舍务教师绩效考核

舍务教师绩效考核（精选9篇）

舍务教师绩效考核 篇1

舍务教师绩效考核细则（讨论稿）

一、指导思想

为建立科学规范的舍务教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励舍务教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校舍务工作快速稳定发展，特制定此考核细则。

二、考核范围 全体舍务教师。

三、考核时间 每日考核计分，月末汇总，上报学校，下月中旬发绩效工资。

四、考核领导小组

校级领导、学生处主任、舍务主任。

五、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

六、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德20分，出勤20分、工作量30分、纪律30分。

（一）师德（20分）

政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。有以下情况发生，扣20分，并根据情况严重程度给予警告、扣发绩效工资、建议解除劳务合同等处罚。

1、无故侮辱同事人格，引发同事矛盾，顶撞学校领导，影响教师形象者。

2、污辱学生人格、殴打学生等行为，影响教师形象者。

3、因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，影响学校形象者。

4、私自收取学生费用，影响学校形象者。

5、每月学生测评合格率在60%以下，影响教师形象者。

6、穿着仪表、举止不文明。诸如：工作期间、工作场所穿奇装异服、超短裙、短裤进学生宿舍，经常性随地吐痰，乱扔杂物，说话粗野等不文明行为，影响学校形象者。

（二）出勤（20分）

事假扣4分，病假扣2分，迟到、早退、间出4次以上，每次2分。

（三）舍务工作量（30分）

严格按照时间和工作内容要求开展工作，未能按下列时间要求开展工作，每次扣2分。

1、早检查时间及工作内容：

（1）当晚值班教师必须在5:30起床，在学生起床前开门、送电。（2）各楼层教师必须在6：30在一楼大厅签到和检查本楼层晚出寝人员。

（3）各楼层教师7:00开始检查本楼层的卫生丶内务等情况，检查好门窗水电、锁好寝室门。

（4）各楼层教师7：40前统计上报扣分单情况。

（5）各楼层教师在8：30前完成公共区域卫生打扫工作。（6）8:：30由当日值班教师巡查全楼情况并关闸断电。

2、晚检查时间及工作内容：

（1）所有舍务教师每晚19：30必须到岗，做好学生回寝前各项准备工作。

（2）晚 21：30封寝室，至22：00熄灯前，对本楼层住宿生认真清点，检查寝室卫生及时上报未归寝学生情况。

（3）熄灯后每隔半小时要对本楼层巡视一次，00：00以后方可休息。

3、白天值班及工作内容：

（1）严格遵守《舍务教师工作细则》丶坚守岗位、不迟到早退，认真记录当日《舍务日志》《班主任进舍工作记录》，不准在当班时间擅自离岗。（2）每周一至周五白天学生上课，轮流留一名舍务教师值班（时间为：早08：00至晚20：00），白天最少二次对全楼的门窗、水电、等设施进行巡视，学生回寝要有假条有记录，外来人员禁止进入，扶着公寓楼的安全保卫工作。

（3）每周一至周五晚间，轮流由一名舍务教师值宿（时间为：每晚20：00至早08：00），负责晚封寝、熄灯、早开门、送电、对全楼层实时监控，发现问题及时上报舍办主任和值班领导。

（4）每周五下午15：30到周日晚19：30轮流由一名舍务教师值班，负责不回家学生的记点查寝等日常工作。

（四）、纪律。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心。

1、值班期间擅自离岗，扣10分，值班期间不开手机，每次扣5分。

2、不得私自串班，若无舍务主任批准，串班一次扣2分。

3、文明寝室、星级寝室评比营私舞弊，核查属实，一次扣10分。

4、由于管理不当或检查不及时，造成公物损坏或浪费水电；且没有及时上报处理，给学校造成损失，一次扣5分并处以相应的经济处罚。

5、舍务日志记录不具体详实，发现一次舍务教师扣2分。

6、发现男女窜寝、私自留宿现象，当班舍务教师一次扣20分。

7、检查不仔细，未能及时发现不按时归寝或逃寝学生，一次扣30分。

8、违反工作纪律，如工作时间玩扑克、玩电脑游戏、睡觉等，发现一次扣5分。

9、强调个人原因，未能及时完成舍务工作，或应付差事，每次扣5分。

舍务教师绩效考核 篇2

一、实施教师绩效评价的意义

1. 激励功能。

教师绩效评价是对教师取得的成绩进行充分的肯定, 使教师获得物质和精神上的满足和成功感, 从而激发教师的积极性、主动性和创造性;对教师教育教学工作中的不足, 提出具体的改进建议, 并对需要特殊帮助的教师给予专业的培训与指导, 使之不断完善和改进。此外, 还通过对教师专业发展方面的评价, 指导教师制定出符合自身的发展规划与发展方式, 从而促进教师在专业能力方面的提高, 使教师不断地适应迅速发展的时代需要。

2. 导向功能。

大力倡导教师绩效评价, 对于吸引大量优秀人才从事教育事业起着至关重要的作用。通过对教师自身情况和教育教学质量以及教师专业发展进行客观的价值判断, 可以深入了解学校教师队伍现状, 并对未来的教师队伍发展作出合理的规划, 有利于加强学校的教师队伍建设。

3. 管理功能。

在绩效评价中, 通过制定评价目标, 把学校发展的目标分解成教师个人的工作目标, 把学校的发展目标与每一位教师的工作目标联系起来。通过层层目标的实现, 确保学校发展目标的最终实现。通过评价结果的分析, 发现和纠正学校管理工作中存在的问题, 进一步提高学校的绩效管理水平。

4. 发展功能。

教师绩效考评的落脚点和最终目的是依据绩效考评的结果对教师进行有针对性的培训, 从而弥补教师的缺点与不足, 促进教师更快更好地发展。绩效考评不仅可以发现教师的长处与不足, 有利于教师的自我学习和调整, 同时, 绩效考评还能依据考评的结果发现教师培训的需求, 帮助其制定培训措施与计划, 并可以检验实施后的效果。

二、教师绩效评价的特点

1. 多因性。

能力、激励、机会和环境是影响教师绩效的四个主要因素, 同样, 教师的绩效评价也受到这些因素的影响, 教师绩效评价的好坏是这些因素共同起作用的结果, 而不是由某单一因素决定的。环境和机会是影响教师绩效评价的外部原因, 因此, 学校要充分利用一切条件为教师创造一个好的环境, 并尽可能多地创造机会。能力和激励是内部原因, 教师能力的提升和积极性的调动需要学校制定相关科学政策和制度促使其形成, 以争取最大的绩效。

2. 多维性。

教师绩效评价的多维性是指教师的工作绩效不能只从一个方面而是要从多个方面进行考察, 教师绩效是学校战略目标的具体化, 为了使教师的绩效评价更正确、更全面, 教师的绩效评价就必须包括对教师的劳动过程、劳动行为和劳动结果等方面的评价, 评价标准和评价指标都要具有多维性, 比如对教师的教学绩效的考察就要从德、智、体、美和劳或者知、情、意和行等多个方面进行, 只有沿着多维度进行考察才能作出恰如其分的评价。

3. 客观性。

教师的绩效评价是非常复杂的, 这不仅是因为教师的劳动是以脑力劳动为主, 而且更主要的是因为其劳动对象、劳动过程和劳动手段都有一定的特殊性。比如, 要使教师的绩效评价具有可操作性, 在设计评价指标时就必须采用定性和定量相结合的方法, 绩效评价标准的设计不但要很好地反映学校的发展战略目标, 实现教师个人目标和学校发展战略目标一致, 而且要使评价者和被评价者都可以接受。绩效评价的结果应该公开化, 增强教师绩效评价的透明度和科学性, 以真实的评价结果引导、激励教师, 从而达到提高教师教育教学科研水平的目的。

4. 动态性。

动态性是从时间上来说的, 教师的工作绩效随着时间和环境的变化也在不断地变化和发展, 这就要求在考评中, 既要看到教师的过去, 还要看到教师的现在, 更不能忽视教师的发展趋势。对教师绩效进行考评始终要全面理解和贯彻动态性这个特点。首先, 要求绩效考评的指标是动态的, 因为随着社会的进步, 学校及教师的不断发展, 一成不变的绩效考评指标终究会制约教师的进一步发展与提高。

三、教师绩效考核现存的问题

1. 绩效评价体系不科学。

绩效评价指标的制定是否全面科学对绩效评价的结果影响很大。现行的指标过于笼统模糊, 缺乏明确具体的标准, 严重影响了评价的客观性和科学性。同时, 一些教师绩效评价标准重定性轻定量, 缺乏全面评价教师教学工作绩效的指标体系。很多指标虽然量化了, 但由于教育活动是一种非常复杂的活动, 因而在指标量化模式的教师评价过程中, 存在粗糙量化的假象, 仍是定性的结果, 这些指标不仅难以操作, 而且挫伤了教师的工作积极性。

2. 评价模式不合理。

教师绩效评价主要有奖惩性教师绩效评价和发展性教师绩效评价。奖惩性教师绩效评价的目的是检查教师的能力, 发展性教师绩效评价的目的是通过评价改进教师的教学水平和能力, 最终提高教育教学的质量。目前, 教师绩效评价模式主要还是以奖惩性绩效评价模式为主, 发展性教师评价模式没有运用或是很少被运用。奖惩性教师评价模式有很多弊端, 不但没有对教师起到激励作用反而在学校中营造了不和谐的气氛, 使教师间产生了矛盾冲突。

3. 考核结果反馈不当。

现代的绩效考核是一个系统的绩效管理过程, 绩效考核通常被认为是绩效管理的一部分。绩效管理是一个完整的管理过程, 包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈及绩效应用五个方面。而目前很多学校在实施绩效考核时反馈制度名存实亡, 沟通反馈渠道不畅通, 教师在考核之前, 对考核的内容和程度了解不够, 考核之后也只是知道一个简单的考核结果, 没有人对考核结果进行客观分析, 没有真正地利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等方面得到切实的提高。

4. 绩效考核缺乏沟通。

绩效考核沟通应该贯穿于绩效考核的全过程, 学校管理者应该及时地把学校的长期、短期的发展目标通过沟通的形式传达给教师, 同时帮助教师制定长期的、短期的发展目标;把学校相关的政策及时传递给教师, 并对教师的日常工作提出客观的评价和改进意见, 以保证教师的发展目标与学校目标的一致性, 从而更好地创建组织文化, 以增强教师的组织凝聚力, 但很多学校在这方面做得还不够, 与个别教师的沟通则几乎就没有。

四、教师绩效考核问题的解决措施

1. 明确教师绩效考核的内涵。

教师绩效考核是指为了实现学校的发展目标, 按照一定的考核标准, 采用科学的考核方法, 通过持续的面谈沟通反馈, 使管理者和教师就教学、科研等办学目标以及如何实现这些目标达成共识, 通过对教师的品德、能力、态度和工作绩效进行系统全面的分析和评价, 以确定其工作成绩及需要改进的方面, 通过必要的指导和帮助, 推动教师个人和团队做出有利于学校目标实现的行为, 进而使学校获得更大竞争优势的过程。教师绩效考核要以人为本, 也就是说要包含以下三层意思:第一, 确立教师在绩效考核过程中的主体地位。教师不仅仅是被考核者, 而且也是考核者之一, 一方面参与考核其他教师, 更重要的是对自身进行考核和评价。第二, 让教师有效地参与绩效考核工作全过程, 包括参与考核目标的制定、在考核过程中进行自我考核和评价, 对考核结果也要有知情权以及申诉权等。第三, 通过考核使教师的人性获得和谐的发展, 通过考核充分调动教师发自内心的工作积极性和热情, 不断提升自身的素质和理论修养, 从而获得人性最和谐的发展。

2. 有效组织教师绩效考核培训。

对所有参加评估的各级评估人员进行考核的培训, 保证教师绩效评估准确、公正客观地执行。培训内容应包括考评的目的、考评指标体系的说明、考评方法的运用和考评结果的分析, 使他们不仅对考评有一个总体的认识, 并在思想上给予高度的重视。同时, 要对教师进行培训, 让他们了解评估的目的、意义及有关知识, 使其明确考核指标的内容和衡量的标准, 从而积极配合评估工作。此外, 还要对学校评价主体进行培训, 评价主体负责对被考核者的绩效情况作出评价, 由于学校管理层个体差异及主观偏见可能会影响评价结果的客观性, 所以, 有必要在绩效考核之前对评价主体进行培训, 保证评价结果的公平和公正。

3. 适当采用发展性教师评价模式。

我国采用的教师评价方法, 大部分可归于奖惩性教师评价。发展性教师评价是与传统不同的新的教师评价模式, 发展性教师评价不以奖惩为目的, 而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展。发展性评价在评价的过程中注重教师的背景和基础, 注重教师日常行为表现, 注重教师的点滴进步, 注重发展过程。评价的目的是为了促进教师对自己工作的反思, 了解自己的优势和不足, 从而不断地改进教学, 提高专业发展水平。实行发展性教师评价并不意味着彻底否定奖惩性评价, 关键在于评价目的的改变, 是为了促进教师的发展。

参考文献

[1]方振邦.绩效管理.济南:山东人民出版社, 2003.

[2]欧阳洁, 曹晓峰, 陈竞晓, 等.绩效考核.北京:清华大学出版社, 2004.

[3]张体勤.知识团队的绩效管理.北京:科学出版社, 2002.

[4]陈玉琨.教育评价学.北京:人民教育出版社, 2006.

教师绩效考核现状调查 篇3

绩效考核现状

绩效考核满意度

在被调查的教师中，对绩效考核结果满意的仅有6.5％，不满意的有34.9％，16.7％的教师对考核结果非常不满意，34.4％的教师对考核结果的满意度处于满意和不满意的中间地带，对考核的认知存在较大的不确定性。绩效考核有改善工作的空间和必要。选择“一般”的教师对“没有满意原因”做出了选择。认为绩效考核指标没有量化的任课教师有34.4％，教师在填写绩效考核评价表时趋同的体验是考核指标难以定位到教师工作的具体表现，难以做出客观、公正评价。教师的优秀之处，在绩效考核的指标中难以找到匹配的量化指标内容，不同程度上模糊了基本称职、称职和优秀之间的界限。评价权转向了职权拥有者，给“领导说了算(18.3％)”留有太大的自由操作空间，造成教师认知方面的偏差，误导教师努力工作的方向，偏离了我们一直提倡并为之不懈努力的制度管理。有17.7％和29.6％的受访教师认为考核维度和指标不全面，考核维度中忽视了同事评价和学生评教在综合评价中的权重，没有实现绩效考核对教学管理的柱石作用。考核维度是否全面一定程度上决定了考核指标的全面程度，但是考核维度体现着管理者对绩效考核的管理思维和操作方式。

绩效考核指标的普识性通过调查发现，知道绩效考核内容的任课教师有23人，占12.4％，知道部分考核内容的有77人，占41.4％，剩下的86位(占46.2％)被调查教师不知道具体的考核内容。根据目标设置理论可知，目标的设置对教师的行为具有很强的导向作用，目标越清晰，导向作用就越明显，清晰的目标是更容易实现的目标。部分知道或不知道绩效考核指标在一定程度上模糊了教师工作的努力方向。教师的努力一旦与学校的期望不一致，导致努力方向迷失，将严重挫伤教师工作的积极性。

绩效考核结果反馈绩效考核结果反馈在绩效考核中起着关键的作用，在对考核结果知晓情况的调查中，知道自己考核结果的教师有18.8％，有时知道考核结果的教师占37.6％，不知道自己考核结果的教师占到被调查教师的43.5％。调查结果表明，知道自己考核结果的教师人数严重偏低，使考核行为严重脱离考核目标和本质。教师不知道自己的考核结果，就无法知道自己工作努力是否符合教学目标的要求，无法知道自己工作中需要改进和坚持的内容。导致54.3％教师不知道自己工作行为的优缺点。

调查发现，教师对同事绩效考核结果知道的有28人，偶尔知道的教师有57人，占30.6％，不知道的有101人，占54.3％。其中“知道”和“偶尔知道”的教师中多数是本年度考核结果为“优秀”和“良好”的教师。公平理论认为，教师常把自己的投入和产出与他人的投入、产出进行比较，他们感到自己的评优比率与比较对象等同，则为公平状态，教师会认为自己所处的环境是公平的。当教师感到这种比率不同或不知道自己同事的比率，而只知道他人的收益多于自己时，就体验到“公平紧张感”。浙江省民办高职的绩效考核现状，只有15％的教师知道自己的考核结果。是很效考核系统难以发挥应有的功能。

绩效考核有待优化

明确绩效考核定位绩效考核的核心思想是要不断提升和改进学校、部门和教师三个层面的工作效率。考核、奖罚、晋升都是激励形式，不是绩效考核的最终目的，归根到底是要改进工作。一个完整的绩效考核体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成，并形成一个全封闭的循环，是实现学校预期目标的重要管理通道。从学校和部门层面来说，表现为绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公司和部门绩效目标并提升其绩效水平；从教师个人层面来说，通过教师和部门领导的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现教师技能的不断提高和绩效的不断提升。

健全和量化绩效考核指标考核指标对考核结果有着决定性的影响，是取得什么样的考核结果的落脚点，指标的全面难产生公平感的。

在对教师反馈途径的调查中发现，领导告知的占22.4％、同事告知的占48.2％、自己查知的占23.5％，通过其他途径获知的占5.9％。这表明中层管理者中存在一定的自利性选择，为了规避工作难度，选择报喜不报忧和降低反馈难度的反馈方式。考核就是要发现问题，改进工作方式，提高工作效率。发现问题，正视问题，迎难而上，解决问题是提高绩效的选择。目前各个高校存在的选择性反馈，降低了反馈在绩效考核中的作用，使整个绩性和量化程度反映考核结果的真实程度，同时绩效考核指标设置要具有可操作性。全面性包括对岗位考核维度的全面性和单一维度指标的全面性；量化的指标具有较强的准确性和可操作性。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的内容，采用详细的行为性描述方法，则可以进行客观的评价，减少考评者的主观判断，最终以绩效考核表的形式体现出来。

实施全方位考核方式并科学分配绩效考核权重建立360度绩效考核体系，绩效考核维度的全面性可以有效地弥补考核设置的缺陷，考核权重分配应遵循“相关方”原则，依据利益相关程度进行权重分配。有效规避评价中的晕轮效应、居中趋势、松紧倾向等现象。教师绩效考核的利益相关方有系主任、教研室主任、教研室成员、学生、自我、教学督导等。其中与教学工作最相关的是学生，学生评教应该体现到教师整个评价中，并占有较大的权重。

做好绩效考核的前期准备工作明确学期或学年绩效考核目标后，人事部门对系，部级考核人员针对考核目标和考核指标进行培训，系、部对下一级考核人员进行相关培训，层层分配考核任务，使被考核者清楚考核内容及权重，强调考核中需要注意事项，使考核双方有统一的思想认识。

建立考核结果面谈反馈和申诉制度建立绩效考核的面谈反馈制度，规范反馈形式。教研室主任以单独面对面交流的形式将绩效结果直接反馈给任课教师，要坚持“对事不对人”的原则。面谈反馈包括三个方面的工作，一是根据客观的工作数据进行面谈，如出勤记录、工作量、学生评教数据，不要主观臆断，在事实面前便于沟通；二是鼓励教师表达，实现双向沟通，增强反馈的有效性；三是不要绕弯子，开门见山，体现反馈的坦诚和对事不对人的原则。

有效的沟通是缓解教师内心压力和激发教师创造力的重要方式，学校要从制度的层面进行规定，规避反馈的自利性选择。绩效反馈面谈在绩效考核中起着举足轻重的作用，没有绩效考核反馈，就没有教师教学能力的提升和教学效果的改善。建立申诉渠道，教师对绩效考核结果有异议，通过面谈反馈不能解决的，可以向系、部上一级主管部门提出申诉。用科学的态度对待申诉，不能对申诉行为带有傲慢和偏见，要给教师一个自我评价的空间，充分体现高校人性化管理。

教师绩效考核方案 篇4

1.师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。

2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。

3.教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。

4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。

5.控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。

6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：

总额10%

————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准

总超课时

（8元/节），按8元计算。

7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。

8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

教师绩效考核细则 篇5

一、师德

1、没有任何借口。

2、遵守教师职业道德规范，杜绝体罚（罚站、不准吃饭等）、变相体罚（大声训斥、罚晚吃饭、在班级中孤立幼儿、送到其他班等）。

3、仪表端庄、大方，能恰当的控制自己的情绪、情感。

4、遵守幼儿园的各项规章制度，上班时间不打、接私人电话。

5、工作中有大局观念，能较好的与同事相处、合作。

6、爱园如家，勤俭节约。

二、安全工作

1、无安全问题及安全事故，严格执行幼儿园安全方面的有关制度。一日生活的各个环节都能考虑到安全。

2、按时、有计划地对幼儿进行安全教育，幼儿有一定的安全知识和自我保护意识。

3、电器使用后及时关电源，拔插座。三、一日生活的组织

（一）、班前准备（7：20----7：30）

开班门----查看室内安全（有无异常）----开窗（寝室、教室、厕所）通风----洗手----洗茶桶----到伙房提水----手不离桶倒入茶桶----送水桶到伙房----擦窗台、护拦、画框、黑板、钢琴----走廊保洁----摆好桌子（不挡通道）----准备好区域活动。

（二）、接待孩子：

1、主班老师站在大门右侧，亲切接待幼儿，搂一搂，抱一抱，亲一亲，多夸奖。不靠门框，热情接待家长。

2、认真对每个孩子进行晨检，观察幼儿情绪，发现异常及时与家长沟通。

3、检查全托幼儿服装、鞋是否穿的合适，并及时与全托老师沟通幼儿情况。

4、提醒家长拿接送卡。

5、对带药幼儿问明病情，并检查药袋上是否注有药名、幼儿姓名、用法、用量、服药时间等，放在指定药袋中。

6、组织、指导来园幼儿进行安静的室内游戏，内容丰富，可供幼儿自主选择，种类不少于四种。无幼儿来时，与幼儿亲切交谈，帮助幼儿完成游戏。

7、指导值日班长工作。

8、下雨天配班老师7：50带上接送卡到大门口接孩子，要求热情接送每一个孩子，笑脸相迎每一位家长，包括其他班幼儿及家长。

（三）、用餐：

1、餐前准备（7：55---8：00 11：00---11：10 4：20---4：30）（1）组织幼儿排队规范洗手，不浪费水。（2）指导值日班长报饭名、菜名，并写在黑板上。

（3）饭前介绍饭菜营养，引起幼儿食欲。餐前餐中不处理问题，不批评幼儿，放儿童轻音乐，创造轻松愉快的进餐环境，2、餐中要求

（1）根据幼儿食量，协助保育员为幼儿分发饭菜，轻拿轻放，（2）值日班长分发餐具。

（3）教幼儿正确使用餐具（右手拿勺，左手扶碗，馍放在盘子里），学会正确进餐方法，保持正确进餐坐姿。

（4）对每个幼儿的饮食习惯及禁忌牢记在心，不停巡视，特别关照体弱幼儿及新来幼儿，使幼儿营养均衡，教育幼儿不挑食，不剩饭，对吃的慢的幼儿提醒专心吃饭，对不会吃饭得幼儿给予喂饭帮助，使每个幼儿吃饱吃好。送饭到孩子跟前，不让幼儿自己端饭端菜。吃排骨、吃鱼时，防止碎骨头、鱼刺卡伤幼儿。

（5）教育幼儿爱惜粮食，吃完口中饭再拿，再要。（6）主配班人员分站在孩子周围，不聚堆闲谈。（7）不催食，使幼儿学会细嚼慢咽。

3、餐后组织

（1）组织幼儿饭后用正确方法漱口，含一口水，咕嘟咕嘟吐出来（用儿歌）（2）用擦嘴巾擦嘴。

（3）饭后组织安静活动，如看书等，让先吃完饭的孩子有事做，不干坐。

4、关于配班的要求：

责任到人，分工明确，各自坚守工作岗位。

早餐：主班教师在门口接孩子，配班教师组织幼儿早餐，督促、辅导幼儿进餐。长时间没孩子时，教师分站在教室四周，照顾幼儿进餐，不聚堆闲谈。

（四）、户外活动（包括：早操、间操、户外活动）：

配班检查场地——主班清点人数——讲要求——排队——到户外早操、间操、户外活动----清点人数----回班----入厕----洗手----课前（餐前）准备（1）按时、按计划组织户外活动。

（2）配班老师检查场地安全情况，是否有水坑，如有，拖干。

（3）主班教师清点幼儿人数，讲明上下楼梯的要求，检查幼儿衣着、鞋带等。（4）教师服装适宜，不穿高跟鞋，注意自身安全。

（5）户外活动时室内桌椅摆放整齐，有桌子的椅子放在桌子下面，无桌子时，椅子一排一排摆整齐，两凳之间距离应保证幼儿坐下后两个幼儿两臂之间有两拳头。

（6）上下楼梯教师合理组织，不要在二楼走廊长时间停留，教育幼儿一个跟着八一个走，不能拥挤，不能推，前后两名幼儿距离要适当（一队中的两个孩子一人一个台阶）。

1、早操、间操

（1）没吃完饭和口内有食物的幼儿吃完后再外出，派专人看管。（2）幼儿排队要求：前后幼儿要有一定距离，不能胸挨着背，幼儿全部站在教师视线之内，不局限于一队两队，也可以三队或多队。

（3）站队做操时幼儿之间距离要适宜（幼儿平伸双臂，前后左右都碰不到旁边小朋友）。（4）间操前带幼儿根据音乐做不同的动作。（5）教师带操动作规范有力，表情好。（6）教给幼儿操节的正确动作。

2、集体游戏

（1）根据本班实际，创设合理的游戏环境，因地制宜地为幼儿提供时间、空间材料、玩具等。

（2）激发幼儿参加各种游戏的兴趣，鼓励幼儿发挥想象力和创造力。

（3）教育、引导幼儿在游戏中能主动与同友好交往和合作。

（4）随时观察幼儿精神、情绪的变化幼儿如有精神恍惚、过度紧张、焦虑、忧郁、精神不振，应及时采取保护措施，中止活动、，请保育员送幼儿去保健室就医或安排适当休息。

（5）提高幼儿自我保护能力，如注意躲闪不互相碰撞，不推，不猛跑，不爬高不远离老师等。培养幼儿良好卫生习惯，如不吃手、不把玩具放在嘴里等。

（6）在活动中采取适当的办法培养幼儿对环境的适应能力，注意及时增减衣服。

（7）活动后，清点幼儿人数，提醒洗手。运动量较大的活动后，不马上饮水。

3、自由活动

（1）集体活动后，为幼儿提供自由活动的时间。（2）讲明活动的范围、安全注意事项等。

（3）时刻关注幼儿活动，根据幼儿需要为幼儿提供适当的帮助。（4）发现有不安全因素，及时排除，引导幼儿做安全的游戏。

（五）、教学活动组织（上午9：00、9：30 下午15：00）

1、按时、按计划组织活动，不私自更改、调换。

2、课前准备充分，包括教师和孩子知识的准备，教具、学具的准备要充分、规范、适用、新颖，教具放在手边，教具出示要规范，教师用镜面示范，不挡孩子视线，不拿着书上课（包括讲故事），字卡、数卡、点卡尺寸不少于9㎝×9㎝，所需磁带一次性录好，不倒来倒去，由自己操作,熟记教学内容,不拿教参上课.3、组织活动时除必须用桌子外（如美术、珠心算等），不得用桌子，桌子摆放要合理，不挡通道。幼儿坐位置两臂之间必须有两拳头距离，（实验班两名幼儿之间不能再摆一个椅子），组织音乐活动时要使幼儿，双臂伸平不碰到别人。

4、活动的组织

（1）教师组织活动要有激情，语言亲切，具有儿童化，语句规范、简练，没有口头语，表情丰富，示范操作要规范；

（2）教法新颖，灵活多变，注重激发孩子兴趣、想象力、创造力，培养孩子良好的习惯，幼儿回答问题时大方、姿势正确，语句完整，所讲内容让孩子先寻找答案，教师不要急于告诉；（3）教学活动游戏化，为幼儿提供充分的动手动脑的机会及丰富、可供选择的材料，以幼儿为主体，充分发挥教师的主导作用，为幼儿提供展现自我的机会，充分调动幼儿参与的积极性、主动性，发展其创造性，鼓励幼儿喜欢动脑，提出问题。

（4）活动组织重点突出，难点有突破，鼓励幼儿在遇到困难时，愿意自己想办法克服。关注幼儿的个体差异，因材施教，鼓励幼儿在集体面前大胆表现，（5）面向全体，细心地观察每个孩子，满足孩子的需求和求知欲，教师要有较宽的知识面，要博览群书，传授的知识要正确无误，讲解清楚，重点突出，动静交替。

（6）尊重孩子，平等地对待每一个幼儿，活动面向全体，与幼儿保持平等关系，提问用“你说说看”、“你试试看”等激励性的语言，多鼓励与别人讲得不一样。

（7）爱惜、爱护幼儿挂图、教具、教材、设施。用过场地要及时清扫清理。爱护幼儿用品、用具，妥善保管，不丢失。

（8）场地提前布置，安全第一，所有用具先从安全考虑，确保幼儿安全，并创设与教学内容相适应的环境。

（9）对幼儿不正确的坐姿、握笔姿势，及时纠正（如侧坐、歪坐、翘腿等）。

（10）注重对幼儿秩序感的培养。要求幼儿离开桌子后，凳子要放到桌子下面，如一排一排坐，要摆整齐。

（11）配班老师要求与幼儿一起做动作，表情要好。

（12）美术活动课前范画不少于3张，每张桌子最多坐6名幼儿。现场示范作画所用材料与幼儿材料相同，讲清绘画方面的技能技巧（包括颜色的搭配，布局要合理，坐姿等）幼儿作品在右下角写上姓名。

（13）用完钢琴后及时盖好,其他教具归位。

（14）每周四上午10点前展出本周幼儿画展，要求每个幼儿都有，画面涂有底色，画袋上名字在右下角。保持画袋干净、整洁，幼儿姓名完整、无损。

5、对活动的评价具体、正确，对孩子正确答案及时肯定，并给予鼓励，坚持正面引导。

（六）、生活活动的组织

1、洗手（饭前、便后）

提醒幼儿饭前便后用肥皂流动水洗手。教给幼儿正确的洗手方法：先挽袖子——湿湿手——打肥皂——搓一搓——冲干净——擦干手。

2、喝水

（1）组织幼儿有秩序排队拿自己杯子喝水，接水后，坐在椅子上喝，喝完水，将杯子放在固定位置。

（2）保证幼儿饮水量，不浪费水。（3）提醒幼儿随渴随时喝水。

（4）有明显饮水标志，如“加油站”、“快来喝水”等。（5）教育幼儿接水时要互相谦让。

3、入厕：

（1）入厕前先检查地面是否干燥，组织幼儿有秩序入厕，男女孩子分开，先女孩后男孩。（2）教师站在厕所门口，指导、照顾幼儿入厕，确保幼儿安全。（3）教幼儿正确使用卫生纸，托、小班幼儿帮助擦屁股。（4）重点照顾个别自立能力较差的孩子。（5）提醒、检查幼儿大便后用肥皂流动水洗手。

（6）允许幼儿随时入厕，厕所有孩子必须有教师或保育员在场。（7）饭前、活动前、外出前、睡前、离园前提醒幼儿入厕。

（七）、交接班工作：口头与书面交接相结合，规范填写交接班本。1．交接班人员必须面对面交接，书面交接与口头交接相结合；

2．交班人要认真如实、规范地填写交班内容，交接的内容包括：安全情况、时间、人数、幼儿情况、注意事项、健康状况、服药情况、班内特殊情况等方面，并进行口头交代；

3．看（交接班本）、听（口头交代）、查（孩子人数）明白交接班内容，并核实、相互签字后，方可允许交班人离岗。

（八）、中午值班

1、创设安静舒适的睡眠环境，组织幼儿安静进寝室，教给高低床幼儿正确上下床方法，确保安全。指导幼儿脱外衣、脱鞋，并放在指定地点放整齐。

2、对幼儿进行午检，如发现异常，及时处理并做好记录。

3、指导幼儿睡在有床蹭的一侧，盖好被子，教幼儿保持良好睡姿。

4、教育幼儿懂得睡眠的好处，能按时入睡。

5、不脱岗，不久坐，不坐幼儿床,不停巡视，检查盖被情况，纠正不良睡姿。发现异常，及时处理。

6、提醒幼儿睡前入厕，照顾睡眠时入厕幼儿，防止走失、着凉。

7、主动向值班领导报告本班幼儿数量及幼儿情况。

8、教育幼儿上下床不影响别人，有自控力。加强幼儿午间管理,即时增、掀被子,用干毛巾为幼儿擦汗.（九）、起床、盥洗（14：30---15：05）

起床----帮、教穿鞋、系鞋带----入厕----洗脸----喝水、梳头、吃加餐、检查鞋带、衣服（多穿、少穿，系扣子）

1、按时组织幼儿起床。

2、教、帮幼儿穿鞋，系鞋带。

3、组织幼儿洗脸、擦护肤品。

4、组织幼儿排队喝水。

5、提醒幼儿将加餐皮等放入垃圾斗中。6、15：00之前喝水、吃加餐、梳头完毕。（十）、幼儿离园

1、组织安静的室内活动。

2、组织幼儿洗脸，保持幼儿衣服、手脸干净，头发整齐、鞋子不穿反、不穿湿裤子，高高兴兴离园。分钟后，主班老师组织孩子，配班老师辅导全托幼儿作业。

4、在不影响工作的前提下与家长交流、沟通，要求热情、主动地向家长介绍孩子在园情况。

5、教育幼儿有礼貌地向老师、小朋友告别。

6、严格执行幼儿接送制度，家长持卡才能接孩子，对于持有接送卡但教师不认识的接孩子人员，主班教师要通过询问孩子、与家长电话联系等方式确认接孩子人员身份后，方能允许将孩子接走。教育幼儿不跟陌生人离园。

7、向全托口头与书面相结合交明幼儿人数、姓名、体温、身体状况、衣物、药物等。

8、拖地（走廊、活动室），整理室内物品（图书、玩具、VCD等）。

9、关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门、交钥匙下班。

（十一）、值小夜班班（18：30----19：00）

1、按时到中二班接班（18：30）。

2、做好与各班老师的交接工作（口头、书面）。

3、组织幼儿讲故事、做游戏、玩玩具等，不干坐、不放羊。

4、见接送卡接孩子，做好记录。5、19：00还没有接的幼儿交到全托，做好交接工作。

6、打扫中二班卫生，关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门、交钥匙下班。

四、家长工作

1、见到家长热情接待，微笑服务，树立家长第一的意识。

2、清楚了解并满足家长的特殊要求，对家长交办的事清，处理及时、有效、恰当。

3、积极想办法帮助家长解决困难。

4、利用电话、家访等形式与家长沟通、联系，了解幼儿在家情况，反馈幼儿在园生活。

5、蒙氏班、亲子班每周与本班每一位家长沟通一次，其他班每两周一次，做好记录。

6、对缺勤幼儿当天及时电话联系、记录，对于三天以上不来的幼儿再次电话联系。

7、按时、规范更换家园联系内容，介绍家教知识，指导家庭教育。

8、关注本班“亲子信箱”，对家长的建议、意见引起重视，及时反馈。

9、无家长投诉。

10、认真及时填写家园互动手册，每月与家长书面沟通一次，对于家长反馈的内容引起重视并积极回应。

11、每周四与车接幼儿、全托幼儿家长电话沟通一次，做好记录。

12、每天向家长公布当天教学内容，每周向全托幼儿家长反馈一周教学内容。

五、普通话

进园坚持讲普通话（包括对孩子、对家长、对同事等）。要求：语言亲切，语句规范，态度

3、开门前，两位教师组织幼儿进餐，开门后，主班教师在门口送孩子，配班教师组织幼儿活动，十 和蔼，声音高低适宜。

六、上班时间着装要求：按要求穿干净、整洁的工作服、穿低跟鞋。

七、出勤：出满勤、干满点，无迟到、早退、旷工。确实有事、有病，按规定程序请假。

八、备课

1、按时到备课室备课。

2、提前一周备出下周教学内容，认真、规范填写周计划。

3、教案书写认真、规范，教育笔记结合实际，字迹工整，无错别字。用钢笔（同一颜色）。

4、每周四按时交纳教案、教育笔记。

5、按时进行备课室的值日工作。

6、按时交纳月计划、周计划、家园联系栏、安全主题活动、消防安全主题活动、健康主题活动等。

九、班级物品管理

1、教室内不放教师私人物品及与工作无关的物品。

2、班级物品、教师工作必需品按要求定位摆放。

2、图书架、玩具柜、衣帽柜物品摆放规范，整洁。

3、黑板架、VCD、钢琴的干净、整洁。

4、班级内环境布置、墙上字、画等保持完好无损。

十、临时工作

对上级布置的临时性工作能按时、按要求、没有任何借口的完成。

十一、嘉奖

教师学期绩效考核办法 篇6

学校为进一步调动教师积极性，充分体现按劳取酬，优胜劣汰的薪酬原则，打破做多做少，做好做坏一个样的状态，实行能者多劳多得的奖金分配方法，特制定以下条例：

教学成绩分考核：按照每学期期末学校统一考试成绩进行记分，如果学校没有安排统一考试的，则任课老师每人记基本分。学校有组织统一考试的，平行班同科综合平均分成绩为第一的。得15分。（只有一个任课老师的记10分，只有两个任课老师的第一记12分，末位的记9分）第二的得10分。最末的得8分。如果是教育局抽考或者是几个学校联考的，教育局抽考综合平均分第一的得30分。第二的20分，第三的15分。倒数第一第二的0分，倒数第三的6分，倒数第四的8分，倒数第五第六的10分，其余记12分。未参加统一考试的科目均记8

分。考核科目为语文、数学、英语、科学、体育、美术、音乐。每个教师记一个综合考核分数，计算方法：综合分等于教师所有参加考核的科目总分除以科目数。

备课分考核：备课一般检查语数英科学，没有语数英科学的检查体育美术与音乐，A等或者优的记10分，B的或者中的记8分，C的或者差的记5分。有两科以上的取平均值。有两次以上检查的也取平均分。

改作考核：凡备课检查到的科目，改作也要检查，A等或者优的记10分，B等或者中的记8分，C的或者差的记5分。有两科以上的取平均分。有两次检查的也取平均分。

上课考核：上一节公开课加记2分，上一节多媒体课加记0.2分（封顶每个月4分，一学期15分）,老教师与音体美老师需要免多媒体教学申请报告，并由校长批准同意，每月记基本分3分。

教学过程：

（1）考勤分，满勤每月加记2分，全勤每月加记1分，缺勤一天以上的，每缺勤一天扣0.5分。缺勤不足一天的，不扣分。

（2）认真分：由校长按照平时巡视情况，对认真教学严格管理工作负责的老师进行加分，按教学奖金200—180

170---150

140----120

110---80

70---50

40---20记每月5/4/3/2/1/0.5分。

（3）教学常规考核分：每人基本分10分。一学期教师常规工作考核无扣分的，记20分，扣分合计在5分以下的扣考核分2分，合计扣分在6--10分的扣4分，11分---15分的扣6分，16分---20分的扣10分，21分以上----30分的扣15分，31分以上的扣20分。

6、班主任分：（10）

（1）三项竞赛分加减分：三项竞赛前六名的分别加记奖金的20%作为加分最末减1分。活动竞赛按照一等奖或者第一名记5分，二等奖或者第二到第三名记3分，三等奖或者第四五六名记2分。

（2）按照班主任考核条例考核记基本分10分。班主任扣分累计分的30%作为班主任动态考核综合分。

此规定作为期末奖金多少的依据与评比优秀教师的依据。按照累计分数从高到低排队。

教师绩效考核亦粗亦细 篇7

突出绩效成果，兼顾测评结果

考核教师的绩效成果可分三个方面进行界定和评议。

首先，按统考成绩核算，坚持传统的评价方式，可以是终结性考试的平均分数，也可以是抽查考试的合格率、良好率、优秀率等。这是现阶段师生、家长及业内认可的主要依据，还应作为教师完成工作任务的重要考核指标。其次，看测评教师在所任班级全体学生评价中是否取得较高的满意度。此项指标应是考核教师履行职责情况的重要内容，与完成常规教学任务一起纳入师德表现项目综合考核。最后，比贡献和成果，担负工作量的多少，兼职管理岗位情况，在业务评比活动中赢得上级主管部门的荣誉多少，在学校创建活动中对团队贡献大小……这些都是进行嘉奖的理由和凭据。

上述测评考核是考核教师所有工作中的重点和难点，很不好把握，一定要结合实际，科学安排。每学期要进行多次，各个学段都要抽查样本，关注教育教学过程的始终。在开展评议考核时，可邀请上级领导和师生代表监督全程。同时，学校要加大力度宣传评议考核教师的意义和作用。

按照考试成绩，结合学生满意不满意、社会满意不满意、学校满意不满意来决定绩效工资的发放档次，将会让工作努力、成绩显著、舆论称赞的老师得到应有的奖励。

重视构建载体，兼顾增值评价

教师的绩效考核要兼顾教育教学工作的各个方面，严禁将升学率作为考核指标，更不得把考试成绩作为唯一的评价标准。学校或上级主管部门要主动完善考核制度，坚持教学常规，积极创设公平的业务展示平台，为教师工作构建丰富多彩的考核载体。

此外，各地学校层次不一，类别复杂，班级生源基础差别也较大，不能仅凭考试平均成绩来划分一二三等，一定要看学生的发展进步情况，并将学生的学业发展变化作为教师的工作绩效。怎样评价进步情况呢?

简单来说，学业增值评价就是以学生的入学成绩为基础，每学期末或学年终后，综合评价学生的名次变化情况，重点是看进步还是退步，进步者进了多少，退步者退了多少，按进退比率计算绩效，这是最有说服力的评价机制。现在县级联考、市级联考每年都会至少进行一次，各校要抓住这个机会，从学生的增值变化情况来评价学校的潜力，从学科的变化发展情况来评价教师的实力，从简单的数据分析来评定教师的绩效考核。

明确岗位职责，兼顾团队合作

学校的工作人员主要由专任教师、管理和工勤服务人员组成。有的学校这三类岗位分工明确，有的学校管理和工勤服务岗位由专任教师兼职。要根据分工不同明确岗位职责，依据学期或学年工作目标完成情况，分类进行考核，既要体现共性特点，又要突出个体差异。

共性考核项目是包括学校各类工作人员，主要考核担负职责、师德考勤、专业提升、教育科研、奖惩记录等。若按百分制考核，担负职责应占70%，专业提升、师德考勤、教育科研各占10%。奖惩记录按附加项目实行奖加惩减(免)。

个性考核项目重在区分担负职责的达标情况，直接影响教师的绩效考核结果。专任教师的担负职责首先应考核工作量(即任课节数)是否达到有关规定和要求(班主任工作应特别明确单列考核)，其次考核工作成绩的优劣。要坚持过程性评价和终结性评价的统一。其中，过程性评价主要是常规教学完成情况，终结性评价重点看学生的考试成绩。教师的任课数量和考试成绩，以及过程性评价结果和终结性评价结果都要同等对待，权重一致，不能顾此失彼，也不能厚此薄彼。

教师的绩效考核要向骨干教师和一线教师倾斜，引导形成合作共赢的战斗团队，以班级、学科组为单位，纵横结合，精诚团结，发挥集体智慧。必要的时候也可实行捆绑考核，团体创优，打破个人小圈子，明确规定取得成绩人人有奖，没有成绩人人无奖。

浅析高职院校教师绩效考核 篇8

关键词：高职教师;绩效考核

建立科学合理的高职院校教师绩效考核体系是深化人事制度改革提高管理水平的关键。在高职院校实施绩效考核，能够激发教师工作的积极性，挖掘其工作潜力，同时也有利于高职院校考察教师综合能力，打造一支高素质教师队伍。但由于高职教师工作的自身特点和高职院校绩效考核尚处初级阶段，往往达不到预期的效果，反而还会有反作用。因此，高职院校在实施绩效考核时不仅要注重遵循教师考核的基本规律，还要考虑各类教师的不同特点，广泛开展调研后，制定详细考核评价体系，以真正达到绩效考核的目的。

一、高职院校教师绩效考核存在的问题

（一）考核指标不科学

由于高职教师的工作内容具有较强的知识性、劳动成果认定具有一定周期性的特点，决定了其工作难以衡量。目前，高职院校通常是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，这些大而全的方面，量化程度不高，不能考虑教师专业的特点，致使教师考核工作往往流于形式，达不到实际效果。

（二）重数量轻质量

多数高职院校的教师绩效考核办法都包含了教学、科研、社会服务等量化指标，但对质量的考核内容少之又少。比如有的教师年授课量在600课时以上，周课时量在20课时左右，几乎成了上课机器，更谈不上教学质量;有的教师为了完成科研任务不惜抄袭或雇佣“枪手”，其科研成果可想而知;有的教师同时指导近百人到企业顶岗实习，学生的实习效果自然不会太好。

（三）重科研轻教学

作为一名高等职业院校教师，教学工作任务要远远大于科研工作任务，然而在实际考核评价时教学内容评价指标仅为课时量和教学效果合格即可。由于科研工作好量化，论文、科研项目、获奖情况又是学校人才培养水平评估和教师职称评聘的重要考核指标，致使教师为了完成科研任务，忽视了对教学方法、教学手段的研究，影响了教学效果。

（四）考核标准“一刀切”

现行的高职教师考核指标为了体现“公平、公正”，学校常习惯于实行“一刀切”，即用统一的标准去要求教师，忽视了教师之间不同学科、不同岗位、不同学历、不同年龄的差异性。如，小语种专业的教师学历提升、课题申报相对其他学科较难;兼职教师工作重心主要在负责的行政事务上;年纪较长的教师教学手段创新性就不强等等，如果考核标准“一刀切”难免影响了考核效果的真实性。

（五）结果反馈运用不合理

科学应用考核结果是教师绩效考核的重要组成部分，但是目前很多高职院校考核结果反馈很简单，教师看到的结果只有优秀、合格、基本合格、不合格四种，详细的打分明细却处于保密状态，考核者与教师沟通有限。考核结果运用只是颁发优秀证书、发放奖金，在工资提升，职务、职称晋升，职业生涯规划等方面运用的还远远不够，没有充分发挥考核作用，达不到促进教师提升素质、学校掌握实际情况的目的。

二、高职院校教师绩效考核的对策

（一）绩效考核理念要科学

要树立“教学为先”的理念。高职院校主要任务是培养人才，培养人才的主要途径就是教师教学。要在绩效考核方案设计之初明确“教学为先”的观点，在考核内容和考核标准的设计上要突出教学的重要性，在考核执行过程中防止具体实施出现偏差，在教师职称评定和教师激励政策上要体现教学工作的重要性。

要树立“教师为上”的理念。教师作为高职院校实现职能的载体，理应成为高职院校的主体。要从思想上纠正管理者对教师定位的偏差，在考核中摆正考核者和教师的关系，确保教师的参与权和监督权，疏通教師沟通反馈渠道，保证教师的学术成果独立享有。

（二）处理好考核过程中的两个关系

努力实现数量和质量上的平衡。将创新性和同行评议作为质量评价的关键指标。教育部颁布的《高等学校哲学社会科学研究学术规范》提出，应将学术价值或社会效益作为学术评价的基本标准。其中，学术积累和学术创新应作为评价基础研究成果的主要标准;社会效益或经济效益应作为评价应用研究成果的关键指标。同行评议是甄别教师教学效果和学术成果质量的有效手段。在绩效考核中引入同行评议，能够提高教师对教学效果和学术成果的重视程度，减少量高质低的产出。

努力处理好教学和科研的关系。总体来讲，高职院校要以教学为主科研为辅，科研要以实践应用为主以理论研究为辅。具体要做到因专业而异、因人而异。对于高职院校的品牌专业、特色专业，已经在行业有一定学术影响力的学科，应教学与科研并重。对于高学历、高职称有一定研究能力的教师应注重培养和加强科研能力。

（三）完善绩效考核实施

要加强考核结果的应用。一是深入了解本校教师工作现状，分析原因、寻求改进教师绩效、提升教师队伍素质的办法。二是存入人事档案，作为教师岗位聘用、职称晋升、职务提升的依据。三是为进一步改进绩效考核方法、提高工作效率和满意度提供依据。四是为高职院校管理工作提供决策依据。

要畅通监督渠道。一是建立由学校督查组、教师、学生等各类人群为代表的监督群体，确保考核公平公正。二是要对考核过程和后继效应进行全程监督。三是要建立申诉受理委员会维护教师合法权益。教师对于考核过程、考核结果存在疑问或者不满时，便可以向申诉受理委员会提出申诉。申诉受理委员应及时对教师申诉做出处理，向教师解释考核结果或重新考核。

总之，高职院校教师绩效考核不仅为教师职务晋升、岗位聘任、职称评定提供依据，更是个人素质的培养、能力的提高以及人才选拔任用的重要前提，是高职院校提高管理效率和人才培养水平的重要途径。充分发挥绩效考核的作用，实现绩效考核的公平、公正、客观，才能使教师有良好的发展环境，为学校提供强大的发展动力。

【参考文献】

[1]盛 毅.高校教师绩效评价体系研究[D].河海大学硕士学位论文，2007.

[2]杨玉圣，张保生.学术规范导论[M].北京：高等教育出版社，2004.

[3]谢爱群.浅析大学本质[J].美中教育评论，2006（7）：131 - 133.

[4]徐 辉.一种内涵深刻的古典大学观[J].高等教育研究，1992（4）：22.

教师绩效工资考核细则 篇9

为规范化、透明化开展学校的各项管理工作；实事求是、合理公正地评价好每一位教师；以考核评价促进学校工作向更高层次发展；本着奖勤奖优，公正公开，人性管理，共创和谐的原则，结合我校实际，拟定本校《教职工绩效工资考核细则》（以下简称《细则》）。

一、说明：

本《细则》分六个部分：

1、师风师德及工作态度（20分）。

2、教师考勤（10分）。

3、教师业务考核（20分）。

4、班主任工作（10分）。

5、卫生工作（10分）。

6、教育教学效果（30分）

二、考核办法：

1、奖励性绩效工资30%的70%依据当月考核情况发放，30%的30%期末根据教育教学实绩考核发放。

2、各项扣分依据绩效工资考核组提供。奖励加分依据主要由教师本人提供按期计算，证件在那期，按那期计算。凡涉及临时性突击工作奖分由考核小组研究决定并经教师会议通过。

3、每月考核一次，考核成绩每月23日公示，教师若有异议的请在1天内找考核领导小组负责人更正，过期一律不再处理。25日上报中心学校考核结果，由中心学校校核查、备案。

4、考核结果作为考核的依据，各级各类评先评优依据，绩效工资的核算的依据，评选优秀班主任的依据。

三、实施标准

（一）师德师风工作态度（20分）（校长张恩林负责考核）师德师风：

1、理论学习、集体活动（2分）（1）

积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记学习笔记每学期不少于5000字，不全者视情况减1—2分。学期无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

（2）无故缺席一次扣一分。

（3）因事假、病假缺席一次扣0.5分。

（4）早退、迟到累计三次扣0.5分，超过三次扣1分。

2、尊重国旗、国歌（2分）

（1）升旗仪式严肃认真，学期无迟到、缺席者，得满分。（2）旷一次扣1分。

（3）事假、病假缺一次扣0.3分。

（4）态度不严肃不规范，每人次扣0.5分。

（5）

国旗下讲话使用普通话，讲话内容质量好，教育效果好的，每人次加1分。

3．教育思想端正（2分）

（1）关心学生身心健康成长，全面发展，面向全体学生，努力提高学生各方面素质，家长、学生评教满意率达80%以上，得满分。

（2）有如下情形者扣分： ① 把学生赶出课堂，每人次扣2分。② 体罚或变相体罚，每人次扣1—3分。③ 留惩罚性作业，每人次扣1分。

4、职业道德（4分）

爱岗敬业，以身作则，为人师表，爱生乐教，言行符合师德规范，热爱和维护集体荣誉；团结同行，尊重他人，有协作精神、奉献精神，遵纪守法。经教师、学生、家长、社会评价合格者得满分。

有如下情况者扣分：

○1言行违背规范，打架、骂人，每次扣1—3分。

2自由主义严重，个人言行影响工作秩序、他人工作，造成同志间矛盾，影○响团结，有失形象，扣2—5分。散布消极言论，讽刺打击先进，扣4—6分。

3有乱收费，乱订资料事件，每人次扣2分。○ ○4 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣1—3分。

○5 故意损坏或丢失公物，除经济赔偿外，扣1—3分。

○6教师穿着仪表，举止不文明者发现一次扣1分。

诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、跨栏背心、超短裙、短裤进教室，戴 首饰、染指甲、头发或重彩浓抹，戴呼机、手机进课堂，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰、扔杂物。说话粗野等不文明行为。

出勤与工作态度：

1、出满勤干满点，得全分5分。⑴、旷课、漏课，一节扣2分。

⑵、事假累计半天，病假一天扣0.5分。⑶、迟到、早退累计三次扣0.5分。

2、工作态度（5分）

服从组织、忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守 工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，不讲价钱，积极参加义务活动，得满分。

有如下情况扣分：

1.违反工作纪律，（工作时间闲谈，干与教学无关的事），发现一次扣1—2分。

2.强调个人原因，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1—2分。3.不以主要精力从事本职工作，上班时擅自离岗，每次扣1—2分。

4.值周、值日、值班教师职责履行不好，不负责任，资料不全，扣1—2分。5.少选队、教导处、德育处等工作不到位，任务完成质量差，或由于工作不负责任造成的失误，给主管人员扣2—5分。

6.其他违法、违纪行为酌情扣分，并给予相应处分。

（二）教师考勤（10分）（张远佑、朱仁发负责）

1、旷工、事假、病假、周前会、迟到、早退、值班按九村中心小学教师考勤制度执行。请假条需注明天数，需要排的科目节次。

2、请假须交请假条及相关证明，经校长批准后，方可离校；若有急事，来不及办理请假手续的，在归校后当天补办请假手续，否则视为旷工。

3、请假经校长批准后，带请假条到到教务处由教务主任统一安排课程，教师间不准私自调换课，否则，双方均按旷工处理，各承担处理的1/2的责任。

4、教务主任统一安排的课程，教师原则上不得以任何借口推托、拒绝或者没有到教室上课，若出现上述问题，一节课（含自习、辅导）扣10分，并承担一切造成的安全事故责任；若上课期间不负责任，出现不出力的现象，一节课（含自习、辅导）扣5分。

5、教务处统一安排的课时得分

（1）事假、病假（含住院及特殊假）一节正课（早上1—3节，下午4—6节）2分，自习（早、午、晚）、辅导课（下午第7节）一节1分

（2）学校安排的开会、培训、出差及外事活动一节正课（早上1—3节，下午4—6节）3分，自习（早、午、晚）、辅导课（下午第7节）一节1.5分。

(三)教师业务（20分）（赵建平负责）教学工作:

1、教学工作量（5）。

（1）达到学校规定的工作量记5分；（2）达到学校规定工作量的2/3记4分；（3）达到学校规定工作量的1/2记2.5分。（4）超额完成工作量，视情况加1～3分。

2、备课（5分）评价标准： 具体要求：（1）及时备课；（2）不缺课节，不后补教案，上下相连；（3）目标明确，重难点突出，结构完整；（4）教学过程设计合理；（5）有板书设计和课后小结；（6）教案工整。

评分操作：

（1）每月定时检查一次，不定时抽查1～2次，缺一课或一个内容扣1分；缺上述要求一个内容扣0.5分。

（2）学校领导课前临时检查，没有备课或教案上课者一次扣3分。（3）备课检查时，按上述要求进行综合评定，评定为优质教案（占教师数30%），达标教案（占教师数70%）；获优质教案的加3分，达标教案加1分；如在（1）、（2）项中被扣分者，视为不达标教案扣2分。

3、上课（5分）。评价标准：

教学目标明确，教材处理恰当，方法灵活，因材施教，注重学生能力提高和个性培养，体现新课标精神。

评分操作：

（1）提前2分钟进入教室，每天抽查一次，不符合要求者每次扣0.5分。（2）课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐造成乱堂的教师，每发现一次扣3分。

（3）严格按照课堂要求上课，未按要求上课的教师，发现一次扣2分。（4）严格按课程表安排的课程内容上课，私自调换课程内容的教师，调课双方一次各扣2分。

4、作业量及作业批改（5分）。

（1）作业量：四、五、六年级语文、数学不少于20次的批改，作文不少于2次批改；一、二、三年级语文、数学每月不少于25次的批改，作文不少于2次批改。

（2）作业批改要求：①作业分量严格按照《云南省教育厅关于印发云南省减轻中小学生课业负担增强青少年体质的规定的通知》的课业时间量；②有作业评定等级（优、良、及格还需努力）；③有批有改；④有批语，评语简洁、直观，明 白学生存在的问题；⑤有日期。

（3）评分操作：

①每月定时检查一次，不定时抽查1～2次，每次满分记5分，其中每有一项不符合要求扣1分。

②对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱，潦草，批改不符合要求，经检查每次扣1～3分。

5、教研活动。要求：（1）按时参加教研；（2）完成教研组长分配的任务；（3）有教研活动记录。

考核：

（1）每月检查一次（由组长和教导主任协调检查）。每次满分记3分，其中有一项不符合要求扣1分。

（2）被评为优质课、学科带头人等加2分。

（3）承担学校公开课、观摩课等教学任务的教师加3分。

6、教学竞赛及个人荣誉（论文、指导、课赛）。一等次5分，二等奖4分，三等奖2分

7、教学效果（21分）。

（1）学生及家长满意程度（5分）。

方法：由学校制定测评表，定时与不定时向学生及家长进行问卷调查。考核：满意率在90%以上记5分，80～90%记4分。70%～80%记3分，余下记2分。

（2）控辍保学（2分）

要求；胜任工作，完成任务好，巩固率为100%。

考核：①巩固率为100%的记2分；②班内流失1人，班主任扣2分，任课教师扣1—2分。

（四）、班主任工作（10分）

根据《班主任考核实施细则》考核结果发放班主任津贴：

1、常规工作考核分与班级工作成绩考核分相加为每月考核总分。

2、每月考核根据考核得分划分为三个等级，优秀比例占班级学生的20%，良好比例占班级数的40%，其余为合格。

3、班主任考核为优秀的发放全额津贴,记10分；良好的发放80%，记8分；合格的60%元，记6分。

4、班级如有以下情况者，学校将不发放每月班主任津贴，并记0分。（1）不经常深入班级，深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者。

（2）因失职、渎职造成的班级较大事故成对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者。

（3）因工作量不力，不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。

（4）有体罚成变相体罚学生的行为者。

（四）学校卫生工作（10分）

此项工作依据学校卫生检查量化评比内容考核：

1、卫生检查量化评比表两份，分别由学校行政和值日教师负责日常检查登记，最后采用综合评定考核。

2、实行月考评制，每月按4周计算，每周按5天计算，每天检查一次，分值按检查结果计算计算。特殊情况按实际天数计算。80分以上（含80分）为优秀，40～79分为良，40分以下为差。

3、卫生检查量化评比考核奖惩

⑴、获优秀等级，班主任或宿舍管理教师记10分，任课教师记8分。⑵、获良好等级的班主任或宿舍管理教师记8分，任课教师记6分。⑶、差等级的，班主任或宿舍管理教师扣0分，任课教师0分。

（五）教育育教学效果（30分）（期末考核）全体考核组考核

1、考核项目（1）单科平均分（2）学科成绩名次

2、考核资金组成

考核资金：从奖励性绩效工资30%的30%中2月、3月、4月、5月、6月每月每人提取100元作为考核资金。

计算式为：（1）总数5×100×13=6500元，（2）每人考核金额6500÷13=500元

3、考核细则及及奖励办法（1）单科平均分

同年级同科目平均分以镇平均分为准（学生数以中心学校统计为准），每多1分奖10元，得量化分2分；反之，每差1分扣20元，扣量化分4分；上语、数双科的，以镇语数双科平均分计算。

（2）学科成绩名次

同年级同科目的名次相比（各年级班额数以中心学校统计为准），最后一名扣100元，得量化分2分（上语数双科的减半），在最后一名的基础上进步一名奖50元，加量化分2分（上语数双科的减半）；名列全镇第一、第二、第三名，再分别奖300元、200元、100元，加量化分8分、6分、4分（上语数双科的减半）。

（3）工勤人员依据教职工和学生量化打分作为考核

（4）考核资金提取后，由学校依据考核情况重新再分配。（5）如个人提取部分不够考核，扣完为止不再从其他方面扣除

四、考核领导小组

学校成立以校长为组长，教导主任为具体负责人，少先队、工会、后勤及相关老师为成员的绩效工作考核小组。

五、说明：

1、细则解释权归本校绩效工作考核小组，执行日期为2012年2月15日起试行。

2、本规定与上级文件冲突的按上级文件为准。未尽事宜，经全体教师会议绝大多数通过，另作处理和补充。