现场员工绩效考评细则

现场员工绩效考评细则（精选7篇）

现场员工绩效考评细则 篇1

技术干部绩效考评细则

一．车间技术干部绩效考评实行百分制，以个人为单位进行考评，每月进行一次，每年元月对上进行综合考评，与年终兑现挂钩。奖金系数：（1）高级主管1.15；（2）主管、主办1.1；（3）办事员 1.0。

二．绩效考评细则：

1．技术干部绩效考评满分为100分：

1.1 专业管理：满分40分，考核办法见专业管理考核细则；

1.2 综合管理：满分60分，考核办法见综合管理考核细则；

2．专业管理考核细则

（1）根据分工，按时、按质、按量完成负责专业技术工作，完善技术档案、台账、报告、统计等各类技术文档；装置负责人进行不定期检查，对不合格项扣0.5分/次。

（2）装置负责人根据“三基工作标准”，将各项工作要求分解至各技术干部，根据制度要求，装置负责人每月组织联合检查一次，对不合格项扣0.5分/次。详表附后。

（3）按时完成车间下达的各项工作指令，不能按时完成要及时汇报、说明原因，由车间协调解决，延误、拖沓、不能及时完成工作的，视情节轻重扣1～5分/次。

（4）装置工效挂钩指标由车间分解到个人，每月10日前各指标负责人上交上月指标完成情况报告，对指标完成情况进行分析、提出保证措施，不能及时上交报告扣2分/次。

（5）三剂及检维修材料管理工作按《联合一车间材料领用管理制度》相关规定进行考核。

3．综合管理考核细则

3.1 劳动纪律：

（1）严格遵守有关劳动纪律管理规定，按有关规定进行考核；

（2）未履行适当请假程序，扣1分/次；

（3）迟到、早退，扣1分/次；

（4）因公事或参加各会议不能按时上班，必须提前向装置负责人请假，其余情况必须先上班报到后进行。

3.2 值班管理

（1）严格按《联合一车间干部值班管理规定》履行值班职责；

（2）值班考核细则：

序号项目考核

1按时间要求值班、作息，按规定报到，不得自主换班违反一次扣2分，处室考核另计；

2参加班组交接班，检查交接班情况，布置当班工作不参加交接班扣2分/次，检查、布置工作不

全扣1分/次；

3负责当班工作的监督、检查、验收及考核对当班工作未监督、检查、验收，扣2分/次

对当班工作未考核，扣1分/次

4负责生产任务单下达、安排、验收未按生产任务单管理办法执行，扣1分/次

4负责作业票的下达，作业情况检查、验收延误作业票下达，扣1分/次，作业情况未检查

验收扣2分/次；作业票据格式错误扣1分/次

5切实保证当班事情当班处理故障处理无故拖延，扣2分/次；

6值班纪录齐全，工作日志上墙，纪律检查记录按时值班纪录、工作日志、纪律检查等各项记录按

要求记录，违反扣1分/次；

7异常情况妥善处理发生异常情况正确处理，按情节轻重进行奖励

1～20分；单独不能履行职责及时联系，拖延造

成事故的，按有关事故管理规定考核，情节

轻微扣1～20分；

3.3 安全管理：

（1）车间每月召开一次安全例会，由车间主任主持，车间管理人员全员参加。车间主任、书记和副主任传达上级有关安全文件精神，总结当月生产情况，分析安全生产情况，部署下阶段的安全工作或各项活动，由安全管理人员做好会议记录。无故不参加者或会议记录不全的扣当事人2分/次。

（2）每月参加负责班组安全活动学习2次，要求安全活动真实，结合装置实际和文件内容进行发言，学习完后，应在安全活动记录本上签名，少参加一

次扣1分，当月未参加扣4分。

（3）车间每年开展一次安全承诺考试和全员安全考试，成绩不及格者（90分为及格）不允许签订安全承诺书并扣班组2分/人。

（4）车间每周一开展一次安全联合检查，由安全工程师组织，技术干部全员参加。检查出的问题由安全员整理归档，各技术干部按照职责限期整改并及时将整改情况反馈至安全员处，否则扣责任人2分/次；未按时组织检查，扣安全员2分/次；无故未参加，扣1分/次。

4．生产例会管理考核细则：

4.1例会形式

4．1．1 周一“生产调度会”（8:30），主任或书记参加，记录会议内容；

4．1．2 周一“车间班子碰头会”（10:30），车间班子全员参加，郭绍强记录会议内容；

4．1．3 周一“装置生产例会”（16:00），各装置分别进行，由装置负责人组织，技术干部、班长全员参加，传达总厂生产调度会、车间班子碰头会内容等，装置负责人安排专人记录会议内容；

4．1．4 周二“检修例会”（14:30），张明刚或郭绍强参加，记录会议内容；

4．1．5周三“生产例会”(8:30），朱亚东或蔡开鹏参加（其他装置相关技术干部参加），记录会议内容；

4．1．6 周四“装置技术干部碰头会”(8:30），各装置分别进行，由装置负责人组织，技术干部全员参加，装置负责人安排专人记录会议内容；

4．1．7 周五“设备例会”（8:30），张明刚或郭绍强参加，记录会议内容；

4．2例会内容

4．2．1“周一生产调度会”、“周一车间班子碰头会”确定本周及近期车间重点工作内容，布置车间管理工作；

4．2．2“周一装置生产例会”传达“周一生产调度会、车间班子碰头会”会议内容，安排装置重点工作，听取技术干部、班组管理意见。要求技术干部对如下内容进行说明：（1）对分管区域质量控制、参数超标情况通报，（2）对上周生产方案调整、生产波动情况通报，（3）对影响分管区域生产的主要设备运行、故障通报，（4）本周生产工作安排以及上周“周四装置技术干部碰头会”布置工作完成情况、班组考核情况等；会议内容形成纪要，周二16：00前在操作室公布。

4．2．3“周二检修例会”、“周三生产例会”、“周五设备例会” 汇报装置情况，根据会议决定确定各装置专业管理工作内容；

4．2．4“周四装置技术干部碰头会”对“周一装置生产例会”布置工作进行汇报，安排装置技术管理工作，对如下内容说明：（1）对分管工效挂钩指标进行通报，清楚指标完成情况，（2）对装置运行故障的原因分析，提出措施，（3）对生产操作异常（产品质量不合格，操作波动）情况做出说明、原因分析、提出措施。

4．2．5各例会安排专人记录会议内容。

4．3考核

“周一装置生产例会”、“周四装置技术干部碰头会”除当班值班人员外全员参加，并在记录本上签到；无故未参加，扣1分/次；当月无论何原因请假2次以上者，按2分/次扣奖；会议记录不全，考核1分/次。其余会议考核根据分公司考核进行。

5．工作日志

车间技术干部建立工作日志，对分管专业技术工作及现场管理工作进行记录。

5．1 内容要求：（1）工效挂钩指标完成情况；（2）三大纪律检查情况；（3）负责专业技术管理工作完成情况；（4）负责区域运行情况，存在问题及处理情况；

5．2根据分公司设备管理制度的要求，设备技术干部按期记录《设备专检》。

5．3工作日志及设备专检记录由装置负责人每周四签字确认。

现场员工绩效考评细则 篇2

本文所说的企业员工, 是特指那些不直接参与销售、研发、生产和中高层管理的人员, 笔者称之为“企业行政人员”。该类人员工作属于企业核心业务流程以外的辅助流程, 工作性质主要是支持、服务, 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考评的难点, 其工作具有以下特点:

1. 工作结果难以用数据量化, 往往需要通过定性指标来判断, 这就很难避免考评过程中的主观性;

2. 工作内容往往为某项事件的过程, 成果不显化, 加大了考核者对行政人员工作质量的判断难度;

3. 临时性工作任务多, 计划性不强, 有些企业中某些行政岗位人

员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上, 这将直接影响考评人员对行政人员考核重点的聚集。

行政人员以上工作特点, 使其绩效考评体系的科学化、合理化程度不高, 同时使这部分人员“感觉不到工作被认可”以及绩效考评的公平性。

二、企业行政人员绩效考评现状

笔者先后考察了多个企业行政人员的绩效考评情况, 其考评方法相对比较笼统和简单, 往往设置几个大而全的考评项目作为考评指标。

例:A企业为一家贸易公司, 将“工作质量、工作量或速度、独到见解及其应用、工作知识的提升及其应用”作为考评指标, 其考评表如表1:

岗位: 姓名:

例:B企业为一家电子元器件生产公司, 将“工作绩效、工作量、工作态度”做为考评指标, 其考评表如表2:

三、企业行政人员绩效考评中存在的问题

1. 被考评人对考评体系不满意

为了深入了解企业行政人员绩效考评中存在的问题, 笔者选定了B公司行政人员进行了一次无记名问卷调查 (问卷内容见表“问卷调查结果统计表”) 。

B公司行政人员共42名, 此次调查, 向B公司全部行政人员发出调查问卷42份, 收回有效问卷38份, 有效回收率为90.47%, 此次问卷调查是有效的。

从表3的9个项目的调查统计情况看, B公司行政人员对绩效考评体系不满意, 具体表现在:

(1) 考评方式反映真实工作绩效程度较低, 对由此得出的考评结果的公平性不满意;

(2) 考评与激励的关联程度不高, 因考评促成工作改进的可能性较低。

(3) 考评不能给员工带来成就感, 员工对考评的接受度较低, 有一定的离职趋向。

2. 工作分析不完善

笔者走访多个企业, 普遍存在着这样的问题, 行政人员的工作分析不到位, 岗位职责模糊, 工作内容主次不分, 岗位目标难以确定。更有甚者, 有些企业根本没有职务说明书, 即使有的企业有职务说明书, 也是多年前编制, 之后再无更新。随着企业的发展, 很多岗位所包含的工作项目从重要程度上计, 排序发生重大变化, 岗位职责也有了交叉和重叠, 这些企业没有根据实际情况对职务说明书进行修订, 更谈不上对工作进行分析了。

3. 绩效考评的指标设计不科学

一些企业虽然有详细完完善的工作分析, 但绩效考评的指标提取却存在诸多障碍, 主要表现在:

(1) 把一些放之四海而皆准的考评项目作为行政人员的考评指标, 针对性不强, 极易导致不全面、不客观、不公正的判断。

(2) 行政人员绩效考评缺乏明确的目标或者说标准, 无法与考评指标对照。

(3) 有些企业设定了考核指标对应的评价标准, 但评价标准往往只是一些文字性评语, 没有量化的标尺对照, 使评价可操作性差或主观性太强。

(4) 采用单一的、省时省力的综合性考评指标, 如考评指标设置为“工作绩效、工作量、工作态度”等, 很难抓住不同行政岗位工作特点, 考评拉不开差距, 显失公平。

4. 没有配套的考评制度配合

绩效考评是一种连续性的管理过程, 因此必须要制度化。支撑行政人员绩效考评体系的制度, 在不少企业不够合理和完善, 不足以支撑绩效考评体系的PDCA管理循环。

5. 缺乏有效的沟通

绩效管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法, 它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从考察过的企业情况看, 大部分企业行政人员的绩效考评只是一个单向过程, 在指标和标准的设置过程中, 被考评者没有参与其中, 使其完全成为被动接受者。

6. 绩效考评的评价者单一

不少企业的行政人员, 其绩效考评唯一的评价者是其顶头上司。由于单一评价者掌握考评对象的信息有一定的局限性, 容易造成考评结果的主观性。

四、企业行政人员绩效考评体系设计思路

结合企业行政人员绩效考评现状, 笔者总结了企业在实施绩效管理过程中存在着工作分析不到位, 指标设计不科学, 考评制度不完善、有效沟通不顺畅等问题, 提出以下完善企业行政人员绩效考评体系设计思路:

1. 进行正确的工作分析及职务说明书编撰

工作分析是人力资源管理活动中第一个主要环节, 但不少企业做得不到位, 在没有明确的工作分析情况下, 绩效考评指标和标准很难科学的设计。

建立在工作分析基础上的职务说明书的编撰, 是行政人员绩效考评体系建设的前提条件。

2. 切合实际提取考评指标, 确认关键考评指标KPI、权重及考评标准

工作分析明确了该做的事情, 该重点做的事情, 从而得以提取考评指标及关键考评指标KPI, 并由此得出权重的分配原则。

而考评标准说明其必须达到的程度, 引导员工的行为达成既定的工作标准, 使每位员工心里明白自己的绩效与标准的差别, 有利于建立公平的竞争机制。

3. 在考评体系设计、形成和实施过程中, 应注意的问题

(1) 方案出台前应对被考评者培训并让其参与其中, 增加其认知度和认同感。

(2) 建立与公司目标一致的考评体系, 配合明确的考评制度。考评体系应该能够配合公司整体战略目标的实现, 把公司的目标分解到部门目标, 并尽可能的将目标转化成为合理的绩效考评指标和考评标准, 从而建立一个以战略为导向的绩效考评体系。另一方面, 建立合理完善的公司考评制度一般会包括明确考评对象、指标、标准、周期及考评程序等。

(3) 强调全过程绩效沟通, 加强绩效反馈。沟通应该贯穿于绩效考评的整个过程, 良好的绩效沟通能够及时排除障碍, 最大限度的提高绩效。而有效的绩效反馈, 应该包括观察与讨论两个步骤。观察者可以通过亲自观察或报告、会议等来进行, 管理学中叫做“走动管理”;讨论则需要考评人员与被考评者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 更能通过交谈与沟通及时肯定成绩, 提高员工的满意度, 起到激励作用。

(4) 合理选择考评者以保证考评的客观性。在选定考评人员时, 考评者要有代表性。例如应有上级、同级、下级和各方面的代表参加, 才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。在评价的过程中, 员工的顶头上司所占的权重应该是最大的。

(5) 方案有利于实施。新的考评体系应以符合公司实际情况为出发点, 以公司能够操作和掌握为前提, 考评方案不宜过于复杂, 要使考评人员容易掌握并操作简便。事实上, 过于复杂的考评方案很难在企业推广和应用, 不能急于求成, 应按计划, 有步骤的发展和深化。

参考文献

[1]胡志刚, 赵效.《中国企业核心竞争力精典》.经济科学出版社, 2003年1月.

企业员工绩效考评问题与对策探讨 篇3

关键词：绩效考评；问题；对策

绩效考评是人力资源管理系统的组成部分，由评价者对被评价者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上按照一定的目的进行评价，以达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。绩效考评的本质是一种管理活动，其目的是督促和引导员工实现企业的经营目标，促进企业和员工的共同成长，实现企业的发展战略。而在现实情况中，绩效考评在中国大部分企业的实施效果并不理想，甚至对企业的发展和变革起到了阻碍作用。因此，如何利用好绩效考评这把双刃剑，识别绩效考评在企业中存在的问题及提供解决对策成了企业人力资源管理中的当务之急。

1.企业员工绩效考评存在的主要问题

1.1绩效考评目标不明确

当下，不少企业的绩效考评大多流于形式，企业管理人员缺少对绩效考评目的的实质性理解。这种盲目的跟从，没有从根本上认识到绩效考核的重要性，也就很难建立明确的绩效考核目标、完善的考核流程和体系，不但没有办法对员工的发展和职业生涯做出指导，最重要的是没有将员工的目标和公司的目标有效的结合成一体，不利于公司战略的达成。

1.2绩效考核指标多、模糊、空泛

很多企业管理人员认为，绩效考核指标越多，反映员工的绩效就越全面，考核效果越好。其实不然。绩效考核指标多虽然全面，但却增加了绩效管理的难度和复杂性，很难对每个指标做出有效的评价与处理，而且有些指标可能对绩效来说并非必要。因此，我们只有抓住关键绩效指标，从公司战略层面或年度重点工作中层层推进取得的指标，才是对企业价值影响较大的指标，也可以比较容易的转化为员工的具体行动，使高层战略更好的落地执行。

1.3绩效考评是人力资源部门的工作，与其他部门无关

企业里，部分管理人员认为绩效考评仅仅是人力资源部门的责任，理由是这项工作本来就是人事部门的主要工作之一。在现实情况中表现为，人力资源部门推进绩效工作，组织中高层参加研讨，但是出席率很低，或受到业务等其他部门的阻挠和不配合。这种现象产生的原因在于，他们认为绩效考评是没有意义的，没有用发展的眼光看到实施绩效管理带来的长期好处。而只是短视的认为，收集数据、做考评、面谈是浪费时间，更多的精力可以放在开展业务方面。因此，部分企业在实施绩效管理时，仅有HR部门来推动实施，公司中高层没有参与，结果在推行的过程中困难重重如履薄冰，效果并不理想。

1.4缺乏绩效考评沟通和反馈

绩效考评管理是一个联动的过程，它包括数据收集、填写表格、绩效评估和沟通反馈。其中，沟通和反馈是整个绩效管理环节的重中之重。在现实情况中，好多公司实施完考评后，即不了了之，员工上级给员工考评之后，没有告知员工的考评结果，员工甚至都不清楚KPI是哪些，自己的分数从何而来，奖金为什么发这么多。这种不透明的考评过程，很容易使员工觉得考评制度不公平，没有依据，上级是在凭印象打分。对于高绩效员工来说，这种“沉默”式的考评挫败了他们的工作积极性，会因个人职业生涯发展规划不够明确而可能离职；而对于低绩效的员工来讲，他们无法认识到自己的不足，在接下来的工作中仍旧得过且过，没有受到激励和改进。这种缺乏沟通和反馈的绩效考评，长此以往，会对组织发展和组织绩效造成极大的负面影响。

2.企业员工绩效考评存在问题的解决对策

2.1搭建合理的绩效考评体系。明确考评目标

每个企业或每个组织，都是由一个个独立的个体——员工组成，企业要想实现组织目标、战略和愿景，需要每一个员工在组织中发挥其功效，协助组织达成目标的。正所谓“千金担，众人挑，人人头上有指标”，因此，绩效考评是一个很好的途径和方法，可以通过搭建科学合理的考评体系，将公司高高在上的宏观战略层层分解至每个员工的身上。如此的细化分解，不但使员工认清了自己距下一步目标的提升空间，完善了个人的职业规划，同时也协助组织达成了大的目标。这才是绩效考评最重要的目的。公司管理层只有从根本上明确了考评目标，才能全心全力的重视绩效考评管理。

2.2设定明确、定性的考核指标

很多企业在做绩效考评时，提取的考核指标太过模糊，或是很难度量。我们要多采用明确的、可以被有效或精确度量的指标对员工进行考评。

关键绩效指标的提取有一个很重要的原则，即SMART原则。具体如下：

S（Specific）：指绩效考核指标要切中特定的工作目标，忌笼统的，而应适度细化，且随情境变化而变化；

M（Measurable）：指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时这些绩效指标的数据或信息是可以获得的；

A（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避免设立的目标过高或过低而失去了意义；

R（Realistic）：指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而非假设的；

T（Time-bound）：指绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

遵循了SMART原则提取出来的绩效指标，应该具有清晰明确的评估标准。在此基准上，即使是不同的评估者对同一个绩效指标做评估，也能够取得一致的评估结果，可以避免评估中的误差。

2.3对全员宣贯绩效考评的认识，争取高层管理人员的支持

公司各阶层的人员，包括高层管理者，中层管理者，员工本人和人力资源部，都应该承担相应的责任。其中，高层管理者主要负责将公司的年度战略目标和经营重点进行传达，在年度绩效考评启动前组织公司中层进行正式的沟通，绩效考评结束后进行总结和研讨等；中层管理者，即员工的直属上级，在绩效考评开始后，应与员工进行一对一的面谈，根据员工个人特点制定绩效计划，对员工在工作中遇到的问题和困难提供有效的指导和帮助，对于好的成绩予以及时肯定，不足的地方与员工明确下来，并列入员工接下来的改进计划中，定期与员工回顾，关注员工成长。员工本人在绩效考评开始时，应回顾考评期间自己的工作表现，对自己做出的成绩和不足之处有正确客观的认识，主动向上级寻求反馈，在上级的辅导下确定接下来的个人绩效计划，并根据公司考评周期对自己的工作目标完成情况进行评估。人力资源部主要负责绩效管理的组织、实施、监控、调整和培训工作，协助和配合各部门绩效管理的完成，并提供专业的支持。由此可以看出，员工绩效考评不单单只是人力资源部门的责任，而是需要公司从上到下全员的参与，才能提高公司业绩，使其达到效果。

2.4重视绩效沟通和绩效反馈

政教处绩效工资考评细则 篇4

为进一步提升班主任班务管理水平，促进学校的整体工作更上一个台阶。本着公平、公正、公开的原则，经政教处工作人员讨论通过，现制定政教处绩效工资考评细则（试行），具体如下： 一． 考核组人员分工。

温海波：卫生工作

帅文君：两歌两操工作

马瑶、廖凤蝶：纪律工作

黄荣波：安全工作（同时负责每月的绩效汇总和分配工作）谭娅：卫生健康工作

二、工作原则

本着公平、公正、公开的原则，严禁出现乱打分，乱扣分、乱加分、打人情分现象，一旦发现，严肃处理。

三、工作方法

1.考核组人员必须按照分工，熟悉扣分加分细则，每天的扣分情况要在公示栏公示，并且在学校工作群里进行告知。

2.考核组成员必须选派负责的学生会干部协助考核，对学生会成员进行严格培训和要求，每次检查的扣分必须要留下痕迹，便于查对。

3.出现问题及时进行沟通解决，如不能及时解决报政教处主任协调。四．考核细则（以班务考核为基准，同时涉及任课教师）

（一）、扣分细则 1.卫生。

（1）、早上打扫卫生必须于8:10以前打扫，过时还未打扫完的扣0.5分。（2）、公区或教室卫生未打扫或者特别脏的扣1分。（3）、垃圾桶垃圾未及时清理的扣0.5分，垃圾桶非常脏未及时清洗的扣0.5分。（垃圾桶至少每周清洗一次）（4）、教室卫生角的检查，脏乱的一次扣0.5分。（5）、楼道、走廊瓷砖脏的扣0.5分。（6）、卫生检查扣分后告知班主任，仍然未进行整改打扫的一次扣0.5分。（7）、大扫除卫生打扫不彻底的，1分起扣，扣分上线为三分。（8）、乱扔垃圾在本班教室或者公区的，每人每次扣0.5分，在别班和公区乱扔垃圾的，每人每次扣1分。

（9）、其他涉及卫生工作的每次0.5分起扣。2.纪律。（1）、考勤。早上八点后为迟到，每人每次扣0.5分。（2）、门禁卡。无门禁卡每人每次扣0.5分，门禁卡上未贴标签每人每次扣0.5分。（3）、红领巾和队标。未按要求佩戴红领巾和队标的，每人每次扣0.5分。（4）、穿奇装异服、披衣散扣，染发、烫发、穿超短裙、抹口红，戴首饰，男生留长发（前不过眉，后不触颈，双耳露出），穿背心、穿拖鞋每人每次扣0.5分。（5）、在公共场所（教室）大声喧哗、吹口哨、追逐打闹、讲脏话、起哄，扰乱秩序的每人每次扣0.5分。（6）、不尊重师长，不接受老师教育的每人每次扣0.5分。（7）、携带手机到校的每人每次扣0.5分。（8）、携带管制刀具和危险物品到校的每人每次扣2分。（9）、打架斗殴、视情节严重和认错态度，扣1~2分每人次。（10）、敲诈、勒索、抢劫、欺负其他同学这，每人每次扣2分。偷盗财物的每人每次扣2分。（11）、抽烟、喝酒等每人每次扣1分。（12）、往楼下乱扔垃圾，起扣分每人每次1分。举报班级：每人每次加1分。（13）、两歌。有个别同学未唱，先进行提醒，提醒后仍然未唱，每人每次扣0.5分。唱歌纪律差，每次扣1分，没人组织唱歌，每次扣0.5分。（14）、眼保健操。有个别同学未做，先进行提醒，提醒后仍然未做，每人每次扣0.5分。眼保健操纪律差，每次扣1分。（15）、大课间操。班级进入操场或者退出操场未进行两列列队，每次扣0.5分，班主任未在班级里带班进入和退出操场，每次扣0.5分。做操期间，班级纪律差扣1分，班主任未在班级巡视，和其他老师聚集聊天扣1分。（16）、其他违反学校行为每人每次0.5分起扣。3.安全。（1）、出现安全责任事故的，追究相关人员责任。当月绩效全部扣除，并根据情况进行后期处理。（2）、学生存在重大安全隐患的危险行为，如疯狂追逐打闹，集会上下楼梯推搡等，每次扣1分。（3）、安全岗位履职不尽责，如未进行安全巡查。安全值班未准时到岗，每人每次扣2分。（4）、存在其他安全隐患的行为，每人每次扣1分。

（二）加分细则。（1）、好人好事。视物品贵重程度进行加分，每月加分上限为5分。（2）、竞赛活动。由学校组织的参加各类各级活动，校级个人第一名、第二名、第三名，每人次加3、2、1分，校级集体第一名、第二名、第三名，分别加4、3、2分，区级个人第一名、第二名、第三名，每人次加4、3、2分，区级集体第一名、第二名、第三名，分别加6、5、4分，市级个人第一名、第二名、第三名，每人次加5、4、3分，市级集体第一名、第二名、第三名，分别加8、7、6分，省级个人第一名、第二名、第三名，每人次加7、6、5分，省级集体第一名、第二名、第三名，分别加10、9、8分。（同时学校按原来方案进行奖金奖励）省级以上荣誉由学校根据实际情况直接在绩效之外另外在进行较大金额奖励。每月加分上限不超过10分。（3）、广播稿。广播站每次选中一篇加0.5分，每次播出加0.5分。上限为5分。（4）、书画优选。每选入一副加0.5分。上限为5分。（4）、微校园使用。每月使用达15次以上，加10分，未达到不加分。（5）、晨检工作。按要求进行晨检并做好记录、做好传染病上报等工作的每月加5分，未按要求完成的不加分。（6）、资料：按要求按时上交资料的每月加5分，未按时上交的不加分。（若因未及时上交资料造成严重后果的，交由校长处理）（7）、黑板报。按要求完成黑板报，每月加5分，未完成不加分。（8）、主题班会。按要求完成主题班会，每月加5分，未完成不加分。（9）、家访工作。班主任按要求每月家访不少于15次，加5分，未达到不加分，任课教师每月家访不少于10次，加5分，未达到不加分。五.绩效分配办法。

总体办法：绩效基础分为100分，分为班主任和科任教师两大块，班主任所有扣除绩效全部用来奖励表现优秀班主任，任课教师所有扣除绩效全部用来奖励表现优秀的任课教师。

具体办法：以当月绩效工资的总额/绩效考核总分，得出每分对应的绩效工资，再用本人得分乘以每分对应的绩效工资，即为该月的绩效工资。公示为：

绩效工资=绩效工资总额/绩效考核总分*个人绩效得分。举例：全校29个班级，政教处掌握绩效工资总额为：100元/人*29人=2900元，假设这29个班级本月总分得分为5800分，则每分对应绩效工资为：2900元/5800分=0.5元/分，若某个老师得了300分，则该老师本月绩效=300分*0.5元/分=150元。（科任教师和班主任分开进行考核）六．班级绩效补充奖励。

1.根据班务考评得分列出前九个班级。根据梯度分别奖励：100、90、80、70、60、50、40、30、20元，若班级连续两个月进入前三，则根据当月基础奖励金额进行翻倍奖励。2.根据班务考评扣分情况，若当月无班级扣分达到五分以上（包含五分），则不进行后三的排名，若有班级扣分达到五分，则根据扣分的多少进行后三排名。（有多少个扣分五分以上的班级就由这些班级进行后三排名）。若连续两月进入后三，则根据当月基础扣罚金额进行翻倍扣罚。七．本绩效工资考评细则由政教处负责解释。

政教处

现场员工绩效考评细则 篇5

为切实加强村干部队伍建设，增强村干部工作责任感，积极落实各项工作任务，加快推进我乡经济社会又好又快、更好更快发展，根据《锦屏县村干部绩效考核办法（试行）》,经乡党委、政府研究，特制定本实施细则。

一、总则

（一）本细则所指考核对象：村党支部书记；村民委主任、副主任（村文书）。

（二）考核工作：由固本乡村干部绩效考核领导小组负责具体实施。

（三）考核方式：村干部考核实行百分制，平时考核占20%，定期考核占80%。平时考核主要根据村干部个人会议出勤、工作出勤、制度执行和交办工作任务完成情况和工作表现等工作记实情况，占年度考核的20%；由乡根据日常考勤记载、任务完成情况和平时督查掌握的情况进行量化打分。

定期考核每年6月、12月分别进行一次考核，采取“双述职双评议”的方式进行。乡组织考评小组到各村召开由全体党员、村民代表参加的会议，听取村干部关于履职践诺情况、廉洁自律情况的述职，并组织参会人员对村干部的德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行民主评议。半年考核分值占年度考核的30%，年终考核分值占年度考核的40%，年度民主测评占10%。

二、2012年固本乡村干部目标量化考核内容（总分100分）

（一）基层组织建设（10分）

1、村级基层组织工作年内有计划、年终有总结,分值1分。无计划扣0.5分，无总结扣0.5分。

2、村级组织健全，班子协调，能较好地发挥整体作用，分值1分。村八大组织不健全，少一项扣0.1分，村班子不团结、软、懒、散，工作不能正常运转的该项不得分。

3、村支部、村民委年内召开会议，贯彻传达乡党委、政府及相关部门会议精神，安排部署相关工作，分值2分。支部会议、村民委会议要分别有专门的记录本，记录要规范，无专门记录本的扣0.5分，记录不规范的扣0.5分，无会议记录的不得分，少一次扣0.2分。

4、按时完成党费收缴任务，分值1分。

5、党支部组织健全，分工明确，加强党员和流动党员管理，党员名册和流动党员名册上墙,并积极稳妥地培养发展新党员、后备干部，具有“双带”能力的党员达60%以上，大村每年新发展党员3名以上、中村2名以上、小村1名以上，有入党积极分子5名以上，每村有3至5名后备干部，档案齐全，分值1.5分。不发展新党员和后备干部扣0.5分，无党员和流动党员花名册的扣0.5分,党员不能按时按规定标准完成党费收缴任务的扣0.5分,直至扣完1.5分为止。

6、严格执行“三会一课”制度，分值1分。党支部每季度至少召开党员组织生活会1次以上，一年四次以上，少一次扣0.5分（查看支部会议记录）。

7、切实开展“十好”村创建活动，分值1.5分。领导机构建立健全,制定有“十好”村创建方案0.5分，通过上级检查验收达到“十好”村标准的得满分。

8、切实开展基层组织建设年活动，分值1分。制定实

施方案0.5分；开展活动0.5分（查看支部会议记录）。

（二）经济建设（10分）

1、发展思路清晰，有远、中、近期发展规划，有1—2个适合当地经济发展的好项目（1分）；形成“一村一品”、“一户一业”的发展格局（1分）。

2、村级集体经济较好，大村每年有2万元以上、小村有1万元以上的村级集体经济收入（0.5分）。

3、加强基础设施建设，抓好当年沼气建设工程和公路建设、学校、村办公楼、人饮工程等公益性项目建设，按时竣工（2分）。

4、加强国土资源管理，全年无违法用地、违法建设现象（0.5分）。

5、抓好本村畜禽春秋两防工作(1分),年度内辖区不发生口蹄疫、高致病性禽流感、猪蓝耳病等重大疫情(1分)。

6、加强林业资源管理，没有出现乱砍滥伐现象（0.5分）。

7、加强森林防火安全的宣传，无火灾事故发生（0.5分）。

8、完成油茶、山核桃产业基地建设任务（2分）。

（三）民主管理(6分)

1、村民自治章程、村规民约、村民代表会议、财务管理、“一事一议”和村“两委”班子述职评议等规章制度完善上墙（2分）。

2、推行“四议两公开”工作，分值4分。无村级班子职责分工扣0.5分，重大事项不通过“四议两公开”程序的扣1分，无理财小组和村务公开监督小组的扣0.5分，出现村干违法、违纪现象扣1分，无村务公开栏扣0.5分，村级事务、财务每季度公开一次，缺一次扣0.5分。

3、每出现一位党员干部违纪并未及时报告的，扣1分。

（四）抓好文化教育工作（2分）

1、搞好青少年教育，适龄儿童入学率达100%，控制小学、初中辍学率，分值0.5分。出现一个辍学失学的扣0.2分。

2、建立健全村党支部远程教育工作联席会议制度，每季度召开一次以上远程教育工作联席会议，组织村民每月培训2次以上，分值1分。联席会议制度未建立扣0.5分，少召开一次联席会议扣0.2分，少培训一次扣0.1分（查看会议、培训记录）。

3、建有村级文化活动场所，村级文化图书室收藏图书不低于300册（0.5分）。

（五）安全生产、社会治安和维稳工作(20分)

1、按时上交安全生产、综治维稳各项材料，分值5分。缺一次扣0.5分。

2、村级无安全生产事故，分值5分。发生较大事故以上的该项不得分，发生一般事故一起扣1分。

3、村级无群体性上访事件，分值5分。发生集体上访事件，村级积极配合处理的扣2分，不支持、不配合的该项不得分。

4、调解工作，分值5分。村级不调解就上交乡政府的扣2.5分，无调解记录扣1.5分，无矛盾纠纷台账扣1分。

（六）计划生育(20分)

1、积极参加乡计生例会，及时上报人口变动情况，分值 10分。在省、州、县考核检查中，出现新生人口漏报该项不得分，出现一般人口漏报每一人扣2分，当月计生报表上报

县级后，乡级在开展计生工作中，出现新生人口漏报的每出现一例扣5分。

2、抓好孕情排查，分值5分。每发生一次大月份引产扣 5分。

3、积极配合政府开展库存手术清理、社会抚养费征收等 工作，分值3分。不配合、不支持该项不得分。

4、搞好计划生育政策宣传，分值2分。以查看宣传标语及入户 调查情况计分。

（七）生活环境(4分)

1、开展“整脏治乱”工作，推进文明村寨建设，分值3分。一年开展四次以上村级卫生清理整治活动，缺一次扣1分，村容寨貌不整洁、不卫生，垃圾、粪便、柴草乱堆放的该项不得分。

2、无破坏生态环境事件发生，分值1分。

（八）乡风文明(6分)

1、经常发生打架斗殴、汹酒闹事、赌博成风等社会治安不好的扣1分。

2、开展群众性文体活动，有记录并及时上报材料的得2分，开展活动但无记录的扣0.2分，不及时上报材料的扣0.5分，活动不开展的该项不得分。

3、无虐待妇女、儿童、老人和歧视残疾人现象，分值1分。

4、无早恋早婚现象，督促结婚对象到民政部门办理手续，分值1分。

5、积极搞好民族文化挖掘和保护工作，分值1分。

（九）科技普及（3分）

1、大力宣传科普知识和开展农村实用技术培训2期以上，分值1分。

2、建有1个以上农村专业协会或专业合作社，分值1分。

3、有规范的科普宣传橱窗和专门的科普宣传员，分值1分。

（十）社会保障（6分）

1、农低保申报及审核工作未出现违规，分值1分。

2、及时发放各类救济款物，分值0.5分。

3、按时完成“新农合”、“新农保”群众筹资工作，分值4分。

4、住院分娩率达95%以上，分值0.5分。

（十一）干部管理（13分）

1、各村干部必须服从乡党委、政府的管理和指导，执行上级党委、政府的决议、决定，接受并积极完成乡党委、政府部署的各项工作。出现推诿、扯皮或顶着不办的扣1分。

2、村干部外出15天以上的，要委托他人代行职责，不委托他人的导致工作无法正常运转的扣1分。

3、村干部应当在岗在位，并实行工作日签到制度，原则上每月到村办公不得少于15天，发现一次脱岗的扣0.5分。

4、村干部除不可抗拒原因外必须参加上级党委、政府的有关会议，未能参加必须向联系村领导和驻村干部请假，未请假一次扣0.5分，会议迟到一次扣0.5分，缺席一次扣1分。

5、村干部外出时间7天内，须向带片领导请假，超过7天必须以书面形式向乡党委请假批准，没有请假外出一次扣0.5分，连续在外1个月以上的此项不得分。

6、村干部要积极受理群众提出的各类代理事项，主动帮助群众解决各类问题。村干部对群众提出的问题出现推诿、无视、扯皮的扣0.5分，群众反映强烈的扣1分。

7、全面掌握本村村情民情，对本村计生重点对象、外出流动人员、五保低保户、贫困家庭、空巢老人户、留守儿童户等对象进行走访，并建立村干部联系户，每个村干部至少联系2户贫困户，对未掌握情况的每发现一例扣0.5分，少建立一户联系户的扣0.5分。

8、积极参加县、乡组织的有关培训，努力提升村干部自身素质，上级要求参加的培训少一次扣2分。

9、村干部在群众中的威信比较低，年度测评满意率低于90%的扣1分。

（十二）加减分项目

1、凡当年通过上级检查未出现问题的，按省、州、县级每次分别加相关村3分、2分、1分；凡在上级检查中被扣分或造成不良影响的，相应分别倒扣3分、2分、1分。

2、凡当年被省、州、县表彰的村，每次分别加村级涉及考核人员5分、3分、2分；受到省、州、县批评的每次分别倒扣5分、3分、2分；

3、村领导凡当年被乡、县、州、省表彰为先进个人的，分别为个人加1分、2分、3分、5分。

4、自筹资金或引进资金建设村办公室、村级小学、人

饮消防工程、寨改工程，村级投入资金0.5万—2万元的得1分，2万—10万元的得2分，10万元以上的得3分（查看村收支账目，国家项目资金除外）；

5.完成乡里布臵的各项临时性工作的，加1分；完不成的，扣1分

6、积极开展招商引资工作，每引进50万元以上固定资产投资项目（以办理合法手续为准）加5分。

7、计划生育、安全生产、综治维稳工作实行一票否决制。所在村工作出现计划生育、安全生产、综治维稳等一项重大问题被县、州、省查获通报批评的分别扣3分、6分、10分。

8、以上加分项目不重复加分,采取就高不就低的原则。

三、附则

（一）本细则由乡干部绩效考核领导小组负责解释。出现本细则未尽情形的，由乡干部绩效考核领导小组及时制定相应办法。

公司员工绩效考评办法 篇6

绩效考评办法

一、总则

二、考评对象与考评周期

三、考评机构、考评时间与考评程序

四、其它

一、总则

(一)考评的目的1、通过多角度、多层次的绩效评价体系对公司各部门、各级人员的工作绩效做出客

观评价，为公司实施管理提供依据，为各部门、各级人员提高工作绩效指明方向；

2、通过将绩效考评结果与员工收入、薪酬和职位调整挂钩，增强员工的责任意识和

全局意识，促使员工在不断提升个人工作绩效的同时关注公司的效益和部门的绩效，从而使公司整体绩效获得持续改进。

(二)考评的用途

1、为公司薪酬调整、发放提供依据；

2、为公司合理调整、配臵人员提供依据；

3、为员工的教育培训、自我开发、职业生涯规划提供依据。

(三)考评的原则

1、定性与定量考评相结合原则；

2、公平、公正、公开原则；

3、多角度考评原则。

二、考评对象与考评周期

(一)考评对象：分为两类：部门类、个人类。

(二)考评周期分为两种：月度考评和考评

1、月度部门考评：公司对各职能部门实行百分制考评办法，以部门《月度绩效考评表》的方式进行月度考评。考核分为两个部分：主要指标和基础管理。由反馈部门对照被考评部门《月度绩效考评表》中月度绩效标准进行横向信息反馈。

2、月度个人考评分为两种：一是纳入月薪制体系的员工，以《月度个人绩效评定表》的方式进行，由上级领导对直接下属的月度工作绩效进行纵向评分。考评结果直接用于月薪核算，并作为年终奖金计算的依据。二是车间计件制员工的考核以两级核算的方式进行。

3、考评：分为两种：一是综合月度考核情况；二是对部门和个人进行横向测评，再加以汇总。考评结果作为调整薪酬、晋升和员工培训的依据。见习期大中专生的第一年考评以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行，由本人总结、拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行，考评结果作为大中专生定岗、定薪的依据；大中专生正式转正后考评方式同同类别人员。

三、考评机构、考评时间与考评程序

(一)月度考评：

1、考评机构：人力资源部作为月度考评的工作机构，负责月度考评的组织、考评文

件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。

2、考评时间：每月25日至次月9日前完成。

3、考评程序：

1)部门和月薪制员工月度考评

 反馈部门于每月25日后填写《月度绩效考评指标完成情况反馈表》和《相关部门

月度绩效考评指标完成情况反馈表》，对被考评部门的月度工作绩效进行客观的信息反馈，并于次月１日前将上述《反馈表》提交人力资源部。

 人力资源部负责将《反馈表》中反馈信息汇总至被考评部门《月度绩效考评表》的对应项目以及《相关部门情况反馈汇总表》中，并依据被反馈项目评分标准进行初步评分。

 人力资源部将完成初步评分的《月度绩效考评表》连同《相关部门情况反馈汇总

表》一并返回被考评部门，被考评部门须在收到上述考评文件的1个工作日内完成对反馈信息真实准确性以及人力资源部评分正确性的确认工作。若被考评部门对反馈信息和评分无异议，被考评部门负责人须在《月度绩效考评表》上签字确认并将考评文件交回人力资源部。若被考评部门对反馈信息有异议，须与被反馈部门或分管领导及时沟通；若对评分有异议，须与人力资源部协商更正；及时消除异议后签字确认《月度绩效考评表》交回人力资源部。

 财务部应及时将公司上月度的公司绩效填在《公司效益奖月度系数表》上，作为

公司月度绩效奖系数的基础数据，并将《公司效益奖月度系数表》提交财务部分管领导审批后交回人力资源部，人力资源部依据《月薪制实施细则》的有关规定确定月度公司绩效奖系数，作为月薪计算的依据。

 人力资源部负责将被考评部门确认后的《月度绩效考评表》等考评文件按分管领

导分类汇总，并连同分管《中层绩效考评表》一并提交分管领导审核打分。

 人力资源部将分管领导签字确认后的部门《月度绩效考评表》并连同该部门月薪

制员工《月度个人绩效评定表》返回给被考评部门，由该员工的直接上级依据部门月度绩效考评情况并结合员工个人当月工作表现在《月度个人绩效评定表》中进行评分。部门完成员工个人绩效评定后，将所有月度考评文件交回人力资源部，作为月薪计算的依据。

 人力资源部将公司各部门月度绩效得分的算术平均值作为董事长和总经理的月度

个人绩效奖系数，将其他分管领导分管部门月度绩效得分的算术平均值作为该分管领导的月度个人绩效奖系数。（公司高级管理人员无部门考核）

 人力资源部依据《月薪制实施细则》的相关规定将月度绩效考评的数据用于计算

员工月薪，并于月度考评完成后将当月部门考评得失分项目汇总，按照部门得分高低排序编制《部门绩效考评得分情况汇总表》，在各厂区进行公示。

2)车间计件制员工月度考评

车间计件制员工月度考评采取两级核算的方式进行。首先由人力资源部根据公司核定的车间计件单价和当月总产量核算车间计件总额，再依据车间月度考核指标的完成情况计算车间计件总额的实际应发数额。车间在人力资源部核定的计件工资总额范围内，依据计件制员工当月产量、质量考核得分，并结合其工作表现，完成计件员工月度考评和两级分配。

3)见习期大中专生月度考评

见习期大中专生的月度考评，由大中专生所在见习部门对其见习表现进行评分，该分数作为大中专生月度个人绩效奖系数，人力资源部依据《月薪制实施细则》计算其月薪。

(二)考评

1、考评机构：公司成立考评委员会作为考评工作领导机构，考评委员会由总经

理室领导、人力资源部、工会以及员工所在部门等相关人员组成。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。

2、考评时间：

1）部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评于每年11下旬布臵，12月上旬实施，于12月31前完成。

2）见习期大中专生第一年考评于见习期结束之日起进行，于20个工作日内完成。

3、考评程序：

部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评程序为：

A、每年由考评委员会确定当年的测评办法，人力资源部按照确定的测评办法具体实施；

B、人力资源部根据确定的考评办法和不同的考评对象，编制评议表，采用无记名投票箱投票、现场投票和座谈会等各种形式收集资料；

C、测评参加对象的确定：

●高级管理人员测评参加对象为公司管理委员会和职工代表大会主席团人员； ●子公司高级管理人员测评参加对象为子公司所有中层干部；

●中层管理人员测评参加对象为高级管理人员、部门所属人员和横向中层管理人员；

●其他人员测评参加对象为部门领导、部门人员和其他相关人员；

E、需要采取无记名方式进行民主测评的，由人力资源部负责、各支部书记配合进行；

F、所有参加测评人员应按照规定的投票时间和地点进行投票；

G、人力资源部应在投票截止日，及时收回投票，依据收回的有效《评议表》统计各部门的考评得分汇总评议结果，并编制年终评议报告和评议汇总表提交考评委员会；

H、考评原始资料由人力资源部归档。

见习期大中专生第一年考评程序为：

 考评方式：以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行；

 考评流程：大中专生见习期结束，人力资源部发放《大中专生见习期表现鉴定表》；

首先，由大中专生本人在规定的时间内对见习期的工作表现和工作成绩作总结，完成后交人力资源部；人力资源部将填写总结的《鉴定表》递交给大中专生拟任职部门负责人，由该部门负责人对大中专生的见习期表现、工作能力等进行鉴定，提出定岗定薪的初步建议；再由部门负责人将评定意见向分管领导汇报，由分管领导在《鉴定表》上签署审核意见，完成上述程序后部门负责人将《鉴定表》返回人力资源部；最后，由人力资源部将《鉴定表》提交分管领导，供总经理室办

公会议讨论审批。总经理室的审批意见为大中专生定岗定薪依据。

4、绩效反馈面谈

月度绩效反馈面谈：是指由直接上级对直接下级的当月个人绩效进行点评的一种方式。

月度终了由直接上级或部门负责人根据当月个人绩效考核情况，决定面谈人员和面谈的内容。

绩效反馈面谈：是指每一必须进行的面谈。

●绩效面谈的目的个人与公司对评价报告达成一致意见；使部门负责人或员工个人认识到部门或自己的成就和优点；指出部门或员工有待改进的方面；制定下绩效改进计划；协调下绩效目标与绩效标准。

●绩效面谈的方式部门绩效面谈由各部门分管领导根据人力资源部提供的考评结果与部门第一负责人进行反馈面谈。个人绩效面谈由部门负责人会同被面谈人的直接上级对被面谈人进行反馈面谈。

●绩效面谈的时间绩效考评结束的10个工作日内。

四、其它

1、本办法自发布之日起实行，2、未尽事宜由人力资源部负责解释。

黑牡丹（集团）股份有限公司

员工绩效考评存在的问题与对策 篇7

关键词：绩效考评,问题,对策

在当代中国经济发展浪潮中, 企业的经济活动是中国经济发展中的重要组成部分。企业是为了利润而存在的, 利润是企业的生命线, 对于企业的股东来讲, 企业的活动运行必须为股东的利益着想, 对于企业的员工来讲, 企业的活动又要满足员工的需求。但是, 企业要保持核心竞争力, 必须规范自己的管理行为, 减少缺乏绩效的管理行为, 用绩效管理控制好组织的管理活动。

一、绩效考评的概况

绩效考评又称为绩效考核, 绩效评估, 是指在确立员工的工作任务、内容、要求、以及绩效标准以后, 并以之为准绳对员工在工作过程中表现出来的业绩的数量、质量、社会效益、工作能力、工作态度、品德等工作状况和结果进行考察、测定和评价, 并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称的过程。绩效考评是企业的领导层和员工之间的沟通管理, 绩效考评的结果影响到企业的薪酬调整、奖金发放、职务升降等, 影响到企业员工的自身利益。同时, 也影响到企业目标的实现与否, 因此, 是否做好绩效考评工作, 不仅关系到企业员工的自身利益, 也关系到企业的战略发展。

二、绩效考评存在的问题

1. 考评活动形式化

笔者对某工业园区的20家企业进行了调查了解, 80%以上的企业的年度的绩效考评很容易流于形式。这也是企业负责人困惑的地方, 原本绩效考评的优点却变为一场应付考试的活动一样, 组织者辛辛苦苦的忙于考评工作, 被考评者就像面对考试一样有一种人心惶惶、烦躁不安的感觉, 在评估过程中, 沟通活动较少, 评分的标准模糊等等无形中给企业内部造成了一种紧张的气氛。同时, 绩效考评成为了企业进行利益分配的工具, 而忽略了绩效管理的导向作用。

2. 考评活动的成本和收益不对称、考评活动未必使绩效提高

绩效考评的宗旨和目的是为了提高企业的绩效水平, 但是绩效考评如果操作的不合理, 甚至形式化, 将会耗费人力、物力、财力等成本, 甚至会导致人心惶惶, 导致员工的抱怨。这样, 不但没有达到提高企业绩效水平的预期目标, 反而会使绩效考评活动成为企业发展的反作用力。

3. 绩效考评的意识有待提高

绩效管理最早起源于英国的文官制度改革, 发展到现在已经不是新鲜的事情了, 但是有许多企业目前仍然没有采用绩效管理的模式, 因此也没有采用绩效考评的模式。对于采用绩效考评的企业来讲, 在实施绩效考评的活动中, 并没有完全理解绩效考评的工作方法, 导致活动的理解力不到位, 执行力出现偏差。

4. 绩效考评的组织者主观上存在的问题

绩效考评的组织者由于各种原因会出现以下几种问题:晕轮效应, 人是有思想感情的, 因此在测评他人的时候会出现以偏概全的现象, 比如看到有员工经常在办公室整理卫生, 就认为这个员工的工作态度较好, 于是在考评的时候就对他给出较好的评价, 但是他不知道这个员工只是在领导出现的时候才会去整理办公室卫生。首因效应或近因效应, 评估者会以员工近期的表现来对员工长期的表现做出判断。刻板现象, 评估者可能会因为评估者的性别原因对其产生偏见。感情效应, 评估人员可能会因为评估对象与自己的感情因素而对评估对象作出主观性较强的评价。另外, 考评人员还存在因投射效应和对比效应造成的问题。

5. 绩效考评活动中没有充分体现岗位差异

企业内部有多种岗位, 不同工作岗位的工作特点和工作状态也不尽相同, 如果考评指标对不同的工作岗位一概而论, 则不能很好地体现不同岗位上的员工对企业的贡献, 不能很好地反映员工的价值, 甚至出现考评结果与实际情况偏差的情况, 这样就会打击员工的工作积极性。所以, 工作岗位不同, 绩效考评的指标也要有所差别。

6. 绩效考评活动中的沟通不足

绩效考评活动是企业内部管理者和被管理者之间的一个互动的过程, 也是企业内部员工之间加强沟通与理解的重要环节。但是从目前了解到的某工业园区20多家企业以及笔者之前工作的单位的情况来看, 90%以上的绩效沟通活动都缺乏双向互动及沟通。有的即使有沟通, 也是一种形式, 没有从实质上提高绩效考评的作用, 没有很好地规范员工的工作行为, 因此, 考评活动并没有明显地提高员工的工作效率。

三、解决绩效考评存在问题的对策

1. 对绩效考评活动参与者进行培训

(1) 对组织者的培训。首先, 让绩效考评的考评者认识到什么是绩效考评, 为什么要进行绩效考评, 怎么样组织好绩效考评。要让考评者尽量减少由于认识不足, 理解力不到位导致的执行情况出现偏差的现象。让考评者减少个人主观因素对考评结果产生的不良影响。

(2) 对被考评者的培训。让被评估者参与到绩效考评活动中来是非常有必要的, 绩效考评管理活动是一项双方互动, 甚至多方互动的过程。让被评估者认识绩效考评的实际意义, 以及对自身工作业绩的提高的作用, 让大家认真地参与到绩效考评活动中来, 积极地配合绩效考评活动, 真正做到员工个人和企业的共同业绩的提高, 达到企业和个人双赢的效果。

2. 评估者要多元化

传统的绩效考评主要由上级对下级进行考评, 这种单向的考评方式虽然操作简单, 但是缺点也十分明显。要促进业绩的改进, 就要实行多元化的考评, 首先, 员工要自我评价, 然后由上级、同事、下级、客户等对其评价, 这样就避免了考评结果的片面性, 提高了考核的综合性, 同时, 通过客户的评价和监督来推动工作质量和工作效率的提高。

3. 遵循绩效考评的原则

(1) 绩效考评的目标要与企业的整体发展战略相一致。绩效考核指标的设定要与企业的总体目标保持一致, 将企业的战略目标准确而有效地分解到企业的每位员工, 每位员工都要承担各自的具体任务和岗位职责。只有员工的努力方向与企业战略目标一致时, 企业才能提高整体绩效, 企业和员工才能达到双赢。

(2) 绩效考评要与企业文化相一致。企业文化是企业的象征, 体现了企业的精神和价值观念, 要通过绩效考评活动, 让员工知道企业提倡什么, 禁止什么, 让员工有一定的行为准则, 从而适应企业的管理理念。比如某企业禁止员工在公共场合抽烟, 并且在招聘员工的时候就把企业的这项规定告诉员工, 员工就会积极地配合企业的管理理念, 从而减少在上班时间抽烟的时间, 从而提高工作质量。

(3) 绩效考评要突出重点。绩效考评活动不可能也不能够把所有工作内容都包含到考评项目中来, 绩效考评突出重点, 一方面可以减少成本, 提高工作效率;另一方面可以避免考评一些不适合作为考评活动的内容, 避免引起内耗。

四、总结

绩效考评也在不断的发展完善, 任何事物都不可能是完美的, 我们在改革中不断发现问题解决问题, 寻找组织的绩效改进点, 公平合理的评价与报酬员工、更好的传递组织的价值观和文化, 让企业在成长中不断发展壮大, 让企业和员工都能有更好的愿景, 保证组织战略和目标的更好实现。

参考文献

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