绩效考评机制（共8篇）
绩效考评机制 篇1
建立绩效考评机制 推进行政管理创新
从2000年起，南通市顺应区域经济社会发展的新要求，紧紧围绕党政机关的行政效能建设，进行了锲而不舍的探索和实践，逐步构建起以绩效考核评估为抓手，以改进机关作风、保障工作落实为目的的绩效管理新机制，有力促进了管理创新，提升了行政效能。
一、推进绩效评估工作的基本情况
南通市党政机关的行政效能建设大致经历了起步、提升和深化三个发展阶段。2001年组织开展集中性的机关作风建设和目标责任制考核评估工作；2003年全面开展争创 全省最佳办事环境活动，推动机关作风建设和 目标责任制 管理水平实现跨越式提升 ；2006年起将机关作风建设和目标责任制绩效管理工作向处室和个人延伸，形成 横向到边、纵向到底，组织和个人绩效考评有机结合的政府绩效评估新机制。
（一）健全指标体系，形成责任明确、科学合理的绩效导向机制
按照“效能引领、客观公正、科学易行”的原则构建绩效评估指标体系。一是指标构成上，做到职能目标和共性目标相结合。职能目标由重点工作目标、业务工作目标及市委、市政府交办 的其他重要工作三部分构成。共性目标主要包括领导班子建设、党风廉政建设、机关作风建设、精神文明建设等内容。近年来突出争创全省最佳办事环境的目标要求。对社会治安综合治理、信访工作、计划生育工作等指标实行一票否决。二是指标导向上，体现全局性、先进性 和针对性。根据部门的工作职能，按照横 向到边、纵向到底的原则，将影响大局的各项指标任务按照主办和协办关系分解到各责任主体，建立强有力的目标支撑体系。目标的制定既与上级条线要求相衔接，又突出市委、市政府中心工作。确定的经济社会发展目标及保障措施，横向比要在省内领先占优，纵向比要提升明显。同时，紧扣部门职责，目标设置要科学合理、可操作。三是指标权重上，突出职能工作和重点工作占比。衡量和评判部门管理绩效时，着重把握责任主体履行职能、创造业绩方面的情况。指标分值权重，职能目标占７０％，共性目标占３０％。职能目标突出重点工作目标分值占比，一般要达到职能目标总分的６０％ 左右。
（二）强化督促检查，形成求真务实、真抓实干的落实机制
建立以目标管理为主要形式的 刚性化执行机制和以督促检查为主要形式的制度化管理机制。有针对性地采取组合推动、专题调研、协调推进、明察暗访等多种方式的督查管理，促进各项目标任务的落实。一是强化目标安排的计划管理。年初对职能目标和重点工作目标进行层层分解，按月明确工作计划、工作进 度、工作标准。严格执行月度报告、季度抽查、半年小结、年终考核的监督检查制度，加强目标监控和管理。二是强化目标推进的联动管理。年初确定目标时，由总牵头部门明 确责任部门的具体目标要求，由责任部门明确协同部门的具体目标要求。反之，由协同部门按时向责任部门反馈目标实施结果，责任部门按时向牵头部门反馈，牵头部门综合汇总后向市绩效办反 馈。三是强化目标运行的日常管理。制定《市级机关作风建设及目标责任制管理日常考核实施办法》，健全日常考核和查处机制，促进机关作风建设和目标责任制的长效管理。
（三）科学考核评估，形成严谨规范、客观公正的评判机制
１． 科学设定评判标准。在考评把握上突出“三个重点”：通过分析目标，看争先创优的态度，评目标管理水平的高低 ；通过 日常督查，看争先创优的过程，评作风建设
效果的好差 ；通过年终考评，看争先创优的结果，评对经济社会发展贡献 的大小。在绩 效认定上把握 “三个尺度”，即工作争先创优成果的难易程度、层次高低和对全市经济及全局工作的贡献大小。在考评结果上趋求 “三个一致”，即与部门实际工作对发展的贡献率趋 向一致、与领导评鉴趋向一致、与社会公评趋向一致。
２． 对考核评估对象进行科学分类。按照一级考核一级、一级对一级负责的原则，确定相应的考核评估对象。市级层面考评对象为市委、市政府所属工作部门、管理部 门，法院、检察院，市各人民团体，条管部门以及部分与经济社会发展和群众生活关联度较高的市直企事业单位（如电信公司、供 电公司 等）。部门内设机构、直属机构、分支机构、派出机构和基层站（所）南部门实施二级考核。为提高考核评估工作的合理性，将考核评估对象按职能相近原则进行分类，市级机关大致分为综合服务、经济管理、执法监察、垂直管理四大类，对应的考核结果从各组别中按 比例产生。
３． 严格考核评估程序及方法。部门考评实行 日常考核、集中考评和综合评议相结合的办法进行。日常考核、集中考评和综合评议分别占整个考核得分的１５％、５５％ 和 ３０％。日常考核主要通过明查暗访、举报投诉查处，重大项目跟踪督查，信访部门、监察部门日常查处，市委办、市政府办和绩效办督办反馈等途径组织实施。对 日常督查考核查实的问题，实行倒扣分的处置方式。年终集中考评分别组建审核组、考核组和监督组，集中时间和地点封闭考评，分别对部门职能目标和共性目标审核、评估和考核打分，并实施全过程监督。综合评议由市领导评鉴和社会评议构成。市领导对所有参评部门绩效管理情况进行评鉴，分为先进、良好、达标三个等次，其中评定为“先进”和“良好 ”的等次按比例给予限制，领导评鉴结果换算分值纳入部门评估总分。社会评议由2000 名左右的社会各界代表，按满意、基本满意、不满意等档次，对部门的工作情况进行评议，评议结果换算分值纳入部门考核总分，评议中提出的文字意见，分类整理后反馈给相关部门（单位）党组（党委）。
４． 对突出问题实行一票否决。部门考核有以下情况的，在考核结果的评定中不得评为先进和最佳。因组织和个人工作原因，有一项重点工作目标未完成，或两项一般目标未完成 ；班子存在突出问题或主要负责人出现严重违纪违法问题 ；社会治安综合治理、计划生育、处理上访、处理法轮功、处理突发事件等工作出现严重失职的；因工作失误被上级通报批评，被媒体曝光造成恶劣影响的；安全生产发生重大事故 ；政风行风评议为差的；市委常委（扩大）会议研究否决的。
（四）严格考评奖惩，形成奖罚分明，动真碰硬的激励约束机制
一是硬化制度约束。建立责任追究制度，按照《行政过错责任追究暂行办法》，对敷衍塞责、推诿扯皮造成重点工作未能有效推进的，对责任目标落实不力造成工作滞后影响大局的，加强效能监察，坚决追究领导班子和当事人的责任。建立国家公务员行为规范投诉查处机制。畅通公务员出 口，对服务对象投诉并查实的公务人员，视情节轻重，进行相应处罚，直至责令辞职和辞退。二是严格兑现奖惩。按比例汇总部门日常考核、年终考核组集中考评、综合评议三个方面的分值，产生考评位次。考评结果分为最佳、先进（２５％ 左右）、良好（４５％左右）、达标（３０％左右）和诫勉单位五个等次，及优质服务奖和争先进单位奖两个单项奖。从先进单位中产生10个左右的最佳单位。职能 目标考核和综合评议得分排名 靠后，且领导班子和干部队伍建设存在突出问题的，确定为诫勉单位。在考评结果的运用上实现“三个挂钩”，与经济奖惩、评先评优、干部使用等直接挂钩，评了实绩、评出了方向、评出了动力，有力地保证了我市经济发展速度效益在全省持续保持双领先。
三是营造组织氛围。把绩效考评情况作为干部评价的重要依据。考评为最佳单位和先进单位的由市委、市政府授牌表彰，部门领导考核可以评定为优秀等次，个人评优 比例相应提高。诫勉单位，由市委、市政府领导对其党组（党委）进行诫勉谈话，班子存在问题的，结合相关规定进行调整。
二、推行绩效评估工作的主要成效
近年来，南通市始终把绩效管理工作摆在突出位置，坚持不懈地抓，求真务实地抓，机关效能建设取得了明显成效，有力地推动和保障了全市经济社会持续跨越发展。
（一）促进了干部思想作风的大转变
机关干部队伍中长期积淀的观念滞后、思想保守以及形式 主义、官僚主义等老大难问题得到了较好的解决，部门责任意识、大局意识和创新意识明显增强，机关干部能够始终保持蓬勃的朝气和昂扬的斗志，把干事创业作为自己的强烈愿望和自觉行为，做到在其位，谋其政，尽其职。在一些常规性和突破性的工作中，机关干部表现出强烈的创新意识，敢想敢干，敢闯敢冒，创造性地开展工作。
（二）促进了机关行政效能的大提升
首先，党政机关干部服务理念进一步更新，办事态度明显好转。按照 “六个最 ”的 要求 和 “三个 有利 于”的标准，更新服务理念，改善服务态度，在办事的实际操作中，大力创新政策执行机制，坚持灵活变通的原则，把执行上级要求与创造性开展工作结合起来，把执行文件规定与本地发展实际结合起来，把执行程序规则与营造宽松环境结合起来。其次，审批项目进一步精简，办事速度明显加快。取各地最短的审批时间作为市级审批对外承诺时间，审批服务中心行政许可（服务）事项的总时限共压缩了６３％，即办件占办结总数的９０％ 以上，审批效率得到大幅提升。第三，行政行为进一步规范，办事质量明显提高。在市级机关全面推行阳光政务，实行“十公开”。实施了文明办公、优质服务“三四五”工程。2006年社会各界对机关部门的满意和基本满意率达98％ 以上。继2003年我市政府服务质量在全国 50 个最具竞争力城市中位居第一后，2005年我市跻身最具台商投资价值八大城市行列，2006年我市又被评为“跨国公司眼中最具投资价值 的中国城市”第一名。
（三）促进了区域经济社会的大发展
绩效考评施行以来，全市上下形成了围绕绩效目标奋力开拓，争创一流的良好局面。部门按照争当全省江北“两个率先”排头兵的发展定位，已不再满足于一般性地完成工作指标，而是把工作求创新、求突破作为着力点，以新思路加快发展，以新举措深化改革，以新办法推进工作。2003年以来，市级机关部门每年都有近百个单项工作在国内领先，数百个单项工作在省内领先，全市各项工作都取得了新的显著成绩，尤其在经济运行上呈现出超预期、超历史、超常规的跨越发展态势。全市20033年实现了ＧＤＰ超千亿，财政收入超百亿的历史性突破。2006年财政总收入突破两百亿，实现了省内经济发展速度和效益的双领先。2007年 ＧＤＰ有望突破 2000亿元，实现四年翻一番目标。
三、推行绩效评估工作的几点体会
经过多年来的探索和实践，南通市初步走出了一条符合党政机关组织管理发展趋势，具有 南通个性特点的绩效评估路子。我们的主要体会有以下四条 ：
第一，科学合理的指标构架，是绩效评估顺利推进的重要前提。只有科学合理的绩效评估指标，才有客观公正的绩效评估结果。为科学拟定评估指标，我们着重从三方面人手：一是构建科学民主的工作决策体系。坚持把深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智作为制定决策的重要前提，对关系到南通长远发展的重大战略问题、重要决策议题、重要工作部署和重大项目建设组织进行科学研究论证。二是将各项决策转化为重点工作目标体系。在总体目标和层级目标体系框架确定后，市绩效办依据全局性会议工作部署，确定市级层面重点工作目标主体框架，并以文件形式对重点工作目标要求进行责任分解。三是科学制定部门考核工作 目标。重点工作目标体系确定后，在横向比较（对比省内同类城市相关指标）、纵向比较（对比近三年相关指标）、基准比较（对照各单位主要职能和可能达到的目标）的基础上，上下反复协调，认真审查筛选，合理确定目标。第二，争先创优的鲜明导向，是绩效评估顺利推进的基本动力。近年来，我们注重发挥效能“风向标 ”和评估“指挥棒 ”的作用，在指标确定上力求“三个体现 ”，部门目标是真正体现高点定位、争先创优的目标，是真正体现服务全局、服从大局，推动跨越发展的目标，是真正体现创造性地发挥职能作用，解决实际问题的目标。鲜明的考评导向，不断激励机关部门以创业的激情抢抓机遇，以创新的理念破解难题，以创优的追求争先攀高，全市上下业已形成敢于争先、善于创优，事事抢第一，行行争一流的生动局面。
第三，“三位一体 ”的组合模式，是绩效评估顺利推进的机制基础。综合评估从日常考核、年终考评和综合评议三个维度入手，合理设置三个方面的分值占比。更加注重把对机关部门的考评与日常争创过程的跟踪评价有机结合，不断加大日常监督力度，强化行政监察，做好明查暗访、跟踪问效、专项督查和过错追究及限时整改工作，将部门的注意力由偏重“评时”引导到注重平时，增强了评估工作的针对性和有效性。
第四，日臻完善的工作体系，是绩效评估顺利推进的组织保障。绩效评估工作启动伊始，我们就把它作为一项关乎全局的工作来抓，建立健全了强有力的领导组织体系、工作推进体系、日常管理体系、监督检查体系，精心研究部署，周密组织实施，层层传递压力，上下整体联动，使绩效评估工作始终保持浓烈的工作氛围和强劲的发展势头。
绩效管理作为一种前沿的组织管理方式，愈来愈受到各级党政机关的重视。随着我国市场经济体制改革的深化和现代化建设事业的快速发展，采用绩效管理等先进手段提升行政组织的效能已成为一种必然趋势。南通市是国家人 事部全国唯一的地级市政府绩效评估联系点，正积极探索，大胆革新，创造性的开展工作，争取切实履行好绩效评估工作的先行先试的光荣使命，努力使我市真正成为全国绩效评估工作的先行区、试验区和示范区。
《中国行政管理》 2007年第9期
绩效考评机制 篇2
目前在绩效考核评价机制存在的主要问题
(一)绩效考核过程中的激励机制缺失
目前,在我国公立医院绩效考核已经实行了多年,但是效果不是十分明显,难以起到激励作用。难以全面调动医护人员的“积极性、创造性”。只有从公立医院改革的大背景出发思考绩效考核的作用,平衡公平、公正和效率之间的关系,才能将公立医院在社会主义市场经济中的定位摆准。
一是没有从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准分级诊疗制度。医院的层级功能定位不清晰,没有形成一级首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式。
二是如果想将绩效与薪酬联系起来,即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策,那么必须保证绩效管理系统可靠。而目前医院对医护人员的考核还局限于职称、教研、质量考核、占床、护理时数等,未把患者服务的数量、质量与个人收入、职业发展等挂钩,更没有产生足够的激励效应。
三是相关信息不公开、不透明。没有“让权力在阳光下运行”。若不能信息向全社会公开,并接受全社会的监督,就会有利益的牵扯,就会滋生腐败的萌芽。
(二)绩效考核方式脱离实际、只注重经济效益,失去了公益性的标准
医院管理者对绩效考核定位不准,仍持传统的考核观念来指导绩效考核,单纯按照科室收支结余比例来提取效益,在考核分配方式上仍主要依赖学历、职称、工龄等要素来评价绩效结果。这种考核分配制度虽在医疗改革初期起到了促进医院内部管理的作用,但随着公立医院公益本性的回归,且由于公立医院内设科室之间在岗位技术、劳动价值、风险程度甚至收费标准等方面存在较大差异,这种注重收益、脱离社会公益性的考核分配方式缺陷日益明显。
(三)由于用人没有自主权,使得绩效考核的最终结果流于形式
公立医院没有用人的自主权,导致医院多年来培养的技术骨干外流、新老技术骨干衔接不上,科室无法招来急需的岗位人才,只能采取合同聘任制。合同制员工在待遇和身份上与在编员工不同,使得其劳动积极性不高,服务效率下降,负面情绪加重,患者满意度下降。再加上,由于绩效激励机制不健全、不合理,用同一的考核指标来衡量不同岗位员工的业绩,导致医院“吃大锅饭”的现象严重。这些众多原因使得绩效分配上的不公平、不合理、不科学,是导致医务人员积极性不高的主要原因。
抓好绩效考核导向和方向盘,是提高绩效考核的关键
(一)绩效考核要发挥导向作用和方向盘作用
要以贴合医院发展的考核评价为抓手,全面推进公立医院改革,明确办院方向。首先是建立以公益性为导向的考核评价机制,突出公立医院机构的功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理和成本控制以及社会满意度等,定期组织公立医院机构继续考核评价及院长年度任期目标管理情况,考核结果应当向社会公开,并以医院的财政补助、医保支付、工资总额、院长薪酬任免奖惩挂钩,建立激励约束机制。
其次在医务人员收入上,严禁设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型设备检查和医学检验等业务收入挂钩,医务人员的收入与岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度挂钩,做到多劳多得,优质优酬。重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜。
(二)要细化绩效考核流程的方法
严格实施逐级考评,全员绩效。临床科室由科主任考核本科室医生及护士长和副主任,护士长考核本科室护士;职能科室主任考核本科室员工及副主任以下的各级管理人员;分管副院长考核科室主任;院长考核副院长;绩效考核小组考核院长。质控科负责指导监督科室主任、护士长对每位员工的考核,协助监督副院长对分管科室主任的考核,协助监督院长对副院长的考核,确保考核不走形式、不走过场。
一是日常考核。各级管理者每天要登记各个岗位被考核人员的绩效考评日志(管理病例),登记每个员工的工作量、工作效率和工作质量及考评表所涉及的考评指标事件的记录和描述。按月汇总绩效考评报表,在次月5日前交质控科审核批准后,交经管办计发绩效工资。二是季度监督。每季度结束后质控科对每级管理者本季度的绩效考评请进行分析、评价提出整改意见,对考评指标进行合理化动态修订。三是年终总结。年终根据日常绩效考核结果和上级卫生主管部门的十大指标和各项业务检查结果作为年终评选先进科室和先进个人的依据。考核结果与个人职称晋升挂钩,实行一票否决制。四是设立综合目标管理奖和单项奖,由医院院长办公会审议后奖励先进集体和个人。
(三)要不断完善人事制度改革,使绩效考核结果发挥导向作用
为进一步激发医院运营活力,调动员工积极性,让员工把医院、科室目标当作自己的人生目标那样去努力付出,应将绩效考核真正目的分析透彻,实行以工作质量、工作强度和服务质量为主的综合绩效工资考核制度。去除“能进不能出、能上不能下”的人员流动体制性障碍。完善创新编制管理,完善薪酬分配办法和动态调整机制,让医务人员逐渐流动起来,建立调动医务人员积极性的激励机制。探索实行医务人员补纳入编制管理,建立“能进能出、能上能下”的用人机制;完善公立医院绩效工资总量核定办法,合理确定医务人员薪酬水平,工资分配重点向临床一线、关键岗位等人员倾斜,探索协议工资、项目工资等。
1.缩减科室人力成本,保留人才
新老员工一律采取考核淘汰制,定期对员工的工作表现、服务质量、技术业务进行考核。打破原有在职员工的终身制原则,对那些消极怠岗及工作效率、工作成果差的员工进行末位淘汰。缩减科室人力成本,使得员工之间产生竞争。
建立健全的员工考核制度,明确岗位职责,科学制定考核指标。人事部门要将岗位、人员底数摸清,要有完整的考核机制,考核结果要跟年终奖和转年的工资挂钩,这样才能激励员工主观能动性,才能给医院、科室带来最大的利益价值。并且考核内容要全面、项目要具体(一般为年终考核),要根据不同岗位定考核基数,最后考核的成绩与下一年的奖励工资挂钩,这样才能将同岗人员差距拉开,也体现了公平性。
建立优良的反馈机制,定期对员工进行考核,考核标准要贴合工作实际,考核指标要有数据支持,要全面、客观、公平、公正建立及时全面的反馈机制,以了解所考核部门的优势和短板,从而进一步帮助完善,帮助科室发展。
2.加强梯队建设,培养人才发展
对新老员工要统一进行岗位培训,熟记个人岗位职责。要将人员培训计划列入年度计划中。首先培训目的要明确、培训内容要丰富要贴合一线、培训的方式要灵活多变。将不同层次人员分开进行培训,并建立健全考核制度,考核结果与个人奖金挂钩,不掺杂个人感情。
3.提高医务人员服务质量
要求员工严格遵守医院规章制度,要照章办事,秉承服务第一的理念。培养员工对待突发事件时将要学会冷静,克制自己的情绪,端正服务态度,使服务尽善尽美。不定时对医务人员的服务质量进行考评,使其养成服务习惯,提高服务水平。做好投诉接待工作,对待投诉的医疗纠纷要记录清楚、查明事实,认真处理。
要建立适合医疗行业特点的薪酬制度,改革公立医院现行的分配制度,打破平均主义“大锅饭”,充分调动公立医院职工的工作积极性和主观能动性,快速提升医院的服务能力,推进公立医院的良性发展。
系统化、制度化的绩效考评机制建设的方向
(一)绩效考核要有精准数据分析
1.在医院绩效考核方面,“精准数据”尤为重要。现在越来越多的患者对自我病案进行打印、分析、会诊和维权,病案管理的精细化终将导致医院数据的可溯性问题,病案的数据精细化管理是医院长远发展的必然导向,也将会成为绩效考核的一部分,医院病案管理对绩效考核也是至关重要。
2.信息化对精准数据的支撑。在医院绩效考核中信息平台的支撑是至关重要的,尤其对海量数据的分析、汇总以及对数据精准化的保障都尤为重要。通过大数据分析,能够分析病人的身体状况、病史、就医半径,并通过信息化可以明确了解病人长期用药情况、进行用药分析得知药效;通过信息化还可以了解医生开药情况,有效控制医生开大处方。
3.精准分析人员类别和岗位特点尤为重要。公立医院职工包括医务人员和行政人员,两类人员岗位分工不同,岗位职责也不同,所承担的风险和创造的效益更不同,只有对其精准定位,制定独立并行的两套绩效考核分配制度,才能量化不同岗位指标,提高公立医院绩效考核制度的客观性和科学性。但实际上,当前一些公立医院绩效考核制度并未对不同岗位进行精准化分析和差异化考评,这影响了考核制度的客观性,减弱了绩效考核的激励作用,降低了公立医院员工的工作积极性和参与度。还有一些公立医院虽然对岗位职责进行了分析,但是由于分析方法比较落后,岗位贴合度低,导致绩效考核的客观性、科学性得不到保障。
(二)绩效考核要促进弘扬社会公益性
通过建立科学合理的补偿机制,扎实推进分级诊疗制度,建立健全行业特点的人事薪酬制度,使现代医院管理制度初步建立,并提升医患满意度。通过优化服务流程,整合医疗资源(患者、医护人员和设备物资),提高工作效率,增强规模效益,走出一条集约化经营的现代化医院发展道路。通过绩效考核管理,全面提升公立医院的基础管理水平,促进医院管理模式转型,从粗放型管理向集约型管理转变。
建立预算支出绩效考评机制的探索 篇3
关键词：预算支出;支出绩效考评
一、预算支出绩效考评概述
1.绩效考评的定义和目的
预算支出绩效评价从理论上讲，是以财政部门为主体，政府其他职能部门共同配合而形成的管理公共产品和公共服务的一项制度。其核心是强调公共支出管理中的目标和结果及其结果有效性的关系，形成一种新的、面向结果的管理理念和管理方式，以提高政府管理效率、资金使用效益和公共服务水平。
预算支出绩效考评的目的就是要把不可衡量的事变成可衡量的，在给定目标的前提下寻求最有效率的实现目标的方式，以最低的成本最大限度地满足公共需要、社会经济发展的需要。
2.绩效考评的适用范围和对象
绩效考评的范围比较宽泛，是纳入中央部门预算管理的资金。绩效考评可以以部门预算支出为对象，也可以以项目支出为对象(行政事业类项目或其他类项目为主)。但倾向于以部门预算作为考评对象，从一定意义上说，这是由项目考评的性质和我国部门预算改革思路决定的。
3.预算支出绩效考评机制的基本要素
首先是评价目标。一是政府目标，它决定着政府要提供哪方面的公共产品，是绩效评价的基本依据；二是政府工作任务，这是政府目标的具体化；三是政府部门职能分工，界清政府部门职能分工是绩效评价体系的基本决定因素。其次是评价标准，选择评价标准要遵循可测度和可操作两项原则。最后是评价指标体系，分为合规性和效益性两个层次，但是合规性是第一层次的，因为合规是取得效益的前提条件。
4.预算支出绩效考评机制现状
2005年5月，财政部制定了《中央部门预算支出绩效考评管理办法(试行)》，提出要逐步建立起项目支出预算的绩效评价体系，这是深化部门预算改革的一项重要内容。至此随着改革的逐步深入，部门预算体系日趋完善，财政支出效率提高，但某些深层次问题也逐渐凸显。例如,科学的定额体系尚未建立、仅仅在项目支出预算中初步引入绩效评价机制、无法对支出总量、支出结构和支出方式进行更深更系统的调整。因此，研究预算支出与绩效评价的相互结合，建立预算支出绩效评价机制，对我国进一步深化改革、优化流程、加强监控、提高效益有重大的理论和实践意义。
二、建立预算支出绩效考评机制的措施
1.明确财政支出绩效评价内容
根据我国的现实条件以及改革发展目标的要求，适应部门预算改革的需要并推进部门预算制度的完善，我国的预算支出绩效评价体系应包括两方面,一般预算支出的绩效评价和项目支出预算的绩效评价。前者即评价部门预算的总体绩效，主要包括政务信息管理、资源配置绩效管理、公务员业绩管理和财务质量管理。在第一部分中已经提到目前只存在项目支出的绩效评价，这是不完整的。一般预算支出的绩效评价有着很重要的作用，从中我们可以获得政府各机构、各部门财政资金使用效果的相关信息，加强政府责任制，并有效激励各机构完善其内部管理、根据评价结果迅速识别和解决问题，所以完整的评价体系必须包括部门预算的整体绩效评价。
2.确定指标选择标准，建立绩效衡量指标体系
指标体系是绩效评价的核心，选择什么样的指标直接影响着预算的编制质量，影响着对预算执行情况的评价准确率，必须根据实际情况慎重选择。现在可遵循的标准有公共品满足标准、政府能力标准等，但结合我国社会主义市场经济发展的要求，我认为以区域竞争力的标准来建立指标体系更合理、更科学。
区域竞争力指的是一个区域设计、生产、销售具有较高竞争优势的产品或劳务的能力，或者说是指一个区域生产出比其他地区更多财富的能力。影响竞争力的因素应包括政府能力、市场能力、政府能力与市场能力的配合三个方面。以区域竞争力为标准我们可以建立四个层次的绩效衡量指标体系。
（1）项目支出绩效评价指标体系——由对财政投资项目和公共支出项目的所有评价指标组成，包括项目实施指标、项目的经济性指标和项目的影响评价指标。三类指标基本上可以涵盖项目支出绩效评价的方方面面。
（2）单位财政支出绩效评价指标体系——这一层次的指标反映财政资金使用单位运用财政资金的经济性、效率性和有效性状况。内容应该不仅包括被评价单位是否有效利用了财政资源，执行了财政政策和产业发展政策，还应该包括其提供公共产品和服务的质量和效率、内部管理水平等。
（3）部门财政支出绩效评价指标体系——侧重于两方面的评价：对财政资源配置的效果进行评价；对自身工作业绩的评价。
（4）财政支出综合绩效评价指标体系——应侧重于对宏观经济状况的分析，反映财政资源配置的合理性和效率性，对公共支出结构的状况进行分析判断，包括经济效益、社会效益和环境效益三种指标。
3.正确定位评价主体及其职责，进行机构设置和人员培训
评价效果与评价机构的设置、评价人员的素质也有很大关系。我国的预算支出绩效评价主体既可以是负责绩效评价的政府机关、具有专业判断能力的专家组，还可以是社会公众。可以说在一定程度上扩大评价主体的范围，可以增强评价的合理性和真实性。
另外，绩效评价是一种评估，要使决策科学、合理，杜绝决策过程中的腐败行为，就需要在各级评价机构之间建立一种相互制衡的机制，保证权、责、利的统一，避免缺位和越位现象的发生。还要进行考评人员的定期的、系统的培训，提高专业素质，减少失误，确保绩效评价充分发挥应有的作用。
4.建立业务流程图，逐项分解定额
这也是针对第一部分提到的现存问题而提出的对策。根据绩效评价中选定的绩效优先方案及项目计划，界定与之对应的部门内部业务活动，然后为每一个项目或活动的过程绘制流程图。业务流程图是对绩效方案及项目计划更为完整准确的作业式的描绘，它有效保证了支出定额分配的规范性和效益性。
理顺业务流程之后，依据实际需要与业务成本因素,科学分配定额，这样各项支出配额得以与其具体用途相匹配，而支出用途又都清晰地与产出计划、业务事项及其效果相联系，总量的定额分解真正建立在一个理性的基础上，这也为绩效评价的顺利进行和准确性奠定了基础。
5.规范绩效报告制度
有关部门和公众最关注的往往不是详细的绩效评价过程，而是最终呈现出来的绩效评价报告。绩效报告不仅是对预算支出绩效评价工作的总结，也是今后预算分配的一项重要依据，它的规范程度直接影响着后续工作的效率。同时，绩效报告的公开化和透明化，也有利于公民的参与和有效监督，既发扬了民主，又有助于监督政府工作，提高政府行政效率，通过问责机制使预算资金的使用更加有效率。
6.配套的改革措施，制定健全的法律、法规
预算支出绩效评价体系，是整个财政改革的重要组成部分。如果不与其他改革措施相联系，很难取得预期的效果。因此何时出台，以及如何出台预算支出绩效评价体系，需要多方面的综合考察，还要有其他财政配套政策的协调，政治体制的完善，政府职能的转变，财政专业人员的培训等等。这样，具备了应有的体制支撑后，再进行绩效评价应该会比较容易的实现预期目标。
三、结束语
目前讨论的预算支出绩效评价体制并不等于推行绩效预算，因为我国现在还不具备全面推行绩效预算的条件。据财政部预算司分析，一方面，我国没有把政府的全部资源,特别是公共资产方面的资源都纳入预算管理，因而未能准确地把握完成绩效目标需耗费的成本。另一方面，我国没有实现现金全部归国库管理，还未能对部门的资金使用情况进行有效监督。但从我国对一些重大项目绩效评价试点工作，比如教科文司支持边境地区改善基础教育办学条件来看，绩效评价确实起到了应有的作用，其体制正在不断地完善中，我们应该以绩效考评为突破口，探索科学、合理的预算绩效评价体系，为将来推进绩效预算改革夯实基础，促进经济的发展。
参考文献：
[1]陈纪瑜 张宇蕊:建立绩效评价机制——优化我国部门预算工作流程，财会研究，2005年第3期.
[2]李海飞 谢 颖:关于改革预算支出管理制度的思考，财经论坛，2006年第4期.
绩效--员工绩效考评管理办法 篇4
1、第一章 总 则
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
2、第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
3、第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
4、第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
5、第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
6、第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
7、第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1.上级评议；
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2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
绩效考评（模版） 篇5
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
（一）、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
(二)、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。(三)、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：
1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 b工作从不偷赖、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上级的指示
e 遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)a 精通职务内容，具备处理事务的力 b 掌握个人工作重点
c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 d 严守报告、联络、协商的原则 e 在既定
3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)a工作没有差错，且速度快 b 处理事物能力卓越，正确
c 勤于整理、整顿、检视自己的工作 d 确实地做好自己的工作 e 可以独立并正确完成新的工作 4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)a 责任感强，确实完成交付的工作
b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c 努力用心地处理事情，避免过错的发生 d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 e 做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)a 与同事配合，和睦地工作 b 重视与其他部门的同事协调 c 在工作上乐于帮助同事 d 积极参加公司举办的活动 e有集体荣誉感
6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级 月度考核在85分以上 B级 月度考核在75分以上 C级 月度考核在65分以上 D级 月度考核在65分以下
注:考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一）人力资源部根据工作计划下发〈月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自 总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七）考核之后还需征求考核对象的意见。
（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评 容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自2010年1月开始实施，希望各部门在规定期 内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与 评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!设计的理由是:
1、进行绩效评考核能够激励员工更好的工作。
2、进行及考核能过为员工晋升、调迁、辞退决策提供依据。
3、能够为员工薪酬管理提供依据。
4、能够为员工培训提供依据。
5、能够为员工奖罚提供依据。
6、能够为职业发展规划和下一目标的制订提供依据。
7、绩效考评结果需要向员工反馈，并听取员工的意见，这就为管理层于员工之间的双向沟通提供了机会，以进一步融恰双方的关系。
8、绩效考评是优秀员工的成绩得到肯定，增强了其工作的干劲；是部分员工发现了自身存在的不足，从而努力改进，这就能促进员工的自我成长。
9、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供有关决策者参考。
2、请思考企业在不同发展阶段为保证企业战略的发展需要，其薪酬结构体系怎样设计更有利于企业长远发展？
企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。企业设计薪酬必须结合企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的：
（1）企业创立阶段
在企业刚起步的阶段，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权。
（2）企业成长阶段
对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。
（3）企业成熟阶段
对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合，短期激励和长期激励相结合。月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？
这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付、bonus pool等等。联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。
（4）企业衰退阶段
对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬，要节约人工成本。
绩效考评工作汇报 篇6
×××区是×××市的中心城区，总面积×××平方公里，人口×××万，辖×××镇和×××个街道办事处，×××个村民委员会、×××个社区居委会。×××年，在市委、市政府的正确领导和市绩效办的悉心指导下，×××区深入贯彻落实科学发展观，以工作实绩考核为重点，将绩效考评工作与开展“创先争优”活动有机结合起来，不断创新工作思路，积极完善工作机制，狠抓工作落实，努力提升工作水平，既定目标全面完成或超额完成。下面，我简要汇报×××区×××年绩效考评工作：
一、绩效考评工作概况
（一）领导高度重视，工作落实到位
《×××机关绩效考评试点工作方案》下发后，区委、区政府高度重视。一是加强领导，完善机制。及时调整充实×××区绩效考评领导小组成员，新增区委常委×××领导为绩效考评领导小组副组长，切实加强了对绩效考评工作的领导。召开了×××区委常委会和区政府常务会议认真分析研究我区绩效考评工作，多次组织各职能部门研究部署，结合实际科学规范制定《海城区×××特色工作指标》和《×××区×××为民办实事专项绩效考评指标》，确保我区绩效考评工作有序推进。二是落实任务，明确责任。根据市绩效考评领导小组下达的任务，我区及时把考评指标任务分解到区辖各单位，要求各单位履行职责，认真编制本单位可报告、可量化、可核实的工作目标和任务，按照“四定”要求，把工作目标和任务逐个分解到下属各部门。任务分配和责任分解做到横向到边、纵向到底，明确各项工作任务的责任主体、工作标准和完成时限，确保各项指标任务能够圆满完成。
（二）强化推进措施，确保工作成效
为强化措施，确保成效，我区由区纪委（监察局）牵头，整合党委、人大、政府、政协监督部门的力量，形成督查考核工作合力，重点对照考核工作目标与工作进度的差距，检查评估目标完成情况；实行不定期察访核验，及时发现问题，及时整改。对下级单位及其部门的检查考核，规定上级各职能部门要承担对口工作的指导、监督与考核的责任。通过有效的督促检查落实，确保了各项考评指标任务顺利完成。
二、目标完成情况
（一）经济建设工作完成超预期
一是主要经济指标方面。×××年，全区主要经济指标继续保持两位数以上增幅，全面完成各项主要目标任务。地区生产总值×××亿元，完成任务100%，比增×××%；财政收入×××亿元，完成任务×××%，比增×××%；全年固定资产投资完成×××亿元，完成任务×××%，比增×××%；外贸进出口总额增长×××%；实际利用外资×××万美元，完成全年任务×××%；引进内资到位资金×××亿元，完成全年任务×××%；城镇居民人均可支配收入×××元，完成任务100%，比增×××%；农民人均纯收入×××元，完成任务×××%，比增×××%。
二是“三农”工作方面。×××年，组织×××区百名工作队员深入农村开展强基惠农大行动，成效明显。全区粮食播种面积×××万亩，完成任务×××%；粮食单产×××公斤，完成任务×××%；粮食总产×××万吨，完成任务×××%。注重发展农民专业合作社，继续加强农产品质量安全监管，年内每月进行一次蔬菜农药残留检测，检测抽样不少于×××个，合格率达×××%以上，水果农药残留监测合格率达×××%以上；不断夯实水利基础，切实解决农村安全饮水问题，年内完成水利固定资产投资×××万元，新增（或恢复改善）灌溉面积×××亩；完成节水灌溉示范项目×××处，水塔×××座，投资×××万元，完成×××个人饮安全项目建设，解决×××人饮水不安全的问题，率先提前一年完成规划内农村人饮解困任务。
三是自主创新方面。巩固和提高科普工作成果，积极争创2010-2015年全国科普示范县（区）；我区被评为自治区×××年实施全民科学素质工作先进单位。大力推进自主创新工作，年内完成开发海龙胶囊、海参膏、珍珠母膏等工业新产品10个；引进“稀土技术应用”和“红柱石技术应用”2项开发工业先进技术；完成产学研结合科技项目×××个，分别是×××”、×××和×××”。
（二）社会建设工作跃上新台阶
一是民生工作力度加大。全区享受城乡低保×××万人次，发放低保金×××万元，医疗救助×××人次，发放救助金×××万元；大力支持城乡劳动力就业和再就业，城镇实际登记失业率控制在2%以内；×××年城镇新增就业×××人，完成目标任务×××%；农村劳动力转移就业新增×××人，完成目标任务×××%;城镇基本医疗保险工作扎实开展，新增参保人数×××万人，完成全年任务×××%；新农合工作稳步推进，参合群众×××人，参合率达×××%，为参合群众报销住院补偿×××万元；加大医疗基础设施建设力度。完成×××镇中心卫生院、×××卫生院及残疾人康复服务中心等项目建设。强化城乡低保动态管理。
二是惠民工程进一步扩大。积极开展文化下乡活动，实施“千×××万元完善社区、农村的文体活动场所，建设×××家农家书屋，极大地丰富了群众的文化生活；加大基础教育投入，免除辖区×××名农村中小学生的学杂费和×××名城市小学生的杂费；小学适龄儿童入学率为100%，小学毕业生升入初中升学率为100%，小学在校生辍学率为0%，初中在校生辍学人数×××人，辍学率为×××%。中职送生×××人，完成送生任务。年内修建村级公路×××公里，维修村级公路×××公里；筹措资金×××万元铺建小街小巷道路×××条、安装路灯×××盏；投资×××万元完成农村无害化厕所×××座的任务。争取政策性配套补贴资金×××万元，本级筹集资金×××万元，为×××家困难企业×××名退休职工购买了长期医疗保险。年内完成×××镇中心卫生院、×××卫生院及残疾人康复服务中心等项目的建设。城镇基本医疗保险参保人数×××万人。争取政策性配套补贴资金×××万元，本级筹集资金×××万元，为×××家困难企业×××名退休职工购买了长期医疗保险。
三是社会大局和谐稳定。开展“严打整治”等一系列专项行动，有效遏制刑事犯罪的高发态势，在中央领导视察×××市以及重大节日、重大活动期间，确保了社会稳定；加强对流动人口、出租屋服务管理，大力整治涉黄问题。始终保持对违法犯罪分子的高压态势，治安继续好转。11月止，刑事立案×××起，同比下降×××%，其中“两抢一盗”案件立案×××起，同比下降×××%，尤其是抢劫案件下降×××%。以“大接访”活动为载体，深入开展矛盾纠纷大排查、大调处、大化解工作，进一步畅通诉求渠道，引导规范信访行为，实现了进京赴自治区非正常上访零目标。加强安全生产监督，有效防范和遏制重特大事故。严格落实各项安全生产措施，狠抓重大隐患治理和重点行业领域的专项整治，有效防范和遏制重特大安全事故，全区安全生产指标控制在市下达的目标范围以内。
（三）生态建设工作实现新跨越
一是人口和计生工作有新突破。×××年，我区出生人口××人，出生率××׉，低于责任指标×××个千分点；符合政策生育×××人，符合政策生育率×××%，高于责任指标×××个百分点；政策外多孩出生×××人，低于责任指标×××个百分点。
二是环境建设有新进展。深入开展“城乡清洁工程”，联合开展了市容市貌、交通秩序、运输车辆洒漏污染专项整治工作。努力完成植树造林和耕地保护任务，继续推行节水型社会建设。×××年，我区规模以上万元工业增加值能耗比上年降低×××%；完成×××个化学需氧量减排项目，依法关闭了×××造纸厂。节能减排指标任务全面完成，创造了良好的生态环境。
（四）特色工作不断出彩凸亮点
一是推进项目建设扎实有效。强化项目推进领导挂钩制、定期汇报制和跟踪督查制，坚持落实“四定”要求，以服务辖区两大园区发展、服务重大项目建设为己任，深入开展重点项目建设征地拆迁和土地储备工作。全区重点项目建设取得新突破。×××大桥项目实现竣工通车；×××五星级酒店并购改造项目完成施工图设计、基坑土方开挖。上述纳入绩效考评的二大项目均提前完成了预期目标。此外，×××大酒店项目建设顺利推进。
二是服务城市发展卓有成效。在征地拆迁工作中，重视被征地拆迁群众的民生问题，妥善处理、化解历史遗留问题，以细致周到的服务赢得群众真情拥护和大力支持，全年未出现群体性事件，实现和谐征地拆迁。举例……
三是提升文化旅游产业斐然见效。大力推进历史文化名村、名街创建工作，为×××市获国家历史文化名城做出积极贡献。×××镇×××村已被列为自治区级历史文化名村。
（五）党建工作全面推进促和谐
一是切实加强思想建设。大力推进学习型党组织建设，开展学习宣传社会主义核心价值体系活动，组织开展净化社会文化环境、校园周边环境整治工作。
二是加强组织建设。落实学习贯彻执行干部选拨任用有关政策法规；“一报告两评议”评议结果和组织工作满意度民意调查结果不低于目标；选人用人方面没有受到举报查实或被全市通报。以“创先争优”活动为主线，深化拓展“党组织建设年”活动，着力增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力，基层党组织的战斗堡垒作用进一步彰显。
三是加强对统战工作的领导。从事关全局的高度重视统战工作，切实把统战工作放在心里，抓在手上，深入开展经济统战工作、文化统战工作、和谐统战工作，努力形成统战工作的强大合力。
绩效考评工作汇报
×××区是×××市的中心城区，总面积×××平方公里，人口×××万，辖×××镇和×××个街道办事处，×××个村民委员会、×××个社区居委会。×××年，在市委、市政府的正确领导和市绩效办的悉心指导下，×××区深入贯彻落实科学发展观，以工作实绩考核为重点，将绩效考评工作与开展“创先争优”活动有机结合起来，不断创新工作思路，积极完善工作机制，狠抓工作落实，努力提升工作水平，既定目标全面完成或超额完成。下面，我简要汇报×××区×××年绩效考评工作：
一、绩效考评工作概况
（一）领导高度重视，工作落实到位
《×××机关绩效考评试点工作方案》下发后，区委、区政府高度重视。一是加强领导，完善机制。及时调整充实×××区绩效考评领导小组成员，新增区委常委×××领导为绩效考评领导小组副组长，切实加强了对绩效考评工作的领导。召开了×××区委常委会和区政府常务会议认真分析研究我区绩效考评工作，多次组织各职能部门研究部署，结合实际科学规范制定《海城区×××特色工作指标》和《×××区×××为民办实事专项绩效考评指标》，确保我区绩效考评工作有序推进。二是落实任务，明确责任。根据市绩效考评领导小组下达的任务，我区及时把考评指标任务分解到区辖各单位，要求各单位履行职责，认真编制本单位可报告、可量化、可核实的工作目标和任务，按照“四定”要求，把工作目标和任务逐个分解到下属各部门。任务分配和责任分解做到横向到边、纵向到底，明确各项工作任务的责任主体、工作标准和完成时限，确保各项指标任务能够圆满完成。
（二）强化推进措施，确保工作成效
为强化措施，确保成效，我区由区纪委（监察局）牵头，整合党委、人大、政府、政协监督部门的力量，形成督查考核工作合力，重点对照考核工作目标与工作进度的差距，检查评估目标完成情况；实行不定期察访核验，及时发现问题，及时整改。对下级单位及其部门的检查考核，规定上级各职能部门要承担对口工作的指导、监督与考核的责任。通过有效的督促检查落实，确保了各项考评指标任务顺利完成。
二、目标完成情况
（一）经济建设工作完成超预期
一是主要经济指标方面。×××年，全区主要经济指标继续保持两位数以上增幅，全面完成各项主要目标任务。地区生产总值×××亿元，完成任务100%，比增×××%；财政收入×××亿元，完成任务×××%，比增×××%；全年固定资产投资完成×××亿元，完成任务×××%，比增×××%；外贸进出口总额增长×××%；实际利用外资×××万美元，完成全年任务×××%；引进内资到位资金×××亿元，完成全年任务×××%；城镇居民人均可支配收入×××元，完成任务100%，比增×××%；农民人均纯收入×××元，完成任务×××%，比增×××%。
二是“三农”工作方面。×××年，组织×××区百名工作队员深入农村开展强基惠农大行动，成效明显。全区粮食播种面积×××万亩，完成任务×××%；粮食单产×××公斤，完成任务×××%；粮食总产×××万吨，完成任务×××%。注重发展农民专业合作社，继续加强农产品质量安全监管，年内每月进行一次蔬菜农药残留检测，检测抽样不少于×××个，合格率达×××%以上，水果农药残留监测合格率达×××%以上；不断夯实水利基础，切实解决农村安全饮水问题，年内完成水利固定资产投资×××万元，新增（或恢复改善）灌溉面积×××亩；完成节水灌溉示范项目×××处，水塔×××座，投资×××万元，完成×××个人饮安全项目建设，解决×××人饮水不安全的问题，率先提前一年完成规划内农村人饮解困任务。
三是自主创新方面。巩固和提高科普工作成果，积极争创2010-2015年全国科普示范县（区）；我区被评为自治区×××年实施全民科学素质工作先进单位。大力推进自主创新工作，年内完成开发海龙胶囊、海参膏、珍珠母膏等工业新产品10个；引进“稀土技术应用”和“红柱石技术应用”2项开发工业先进技术；完成产学研结合科技项目×××个，分别是×××”、×××和×××”。
（二）社会建设工作跃上新台阶
一是民生工作力度加大。全区享受城乡低保×××万人次，发放低保金×××万元，医疗救助×××人次，发放救助金×××万元；大力支持城乡劳动力就业和再就业，城镇实际登记失业率控制在2%以内；×××年城镇新增就业×××人，完成目标任务×××%；农村劳动力转移就业新增×××人，完成目标任务×××%;城镇基本医疗保险工作扎实开展，新增参保人数×××万人，完成全年任务×××%；新农合工作稳步推进，参合群众×××人，参合率达×××%，为参合群众报销住院补偿×××万元；加大医疗基础设施建设力度。完成×××镇中心卫生院、×××卫生院及残疾人康复服务中心等项目建设。强化城乡低保动态管理。
二是惠民工程进一步扩大。积极开展文化下乡活动，实施“千×××万元完善社区、农村的文体活动场所，建设×××家农家书屋，极大地丰富了群众的文化生活；加大基础教育投入，免除辖区×××名农村中小学生的学杂费和×××名城市小学生的杂费；小学适龄儿童入学率为100%，小学毕业生升入初中升学率为100%，小学在校生辍学率为0%，初中在校生辍学人数×××人，辍学率为×××%。中职送生×××人，完成送生任务。年内修建村级公路×××公里，维修村级公路×××公里；筹措资金×××万元铺建小街小巷道路×××条、安装路灯×××盏；投资×××万元完成农村无害化厕所×××座的任务。争取政策性配套补贴资金×××万元，本级筹集资金×××万元，为×××家困难企业×××名退休职工购买了长期医疗保险。年内完成×××镇中心卫生院、×××卫生院及残疾人康复服务中心等项目的建设。城镇基本医疗保险参保人数×××万人。争取政策性配套补贴资金×××万元，本级筹集资金×××万元，为×××家困难企业×××名退休职工购买了长期医疗保险。
三是社会大局和谐稳定。开展“严打整治”等一系列专项行动，有效遏制刑事犯罪的高发态势，在中央领导视察×××市以及重大节日、重大活动期间，确保了社会稳定；加强对流动人口、出租屋服务管理，大力整治涉黄问题。始终保持对违法犯罪分子的高压态势，治安继续好转。11月止，刑事立案×××起，同比下降×××%，其中“两抢一盗”案件立案×××起，同比下降×××%，尤其是抢劫案件下降×××%。以“大接访”活动为载体，深入开展矛盾纠纷大排查、大调处、大化解工作，进一步畅通诉求渠道，引导规范信访行为，实现了进京赴自治区非正常上访零目标。加强安全生产监督，有效防范和遏制重特大事故。严格落实各项安全生产措施，狠抓重大隐患治理和重点行业领域的专项整治，有效防范和遏制重特大安全事故，全区安全生产指标控制在市下达的目标范围以内。
（三）生态建设工作实现新跨越
一是人口和计生工作有新突破。×××年，我区出生人口××人，出生率××׉，低于责任指标×××个千分点；符合政策生育×××人，符合政策生育率×××%，高于责任指标×××个百分点；政策外多孩出生×××人，低于责任指标×××个百分点。
二是环境建设有新进展。深入开展“城乡清洁工程”，联合开展了市容市貌、交通秩序、运输车辆洒漏污染专项整治工作。努力完成植树造林和耕地保护任务，继续推行节水型社会建设。×××年，我区规模以上万元工业增加值能耗比上年降低×××%；完成×××个化学需氧量减排项目，依法关闭了×××造纸厂。节能减排指标任务全面完成，创造了良好的生态环境。
（四）特色工作不断出彩凸亮点
一是推进项目建设扎实有效。强化项目推进领导挂钩制、定期汇报制和跟踪督查制，坚持落实“四定”要求，以服务辖区两大园区发展、服务重大项目建设为己任，深入开展重点项目建设征地拆迁和土地储备工作。全区重点项目建设取得新突破。×××大桥项目实现竣工通车；×××五星级酒店并购改造项目完成施工图设计、基坑土方开挖。上述纳入绩效考评的二大项目均提前完成了预期目标。此外，×××大酒店项目建设顺利推进。
二是服务城市发展卓有成效。在征地拆迁工作中，重视被征地拆迁群众的民生问题，妥善处理、化解历史遗留问题，以细致周到的服务赢得群众真情拥护和大力支持，全年未出现群体性事件，实现和谐征地拆迁。举例……
三是提升文化旅游产业斐然见效。大力推进历史文化名村、名街创建工作，为×××市获国家历史文化名城做出积极贡献。×××镇×××村已被列为自治区级历史文化名村。
（五）党建工作全面推进促和谐
一是切实加强思想建设。大力推进学习型党组织建设，开展学习宣传社会主义核心价值体系活动，组织开展净化社会文化环境、校园周边环境整治工作。
二是加强组织建设。落实学习贯彻执行干部选拨任用有关政策法规；“一报告两评议”评议结果和组织工作满意度民意调查结果不低于目标；选人用人方面没有受到举报查实或被全市通报。以“创先争优”活动为主线，深化拓展“党组织建设年”活动，着力增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力，基层党组织的战斗堡垒作用进一步彰显。
三是加强对统战工作的领导。从事关全局的高度重视统战工作，切实把统战工作放在心里，抓在手上，深入开展经济统战工作、文化统战工作、和谐统战工作，努力形成统战工作的强大合力。
四是严格落实党风廉政建设责任制。对各单位履行党风廉政建设责任制情况，特别是单位“一把手”履行一岗双责情况进行专项检查，确保责任制落实；完善和落实廉政审查制度，加强对选拨领导干部工作的监督，为全区科学发展提供坚强保证。
（六）效能建设扎实开展创新绩
加强对部门单位履行职责情况进行监督检查；适时对政府采购资金使用情况进行专项督查；千方百计降低行政成本，严格依法行政，把推进政务公开和政府信息公开工作作为优化政务环境、提升服务水平的重要抓手，加强组织领导，健全工作机制，为广大群众提供良好的服务。
（七）存在问题
一是经济总量偏小，财政增收压力大；经济增长后劲不足，工业基础薄弱；由于我区处于中心城区的位置，受城市发展空间的制约，可用工业项目招商的土地不多，招商平台不足，工业投资有限；二是缺乏招商平台及专项规划，项目落实难；
（八）今后努力的方向
一是进一步加快企业改革。加强调研和服务企业的工作力度，充分发掘企业生产的潜力，积极为企业争取优惠政策和扶持资金，扶持企业做大做强，确保我区经济继续保持增长。
二是积极抓住新一轮发展机遇。借助国务院《广西北部湾经济区发展规划》批准实施的有利形势，主动出击，参与广西北部湾经济区各项招商会活动，做好宣传和推介工作，探索创立“后花园”模式，争取引进国内外跨国集团、知名企业到我区落户。
三是打造一支高素质的绩效考评队伍。加强绩效考评队伍建设，完善机构，配强配足人员，加强业务培训工作，全面提高工作业务素质，为进一步推进绩效考评工作打下更加扎实的基础。，加强对选拨领导干部工作的监督，为全区科学发展提供坚强保证。
（六）效能建设扎实开展创新绩
加强对部门单位履行职责情况进行监督检查；适时对政府采购资金使用情况进行专项督查；千方百计降低行政成本，严格依法行政，把推进政务公开和政府信息公开工作作为优化政务环境、提升服务水平的重要抓手，加强组织领导，健全工作机制，为广大群众提供良好的服务。
（七）存在问题
一是经济总量偏小，财政增收压力大；经济增长后劲不足，工业基础薄弱；由于我区处于中心城区的位置，受城市发展空间的制约，可用工业项目招商的土地不多，招商平台不足，工业投资有限；二是缺乏招商平台及专项规划，项目落实难；
（八）今后努力的方向
一是进一步加快企业改革。加强调研和服务企业的工作力度，充分发掘企业生产的潜力，积极为企业争取优惠政策和扶持资金，扶持企业做大做强，确保我区经济继续保持增长。
二是积极抓住新一轮发展机遇。借助国务院《广西北部湾经济区发展规划》批准实施的有利形势，主动出击，参与广西北部湾经济区各项招商会活动，做好宣传和推介工作，探索创立“后花园”模式，争取引进国内外跨国集团、知名企业到我区落户。
绩效考评机制 篇7
本文所说的企业员工, 是特指那些不直接参与销售、研发、生产和中高层管理的人员, 笔者称之为“企业行政人员”。该类人员工作属于企业核心业务流程以外的辅助流程, 工作性质主要是支持、服务, 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考评的难点, 其工作具有以下特点:
1. 工作结果难以用数据量化, 往往需要通过定性指标来判断, 这就很难避免考评过程中的主观性;
2. 工作内容往往为某项事件的过程, 成果不显化, 加大了考核者对行政人员工作质量的判断难度;
3. 临时性工作任务多, 计划性不强, 有些企业中某些行政岗位人
员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上, 这将直接影响考评人员对行政人员考核重点的聚集。
行政人员以上工作特点, 使其绩效考评体系的科学化、合理化程度不高, 同时使这部分人员“感觉不到工作被认可”以及绩效考评的公平性。
二、企业行政人员绩效考评现状
笔者先后考察了多个企业行政人员的绩效考评情况, 其考评方法相对比较笼统和简单, 往往设置几个大而全的考评项目作为考评指标。
例:A企业为一家贸易公司, 将“工作质量、工作量或速度、独到见解及其应用、工作知识的提升及其应用”作为考评指标, 其考评表如表1:
岗位: 姓名:
例:B企业为一家电子元器件生产公司, 将“工作绩效、工作量、工作态度”做为考评指标, 其考评表如表2:
三、企业行政人员绩效考评中存在的问题
1. 被考评人对考评体系不满意
为了深入了解企业行政人员绩效考评中存在的问题, 笔者选定了B公司行政人员进行了一次无记名问卷调查 (问卷内容见表“问卷调查结果统计表”) 。
B公司行政人员共42名, 此次调查, 向B公司全部行政人员发出调查问卷42份, 收回有效问卷38份, 有效回收率为90.47%, 此次问卷调查是有效的。
从表3的9个项目的调查统计情况看, B公司行政人员对绩效考评体系不满意, 具体表现在:
(1) 考评方式反映真实工作绩效程度较低, 对由此得出的考评结果的公平性不满意;
(2) 考评与激励的关联程度不高, 因考评促成工作改进的可能性较低。
(3) 考评不能给员工带来成就感, 员工对考评的接受度较低, 有一定的离职趋向。
2. 工作分析不完善
笔者走访多个企业, 普遍存在着这样的问题, 行政人员的工作分析不到位, 岗位职责模糊, 工作内容主次不分, 岗位目标难以确定。更有甚者, 有些企业根本没有职务说明书, 即使有的企业有职务说明书, 也是多年前编制, 之后再无更新。随着企业的发展, 很多岗位所包含的工作项目从重要程度上计, 排序发生重大变化, 岗位职责也有了交叉和重叠, 这些企业没有根据实际情况对职务说明书进行修订, 更谈不上对工作进行分析了。
3. 绩效考评的指标设计不科学
一些企业虽然有详细完完善的工作分析, 但绩效考评的指标提取却存在诸多障碍, 主要表现在:
(1) 把一些放之四海而皆准的考评项目作为行政人员的考评指标, 针对性不强, 极易导致不全面、不客观、不公正的判断。
(2) 行政人员绩效考评缺乏明确的目标或者说标准, 无法与考评指标对照。
(3) 有些企业设定了考核指标对应的评价标准, 但评价标准往往只是一些文字性评语, 没有量化的标尺对照, 使评价可操作性差或主观性太强。
(4) 采用单一的、省时省力的综合性考评指标, 如考评指标设置为“工作绩效、工作量、工作态度”等, 很难抓住不同行政岗位工作特点, 考评拉不开差距, 显失公平。
4. 没有配套的考评制度配合
绩效考评是一种连续性的管理过程, 因此必须要制度化。支撑行政人员绩效考评体系的制度, 在不少企业不够合理和完善, 不足以支撑绩效考评体系的PDCA管理循环。
5. 缺乏有效的沟通
绩效管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法, 它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从考察过的企业情况看, 大部分企业行政人员的绩效考评只是一个单向过程, 在指标和标准的设置过程中, 被考评者没有参与其中, 使其完全成为被动接受者。
6. 绩效考评的评价者单一
不少企业的行政人员, 其绩效考评唯一的评价者是其顶头上司。由于单一评价者掌握考评对象的信息有一定的局限性, 容易造成考评结果的主观性。
四、企业行政人员绩效考评体系设计思路
结合企业行政人员绩效考评现状, 笔者总结了企业在实施绩效管理过程中存在着工作分析不到位, 指标设计不科学, 考评制度不完善、有效沟通不顺畅等问题, 提出以下完善企业行政人员绩效考评体系设计思路:
1. 进行正确的工作分析及职务说明书编撰
工作分析是人力资源管理活动中第一个主要环节, 但不少企业做得不到位, 在没有明确的工作分析情况下, 绩效考评指标和标准很难科学的设计。
建立在工作分析基础上的职务说明书的编撰, 是行政人员绩效考评体系建设的前提条件。
2. 切合实际提取考评指标, 确认关键考评指标KPI、权重及考评标准
工作分析明确了该做的事情, 该重点做的事情, 从而得以提取考评指标及关键考评指标KPI, 并由此得出权重的分配原则。
而考评标准说明其必须达到的程度, 引导员工的行为达成既定的工作标准, 使每位员工心里明白自己的绩效与标准的差别, 有利于建立公平的竞争机制。
3. 在考评体系设计、形成和实施过程中, 应注意的问题
(1) 方案出台前应对被考评者培训并让其参与其中, 增加其认知度和认同感。
(2) 建立与公司目标一致的考评体系, 配合明确的考评制度。考评体系应该能够配合公司整体战略目标的实现, 把公司的目标分解到部门目标, 并尽可能的将目标转化成为合理的绩效考评指标和考评标准, 从而建立一个以战略为导向的绩效考评体系。另一方面, 建立合理完善的公司考评制度一般会包括明确考评对象、指标、标准、周期及考评程序等。
(3) 强调全过程绩效沟通, 加强绩效反馈。沟通应该贯穿于绩效考评的整个过程, 良好的绩效沟通能够及时排除障碍, 最大限度的提高绩效。而有效的绩效反馈, 应该包括观察与讨论两个步骤。观察者可以通过亲自观察或报告、会议等来进行, 管理学中叫做“走动管理”;讨论则需要考评人员与被考评者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 更能通过交谈与沟通及时肯定成绩, 提高员工的满意度, 起到激励作用。
(4) 合理选择考评者以保证考评的客观性。在选定考评人员时, 考评者要有代表性。例如应有上级、同级、下级和各方面的代表参加, 才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。在评价的过程中, 员工的顶头上司所占的权重应该是最大的。
(5) 方案有利于实施。新的考评体系应以符合公司实际情况为出发点, 以公司能够操作和掌握为前提, 考评方案不宜过于复杂, 要使考评人员容易掌握并操作简便。事实上, 过于复杂的考评方案很难在企业推广和应用, 不能急于求成, 应按计划, 有步骤的发展和深化。
参考文献
[1]胡志刚, 赵效.《中国企业核心竞争力精典》.经济科学出版社, 2003年1月.
绩效考评焦虑问题及其对策 篇8
一、绩效考评焦虑及其表现形式
绩效考评焦虑是指由于企业内部成员害怕考评结果会引起自身利益的损失，而对绩效考评采取不合作甚至抵触的态度。就主体不同，可将绩效考评焦虑分为两种：员工绩效考评焦虑和主管绩效考评焦虑。
（一）一般而言在绩效考核过程中，员工如果有以下一些表现，就可以认为员工存在焦虑：
1.员工所提供的信息资料中有明显的出入或故意歪曲；
2.员工对绩效考核人员怀有冷淡、抵触情绪；
3.员工对绩效考评结果不执行，散布谣言，阻碍考评的实施；
4.产生对业绩优秀者的抵触情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。
（二）主管在绩效考核时的焦虑表现在以下几个方面：
1.绩效考核时，主管在考核报告上往往只写几个字“绩效考核缺乏准备”，以此规避绩效考核；
2.在思想上，主管往往对绩效考核的投入能否真有效果半信半疑，从而在实施中不尽全力，使其流于形式；
3.主管存在人情的障碍。多年的人力资源工作以及传统的人情观念，许多主管都成了“与人为善”的老好人，不愿意扮黑脸，更不想对员工做负面评价，以免“伤感情”。
绩效考评在整个绩效管理过程中起着举足轻重的作用，绩效考评中员工和主管种种焦虑表现，严重影响了绩效考评工作的进行以及结果的准确性。一个不能真实地反映员工绩效水平的考评不仅浪费了时间、金钱，更严重的是影响绩效改进，降低员工绩效，影响整个企业的效益。
二、绩效考评焦虑的原因
（一）造成员工焦虑的原因如下：
1.绩效考核的减员降薪是员工焦虑的根本原因
员工通常认为进行绩效考核，会对他们的就业、薪酬水平、工作权利等方面造成威胁，因此产生焦虑之情在所难免。而他们之所以会有这种观念，正是因为长久以来，绩效考核一直视企业调员、调薪时经常使用的一种手段。在过去限于内外部环境的变化，企业会对员工的薪酬作出相应的调整，如果企业不说明原因，员工会认为这是企业毫无道理的行为；即使说明原因，员工也会认为这是为“辞退员工”“降低薪酬”所找的借口。这样辞退员工或者降低薪酬必然会引起员工的不满，甚至是愤慨、控告，从而影响企业正常的生产经营秩序，甚至造成员工与管理者之间更为激烈的冲突。但如果企业的这些决定是在科学合理的绩效考评之后作出的，它就有了一个起码的科学依据，由此而产生的辞退员工或者减薪也就有了法律的保护，因此员工对绩效考核存在着天生的焦虑之情。
2.员工害怕弱点暴露，害怕遭到批评是产生焦虑的现实原因
绩效考评工作的本身就是通过考核发现员工自身问题，采取相应的措施弱化问题，达到绩效提高的目的。当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以因此而产生的焦虑就是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至抵触。被评估者也是最容易感到焦虑的群体。
（二）主管产生绩效焦虑的原因如下：
1.绩效考核目的不明确
许多管理者对绩效考核持怀疑态度，他们始终在问：绩效考核对我们到底有什么用？包括被评估者也常常不清楚绩效考核的作用。当人们不清楚一件事情对自己有什么好处的时候，他就很难喜欢这件事情，尤其是这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定这件事情给自己带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。
2.人情障碍
中庸之道自古以来就是中华民族的传统思想，也深深地影响了中国人的处事风格。长期以来主管在绩效考核中一直是“老好人”，在考核分值上，采用集中化，不愿有过大的差距；在指标上，不提及员工的负面信息；在考评方法上，规避强制分布法。考评时，主管尽量不得罪人，无论是员工还是上级，毕竟绩效考评结果是以等级形式出现的，而主管尽量缩小等级，力求员工绩效水准一致化。所以人情因素在绩效考核时，会给主管带来严重的焦虑。
三、绩效考核焦虑的影响
考核时的焦虑无论是出自员工还是主管的，都会对绩效考评工作产生很大的影响，具体表现如下：
1.对绩效考评实施过程的影响
由于员工的抵触、不合作的心理，使得绩效考核指标确定难以科学化、合理化。考核指标是绩效评价乃至绩效管理的骨架和灵魂，不合理的指标会使整个绩效考评工作失去意义，流于形式。其二，当员工不能达到目标时，会产生自暴自弃的消极心理，严重影响了员工的工作积极性，以及组织的绩效水准。
2.对绩效考评结果可靠性的影响
当员工认为绩效考核是为调薪和减员而进行的，就会对绩效考评存在焦虑。即使向考评专家提供相关信息，也可能是虚假的信息。建立在虚假信息基础上的绩效考评工作，必然会降低降低考评结果的可靠性。
3.对考评结果应用的影响
绩效考评结果的不可靠，必然会对考评结果应用产生影响。例如：不可靠的考评结果，得出不科学的考评等级，以此对员工进行奖惩、升降等，则可能会打击高效率的员工工作的积极性，也可能强化那些工作不怎么出色的员工的某些不利于公司发展的行为。
四、克服绩效考评焦虑的方法
（一）对于员工在考评中的焦虑问题，可以采用以下对策：
1.让员工了解绩效考评的目的
要克服员工考评焦虑问题，应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织绩效的共同提升。当员工了解到企业进行绩效考评不是弱化自身的利益时， 定会积极配合考评工作的实施。
2.给予员工一定的承诺
在绩效考评过程中应给于员工适当的承诺，承诺员工所提供的资料不会给他们带来负面影响，给予员工一定的安全感。
3.适时地进行绩效反馈
进行绩效反馈，通过双向沟通让员工了解绩效考评的进展和考核结果。这样员工才有参与感和受尊重感，对于考评的支持和参与也会增加。
（二）对于考评过程中主管的焦虑问题，采取的措施如下：
1.对主管进行培训，以明确考评目的、意义。提高主管对考评工作的自信度和明确性。
2.在考评过程中积极与员工进行沟通，提高员工的参与性，降低考评冲突。
3.为了避免考核中的人情障碍，一般采用科学的、客观性强的考评方法如：强制分布法、关键事件法、目标管理法等；在考评指标的确定上，一定要与员工积极协商后再确定，这样做避免人情障碍的同时，提高考评指标的信度和效度。