教师绩效考评

教师绩效考评（共12篇）

教师绩效考评 篇1

一、引言

绩效管理是人力资源管理的核心, 绩效考评是绩效管理的重要组成部分, 最终目的是通过改善员工的工作表现, 提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标, 并提高员工的满意度和成就感。高职院校教师在整个学院的发展中负有共同完成既定工作目标的责任, 高职教师的绩效考评是依据教师岗位职责, 对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过一系列绩效管理行为, 调动高职教师工作主动性和积极性, 最终实现组织的远景目标, 同时教师绩效考评的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。然而, 做好高职院校教师的绩效考评工作却不容易, 这是由高职院校教师工作的特殊性决定的。根据高职教育的培养目标, 高职教育面向的是岗位群, 不是学科体系, 是技术应用型教育, 培养的是高技能人才。显然, 高职教育对教师的要求不同于传统普通高校, 它不是以教师科研为基础, 而应该关注教师的理论教学和实践指导的一体化。因此, 高职教师绩效考评必须突出教师的职业性, 要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果, 建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。

二、上海建峰职业技术学院教师绩效考评现状

第一, 从教师绩效考评计划的制定看。学院因为是行业所办的高职院校, 保留了浓厚的国有企业特点, 学院虽然意识到教师绩效管理的重要性, 但是仍然从观念上把人力资源管理混同于人事管理, 教师绩效管理与教师绩效考评混为一谈。每年年末考评时, 学院才会制定教师绩效考评计划, 而这个计划, 完全由人事部参照行政事业单位工作人员年度考评办法制定, 依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 考评等次分为优秀、称职、基本称职和不称职, 至于教师承担多项工作内容, 制定绩效考评计划时是不会考虑。对于教师中的管理干部, 学院人事部依据其部门工作职责另行制定绩效考评计划, 这个绩效考评计划分为三部分, 即部门建设、年度工作业绩 (结合干部述职考评会) 、群众评议, 每个管理干部针对这三部分, 进行自评和考评, 部门建设由相关职能部门进行考评, 年度工作业绩由院考评领导小组进行考评, 群众评议由服务对象进行考评, 对于不同层级的干部, 这三部分的考评权重是有差异的。

第二, 从教师绩效考评计划的实施看。年末, 学院各个部门会根据人事部的统一安排, 组织教师撰写年度工作总结, 进行自我评定, 部门负责人组织部门成员召开部门内部考评会, 进行教师之间的互评, 最后由部门负责人根据自己的了解, 按照优秀、称职、基本称职和不称职的比例, 给出部门内的每个教师的考评等级, 然后上报学院人事处, 由人事处汇报给领导班子讨论, 除优秀有名额比例限制外, 其他无重大失误一般都考评为称职, 最终确定教师的考评结果。对于教师管理干部的绩效考评的实施, 主要通过在职能部分发放相应考评表, 召开干部述职考评会, 召开服务对象考评会等形式落实考评, 但这个工作量是很大的, 持续时间一个月, 所有的考评表数据均由人事部统一汇总, 形成每层级教师干部的考评意见, 上报学院领导班子再次讨论, 最终形成教师干部考评排名表。

第三, 从教师绩效考评的结果看。学院教师绩效考评的结果仅仅属于部门负责人和人事处的知晓范围, 这一结果作为年底奖金发放和评定职称的依据, 并要及时归入教师人事档案。至于是否需要教师本人了解考评结果, 学院没有做任何要求。各个部门负责人只会找考评不称职的教师进行谈心。对于大多数教师, 只能默认为自己一年的工作表现良好, 是否需要改进, 无从而知, 而且, 即便绩效考评的结果和年底奖金发放挂钩, 也只是针对管理干部层, 普通教师的年底奖金仅仅分两档, 教学一线岗奖金和教学管理岗奖金, 这两档的差距也不大。在评定职称时, 教师绩效考评的结果也只是作为参考, 优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。对于教师管理干部, 一般依据干部考评排名高低确定年终奖发放, 而且, 教师干部的考评结果也是不公开的, 对于排名最后的干部也只是进行个别沟通。

三、上海建峰职业技术学院教师绩效考评存在的问题

与普通高等教育相比, 高职教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就上海建峰职业技术学院教师绩效考评目前状况来看, 仍沿用普通高校教师绩效评价方法, 没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位, 评价体系主要参考或修改普通高校的考评评价模式, 针对性不强。综合起来, 主要存在以下四个问题:

第一, 缺乏符合学院战略目标的绩效管理体系。绩效考评工作政策性、科学性很强, 学院管理者还未树立正确的绩效管理思想, 还未能充分认识到教师考评工作在学院人力资源管理方面的重要性。绩效考评给教师的印象就是:绩效考评是在走过场、赶形势, 考评只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具, 不能充分调动教师的积极性和创造性。目前, 学院管理者制定教师绩效考评时, 没有把其作为绩效管理的一部分, 与学院职业教育发展的战略目标脱离, 这样就导致教师的绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 考评效果失真。因为只有制订了符合学院战略目标的绩效管理体系后, 才能进行教师的绩效考评计划的制定, 对绩效计划实施与管理, 才有利于形成一个学习发展的良好环境, 促使学院整体教学水平和管理水平的不断提高, 为培养高素质技能型人才提供了有力保障。

第二, 教师考评指标体系的构建不科学。学院按需设岗, 按岗聘任的机制还不完善, 对教师考评依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 这种考评没有明确的量化标准, 仍以评价者的主观印象占据主导地位, 容易造成片面性, 也缺乏职业教育特色的指标。如教师对学生能力的了解程度, 教师进行实际生产实践的能力等。此外, 对于各种具体的指标, 不应该仅仅由人事部门来确定, 应由人事部门与这些指标关系最密切的人员共同商量来确定。在具体实施考评时, 学院各系部没有主动参与到绩效考评的推进工作中, 没有根据实际情况对定性指标进行分解, 部门负责人往往凭经验, 凭印象来考评, 打“人情分”、“印象分”, 无法调动教师的积极性和主动性, 究其原因是缺少岗位分析。绩效考评指标的设立来自于工作分析, 学院目前还没对教师岗位系统地做过工作分析, 没有制定完整的工作说明书, 导致每个岗位职责的界定不清楚, 绩效考评指标的设立就没有科学的依据。

第三, 教师考评方法缺乏公正性和客观性。绩效考评方法的突出特点是:越是技术含量低的工作, 越容易确定合理的考评方法, 反之, 则越难。高职院校教师的工作无疑属于复合型, 在上海建峰职业技术学院, 教师工作包含教学、科研、教研、学生管理、教学行政等不同的类别, 这些大的类别又可以细分为许多小类别, 如教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实习督导等。由于这些工作的复杂性和多样性, 目前, 学院很难建立起各类型工作的等价关系, 学院教师考评方式实质上仍是传统的上级对下级的考评方式, 其容易因上级的主观偏见而影响到考评的公正性, 如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解, 或者夹杂着利益影响因素等, 导致绩效考评方法不科学, 有失公平和合理。

第四, 教师绩效考评的结果缺乏反馈与沟通。考评结果的反馈过程是考评者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。事实上, 一个好的绩效考评制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当, 还应充分运用考评的结果来帮助教师认识自我能力及发展能力, 并进而做出有效的个人发展计划及设定正确的前进目标。目前, 上海建峰职业技术学院的教师考评不重视考评结果的分析和反馈, 特别不重视绩效面谈的作用, 不能充分利用考评的过程和结果来促进工作。即便是部门负责人与教师进行沟通, 也多是以文件、通知、开会等形式进行, 缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。由于缺少绩效反馈, 不少教师甚至连自己的考评结果都不知道, 那就更谈不上针对性地改进自己的绩效了。与此同时, 各级管理者并非能主动及时了解教师的所思所想, 无法有效开展培养及指导教师的工作。

四、上海建峰职业技术学院教师绩效考评的改进对策

第一, 学院高层管理者要树立科学的绩效管理思想。学院高层管理者要重视绩效考评的作用, 要通过考评实现其管理职能, 并在教师中大力进行宣传培训, 以帮助教师加强认识, 端正态度, 消除考评走过场的误会, 让教师们认识到绩效考评对他们的重要作用, 以引起他们足够的重视。事实上, 绩效考评的目的不在于考评教师, 而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现, 进而发掘教师的潜力, 以协助教师开拓更宽广的职业生存空间, 同时也促进学院的发展。学院高层管理者要接受全新的人力资源管理理念的学习和培训, 搞清楚绩效管理和绩效考评的关系, 要根据高职学院培养技能型人才的战略目标, 制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系, 并且要把教师绩效管理贯穿到各个部门的常规工作中, 并非靠人事部单独承担, 而是每个部门负责人分解部门绩效, 明确教师职责的过程。

第二, 学院人事部与各职能部门协同配合, 构建科学定量考评指标体系。建立一套科学的考评指标体系是绩效考评成败的关键, 指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况, 又要符合各高职院校教师队伍的实际, 因此, 学院人事部门要与各职能部门协同配合, 做好教师岗位的工作分析, 列出教师岗位的工作说明书, 这是设计绩效考评体系的前提。在高职学院中, 许多教师往往身兼多职, 除了理论课教学外, 还有实训指导、学生管理等工作, 甚至还在行政岗位任职。对这些教师的考评指标需要考虑的因素很多, 否则, 可能会以偏概全。笔者建议可以从教师的教科研水平、专业技能水平、学生管理水平、岗位工作能力等多方面进行考评, 但要依据教师岗位工作职责的重点不同, 设立不同的分值或权重。以工作岗位偏重教学一线的教师为例, 目前, 国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上, 教师绩效考评指标和内容也就顺理成章的要突出实践能力和专业技能。笔者建议对一线教师考评, 可以关注以下考评内容:是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历、是否在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的毕业生是否得到用人单位的好评。以上种种考评内容十分重要, 转换成定量指标是一个高难度、高技术的工作, 可以外请人力资源公司根据学院绩效考评目标进行科学设定。

第三, 拓展学院教师绩效评价的途径。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效评价途径还是相对单一的, 主要以上级给下级评定为主, 在具体操作中, 绩效评价应充分尊重每位教师的特点, 笔者建议采用360度绩效评价的方法, 通过上级、下属、同事、自我、工作对象等不同考评主体进行考评。教师绩效评价的主体可以是学院教学主管部门、同行、相关专家、用人单位、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。可通过以下途径来评价与考评:一是可以通过学生测评打分考量;二是通过教师间相互评价、评分;三是通过所在系 (部) 对其教师的整体素质、现实表现来综合评分;四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量, 这样就较全面, 较合理了。对于学院教师干部的考评途径, 基本是多元化的, 但是一定要得到学院高层管理者的积极支持, 对参与考评的各级评价者进行培训, 正确解读评价指标体系, 统一评价标准, 防止评价过程主观化、随意性。

第四, 制定科学规范的考评流程。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 既没有制定教师绩效考评计划, 也没有教师绩效考评结果的反馈。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊情况, 笔者认为科学规范的考评流程应分为以下几个步骤:

首先, 制定教师绩效考评计划。在新的学年开始前, 学院中层管理者 (系主任或教研室主任) 与教师共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考评转变为主动的事前规划。

其次, 绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督, 不能“重结果, 轻过程”。对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。在实施过程中, 一定要确保考评的严肃性、公正性和科学性。

再次, 绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后, 系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。人事处要充分将绩效考评结果与绩效薪酬的发放、职务的晋升、培训学习等相联系, 以起到激励和鞭策作用。

总之, 高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。只有学院高层管理者树立正确的绩效管理观念, 人事部门和各职能部门协同构建科学定量的考评指标体系, 制定规范的考评流程, 教师绩效考评工作才有利于激励教师发展, 才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。

参考文献

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教师绩效考评 篇2

由于教育现代化检查验收工作需要，现对2011年教师绩效工资考评作以下奖惩补充：

一、奖励

1、学校检查评比成绩突出，每次奖励该教师20分。

2、教育中心校检查书面表扬，每次奖励该教师40分。

3、区教育局检查书面表扬，每次奖励该教师80分。

4、教育中心校奖励到教师的奖金属教师本人所有。

5、后勤人员分管的工作在各级领导检查中，书面表扬一次，奖励性工资上浮1%。

二、处罚

1、学校常规检查评比（黑板报、卫生、纪律、班级文化等）成绩较差，每次扣该教师10分。

2、学校通报（校讯通）批评，每次扣该教师20分。

3、教师课件、备课等不按要求上传，每少一件扣10分，迟传1天扣5分（按天累计计算）。

4、教育中心校检查通报批评，每条扣该教师20分，同样问题第二次通报批评的，每条扣该教师50分。同样问题连续通报评优评先一票否决。

5、后勤人员分管的工作在各级领导检查中，书面通报一次，扣除奖励性工资的1%。同样问题第二次书面通报扣除奖励性工资的5%。

6、区教育局检查通报批评，每条扣该教师100分，评优评先一票否决。

教师绩效考评 篇3

【关键词】层次分析法 中青年骨干教师 工作绩效考评

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）01C-0093-02

高校教师的素质一定程度上决定着一所高校的办学质量。建立科学的教师评价体系和实施评价与考核，调动教师的积极性，激发教师的潜能，促进教师自我发展，提高教师队伍的整体素质，实现学校发展目标和教师职业发展目标的统一，是高校教师人力资源评价和调控的目标。同时，有效的教师绩效考评体系能让学院领导对教师的素质、能力、工作状况、工作效果有更全面的了解，为强化教师队伍的科学管理以及正确决策提供可靠依据。

对高校教师工作绩效进行考核评价，一方面是为了给教师一个有意义的反馈，鼓励其成长和提高；另一方面也为实施奖惩、聘任、晋升、薪酬等激励措施提供客观依据。然而，目前许多高校在对教师工作的评价过程中，存在重视评价的管理功能、忽视评价的发展功能、评价量化指标使用不恰当、评价者与教师缺乏沟通等问题。对各类教师的评价标准缺乏差异性也是教师评价中存在的问题之一，有效的考评体系应对不同岗位、不同职称的教师，或处于不同的发展阶段的教师采取不同的评价考核方法。例如，对公共课教师的考评应以教学为主、科研为辅，专业课教师的评价应体现教学与科研并重，对学科带头人的考评应主要侧重其在把握学科发展方向，开辟新研究领域，开展前瞻性研究中的“领头羊”作用以及在学术团队建设中的组织作用。对中青年骨干教师的考核，应侧重考核其在教学工作、科研工作、教学改革等方面的“中流砥柱”作用，以及其在教学、科研等各方面作出的表率作用。

一、中青年骨干教师工作绩效考评指标体系的构建原则

中青年骨干教师是教师中的骨干，是一所学院未来发展的原动力。各高职院校应选择科学合理的考核指标，建立有效的考评体系对中青年骨干工作绩效进行考评，以此调动教师的积极性，促进中青年骨干教师能力的全面提升，进一步发挥骨干教师的“骨干”作用。同时，合理有效的考评体系的建立，有利于学院相关领导掌握各中青年骨干教师在教学工作、科研工作等方面的优势、劣势，有针对性地加强对中青年骨干教师的管理水平，为全面提高其综合素质，培养有能力、有竞争力的学院需要的综合型人才打下良好的基础，最终实现学校发展目标与教师职业发展目标的统一。

中青年骨干教师工作绩效考评指标体系的构建，应突出以下几个原则：其一，突出对中青年骨干教师发展性评价指标的选取，即评价指标的选取应有助于其个人的专业发展，帮助其规划职业生涯。其二，考核指标应设计全面，但应突出重点。重点考核中青年骨干教师科研工作、教学改革与建设及实践锻炼等方面内容。其三，评价指标的多层次，即设计的考核指标应考虑其支配关系，构建阶梯层次结构。

二、中青年骨干教师工作绩效考核指标的选择

在考核指标的选择上，鉴于骨干教师在其专业发展中的重要地位，以及在教学、科研等各方面起到的带头作用，结合实际工作情况，本文将教学工作、科研工作、教学改革与建设、实践锻炼四个方面作为对中青年骨干教师工作进行考核的一级指标。在教学工作下设教学任务、教学效果2个二级指标；科研工作下设论文发表、科研项目、教研活动3个二级指标；教学改革与建设下设人才需求调研、专业整体规划、现代教育技术应用、课程建设、教学改革、实训基地建设6个二级指标；实践锻炼下设校企合作、企业实践学习2个二级指标。共4个一级指标、13个二级指标作为对中青年骨干教师教学工作绩效考核的标准（见表1）。

表1 中青年骨干教师工作绩效考评指标

一级指标二级指标

教学工作 A1教学任务B1教学效果B2

科研工作 A2发表论文 B3科研项目B4教研活动B5

教学改革与建设 A3人才需求调研 B6专业整体规划 B7现代教育技术应用B8

课程建设B9教学改革B10实训基地建设 B11

实践锻炼 A4校企合作B12企业实践学习 B13

三、考核模型的构建

层次分析法是一种定性和定量相结合的决策方法。其基本原理是将一个复杂问题分解成各个组成要素，并按照这些要素的支配关系组成梯阶层次结构，通过两两比较的方法确定层次中诸因素的相对重要性，由决策者作出判断的方法。按照层次分析法（AHP）的基本思路，在各层要素中引入判断尺度，通过对给定的指标进行两两比较，将其量化，构造出比较判断矩阵（见表2）。

表2 比较判断矩阵

AA1A2...An

A1B11B12...B1n

A2B21B22...B2n

............

AnBn1Bn2...Bnn

若 ，表示与一样重要（即权重相等）： ，表示比重要；若，表示没有重要；上述的特点：；，即为正互反阵。

为了让构建的工作绩效考核模型更客观、更有说服力，本文通过邀请各学院及行业专业对选取的教学工作、科研工作、教学改革与建设、实践锻炼4个一级指标，以及教学任务、科研项目、人才需求调研、课程建设等13个二级指标各指标的重要程度进行打分、排序，并使用比较标度1～9来确定各指标权重，最终得出各指标之间的相对权重。

表3 中青年骨干教师工作绩效一级考核指标比较判断矩阵及权重

A1A2A3A4权重

A112/31/32/30.1573

A23/212/510.2298

A335/215/20.3831

A43/212/510.2298

表4 二级考核指标——教学工作内部比较判断矩阵及权重

B1B2权重

B1110.5

B2110.5

表5 二级考核指标——科研工作内部比较判断矩阵及权重

B3B4B5权重

B311/21/30.1664

B4212/30.336

B533/210.5

表6 二级考核指标——教学改革与建设内部比较判断矩阵及权重

B6B7B8B9B10B11权重

B614/53/52/72/72/70.076

B75/414/55/75/75/70.121

B85/35/414/74/74/70.131

B97/27/57/41110.224

B107/27/57/41110.224

B117/27/57/41110.224

表7 二级考核指标——实践锻炼内部比较判断矩阵及权重

B12B13权重

B1211/20.333

B132/110.667

通过层次分析法，依据上述得出的一级指标权重，以及二级指标中各内部指标权重值，最终得到骨干教师工作考评模型（见表8）。

表8 中青年骨干教师各级指标权重值

一级指标二级指标

教学工作A1（0.1573）教学任务B1（0.0786）教学效果B2（0.0786）

科研工作A2（0.2298）发表论文B3（0.0381）科研项目B4（0.1532）

教研活动B5（0.1145）

教学改革与建设A3（0.6169）人才需求调研B6（0.0291）专业整体规划B7（0.0464）

现代教育技术应用B8（0.0502）课程建设B9（0.0854）

教学改革B10（0.0854）实训基地建设B11（0.0854）

实践锻炼A4（0.2298）校企合作B12（0.0766）企业实践学习B13（0.1532）

由此，可以得中青年骨干教师工作绩效考核模型，即Y=0.0786B1+0.0786B2 +0.0381B3+0.1532B4+0.1145B5+0.0291B6+0.0464B7+0.0502B8+0.0854B9+0.0854B10 +0.0854B11+0.0766B12+0.1532B13。

四、考核模型的应用

以某高职院校2位会计专业中青年骨干教师年末考评为例，通过自评、同事互评、学校领导评价，最终确定其教学任务、教学效果、论文发表、科研项目、教研活动、人才需求调研、专业整体规划、现代教育技术应用、课程建设、教学改革、实训基地建设、校企合作、企业实践学习得分，教师A的各项考核指标得分为：7、8、9、7、8、8、9、7、7、9、7、7、9，其总分为102分，根据构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型计算得分为：8.3913分。教师B的各项考核指标得分为：8、7、8、9、9、7、8、8、7、7、8、7、8，其总分为101分，根据构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型计算得分为：8.5102分。

通过以上对2位会计专业中青年骨干教师考评结果可知，按照传统的对各考核指标得分进行绝对值相加的方法，教师A（102分）的年末考核排名应高于教师B的年末考核排名，然而，按照基于层次分析法构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型进行考评，2位教师的考核成绩与传统的考核方式结果相反。这是由于传统的考核方法没有考虑到不同指标间的权重，只是单纯地将各考核指标的分数进行相加。这样的考核方法，没有突出各指标在考核中的重要程度，不利于通过考核激励中青年骨干教师工作积极性，不利于激发其在科研项目、教研活动、企业实践锻炼等重要考核指标中发挥带头作用，同样也不利于相关部门领导通过工作绩效考核对其进行有针对性的培养。

综上所述，依据考核指标，基于层次分析法构建合理有效的考核模型对中青年骨干教师工作绩效进行考核，体现了考核评价内容的多因素、多类型、多样化、多维度，为中青年骨干教师在职培养提供了科学依据，对激励其工作积极性，激发其工作热情有着十分重要的意义，为其他类型教师的工作绩效考评提供了参考。

【参考文献】

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【作者简介】唐 锋（1981- ），女，广西桂林人，广西水利电力职业技术学院经济管理系讲师，硕士。

教师绩效考评 篇4

“新建本科院校”主要是从办本科时间长短上来界定, 本科教育时间在10年以内的高校称其为新建本科院校。截至2011年5月, 全国共批准设置新建本科院校294所, 占同期普通本科院校比例超过1/3。新建本科院校已成为我国高等教育的重要组成力量, 影响着我国高等教育的发展速度。新建本科院校是由一大批原有地方专科层次学校通过合并、升格, 设立的地方性综合学院, 所以新建本科院校目前大多是教学型本科院校, 以教学为主、科研为辅。

新建本科院校考核, 当前多实行年度考核与聘期考核相结合的办法。聘期考核的内容为应聘岗位职责规定的各项工作任务。年度考核的内容为教师完成年度工作任务的情况, 从德、能、勤、绩四个方面进行考核: (1) 德:主要考核政治思想、职业道德表现和心理素质状况, 约占20%。 (2) 能:主要考核业务技术水平、组织管理能力的运用发挥, 创新能力的提高以及业务技术的提高和知识的更新, 约占15%。 (3) 勤:主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律, 约占15%。 (4) 绩:主要考核教师履行岗位职责的情况:完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及社会效益和经济效益, 约占50%。

存在的问题

现行的高校教师绩效考评指标缺乏科学性、明确性, 并且国家尚未出台统一的高校教师绩效考评指标。新建本科院校多是教学型院校, 由于没有现成的教学型本科院校考评指标作为参照, 所以大多数新建本科院校的考评指标都套用国内综合类本科院校的考评指标。考评指标存在如下问题:

1. 指标设置单一

目前新建本科院校教师绩效考评主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核, 指标设置较单一, 且教学指标比重小, 这与新建本科院校的定位不符。随着教育事业的蓬勃发展和教师素质的不断提升, 由“德、能、勤、绩”组成的指标体系已不能涵盖教师绩效考评的方方面面。

2. 指标可操作性差

德、能、勤、绩这四项指标中, 只有“绩”可以量化, 即通过教师的教学工作量、出版专 (译) 著或教材的数量和级别、论文发表的数量和级别、承担或参加科研课题数量和科研项目的经费数目等量化指标对教师进行绩效考评。但是, “德”、“能”、“勤”这三项指标并不适合用量化指标进行考核, 一般采取定性方法进行考评, 容易导致考评的主观性。

3.指标与学校战略目标关联不大

教师绩效考评应该与学校的战略目标相辅相成, 相互促进。然而, 在新建本科院校教师绩效考评现状的调查中发现教师对现行的考评指标不是很满意, 认为考评对提高办学水平没有多大的促进作用, 与学校的战略目标关联也不大。

绩效考评指标设置

为解决新建本科院校教师绩效考评存在的如上问题, 使指标体系更加科学合理、切合实际、简化易行, 本研究开展了问卷调查, 调查问卷分为三个部分:教师的基本情况、考评现状调查和考评设计调查。在调查问卷的基础上, 对教师工作进行系统分析, 建立了新建本科院校教师绩效考评指标体系。指标体系共分三级:一级指标反映教师的总体特征。一级指标可分为教学指标、科研指标、公共服务指标和师德指标四大类。教学指标体现教师的教学工作情况;科研指标体现教师的科研水平;公共服务指标体现教师服务和贡献社会的能力;师德指标体现教师的思想道德和综合素质。二级指标和三级指标是一级指标更详细的划分。

1.教学指标细分

教学指标分为教学工作量、教学效果、教学艺术、教学能力、教学研究5个二级指标, 并且二级指标下设16个三级指标 (如表1) 。

2. 科研指标细分

科研指标分为论文发表、论文收录和引用、科研项目及经费、科技成果、教材和专著、专利和成果转化、参加学术研讨7个二级指标 (如表2) 。

3. 公共服务指标细分

公共服务指标是针对新建本科院校的特点设定的专项指标。教师不仅从事教学工作, 作为社会一员还应该积极参加社会服务, 为社会和学校搭建一座沟通的桥梁。公共服务指标分为参加院 (系) 活动、参加社会咨询、承担支教支农支工服务、担任校外团体职务4个二级指标 (如表3) 。

4. 师德指标细分

师德是教师必备的素质之一, 师德指标是检验教师思想品德、综合素质的指标, 在绩效考评中是核心部分。师德指标分为教书育人、政治素养、道德风尚、工作作风和身心素质5个二级指标 (如表4) 。

结语

教师是学校的主体力量, 通过绩效考评使教师的工作积极性显著提高, 新建本科院校才能得以持续健康发展。而绩效考评体系的关键就在于指标的设置, 一套有针对性的新建本科院校教师绩效考评指标体系, 不仅为新建本科院校的快速健康发展奠定基础, 而且为其他普通本科院校教师绩效考评提供参考依据。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2009, 3, 2:4-6.

[2]熊岚.高校教师评价问题的根源剖析[J].徐州师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2008, (01) :121-125.

[3]王兴林, 童文胜.新建本科院校发展之路探索[J].高等教育研究, 2007 (11) .

[4]魏冠荣.高校教师绩效考评体系研究[D].北京:北方工业大学, 2007.

教师绩效考评 篇5

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。

（二）以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

（五）多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。

三、分配对象

接受本幼儿园聘任的在编在岗正式教职工（试用期员工除外）

四、绩效工资的构成（分数考核制，满分为100分）1.月奖励性绩效工资。2.学期考核奖励绩效工资。3.附加绩效工资。

五、奖励性绩效工资的来源 1.校自筹资金。

六、有下列情形之一的相应扣减奖励性绩效工资或不参与绩效奖励性工资分配： 1.本学期未承担任何教育教学工作任务的不享受绩效工资。

2.本学期累计旷工达5个工作日或病、事假累计超过1个月以上的。3.违反计划生育政策的。

4.因工作失职或赎职造成重大安全责任事故者。

七、绩效奖励工资的发放办法

一学期按5个月计算，其中4个半月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。

八、考核办法

（一）师德（占10%，即50分，责任部门、党支部、校务会）

1.团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任务，按时参加各类学习和集体活动（无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学习、活动无故缺一次扣1分）

2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语。

3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂（违一次扣1分）。

4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象（违一次扣1分）5.不以职务之便谋取私利（违一次扣2分）

6.打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语（违一次扣1分）

7.热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉（投诉一次扣1分）8.遵守各项法律法规和学校规章制度（轻违者扣1－3分）

9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑游戏或网上聊天（发现一次扣2分）10.积极支持配合园内的各项活动，认真完成学校交办的各项任务（包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等）（违一次扣3分）

11.认真、按时完成园内布置的各项任务，不得拖延。12.工作时间，不准闲谈、随意外出。（有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事）

（二）考勤（占20%，100分，责任部门、各执周领导、汇总后校长签发）1.上班迟到或早退一次扣1分

2.各类学习、活动无故缺席一次扣1分。3.旷课一节扣4分，旷工一天扣15分。

4.事假一天扣5分。5.病假一天扣4分。

6.请例假（为婚假、丧假、分娩、流产、放环等），在规定时间内，不计考勤，超出时间按病或事假处理，哺乳期在不影响工作的情况下，上、下午允许哺乳小孩各1小时的时间。

（三）保育工作考核（占22%，110分）：每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。1.安全工作（占45%，50分）

加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核0分。

① 无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣2分。认真填写安全检查记录。无检查记录扣2分。

② 管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣3分。缺记录一项扣1分。③ 幼儿出勤（占4%，20分）

幼儿出勤：每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的接送制度。不按要求履行手续，发现一次扣2分。

2.卫生工作（占18%，20分）

抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣1分，门窗有积灰扣1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣2分，用具消毒不及时扣3分。记录一项不全扣1分。3.财产管理（占18%，20分）

班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄（包括饮水机），发现一次扣2分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣5分。

4.日常护理（占18%，20分）

①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能（盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣1分。

② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者扣1分。

④ 能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增减衣物。

（四）教育教学常规考核（46%，120分，责任部门、分管园长）每学期对教师的各种教学计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行2——4次全面检查。

1.各种计划、总结的制定（占4%，20分）

以下各项要求，每次每缺一项扣1分：①学期初制定教学计划，并按时送交学园；②期末写好总结并按时送交学园；③每周认真安排、编写周计划并按时上墙；④每周认真编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。（如发现无教案上课者，每次加扣1分）

2.教育教学工作（占5%，25分）每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行。①平时课堂教学抽查有下列情形之一次扣2分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成乙课者。② 上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣2分。③ 课堂出现知识性错误，一次扣3分。

④ 按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣2分。⑤ 着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣1分。⑥ 未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣3分。⑦ 按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣2分。

⑧ 组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。

⑨ 常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

⑩ 重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。3.环境创设（占2%，10分）

教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要（主题墙饰、各区角、活动准备），按要求布置教室，进行环境创设，月月都有主题墙。每周每人一篇育儿知识，注明教师、日期。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容。（2分）。；B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境。4.早间操（占2%，10分）

早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精神饱满。早间操组织混乱、不规范者扣1分。5.幼儿发展情况（占4%，20分）

每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。（按原始记录汇总评定，测查合格率达到85%以上、75%以上、65%以上，分别得10分、7分、3分。）6.教研活动（占4%，20分）

① 按时参加教研活动（请假扣0.5分，未请假扣1分）② 教研活动积极参与并发挥作用获实效奖1分。③ 按时上交教研资料。1分。

④ 评为学校先进教研组，组内每人加2分。

⑤ 教师互相听课一学期不少于15节；每学期集体备课、听课、说课不少于2次；每月要有一篇高质量教育随笔；每月一个主题活动；每学期写出2份有价值的教案；每学期按课题书写论文；参加培训不迟到、不早退，不无故缺席，有活动记录。缺一项扣一分。7.学习笔记（占3%，15分）

① 学习笔记达到规定次数、字数，1分，未达要求扣0.5－1分。② 听课笔记达标，少一节扣0.5分，超标者酌情加0.5－1分。③ 校本培训笔记根据学校培训情况而定，1分。

④ 上报教育局一篇信息或投稿教研新视线或投校刊，被采用一次加1分。

（五）其它奖（占4%，120分）

1.统考年级及科目奖

第一名120分，第二名80分，第三名40分

2.获旗、市、区、优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者，分别奖20分、24分、30分 3.教师各类竞赛评比奖

① 校级，一等奖20分，二等奖16分，三等奖12分 ② 旗级，一等奖30分，二等奖24分，三等奖20分

③ 市级，一等奖40分，二等奖30分，三等奖24分 ④ 省级，一等奖50分，二等奖40分，三等奖30分

说明：同类竞赛在同年中在不同级别获奖靠上不靠下，不兼得，评定奖中有等级的优秀奖即下一级一等奖。只设优秀奖的靠同级二等奖。4.学生竞赛辅导奖（教育部门主办）

① 旗级，一等奖16分，二等奖12分，三等奖8分 ②市级，一等奖24分，二等奖20分，三等奖16分 ③省级，一等奖30分，二等奖24分，三等奖20分 ⑤ 国家级，一等奖40分，二等奖30分，三等奖26分

说明：非层层选拔或在报刊上报作品直接参赛的，学校提出表扬，不设奖金。5.教师论文奖（指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的）①旗级，一等奖30分，二等奖16分，三等奖12分 ②市级，一等奖40分，二等奖24分，三等奖20分 ③省级，一等奖50分，二等奖30分，三等奖24分 ④国家级：一等奖60分，二等奖40分，三等奖30分 说明：同一篇论文，按最高级奖。

家宝贝幼儿园教师薪资体系构成

试用期工资为1200元/月，50元/天 + 100元的全勤奖

工作日22天/月

转正基本工资1500元/月+ 100元/月文凭（中专50、大专100、本科200）+100元/月考核（全勤奖、安全奖、教学、卫生、家长有无投诉等）+100元/月家长零投诉+100元/月获奖奖励+100元/月

各类评比奖（环境创设、区角开放、植物角种植、主题墙布置等）

家宝贝幼儿园保育员薪资体系构成

试用期工资1000元/月

40元/天+120元全勤奖

工作日22天/月

转正基本工资 1200元/月 +

100元全勤奖 +

100元/月 家长零投诉

家宝贝幼儿园园长薪资体系

试用期工资1800元/月

81元/每天

工作日

22天/月

转正工资

谈医院绩效考评的作用 篇6

关键词 绩效考评 医院管理

我院进行员工绩效考评已有十余年历史，取得了非常好的效果。

医院绩效考评的作用

加强科室基础管理的作用：科室管理主要是对员工的管理，绩效考评是制定科室管理制度的依据。

疾病治疗过程是一个系统工程，要借助几乎整个科室全体医护人员的力量，经过他们的检查、诊断、手术、治疗、护理等手段才能完成。所以通过对科室每一个员工工作绩效的考评，可以了解科室基础管理工作状况，以便制定相应的科室员工管理制度，有效实施对员工的奖惩、升降、淘汰等管理措施。

薪酬管理的作用：按照医院和科室制定的付酬原则，通过对科内员工科学、合理地进行绩效考评，核算出每一个员工的薪酬，从而发挥出薪酬应有的激励作用。近几年医院在保留员工档案工资的基础上，大胆尝试推行绩效工资，将档案工资中活的部分拿出来，与原来的奖金部分合并，组成绩效工资。科内员工绩效考评时，对医护人员的工作进行合理量化，如将员工的医德医风、服务态度、技术水平、诊治病人数、手术台次、抢救危重病人成功率、病床使用率等纳入绩效考评，使员工的薪酬与成绩效益挂钩，大大激发了医护人员的工作积极性。

发现优秀员工的作用：我院在对医护人员进行绩效考评时，主要从德、能、绩、勤等四个方面几十个指标进行评价，根据评估的总分高低进行排序，定量区分其绩效水平，发现和选拔出优秀的学科人才。

员工培训与开发作用：绩效考评能显示出员工之间能力的差距、技术的优劣，员工的不足之处就是培训需求。我院从整体利益出发，积极创建学习型医院，将能力较弱、技术落后的医护人员送到上级医疗卫生机构进修，不断提高员工的业务素质和岗位技能素质，以达到双元双层的发展。即组织的发展必须同时考虑职工的发展，而职工的发展也必须顾及组织的发展，这样才能达到医院和个人双赢的效果。绩效考评开发出的优秀员工，医院也给予更高层面的培训。

促进管理沟通的作用：绩效考评结果向员工进行反馈，可以促进医院中层领导和员工之间的沟通，使双方了解彼此的评价、期望和要求。

连续的考核结果可以作为员工晋升的依据。我院在专业技术人员职称晋升时，充分考虑绩效考评结果，连续5年考核合格者，方可晋升上一级职称。对任现职期间绩效考评优秀者，每获得1次优秀，晋升职称时任职年限可放宽1年。使优秀的专业技术人员可获得提前或破格晋升职称的机会。

考评有助于建立人力资源开发的有效系统，为招聘、晋升、人力资源规划提供依据。

保证绩效考评质量

领导重视，严于律己。首先进行宣传和教育，使各级领导充分认识绩效考评的意义和作用，树立“敢抓敢管敢评”的优良作风，防止绩效考评流于形式。

考评内容全面，指标先进。医院绩效考评方案中，所确定的考核内容必须与工作绩效的取得有重要的相关性，要尽可能全面完整，绩效考评指标要定在同级同类人员经过努力能达到的水平上。

定义要明确，考评标准要一致。要保证考核标准有较高的可靠性，考核结果有较高的准确性。

客观与公正。要全方位、多角度考评，以确保绩效考评客观与公正。

重视自我考评。自我考评能使被考评者感到受重视，满意感增强，减少对其他考评的抵制，有利于工作的改进。

参与与公开。医院绩效考评中，应保证被考评者对考核结果有知情权、申诉权。

参考文献

1 刘颜，蔡志明.公立综合性医院整体绩效评估方法研究.中国卫生经济，2006，（3）：57-60.

2 倪建，宫学林.广西公立综合医院经营管理状况调查报告.中国卫生经济，2005，（6）：31-34.

3 唐维新，易利华，主编.现代医院绩效与薪酬管理.北京：人民卫生出版社，2005：50-60.

中国九成以上城市女性不健康

近日公布的一项对中国内地城市女性健康体检者调查分析报告称：九成以上女性存在健康问题，职业女性疾患高发，妇科疾患检出率惊人，生活方式疾病同样威胁女性健康。

由慈铭健康体检(原慈济健康体检)公布的2006年女性体检调查报告显示：在该机构北京、上海和金华等中国内地22家分支机构接受体检的295 485位女性受检者中，44.57%患有乳腺疾患，46.94%患有宫颈疾患，4.4%患有卵巢囊肿，8.78%患有子宫肌瘤。

专家提醒，健康普查有助于发现乳腺癌和宫颈癌，参加普查的女性比未普查女性乳腺癌的病死率低三成左右。

临床统计数据分析表明：哺乳时间长女性患乳腺癌的几率较低；学历高者发病率高，其中大学学历者患乳腺癌比非大学学历者高3.6倍。其原因是学历高者往往结婚、生育晚、产次少、服用避孕药、经济收入高、营养好等。这些都与乳腺癌的发生有相关性。

专家称，乳腺癌发病可能是多因素综合作用的结果，遗传、婚姻、孕产、哺乳、饮食、习惯、心理以及精神因素都与之相关。

教师绩效考评 篇7

高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分, 也是现今社会一种全新教育理念的实践, 其在人才培养过程中注重人才的“应用型”和“技能型”的培育。即具有较高的文化素养、对专业理论和技术原理知识掌握的程度较高, 又具备较强的实践操作能力。根据高等职业教育的人才培养要求, 于是对高职教育的践行者高职教师提出了更高的要求:一方面要求教师能扎实掌握自己所教授专业的系统知识, 能在自己的专业知识领域内深挖自己所教授的课程, 建立符合高职人才培养特色的授课内容;另一方面要求高职教师还要具备该专业领域的实践技能, 尤其对自己所教授课程对应的岗位技能要求非常熟悉, 拥有相关的专业技能证书, 并参与过与本专业相关的岗位实践。

高职教师绩效考评, 它是对高等职业院校中教师的能力素质以及工作任务的完成情况、工作职责的履行程度与组织设置的绩效标准进行对照, 运用各种切实可行的方法进行评价, 并向教师反馈评价结果的过程。

二、高职院校教师绩效考评的现状

通过发放调查问卷、对相关高职院校教师和教育研究专家的访谈, 并结合搜集的文献资料, 初步了解高职院校教师绩效考评存在的问题, 同时探讨产生这些问题的原因。

(一) 高职院校教师对现存的考评体系并不信任。为了了解高职院校教师对于考评体系的态度, 从而反映出现行的绩效考评指标是否能准确衡量高职教师的工作效果, 进而判断考评指标设计是否合理, 设计了两个与此相关的问题。并对本次有效的190份调查问卷进行数据分析, 从统计数据可见认为目前教师绩效评估方案很规范的仅有10份问卷, 认为比较规范的只有12份, 认为仅一般规范的43份, 抱持较积极态度的教师仅占被调查教师总数的34%, 而认为目前教师绩效评估方案较不规范有89人, 很不规范的有36人, 这占了被调查教师的66%, 达到了一半以上。同时另一题目的调查结果显示, 有56%的教师认为每年一度的绩效考评结果并不能有效反映自己的工作情况, 不能有效衡量工作成果, 数据表明有52%的被调查者认为绩效评估结果不能反映自己的工作实际情况。绩效考评指标设计的不科学, 绩效考评方案不规范, 没有获得教师的信任。

(二) 绩效考评指标缺乏高等职业教育特色。针对高职教育的独特性, 调查问卷还专门设计了一个多项选择题, 总结了几个高等院校常用的绩效考评指标, 让被调查者勾选出其所在院校绩效考评的主要方向。调查结果表明:100%的高职院校都会把教学工作作为关键的考评指标, 96%的高职院校把科研指标作为重要的考评方向, 而仅仅只有19%的高职院校把实践技能纳入到考评指标中。这一调查结果表明:现今大多数高职院校的绩效考评体系并没有体现高职院校的特色, 仍然按照传统高校的设计思路, 在指标设计时更倾向性关注教师的理论教学和科研状况, 这方面的考评项目相对较多, 分值也相对较高, 而对于体现高职院校特色的实践技能关注度却不够。调查显示, 有将近一半的被调查者认为绩效评估指标不能全面反映高职院校教师的职业特色。

(三) 考评指标体系存在瑕疵。在搜集回的调查结果中, 仅仅只有15份问卷认为考评指标的权重分配是合理的, 仅占到被调查者的8%;而有126份问卷认为考评中各个指标的权重分配不太合理, 占到被调查者的66%, 甚至有49份问卷认为考评中各个指标的权重分配是非常不合理的, 占到被调查者的26%, 由此可见, 绝大多数的被调查者都认为考评指标的权重分配不合理。同时, 在调查问卷中对于考评标准设置的问题, 有61.5%的被调查者中认为考评标准制定过高, 如果标准设置不合理, 教师认为无法达到, 那么消极对待绩效考评的情绪就会滋长, 这将影响到最终考评结果的价值。而对于考评主体的选择, 有些高职院校没有形成制度化, 管理和设置都相对混乱。被选定的考评主体在评价过程中, 不能客观进行评价, 掺杂过多的人情和主观印象, 有时就单凭一些片面的信息评价, 使考评结果不够客观。

(四) 考评指标难以起到指导作用。参与调查的教师中有58.2%的人认为目前的绩效考评无法引导老师在今后的教学过程中注重教学内容与市场的接轨, 与专业岗位的对接, 不利于提高高职院校的人才培养水平。而被调查的190人中仅仅只有43人觉得考评指标对自己有一定的引导作用, 能帮助自己确立发展方向, 仅占被调查者的23%;而有96人认为考评指标对自己确定发展方向的帮助很小, 达到了51%。同时在调查过程中有26%的人并不认可现有的考评指标, 反而认为现有的考评指标没有激发自己的工作热情, 反而束缚了自己的工作思路, 甚至有49%将近一半的被调查者不认为考评方法与自己的工作有多大关系。这使得考评价值大打折扣, 没有产生促进作用。

(五) 考评结果缺乏反馈环节。从最后的统计数据可以看出, 有45.8%的被调查者并不了解自己的考评结果。之所有这么多的被调查者并不清楚自己的绩效考评结果, 就是因为缺乏有效的反馈渠道。对于考评结果评价者和被评价者应该进行交流和沟通, 这样才能更好地引导教师的行为, 更有效发挥考评的功效。而现实中仅仅只有27%的教师所在院校会偶尔就绩效考评结果与其进行沟通交流。这不利于教师了解学院对他的要求和期待, 无法对自己的行为进行正确的调整, 当然缺乏反馈机制, 也让教师丧失了对自己认为不合理的地方申诉的机会。甚至于有20%的被调查者认为学院根本不会认真对待申诉。这使得高职院校很多老师敷衍对待绩效考评, 就算要自己参与也是走走过场, 参与热情不高。

基于以上问题, 高职院校教师的绩效考评体系缺乏全面性和有效性, 无法产生有效的引导作用, 而科学有效的绩效考评体系的建立对于高职院校的发展, 对于特色人才的培养都具有重要的意义。要想解决问题, 应该深入到高职院校的内部, 寻找到产生这些问题的原因。

三、高职院校教师绩效考评存在问题的原因分析

(一) 对于高职院校教师绩效考评的理论研究还不完善。目前学术界主要从以下几个方面来对教师的绩效考评展开研究, 有些研究者通过介绍国外已经成功推广的考评模式, 经过比较分析将其成功的经验结合我国国情, 批判地进行吸收。另一些研究者, 主要通过对国内教师绩效评价现状的调查研究, 分析其存在的问题, 探讨解决策略, 有些研究者还尝试结合中国国情构建全新的教师绩效评价指标。但是通过对众多文献进行分析, 发现大多数研究者都是以传统高校的教师为研究对象, 针对传统高校的特点进行研究探讨, 没有专门针对高职院校教师的理论研究, 更没有学者探讨在传统高校和高职院校不同人才培养模式的影响下, 他们在设计绩效考评指标体系时的不同。我国高职院校教师绩效考评的理论研究工作问题分析显得笼统, 不够细化、科学, 导致高职院校教师评价工作一直缺乏科学的理论指导。

(二) 受传统绩效考评观念的影响。高等职业教育在最初发展的过程中, 对自己的定位并不明确, 在人才培养理念、教学管理模式等方面深受传统高校的影响, 很多管理制度都是照搬传统高校的做法, 在对教师的业绩评价时也不自觉按照传统高校对教师的标准来衡量。从实际状况来看, 高职院校在快速发展的同时, 其办学思路、管理理念却没有相应发展起来, 这方面的理论研究还很薄弱, 没有形成具有高职院校特色的管理模式, 在对教师的绩效考评指标设置上存在导向性的偏差。比如, 对教师学历层次的提高非常重视, 在考评指标中定下许多关于获得博士学位或者硕士学位给予什么奖励措施。但是对教师在实践方面取得的技能成果给予什么奖励, 却没有在考评指标中提及。这样的指标导向, 确实有利于高职教师队伍的学历层次的提高, 但长此以往, 高职教师队伍将逐渐丧失特色, 失去自身的竞争优势。

(三) 高职院校教师对指标的制定参与程度低。根据高职院校的发展特色以及教师岗位的职责要求, 由高校管理者和教师共同商讨后确定绩效考评的目标, 这是考评的基础。教师参与考评指标的制定有利于考评方案的顺利实施, 并可以对发生的问题有效予以解决。

(四) 评估方法不合理。高职院校在开展绩效考评时, 遵循传统的方式, 主要是由上级领导根据评分表的内容进行评分, 在实施过程中往往流于形式。通过调查发现, 这种传统的评估方法对高职教师进行考评时却总是出现问题。究其原因, 教师主要是以脑力劳动为主, 开展的是学术活动, 这种劳动的特殊性使得考评时无法用八小时来衡量他的劳动量, 也无法用指令来管理教师的工作任务。而且, 过分程式化的评估方法扼杀教师在劳动过程中的创造性。而且教书育人是一个不断投入的过程, 在整个劳动开展的过程中, 教师需要投入体力、智力和情感, 而这种全身心情感的投入到底如何衡量, 如何确定其程度大小, 都是现代技术无法解决的问题。这些问题的存在, 使得评估指标难以让人信服。

(五) 考评结果缺乏反馈机制。高职院校的考评结果没有获得教师的信任, 没有对老师工作的开展和日后工作的改进起到指导作用。追究原因在于高职院校对于教师绩效考评结束后, 大多只是将一个分数通报给教师, 教师只是知道自己这次打了多少分, 处于学校评价的哪一个等级, 但是在工作中哪方面还存在不足并没有反馈给教师, 教师也就无法知道自己将来的工作应该从哪一方面改进, 自己哪一方面的能力还有待提高也无法知晓, 这样的考评制度不利于教师的长远发展。

总而言之, 科学合理的教师绩效考评体系能对教师工作产生正面的引导、改进和激励。面对高职院校的快速发展, 建立有效的、符合高职院校特色的绩效考评体系是目前迫切需要解决的问题, 有利于高职院校教师队伍的规范化发展。

参考文献

[1]王慧媛.关于高职院校教师绩效考核工作的思考[J].职业教育研究, 2012, 1

[2]葛萍, 张晶晶.我国高职教师绩效评估的思考[J].法制与社会, 2008, 1:233~235

[3]李文涛.大学教师绩效考评研究[D].暨南大学, 2009

[4]李丽.高校教师绩效考评问题探析[J].职业与教育, 2010, 9

[5]兰洪元.高职院校教师绩效考评的思考[J].市场周刊, 2008, 12

[6]邱镛妃.高职院校教师绩效考评存在的问题及其对策分析[J].黑龙江教育学院学报, 2009, 7

教师绩效考评 篇8

（一）教师年轻化

民办高校最近几年得到了长足发展，而我国民办高校普遍存在教师队伍过于年轻化问题，以笔者所任教的系部为例，专职教师41人，其中50～60岁2人，40～50岁0人，25～40岁39人。年轻教师占了总专职教师总人数的95.1%。

（二）专少兼多，教师队伍不稳定、流动性大

专职教师数量不足，很多教师既担任辅导员又担当教学的重任。专职教师在住房、医疗、养老等社会保障方面享有不平等待遇，使得他们普遍存在“打工”心态，缺乏“归属感”。教师队伍不稳，流动性很大，对于民办高校教学质量与管理水平的提高是一个现实的挑战。

（三）专职教师职称和学历偏低。

多数教师是讲师，很少副高及教授。专职教师从教之初学历多数是本科，高学历的教师普遍比较缺乏。最近两年这种情况有所好转，年轻教师在职攻读硕士学位的人数增加。

（四）双师型教师缺乏

民办教育培养的是实用性技术人才，因此民办高校需要的不仅是具有理论知识的教师，还需要具备专业知识和实践能力的教师，或者是具备这两方面知识和能力的复合型教师。

二、我国民办高校专职教师绩效考评的现状

（一）考评指标设置不合理。

绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，民办高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。某些考核指标的置信度也在弱化。考核不按业绩好坏来进行，仅凭感觉打分，仅仅是“为考核而考核”。在对教师的绩效考核结果的处理上，绩效考评结果大同小异，难以真正识别出教师在业绩、行为和能力等方面的差异。

（二）绩效考核指标没有体现差异性。

在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同、岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。

（三）缺少绩效面谈和反馈环节

目前，绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众，但考核结果出来后不了了之，无论教师绩效好坏，所获待遇一个样，或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。没有绩效反馈，就无法真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力等多方面得到切实提高。

（四）评价者本身也存在一定的问题

像常见的晕轮效应，评价者通常会给自己信任的和喜爱的教师很高的评价;首因效应，评价者仅凭第一印象给教师打分;年资或职位倾向，评价者倾向于那些年龄大的或职称高的。这些效应都会影响着考核的公平性和合理性。

（五）专职教师的绩效考评没有以教师岗位说明书为依据

从民办高校专职教师管理情况来看，绩效考评内容不透明，被考评者不清楚学校主要从哪些方面对专职教师进行考评。教师到岗后，可以获取的只是教学任务书，对科研等方面考评不明确。

三、解决民办高校专职教师绩效考核问题的对策

绩效考核是为了鼓励先进，鞭策后进，是为了改进和提高个人及整体的绩效。为了更好地实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对民办高校目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。

（一）考核指标体系的内容要贴切、合理

指标体系在制定上既要全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合民办高校教师队伍的实际情况。因此，人事管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、分析、测评，着实了解教师工作的特点。一般来说，绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核设计。考核可以突出教师的职业道德、专业素质、业务能力、教学科研成果等方面的考核，并要结合教师岗位的工作特点来设计考核的指标。只有这样，才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价，才能反映考核的科学性和公平性。

（二）完善教师绩效考评的评估主体，科学地分配权重

结合360度绩效评估模式，对教师评估主体要多元化，包括教师自我考评、学生考评、专家考评、教学管理部门考评、院系考评、同事考评等。这样既调动了广大教师考评积极性也可以有效避免被考评者的直接上级过于主观带来的负面影响。在考核的权重分配上，要恰当。一方面是每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重，如职业道德占多少比重，业务能力占多少比重等;另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如系主任对教师的评价占多少比重，学生的评价占多少比重，同事的评价占多少比重等。

（三）建立健全绩效面谈和反馈制度

美国心理学家斯金纳认为，人的行为结果及时地反馈给本人，能对其工作的改善更有效。把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，会实现正强化的效果。所以建立健全绩效面谈和反馈制度很有必要。通过绩效面谈，一方面实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认;另一方面让教师了解自己的优点和长处，并发扬光大，还可以让教师认识到自己的不足和缺点，与之共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。

（四）定量考核与定性考核相结合

由于评价者的主观性在评价行为上影响着考核的公平性和合理性。用数字更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上会更加客观、科学、准确地评价和更有说服力地反映出一位教师的工作业绩和工作质量。因此，在指标制定的过程中，应该更多地对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量指标的方法;而对于一些不易设置定量指标的，如教师的职业道德品质、能力素质等，则采用定性指标的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

（五）专职教师的绩效考评应该始终以教师岗位说明书为依据

民办高校专职教师在每年的开学之初，教学秘书除了发教材和备课本之外，还会附加一张教学任务书，教学任务书对教师的教学行为进行规范，比较合理。在教师年终考评过程中，应该对照教学任务书来实施考评。

总之，民办高校专职教师的绩效考评关系到学校发展和教师个人的利益，要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。所以，我国民办高校要留住核心教师，必须在教师绩效考评方面不断探索，不断改进。以此促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。

参考文献

[1]冯雪芬.高校教师绩效考核现状及其对策研究[J].科技创业月刊, 2009 (1) .

[2]王丹.人力资源管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2006.

[3]周跃军, 罗秋明.我国高校教师绩效考核中的问题与对策[J].教学交流, 2008 (7) .

教师绩效考评 篇9

本文所说的企业员工, 是特指那些不直接参与销售、研发、生产和中高层管理的人员, 笔者称之为“企业行政人员”。该类人员工作属于企业核心业务流程以外的辅助流程, 工作性质主要是支持、服务, 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考评的难点, 其工作具有以下特点:

1. 工作结果难以用数据量化, 往往需要通过定性指标来判断, 这就很难避免考评过程中的主观性;

2. 工作内容往往为某项事件的过程, 成果不显化, 加大了考核者对行政人员工作质量的判断难度;

3. 临时性工作任务多, 计划性不强, 有些企业中某些行政岗位人

员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上, 这将直接影响考评人员对行政人员考核重点的聚集。

行政人员以上工作特点, 使其绩效考评体系的科学化、合理化程度不高, 同时使这部分人员“感觉不到工作被认可”以及绩效考评的公平性。

二、企业行政人员绩效考评现状

笔者先后考察了多个企业行政人员的绩效考评情况, 其考评方法相对比较笼统和简单, 往往设置几个大而全的考评项目作为考评指标。

例:A企业为一家贸易公司, 将“工作质量、工作量或速度、独到见解及其应用、工作知识的提升及其应用”作为考评指标, 其考评表如表1:

岗位: 姓名:

例:B企业为一家电子元器件生产公司, 将“工作绩效、工作量、工作态度”做为考评指标, 其考评表如表2:

三、企业行政人员绩效考评中存在的问题

1. 被考评人对考评体系不满意

为了深入了解企业行政人员绩效考评中存在的问题, 笔者选定了B公司行政人员进行了一次无记名问卷调查 (问卷内容见表“问卷调查结果统计表”) 。

B公司行政人员共42名, 此次调查, 向B公司全部行政人员发出调查问卷42份, 收回有效问卷38份, 有效回收率为90.47%, 此次问卷调查是有效的。

从表3的9个项目的调查统计情况看, B公司行政人员对绩效考评体系不满意, 具体表现在:

(1) 考评方式反映真实工作绩效程度较低, 对由此得出的考评结果的公平性不满意;

(2) 考评与激励的关联程度不高, 因考评促成工作改进的可能性较低。

(3) 考评不能给员工带来成就感, 员工对考评的接受度较低, 有一定的离职趋向。

2. 工作分析不完善

笔者走访多个企业, 普遍存在着这样的问题, 行政人员的工作分析不到位, 岗位职责模糊, 工作内容主次不分, 岗位目标难以确定。更有甚者, 有些企业根本没有职务说明书, 即使有的企业有职务说明书, 也是多年前编制, 之后再无更新。随着企业的发展, 很多岗位所包含的工作项目从重要程度上计, 排序发生重大变化, 岗位职责也有了交叉和重叠, 这些企业没有根据实际情况对职务说明书进行修订, 更谈不上对工作进行分析了。

3. 绩效考评的指标设计不科学

一些企业虽然有详细完完善的工作分析, 但绩效考评的指标提取却存在诸多障碍, 主要表现在:

(1) 把一些放之四海而皆准的考评项目作为行政人员的考评指标, 针对性不强, 极易导致不全面、不客观、不公正的判断。

(2) 行政人员绩效考评缺乏明确的目标或者说标准, 无法与考评指标对照。

(3) 有些企业设定了考核指标对应的评价标准, 但评价标准往往只是一些文字性评语, 没有量化的标尺对照, 使评价可操作性差或主观性太强。

(4) 采用单一的、省时省力的综合性考评指标, 如考评指标设置为“工作绩效、工作量、工作态度”等, 很难抓住不同行政岗位工作特点, 考评拉不开差距, 显失公平。

4. 没有配套的考评制度配合

绩效考评是一种连续性的管理过程, 因此必须要制度化。支撑行政人员绩效考评体系的制度, 在不少企业不够合理和完善, 不足以支撑绩效考评体系的PDCA管理循环。

5. 缺乏有效的沟通

绩效管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法, 它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从考察过的企业情况看, 大部分企业行政人员的绩效考评只是一个单向过程, 在指标和标准的设置过程中, 被考评者没有参与其中, 使其完全成为被动接受者。

6. 绩效考评的评价者单一

不少企业的行政人员, 其绩效考评唯一的评价者是其顶头上司。由于单一评价者掌握考评对象的信息有一定的局限性, 容易造成考评结果的主观性。

四、企业行政人员绩效考评体系设计思路

结合企业行政人员绩效考评现状, 笔者总结了企业在实施绩效管理过程中存在着工作分析不到位, 指标设计不科学, 考评制度不完善、有效沟通不顺畅等问题, 提出以下完善企业行政人员绩效考评体系设计思路:

1. 进行正确的工作分析及职务说明书编撰

工作分析是人力资源管理活动中第一个主要环节, 但不少企业做得不到位, 在没有明确的工作分析情况下, 绩效考评指标和标准很难科学的设计。

建立在工作分析基础上的职务说明书的编撰, 是行政人员绩效考评体系建设的前提条件。

2. 切合实际提取考评指标, 确认关键考评指标KPI、权重及考评标准

工作分析明确了该做的事情, 该重点做的事情, 从而得以提取考评指标及关键考评指标KPI, 并由此得出权重的分配原则。

而考评标准说明其必须达到的程度, 引导员工的行为达成既定的工作标准, 使每位员工心里明白自己的绩效与标准的差别, 有利于建立公平的竞争机制。

3. 在考评体系设计、形成和实施过程中, 应注意的问题

(1) 方案出台前应对被考评者培训并让其参与其中, 增加其认知度和认同感。

(2) 建立与公司目标一致的考评体系, 配合明确的考评制度。考评体系应该能够配合公司整体战略目标的实现, 把公司的目标分解到部门目标, 并尽可能的将目标转化成为合理的绩效考评指标和考评标准, 从而建立一个以战略为导向的绩效考评体系。另一方面, 建立合理完善的公司考评制度一般会包括明确考评对象、指标、标准、周期及考评程序等。

(3) 强调全过程绩效沟通, 加强绩效反馈。沟通应该贯穿于绩效考评的整个过程, 良好的绩效沟通能够及时排除障碍, 最大限度的提高绩效。而有效的绩效反馈, 应该包括观察与讨论两个步骤。观察者可以通过亲自观察或报告、会议等来进行, 管理学中叫做“走动管理”;讨论则需要考评人员与被考评者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 更能通过交谈与沟通及时肯定成绩, 提高员工的满意度, 起到激励作用。

(4) 合理选择考评者以保证考评的客观性。在选定考评人员时, 考评者要有代表性。例如应有上级、同级、下级和各方面的代表参加, 才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。在评价的过程中, 员工的顶头上司所占的权重应该是最大的。

(5) 方案有利于实施。新的考评体系应以符合公司实际情况为出发点, 以公司能够操作和掌握为前提, 考评方案不宜过于复杂, 要使考评人员容易掌握并操作简便。事实上, 过于复杂的考评方案很难在企业推广和应用, 不能急于求成, 应按计划, 有步骤的发展和深化。

参考文献

[1]胡志刚, 赵效.《中国企业核心竞争力精典》.经济科学出版社, 2003年1月.

教师绩效考评 篇10

1 财政支出绩效考评专家考评模式现状分析

1.1 财政支出绩效考评方法的选择

考评方法的选择是开展财政支出绩效考评工作的重要内容, 方法选择妥当与否, 直接影响绩效考评结果的客观公正性。财政支出绩效考评的方法有很多种, 学术界对绩效考评方法研究和介绍的比较多, 许多方法虽然名称、叫法不同, 实际表示的内容大同小异。张少春认为, 按照操作方式区分, 可以分为专家评议法和社会调查法;按照分析方式区分包括成本—效益分析法、目标—结果比较法、标杆评估法、最低费用法、数学模型法等。崔也光教授等提出在绩效考评中采用“项目归类法”。各地在实际工作中对绩效考评方法的规定也不尽相同, 例如, 云南省确定的绩效考评方法包括比较法、成本效益法、最低成本法、因素分析法、专家评判法;浙江省确定的绩效考评方法有目标比较法、成本效益法、因素分析法、历史比较法、横向比较法、专家评议法、问卷调查法、询问查证法。

在各种方法中, 专家评判法 (或专家评议法) 是最常使用的方法。这是因为专家评判法具有明显的与绩效考评工作相适应的特点:

(1) 专家评判法是一个比较公正、民主的评价过程, 对财政支出绩效考评是一个可靠、有效的衡量方法。

(2) 专家评判法是目前最能够体现财政支出真实绩效情况的方法, 由于财政支出涉及范围广, 领域多, 许多领域专业性较强, 专家评判法能够发挥专家在相关领域的专业特长, 对真实的绩效情况进行评价。

(3) 专家评判法比较适应公共财政资金社会效益和长期效益的特点, 发挥专家的主观能动性, 对公共财政资金使用中许多难以用具体的经济指标衡量的内容进行客观评价。

1.2 专家评判法在财政支出绩效考评工作中的运用

专家评判法在财政支出绩效考评工作运用中, 主要是成立由业务、管理和财务等领域的专家组成的绩效考评专家组, 通过审阅绩效考评材料, 深入被考评单位了解情况, 听取被考评单位的陈述和答辩, 按照绩效考评指标体系进行打分, 汇总后形成专家考评的结果, 同时提出专家组的绩效考评书面意见。

财政部门对于专家的任职资格、专家组成员组成结构、回避制度等有相应的规定, 配合专家评判法设计一整套工作程序, 建立适当的评价指标体系, 成立考评工作小组为专家组进行考评提供前期准备材料等, 进而形成完整的专家考评模式。

2 财政支出绩效考评专家考评模式现存主要问题

财政支出绩效考评专家考评模式充分发挥了专家的特长和其在专业领域的作用, 基本上适应了财政支出社会效益大于经济效益, 绩效评价主观判断多于客观指标等特点。通过问卷调查等方式, 对于该模式在实际运用中存在的问题总结如下:

2.1 专家库建设不完善

由于尚未建立一个完整、成熟的财政支出绩效考评专家库, 往往是在绩效考评之前通过各种渠道组成专家组, 虽然专家组成员能够符合各项要求, 但是, 组成专家组占用考评工作组的大量精力, 不利于绩效考评工作的长期建设。在这个过程中, 由于不同工作小组的社会影响力、业务涉及领域和人脉不同, 在选择专家过程中出现专家难找、专家经常变动、专家水平参差不齐等问题, 尤其是在业务专家的选择上, 限于某些考评项目的专业性较强, 工作组所掌握的专家库基数有限, 比较多的出现专家难找的情况。而且, 在这种情况下, 专家的独立性可能在一定程度上会受到影响。尤其是业务专家, 由于绩效考评业务专家与被考评单位同属一个专业领域, 很多专家与被考评单位难免存在千丝万缕的联系。

2.2 绩效考评专家素质和能力水平参差不齐

在绩效考评过程中选择的专家大都是各领域有一定成就的人员, 做财政支出绩效考评专家只是兼职的工作, 大多数的专家能够尽职尽责, 较好地履行绩效考评任务, 体现出良好的业务素质和责任感, 但是也存在一些专家对于绩效考评工作不重视, 责任心不强, 不能认真地投入到考评工作中去的情况, 有的甚至不能够参加考评前的沟通培训, 对于考评指标的理解也比较粗浅, 考评前“功课”做得不充分, 甚至有的专家到现场答辩环节还对很多基本情况不了解等。这些都影响了绩效考评工作的公正性和权威性。

2.3 对专家的监督、管理力度不够

由于绩效考评专家绝大多数都是兼职从事绩效考评工作的, 而且这些专家大多平时业务繁忙, 能够花在绩效考评工作上的精力有限。虽然绝大部分专家业务能力强, 职业道德素质高, 从调查问卷对于考评专家的评价中可以看出这一点, 但是难免存在考评专家由于各种主客观原因不能严格遵守绩效考评规定和纪律的情况。

2.4 专家考评模式中的指标体系设计问题

指标体系是专家进行绩效考评的工具, 工作组确定指标体系前一般会与考评专家进行沟通, 但由于各种原因, 这种沟通难以达到预想的目标, 指标体系中存在的不足和问题难以被发现和揭示出来, 考评过程中专家往往感觉到指标体系设计有诸多不足之处, 难以将被考评项目的不足通过指标评价体系反映出来。

3 改进财政支出绩效考评专家考评模式的建议

3.1 逐步建立和完善绩效考评专家库

通过多年实际工作的积累, 逐步完善和建立统一的绩效考评专家库, 掌握专家基本信息, 建立专家库的进入、考核和退出机制, 扩大各类专家数量, 加强专家的分类管理, 使专家库各类专家达到一个合理的结构, 建立统一的专家抽取机制, 保证客观公正性。

3.2 加强专家在指标体系设计过程中的作用

调查结果表明, 比较多的意见倾向于让专家提前介入指标体系的设计过程。应当成立一个专门的专家工作小组, 专门负责指标体系的鉴定。在操作程序上由考评工作组制定出详细的指标体系方案后, 通过专门的指标体系和专家小组进行评议。

3.3 运用多种评价方法进行考评

由于财政支出公益性强, 建议在专家考评过程中应当较多地采用现场考评的方式, 专家通过走访项目的受益人等利益相关者, 间接地把绩效反映在指标体系中, 或者通过某种方式直接获得利益相关者的评价信息, 并换算为指标体系中的分值, 参与整体评价。

3.4 建立绩效考评专家执业档案系统

建立考评专家执业档案系统, 对专家的整个绩效考评工作进行客观记录, 可以实现管理的需要。档案中需要对专家的基本资料、执业情况、工作业绩、考核情况和违纪情况等进行全面的记录, 这些信息在满足管理需要的同时还可以提高考评专家对绩效考评工作的重视, 从自身主动性上努力履行好绩效考评任务。

3.5 加强计算机在专家考评模式中的运用

计算机管理在绩效考评中的应用可以分为两个层次:一是基础数据库的建设;二是业务管理平台的建设。

利用计算机管理主要在于建立绩效考评数据库。要逐步建立起一套适合财政支出绩效评价工作需要的信息数据库和信息处理系统, 其主要任务:一是收集绩效考评项目有关资料等;二是对于专家库进行维护和管理;三是对于基本数据、相关法规数据库、基础管理资料的收集管理。

业务管理平台的建设主要是基于日常绩效考评工作以及绩效考评管理工作开发一套操作性强的软件系统, 既方便专家进行打分, 管理人员对专家的选择、评价等日常工作, 又方便相关数据的对接。

摘要：财政支出绩效考评是我国财政管理的重要内容之一, 我国某些省市财政部门已经开展了多年的财政支出绩效考评工作。鉴于财政支出的特点, 专家考评模式成为其主要采用的考评方式。本文通过问卷调查等研究方法, 对专家考评模式的现状进行研究, 探索这一模式在实践运用中的改进和完善方法, 使其在财政支出绩效考评工作中发挥更大的作用。

关键词：财政支出,绩效考评,专家考评模式

参考文献

[1]张少春.政府公共支出绩效考评理论与实践[M].北京:中国财政经济出版社, 2005.

[2]孔志峰.公共项目绩效管理[M].北京:经济科学出版社, 2006.

高校实验室绩效考评体系研究 篇11

关键词：实验室 绩效 考评体系

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）12（a）-0241-01

实验室是高校进行教学、科研、技术开发和生产的实践基地，在当今教学科研仪器更新周期变短而经费投入有限的情况下，如何确保实验室投资的合理性、效益和使用最大化，是高校实验室建设的重要课题。

1 高校实验室绩效考评目的和意义

为提高高校实验室的整体建设水平，近年来，众多省属高校获得了中央与地方共建实验室的专项资金，在实验室的硬件建设方面取得了很大的成果，通过中央财政支持地方高校发展专项资金实验室的建设，一大批基础实验室、专业实验室的教学仪器设备逐年得到改善，同时我们也发现一个现象：很多实验室的利用率不高，大量的教学科研仪器设备闲置，所以高校实验室的建设任务已经从仪器设备购置转向实验室内涵建设，为加强实验室的建设与管理，推进实验室体制改革，增强实验室活力，保证实验教学质量，支撑科学研究与技术服务，提高实验室管理水平和投资效益，有必要对高校教学实验室、科研实验室的绩效进行全面的考评。

2 高校实验室绩效考评体系的建立

实验室绩效考评工作应坚持“客观、公正、科学”的原则，考评结果应能够反映实验室的客观实际。针对高校的教学实验室，实验室的绩效考评应从：资产利用率、实验室综合管理、实验教学、实验室建设成效等四个方面进行考评。

2.1 资产利用率

资产利用率重点考察实验室利用率、仪器设备利用率、大型仪器设备共享利用率等3个方面的利用率。

2.2 实验室综合管理

实验室综合管理重点考察实验室运行、安全及环境卫生管理、队伍建设、仪器设备账务相符率、仪器设备完好率、低值易耗品品管理等6个方面，从这6个方面全面考察实验室的整体管理水平。

2.3 实验教学

实验教学重点考察实验教学管理和实验室开放2个方面的整体情况。

2.4 实验室建设成效

实验室建设成效主要考察在实验室完成的毕业设计量、自制仪器设备项目、实验教学和实验室建设成果数量等3个方面情况。

3 实验室绩效考评的实践

实验室绩效考评应实行学院自评、学校考评二级制度。由学校实验室的管理部门会同相关部门具体部署绩效考评工作，每年9月组织对上一学年实验室绩效进行考评。

3.1 学院自评

学院由分管院长、实验中心（室）主任和有关专家组成自评小组，负责组织对本学院实验中心（室）下设各实验室进行绩效自评，按照实验室绩效考评记分表中所列内容和评分标准进行自评记分，并写出详细的自评报告。在规定时间内将实验中心（室）的绩效自评报告和考评记分表上报。

3.2 学校考评

学校由分管副校长领导，由学校实验室的管理部门具体组织实施考评工作。学校成立若干考评专家组，考评专家组考评工作程序为以下方面。

（1）听取学院对实验中心（室）及其下设各实验室的绩效自评报告。

（2）审阅实验中心（室）及其下设各实验室的绩效考评记分表，并对实验室绩效自评的有关疑义进行提问，汇报人当场进行说明和答辩。

（3）实地考察实验中心（室）的绩效情况，查阅有关资料和数据，考评专家按照“实验室绩效考评记分表”上考评的内容逐条进行评审（听、问、考、查），确定总得分，并写出实验中心（室）绩效考评总体报告。

3.3 绩效考评指标

实验室绩效考评的内容包括：资产利用率（30分），实验室综合管理（35分），实验教学（35分）和附加分（20分，含自制自修仪器设备、人才培养、实验教学及实验室建设成果）等四大部分。实验室绩效考评采用记分制，满分为120分，其中20分为附加分。在上级部门组织的检查、评比中成绩优秀者附加分为满分20分，不合格者当年的绩效考评成绩为不及格（D级）。

3.4 激励措施

（1）实验室绩效考评成绩分为优秀（A）、良好（B）、及格（C）和不及格（D）四级，考评结果在网上公布。

（2）各学院要对实验室绩效考评进行全面的总结、分析，针对考评结果，采取切实有效的改进措施，努力提高实验室综合效益。

（3）高校应将把实验室绩效考评结果作为今后实验室投入的重要依据，对综合效益好、工作水平高的实验室予以表彰，并重点投入；对效益低下、工作水平上不去的实验室减少甚至停止投资，进行整顿，限期改进，以达到“发挥效益，提高水平”的目标。

（4）学校将把实验室绩效考评结果作为学院年度绩效考核的指标之一。

4 结语

我校实施实验室绩效考评以来，学校的实验室建设与管理取得了明显的成效，通过绩效考评，建立了比较完备的实验室管理体制，整合了部分实验室资源，节约了投资成本，减少重复建设现象，提高了实验室和仪器设备的利用率，使实验室更好地为教学科研服务。与此同时，实验室绩效考评也应该考虑到不同学科的专业性质，在其指标和评价上要区别对待。此外我们应进一步加大对国内外高校实验室建设与管理相关研究的探索，构建出更加符合实际的实验室绩效考评体系。

参考文献

[1] 张林英，周长春.论高校绩效评价核心价值观[C]//教育理念创新与建设高等教育强国——2010年高等教育国际论坛文集.2011.

[2] 李哲.谈绩效考核在高校教学实验室管理中的作用[J].科教创新导报，2010（31）：163.

[3] 刘昭，蔡海燕.以团队化发展为方向提高实验室组织绩效[J].实验室研究与探索. 2010（7）：167-169.

[4] 曹俊标.基于KPI的实验室绩效评价指标体系设计[J].实验技术与管理，2009（3）：290-293.

[5] 章健波.绩效技术在计算机实验室管理中的应用[J].实验室科学，2008（6）：139-140.

教师绩效考评 篇12

一、统筹兼顾推进绩效管理的重点环节和科学方法

1. 围绕“指挥棒”, 制订绩效计划。

围绕上级局绩效考评指标, 将各项指标进一步细化和分解、明确工作标准、考评方式、时间节点、进度要求, 做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。通过制订计划, 使上级各项工作安排有落脚之处, 让每个干部都明白自己的努力方向。

2. 借助“定位仪”, 开展绩效辅导。

通过上级机关将众多的绩效考核指标通过辅导、讲解、答疑、沟通等方式告知下级, 使下级在日常工作中明白上级的工作意图。开展绩效辅导的前提是解决好“定位”问题, 使各级各部门能够准确理解在工作大局中所处的位置, 进而区分轻重缓急, 把握先后次序, 做到心中有数。

3. 用好“度量衡”, 实施绩效考核。

对绩效指标进行考核, 是绩效管理各环节的核心和关键。作为上级机关应一个口径对外, 一个标准衡量, 一把尺子量到底, 切忌厚此薄彼, 宽严不一, 要掌握好“度”, 防止剑走偏锋。把绩效考核的重点由关注结果转向关注过程监控上, 及时提醒、预警、督促和处理。

4. 设定“检测器”, 做好绩效总结。

通过定期对绩效管理各项指标落实情况进行自我评价, 自我纠错, 自我管理的过程。绩效总结侧重于对问题的分析判断, 进而找到解决问题的钥匙。通过总结、分析和研究, 肯定成绩、找出问题, 积累经验、吸取教训, 摸索事物的发展规律, 促进综合业务素质和能力的全面提高。

5. 构建“加油站”, 完善绩效机制。

绩效管理的最终目的, 是建立税收工作和干部队伍可持续发展的长效机制。领导层面才有可能从繁杂的日常事务中解脱出来, 一门心思解难题, 集中精力抓重点, 千方百计谋发展;基层层面才能够围绕大局, 找准位置, 设定目标, 对照进度, 自我加压, 推动各项工作向绩效管理所设计的目标发展。

二、积极寻求完善基层税务机关绩效考评的有效方法和思路创新

1. 解放思想促进思路创新, 着力培育绩效文化。

管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中说:“管理是一种实践, 其本质不在于‘知’而在于‘行’”。一方面, 提升领导层在绩效考核中的定位认知。在绩效管理考核中, 各级领导是绩效管理的直接推动者和实践者, 领导的水平高低对一个单位绩效管理工作的效果有着直接的影响。通过加强对领导管理知识的培训, 逐步提高其对绩效管理的认知水平和能力。另一方面, 加大对干部职工宣传引导力度。通过清晰地向广大干部职工传递考核的目标和策略、内容和手段, 进一步统一全体干部职工的绩效认识理念和创新思维, 逐步确立起组织所倡导的共同价值观, 形成以追求优质绩效为核心的组织文化。

2. 以人为本力推动指标优化, 尽力实现考核“全息扫描”。

一方面, 科学设定物质奖励与精神奖励的临界点。在绩效考核中指标设定中, 通过对承担工作量大、工作质量完成好、超标准完成目标的干部职工, 给予加分奖励, 并定出加分奖励底线。通过在全局范围内公布等形式, 使考核结果适时转化成一种精神上的激励, 更好地发挥以考核促工作的导向作用。另一方面, 修订指标偏差取向。在制定考核指标和权重设定时, 侧重点一般放在工作业绩方面, 应把个人工作能力、工作态度和工作潜力等也列入考核指标内容, 对于难以量化的定性指标, 通过对工作标准、工作成效等进行明确描述和层级划分, 让人们对工作结果和好坏优劣能够一目了然。

3. 以“J曲线”构建多维度考核, 提升基层工作满意度。

美国社会学家戴维斯和格尔提出了J曲线理论:客观生活状况的改善会导致人们产生更高的期望值, 人们的高期望与实际难以得到满足之间的巨大差距导致了动乱的发生。从绩效管理的角度来说, 衡量管理成效的最终标准, 就是实现单位绩效最大化和管理、服务对象双方的满意度是否同步, 而这就要求我们要实施易操作的、科学的、公平公正的多维度考评方式。一是实施便于执行的绩效考核操作系统。该系统应依托信息技术, 对日常工作项、KPI指标等全部考核要素可以自动核算绩效分数, 并可进行系统自动追踪、记录工作过程, 尽量避免人为因素, 对考核中间环节应做到可查、可考、可取证。二是扩大考核“参与度”。在绩效考核指标确定前、执行中要让考核对象以适当的形式参与考核内容、标准的制定和修改。三是通过指标制定、考核的积极参与和考核操作的逐步科学, 进一步促进工作落实、个人责任心和执行力的提升, 增强对单位绩效贡献的满意度。

4. 坚定考核信念传递正能量, 打造单位员工梦想“驱动器”。

绩效考核是一个系统工程, 具有一定的长期性和艰巨性。同时, 它也是一柄双刃剑, 用得好, 可将热情转化为工作开展的动力;反之, 可引起消极情绪, 逆转为影响工作的阻力。作为基层国税部门, 承载着“为国聚财、为民收税”的重大使命和职责, 要坚定做好绩效考核信心不动摇, 持之以恒, 常抓不懈, 通过实施有效激励挖掘干部职工内生动力, 传递工作正能量。研究认为, 员工都有自我激励的本能, 每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。要尽力去除阻碍职工自我激励能力的负面因素, 开发真正的激励因素, 增加激励正高值, 通过建立健康、稳健的绩效管理考核体系, 为广大国税干部职工实现个人目标搭建公平的舞台, 让大家及时了解和改善自己的绩效表现, 最终成就个人的梦想, 也成就单位的梦想。

三、加强基层绩效管理科学设计与实施考评的有效建议

1. 绩效管理的全员参与和科学设计。

绩效考核实际上是考核双方就目标及如何实现目标达成共识的过程, 让被考核方参与进来才能达成共识, 因此, 在考核的设计、实施以及改进的过程中始终要让大家一起参与讨论、陈述意见、充分沟通, 做到事前有计划, 事中有沟通, 事后有反馈。而科学设计是绩效管理的前提。一是指标的可验证是关键。实践中为避免考核主观性容易陷入把指标全部量化的误区, 但量化并不能针对所有的指标, 只要能做到可验证、可行就能达到考核目标。二是考核要抓住重点。若考核“大而全”大家容易无所适从, 效率反而下降。三是考核设计不要一成不变。每个单位的环境、人员、文化等都不尽相同, 可以在统一的考核框架、内容下允许指标设计差异化, 同一单位可以根据不同的阶段性目标动态设计指标, 指标分值设定也应考虑单位现阶段的实际需求。

2. 科学设置绩效考核的内容和流程。

可以将绩效考核分为四块内容来进行考核:一是共性项目。包括学习型组织建设、工作纪律、遵守廉政等情况。二是履职项目。年初选取若干个工作重点项目, 进行跟踪检查考核。按月汇总工作落实情况, 按季组织抽查考核。三是创新项目。先由单位自定, 报上级绩效办审定。同时, 分半年和年度进行两次评估, 重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。四是中心项目。如纳税服务、税收改革等。通过扩大绩效考核制定过程中的参与面, 使考核指标更加精炼, 更有代表性和可操作性。并制定切合实际的考核项目和标准。科学设定考核项目, 对一个时段工作进行全面考评、做出综合评价。合理设定考核标准, 设定上要遵循SMART原则, 对本地工作的实际状况有一个基本判断。对一些重要或完成难度较大的工作, 应加大分值, 凸显其重要性。

3. 推行“主加辅扣”的绩效考核模式。

“扣分制”考核方法在一定程度上制约考核作用的发挥和考核目标的实现。考核方法要把重点放在对成绩的考核上, 而不是单纯地放在对错误的指责上。由“处罚型”变为“激励型”, 防止“做得越多, 错得越多”现象出现。变传统的“扣分制”为“加分制”, 制定考评标准时, 应综合考虑到工作量和工作难度。测算不同部门、不同科室的工作总量, 考核得分以实际得分, 乘以工作量系数, 均衡因人员分配不均所造成的苦乐不均现象。同时, 根据不同岗位的工作量和工作难度, 计算个人得分, 再根据完成质量, 考虑加分、扣分因素, 逐渐变“要我工作”为“我要工作”。并在评估指标的设计上, 创新考核手段, 及时调整、完善评估指标, 尽可能减少考核中人为因素的影响, 使之更加贴近实际。

4. 有效破解绩效管理的难题和过程控制。