作上, 一方面任何制度都可能存在缺陷, 职位薪酬激励制度也不例外;另一方面如果只对顶层职位员工实施绩效薪酬, 会引发员工对制度公平的质疑, 因而现实中高校通常是两种激励形式并存。

高校应该耦合两种激励效应, 实现激励效果最大化。具体而言:第一, 以职位薪酬激励为主, 绩效薪酬激励为辅。由于大多数高校缺乏完整的考核制度, 考核工作流于形式, 考核指标设计短期化, 导致高校无法将绩效薪酬作为主导性的薪酬支付形式, 而是应该以职位薪酬作为主导性激励, 以绩效薪酬激励为辅助性激励。第二, 在绩效薪酬的运用上, 对于员工终身停留或者无法进一步晋升的职位, 绩效薪酬激励比例要适当提高, 而对晋升概率比较高的较低职位, 要尽量控制绩效薪酬的激励比例, 以减少双倍支付情况。

参考文献

[1]刘晓东.高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究[J].淮海工学院学报, 2012 (13) .

[2]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009 (09) .

教师绩效工资激励机制 篇11

推行绩效工资改革是推动我国学校师资建设的一项艰巨工程，也是我国教育发展史上的一次重大变革，认真研究国外教师队伍建设改革经验，尤其是绩效工资改革管理中的经验，将有利于我国师资建设的科学有效发展。本文研究认为，结合我国教育实际，我们要进一步深化教育改革，构建完善的教师评价和奖惩机制，逐步建立有中国特色的社会主义教师绩效工资制度。

关键词

美国 师资队伍 绩效工资 队伍建设

教师是教育发展的根本，加强学校师资建设对学校提高教学质量具有决定性的影响。推行绩效工资改革是我国教育改革的一项重大决策，更是一项关乎我国教育发展的重大举措。平稳地实现教师绩效工资改革对于实现我国教育的可持续发展意义重大。本文通过对以美国为代表的绩效工资改革的背景、改革模式、改革特点等方面进行研究与分析，并结合我国教育的实际，对我国师资建设进行了探讨。

一、美国实施绩效工资改革的背景分析

绩效工资的提出已经有很长的历史了，直到20世纪80年代，才真正受到政府的大力支持。贝尔（Ted Bell）是美国总统里根时期的教育部长，他指出：“在现行的工资制度下，本应给最优秀教师的工资却付给了不少最差的教师。”当时，美国学生成绩迅速下降，各大新闻期刊的头版头条都在关注学生的考试成绩和综合能力。另一方面，学校纪律松弛，教学质量明显下降，犯罪率不断攀升，教育问题日益凸显。市场经济倡导的自由主义思想影响下的市场竞争机制逐步向教育系统渗透。政府开始以市场竞争机制来改革教育体制，着手对教师工资进行改革，以更好地调动教师工作的积极性、激活教育、提高教育质量。以绩效工资来改革教师的工资结构，不断拉开教师工资层次，以更加优越的待遇激发有能力的教师提高教学质量，让工作消极的教师脱离教师队伍，吸引更多优秀申请者进入教师行业，提高教师的整体质量素质和教学成效。今天，美国的绩效工资已经在全国推广执行，形成职业生涯阶梯、延长教师工作合同、特殊技能与知识付酬、额外工作加薪等综合绩效考评和奖惩体系，以学生的客观测量进步幅度确立教师的奖惩权重。随着改革的推进和不断完善，教师工作的积极性显著提升，教学质量和效率大幅度提高，学生进步非常明显，得到了国民的一致认可。

二、美国绩效工资改革模式及特点分析

1.美国绩效工资改革的几种典型模式

（1）罗蒙尔计划模式

该计划由美国马萨诸塞州州长米特·罗蒙尔主导，突出表现是大幅度提高教师薪酬，将教师教学效果考核与薪酬直接挂钩，学生综合素质和成绩的增值是教师评优和奖惩的主要依据。第一，全部科目的所有老师只要达到增值标准，都可以评优，获得绩效奖励五千美元，总数不超过全体教师的三分之一；第二，为鼓励更多的优秀人才加入教师队伍从事数学教学，数学学科再增加一千名额，为扩大选修课程，开设并担任生物、物理、化学以及微积分学科老师皆可获得五千美元绩效奖励；第三，如果任课教师全符合上述两项要求，一年里可以获得一万美元绩效奖励。

（2）小石城模式

该模式最先在阿肯色州小石城一所小学推广而得名，其突出特点是“为效果付薪酬”。所有奖励基金来自匿名捐赠，根据所教学生的基础，任何一名学生的成绩及综合素质只要提高4%，教师即可获得奖金100元；综合能力成绩提升5%到10%，获取奖金200美元；提高10%到15%，奖励300美元；超过15%可以得到400美元奖励。该方案给全体教师和学生都带来了不同的受益，一年里全体小学生的人均成绩由45.18分增加到47.53分，效果显著。

（3）辛辛那提模式

该模式首先要求教师学历达标，所有教师都必须具备学士学位，每位教师每隔五年至少接受一次全面综合评估，专业技能、教学水平、学习环境、创设教学计划安排等四个方面按照一定的评估标准考核，最高为四级，最低为一级。新聘任教师如果在第二年未能达到见习标准自动解聘，实习教师四个领域评优必须过半，第五年如果不能通过职业教师水平综合考评，自动解聘合约。职业教师必须在三个领域被评为优秀达到四级，作为高级职业教师必须在所教领域学科以及另外一个领域达到四级，其他两个领域不得低于三级。作为杰出教师必须全领域都达到四级考核。每次复查如果降级，绩效薪酬下降一个级别，如果能保持原有标准或者进步，工资绩效薪酬再提一级。

（4）米尔肯模式

该模式被赞为全美最具发展潜力的绩效改革模式，主要由米尔肯家族基金会设计，在不改变基础工资和额外津贴的基础上，修改完善绩效工资奖励。教师在教学过程中表现积极、热情敬业、尽职尽责、成绩进步显著、综合考评委员会量化考核优异，就会大幅度增加绩效工资。该模式为优秀教师从事教学进行工作设计了较为完善的发展阶梯，只要教师热心工作、不断进步、提高教学效率和质量，便可由职业教师逐步上升到优秀教师、高级教师甚至杰出教师。反之，也会由杰出教师下降为职业教师直到解除聘约合同，根据教师的职业发展以及课程表现和学生成绩，大幅度增加教师薪酬并拉开档次。

2.美国教师绩效工资改革特点分析

（1）以充足的经费做保障，依靠政府强力推动

美国的绩效工资改革都是以提高薪酬待遇为基础，有着非常充足的经费支持和保障，政府在方案制定、政策扶持、法律保障等方面给予强有力的支持，制定较为完善可供量化参考的评价标准，运用行之有效的考核手段，确保改革能够顺利推进。2002年布什政府以法案的形式全面干预，奥巴马更是以绩效工资改革为自己的施政演说，国务卿希拉里以不同形式在不同场合多次表达对教师绩效工资改革的密切关注。

（2）绩效改革由地方政府负责，内容多元、形式灵活

美国的绩效工资改革虽然是由联邦政府强力推动，但是具体的改革方案以及执行都是来自各个州府或者不同的学区，既能够很好地实现联邦政府的意志，又能够因地制宜。各个州府都能结合当地实际，设计出具有地方特色的改革方案，确立合理科学的绩效工资比，拉开成绩与薪酬间的级差，体现多元与灵活的理念。从前述的具体模式来看，美国的绩效改革类型不一，设计理念也各不相同，主导方也来自不同的政府或者团体基金，经费有的来自地方税收，有的由联邦政府与州政府共同资助，也有不少来自私人基金会；从内容上看，有着不同的薪酬激励体系，综合考虑多种因素，涉及教师的进修任务、学生的成绩提升、专业综合能力提升、主修学科与选修学科等，体现多元薪酬的理念。既体现现代教育发展规律，又能结合教师的自我价值体现和发展需要，能够更好地吸引优秀人才从事教师职业，又能够最大限度提高教师的教学效率和质量，促进教育健康发展。

（3）工资绩效考核目标凸显教师专业发展

进步作为绩效改革的核心目标是促进教师的专业化发展，提高教学效率和质量，更好地提高学生成绩，促进学生全面发展进步，培养优秀人才，实现教育的可持续发展。绩效改革是以提高教师薪酬为切入点，根本是促进教师专业发展，最终目的是教育事业的发展，这其中最为核心的就是教师的专业发展进步。德克萨斯州达拉斯教学区的绩效改革取得了巨大成功，影响很大，确立的教师绩效评价制度把打分和分级仅仅看做是一种手段，以此让学区的教师得到较好的发展机会，促进广大教师不断进步，并以此给予他们持久的激励。每一个教师也可以根据自己的发展需要向学区提出申请，由学科内容专家帮助发展进步。绩效评价的目的也是让教师更好地根据评价标准不断进步，得到更好地晋升机会。还有一些绩效改革计划以团体协商的方式提高教师的补偿额度和比例，并根据发展需要改善教学工作条件，加强工作安全保障，并对综合考评中的教师专业发展进行有效分享。

（4）绩效改革在不断质疑与争论中逐步完善且影响力不断扩大

美国绩效工资改革从开始就饱受期待和争议，在旧体制批判中应运而生，又在不断质疑和争议中完善成长，虽然取得了一定的成效，但一直都是教育实践界和理论研究界争议的焦点。这些争论和质疑体现了新生事物出现时一直都有的问题，另一方面，也让这个新生事物更好地审视自身的缺陷和不足，尽快地完善并走向成熟。一些反对者主观上认为这些改革方案需要太多的老师、太多的配合，很难保障能够得到全面配合与落实，无法实现积极正向的预期效果。与之相对的是也有不少赞同者认为改革是发展的必然，任何制度走到一定时间都要进行改革，从设计以及实践操作效果来看，的确达到两种较好的效果：首先是起到了极大的激励作用，例如，实施TAP计划的学校迅速提升教学质量，学生和学校的成长增值明显高于其他学校，这是不争的事实；其次，促进人员流动，优化资源配置，实施绩效改革后，很多高素质人才进入教师行业，低能力教师退出教师行业转向其他行业，很多在职教师更加注重专业化发展，综合素质显著提升，教学质量和教学效率显著提升。经历了一段时间的实践，美国绩效工资改革仍然在争议中前行，制度也在不断完善，影响力也在不断扩大，不仅扩展到全美、欧洲，对我国的影响也在不断加大。

三、美国绩效工资管理对我国师资建设的启示

1.完善经费投入与监督

实行绩效工资改革必须加大资金投入，我国有别于西方的教育体制，西方学校教育资金由国家财政拨付，有更多的基金会募集资金，还有更多的捐赠团体，而我国的教育经费主要来源于财政拨款。落实我国绩效工资改革，促进教师队伍发展需要财政资金支持。要以绩效奖励为手段，促进广大教师提高教学质量。国家应该将教师的工资全额纳入财政预算体制，并结合绩效工资改革实际增加教育经费投入，中央和省政府逐步完善财政转移支付制度，设立教育的财政专户，以更好地激励广大教师进行教学改革，不断地提高专业发展能力，保障教师绩效工资改革顺利推进。同时，国家应该建立健全完善的绩效工资改革监督机制，把落实教师绩效工资改革作为对地方政府考核的重要内容，对落实不力、挪用教育经费、克扣教师工资和绩效奖励等行为严肃追究。将各地绩效考核的结果作为省级财政资金奖励的重要依据，充分发挥人大代表作用，利用各种媒体注重监督，确保绩效工资能够得到真正落实。

2.强化绩效考核机制

实施绩效工资改革需要政府的财政资金支持，还需要构建较为科学完善的绩效考核机制，真正把相关的绩效考核政策落实到位，以完善的绩效政策和考核机制对教师的教育质量、专业发展、学生的发展等方面进行科学合理的考核、公正客观的评价，确保绩效工资改革能够做到奖罚分明、奖优促劣。为此，各地政府应该结合当地教育情况，制定较为客观权威的评价机制，能够得到广大教师的认可。可以借鉴以美国为代表的国外绩效工资改革的经验，引入增值评估方法。由于我国区域之间、城乡之间、学校之间都存在着非常大的差异，学生的基础素质、教学硬件软件等条件都不相同，单一的学生成绩考核不能够结合当地的实际，也不能够体现绩效工资改革的公平性。应用增值评估能够很好地解决这一问题，能够对全体教师进行一个较为客观的评价，真正促进广大教师提高教学质量，提升教学能力，促进学生发展进步，实现我国教育发展。同时针对我国偏远地区，生活条件、工作条件较为艰苦的地方，给予一定绩效分值上的相应补助，吸引更多的优秀教师到较为偏远、工作条件较差的地方任教，解决教师资源不足的问题，改善当地的办学条件，优化当地的师资队伍，促进教师整体素质的提升。

3.构建合理的薪酬结构

为确保教师绩效工资顺利实施，完善教师队伍建设，提高教师整体素质，政府必须制定较为科学合理的工资结构，既能够满足教师的生活保障，又能够让教师在工作当中得到很好的激励，给他们更好的发展机会。首先，应该确定绩效工资在整个工资结构中所占的比例，在全国或者全省范围内形成明确统一的统计制度，结合实际情况确定基本工资和绩效工资的比例；还应该制定出绩效工资的等级，以绩效工资的等级来有效拉开教师的薪酬层次，促进教师自我发展、自我进步，提升教师的整体素质。其次，各级政府必须对教师的工作条件、工资待遇等方面做好认真调研，为教师的绩效工资制定较为明确的标准，增强广大教师工作的积极性，让更多优秀人才充实到教师队伍中来，不断提升教师队伍的整体素质，优化教师结构，促进我国教师队伍健康发展。

参考文献

[1] 刘美玲.美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析[J].教育发展研究，2010（5）.

[2] 辛治洋.教师绩效工资制度实施的困境与出路[J].中国教育学刊，2012（9）.

[3] 邓勇.基于战略导向的教师绩效管理体系构建[J].教学与管理，2012（27）.

教师绩效工资激励机制 篇12

绩效改革不能简单量化为成绩排名

2009年1月起, 国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。根据这一制度设计, 教师工资由基本工资和绩效工资构成, 其中, 绩效工资包含基础性和奖励性部分, 基础性绩效工资占70%, 另外30%作为奖励性绩效工资, 由学校自主分配, 主要体现工作业绩。

“往年的全国两会上我就提过实施绩效工资、提高班主任津贴方面的建议, 现在很高兴这一政策逐步变为现实。”全国人大代表、山东省烟台二中教师郝翠娟告诉记者, “中小学校教师都按职称拿工资, 这种‘大锅饭’应该打破, 在学校里有的教师一周上20多节课, 有的教师只有四五节课, 但收入差不多, 这样肯定会影响教师工作的积极性。”

记者调查了解到, 教育系统普遍对绩效工资改革持欢迎态度, 但因为具体操作难度较大, 因此争议颇多, 各地进展状况也不一致。

“绩效工资改革不能拿学生学习成绩和升学率来对教师进行绩效考核, 这等于又回到应试教育的老路上。”全国人大代表、山东省泰安市泰山民族中学副校长宋文新说, 以前学校都是以升学率来评价一个老师的优劣, 这个操作最简单、看似最公平的办法, 却违背了教育规律和素质教育要求。实施绩效工资, 免不了要对教师进行考核, 考核办法不科学, 就会打击教师的积极性。目前, 对于这一评价机制许多学校处于摸索阶段。

全国政协委员、山东师范大学科技处处长陈德展认为, 绩效的“绩”是比较难界定的。谈到成绩就需要用标准衡量, 标准就需要量化, 而量化的结果很可能又与升学率、考级率等联系在一起, 进而导致教师急功近利, 这又走到了与素质教育的精神相悖的老路上。对于教师的工作而言, 许多内容是无法量化的。

教师评价应该以何为“绩”?

教师的任务是教书育人, 但部分教育界代表委员告诉记者, 学校对教师评价考核在相当长时间里重教书轻育人, 过分注重以学生考试成绩评价教师, 教学成绩好的教师就是优秀教师, 而育人被忽视, 应试教育愈演愈烈。

教师评价一直是个难点。“指标有师德表现、工作量、专业发展、育人效果、所教学科学业水平考试合格率、优秀率等, 其中师德怎样评?工作量怎样算?考勤, 备课, 作业, 上课节数这是能看到的, 看不到的工作量呢?”郝翠娟说, “学业水平考试合格率、优秀率高并不说明老师的水平有多高, 多做几套题就能提高百分点。”

全国人大代表、山东省临沂市第一实验小学数学教师张淑琴认为, 必须探索素质教育模式下对教师的多元化评价, 增加过程评价, 而不仅仅是看教学成绩。“目前对过程评价的方式方法过于单一。很多时候教师付出了许多, 但并不一定能反映到好成绩上。比如, 转化一个后进生, 进行家访帮助一个特困生, 这些花费的精力远远要高出上几节课。是转化一个后进生更有价值呢, 还是多上几节课更有价值呢?”她说。

陈德展认为, 教育的目的是培养全面发展的人才, 可以制定一种相对公平的教学质量评价体系, 将学生评价、社会评价以及学生成才作为重要评价项目, 让教师的教学成绩能够最大限度体现民意, 终归“民心所向”能够说明一定的问题。

推进素质教育, 评价体制改革应破题

部分教育系统的代表委员提出, 对教师的评价是否科学, 直接关系素质教育的实施。在一些地方, 之所以出现应试教育泛滥的情况, 与对学校、对教师的考核指标和办法有关。一些地方对教育的考核两眼只盯着升学率, 升学率高学校和教师就可以“一俊遮百丑”, 升学率低就一无是处。在这种情况下, 教师对学生的全面关注没有了。不尽快改变这种急功近利的教育政绩考核办法, 不给校长、教师松绑, 素质教育不可能真正得到落实。

山东自2008年初全面推进素质教育以来, 对中小学教师进行科学合理的评价成为关系改革成败的重要因素。山东教改方案把教师与家长和学生的沟通、履行全员育人职责、帮助学习或发展困难学生等情况, 学生在学习、行为等方面的习惯养成情况, 学生心理健康水平、近视眼发病率、体育达标率等情况都纳入对教师的评价范围, 对教师的评价从以分数为主转向了以全面育人为主。

“通过对教师工作进行科学合理的评价, 杜绝片面依据学生考试成绩和升学率对教师进行奖惩性评价的现象, 从而使广大教师主动遵循教育规律, 坚持育人为本, 德育为先的教育方针, 促进素质教育的全面落实。这是抓住了素质教育的一个突破口。”陈德展说。

正在公开征求意见的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》明确提出“减轻中小学生课业负担”“改革考试评价制度和学校考核办法”。

部分代表委员认为, 目前我国的素质教育改革已经进入“深水区”, 只有树立科学的教育政绩观, 把素质教育实施情况作为考核、评价学校、教师的重要指标, 素质教育才有可能得到实质性的推进。