中小学教师绩效工资分配方案

中小学教师绩效工资分配方案（通用8篇）

中小学教师绩效工资分配方案 篇1

中小学教师绩效工资分配方案

以下是小编为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读!中小学教师绩效工资分配方案

根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

(一)、基础性绩效工资考核内容及量化办法

考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

1、按规定职务离岗人员和大龄教职工(男57周岁、女52周岁以上)不上班的可全额享受基础性绩效工资;

2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师

全额享受基础性绩效工资;

3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资;

4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%;

5、每月病事假10-20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑;

6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

(二)、奖励性绩效工资考核内容及量化办法(满分为100分)

1、出勤考核:(10分)

实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣分，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣分、1分，旷课每节扣2分;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退一次扣分，病假、事假一次分别扣分、1分，缺席1次扣1分;安全监护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

2、工作量考核：(35分)

A、教师正常工作量：

(1)专任教师标准周授课时数：一年级:26节 二年级:26节 三、四、五、六年级:各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

(2)现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。

B、满工作量量化：

满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过(低于)10分。

C、超工作量量化：

(1)节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。

(2)节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。

(3)替代课(班)：替代每节(天)计分,由教导处安排。

(4)跨年级(任语文、数学)或包班教学的教师每人每月计5分;

同年段(任语文或数学)两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。

3、教学过程考核：(25分)

(一)、备课(5分)

1、认真学习大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实,每少一点,扣分,直止扣完次项占分为此。

2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则,少一环节扣分.3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣分。

4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案;音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练习、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复习课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分;否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣分，少一环节扣分。

(二)、上课(5分)

1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

7、教师带手机上课，不得开机。

8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

9、上好多媒体课,充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

10、加强英语课的教学管理。

以上10条,按要求做好了计5分,相反扣分,直到扣完5分为止。

(三)、作业布置及批改(5分)

1、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学习、书面作业和章节、单元测试题。

2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。

3、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文90次，作文10次，教师全批全改。数学90次，英语40次，美术16次，思想、社会、科学、各10次。各科练习教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣分;练习有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣分。

(四)、辅导(3分)

利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学习兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。

(五)、成绩考核(3分)

1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。

2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。

3、成绩统计：平时20%，中期30%，期终50%，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。

(六)、听、评课记录、学习笔记(4分)

(1)、听、评课及记录：

每学期，学校领导听、评多媒体课不少于30节;教师互听互评多媒体课不少于15节。听、评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。

(2)、学习笔记：

学校领导：业务学习笔记不少15000字，政治学习笔记不少10000字;教师业务学习笔记不少10000字，政治学习笔记不少5000字。学习笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣4分。

4、管理岗位考核：(岗位不同，计分不同。)

(1)、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计分。班主任津贴月定额补贴标准;51人以上，80-120元;41人-50人，70-110元;40人以下，60-100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。

(2)、中心小学校长每月计85分、副校长每月计80分、教导主任每月计75分、总务主任每月计分75分、教导副主任每月计65分、教学点校长每人每月计75分、教学点教导主任每人每月计60分。

(3)、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。

(4)、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。

5、教育教学业绩考核：(30分)

(1)、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规(课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等)进行量化综合评估，考评一等奖占1/

3、二等奖占1/

3、三等奖占1/3，分别计20分、15分10分。(常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。)

(2)、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别计5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次计1分。英语科质量检测按任教班级综合评定(所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优)，设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。

(3)、教科研成果奖：

A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计5分、4分、3分;县级一、二、三等奖，分别计10分、8分、6分;市级一、二、三等奖，分别计20分、10分、8分。

B、各类论文、课件、教学设计(经学校选送)获县、市、省级及以上一等奖分别计5分、10分、15分;获二、三等分别计2分、3分、4分(以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。)在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。

(4)、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。

(5)、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师5分，二、三等奖各递减1分;获团体一、二、三等奖分别计指导老师5分、4分、3分;校级一等奖，每人次计指导老师3分，二、三等奖各递减1分。

(6)、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入40-50分;县级以上的优秀(十佳)校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入10-30分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。

6、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。

7、分娩假的绩效工资原则上每学期发放1000元(按5个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放)。

8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。

1、不参加绩效工资分配的对象

本学期未承担任何教育教学工作;故意不完成教育教学任务;连续旷工超过5个工作日、病事假累计超过2个月;擅自离岗逾期不归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、取消绩效工资参评的对象

脱岗学习;解除聘用合同;停发工资;借调在教育系统之外;未聘用待岗的人员等。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

4、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分10%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%.1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低;教学点参评人员的考核

办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。

中小学教师绩效工资分配方案 篇2

一、调查方法

本研究以A地区中小学校教师为总体, 在A地区随机选择县城重点学校2所、县城一般学校3所、乡镇学校3所, 共8所学校的教师为样本。对样本教师进行了综合型问卷调查, 问卷主要采用4级里克特 (Likert) 量表, 分别是:很多、较多, 较少、很少, 各自记录有多少人执此观点。统计时, 考虑教师对绩效工资的分配情况较为关注, 主观感受易受外界影响, 因此再把“很不公平”和“比较不公平”合为“不公平”、把“比较公平”和“很公平”合为“公平”, 进行二点评分, 并计算各为50%条件下的卡方值, 进行卡方检验, 看是否有显著性差异;同时对其中的数名普通教师和行政人员进行了非结构式访谈, 并根据协议隐去各学校名和被访者姓名。向学校教师发放问卷最低33张、最高40张、总共290张, 有效问卷278张, 回收率95.9%。有效问卷中男性有153人、女性有125人;普通教师236人、行政人员34人、其他8人;初级职称123人、中级职称93人、高级职称41人、其他21人。

二、调查结果

表1为样本教师对绩效工资分配的主观感受的整体情况。

通过对访谈资料进行词频分析, 可以发现教师对绩效工资分配主观感受为公平 (表2) 和不公平 (表3) 的原因。

三、调查结论

样本教师对绩效工资分配公平程度的主观感受有显著性差异, 即“不公平”显著大于“公平” (c2=116.73, c2>0.05=3.84, c2>c20.05) ;特别是行政人员也有显著性差异 (c2=61.93, c20.05=3.84, c2>c20.05) , 行政人员是制定绩效工资分配细则的主要人员, 他们对绩效工资分配情况的主观感受也是“不公平”显著偏高。这说明制定绩效工资的分配方案难度大、不足之处较多。

四、“公平感”的归因分析

1. 内源性归因

(1) 归因于“政策不足”

词频统计中“不公平”较高的有:学校为主体分配的工资, 还有高级教师、特级教师认为绩效工资分配“不公平”。在访谈中, 对“不公平”更多的是担忧:绩效工资会不会落到实处、绩效工资没有法律保障、城市教师和农村地区教师工资差距不大, 会不会使A地区教育更落后等, 词频统计和教师的担忧表明绩效工资的分配政策存在一些不足, 从而使教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(2) 归因于“分配细则不完善”

首先, 各校分配细则差距过大, 造成教师的疑惑:校长是不是在暗箱操作?校长懂不懂绩效工资的真正意义?其次, 各校制定的分配细则以罚居多:学生参与打架、吸烟、酗酒, 对班主任扣钱10元/次;病假一天扣除当月出勤奖金15元, 累计病假一天扣除当月出勤奖金25元等。最后, 绩效工资实施时奖励较少, 如:学科名次第一名奖70元, 第二名奖60元等。美国心理学家斯腾伯格认为“创造力因素论”为“智力、知识、认知风格、人格特征、动机、环境”六个因素决定, 其中“认知风格、人格特征、动机”是属于情商 (EQ) 的范畴, “认知风格、人格特征、动机”, 他在“创造力因素论”中占1/2的比重, 却没有相应的奖励办法, 这也会使教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

2. 外源性归因

(1) 归因于“情”

首先是亲情, 孔子曰:夫孝, 始于事亲, 忠于事君, 终于立身。然“忠孝不能两全”, 当别人不易看见自己的“忠”时, 容易取“孝”。所以行政人员在制定绩效工资时为了不落一个“不孝”的骂名, 只好“阿意屈从”为防“陷亲不义”, 也为预防“六亲不和, 案有孝慈”, 无意中总会偏向自己的亲戚。其次是友情。总有部分教师说:“分配方案应该向他们倾斜”, 否则就不是“哥们”、不是“兄弟”。最后是爱情, 中小学教师不易找到“爱人”, 特别是农村地区、偏远地区的教师, 他们找的“爱人”许多都是无固定工作的人。当他们听说绩效工资的分配后, 总是对爱人说:你要多分一些, 否则就·……。这些都影响了绩效工资的公平分配, 从而使教师对绩效工资分配主观感受为“不公平”。

(2) 归因于“经济需求过高”

现在城乡居民“恩格尔系数”将分别降低到37%和43%左右, 也就是收入的其余部分主要用于“孩子”和“房子”。现在买一套简装的商品房需人民币农村约29万、县城需45万;孩子的教育储备约为每月人民币1500元;医疗储备每月约人民币300元, 这些都是必须的支出。在访谈中发现:这三部分支出是总收入的80%左右。并且, 教师一般为四口之家, 夫妇、一个孩子、一位老人, 老人平均年龄约为70岁左右, 因此, 从表1的教龄可以看出:认为绩效工资分配不公平比率在工作五年内较低, 以后迅速增高, 这也印证了各个年龄阶段对经济的需求差别不是很大, 但是教龄10年以上的教师大多都是上有老、下有小, 他们很需要经济的支持, 容易引起职业倦怠, 导致教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(3) 归因于“校长胜任力不足”

制定绩效工资要有丰富的阅历、高瞻远瞩的能力、高深的知识力、预见能力等。庄子说:人卒虽众, 其主君也。我国学校管理实行的是“校长负责制”, 校长在校内就相当于“君”, 校长说了算, 可是, 在“中小学校长胜任力模型及其与绩效的关系研究”中提到:校长胜任力欠缺, 特别是普通县城、农村地区、偏远地区的中小学校长胜任力欠缺。他们难以制定出与时俱进、高瞻远瞩、有战略意义的方案。因此, 为了量化而盲目应用泰勒的“计件工资”评价模式或者“任务绩效与周边绩效”, 缺少人文精神、时代感, 所以这些地区有较多的教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(4) 归因于“难量化的因素较多”

难量化的工作主要有: (1) 集体的工作, 如集体备课;独立的工作, 如个别教育;隐蔽的工作, 如家访;复杂的工作, 如:不同的学生不同的教法等。 (2) 教育的“他效性”, 即通过学生的学习结果来反应教师工作的效果。 (3) 教学效果的“滞后性”, 即教学非一天两天就能取得效果, 甚至一年两年也不能看出效果, 只有在几年后才能看出教学效果。因此, “难量化的工作”使教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(5) 归因于“课堂外的工作”

课堂外的工作主要有: (1) 教育的延续性, 即教育是每时每刻都在进行。教育工作不仅在课堂内, 还在课堂外、校园内、校园外去影响学生。叶澜教授提出:“教育是一种影响”。影响就是一种潜移默化的、长期的过程, 潜移默化的影响如何判定? (2) 教学工作的被迫性, 即正常的教学完了之后, 被迫的一些工作。如:教师放学之后, 学生来问题、学生生活上的困难、学生之间的纠纷等, 会引起赖斯 (Phillipl·Rice) 提出的:“趋避式冲突情境”产生的压力, 这种压力不容易看见。这些课堂外的工作不容易看见, 但又不能忽视, 极易引起教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(6) 归因于“与期望值差距较大”

1993年的《教师法》中规定:教师的平均工资应当不低于或者高于国家公务员的平均工资, 但是, 现在执行的是不低于当地公务员的平均工资;教师实行的是绩效工资, 公务员却不是绩效工资;许多国家的教师平均工资高于公务员平均工资, 如美国、日本、新加坡等;教育部中长期教育规划纲要中说, “国家财政性教育经费投入预算为2012年达到GDP的4%”, 这比2006年的世界平均4.5%还低等;这些使教师有一定的失落感, 容易引起教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

五、完善分配政策的建议

1. 建立国家级法案、地方级方案

由于国家的绩效工资没有立法, 普通中小学校长、行政人员缺少这方面胜任力。因此, 国家应组织“基层一年以上工作经验、较高理论知识的教育工作者”即“专家”, 让“专家”制定详细的“绩效工资分配法案”, 通过法律保障绩效工资分配制度、实施办法等。再以县为单位组织“专家”在“绩效工资分配法案”基础上提出具体的“绩效工资实施方案”。让各校的分配方案在县内趋于一致, 差距不能过大;使绩效工资分配公正、公平、公开。同时, 教育是不断发展变化的, 所以, “绩效工资分配法案”、“绩效工资实施方案”要定期完善, 使绩效工资充分发挥教育的导向作用、激励作用。

2. 提前制定绩效分配细则

提前制定“绩效工资分配法案”和“绩效工资实施方案”, 这样可以使每位教师明确教育的方向。目前, 许多国家都在不断完善绩效法案, 这其实印证了美国管理学家亚当斯“公平理论”。他认为, 只有公平的报酬, 才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平, 职工们不是只看绝对值, 而是进行社会比较, 和他人比较, 或进行历史比较、和自己的过去比较。因此, 提前制定绩效来分配细则可以使每位教师明确“分配细则”, 能减少教师对暗箱操作的疑惑, 从而充分调动教师工作的积极性。

3.“专家”监督绩效分配方案

“专家”制定的绩效工资分配政策, 由“专家”来监督才有效。俗话说:“外行看热闹, 内行看门道”, 教育是复杂的、长期的、不断变化的过程, 由外行来监督, 只能看热闹, 不能起“关键性”的作用。现实印证了“教育政策执行滞后问题的深层思考”。所以, 教育部门的上级主要领导必须是内行即“专家”。所以, 通过建立“专家越级暗访监督制度”来增加绩效工资分配的透明度, 有利于提高教师工作的积极性, 使更多的教师对绩效工资分配的主观感受为“公平”。

4. 进一步提高行政人员的综合素质

行政人员是绩效工资主要制定者、监督者, 他们的综合素质决定了一个学校的绩效工资分配是否客观、公正。在选择行政人员时必须要有一定的硬性条件, 如学历、教学成绩等, 以减少由于“情”的影响、“胜任力”欠缺等带来的主观偏向。由于综合素质高的重点学校教师对绩效分配主观感受“公平”较高, 所以必须进一步提高行政人员的综合素质, 特别是乡村学校、县城学校行政人员的综合素质急需提高。

5. 加强师德建设

豪斯顿说过:绩效责任制度被视为教育的万灵丹, 将会扭曲教育真正问题的处理。著名人力资源专家韦恩·卡肖还说:多少年来, 有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的绩效评估方法, 似乎这样的方法是万灵药, 它能医治好组织的绩效系统所患的种种顽疾, 不幸的是这种方法并不存在。由此可见任何一个制度都有不足之处, 仅依靠制度难以弥补不足。并且, 教师主观感受为“不公平”的归因很多, 所以, 教育必须以“德”为先, 必须加强教师的思想品德建设, 这样才能弥补绩效工资分配制度中的不足。

参考文献

[1]朱志忠, 唐和平.组织行为学.北京:北京大学版社.2005.

[2]伍新春.教师职业倦怠的预防.北京:中国轻工业出版社.2009.

[3]顾琴轩.绩效管理.第二版.上海:上海交通大学出版社, 2009.

一种总额可控的绩效工资分配方案 篇3

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

中小学教师绩效工资分配方案 篇4

分

配

方

案

2015年10月

2015年孙家营小学教师绩效工资分配方案

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。（校长由中心校考核）

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核，本考核为一学年计分。

考核领导小组：

组 长：杨贵然

成 员： 蔡学燕 苏华丽 段云秀

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量40分、教育教学业绩40分。

（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习（2分）

①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次

扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加0.2分以上。

⑩学生测评（学生评老师）合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律（5分）

①一学年病事假（需持假条）不扣分，请假自己安排课程。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度（5分）

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

③上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

④全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教学工作量（40分）

教育教学工作量按每周30节课计算，教师的周课时量为18课时（每周课时量30÷教师总人数7×班级数4＝18）。

1、教师周课时量达到学校周课时量给40分。

2、上两主考科目（如：语文、数学）一次性加7分。

3、兼上英语科目的一次性加3.5分。

（四）教育教学业绩（40分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量（30分）

(1)每位教师给基分10分，每超1分加1分，每差1分扣1分。（此条扣完10分为止，不再往下扣）教两主科的超分累进计算；一科超一科差按超分计算；两科差按差得少的算。

(2)所教学科优秀率每位教师给基分10分，每超1%加0.1分，每差1%扣0.1分。

(3)所教学科及格率每位教师给基分10分，每超1%加0.1分，每差1%扣0.1分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评组定出abcd四个等级，a等计10分，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任等加分镇、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③教导主任、总务主任、少先队辅导员、班主任、教研组长、收营养餐人员工作责任心强，工作及时到位，依次加6、6、4、4、4、4分。（兼职以最高职计算不重复计）

④名次奖：教学成绩在全镇同级同科前五名，分别奖励6、5、4、3、2分。

（五）、分配方法：

期末评定每人的绩效分值后，按下面计算公式计算个人绩效工资。

教师个人绩效工资=个人绩效分×

全校绩效工资总额

全校老师绩效总分

六、此方案教师会议讨论通过签字生效。

教师签字：

宜良县孙家营小学

教师绩效工资分配方案 篇5

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、具体办法

（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）

1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）

2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、档案员、校医、学籍管理员、图书管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。

5、教研组长、年级组长每月增加10分，备课组长每月增加5分。

6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年级按每月增加一课时计算（可累加）。

8、早自习、午自习由教务处按实际计算，每次增加0.5分。

9、网络管理维护人员每月增加10分。

10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期间，除提取10％用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。

（二）考核实施办法

1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。

在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）

2、班主任工作考核、扣分由政教处负责

3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责

4、教师业绩考核由教务处负责

体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《学校教学质量考核与奖罚实施细则》执行）

5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。

6、行政人员工作目标考核：由校长负责

（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。

教师绩效工资及奖金分配方案 篇6

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分配、发放、解释等方面的工作。

四、发放对象 本校在编在岗教师。

五、绩效工资发放(一)职业道德

凡有下列情形之一的，绩效考核确定为不称职:

1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的;2(擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格: 3(体罚和变相体罚学生的。

4.向学生、家长索要钱物、有价证券的;5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的;6.无教案上课经批评教育屡教不改的;7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施造成损失，甚至造成人身伤害的;8.其它违犯法律法规师德行为规范，造成不良影响后果的;(二)、出勤(30)为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定: 此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工处理。

2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课处理。早退一次扣一分，旷 课一节扣3分。

5、事假、病假必须与班主任协调把课调换(如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师)。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学(60分)上课(10分)

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用具。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授正确，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定时检查和听课为依据。违规一项次扣2分。备课(25分)

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭他人备课。

3、教师按照新课改要求去写教案，环节齐全，紧跟进度;带多个班的教师，至少写两本教案。教案要求:至少有教学目标、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

5、学习笔记:每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。作业的布置与批阅(25分)凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核主要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

2、学生的作业要按时完成，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表:

6、三年级以上学生每天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文要求每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。教研活动(10分)为提高教师教学能力，教师要按学校要求，积极参加教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要按时参加本组教研活动。

2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

3、参加听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺点和改进意见。

4、积极撰写教学论文，积极参加“金园丁”、“名师”、“标兵”、“优秀课”评比活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完成各项竞赛活动。

6.教师要积极参加学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

六、管理岗位补贴的分配:

1、班主任补贴(学校出):中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元;

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

七、奖金发放

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。业绩奖励分配: 教学质量优质奖:根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励(名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准):以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分降低3分为基准，用奖励总款(扣除名次奖)除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

8、音、体、美教师的业绩奖励: 音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.体育教师，按抽查班级达到国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.美术教师期末缴上各班优秀作品(作业外)30幅，记学校所有教师提高分的平均分.9、其他奖: 学校安排的对外公开观摩教学:联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元;学期末(或教师节)学校政教处推出文明班级(文明班级不得超过学校班级数的30%)，奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

七、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作;以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

每月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外)。

3、经组织选派参加进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。

八、有关要求

(一)学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。

(三)学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

中小学教师绩效工资分配方案 篇7

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1. 异质性原则。

贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性, 分别设计绩效工资中的报酬要素及权重, 以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前, 绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时, 只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标, 所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上, 将不能真实的评价其工作实绩, 也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上, 专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2. 系统均衡原则。

高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致, 亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位, 也要考虑不同系列的岗位, 还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来, 要坚持以按劳分配为原则, 多劳多得、优劳优酬, 向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时, 要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系, 绩效工资既要体现业绩贡献, 又要防止差距过大。

3. 市场化原则。

在社会主义市场经济条件下, 各劳动力是处在市场中的, 所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律, 不遵守这个规则, 就不可能得到所需的人才, 取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果, 比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算, 故应加大其考核力度, 明确职责条件, 严格考核程序, 明确考核成绩, 以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素, 且较客观, 易操作;资历体现历史贡献, 意味着工作经验的积累与丰富, 代表着能力或潜能的提高;管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上, 教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应, 通过绩效工资的分配, 来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法:

1. 依据宽带薪酬理论, 能力绩效津贴设1~14共14个档次, 确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列 (等差数列类似) , 邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为:Pi=a*ri-1, 其中a是第1档次的绩效津贴。

2. 对能力绩效津贴的影响因素赋值:

注:工作年限和任职年限均为考核合格及以上等次的年限。

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值:

例:某教师, 正科岗位, 工作10年 (其中科员4年、副科4年、正科两年) , 均考核合格, 本科学历, 中级职称。则其能力分值为:

Y=0.5*10+ (0.3*4+0.35*4+0.4*2) +4+10=22.4

因管理岗位变动较多, 为便于计算, 可粗略认为其工作10年中, 现岗位 (正科) 两年, 其余8年均为前任岗位 (副科) 。这样就可近似计算出能力分值

Y=0.5*10+ (0.35*8+0.4*2) +4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y, 令d=TRUNC (Y/5, 0) , d即为其绩效津贴档次 (TRUNC是取整函数) , 所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3. 全校随机抽取样本。设共抽取样本n个, 其绩效津贴档次分别为d (i) , i=1, 2, 3, ……, n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额 (确定量) 。

则有

以此可计算出第1档次的绩效津贴

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4. 具体运行后, 管理人员的累计能力分值按如下方式增加:取得高一级职称等级, 其累计能力分值加5;取得高一级学历, 其累计能力分值加相应数值;年终考核合格, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) ;年终考核处级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *2;年终考核校级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *3。

5. 管理人员绩效津贴档次的变动:当其累计能力分值增加到5时, 便执行上一个档次的绩效津贴, 同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时, 为体现出其工作的历史贡献, 规定累计能力分值必须增加到10时, 才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时, 若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次, 则仍执行原绩效津贴, 累计能力分值不变;若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次, 则执行新任岗位的起点津贴档次, 同时累计能力分值归零, 重新累计。

6. 管理人员i的绩效津贴计算公式为:Si=a0*rd (i) -1*t

a0:第1档次的绩效津贴, r:绩效津贴公比, d (i) :管理人员i的津贴档次, t:教学科研人员的平均业绩绩效率, 即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效 (固定参考值) 之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体, 以学校的教学科研业绩为基础, 决定管理人员绩效津贴的发放。

7. 如上, 计算出所取样本的业绩绩效工资, 请专家分析、判断, 如有不妥之处, 对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示, 教代会通过, 即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期 (一般三年) 重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类:

1. 实验技术岗位:它与教学、科研工作密切相关, 可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的专业技术岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效, 注重长期激励。并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

2. 图书资料、信息网络等岗位:它们带有更多的管理、服务性质, 可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的技术工岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量;取得的奖励、成果;获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格, 并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上, 以按劳分配为原则, 测算每个人的绩效总量, 核定绩效工资。

绩效工资的发放, 实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量, 由学院按上述计算方法, 自行确定各参数变量, 自主发放。使得管理重心下移, 调动院系管理积极性, 易于实现不同学科、不同专业 (师资、工作量分布、科研水平、专业特点) 的分类管理;学校按博士点 (硕士点) 、国家 (省) 重点学科、重点实验室等情况, 提高绩效工资的一定比例, 核拨给学院或研究团队, 由其自主发放, 充分考虑到个人激励与集体激励相结合;注重考核激励, 加大对考核优秀教师的奖励程度, 奖金随绩效工资按月发放;对于作出突出贡献的教师, 给予特别奖励, 提高激励程度, 吸引、稳定特殊人才, 使他们能安心钻研、勇于创新。

摘要：高校中的管理、教辅和工勤岗位人员有其相应的工作职责, 对他们的业绩考核应采取不同于专业技术岗位的考核方式, 绩效工资分配方式也会有所不同。针对非专业技术岗位的特点, 提出设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则, 并分岗位设计出非专业技术人员的绩效工资分配具体方案。

关键词：高校,管理,工勤,绩效工资

参考文献

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:50.

[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报, 2009, (9) .

[3]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009, (9) .

中小学教师绩效工资分配方案 篇8

清徐县实验小学

按照《清徐县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》（清教人字【2009】109号）和《清徐县教育系统绩效考核及绩效工资分配方案》（试行）精神，为落实我校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，明确内部分配政策，特制定本方案（试行）。

一、指导思想

紧紧围绕“效能政府、绩效考评、城市文化”三位一体管理体系的总要求，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全校2013年7月1日起在编在岗的教职工。

三、考核分配原则

1.尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、讲求实效的原则；

2.多劳多得、责重多得、绩优多得、兼顾公平的原则； 3.向一线骨干教师、作出突出贡献人员倾斜的原则。

三、领导机构 1.学校成立绩效工资分配工作领导小组，负责对教师师德、出勤、工作量、工作过程、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

2.学校绩效工资分配工作领导小组 组 长：牛惠芬

副组长：潘毓勤 邵雨林 李爱萍

成 员： 李 红 郭 峰 康艳红 郭 英 梁润仙 牛秀珍 贺志芬 梁艳萍 李艳红 武文捷 王 永 夏 牧 王冬梅

四、绩效考核内容及量化计分办法

绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成。

（一）基础性绩效工资占绩效工资的70%。根据国务院颁发的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的相关规定，凡是有编制的在岗的教职员工均可获得基础性绩效工资。基础性绩效按月发放。

（二）奖励性绩效工资占绩效工资的30%。根据《教师法》《九年义务教育法》和《清徐县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》的相关规定，按教师职业道德、工作量、德育工作、教学工作、教育教学业绩、专业发展、班主任工作、教师获奖八部分考核成果发放。奖励性绩效工资按月发放。

考核的具体要求如下：

1.职业道德（满分10分，权重10%，计分。实行扣分制，无保底分，扣完10分止）：

具体考核按表一实施。2．关于工作量（计25分，考勤10分，满工作量15分。权重10%，计分。实行扣分制，无保底分，扣完10分止）：

（1）语文、数学、英语、科学教师14-16节，其他学科专任教师16-18节，完成任务为满工作量。

（2）语文、数学、英语学科等教师，若跨年级、跨学科任教备两个完整教案的，每周加1课时；

（3）具体周兼职工作量课时数：

①教研组长、工会财务各2课时。其他岗位：教务管理员6课时，科学实验室4课时，体育器材保管 4课时，档案及学籍管理5课时，图书阅览8课时，网站建设与维护5课时，学生机房及维护每人1课时，电教服务及维护2课时，负责两操升旗仪式、会场布置及广播电视系统的人员加2课时，信息报到每篇0.5课时。辅导学科竞赛和兴趣小组在满工作量前提下另行补偿。

②男满55周岁，女满50周岁的一线教师，每增加一岁每周增加1课时,凡转岗者不计增课时。

③代课按本学科工作量比例结算（指中途有人因病请假，教务处安排代课一周以上）。

④所有后勤人员按合格工作量处理、假期加班工作量作适当补偿。4.关于考勤情况（10分，权重10%，计分。实行扣分制，扣完为止）（婚、产、丧假）婚假：按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假。符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，享受婚假1个月；一方晚婚的一方享受，双方晚婚的双方享受。

产假：女职工的产假为90天；符合晚育规定的，享受产假4个月；产假期间采取长效节育措施，享受产假6个月。

丧假：根据我县实际情况，直系亲属一般安排7天。

（二）教职工一学期请假累计4天（含4天）不扣考勤分，请假累计超过4天由学校制定标准，应与考勤积分挂钩。

（三）教职工一学期请假累计超过10天考核结果不能评为优秀等次。

（四）教职工一请假累计60天（含60天）以内的，出勤时间比例发放相应的奖励性绩效资。

（五）教职工一请假累计超地60天不满180天（含180天）的，或出现旷工现象的，不享受本的奖励性绩效工资。

（六）教职工一请假累计超过180天的，不享受本的奖励性绩效工资，同时扣除本已领取的基础性绩效工资。

（七）以上请假累计天数中，不含国家规定的婚、产、丧假。⑥具体考核见表三 D.能绩：（计40分）

考试、会考学科教师教学业绩考核，依据学校期中、期末质量分析表中综合得分进行考核;科学、思品、音、体、美、信息、劳技等学科的考查，由教务处、年级组长、班主任组成考核小组，现场测试，按优秀（不超过10%）、良好、合格、不合格考核。说明：考试和考查学科按期中、期末分别考核，其得分：期中、期末得分各占50％。

（三）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

（全校绩效补贴总额--奖励性基金提取）÷（全校绩效考核得分总和）=每一分值的绩效工资额

五、考核的组织领导及操作办法

1．教职工的考核工作由各部门负责提供教师个人相关资料，考核领导小组进行核定。

2．考核时个人提供履行职责的条款和履行的职责情况的总结及有关材料，据此，考核小组进行逐项考核，登记考核情况并作出评价。

3．教师考核有关德部分的考核采取评议打分的办法，教师自评、互评占50%，考核领导小组评议占50%（其中学生问卷情况作为领导班子评分参考）。

4．具体考核见表

（二）。

5.经批准办理内退或因身体原因并经有关部门鉴定不能坚持正常工作的人员，按所在学校教职工绩效工资的50%发放。当年退休人员，按实际在岗时间比例发放。6．有下列情形之一者，一票否决，绩效考核（含考核）等次定为“不合格”

1、（1）没有完成教育教学任务，发生教学事故及其他违反教育教学要求的。（教学事故的认定标准： 旷课一课时及其以上的； 未经教务处同意私自调课造成后果的； 不备课上课二次以上的； ④ 工作日中午饮酒上课的； ⑤ 连续三次不批改作业的； ⑥违反“五严”禁令布置惩罚性作业的；⑦ 违反《蔡官学校课堂教学十不准》被查处的；⑧擅自公开学生考试成绩、排名造成后果的；⑨在上级主管部门检查工作中，发现上课、备课等存在问题影响学校声誉及考核的。（2）从事有偿家教，经查证核实的；（3）体罚或变相体罚学生造成不良影响的；

（4）以非法方式表达诉求、参与越级或群体上访、罢课、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益造成严重后果的；

（5）有乱收费行为或违规推销教辅用书、复习资料及商品的；（6）参与黄、赌、毒等社会丑恶活动的；

（7）违反社会公德，有损教师现象，在社会上造成不良影响的（8）不服从学校管理、无理取闹，影响学校工作正常开展的；（9）旷工半天以上的；

（10）有其他违纪违法行为被立案查处的。

2.学校提取的奖励性基金主要用于特困慰问、论文发表获奖奖励、特殊贡献的发放、班主任中层干部值班、校级干部、中层干部考核。

六、其他规定： 1．实行本办法后，学校不再另立名目自行发放任何津贴补贴，不挤占学校公用经费发放津贴补贴。

2．学校严格按照财政部《行政事业单位工资和津贴补贴有关计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3．把教职工绩效工资考核分配工作纳入各人工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。

七、考核设优秀、良好、及格等级，优秀占20%，良好占40%，合格占40%。优秀考核将兼顾各大学科备课组的分配。

八、本办法由校长室负责解释 几点说明：

1、关于“满工作量”的解释：总课时数除以参教人数所得平均课时数(同大学科任教年级不同课时在二课时上下视为相同工作量）。

2、每年八月实施教职工聘任，根据上年教学业绩、工作成绩，凡落聘转岗者，年龄男未满55周岁、女未满52周岁者，绩效工资只享受合格的70%，因大学科教学不能胜任而转教小学科者，绩效工资只享受合格的80%。凡教学后勤均不聘用者作待岗处理（在校自我学习、培训），下再竞聘上岗。在培训学习期间，不享受绩效工资。

3.凡在考勤或上班时间被校长室抽查违纪违规的将取消良好以上等级并扣除绩效工资的5%。因教学质量事故，被中途调整者，只享受绩效工资的70%。

4.新上岗教师出现教学质量事故者，下将直接不予聘用。