教师绩效评价

教师绩效评价（精选12篇）

教师绩效评价 篇1

教育的重要性需要教学质量的保证, 大量的研究已经证明教师对教学质量的影响, 而对教师的绩效评价正是这一影响的体现。应该说教师评价是随着教师这一职业的产生而产生的, 但是直到19世纪末20世纪初才被正式提出, 引发学者的研究。纵观学者们对教师评价的研究, 笔者发现了两条路线, 一条路线沿着教师专业发展而展开, 另一条路线是最新管理理论对教师评价的启示。当然, 两者不是非此即彼的关系, 而是相互渗透、相互联系的。

一、概念界定

关于绩效的概念, 众说纷纭, 概括起来, 主要有三种观点:一种是结果论, 认为绩效是结果, Bernardin和Beatty认为绩效是在特定范围、在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录[1]。另一种是过程论, 认为绩效是行为, Murphy给出的定义是“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”[1]。还有一种是潜能论, 关注绩效与员工素质的关系, 这是随着知识经济的到来而产生的, Mc Clelland指出高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色成绩[2]。这三种观点在实际应用中组合出四种模式, 分别以结果、行为、结果行为相结合以及潜能为导向, 适用于不同类型的员工。

关于绩效评价, 根据以上对绩效的分析, 可以定义为“考评主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况, 并且将评定结果反馈给员工的过程”[2]。

关于教师绩效评价, 是指“教师评价的主体运用一定的手段和方法, 收集和整理关于教师评价对象的某种属性的信息, 用一定的客观标准对被评价对象的功能或属性进行事实判断和价值判断。把事实判断和价值判断的结果反馈至后继的教师教育实践活动, 从而优化后继的教育活动方案, 获得最大教育功效的过程”[3]。

二、基于教师专业发展的教师绩效评价

正式的教师评价出现在20世纪初的英国, 当时大家依然相信影响教学质量的主要因素是学生自身、教材、课程和教育计划, 而不包括教师, 因此这一时期的教师评价只是停留在对教师的管理和控制上, 被称为奖惩性评价时期。到了20世纪80年代中后期, 随着时代的变迁, 人们逐渐关注起以人为本、以发展为本的民主管理, 开始关注如何使教师评价成为一种最有效的制度, 如何促进教师的专业发展、提高教学质量, 因此, 发展性绩效评价逐渐发展起来。

1. 奖惩性绩效评价制度

奖惩性绩效评价又称“责任模式”, 以加强教师绩效管理为目的, 根据对教师工作的评价结果, 做出解聘、晋级、增加奖金等决定[4]。

在这种评价制度下, 对绩效的理解偏向于结果论和过程论, 即以教师的工作结果和工作表现作为奖惩的标准。对教师工作结果的考评可以直接以量化的形式进行, 而教师的工作表现是内隐的, 须通过一定的方法进行量化, 一般有以下几种方法:序列比较法、配对比较法、强制分布法、积分累计法、板块评价法、等级选择法、算术平均法、加权平均法等。

2. 发展性绩效评价制度

发展性绩效评价又称“专业发展模式”, 以促进教师的专业发展为目的, 在没有奖惩的条件下, 通过实施教师评价, 达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果[4]。

在这种制度下, 对绩效的理解就侧重于潜能论, 通过各种评价方法, 改进教师的教学, 促进教师的专业发展。目前比较流行的发展性绩效评价方法主要有以下几种:教师档案袋评价法、微格教学评价法以及目标设定评价法, 除此之外, 还有自我评价法、区分性评价法、适应性评价法等。

奖惩性绩效评价与发展性绩效评价最大的区别在于其目的, 前者是甄别选拔的依据, 后者则是为了促进教师和学校的共同发展, 除此之外, 奖惩性绩效评价面向过去、注重结果, 发展性绩效评价则面向未来、注重过程, 但是相对于奖惩性绩效评价, 发展性绩效评价更具主观性。

三、基于最新管理理论的教师绩效评价

时代在变迁, 管理思想在更新, 绩效评价的方法也随之推陈出新。基于最新管理理论的绩效评价方法主要有360度反馈考核、关键绩效指标法、平衡记分卡、基于素质的绩效考核等等。

1.360度反馈考核法

360度反馈考核法的基本原理是员工的工作是多方面的, 不同的人对同一个人的工作会有不同的看法。因此企业在对员工进行考核时, 会结合包括上司、同事、下属以及客户在内的评价信息, 力求做出全方位的考评。同时, 考核结果会即时反馈给员工, 使员工清楚地知晓自己的优点以及需要改进的地方, 促进员工的发展, 提高绩效。

西南师范大学的郭建在其硕士论文中探讨了360度反馈在教师绩效评价中的运用。他认为360度反馈评价的运用对于学校和教师都有积极的意义, 对学校而言可以形成正确的评价导向, 加强了学校领导和教师以及教师之间的交流沟通, 提高了教师参与学校管理的程度;通过反馈的沟通和信息的交流, 有助于强化学校的核心价值观, 增强学校的竞争优势, 也有助于教师间建立和谐的工作关系;在评价过程中充分尊重教师的意见, 有助于提升教师的归属感, 创造良好的工作环境, 促进团队建设。对教师而言可以促进其专业发展, 评价的反馈结果有助于教师正确认识自己, 解决校领导与教师之间的矛盾或冲突, 为教师的培训提供依据。作者特别探讨了反馈过程中的责任心问题, 认为责任心是此种评价方式的致命问题, 以往的研究没有涉及到责任心如何影响被评价者的行为, 并对提高反馈效能提出了九点建议, 例如鼓励和要求评价者作为一个群体为评价教师的改进提供建设性的具体意见, 纳入学校的人力资源管理系统以及对被评价教师提供资源去促进行为的改变。

2. 平衡记分卡

平衡记分卡是由Kaplan和Norton开发的, 摒弃了以往以财务为单一衡量指标的做法, 扩充为以顾客、内部流程、学习与发展和财务四个角度为指标的衡量方法。此方法是基于战略的绩效考核系统, 是一种全方位的、立体的评价方式, 统筹了组织的短期目标和长期目标, 促使个人目标和组织目标趋同, 提高了组织的整体协调性以及组织在变革中的均衡性。

杜军华硕士研究了教师绩效考核平衡记分卡模型的构建, 他指出学校与企业一样, 都具备作为组织的共性, 都具有自己的远景和发展战略, 都面临着竞争, 因此平衡记分卡对学校教师的绩效评价具有适用性。但是, 需要针对学校的具体情况转换四个角度。首先, 他将财务转化为社会贡献, 学校不需要盈利但是需要资金的注入, 这就形成了所谓的“股东”, 按照学校的资金来源, 社会贡献可以分为学生、科研成果以及知识服务。社会贡献是学校赖以存在的基础, 也是学校发展的目的与意义, 与在企业中一样, 这是最重要的尺度。其次, 他将顾客转换为受众, 学校虽然没有产品但是有产出, 毕业生、科研成果以及教师的授课行为都是学校的产出, 接受这些产出的企事业单位、学生和社会团体与企业顾客享有同等的地位和意义。此种评价方法有助于学校站在战略的高度关注自身的发展, 有助于对教师进行更全面、公平的考核, 有助于促进教师自身的成长。

3. 基于素质的绩效考核

此种考评方法对绩效的理解属于潜能论, 认为素质是导致员工绩效水平高低的根本因素, 在操作时根据员工是否胜任某一岗位的素质要求, 对其素质进行考核, 以此作为依据考核员工在此岗位上可能取得的绩效水平。这是一种面向未来的考评方法, 适用于知识性员工。这里就涉及到素质这个问题, 最早对其进行研究的是美国学者Mc Clelland提出的胜任力模型, 之后发展为素质的冰山模型, 然后发展为最新的由John Warner博士编写的Janus素质“库”。

在管理学界, 早已认识到绩效评价与绩效管理、人力资源管理以及整个战略管理系统的关系, 而在学校领域, 教师的绩效评价是一个独立的封闭的管理流程, 并没有与学校的绩效管理、人力资源管理以及组织整个管理系统发生关联, 这是违背客观规律的, 任何系统都是开放的非线性的, 封闭的系统只会导致死寂, 因此也不利于教师的专业发展以及学校的成长。对教师的绩效评价只有一层一层被纳入更高级别的管理系统, 最终融入整个学校的教学质量管理体系中, 才能最大限度发挥其作用。

参考文献

[1]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思.高等师范教育研究, 2001 (5) .

[2]付亚和, 许玉林.绩效管理.上海:复旦大学出版社, 2003.

[3]俞月琳.教师评价改革的实践研究.华东师范大学教育硕士论文, 2005.

[4]王斌华.教师评价:绩效管理与专业发展.上海:上海教育出版社, 2005.

教师绩效评价 篇2

一、指导思想

对教师进行定量绩效考核评价是提高学校管理水平，提高教育教学质量的基础和前提。通过定量绩效评价引导广大教师明确并履行岗位职责，不断提高职业道德水平和业务素质，激发广大教师教书育人的积极性和创造性，进一步解决干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的问题。以利于全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量。

二、考核评价对象导

考核评价对象是本职、在岗受聘的该校教师。

三、考核评价内容

教师定量绩效考核评价有两方面内容：

1、小学教师工作量定量标准。

2、小学教师定量绩效考核评价要点和标准。

小学教师工作量定量标准是在国家规定的标准的班额的情况下确定，根据本校实际定量如下；

班额标准20——30人之间（以农村乡镇而言）

高校教师绩效评价体系的研究 篇3

【关键词】高校教师 绩效评价体系 特点 原则 优化路径公、客观

【中图分类号】G645.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0012-02

目前，高校普遍实行了教师职务聘任制，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬，这一切工作都需要一个公平、科学、客观、合理的教师评价结果作为前提和基础。所谓教师绩效评价是指根据一定的教学方针和政策，明确教师的行为指标以及工作目标，对教师各种教学行为的有效性以及教学的水平进行合理判断的过程。同时，它作为高校人事管理工作的基础，其目的是为了促进学科的发展，为高校的各项人事决策提供了依据。因此，对高校教师绩效评价体系进行探究是十分必要且紧迫的。

一、高校教师绩效评价体系的特点

（一）科研能力评价是高校教师绩效评价的重要方面

对于高校教师而言，科研绩效评价主要包括了两个方面，即学术交流与科研能力。在构建高校外语教师绩效评价体系时，制定出与本校特点相符合的科研考核质化、量化标准，要预防评价中出现实用性以及功利性的价值导向，要通过科研促进教学水平的提高，在教学中实施科研成果，提高教师的教学质量。

（二）教学行为是高校教师绩效评价的主要方面

教师的知识储备、经验积累、能力大小、职业理念以及教育观念等都会在教学行为中得到体现，教学行为是教师绩效评价信息的主要来源。其中高校外语教师绩效考核中最重要的考核内容就是教学监控力。教学监控能力指的是在教学中，教师将教学活动本身看做是意识对象，为了确保教学目标的最终实现，教师主动进行检查、规划、评价、调节、反馈以及控制的能力。教学控制能力体现出的是一种反省思维。具体而言，高校外语教师的教学监控能力包括了三个部分：第一部分，教师的备课能力，在开始课堂教学之前，教师必须充分掌握本节课需要讲解的内容，了解学生的学习需求以及兴趣所在，意识到学生的学习水平，明确教学目标和任务，选择合适的教学方法，对教学中可能出现的情况进行预测。教师的板书以及教案是教师备课能力的集中体现。第二部分，教学活动的组织能力，即采取有效的手段，利用恰当的语言对教学活动进行组织的能力。第三部分，管理课堂的能力，即教师在课堂上能够根据学生的反映，抓住学生的注意力，能够妥善应对各种突发事件的能力，同时能够根据实际情况对自己的教学计划进行合理调节的能力。对教师监控能力的评价可以通过课堂观摩等方式进行。

（三）高校教师绩效评价中社会活动不可或缺

高校教师的社会活动绩效指标应当包括三个方面：第一，教师业务学习出勤率、专业发展活动以及学生参加比赛的指导情况等；第二，对学校的管理工作的贡献等；第三，参加各种社会团体的数量以及所扮演的角色等。要将教师的公益事业绩效纳入到绩效评价体系当中，以此对教师进行评价，将此指标作为优秀教师的重要评价依据。

二、构建高校教师绩效评价体系的原则

（一）坚持客观、全面的绩效评价

客观性体现出的是科学性，它要求绩效评价体系不能够掺杂任何的个人感情，在不受主观因素影响的情况下开展评估工作，这样才能将高校教师的真实工作水平和能力反映出来，体现出不同教师之间的绩效差异。客观性体现出的还是公平性。一些专家认为，应当建立科学的教师绩效评价指标体系，对教师绩效考核标准中的差异性问题进行合理分析，让每一名教师都面临着同样的考核指标，公平考核。绩效考核体系的全面性体现在三个方面：第一，考核主体的全面性，即多元化。在绩效评估时，参加评估的主体不仅包括了高校英语院系的专家、领导，同时还应当包括了英语教师以及学生，还要让教师实施自我评价。第二，评价方式的全面性，即多样性。在制定考核体系时，不能仅采用某种固定的考核方法，应当采取反馈、同行互评、面谈以及学生网评等多种方式。第三，绩效构成的全面性。教师绩效的组成，应当包括了服务、科研以及教学三个方面。

（二）坚持封闭性、目标单一性、定性与定量结合的原则

封闭性是指高校英语教师绩效评估体系应当是封闭性的，在体系内部形成一种封闭的循环。通过各个阶段评价的实施，确保评估的有效性。目标的单一性指的是不论采取什么形式以及何种内容的绩效评价，都必须以教师和学校的发展为唯一目标。评价的最终目标也只有这一个，那就是推动学校的学科建设、促进教师的成长，实现英语教学水平的上升，这些都是学校发展的战略目标。

三、高校教师绩效评价体系的优化路径

（一）关注教师发展，以发展性评价替代鉴别性评价

发展性评价的对象指的是教师的工作过程，分析教师的过去并与现状进行对比，引导教师发现教学中出现的问题，提出解决的对策，帮助教师提升教学质量。发展性评价关注教师个体的全面性发展，具体而言，其关注的内容包括了教师的知识水平与技能情况、教学过程与教学手段、教学理念与情感态度等。高校英语教师绩效评价指标的选择，必须对教师具有引导性与发展性功能。在选择评价指标时，必须给予教师充分发挥自己教学特长的空间，引导教师形成个性的教学风格。在选择科研指标时，必须充分考虑外语教师的特点，对于不同年龄层次、不同职称的教师，要制定出不同的绩效目标，防止出现过度追求科研数量而忽略科研质量的现象。

（二）关注教师专业成长，以主体取向、过程取向评价替代目标取向评价

当前，目标价值取向是我国高校教师绩效评价的主要形式，在评价中往往忽视了教师自身发展的需求，将教师作为评价的客体，评价的目的是为了对教师进行识别，方便对教师的管理。在评价的过程中，教师自身发展的潜能被忽略。随着高校教育改革的深入，大部分高校正在努力改变评价的理念，实现评价多元化的主体，重视教师对自己的反思，关注教师的专业成长。

（三）关注学生潜能发展，用“以学论教”的评价替代“以教论教”的评价

所谓“以学论教”的评价，就是以学生的“学”对教师的“教”进行评价。这就要求教师在教学中必须充分了解学生的兴趣以及学习需求，关注学生课堂学习的主动性与积极性，努力利用多样化的教学资源来来激发学生的潜能。通过“以学论教”的评价来评价教师的教学质量，主要从多个方面进行，包括了学生在课堂学习中的认知、思维、情感等。

（四）由单一的评估主体转向多元的评估主体

以往传统的教师评估主要是由学生成绩的好坏对教师教学等各方面进行评估，来认定教师教学中的教学态度的认真与否，教学工作目标的完成与否等。这种单一的评估途径，不能全面、客观、准确地对教师教学各项指标进行评估。教师评估主体的多元化，顾名思义就是指对教师的评估由一个主体向多个主体的转换，在多元评价主体中主要集结以下几个主体对教师的绩效全面客观地做出评估。第一种是教师的自我评估。让教师总结反思自己以往教学等方面的优点和缺点，从而达到自省自律的效果。但这一评估的不足之处便是教师往往会给予自己高于现实绩效的评估。第二种是同行评估。利用同行教师的接触和了解，对教师做出相应的较第一种评估客观的评价。但这一评估也存在缺陷，在评估中会出现相互帮助或者相互打压的现象，造成了评估结果的不公平、不公正。第三种是专家和领导的评估。专家具有专业性，能从专业的角度出发对教师做出公正的评估，而领导由于本身造诣上高于教师，站在学校的角度对教师做出评估，这样结合以上几种评估类型，会达到评估结果的全面性和准确性。第四种是学生评估。平时教师与学生接触的次数是教师在教学过程中最为频繁的，也是花费时间最多的。让学生对教师给予评估，有利于教师知道自身教学中未能顾及的方面和某些能力。同时，也是教师与学生更有效的沟通方式，但是这一评估手段不能排除有些学生恶作剧的心理或者因为对某一科目不喜欢转而对该科目的代课教师也有所偏见。

（五）及时做出教师评估结果的反馈

利用多元主体的评估手段对教师做出了客观公正的评估之后，学校相关部门应对每位大学教师的评估结果进行分析总结，从教师教学的各个方面进行打分评估，并且将有效信息应及时反馈到学校和每位教师手里，教师了解到自身教学中的不足，教师和学校将会有针对性地进行教学上的改革。同时，学校也应该实施有效的奖罚制度，对每位教师做出奖励或者惩罚措施，这样有利于促进教师教学的积极性。

高校教育改革中，教师发挥着重要的作用，关系到改革的成败。只有建立公平、科学、客观、合理的绩效评价体系，才能推动改革的进行。高校教师绩效评价体系的建立必须与教育改革的方向一致，充分考虑高校教师的实际状况，结合培养目标以及教学实际环境，科学选择评价指标，既关注教师的专业成长，同时又关注学生的潜能开发，从目标评价、鉴别性评价以及以教论教的评价逐渐向过程评价、发展性评价以及以学论教评价过渡。

四、结语

综上所述，高校教师绩效评价体系对保障教学质量、提高教师的教学水平起到一定的激励作用。高校教师绩效评价体系应包括科研能力、教学行为、社会活动。构建高校教师绩效评价体系应坚持客观、全面封闭性、目标单一性、定性与定量结合的原则。其优化路径是关注教师发展，以发展性评价替代鉴别性评价；关注教师专业成长，以主体取向、过程取向评价替代目标取向评价；关注学生潜能发展，用“以学论教”的评价替代“以教论教”的评价；由单一的评估主体转向多元的评估主体；及时做出教师评估结果的反馈。只有这样才能构建有效的高校教师绩效评价体系，对高校教学质量进行合理评价，评估教师的教学水平与效果，对于教学改革具有现实意义。

参考文献：

[1]杨少华.岗位聘任制下高校教师绩效管理问题研究[D].宁波大学.2011年.

[2]陈如东，单正丰.高校教师绩效考核存在的问题及建议[J].国家教育行政学院学报.2010，（10）：68-70.

高校教师绩效评价分析 篇4

一、高校教师绩效评价的界定

高校教师是指符合《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》中规定的、目前在高等学校教学第一线工作的高等学校教师, 同时承担教学、科研、社会公益工作的专任教师。

国内高校教师绩效评价的维度研究刚刚起步, 理论界对高校教师绩效的确切维度还未达成共识。目前主要存在观点:房国忠等 (2006) 将资质、教学、科研、管理作为高校教师的绩效维度;马云献 (2005) 从任务绩效、关系绩效的角度研究高校教师的绩效维度;姚启和 (2000) 有人从德、能、勤、绩四个方面评价高校教师的工作绩效;甘琼英 (2006) 将投入、控制、产出作为绩效维度进行研究。但现有的观点多属于理论研究, 缺乏实证支持。

教师绩效评价是对教师在工作中的表现, 也就是教师的工作行为进行评定, 以了解教师工作的质量, 通常是由学校在一定时期内, 根据绩效管理的需要, 针对教师承担的工作, 运用各种科学的定性与定量的方法, 对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价, 在进行绩效评价是符合发展性原则、激励性原则和导向性原则。

二、高校教师教学评价内容分析

国外的教师评价活动开始于20世纪70年代, 20世纪90年代开始迅速发展。我国具有现代意义的高校教师绩效评价工作是从20世纪80年代中期开始的。1981年, 教育部发布《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》后, 教师工作量制度成为教师年度评价工作业绩的主要方式。1984年5月, 我国正式加入国际教育成就评价协会 (IEA) 组织。此后, 在整个教育体制改革的推动下, 高校教师评价得到较快发展。《教师法》、《教育法》和《高等教育法》的相继颁布与实施, 也为高校教师评价实践的发展提供了基本的方向和法律保障。

目前, 高校教师绩效评价以年终考评为主, 以某种方式的日常考评为辅。年终考评较为全面地衡量教师在思想品德、教学和科研工作等方面的成绩, 而日常考评主要考察教师遵规守纪的情况和课堂教学质量, 并将其作为年终考评的重要依据。其中思想品德表现主要由教师所在系 (教研室、研究所) 的同事和领导评价;教学工作主要由学生、教学督导、同行评价课堂教学质量, 通过考察课堂教学时数、教材出版数量、指导毕业设计 (论文) 数, 计算教师的教学工作量;科研工作主要是根据论文发表数量和级别、科研项目经费、科研获奖情况计算教师的科研积分。各高校在对教师进行绩效评价时根据自己的定位来对教学和科研设置不同的权数。

三、高校教师绩效评价体系存在问题分析

虽然高校教师绩效评价受到重视, 不仅制定了非常细致的评价指标体系, 而且制定了严格的评价程序, 并设置了相应的评价机构负责对教师的评价。但各高校仍存在许多误区, 影响着高等学校的发展。

(一) 绩效评价目的不合理

绩效评价的目的是指导思想, 是指通过评价要达到什么效果, 起到什么作用。张春瀛等 (2005) 认为高校教师绩效评价中之所以存在很多问题, 根本的原因就在于对绩效评价的目的缺乏科学的认识。通过对高校的调查研究发现, 到目前为止大部分高校以教师的工作业绩为主要考评对象, 考评结果作为高校各项人事决策的依据。把合理奖惩作为评价的目的, 即以奖励和处罚为最终目的。通过对教师工作业绩的评价, 做出解聘、晋升等人事决策, 其实质是将教师区分出优劣等级, 并依据等级对其实施相应的奖惩。由于高校教师劳动的特殊性, 这种评价方式是不利于多数普通教师的成长与发展的需要。并且将影响教师的教学科研态度, 易导致出现功利主义。这种评价制度在很大程度上挫伤中层教师的积极性, 特别是青年教师。

(二) 评价权数设置存在问题

国内众多高校无论是研究型、教学型还是研究教学并重型, 都无一例外把科研放在比教学更重要的位置, 存在很严重的重科研、轻教学的考评取向, 即要求教师在规定的时间里在相应的刊物上发表一定数量的论文, 承担一定数量的科研项目, 拿到一定金额的科研经费等, 这样不仅使功利性、实用性的价值导向成为高校教师绩效考评的价值导向, 甚至成为了高校教师绩效考评中最有效的价值导向, 直接冲击了教师的价值观。

另外, 在考评指标权数设置过程中没有考虑到学科的因素, 基础教学的教师师生比例低, 教学任务相对专业教师比较重, 教师只能保证教学课时的同时, 再去科研上下功夫, 在双重压力之下, 教学质量则很难得到保证。

(三) 绩效评价实施过程存在问题

我国目前的高校管理制度带有很明显的行政、官僚色彩, 在教师的绩效考评过程中存在行政权力高于学术权力, 忽视教师的参与问题, 教师的主导作用没有得到充分的发挥。主要表现在以下两方面:一是自上而下制定绩效评价制度, 在制定的过程中, 教师仅仅是被征求意见者, 没有知情权, 不了解学校制定制度的背景等信息, 从而很少主动提出建议, 更不用说有决定权;二是目前我国高校教师绩效考评在评价主体的选择上, 普遍采用了360度考评, 对高校教师的绩效考评实行上级评价、同行评价、学生评价、社会评价以及自我评价。但是在具体的实施过程中, 教师的自我评价往往流于形式, 只是年终填填表格, 走走过场, 并没有起到真正的作用。

四、完善高校教师绩效评价指标体系的建议

(一) 树立科学的绩效考评理念

理念是行动的先导, 要对高校教师进行科学的绩效考评, 就必须要树立起正确的考评理念。只有树立了正确的考评理念, 才能充分调动广大高校教师的积极性和主动性, 促进教师发展, 进而实现教师与高校的共同发展。本研究认为, 高校教师绩效考评从根本上来说要体现出高校的价值, 以高校的价值完成其角色赋予的使命, 并同时促进教师的进一步发展, 二者是相得益彰, 不可偏废的。

(二) 科学制定绩效评价指标的权重

所谓权重是指某考评要素 (考评内容、考评项目) 在整个考评中所占的比重。在教育评估或测量中, 指标权重表示某一指标在总体指标在设计各个指标权重的时候, 要考虑各方面的因素。首先, 要考虑学校的类型, 是属于研究型的、教学科研并重的, 还是教学型的。对于研究型大学, 科研的所占权重数会高一些, 而对于教学型大学, 教学所占的比重应该更大一些, 教学科研并重型的则二者基本持平。其次, 要考虑学科的性质, 看是属于基础理论类的还是应用学科类的, 属于自然科学类还是人文社科类, 因为不同的学科类型它们的科研成果, 教师的教学方式和教学效果是不一样的。

摘要：高校教师的绩效评价体系对调动教师的工作积极性、提高高校人才的培养质量具有重要意义。文章阐述了高校教师绩效评价的现状, 分析了当前高校教师绩效考评中存在的主要问题, 并提出了有效的对策建议。

关键词：高校教师,绩效评价,建议

参考文献

[1]、刘思安.高校教师绩效评价结果的应用及其问题与思考[J].中国高教研究, 2006 (8) .

[2]、张俊友.重新认识教师绩效评价[J].中国教育学刊, 2007 (2) .

[3]、毛旭东.高等学校教师绩效考评的研究[D].武汉大学, 2004.

中学教师绩效评价研究的论文 篇5

【关键词】中学教师 教师绩效 绩效评价

1 引言

在世界范围内，教师绩效评价都是一个颇有争议但又深受关注的问题。在美国，20世纪80年代几个影响深远的报告：《国家处于危险中》和《国家为21世纪培养教师》等引发了社会对教师问责的强烈要求。在英国，政府于推出绩效与工资挂钩计划，[1]奖励工作出色的教师，改变了实施多年的发展性教师评价模式。教师绩效评价因而从边缘走向中心，成为倍受瞩目而又“高风险的事业”。

我国中小学教师评价开始于60年代。在1977～1984年主要是以高考升学率高低为标准，评选优秀教师，评价对象多是中小学民办教师。1984年在国家教育体制改革的推动下，我国的教师评价得到了较快发展。1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，标志着我国教师评价工作的全面开展。这段时间中小学教师评价的理论有了一定程度的发展，教育评价的专业性期刊开始发行，并成立了一些教育评价的专业组织。此外，《义务教育法》、《教育法》、《教师法》的相继颁布与实施也为教师评价实践的发展提供了法律保障。

教师绩效评价 篇6

[关键词] 绩效管理 高校教师 绩效评价

以人为本，实施人才强校战略，加速建设适应学校发展的高素质师资队伍，是目前高校所面临的重要问题之一。由于教师绩效评价中，教师的工作对象和内容复杂多变，教育教学过程存在各种因素，可比因素不易确定，教育周期长，教育效果滞后，教育成果的集体性等问题的存在，使得教师评价在我国的高等学校很难真正有效地进行。

1 绩效管理理论

绩效管理始于企业管理，它经历了从绩效评价到绩效管理的一个发展过程，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。二十世纪八十年代后半期和九十年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。在企业管理理论里，绩效管理是识别、衡量、传达和奖励员工的重要才能和绩效水平，从而使公司的生产力水平达到最高的一种逐步定位方法。它不仅可以对员工定位，也可以针对公司定位。绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励。绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价的过程;绩效管理则是指员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。而目前的教师评价理论，不管是奖惩性教师评价理论还是发展性教师评价理论，都还处于类似于企业管理理论的绩效评价阶段，教师绩效评价有待于更深入地发展，形成更系统更完整的教师绩效管理体系。

2 高校教师绩效评价的意义

教师评价的研究起源于上世纪二十年代美国的“业绩工资制”，到了二十世纪中叶，随着组织管理研究的发展，科学的教师评价体系也随之产生和发展。在英国，不仅出现了“将绩效与薪金相挂钩”的教师评价体系，还出现了“发展性教师评价体系”。在上世纪末还出现了教师专业化的研究。国内虽然有许多学者对于教师绩效考核理论和方法进行了研究，但在总体上没有形成一套科学的理论体系。

高校教师绩效评价是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标，所以高校教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，推进高校考核制度的改革进程。

3 高校教师评价体系的现状和问题

3.1 凸现功利性、实用性

教师评价是作为现行高校体制内的一种激励机制而存在的，学校通过这个机制实行优胜劣汰，实现教师队伍的优化组合，从而为增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的价值导向，甚至成为最有效的价值导向时，它就会形成对教师个体价值观的冲击。一些学术作假的典型案例大多与对学术成果的过分数量要求有关。而提出这些量化指标的校方，大抵也有学校排名、能否进入重点建设、能否得到经费支持等一大堆苦衷。科研成果、科研经费在高校教师评价中权重很大，教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此，它们还维系着学校的排名和声誉，事关学校的前途命运。

3.2 缺乏科学定位

目前的高校教师评价中，一种定位是把关于教师的评价主要当做一种对教师的测量和鉴定。就像学生学习怎么样要给个分数，教师工作如何也要给个结论。另一种定位是把关于教师的评价主要当做一种对教师的管理手段。比如，评价的结果如果不符合某方面要求，则要限期改正或给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以评价的结果为依据。但仅发挥教师评价的鉴定选择功能、实现奖惩目的的评价是不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价；而对教师评价的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来促进教师的发展。奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革，但常常只能引起少数人的共鸣和响应;

而不是能引起全体教师的共鸣和响应。比如，由于经济制约只能奖励少数优秀教师。从根本上讲，这种教师评价面对的是教师中的“少数”人，难以引起全体教师的重视，也难以调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。

3.3 评价方法单一

长期以来，在高校教师评价的理论模式上，几乎是泰勒的目标导向模式起主导作用，只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。只局限于对以往既定目标实现程度的价值判断，而不重视对目标本身是否适应社会经济发展要求的评价;只考虑对预期目的达到程度的评价，不考虑游离于预期目的之外的其他实际效果的评判;只重视领导评价和他人评价，而不注重教师的自身评价和学生评价。

3.4 评价体系缺乏完整性、连续性

一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励一系列过程。而目前的高校教师评价体系实质上只重视绩效计测、绩效评价，由于持续的绩效沟通，绩效诊断与辅导、员工激励等重要过程的缺乏而使得评价的效果要么流于形式变成走过场，要么抵触情绪极大，效果恰得其反。

4 绩效管理理论在高校教师绩效评价中的作用

4.1 树立高校教师绩效评价的价值导向

在高校教师绩效评价体系的建立中，高校教师绩效评价工作者的首要任务是根据各高校自身特点建立自己的教师绩效评价价值观，知道自己学校的价值在哪里，它将给学校带来什么样的前景。教师之间在教育过程中所表现出来的差别有很多方面，因此需要高校的教师绩效评价工作者走出目前的把教师绩效评价当作衡量鉴定教师工具的价值观念，真正把教师绩效管理和学校的价值观结合起来。

4.2 对高校教师绩效评价进行科学定位

高校教师绩效评价的定位是指高校教师绩效评价工作在高校整体工作中的地位与作用。依据绩效管理理论，教师绩效评价应定位于教师和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者与教师在沟通的基础上，帮助教师订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对教师的绩效能力进行辅导，帮助教师不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，管理者通过科学的手段和工具对教师的绩效进行考核，确立教师的绩效等级，找出绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助教师改进绩效提高中的缺陷和不足，使教师朝更高的绩效目标迈进。高校教师的绩效评价有鉴定和管理的功能，但它绝对不仅仅是一种鉴定或管理，它是学校人际关系、管理模式、发展思路的一个缩影，它必须被纳入学校整体工作目标和整体发展方略之中加以考虑。

4.3 丰富教师评价方法

目前高校教师评价方法，只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。主要使用的评价方法无非是量表考绩法、评语法、分级法等一些较为传统的方法。而企业绩效管理理论吸收了其他学科 (如运筹学，模糊数学等)的研究成果，引入了许多新的评价方法，如层次分析法、模糊测评法、正态分布法、全方位绩效考核法(360度法)等。这些方法同样适用于教师绩效评价实践中。

4.4完善高校教师评价系统

绩效管理理论认为，作为一个系统的绩效管理，要使绩效管理真正发挥作用，它的所有构件必须同时使用。而目前的高校教师评价体系实质上只重视绩效计测、绩效评价。

5 实施步骤

5.1 制定考核计划

它是绩效管理过程的起点。首先要将学校的发展战略与各院系、个人的发展目标相结合，然后再进行工作分析。在这些步骤完成之后，计划制订者需要和被考核者就考核计划进行沟通，达成共识。

5.2 收集信息资料

收集与工作有关的信息资料，在考核工作中占有很重要的地位。信息资料的收集可以采用多种方法，如访谈法、资料收集法等。

5.3 考核组织实施

考核组织实施包括构建高校教师绩效考核模式和设计高校教师绩效考核的指标体系和权重体系。拟定、审核考核指标及标准、选择和设计考核方法、实施考核，填写考核表格，划定考核等级，进行综合评价等。

5.4 考核结果反馈

将绩效考核结果正式反馈给被考评者，通过评估反馈，与被评估者面谈等方式，使被评估者明确自身的长处与不足，并与被评估者制定下一周期的绩效改进计划。

5.5 考核结果运用

绩效考核完成之后，其评估结果需和其它管理环节相联系，如解聘与继聘、薪酬调整与奖金分配、职务调整、工作变动、培训与再教育等，使绩效考核为人力资源其它各环节提供有力的支持，形成整个系统的良性循环。

参考文献

[1] 孙刚成，杜学元.高校教师聘任制管窥[J].教育与职业，2004, (24):20-23

[2] 余兴友.高校教师考核指标体系的构建与实践运用[J].安徽农业大学学报，2004,(4):15-17

[3] 钟晓东，孙永东.高校教师任务的不对称性及考核评价的改进[J].中国矿业大学学报(社会科学版)，2004,(2):30-34

[4] 徐洪波.强化高校人力资源管理探讨[J].武汉理工大学学报，2004,(4): 18-20

[5] 廖建锋.浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核[J].高教研究与实践，2004,(1):4-7

高校英语教师绩效评价问题研究 篇7

高校英语教师绩效评价对激发英语教师工作积极性, 提高英语教学质量, 确保英语教学效果具有总要的作用。教学绩效是指教师在教学工作中实现教学目标的程度及其在实现教学目标过程中有效利用教学资源的情况[1]。按此界定, 科学有效的教学绩效评价在教学管理过程中将发挥重要激励与引导功能, 它能够激励英语教师积极主动实现教学目标, 并且能够引导英语教师发现教学工作中的不足之处, 找出教学与预设标准的差距, 不断加强专业素养, 改进教学方法, 从而推动高校英语教师队伍的专业化建设[2,3,4]。然而, 目前高校英语教师绩效评价存在诸多的问题, 严重影响了绩效评价目标的实现。研究高校英语教师绩效评价存在的问题, 并有针对性的提出对策建议已经成为一个亟待解决的问题。

二、英语教师绩效特点分析

1. 英语教学绩效表现的后效性

英语教师教学绩效评价往往以短期的暂态教学绩效表现来衡量, 但因为英语教学绩效的后效性, 往往使得评价结果不能真实反映实际教学绩效, 与实际情况相去甚远。英语教学绩效的后效性取决于英语教学接受对象、教学方式以及教学成果的特殊性。英语教学的接受对象是具有一定科学文化知识和抽象思维的知识群体, 而英语教学的方式则是以语言、文字、图形、图像等为载体的沟通和交流, 而英语教学成果具有十分显著的滞后性, 尤其表现在教育接收方英语素质的提升不会在短期内显现, 更难十分准确地以量化指标来衡量。有人将教育的效果分为迟效、后效和速效、近效两种类型。相对于速效、近效的教育而言, 迟效与后效的教育才更有价值, 才是更有力、更具绩效的教育。如果将雷阵雨比作速效、近效的教育, 那么清风细雨则就是迟效与后效的教育。倾盆而下的雨水对植物需水量的满足时间短, 而同等雨量的小雨则能够在相当长一段时间内满足植物生长对水分的需求。英语教学应该属于“随风潜入夜、润物细无声”的“慢渗教育”, 其教学绩效具有显著的后效性, 其教学的效果会在未来慢慢显现。

2. 英语教学绩效表现的多维性

英语教学绩效的表现往往不是线性的一维的, 而是非线性的多维的。一般情况下, 我们从两个方面评价英语教师的教学绩效:一是学生学业上的长进, 比如学生英语语言知识架构的建立, 英语学习和应用能力的提高, 标准英语思维的形成等;二是学生的修养方面的长进, 比如正常人格的养成, 正确的人生观、价值观、世界观的硬化, 接人待物、行为处事的妥帖等。

英语教学绩效表现的多维性是客观存在的, 它的多维性也是包罗万象极其复杂的, 绩效评价指标体系难以囊括其全部的表现, 而简单的指标评价几乎不可能衡量英语教师真是的绩效。也就是说, 英语教师教学绩效的全面综合评价是非常困难的。

3. 英语教学绩效表现的复杂性

英语教学绩效表现具有相当的复杂性, 而这种复杂性一定程度上就是由于教学绩效的后效性与多维性决定的。需要指出的是, 英语教师教学绩效评价的复杂性根本上还是由于教育的复杂性使然。高校英语教师教学工作本身就是高度复杂的, 绩效评价的边界也具有一定的模糊性, 所以教学绩效评价难免就更加复杂了。许多人都从不同的角度阐述过教育的复杂, 例如教育本质的多样性、教育因果关系的非线性、教育功能的相对性、教育活动过程的动态性和教育结果的不确定性、教育影响因素的多样性、学校组织的复杂性、教学设计和课程控制的复杂性, 如此等等。英语教师的教学活动如此复杂, 对其绩效的评价显然不是一件容易的事情。

三、完善措施分析

既然英语教师教学绩效具有后效性、多维性和复杂性的特点, 对其评价就需要充分认识到这些特点, 克服一些认识上的误区, 唯有如此, 才有可能做出科学、合理的评价。

1. 确立科学的英语教学绩效评价观

现在许多高校英语教学绩效评价往往存在误区, 强调的只是对英语教师的监督和奖惩, 忽视对英语教师的实际教学能力和教学水平的监测、鉴别、总结和提高。这种教学绩效评价不能及时捕捉教学状态信息, 无法发现教学过程中存在问题, 不利于今后教学的整体发展。究其原因, 之所以有这样的评价机制是因为评价作用的非充分利用以及评价背后的功利性目的:通过评价绩效对教师进行评定和选拔, 也以此作为教师评优、职称晋升、奖金发放的依据。而英语教学绩效评价的终极目的却是推动英语教师的专业发展, 促进英语教师业务素质的提高, 最终提高英语教育的水平和效果。在这种不科学的英语绩效评价观的指导下, 英语教学绩效的真正目标却没有落到实处。由此可见, 极有必要确立科学的英语教学绩效评价观, 并以此为指导, 建立公正、合理、科学、有效的绩效评价体系。

2. 完善英语教学绩效评价体系

单一的评价标准、单薄的评价体系显而易见无法适应英语教学绩效的后效性、多维性和复杂性的特点, 改变单一评价标准, 完善绩效评价体系成为科学合理评价英语教师教学绩效的必然要求。

评价指标单一是目前高校英语教师教学绩效评价在具体操作层面上存在的问题之一。由于评价指标单一, 多层面的评价机制没有真正发挥作用, 评价的主观性、随意性较大。目前, 英语教学绩效评价体系尚不完善的表现很多, 比如学生测评占很大比重, 学生的评价对教师的教学水平和教学绩效的评定往往起到举足轻重的作用。这难免弊端丛生。一来, 教学活动是一项复杂的工作, 学生往往无法统筹兼顾, 往往仅凭主观感受评价英语教师, 难免有失偏颇;此外, 据了解, 少数学生在给老师打分的时候往往是不严肃的, 分数具有随意性。

英语教学绩效评价指标体系应该是完善的, 英语教学绩效评价的方法也应该是全面的。比如, 360度绩效评价就是一种全面的绩效评价方法, 它是基于上级、同事、下级和客户以及自身等信息资源, 从多角度或全视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。在应用360度绩效评价方法评价英语教师教学绩效过程中, 上级可以是主管教学的领导, 同事指本专业教师, 下级和客户指接受英语教学活动的学生。基于360度绩效评价反馈方法的英语教师教学质量评价, 能够克服以往评价单一的局限性, 通过全方位测评准确、客观、公正的得出英语教师教学绩效, 不断建立和完善科学规范的绩效评价体系。

3. 评改兼顾, 注重结果反馈

英语教师教学绩效评价过程应该是学校教学管理部门与英语教师之间的双向互动的过程。绩效评价的最终目的不是给教师一个分数或者一个等级, 而是要让教师了解自己的工作业绩, 了解自己的工作与组织目标达成的程度, 从而做出修正, 使以后的工作做得更好。然而, 在不少高校评价的结果常常保密, 作为被评价对象的教师往往仅仅得到一个评价结论, 却不知道评价项目、评价标准是什么, 评价过程缺乏双向互动过程。在有些高校评价过程即使有所反馈, 也没有彻底的帮助教师发现和总结自己在工作中存在哪些问题, 也无从了解这些问题是由什么原因造成的;既不知道其他教师的教学评价情况, 也不知道自己与他人的差距在哪里。评价过程和评价结果的秘而不宣, 将不能充分合理的利用评价结果, 这是英语教学绩效评价收效甚微的一个重要原因所在。因此, 只有克服重评轻改倾向, 重视评价结果反馈, 才有可能使英语教师绩效评价发挥出它的应有的作用。

四、结论

高校英语教师绩效评价是一项复杂的系统性的工作, 绩效评价工作的好坏既会影响到教师工作的积极性, 也在一定程度上影响着教学质量和教学效果。在“科教兴国, 人才强校”战略的指引下, 建设一支高素质的英语教师队伍, 关键在于能否能够正确认识英语教师绩效评价工作, 并建立健全一套科学的、行之有效的英语教师绩效评价体系。

摘要：科学的绩效评价体系对提高教师教学积极性, 提高教学质量, 确保教学效果具有重要作用。本文系统分析了高校英语教师绩效的特点, 给出完善高校英语教师绩效评价的措施。

关键词：英语教学,绩效评价,评价体系

参考文献

[1]王永斌, 蔡中宏, 杨宗仁.构建校内教学质量保障评价体系的研究——教师教学绩效评价标准[J].浙江师范大学学报 (社会科学版) .2004 (4) :120-123.

[2]占梅英.高校教师教学绩效评价的误区及对策[J].浙江师范大学学报:社会科学版.2009, 34 (2) :111-114.

[3]吴振利.论教师教学绩效评价的属性[J].教学与管理.2007:9-11.

基于教师自主发展取向的绩效评价 篇8

一、绩效评价即促进发展

学校管理目标往往是模糊的, 也难以量化;教师劳动具有个体性和周期性, 对学生的培养质量需要很长时间的实践检验。传统的教师评价多从学校管理的目标考虑, 强调教师的责任, 仅从组织目标的实现角度来评价教师, 较少关注教师的自主发展。基于教师自主发展取向的绩效评价倡导人文关怀, 是对教师生存体验和发展需求的一种关注, 旨在通过实施教师评价, 了解教师现有的工作状态和工作表现, 根据教师的专业基础和个人发展目标, 对教师进行指导或提供进修的条件, 从而增强教师自我发展的意识和动力, 提高教师履行工作职责的能力, 完善教师的专业发展, 促进学校的未来发展, 实现教师专业发展与学校未来发展的融合。

二、教师自主发展取向的绩效评价

1. 评价原则——过程性和发展性的统一

(1) 强调参与和过程。为使评价内容更具实际操作性和广泛认可度, 评价方案和相关标准的制定、出台都离不开教师的参与, 教师的支持和参与是决定绩效评价成败的关键。绩效评价的过程, 也是为每一个教师提供支持、指导和培训的过程, 一个教师自己主动学习、相互学习、建立学习型组织的过程。

(2) 强调导向和沟通。中小学教师绩效评价的最终目标, 是形成具有激励作用的绩效文化。让教师学会对照标准在不同评价阶段将自身信息理性地作出反馈和分析, 引导下一步的合理行动。同时, 学校对每位教师的期望结果和评价标准以及实现方法, 提供相应的信息资源, 学校管理者与教师以及教师之间相互沟通、相互支持。

(3) 强调公平和透明。教师评价程序要公正, 过程要公开。在评价标准、评价程序和评价结果使用等方面要做到人人平等, 保证教师评价的标准、程序和过程方法的制度公开, 综合运用多种评价手段对评价对象进行全员评价、全方位评价和全过程评价。

2. 评价内容———全面性和多维性的统一

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》, 特别要求不得把升学率作为教师绩效考核的唯一指标。教师绩效评价是对教师的整体表现进行综合评价, 不仅涉及教师教学状况的完成情况, 而且还涉及教师的未来发展规划和教师工作过程, 必须坚持评价内容的全面性和多维性, 具体包括以下几个方面。

(1) 教师职业道德。根据2008年新修订的《中小学教师职业道德规范》, 教师职业道德主要有:爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习。

(2) 教师工作过程及表现。考勤这个指标主要考核教师病假、事假、旷工等出勤情况。工作量及效益主要指教师的教学工作数量和质量, 反映教师的实际工作时间和成果, 它包括: (1) 备课, 指教师备课的内容与教学进度和教学计划的符合程度以及备课所用的时间; (2) 上课, 主要的评价指标有教具、实验、实习准备、教学目的与要求、教学内容的组织、教学方法的选择、教学效果的评估等; (3) 辅导, 指对学生有疑问的问题进行解答和提升的过程; (4) 作业, 指教师布置的作业量、有效性及批改情况; (5) 考试, 指教师设计考卷、对试卷进行批改和讲评; (6) 教育教学研究, 指教师学习教育理论, 进行教学改革、参加教研活动、承担教研任务及取得教研成果情况。

(3) 教师自主发展与合作。一是个人发展意愿和继续教育:开展业务学习, 学习和吸收新的教育教学研究成果, 提升教育教学水平情况;参加学历教育以及各种业务培训进修的情况。二是合作发展:个人发展目标与学校规划的一致性;个人发展对学校发展的贡献;所在教研组的共同发展与获奖情况;帮助其他教师业务成长或接受其他教师指导情况。

3. 评价组织———主体性和参与性的统一

(1) 成立教师绩效评价工作委员会。委员由学校领导、各职能部门、教师、学生等人员组成。其中, 教师代表应占评价委员会总人数的半数以上。评价委员会的职责一是结合学校实际, 根据国家、省市有关规定, 拟定具体的教师评价实施方案;二是组织、实施评价;三是公示评价结果;四是负责申诉处理。

(2) 宣传学习与评价培训。组织广大教师学习、理解教师评价方案的思想, 转变教师传统的评价观, 使广大教师切实认识到评价的目的是促进个体和教师群体的成长, 从而使教师积极主动地进行自我评价, 自觉自愿地接受他人评价, 最终实现以评价促发展的目的。

(3) 教师参与评价实施。评价工作委员会通过有组织的观察、调查问卷、访谈等途径, 全面收集和审核教师评价的过程性信息, 包括来自学生、家长、同事或领导对于教师的教育教学行为和能力的评价, 并将评价信息及时反馈给教师本人, 但不得公布。教师本人在获取相关信息后, 应及时通过个人反思、同伴互助的方式进行改进。总结性评价分为教师自评和学校评价两个步骤。教师首先根据学校评价方案, 结合自我发展规划进行自评;评价工作委员会在教师自评的基础上, 对教师进行阶段性的总结评价。

4. 评价方法———多角度和多渠道的统一

陈玉琨教授认为, 有多种途径可用于教师评价:自我评价、家长评价、学生评教、同行评议、书面材料的收集与观察以及教学成果展示等等。在实践中, 还没有任何一种方法已被证明是完全有效的, 然而, 多角度多渠道地收集信息, 有助于提高评价的信度。

(1) 学生评价。学生评价的重点是教学评价, 学生是教师直接的服务对象, 学生的反馈信息对教师评价非常有价值。学校可以利用设立学生信箱、发放调查问卷、开展学生座谈等方式, 收集包括老师关心学生、尊重学生、认真批改作业、耐心辅导学生等方面的评价信息。

(2) 教师自我评价。教师自评是教师评价中一个重要的方面, 这不仅因为它是收集信息必要的一个途径, 而且因为它也是教师自我诊断的一个重要方面。在一定意义上, 甚至可以说, 教师自我评价的过程就是教师自我激励与自我提高的过程。教师自我评价的信息包括:教师的年度教学计划、日常教案、批改作业记录、设计试卷和进行阅卷讲解的记录、个人专业发展计划、公开发表的论文、总结性成果、研究日志、帮助学生的证明材料以及其他材料。

(3) 同行评价。同行有机会观察到教师日常的教学活动, 对教师的工作能力和业绩比较熟悉, 同行评价从业内人士的角度来反映教师的教育教学工作。同行评价可采取教学个案分析和研讨, 说课、听课和评课, 述职测评或展示成长记录等交流方式以及调查问卷或互评量表等调查方式进行。学校要组织教师以教研组或年级组为单位进行互评, 来收集改进课堂教学技能、专业发展计划的制定过程以及在教育科研中的合作情况等信息。

(4) 学校管理者评价。学校管理者要将教师的工作与学校的发展目标联系起来, 对教师进行客观的评价。可以通过定期和不定期的评课、开教师座谈会、谈话以及日常工作中的仔细观察来收集。

(5) 专家评价。在教师教育教学研究和专业发展状况两个方面, 专家最具有发言权。学校可以邀请教育方面的专家来帮助分析教师的教育教学以及教师专业发展中存在的问题, 并给出科学合理的建议, 对教师的科研成果、教学工作给出权威性的评价。

5. 评价反馈———绩效性和修正性的统一

教师绩效评价一方面确立了教师的绩效等级, 另一方面也是教师自我修正的过程。通过多渠道收集来的评价信息要经过科学的处理, 才能发挥应有的评价功能。

(1) 筛选分类评价信息。首先是确保信息的真实有效, 剔除虚假的信息;其次是信息的时效性, 如研究论文需要是本年度发表的;再次是信息的功能性, 评价信息对教师的意见和建议主要用于改进教师的教育教学, 不进行量化处理, 也不纳入终结性的评价。

(2) 量化处理评价信息。学校经过民主协商, 预先设定好每类信息在评价中所占的比重和分数, 并适当地设立增分和减分项目。然后, 对每一方面的评价信息进行综合, 接下来利用加权平均的方法计算出综合评价结果, 并将评价结果进行公示, 允许教师通过教师绩效评价工作委员会进行申诉, 评价委员会重新对教师所提供的申诉材料进行审核、裁定, 直至达成一致意见。

(3) 反馈交流评价信息。评价结果要及时和教师进行反馈交流, 充分发挥评价的反思、调控功能。通过教师绩效评价, 帮助教师从多方面、多角度发现自身存在的不足, 帮助教师制定绩效发展目标, 通过交流沟通, 对教师的绩效能力进行辅导, 帮助教师实现绩效目标, 促使教师经过不断改进而得到发展。

总之, 每位教师都是追求自主发展的人。学校要建立有利于教师自主发展、学校组织目标实现、校内人力资源优化配置的绩效评价机制, 通过实施教师绩效评价, 使教师认识和反思自身教育教学工作, 促进教师的专业自觉和发展, 全面提高教师素质, 从而实现教师个体的自主发展和学校发展的和谐统一。

参考文献

[1]陈振华.教师自主发展:当下的意义、途径与条件.陕西师范大学继续教育学报, 2000 (6) .

[2]黄开科.中学教师绩效评估失效的制度分析.教学与管理, 2006 (4) .

教师教学绩效评价的困境与对策 篇9

关键词：教师教学绩效评价,困境,对策

随着职业教育的快速发展，人们对高职教育质量问题更为关注。教学工作是高职学校的中心工作，关系着学校的生存与发展。质量是学校教育的生命线，提高教学质量是高职教育永恒的主题。所以一到期末，教务处就采取各种方法对教师教学绩效进行评价，旨在衡量某教师是否适合或在多大程度上适合某个教师岗位，但是即便它再客观、真实与准确，它标识的也只能是某种可能性，而且对教师本人来说，由于评价的结果往往成为教师晋级、聘任和利益分配等重要尺度，教师本人更重视。但因为教师教学绩效评价复杂性高，可测性与可比性低，所以教师对教学绩效评价的结果往往颇有微词，作为施评部门也无能为力。

一、评价困境

1. 监督与自律。

在高职学校教师业绩考核的实践中，很多采用教师互评和学生测评的办法，但对于“老好人”或“老资格”的教师，总是有利的。学校为了使评价工作更好操作，监督的方法也越来越严格，比如“德、能、勤、绩”考核中有关“出勤”方面的考核，规定了严格的考勤制度和教师坐班制度，你上班即使迟到一分钟，也要扣奖金;每天除上课、听课外，还必须在办公室坐班若干小时。但有时在办公室工作效率极低，只有在家时才备得进课，教师们常常会报怨：“迟到一分钟就要受到处罚，我昨晚实际加班批改作业直到深夜十二点，又有谁来给我计算奖金呢?”“教师工作再大，也要自己找时间完成，不能算加班，你教务处完不成工作，可以加班发加班费，太不公平了。”管理者面对教师们的报怨虽然表示理解和同情，但却强调说：“在时间和空间强调自律，如不监督，学校的管理不就乱套了吗?”

2. 量化与模糊。

量化考核具有公平和显性、直观的特点，量化管理作为科学管理的一种办法，被广泛应用到学校管理实践中，促进了学校管理的标准化、规范化，也成为学校考核教师的主要方法。但将量化泛化到所有领域，甚至将它作为强化管理的全部手段，就显得有失公平。在大多数学校考核项目以优、良、中、差或以A、B、C、D级指标衡量;或以100分制计，因为考核内容比较复杂，所以项目设计内容模糊化。但一味地模糊又会带来新的困惑，所以每次考核结果大体都差不多，而且有时规定比例，如“优秀率”占10%，其余的差不多，也有的规定比较具体，如优秀教案评比要求内容要素要齐全，并要求教学计划、教案、教学目志“三对齐”，但往往有的抄参考教案书和期末突击并且字写得好的教师能得到好评;不能正确用考核结果表述被考核者的业绩差距和个人贡献率，考核也就失去应有的意义。

二、评价困境分析

教师教学评价出现困境是客观存在的，是由其评价本身属性所决定的。

1. 教师教学绩效表现的后效性。

教师教学的绩效迟效或后效的，教育的效果分为迟效、后效和速效与近效，相对于速效与近效的教育而言，迟效与后效的教育才更有价值，才是更有力、更具绩效的教育。往往有的教师注重培养学生应用知识的能力，但是期末考试成绩不如另一位强调死记硬背的老师教的学生，但到了工作中，前者教出来的学生有出息会应用知识，而后者的学生一考完就将知识还给老师。记得一位上海民办高校校长说，办教育不但要对学生负责4年，而且要对学生走入社会负责40年。教师的教育教学经常是迟效或后效的，而绩效评价却是速效的，这无疑增加了教学绩效评价的难度。

2. 教师教学绩效表现的多维性。

教师教学绩效既有预期的，又有非预期的，而且非预期绩效还很多。通常，教师的教学绩效主要表现在两方面：一是学生学业上的进步，如知识的积累、能力的提升、学力的提高等;二是学生的品德形成、观念的成熟、人性的丰满等。教学绩效的表现往往是全方位的、多维的，如通常讲的德、智、体、美和劳或者知、情、意和行等。通常情况下，教师应该要求学生更谦让、更人性些，但在特殊条件下则有特殊要求。面对犯罪分子时更不能懦弱，而对待同志则更需要宽容、合作和谦恭。教师教学绩效有从学生方面反映、从同事方面反映、从家长方面反映、从社会方面反映，对于如此多维的教师教学绩效究竟如何才能评出一个“理直气壮”来，这在进行教师教学绩效评价时是不得不考虑的。

3. 教师教学绩效评价的复杂性。

教师教学绩效复杂性在于教育的复杂性，因为教师教学本身是高度复杂的，模糊性又是评价的属性。众所周知，教育学成为一门科学已有200年了，但对于什么是教育，至今还没有一个完整的答案，各个时期不同的人都从不同的角度阐述过教育，例如教育本质的多样性、教育因果关系的非线性和教育结果的不确定性、教育影响因素的多样性、学校组织的复杂性、教学设计和课程控制的复杂性，在高职学校教师的教学绩效与班级的学风、专业和班主任的配合、学生的学习基础、男女生的区别等都有联系。教师职业的个人性与实践性很强，很需要个性的经验、艺术和创新能力，其个人独特性也很难比较;教师的教育教学是科学，更是艺术;它是技术与技巧的伴奏，人格与灵魂的共舞，要想准确测量真的很难。

4. 教师教学绩效评价的模糊性。

评价是以事实说话，其精确性和准确性是评价与测量的重要区别之一，测量要求尽量减少误差，追求精确评价则要如实、恰如其分地反映价值主体需要的程度，追求准确。但即便是测量，其精确也只能是近似。因为价值尺度并不是一成不变的，价值尺度在人心中，根植于社会与文化，价值尺度是在变化的。不同社会的价值尺度只能取普遍性意义上的公尺，这样结果只能是近似的。在高职学校的学生考试成绩影响因素很多，所以评价只是模糊的近似，其模糊性是评价的基本属性。由于教师评价的对象是活生生的人，其极富个性特征的活动和活动结果，模糊性更是其基本特征和规律之一。如果我们忽视模糊性，刻意追求客观和精确，则往往事与愿违。

三、解决困境的措施

要解决困境，首先要明确教师教学绩效评价，其目的是更好地使学校和教师个人发展，这也是由教师教学绩效评价的教育性所决定的。即是对教师进行了奖优罚劣，也要让教师明白绩效评价有其不足之处，用正确的态度对待评价的结果，关键是突出其教育性。如何更合理地实施教师教学绩效评价，可以参考目前国际通用方法。

按目的，教师绩效评价分为两种：一种是业绩评价，一种是教师发展性评价。业绩评价关注可达到的、相对短期的目标，倾向于在某一时期给教师的业绩和能力下结论，比如教学计划、教案、教学资料等硬性规定要完成的任务。发展性教师评价的目的是提高教师的专业水平，促进教师职业发展，保证教育质量，评价主体注重教师的未来发展，注重教师的个人价值、伦理价值与专业价值，与奖惩关系不大。所以在制定评价内容、组建评价组织时都可以与被评价人商议。评价的标准包括教师素质、教师职责、教师绩效三大方面，从评价类型上看，包括口头信息、书面信息、影像信息等类型，从渠道和方式上看，包括自我评价、课堂听课、日常行为观察、教学成果分析等方式。评价在相互信赖和相互尊重的气氛中进行，与学生、同行、领导及教学文件、课堂观察与调查、学生作业的检查综合比较得出客观的评价结果。发展性评价突出了教师的主体地位，明确了教师的个体差异，突出了评价过程中的交流和沟通。由于发展性评价多渠道收集信息并始终与被评价者合作，充分调动了教师的积极性，激发了教师教学活动与学生活动的创造性和主动性，在师生、师师、师校和谐气氛中取得了共同进步。

高职院校教师绩效评价分析与构建 篇10

一、高职院校教师绩效评价的内涵

绩效评价是指考评主体采用定性和定量相结合的多因素的考评方法, 对照工作目标或绩效标准, 评定成员的工作职责履行的程度、工作任务完成的情况及成员的发展情况, 最终将评定结果反馈的过程。

绩效评价的内涵, 主要有结果考核和行为考核两种理解, 结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价;行为考核是对考核期内员工可观察到的具体行为进行等级评定。本研究认为高职院校教师绩效评价的内涵是以行为和结果相结合的绩效评价。

二、高职院校教师绩效评价的特殊性

高职院校的办学宗旨是培养高等职业技术应用型人才, 这是有别于普通高等院校的显著特点, 也就决定了对高职院校教师绩效评价要求的特殊性。

(一) 高职教育的职业性。

与普通高校相比, 高职教育具有很鲜明的职业性。它直接面向市场, 面向生产第一线;直接服务于产品开发、应用技术研发, 并直接产生经济效益。它根据区域经济和产业结构调整的需要有针对性的设置和调整专业, 注重培养学生实践和创新能力, 以满足行业和企业职业岗位需求。

(二) 评价目标的指向性。

国家教育部在《面向 21 世纪深化职业教育改革的意见》提出了高职院校要加强“双师型”教师队伍建设和高职教育必须以就业为导向的要求, 为高职院校及教师的工作指明了方向。建立高职院校教师绩效评价体系就得始终围绕这个目标要求。在高职教师素质方面, 必须具备较强的专业知识很强的操作能力。在教学内容的方面, 要注重专业实践, 以确保教学内容的实用性和针对性;在教授方式方面, 高职教师要创新教学, 可以将课堂搬到企业、实训基地等地, 提升学生的对本专业感观认识, 提高他们的动手能力, 使学生更好的掌握理论知识。

(三) 评价机制的灵活性。

高职院校往往围绕人力资源的需求办学, 其专业的设置会根据市场需求的变化而不断的进行调整, 这就要求我们高职院校教师能及时适应不同阶段的要求。例如学院如进行专业调整或创办新专业, 原专业的老师将面临或继续深造新的专业知识、或转岗从事行政部门工作的选择, 同时投入大量的时间和精力, 这势必影响该教师的最终绩效水平。因此, 高职院校教师绩效评价应有相当的灵活性, 应根据高职院校和教师的发展变化做出及时的调整与修正。

(四) 评价对象发展的不平衡性。

在高职院校教师绩效评价过程中, 这种不平衡性主要体现在以下三个方面:第一是学生素质的差异导致相对应教师发展的不平衡。第二是不同工作岗位的教师之间的不平衡。第三是不同年龄和资历的教师之间的不平衡。如果对他们的绩效评价内容千篇一律, 评价要求没有差异性和针对性, 显然不公平。

三、高职院校教师绩效评价的原则

综合以上高职院校教师绩效评价的特殊性, 我们要构建适合高职院校自身的绩效评价体系, 在构建评价指标体系之前, 必须确立一定的原则, 在原则下进行指标的优化选择, 并确定一定的权重。

(一) 以高职院校发展战略为导向的原则。

高职院校的发展战略自我定位和预测是依据国家要求和自身实际情况而定的;教师按照学院绩效评价体系来制定自我职业发展规划。可以说, 高职院校教师绩效评价是学院发展和教师个人发展目标的中间桥梁和纽带。因此, 以高职院校的发展战略为导向, 制定相应的绩效评价体系能够更好地为实现学校战略目标服务。

(二) 系统化原则。

既然形成为一个“体系”, 就必须以系统的眼光来看待组成这个“体系”的各个部分。高职院校绩效评价指标体系的各个部分包含许多指标, 它们之间既有较强的联系同时相互制约, 显示出很强的系统性。

(三) 定性评价与定量评价相结合原则。

定性和定量评价是对教师评价的两个极端, 完全定性评价不行, 完全定量评价也不行。教师绩效评价指标尽量能够定量化, 提高教师绩效评价的可操作性、准确性和客观性;对难以量化的评价指标, 尽量制定定性评价标准, 使其能够反应该指标的特点。只有将它们二者结合起来, 相辅相成, 定才能取得最佳效果。

(四) 近期评价与远期评价相结合原则。

有些指标是近期的, 而有些指标则需要近期与远期相结合。例如, 在教室课堂教学质量评价方面, 若单纯以当期学生的评价为结果, 未必能真实地反应教师授课质量。尤其是高职院校的大学生正处于思想、价值观等形成阶段, 对某些事情的判断缺乏理性。因此, 对于某位教师授课质量、学校的课程设置等方面, 可能要等到学生步入社会以后才能给出真正的较为客观和公正的评判。

(五) 可操作性原则。

绩效评价指标体系的可操作性原则主要体现在体系的实用价值。指标设计避免过于繁琐, 计算方法和数据选取避免过于复杂;针对关键性且易于操作的指标尽量做到准确、简明和可操作。

四、高职院校教师绩效评价方法对比

目前常用的绩效评价方法主要有:比较法、360度考核法、主成分分析法、因子分析法、德尔菲法和层次分析法。下面将各种绩效评价方法进行对比分析:

(一) 比较法。比较法是对员工绩效进行全面的考核评价, 并且对同一群体工作中的所有人进行排序, 通过与其他员工的绩效进行比较, 得出被考评者绩效相对优劣的结果的一种方法。常用的比较法包括简单排序法、强制分布法、交替排序法、配对排序法等。

(二) 因子分析法。因子分析法 (Factor Analysis) 就是用少数几个因子来描述许多指标或因素之间的联系, 以较少几个因子来反映原材料的大部分信息的统计学分析方法。它的主要目的就是揭示观测变量之间的内在关联性, 在尽可能保存原有资料信息的前提下, 用较少的数据去表示原来的数据信息, 简化数据, 发现规律或本质。

(三) 德尔菲法。德尔菲法 (Delphi Method) 是20 世纪40年代由O·赫尔姆和N·达尔克首创。它是一种专家调查法, 是由主持意见的测验机构, 以书面的形式征询各个专家的意见, 背靠背地反复多次汇总与征询意见, 主要靠人的经验、知识和综合分析能力来进行预测。该方法具有匿名性、反馈性、统计性等特点, 调查过程中通过对专家意见的统计、分析, 充分发挥信息反决和信息控制的作用, 使专家通过比较分析, 修改意见, 从而使分散的评价逐渐接近, 最后集中在比较一致的测定结果上。Delphi法是系统分析方法在意见和价值判断领域的有益延伸, 突破了传统的数量分析限制, 为更合理地制定决策开阔了思路。

(四) 360度考核法。360度考核法是全面、立体、多角度的绩效评价方法, 数据来源包含与考评者相关的上级领导、中层干部、下级人员、同事以及其他人员, 因此更加的全面、客观。该考核方法逐渐被很多国际知名的企业拿来使用。

(五) 层次分析法。层次分析法是美国的运筹学家Thomas L.Saaty率先提出的定性和定量相结合的多指标评价方法。该方法的基本思想是:先按问题的要求建立一个能描述系统特征的层次结构;给出评价指标;对每一层的各要素两两进行比较, 建立判断矩阵;根据判断矩阵计算各要素对上一层要素的权重值。该方法可以将复杂问题简单化、实用化、数学化, 容易被人理解接受, 尤其适用于复杂的领域。

通过以上几种评价方法的介绍, 可以得知, 在选择哪种方法的时候要根据实际情况、目的。本文在选择绩效评价方法时, 需要多样化、多层次、多方面的指标体系, 尽量做到定性和定量结合, 从而达到准确、全面的评价目的。与其他绩效评价方法相比较, 层次分析法实现了定量指标与定性指标的统一, 是当前系统工程处理中简便易行而又行之有效的一种方法。另外, 比较法、因子分析法、德尔菲法、360度综合考评等方法也都是本文不可或缺的评价方法。为了保证绩效考核的客观性和公正性, 本研究需要将以上多种方法进行综合。

五、结语

本文主要从高职院校教师绩效评价的内涵、特殊性、原则和评价方法对比四个方面就高职院校教师绩效评价进行的分析。为高职院校构建科学合理的教师绩效评价体系奠定了理论基础。

摘要：目前, 关于普通高校教师绩效评价体系研究较为完善, 而对高职院校教师绩效评价的研究还较少, 评价体系也不够完善。本文从高职院校教师绩效评价的内涵、特殊性、原则和评价方法对比四个方面就高职院校教师绩效评价进行了分析。为高职院校构建科学合理的教师绩效评价体系奠定了理论基础。

关键词：高职院校,教师,绩效评价

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教师绩效评价 篇11

【关键词】技工学校 业务评价 绩效考核

目前大部分技工学校现行的教师业务评价与绩效考核制度，相对来说均比较粗糙，缺乏技工学校特有的鲜明性，与技工学校的教学特点及师资特点不吻合，量化性不够、灵活性不强，导致了评价和考核机制达不到预期的效果，发挥不了真正的作用。

目前國内外的考核方法主要表现为：小组评价法、行为等级量表法、关键事件法、“德、能、勤、绩”法、360度反馈法、等级评定法、目标管理法。当前技工学校对教师进行业务评价与绩效考核，普遍采用的是传统的“德、能、勤、绩”法，虽然每个学校情况不同，这四项所占的比例也有所不同，但是考核流程几乎相差无几。一般来说，首先是学校成立考核小组，制定绩效考核的实施细则，其次教师互评，教师自评，学生评价，然后考核小组按照标准对教师进行量化考核，并把考核结果反馈给老师。至于考核的目的是什么，对教师有没有起到作用，很多学校管理者并没有深入的进行思考和反馈，只是简单的把考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、奖惩的依据。还有部分学校使用等级划分法，把教师简单归类，分为若干等级，只管头尾，主观性强，并且制定标准模糊，很难对教师做全方位的理性评价，不利于提高教师工作的积极性，对优秀师资队伍的建设起不到重要作用。

技工学校目前绩效考核中存在以下几个方面的问题：

1.对考核工作实质理解不透彻，或者不够重视。首先是决策层对考核工作不够重视或者理解偏差，其次就是教师对评价与绩效考核内容理解不完整。例如简单认为绩效考核就是对被考核者工作结果的一个考核评定。实际上，绩效考核应是在一定时期内，针对教师所承担的工作，根据人力资源管理的要求，应用各种科学的定性与定量方法，对其工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征进行的考量评估，及时反馈考核结果并据此进行管理改良和实施激励机制的过程，发挥教育评价的导向、激励、改进功能，重在促进每位教师的工作积极性和创造性。

2.评价与绩效考核过程缺乏系统性。许多学校的考核过程只是某一个阶段，这个阶段过后就不再实施，从而导致考核的不完整、不连续性，不能全面反映教师真实的素质。

3.考核结果缺乏应用性。领导层只是把量化的结果作为教师的奖惩标准，而没有从实质上来考虑考核对教师素质提高的重要性及相应的素质提高措施。

4.绩效考核制定标准不科学、不合理，考核的周期不明确。在制定评价与考核标准时，管理者往往没有广泛征求专家和教师的意见，而是直接由管理者通过讨论和研究制定，势必造成指标层次偏低或偏高、评价标准不能反映实际工作状况等情况，考核指标设计过于笼统，没有因人因岗而异，其具体操作可行性不强，实施后出现较大偏差。

绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，正确的教师绩效考核能够较全面地了解教师的实际工作状况，反映教师队伍的整体素质和水平。系统、科学、有效的教师绩效考核体系对加强中等职业学校教师人力资源的开发与管理，以及推动学校的改革和可持续性发展，都具有十分重要的现实意义。

故对于现行技校绩效考核办法的不足之处，建议在以下三个方面改进：

1.明确绩效考核目标。依据学校目标管理具有导向性、激励性、明确性等功能，出台清晰的绩效考核标准（即细化、量化了学校教育教学、校务管理和后勤服务等不同岗位职责目标）。对从事不同岗位的老师分别设定应该达到的绩效标准和努力达到的绩效目标，并确定不同的考核方式、考核内容和考核周期。

2.规范绩效考核步骤。严格按照相应的考核细则进行，采取多元性的考核方法手段，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社会的意见。切实兑现奖惩制度，并通过总结分析考核过程中暴露出来的问题，不断完善、改进绩效考核的内容和方式。

3.从加强学校教师队伍建设的角度，积极做好共同交流，促进其专业化成长，发挥考核的绩效作用。一方面，通过教师绩效评价，帮助教师从多个方面、多个角度发现自己的闪光点和有待改进的地方，促使教师不断完善而得到发展，在让其增强信心、体会关心的同时，理解支持绩效考核工作。另一方面，逐步使绩效考核工作常态化和连贯性，考核人和教师本人可根据教师本年度的绩效结果为自己制定下一年度的绩效考核计划。学校根据考核结果，调整相应的岗位决策、教师发展培训、教师薪酬管理等多项工作。再一方面，以适当方式及时地公开考核过程和考核结果，完善考核申诉程序。从制度上促进绩效考核工作的合理化，把处理考核申诉过程作为互动互进的过程。

对教师的绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使技工学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。同时，绩效考核是一门实证性很强的工作，需要经过广大的理论工作者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核的体系才会日趋完善。

【参考文献】

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教师绩效评价 篇12

关键词：360度反馈评价法,绩效评价,职校教师

职校教师的绩效评价是指组织定期对职校教师的工作行为及业绩进行考察、评价和测度的一种正式制度。职校教师的绩效评价是职校教师管理中重要工作之一。

一、360度反馈评价的含义

所谓360度反馈就是由被评价者的上级、同事、下级和客户 (内外部客户) 以及评价者本人担任评价者, 从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价, 再通过反馈程序, 达到改变行为, 改善绩效的目标。许多服务型行业的客户服务部门, 都会定期或不定期的以抽样或电话询问的方式请顾客参与评价公司客户服务人员的绩效, 现在, 有部分管理先进的高校、职校也开始使用360度反馈评介作为绩效考核的手段。

二、360度反馈评价运用于职校教师绩效评价中的优点和作用

(一) 360度反馈评价法的优点。

通常认为, 360度绩效评估具有以下优点:通过评估反馈, 受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见, 较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息, 以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考;360度绩效评估中, 反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果, 所以更容易得到受评者的认可。而且, 通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在;360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动, 提高团队凝聚力和工作效率, 促进组织的变革与发展。

(二) 实施360度反馈评价法的作用

1、由于评价系统的客观化、系统化的要求, 保证了对于质量管理的过程控制, 增加了教师对于绩效管理的参与度, 也为职校薪酬调整提供了新的依据, 并最终促进职校整体绩效的提高。

2、通过持续的交流与沟通以及信息的不断共享, 360度反馈评价有助于强化职校的核心价值观, 提升职校的竞争优势。同时由于领导、教师与学生之间相互工作关系和谐。从而能够帮助职校领导全面认识教师, 并及时发现问题、解决问题, 从而整体上提高职校的办学绩效, 同时还能够防止教师出现单纯追求某项指标完成的短期行为, 促使教师着眼于职校的长远发展。

3、360度反馈评价的结果可以提供教师培训的需求依据, 也就是说, 可以通过对教师的评价, 可以从更长远的角度来为教师以后的发展提供依据。

4、运用360度反馈评价, 能够增强教师对职校的归属感和自信心。同时随着教师彼此了解加深, 有助于加深教师之间工作上的默契程度, 从而促进职校中团队建设, 增强团队的凝聚力。

三、360度反馈评价的程序

由于360度反馈评价在运用到教师绩效评价的过程中, 涉及到职校领导、同事、被评价教师自身以及学生等多个评价者, 同时每类评价主体评价的角度和所使用的方法也会有所差异, 所以一旦360度反馈评价程序涉及的不够合理, 其结果必然导致反馈评价不能实现预期目的。因此, 职校必须认真设计出合理的、有针对性的评价程序, 以取得较为满意的预期效果。一般而言, 360度反馈评价程序主要有项目设计、实施评价、效果评价、实施反馈等四个阶段。

(一) 项目设计。

首先, 职校在确定是否采用360度反馈评价前, 必须迸行需求分析和可行性分析。确定实施该评价模式后, 应编制出基于职位胜任特征模型的调查问卷。但最好现做一些需求调查, 再行决定采用什么评价问卷。

(二) 实施评价。

360度反馈评价法的实施评介包括以下六个环节

1、组建360度评估队伍。

此处应注意对评价者的选择, 无论是被评价人自己选择还是上级领导指定, 都应该得到被评价者的同意, 这样才能保证被评价者对结果的认同和接受。

2、对评价者进行如何向他人提供反馈和评估方法的训练和指导。

有针对性的对评价者进行360度反馈的基本原理、过程、主要步骤、如何完成调查问卷、如何接受和使用评价结果等内容的培训和指导。

3、实施反馈评价。

需要对具体施测过程加强监控和质量管理。对需要进行反馈面谈的对象进行有效的评价结果反馈, 以帮助他们改进教学效果, 促进其职业发展规划。

4、统计分析评价信息后, 撰写评价报告。

对搜集到的信息进行统计分析, 找出关键的行为, 并对原因行分析, 以使被评价教师对自己的关键教学行为有着清醒的认识。然后在统计分析的基础上撰写出全面、科学、客观的评价报告。

3、对被评价教师进行如何接受他人反馈的训练。目的在于增强被评价教师对于评价目的和方法的可靠性的认同, 使他们认识到360度反馈评价宗旨在于改进教师的绩效水平, 最终促进个人发展。在对如何指导被评价教师接受评价者的评价信息方面, 可以采用讲座和个别辅导的方法对他们进行培训。

4、针对反馈评价中收集到的问题, 由职校相关部门制定出相应的切实可行的行动计划。从而达到发现问题, 解决问题, 并最终预防类似问题再次发生。同时职校也可以聘请咨询公司等外部机构协助实施, 其优越性在于报告结果比较客观。然而因为职校自身独特的实际情况, 以及职校的发展战略与支持教师的工作行为密切相关等原因。职校负责实施评价的部门应当在评价实施过程中发挥主导作用。

(三) 效果评价

现场评价和反馈工作完成后, 需要进行以下两步工作:

1、确认实施过程的安全性。

由于360度反馈评价法中包括了教师、管理者、学生的评价, 需要检查数据收集过程中是否符合测试要求。

2、评价应用效果。

要客观评价这种方法的效果, 还应当总结评价中的经验和不足, 找出问题的所在, 不断完善整个评价系统。

(四) 实施反馈

包括正面反馈和负面反馈。不论评价结果是消极还是积极的, 都要着眼于教师的未来发展及双向沟通和交流, 了解问题的症结所在并提出切实可行的改进措施。

360度反馈评价最后能否改善被评价教师的教学状况, 在很大程度取决于评价结果的反馈。通常, 职校应该完成评价后, 安排人员及时向被评价教师进行反馈面谈, 帮助被评价教师分析在哪方面做得比较好, 哪方面有待改进, 以及如何改进。还可以比较被评价教师的自评结果和他评结果, 找出评价的差异, 帮助被评价教师分析其中的原因, 并提出改进建议和措施, 甚至提供培训机会, 以使教师得到全面的发展和提高, 而不能仅仅把评价结论作为奖惩或晋级的依据。在实施反馈过程中, 要注重双向沟通。要共同解决问题, 必须是个双向的过程。反馈者就评价结果一个人唱独角戏, 这样往往会激起被评价教师的抵触心理而不是对克服缺点的热情。还应该注重倾听被评价教师的意见, 这样才能够使双方为今后的工作目标改进达成一致的意见。

最后要说明的是, 360度绩效评估法并非是组织管理者用来确定和沟通绩效的目标或引导绩效达到目标的唯一替代方案。也就是说, 不能认为, 实施了360度反馈法可以完全替代所有的绩效管理工作。实际运用过程中还必须结合本单位的实际, 进一步提高其可行性和协调性, 以使绩效考核管理工作自始至终能够得到良好的贯彻和应用, 最终提升这种方法的有效性。

参考文献

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