绩效考评评估报告（共6篇）
绩效考评评估报告 篇1
文章标题：2007年市直部门绩效评估和效能考评工作方案
根据省委办公厅、省政府办公厅《关于开展政府及其部门绩效评估工作的意见》（闽委办[2004]52号）的要求，结合我市效能考评工作实际，制定2007市直部门绩效评估和效能考评工作方案。
一、组织领导
市直部门绩效评估和效能考评工作在市委、市
政府的领导下，由市机关效能建设领导小组（市绩效评估领导小组）负责，市效能办牵头，成立绩效评估工作小组，会同市直有关部门具体实施。
市直各单位要成立绩效评估工作小组（效能建设领导小组），行政主要领导负总责，由单位绩效办牵头，有关科室配合，确定分管领导，明确专人具体负责，强化组织领导，落实绩效评估和效能考评各项工作任务。
二、评估范围
2007年市直部门绩效评估（效能考评）范围是市直96个部门和单位（包括垂管单位）。其中市政府31个重点工作部门为第一类，实行绩效评估，其他66个市直部门和单位为第二类，实行效能考评（详见附件3）。
三、评估内容
第一类单位根据福建省机关效能建设领导小组《关于开展2006政府及其部门绩效评估的工作方案》（闽效综[2006]4号）文件精神，结合南平工作实际，2007市政府工作部门绩效评估对接省直部门评估体系，同时增加我市部分效能考评的内容，形成绩效综合性评估体系，主要内容分为：业务实绩、机关能力建设、机关作风建设三个一级指标；履行职能、完成任务、政务公开、民主决策、勤政高效、依法行政、政令畅通、审改工作、优化环境、转变作风、清政廉洁等11个二级指标；28个三级指标（详见附件1）。各部门单位要根据一级、二级指标内容，充实和细化出有关三级指标具体的工作目标任务。
第二类单位侧重考评效能建设工作情况，共设机关能力建设、机关作风建设、群众满意度三项一级指标和七项二级指标（详见附件2）。
四、评估方式
绩效评估和效能考评主要采取指标考核、公众评议（民主测评）、察访核验等三种方式进行。
1、指标考核。年终由市效能办牵头，市委编办、市创业办等有关单位配合，组织市机关效能监督员按绩效评估和效能考评指标考核内容，分别对第一类和第二类单位进行绩效评估和效能考评。同时根据日常的绩效考评台帐记录情况，召开会议集体研究评议打分。
2、公众评议。政府工作部门（第一类）采取公众评议，由市调查队负责具体实施，针对不同单位设制不同的公众评议表和问卷调查表，采用分层配额，随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比进行抽取。公众评议占总分值50。第二类单位采取民主测评，由市效能办负责组织实施，通过发放民主测评表和召开各种类型的座谈会，广泛征求人大代表、政协委员、企业经营者、机关干部意见，按照“满意”票5分、“一般”票3分、“不满意”票0分、“不了解”票为平均分计算，民主测评占总分值的30。
3、察访核验。实行效能监督员监督制度，每季度由监督员对市直绩效评估单位进行暗访，填写《监督员明察暗访情况表》，作为绩效评估和效能考评的重要依据。市效能办组织有关人员不定期对被考评单位进行察访核验，摸实情、查实效。察访核验情况实行扣分制，直接在绩效评估总分中扣分，具体扣分按《2007全市绩效评估具体实施办法》（南效[2007]4号）文件中的绩效评估察访核验标准执行。
4、投诉件督办。对企业和群众的效能投诉，实行跟踪督办，对经市效能办调查核实，影响环境建设、有损机关形象、侵害群众利益、违反效能制度的人和事，根据市委、市政府《关于加强机关作风建设，提高办事效率的暂行规定》（南委[2000]39号），对责任人予以效能告诫，并在责任单位绩效评估和效能考评的相应指标中予以扣分。单位在自查自纠中发现问题，并采取措施及时整改处理，年终绩效评估可以不扣分。
5、专项督查。市效能办组织对省效能办转办投诉件、市委和市政府重大决策部署落实情况，以及市领导的批办件办理情况开展各种专项效能督查工作，维护政令畅通，促进工作落实。通过督查，发现问题，将作为年终绩效评估的政令畅通指标扣分的重要依据。
今年对市直部门绩效评估和效能考评，将继续按往年的经验做法,建立和完善相关的评估台帐，发现问题及时记入台帐予以扣分。通过工作台帐，强化日常的绩效和效能监督检查，淡化年终集中考评，使绩效评估和效能考评更具针对性、科学性和实效性。绩效评估和效能考评工作台帐主要有：《绩效评估指标考核表》、《机关效能考评表》、《企业对部门执法情况反馈单》、《重要投诉件办理情况扣分表》、《专项效能督查情况通报》、《监督员明察暗访情况通报》、《市政府政务公开栏出刊情况表》、《社会各界民
绩效考评评估报告 篇2
21世纪以来,我国高校事业经历了飞速发展,一方面是办学规模持续扩大,表现在学科数、专业数、教师数、学生数、办学场地面积、教学科研仪器设备投入、馆藏图书量等的增长速度与已达到规模; 另一方面是办学实力显著提升,表现在学科建设、教学理念、教学手段、教学评估方法、科研成果等方面的推陈出新。随着办学事业的发展,规模的提升,高等教育管理模式也发生了重大改变,原先学校对各项办学事业的相对直接管理模式逐步发展为学校通过职能部门对由若干相近学科与专业集中的二级学院进行各项工作的管理,二级学院对学科、专业、教师、学生等方面有更自主、更直接的管理权限模式。学院制现已成为我国多数高校的主要管理体制。模式的转变是适应办学规模发展,降低直接管理成本,提高事业发展效率的必然选择。转变后,二级学院为高校党政直接领导下,具有相对具体及自主管理职能的教学行政实体单位,按照其专业特色和优势承担着组织实施人才培养、科学研究和社会服务三大职能,在高校内部管理体制中处于中心地位。随着二级学院自主权力范围的不断扩大,决策自主性的不断增强,管理模式转变的同时也有管理层级增加,管理信息沟通不畅,学校整体发展理念、发展思路、发展路径贯彻受阻,学校资源投入方向不明确等问题。针对此,各院校纷纷制定符合高等学校发展规律,符合学校自身发展实际的校院二级管理的制度体系建设。在相应制度的制定、完善中,定期对二级学院的办学成果、效益进行科学考评是重要环节; 是对二级学院各项事业发展促进的重要保证。
目前高校对二级学院工作的考评方法主要分为两种: 目标管理考核制与绩效评估制。两套方案都是通过设定系列指标,力求科学评价二级学院一段时期内各项工作开展情况与取得的成果,并通过学院间的排序与比较,优化学校资源投入的结构,促进学院间的良性竞争,提升学校整体办学与发展实力。但两者也有重大区别,表现在考评本质、考评内容、计算方法、适用性等方面。很多学校在设置考评方案时并没有厘清不同考评方法的本质及其适用条件,在制定自己学校的考评方案中存在照搬他校方案等盲目性。本文力求科学分析两种考评方法的差异及其适用条件,为科学选取符合学校发展实际的考评方法,保证考评取得实效提供参考。
论文分成六个部分: 引论后在第二部分分析目标考核制与绩效评估制的本质特点; 第三部分分析两者考评内容及指标设计上的差异; 第四部分分析两者分值计算方法的差异; 第五部分分析两者适用条件的差异; 最后总结全文。
2目标考核制与绩效评估制的本质特征
作为二级学院办学成果与质量的考评方法,目标考核制与绩效评估制在方案设计、操作环节上很多的相似点。方案设计中,首先成立考评领导小组负责考评方案的制定,考评工作的实施,牵头部门设在党、校办或发展规划部门,各职能部门参与; 考评方案内容包括二级学院分类方式、考评主要方面及指标体系设置、赋分与计算方法设计、二级学院考评结果排序与奖惩方法、考评工作基本流程、牵头部门与职能部门工作分工等方面。考评工作实施中,牵头部门按照考评方案组织各职能部门按照考评内容分类对学院相关工作完成情况或完成效果进行考评,一般包括: 学院自评,职能部门审核、复评、数据核算,职能部门将统计的各学院的分类数据汇总到牵头部门后计算总得分,根据各学院最后得分排序按比例确定等次形成结果评价等环节。目标考核制与绩效评估制对考评结果均有进一步使用。学校将全部或部分依据考评方案所计算的各学院总得分、( 分类) 排序及学院等次等考评结果,做出新一轮考评周期人、财、物等相关资源的不同投入安排。虽然目标考核制与绩效评估制在方案设计与工作实施中有诸多类似,但两者绝不是完全相同的方法,本质上有很大差别。
目标考核制是高校对其给二级学院下达的年度具体办学任务完成情况进行考核、评比的一系列办法及其操作安排, 主要内容包括:
第一,组织机构建立。建立二级学院目标考核工作领导小组,学校党政主要或分管领导任组长; 党、校办或发展规划部门负责人担任副组长,各相关职能部门为参与单位。领导小组负责明确考核方向与实施原则,指导考核方案起草, 组织调查研究,审核发布考核方案并组织相关实施等工作。
第二,设定考核内容。考核内容的大类一经确立,在一定年限内不会改变,一般包括学科 ( 专业) 建设,研究生培养,本 ( 专) 科教学,科学研究,师资队伍建设,学生管理,党建与思想政治工作等大项; 具体考核内容由一定时期内学校的总体办学目标任务及其分解所构成; 考核内容配以相应完成情况的得分设置形成考核的指标体系。学校在考核周期的开始阶段下达经分解过的各学院考核周期内应完成的目标任务 ( 很多高校采取二级学院签订经学校审核的目标责任书办法明确当年的工作任务) ; 考核周期结束时,学校通过比照指标体系对各学院考核周期内目标任务完成情况进行考核、排序等。
第三,考核结果使用方向。目标考核的结果有进一步使用的方向: 首先通过考核结果评价各学院在考核周期内目标任务的完成情况,以便对目标任务实际的完成、未完成及超额完成状况做出详细的梳理,以调整下一个考核周期目标任务的分配; 其次根据考核结果对各二级学院考核周期内的工作成果给予奖惩,鼓励先进,鞭策后进; 最后根据考核结果优化下一个考核周期内学校对二级学院各项资源的投入结构与比例。
综上可知,目标任务考核制的本质是将学校中长期的各项事业发展目标分解为阶段目标 ( 考核周期目标) ,并在相应考核周期内进一步将阶段性目标分解到各二级学院,成为各学院周期内的目标任务; 二级学院在规定时间内努力完成各项目标任务,学校统一安排对各学院实际完成情况的检查,并通过预先设定好的计算办法、排序比例安排对二级学院目标任务完成情况给予综合评定与评比。目标任务考核制的核心目的是学校为督促各二级学院在规定时间内调动自身资源,全力完成学校既定的各项阶段性目标任务,进而完成学校的中长期事业发展目标。因此,目标任务考核制的内容时效性、目标导向性较强。
绩效评估是对二级学院一定时期内各项事业发展的成绩与完成效率的评价方法,主要内容包括:
第一,组织机构建立。建立二级学院绩效评估工作领导小组,学校党政主要或分管领导任组长; 党、校办或发展规划部门负责人担任副组长,各相关职能部门为参与单位。领导小组负责明确绩效评估方向与实施原则,指导评估方案起草,审核、发布方案并组织实施评估工作。
第二,设定评估内容。主要对高校事业发展的主要内容进行完成绩效的考评,包括学科 ( 专业) 建设绩效,研究生培养绩效,本 ( 专) 科教学绩效,科学研究绩效,师资队伍建设绩效等大项细化而成,并考查经费,设备,场地等人、财、物投入情况。具体考核内容配以相应完成情况的得分设置形成评估的指标体系。评估周期结束时,学校一方面通过比照指标体系对各学院评估周期内工作成果进行统计、 加分、并进行单项和总分排序; 另一方面将二级学院各类成绩取得与人、财、物投入情况进行比照,计算投入—产出的效率。
第三,评估结果使用方向。一方面是通过对各二级学院周期内取得的单项和总工作实绩的排序鼓励先进和创新; 另一方面通过投入—产出的效率评价优化下一个评估周期内学校对二级学院各项资源的投入结构与比例。
综上可知,绩效评估制下,学校并不明确给各学院分配目标任务,而是采用统一的学校事业发展的观测点体系统计各学院周期内新增工作成果的数量与质量并进行学院间比较。同时通过不同的人、财、物投入情况与工作成绩的对比,评估各学院投入—产出的绩效并进行排序对比。绩效评估制的核心目的是学校通过设置统一的事业发展指标观测体系促进各学院尽可能好得多的取得工作实绩,实现学校整体办学事业水平的进一步提升; 并通过投入与产出的对比,评估各学院的办学工作效率,全面、合理地评价各学院为学校事业发展所做出的贡献。因此,绩效评估的内容更开放,评估视角更宽泛。
3目标考核制与绩效评估制的指标类型设计差异
目标考核制的考评内容是一定时期内学校分解给二级学院的各项办学任务,目的是督促各学院齐心协力完成学校短、中、长期的办学目标; 绩效评估制的考评内容是学校办学事业的新增长点及二级学院办学的投入—产出效率。因此,两种方案在考评内容所对应的指标体系设计与指标得分方式设计上有很大差别,突出表现在: 绩效评估制中的全部指标都设置为结果加分制的定量指标; 目标考核制的指标体系设计中,除定量指标外,也设置定性与过程评价指标,定量指标还包括人均指标与排序指标的结合。
目标考核制是对学校各项办学事业任务具体分解到二级学院后完成情况的考评方式。具体办学任务内容种类宽泛, 完成方式多样; 同时各学院由于学科及发展定位、规模、速度间的较大差异,承担的办学任务也有很大不同,因此考核指标必然类型多样,具体特点是:
第一,指标涵盖面广。目标考核制的指标体系不仅涵盖学科、研究生培养、本 ( 专) 科教学、师资队伍、科研等高校事业发展的核心内容,同时还根据考核内容,设置学生工作、服务管理、社会服务、创新创优多个方面指标,并按照各二级学院实际承担或不同侧重,分配各项一级指标在总成绩计算中的权重比例。
第二,指标种类丰富。指标体系的设计总目标是以定量方式给予各二级学院工作以统一而精准的评价,因此定量指标为主要指标类型。但定量指标也有不同样式,有根据完成结果数量加分制的指标,有人均量的完成指标,有按照学院完成情况排序后的级差指标等。对各二级学院的学生管理、 思政工作、创新工作、办学质量等无法精确测量结果描述性内容设置定性考核指标。目标考核制的指标体系设计坚持分类与层次结合的原则,结合学院和学科特点,设计不同的指标体系进行分类指导,也在基础性指标或者达标、合格等共性指标基础上设计差值指标和拓展性指标。指标的评分标准采取达标评分、结果加分,排序得分相结合的方式,以客观反映各学院的学科性质、历史特点、规模结构与发展阶段。
第三,权重设计明确。各二级学院往往发展历程差异较大,特别体现在办学规模、学科建设、科学研究等方面; 特色学院间更是一个学院一个特点。为能在统一的指标体系内,按照同一标准进行学院目标任务完成情况的比较,需要在覆盖面广的指标体系设计中,通过根据有学院不承担某些工作的特征,对相应评分采取降低权重,提高其他实际承担工作项目考评权重的办法消除评比中不同学院基础条件的差异。
绩效评估制是对二级学院取得的明确办学成果,二级学院办学工作的投入—产出效率进行统计,比较的方法。评估内容以明确的办学事业成果为主,包括所获各级奖项数,论文篇数,科研经费到款额等,并统计精确的人、财、物投入量,因此指标类型明确、单一。具体来说:
第一,指标适用度高。绩效评估制不按照各二级学院分别设定目标任务,而是设置全校统一的办学事业发展关键指标体系,每个指标内容实际为全校事业发展的某个观测点, 指标体系适用于所有考评学院。这保证了各学院的评估分值差异是在同一基准线上的对照,而不是因某学院不能承担某类指标所对应考查工作,则不能得到的分数与别的学院得到的分数差异。
第二,指标类型明确。绩效评估考查各学院取得明确办学成果,有明确的可计量内容与计量单位,因此指标内容均设置为定量指标,并仅为结果加分制定量指标。该类型指标以指标内容达到的量乘以评分标准进行加分,进而合计总分。指标中不同级别的内容上设定有既能拉开差距,又统一、科学的评分标准。
第三,设立复合指标。绩效评估制不仅使用可明确办学成果数量与质量的结果加分制定量指标,并在评估各二级学院办学工作的投入—产出效率中,要使用取得办学成果的指标计算结果与人、财、物投入的指标计算结果进行复合计算,才能得到各二级学院相关投入的绩效结果。
4目标考核制与绩效评估制的分值计算方法差异
目标考核制与绩效评估制都需要在考评中,根据指标体系内容与评分标准对各二级学院考评周期内的工作情况给予评分并计算总分。两类考评制都首先将常规院系与专门承担体育教学、继续教育、国际教育等特色学院进行分类,设定不同的权重比例对指标得分进行处理,以统一单项和总分的评比的标准 ( 有些大学在常规院系的绩效评估中,体育教学部、继续网络教育学院等学院因数据不全没有总量绩效及相关评估结果,只有单项数据或排名) ,但两类考评制的分值计算方法也有较大不同:
目标考核制多采取合计绝对分计算与比较法。每个一级指标的总分按学科建设、研究生培养、教育教学、科技工作、国际化办学、师资队伍建设、学生管理、党政管理等分类预设,有些大学还设置特色工作作为加分项,成为总分计算及学院排序的参考指标。每项一级指标含有若干二级或三级指标及评分标准。各学院按照目标任务实际完成情况对应的得分标准统计每个指标的实际得分并加总到上级指标进而累加取得一级指标单项总分。各学院根据一级指标考核结果得分排序并按比例明确其单项等级。考核总分采取满分预设制,一般为100分。实际得分由各学院每个一级指标的实际得分 [假设: 学科建设 与研究生 培养 ( A) 、本科教学 ( B) 、师资队伍 ( C) 、科研工作 ( D) 、学生工作 ( E) 、党建与思想政治工作 ( F) ] 获得后,乘以对应权重 ( 假设分别为: Q1,Q2,Q3,Q4,Q5; Q1~ Q5之和为1) 后的总和 ( 学院综合得分 = A* Q1+ B * Q2+ C * Q3+ D * Q4+ E * Q5) 。最后根据实际各学院总分排序,按预设比例确定学院所属等级,排序时考虑 “特色工作”的附加分。
绩效评估制多采取相对分计算与比较法。按学校事业发展的不同类型设置一级指标,内含若干二级或三级指标观测点与对应加分标准,各学院根据实际工作成果对照加分标准按取得数量进行分值统计 ( 计算中没有满分预设与最高得分限制) 累加得到一级指标总分。取单项总分最高的学院, 以其绝对分为分母,所有学院 ( 包括单项总分最高学院) 将自己得分与之相除并乘以100得到各学院相应项目的绩效得分,最高为100分。总量绩效计算时,分别计算各学院四大类一级指标绝对得分,乘以对应权重后加总得出学院的绝对总分; 再找出总分最高的学院,以其绝对分为分母,所有学院 ( 包括总分最高学院) 将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分,最高为100分。在投入—产出效率计算中,还要统计 “人、财、物”的投入值,将各学院按全部指标及其权重计算的绝对总分分别除以各学院的人员经费,用房面积,设备经费等投入得出平均分; 每一项都找到总平均分最高的学院,以其总平均分为分母,所有学院 ( 包括总分最高学院) 将自己得分与之相除并乘以100得到各学院该项绩效得分,最高为100分。以此得到各二级学院的单项绩效,总量绩效,各类投入—产出绩效三大评估结果及其排序。
综上,目标考核制下预设满分,通过合计各项指标得分及权重处理,实现各学院在统一标准下进行排序。绩效评估制采用相对评价方式计算总分,不预设满分,根据指标加分标准,分别计算各学院一级指标绝对得分,乘以相应权重后加总得出的各学院绝对总分,除以各种投入项的投入—产出效率得分。相对分计算中均为找出总分最高的学院,以其绝对分为分母,所有学院 ( 包括总分最高学院) 将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分,最高为100分。
5目标考核制与绩效评估制的适用条件差异
目标考核制与绩效评估制在考评内容设计,评分标准设置、计算方法使用等环节均有较大差异,因此各有适用条件,不能简单混用。
目标考核制的应用条件是:
第一,学校整体处在快速发展、达标进档期。当高校事业处于快速发展、达标进档,有明确的可量化的发展目标阶段时,目标考核制比绩效评估制更适用于建校事业的需要。因为,高校事业发展在此阶段,可以将明确的中长期发展的战略目标分解成阶段任务、年度任务并根据各学院定位与自身的基础、特色分解安排相应工作目标。实施对二级学院周期内目标任务的完成情况进行考核,有利于进一步落实我校二级管理实施方案,明确学校与学院之间的责权利关系,推进学校二级管理; 也有利于学校综合掌握各方面事业发展的进度,从而更为精确的、有针对性地做出发展部署的调整。
第二,学院间的发展差异较大。学院间的差异较大包括各二级学院承担学校事业发展的工作种类差别较大和学院发展基础与规模差异较大。学院发展差异大说明各学院在学校事业发展中的定位不同,职责不同,承担目标任务的数量与质量不同。为了使不同层次的二级学院在一个体系内,一个标准下全部进行目标任务完成情况的考核评比,目标考核制涵盖面广的指标内容与体系能够确保所有学院都纳入到办学目标任务分配体系并进入考核体系中 ( 通过权重调节来适应学院间的发展差异) 。考核的分值计算以各学院按指标体系评分标准的实际得分为基础,经过加权得到总分,进行等级确定与排序。计算过程较为简洁,结果排序标准统一,结果直观,有利于各学院便捷了解自身发展状况,在学校整体发展中的位次,以更科学的定位。
第三,考核内容多样。目标考核制的指标种类有定性, 定量,达标量、人均量、排序等次等多种; 考核指标的评分标准也采用达标评分制、结果加分制 ( 有加分限制) 、排序得分制等多种综合进行指标体系设计; 能够对学院既定工作目标的完成情况、工作创新的力度以及学院相关工作在学校中的排位等各类情况进行综合考查。学校将中长期事业发展目标分解为阶段性工作目标并分配到二级学院,必然内容宽泛,种类丰富。对内容如此多样的目标任务完成情况进行综合评价,必须使用目标考核制。
绩效评估制的应用条件是:
第一,学校发展层次高,以考查增量为主。绩效评估制的指标体系中只有结果加分制的定量指标,说明学校与学院综合事业的发展已经达到一定基础和规模,常规的增长幅度与空间有限,因此发展方向不再是维持档次或达标,而是通过更广泛的调动积极性,实现创新争优。设置增量加分制的指标并通过相对分计算,可以引导学校新的发展方向,刺激二级学院更多获得重要发展内容,并合理增加学院间的竞争程度。
第二,各二级学院的既有发展规模与水平相对差异较小。绩效评估制对所有学院采用一套指标体系,不再用权重处理学院间的差异,要求各二级学院的办学规模、事业发展层次间的差距较小。同时,相对分计算考查更多的是学院间的增量差距,增量的取得依托学院发展的既有基础。综上, 只有学院彼此间发展规模与基础条件相当,才能公平地竞争增量,合理地拉开差距,进而排序才是对学院合理的评价与有意义的鞭策。因而,绩效评估制更适用于二级学院发展差距较小的高校。
第三,满足多种绩效评估需要。绩效评估制多采用相对分计算方法,这是一种纯粹的分值差异计算办法,与被计算对象不同的得分直接相关,却与分数的内容没有明显关联。 因此,采用相对分计算,可以对多角度、多维度的内容进行考评。例如,不仅对各学院的单项绩效和总量绩效进行相对分计算与排序,还可计算诸如人、财、物等的投入绩效等多种评测内容,提升了评估的科学化、合理化水平。
6总结
充分发挥考评对二级学院发展的导向、监督与激励作用,充分调动二级学院的办学主动性和创造性,建立责权利相统一的管理运行模式,是促进学校整体发展事业进步,完善 “校院”二级管理相关制度建设的重要环节。但考评二级学院的办学工作又是一个系统性、科学性、合理性要求很高的工作。只有充分掌握校情、院情,认真了解、学习、二级学院考评工作不同方法的本质、内容与指标设计、计算方法、适用条件的差异,才有利于校院二级管理目标的高效实现。
参考文献
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目标绩效考评自查报告 篇3
一、重点工作(35分，自评34.5分)
(一)落实县委常委会和政府常务会工作要点、县委经济工作会议精神(15分，自评14.5分)
1.加快推进生态环境治理和治理能力现代化，统筹山水林田湖草一体化保护和修复，确保省级生态文明示范县创建成功。发布了《绥宁县国家级生态文明建设示范县规划》和《实施方案》。租用高炮广告、电子屏，制作宣传片，印刷宣传册，开展生态保护宣传进企业、进学校、进社区、进机关、进乡镇等进行了广泛宣传工作。寨市、乐安2个乡镇创建为省级生态文明建设示范乡镇。完成了红岩等8个乡镇创建生态文明示范乡镇规划编制。组织了专家对省级生态文明示范县创建工作评审验收，因部分单位未积极配合提供相关资料，验收未通过，专家组提出了整改要求，完善相关资料。(扣0.5分)
2.实施土壤污染防治行动计划，有效管控农用地和城镇建设用地土壤环境风险。坚决打好净土保卫战。制订了《绥宁县土壤污染防治工作方案》;以农用地和重点行业企业用地为重点，开展了土壤污染状况详查，查明农用地土壤污染的面积、分布及其对农产品质量的影响程度。对县合力铁矿有限公司、县金鼎矿业有限公司、县红岩金属矿业有限公司3家公司的尾矿库进行排查，加强土壤环境风险管控，并对3座尾矿库环境问题的整治，上报销号。投入400多万元对洞溪原垃圾填埋场环境问题进行了治理。开展了土壤污染治理与修复成效评估工作，编制了评估报告并通过了专家评审。
3.坚决打好蓝天保卫战。关停、转产、升级“散乱污”企业。印发了《污染防治攻坚战20xx年度工作方案及夏季攻势》、《蓝天保卫战考核办法》，召开了工作推进会，按要求开展了工作，对相关工作进行了督查检查。开展非道路移动机械摸底调查与登记，划定了限行区。完成了省市下达的老旧柴油车淘汰任务。中集竹木有限公司Ⅴ0Cs治理项目已完成。落实了省政府决定，联纸厂全面停产，大气污染物排放量大幅减少。完成了工业集中区网格化监测微型站及监测平台建设。20xx年空气质量得到大大改善，达到国家环境空气质量二级标准，优良率为98%以上，综合排名排在全市第二。
4.落实水功能区限制纳污制度，严格入河排污口监督管理。持续开展饮用水水源地保护专项整治和黑臭水体治理，确保水质达标率100%。开展了虾子溪饮用水源地环境整治回头看，完成了虾子溪饮用水源水质评估报告，编制了《绥宁县集中式地表水饮用水源地突发环境事件应急预案》。加强千吨万人饮用水源保护，开展了千吨万人水源地隐患排查，针对排查问题制定了专项整治方案，编制了应急预案、制作了饮用水源保护区标识标牌、对保护区内的居民生活污水进行了治理，均已整改完成并上报销号。开展绥宁县乡镇百吨千人饮用水水源划分及饮用水水源地污染问题排查，针对全县59个农村引水工程进行了现场调查，邵阳市人民政府批复了符合划分条件的红岩水厂等30个饮用水水源地划分。编制了《农村生活污水治理规划》，申报了花园阁国家湿地公园农村环境综合整治项目。开展了入河排污口的检查、统计，并对重点入河排污口进行了监测。20xx年，我县没有出现黑臭水体，地表水监测断面全部达到II类标准，达标率100%，水质综合排名全市第一。
5.开展打击固体废物环境违法专项行动，加强农业农村污染治理，强化土壤污染管控和修复，落实危险废物经营许可、转移审批管理制度。开展了全县危险废物的排查，排查企业117家，纳入危废管理的企业15家，对该15家企业产生的危险废物的经营许可、转移进行登记审批管理。在固废系统中申报重点企业4家，全县31家医院产生的医疗废物送至邵阳市医疗废物处理中心进行处置。投入400多万元对侗溪原垃圾填埋场环境问题进行了治理。对县合力铁矿有限公司、县金鼎矿业有限公司、县红岩金属矿业有限公司3家公司的尾矿库进行排查，加强管控，并对3座尾矿库环境问题进行了整治，上报销号。组织专项执法检查，加大现场巡视监督力度，确保各重点监管企业危险废物得到规范的管理。
6.《绥宁县20xx年争项目争资金工作考核及奖励办法》20xx年县下达我局争项目争资金任务8000万元，目前到财政8028万元，还有部分补偿资金要等20xx年环境质量考核结束后到位。
(二)落实重点业务工作(10分，自评10分)
1.省环保督察“回头看”信访件、督办件、交办件全部办结(0.5分，自评0.5分)。20xx年9月，省环境保护督察组进驻邵阳，我县共收到省环境保护督查组交办任务5件，其中信访举报事项来电来信3件，督察交办件1件，督办件1件。办结5件均已办结，责令企业改正2家，立案查处2家，罚款7.2万元，对武阳镇工作人员约谈1人，批评教育1人。
2.加强项目审批(0.5分，自评0.5分)。认真贯彻落实《环境影响评价法》和《建设项目环境保护管理条例》，严把“三同时”审批关，做到“三个严格”和“四个不批”。20xx年审批环境影响报告表8个，规划环评报告书1个，环境影响登记表备案138个。做到不降格环评、不越权违规审批，建立审批台账，审批信息网上公开。
3.污染防治攻坚战任务全面完成(1分，自评1分)。一是开展非道路移动机械摸底调查与登记，对限行区进行了划定。二是完成中集竹木有限公司VOCs治理项目。三是完成了省市下达的老旧柴油车淘汰任务。四是落实了省政府决定，联纸厂全面停产。六是完成了工业集中区网格化监测微型站及监测平台建设。七是关峡兰溪水千吨万人饮用水源地环境问题整治任务完成，上报销号。八是武阳镇生活污水处理厂于12月10日建设完成并上报销号。九是对县合力铁矿有限公司、县金鼎矿业有限公司、县红岩金属矿业有限公司3家公司的尾矿库进行排查，加强土壤环境风险管控，并对3座尾矿库环境问题的整治，上报销号。
4.市、县绩效考核任务(8分，自评8分)。全面配合落实县、市绩效考核指标任务，及时提供县绩效考核污染防治指标内容和打分结果。积极与市局对接市绩效考核指标完成情况，提供加分项目情况表。
(三)四城同创(10分，自评10分)
1.提高思想认识，加强组织领导。成立创卫、爱卫领导小组，将目标任务层层分解，落实到位，根据各自分工，各司其职、密切配合、互相支持、齐抓共管、协调联动、形成合力，将创卫、爱国卫生工作贯穿全年工作。
2.深化环境宣传教育，促进公众爱卫创卫意识。一是每年3月份与共青团绥宁县委在各乡镇和各学校共青团中组织参加“环保法”知识竞赛活动。二是与县委党校联合将新《环保法》纳入党校培训课程。三是做好“六.五”环境日主题宣传活动和日常环保宣传工作。将新环保法宣传活动开展到每个乡镇每个村，确保创卫工作入脑、入心，真正形成“人人关心、个个参与”创省卫的工作局面。四是结合“世界无烟日”等各种卫生宣传日，向全体职工大力宣传健康科普知识、市民卫生公约以及《传染病防治法》等法律、法规。
3.加强监督，落实“四城同创”工作责任。将创卫工作纳入单位目标管理考核范畴，按照“四城同创”工作方案和指挥部办公室的要求，一是开展了爱卫组织管理、健康教育、单位、公共场所环境卫生及设施、饮用水及食品安全、城市环境保护等方面的工作。二是开展了文明劝导志愿服务活动。三是开展了单位院落和卫生责任区的清扫。定期组织对本单位机关卫生组织监督检查，通报检查结果，坚决落实奖惩制度，坚持常抓不懈。
4.完成了“四城同创”的各项工作。一是按进度要求按时完成“四城同创”各项工作任务(含控违拆违和棚户区改造工作)和交办任务;二是及时上报创卫中的环境保护有关考核指标资料。
(四)重点民生实事(计负分)
20xx年我局无省市重点民生实事内容。
二、三大攻坚战(20分，自评20分)
(一)精准脱贫(10分，自评10分)
一是驻村帮扶工作。我局在人手紧张的情况下，安排2人驻村帮扶，在经费方面予以最大保障。驻村工作队以抓党建、精准识别、精准退出、发展产业、落实政策、基础设施建设等工作为主抓手，各项帮扶工作富有成效。驻村扶贫工作组连续三年被被评为优秀驻村扶贫工作组。二是结对帮扶工作。我局25位干部职工结对帮扶103户贫困户。20xx年局领导多次召开党组会议和全体干部职工会议，研究学习扶贫工作知识，落实扶贫工作会议精神。多次到驻点扶贫村开展调研，制定了切实可行扶贫方案。通过落实帮扶政策，帮助贫困户发展种植养殖产业、危房改造、就业扶贫和爱心购等方式确保了所有对口贫困户稳定脱贫。三是行业扶贫。我局无行业扶贫任务。四是扣分情况。我局在省、县考核中均没有被扣分。
(二)防范化解重大社会风险(5分，自评5分)
规范了农村环境综合整治的工程建设市场秩序，牵头落实农民工工资“五项”制度：实名制用工管理制度、劳动合同制度、农民工工资专用账户制度、银行代发农民工工资制度、建筑建设领域农民工劳动报酬保证金制。全年没有引发农民工集体上访或引发极端事件。
(三)污染防治(5分，自评5分)
我局为考核打分单位。我局全面完成了20xx年度污染防治任务，上报了自查报告和自查打分表。向市局领导汇报工作完成情况，得到市局领导的认可。
三、党的建设(35分，自评35分)
(一)建议提案办理(4分，自评4分)
1.人大代表建议：本年度共收到人大代表建议1件，收到时间为20xx年4月1日，于20xx年4月27日进行了答复。并于20xx年4月26日与提出建议人大代表见面，就建议的办理进行沟通，人大代表对建议的办理情况很满意。
2.政协委员提案：本年未收到政协提案;
(二)政治建设(重大决策执行与重大事项请示报告)(7分，自评7分)
单位干部职工政治站位高，在公共场所发表言论与中央、省委、市委、县委高度一致。单位党组织及其主要负责人及时传达贯彻执行中央、省委、市委、县委重大决策部署，按要求完成县委常委会工作要点、县委常委会和县政府常务会议定事项，没有被督查通报情形。班子成员严格执行请示报告制度，如实报告个人重大事项。积极开展“三表率一模范”机关建设，谋划工作、开展活动、落实措施切实做到“两个维护”，没有出现“低级红”“高级黑”情况。积极配合开展党史和地方志工作，按时上报了部门内容。
(三)基层党建(7分，自评7分)
支部设置标准化、组织生活正常化、管理服务精细化、工作制度体系化、阵地建设规范化的“五化”建设达标，尤其是在县委组织部指导下布置了党员活动室，为党员干部的教育管理、支部工作的开展提供了良好平台。结合岗位练兵将“不忘初心、牢记使命”主题教育常态化、制度化落到实处。制定了党员教育管理制度和党员量化积分制度，并积极开展教育活动，党员管理到位，严格党员发展程序，成熟一个发展一个。严格“三会一课”管理，尤其是支部主题党日活动严格按照县委组织部每月党建工作提示开展支部主题党员活动。为加强党性教育，组织全体党员到通道转兵纪念馆和红色绥宁展览馆进行现场教学，党组书记、支部书记亲自上党课。配备专人负责党建纪检工作，积极完成排查整顿软弱涣散基层党组织任务，规范了党内生活基本程序，补齐了基础资料，整顿提升了党组织，落实党建带工青妇残建设，开展了两新党建工作，全年的基层党建重点任务、调研信息、网评任务等按部就班完成。
(四)意识形态(6分，自评6分)
成立了意识形态工作领导小组和意识形态领域情况分析研判小组，制定了《中共邵阳市生态环境局绥宁分局党组意识形态工作责任制实施方案》和《关于印发<网络意识形态工作责任制实施细则>的通知》，对我局的意识形态工作明确工作要求、落实工作责任。全年组织中心组学习6次、岗位练兵27次，按照要求对4个专题进行了学习，同时对十九届四中全会、十九届五中全会，积极推广“学习强国”使用。完成理论书籍和党报党刊的发行，积极配合各级新闻媒体的采访工作。积极参与省级文明县城创建工作，为文明县城创建提供生态环保方面的资料，环保达标率100%，为城市文明程度指数测评提供了有力支撑。积极组织单位志愿者开展志愿服务活动12次，开展了文明股室(站队)、文明服务标兵、共产党员先锋岗、文明职工、岗位能手、文明家庭、明星文明户等评选表彰活动。按要求加强社会主义核心价值观宣传教育，落实“刹人情歪风、治婚丧陋习、树文明新风”专项整治任务，组织全体干部职工集中学习《治陋习树新风——100例违规操办婚丧喜庆案例警示录》。全面贯彻落实网络意识形态工作责任制和网络安全工作责任制，本单位全年没有发生负面舆情事件，妥善应对网络舆情，及时处置并上报本单位重要信息系统和门户网站存在的网络安全隐患，既没有发生网络安全事件更没有造成负面影响。
(五)统一战线工作(3分，自评3分)
中心组组织学习《中国共产党统一战线工作条例(试行)》和新修订《宗教事务条例》;局党组全力引导、支持非公有制经济发展，进一步加大对非公有制经济的服务力度，为非公企业解决实际困难，支持配合开展“万企帮万村”、“同心美丽乡村”、“爱心助学”等活动;落实党组与党外干部合作共事制度，落实党政主要领导与党外人士交朋友制度，为党外人士解决实际问题。
(六)全面从严治党(8分，自评8分)
严格落实全面从严治党要求，大力整治“四风”，没有被上级纪委监委约谈、通报、问责等情形。高度重视并落实各项专项整治工作，积极配合市委第六交叉巡察组对我局的巡察，对巡察组反馈交办的3个方面10个问题，逐项制定整改措施，实施销号管理，目前所有问题已完成整改，正按要求整理销号材料。严格落实党风廉政建设主体责任，主要领导、班子成员、工作人员均没有受到党纪政纪处分。积极争创廉洁单位，成立领导小组，制定创建方案，以“廉洁单位”创造为契机，不断增强干部职工廉洁意识、纪律意识、规矩意识。
四、综治工作(平安建设)和信访维稳(10分，自评10分)
(一)禁毒工作(3分，自评3分)
成立禁毒工作领导小组，加强对禁毒工作的领导，广泛开展禁毒宣传教育，认真组织干部职工学习上级有关禁毒文件精神，积极参与禁毒办开展的各种禁毒宣传教育活动。要求干部职工关注“中国禁毒”“湖南禁毒”公众号，增强干部职工禁毒、戒毒、拒毒的意识。确保了“干部职工拒绝毒品零计划”，全局干部职工无涉毒案件发生。
(二)综治治理(2分，自评2分)
一是全年完成两次民情走访;二是按时完成综治基础数据录入;三是积极参与社区每月2次常态化义务治安巡逻;四是继续推进综治中心和网格化服务管理中心建设;五是完成基层社会治理创新工作任务。
(三)信访维稳(3分，自评3分)
大型设备绩效考评报告 篇4
中日友好医院大型设备绩效考评报告
——对二台B超设备绩效考评
根据中日友好医院374号文件“中日友好医院大型医疗设备绩效评价办法”的精神，计财处对超声诊断科的23271号、国际医疗部的23264号B超设备项目的绩效进行了考评。
一：项目单位情况
1、超声诊断科是我院医技科室，2004年12月购置均23271
号B超设备一台，放置于医院B 超室，主要用于医院门
诊及住院患者的B超检查。
2、国际医疗部是我院特需医疗科室，2004年12月购置
23264号B超设备一台，放置于国际医疗部门诊，主要用
于国际医疗部门诊及住院患者的B超检查。
二：立项背景
大型医疗设备是医院固定资产的重要组成部分，是医院提供
医疗服务的重要的物质基础，近一段时期医院将在购置大型医疗设备加大投入，为使医院有限资金投入得到最大回报，从而达到医院财务管理的有机控制。
三、立项考评依据
1、采用2005年1——4月数据。
2、按单台设备统计收入、成本。其中：人力成本按实际发生
计算；设备折旧按《医院会计制度》规定6年计算；设备
耗电按单台设备功率计算；房屋折旧按20元/平方米计算；
设备消耗材料按实际发生计算；管理费用按收入的3%计
算。
四、项目的主要内容
超声诊断科的23271号彩色超声诊断仪
一、收入
总收入396217.00元，3984人次
二、成本
总成本172511.67 元
1、工资
工资及奖金支出59445.52元。
2、设备折旧
折旧额67433.32元
3、房屋折旧
本设备占用房屋15平方米，折旧额1200元
4、设备耗电
设备功率是1250W，1.25度，我院电费0.6422元/度，总金额674.32元
5、设备耗材
各项耗材合计31872.00元
6、分摊管理费
总收入396217.00元
管理费=396217.00×0.3=11886.51元
三、指标分析
次均成本=成本÷实际业务量=172511.67÷3984=43.30元
次均收入=收入÷实际业务量=396217.00÷3984=99.45元
投资回收期=初始投资÷（年净收入+年折旧）=1190000÷
[（396217.00-172511.67 +67433.32）×3]=1.36年
超声诊断科的23271号彩色超声诊断仪由于充分发挥了设备的可利用空间，使用率达到A级，达到1.36年可收回投资的较高效益指标。
国际医疗部23264号彩色多普勒超声诊断仪
一、收入
总收入661650.00元，1949人次
二、成本
总成本170452.20元
1、工资
工资及奖金支出63193.24元。
2、设备折旧
折旧额66583.32元
3、房屋
本设备占用房屋15平方米，房屋折旧费1200元
4、设备耗电
设备功率1250W，1.25度，我院电费0.6422元/度，总金额1059.64元
5、设备耗材
18566.50元
6、管理费
661650.00×0.3=19849.50元
三、指标分析
次均成本=成本/实际业务量=170452.20÷1949=87.76元
次均收入=收入/实际业务量=661650.00÷1949=339.48元
投资回收期=初始投资/[（年净收入+年折旧费）=1175000÷（661650.00-171042.20+66583.32）×3]=0.70年
单位年度绩效考评自评报告 篇5
一、内部控制自我评价结论
根据公司财务报告内部控制重大缺陷的认定情况，于20xx年度评价期间内，公司未发现财务报告相关的内部控制重大缺陷。公司确认已参照内部控制规范体系和相关规定的要求在所有重大方面运行了有效的财务报告相关的内部控制。
根据公司非财务报告相关的内部控制重大缺陷认定情况，于20xx年度评价期间内，公司未发现非财务报告相关的内部控制重大缺陷。
此次内控自评，公司对体系运行以来的设计及执行缺陷进行了全面排查，虽未发现任何重大内控缺陷，但仍发现内控重要缺陷3个，一般内控缺陷24个。截止报告发布日公司内控部已组织各单位制定详尽的缺陷整改计划并着手落实整改措施，预计公司于20xx年3月底之前能全面完成缺陷整改。
二、内部控制自我评价范围及方法
本次纳入评价范围的单位为公司总部各部门及各下属分公司，纳入评价范围单位的资产总额占公司合并报表资产总额的57%，营业收入占公司合并财务报表营业收入的52%。纳入评价范围的主要业务和事项覆盖：公司层面、经营业务管理、综合管理、财务管理、信息系统管理等6个业务领域共计26个二级流程，并重点关注出借业务管理、借款业务管理、财务管理、信息系统管理等默认高风险领域。上述纳入评价范围的单位、业务、事项以及高风险领域涵盖了公司经营管理的主要方面，不存在重大遗漏。
公司严格按照国家监管机构发布的《企业内部控制评价指引》相关规定执行内部控制评价程序，综合采用了个别访谈、实地查验、抽样检查和比较分析等方法，对公司内部控制的`设计及运行情况进行了客观评价。
三、xx内部控制体系建设及运行情况
公司于20xx年9月聘请国际知名的xxxx会计师事务所提供企业内控体系建设咨询服务，于此启动了xx内部控制体系的持续建设工作。xx内控部门牵头各业务部门及下属单位系统性开展了为期9个月的经营管理制度和核心业务流程的梳理、全面风险评估及风险控制活动设计等工作，并于20xx年7月完成项目验收，建立起了与公司经营规模、业务范围、风险水平等相适应的内部控制管理体系，编制了第一版《xxxx内部控制手册》。
公司现有内部控制体系覆盖全部6个核心业务领域，涵盖架构管理、发展战略、全面风险管理、内部监督、反洗钱管理等26个二级流程、105个三级流程。在公司高层领导及内控部的大力推进下，该内控体系已在总部各部门及下属各分公司稳步运行。
为持续深入推进内部控制体系运行，公司已挑选业务熟练、具备风险防范意识的业务骨干人员，组建了一支120余人且分布于各层级的专业内控团队，并将持续开展内控规范、内控体系维护等专项培训，大力宣贯内部控制政策及制度，积极培育风险管控文化。
四、内部控制体系建设工作总结与展望
20xx年，公司通过内部控制体系的建立和稳健运行，逐步实现从职能条块化管理向全流程精细化管理的转变、从事后监督检查向全过程监督预警的转变、从传统管理向风险导向管理的转变，为公司实现经营发展的战略目标提供了合理有效保障。
绩效考评评估报告 篇6
绩效管理是人力资源管理的核心, 绩效考评是绩效管理的重要组成部分, 最终目的是通过改善员工的工作表现, 提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标, 并提高员工的满意度和成就感。高职院校教师在整个学院的发展中负有共同完成既定工作目标的责任, 高职教师的绩效考评是依据教师岗位职责, 对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过一系列绩效管理行为, 调动高职教师工作主动性和积极性, 最终实现组织的远景目标, 同时教师绩效考评的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。然而, 做好高职院校教师的绩效考评工作却不容易, 这是由高职院校教师工作的特殊性决定的。根据高职教育的培养目标, 高职教育面向的是岗位群, 不是学科体系, 是技术应用型教育, 培养的是高技能人才。显然, 高职教育对教师的要求不同于传统普通高校, 它不是以教师科研为基础, 而应该关注教师的理论教学和实践指导的一体化。因此, 高职教师绩效考评必须突出教师的职业性, 要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果, 建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。
二、上海建峰职业技术学院教师绩效考评现状
第一, 从教师绩效考评计划的制定看。学院因为是行业所办的高职院校, 保留了浓厚的国有企业特点, 学院虽然意识到教师绩效管理的重要性, 但是仍然从观念上把人力资源管理混同于人事管理, 教师绩效管理与教师绩效考评混为一谈。每年年末考评时, 学院才会制定教师绩效考评计划, 而这个计划, 完全由人事部参照行政事业单位工作人员年度考评办法制定, 依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 考评等次分为优秀、称职、基本称职和不称职, 至于教师承担多项工作内容, 制定绩效考评计划时是不会考虑。对于教师中的管理干部, 学院人事部依据其部门工作职责另行制定绩效考评计划, 这个绩效考评计划分为三部分, 即部门建设、年度工作业绩 (结合干部述职考评会) 、群众评议, 每个管理干部针对这三部分, 进行自评和考评, 部门建设由相关职能部门进行考评, 年度工作业绩由院考评领导小组进行考评, 群众评议由服务对象进行考评, 对于不同层级的干部, 这三部分的考评权重是有差异的。
第二, 从教师绩效考评计划的实施看。年末, 学院各个部门会根据人事部的统一安排, 组织教师撰写年度工作总结, 进行自我评定, 部门负责人组织部门成员召开部门内部考评会, 进行教师之间的互评, 最后由部门负责人根据自己的了解, 按照优秀、称职、基本称职和不称职的比例, 给出部门内的每个教师的考评等级, 然后上报学院人事处, 由人事处汇报给领导班子讨论, 除优秀有名额比例限制外, 其他无重大失误一般都考评为称职, 最终确定教师的考评结果。对于教师管理干部的绩效考评的实施, 主要通过在职能部分发放相应考评表, 召开干部述职考评会, 召开服务对象考评会等形式落实考评, 但这个工作量是很大的, 持续时间一个月, 所有的考评表数据均由人事部统一汇总, 形成每层级教师干部的考评意见, 上报学院领导班子再次讨论, 最终形成教师干部考评排名表。
第三, 从教师绩效考评的结果看。学院教师绩效考评的结果仅仅属于部门负责人和人事处的知晓范围, 这一结果作为年底奖金发放和评定职称的依据, 并要及时归入教师人事档案。至于是否需要教师本人了解考评结果, 学院没有做任何要求。各个部门负责人只会找考评不称职的教师进行谈心。对于大多数教师, 只能默认为自己一年的工作表现良好, 是否需要改进, 无从而知, 而且, 即便绩效考评的结果和年底奖金发放挂钩, 也只是针对管理干部层, 普通教师的年底奖金仅仅分两档, 教学一线岗奖金和教学管理岗奖金, 这两档的差距也不大。在评定职称时, 教师绩效考评的结果也只是作为参考, 优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。对于教师管理干部, 一般依据干部考评排名高低确定年终奖发放, 而且, 教师干部的考评结果也是不公开的, 对于排名最后的干部也只是进行个别沟通。
三、上海建峰职业技术学院教师绩效考评存在的问题
与普通高等教育相比, 高职教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就上海建峰职业技术学院教师绩效考评目前状况来看, 仍沿用普通高校教师绩效评价方法, 没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位, 评价体系主要参考或修改普通高校的考评评价模式, 针对性不强。综合起来, 主要存在以下四个问题:
第一, 缺乏符合学院战略目标的绩效管理体系。绩效考评工作政策性、科学性很强, 学院管理者还未树立正确的绩效管理思想, 还未能充分认识到教师考评工作在学院人力资源管理方面的重要性。绩效考评给教师的印象就是:绩效考评是在走过场、赶形势, 考评只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具, 不能充分调动教师的积极性和创造性。目前, 学院管理者制定教师绩效考评时, 没有把其作为绩效管理的一部分, 与学院职业教育发展的战略目标脱离, 这样就导致教师的绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 考评效果失真。因为只有制订了符合学院战略目标的绩效管理体系后, 才能进行教师的绩效考评计划的制定, 对绩效计划实施与管理, 才有利于形成一个学习发展的良好环境, 促使学院整体教学水平和管理水平的不断提高, 为培养高素质技能型人才提供了有力保障。
第二, 教师考评指标体系的构建不科学。学院按需设岗, 按岗聘任的机制还不完善, 对教师考评依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 这种考评没有明确的量化标准, 仍以评价者的主观印象占据主导地位, 容易造成片面性, 也缺乏职业教育特色的指标。如教师对学生能力的了解程度, 教师进行实际生产实践的能力等。此外, 对于各种具体的指标, 不应该仅仅由人事部门来确定, 应由人事部门与这些指标关系最密切的人员共同商量来确定。在具体实施考评时, 学院各系部没有主动参与到绩效考评的推进工作中, 没有根据实际情况对定性指标进行分解, 部门负责人往往凭经验, 凭印象来考评, 打“人情分”、“印象分”, 无法调动教师的积极性和主动性, 究其原因是缺少岗位分析。绩效考评指标的设立来自于工作分析, 学院目前还没对教师岗位系统地做过工作分析, 没有制定完整的工作说明书, 导致每个岗位职责的界定不清楚, 绩效考评指标的设立就没有科学的依据。
第三, 教师考评方法缺乏公正性和客观性。绩效考评方法的突出特点是:越是技术含量低的工作, 越容易确定合理的考评方法, 反之, 则越难。高职院校教师的工作无疑属于复合型, 在上海建峰职业技术学院, 教师工作包含教学、科研、教研、学生管理、教学行政等不同的类别, 这些大的类别又可以细分为许多小类别, 如教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实习督导等。由于这些工作的复杂性和多样性, 目前, 学院很难建立起各类型工作的等价关系, 学院教师考评方式实质上仍是传统的上级对下级的考评方式, 其容易因上级的主观偏见而影响到考评的公正性, 如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解, 或者夹杂着利益影响因素等, 导致绩效考评方法不科学, 有失公平和合理。
第四, 教师绩效考评的结果缺乏反馈与沟通。考评结果的反馈过程是考评者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。事实上, 一个好的绩效考评制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当, 还应充分运用考评的结果来帮助教师认识自我能力及发展能力, 并进而做出有效的个人发展计划及设定正确的前进目标。目前, 上海建峰职业技术学院的教师考评不重视考评结果的分析和反馈, 特别不重视绩效面谈的作用, 不能充分利用考评的过程和结果来促进工作。即便是部门负责人与教师进行沟通, 也多是以文件、通知、开会等形式进行, 缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。由于缺少绩效反馈, 不少教师甚至连自己的考评结果都不知道, 那就更谈不上针对性地改进自己的绩效了。与此同时, 各级管理者并非能主动及时了解教师的所思所想, 无法有效开展培养及指导教师的工作。
四、上海建峰职业技术学院教师绩效考评的改进对策
第一, 学院高层管理者要树立科学的绩效管理思想。学院高层管理者要重视绩效考评的作用, 要通过考评实现其管理职能, 并在教师中大力进行宣传培训, 以帮助教师加强认识, 端正态度, 消除考评走过场的误会, 让教师们认识到绩效考评对他们的重要作用, 以引起他们足够的重视。事实上, 绩效考评的目的不在于考评教师, 而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现, 进而发掘教师的潜力, 以协助教师开拓更宽广的职业生存空间, 同时也促进学院的发展。学院高层管理者要接受全新的人力资源管理理念的学习和培训, 搞清楚绩效管理和绩效考评的关系, 要根据高职学院培养技能型人才的战略目标, 制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系, 并且要把教师绩效管理贯穿到各个部门的常规工作中, 并非靠人事部单独承担, 而是每个部门负责人分解部门绩效, 明确教师职责的过程。
第二, 学院人事部与各职能部门协同配合, 构建科学定量考评指标体系。建立一套科学的考评指标体系是绩效考评成败的关键, 指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况, 又要符合各高职院校教师队伍的实际, 因此, 学院人事部门要与各职能部门协同配合, 做好教师岗位的工作分析, 列出教师岗位的工作说明书, 这是设计绩效考评体系的前提。在高职学院中, 许多教师往往身兼多职, 除了理论课教学外, 还有实训指导、学生管理等工作, 甚至还在行政岗位任职。对这些教师的考评指标需要考虑的因素很多, 否则, 可能会以偏概全。笔者建议可以从教师的教科研水平、专业技能水平、学生管理水平、岗位工作能力等多方面进行考评, 但要依据教师岗位工作职责的重点不同, 设立不同的分值或权重。以工作岗位偏重教学一线的教师为例, 目前, 国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上, 教师绩效考评指标和内容也就顺理成章的要突出实践能力和专业技能。笔者建议对一线教师考评, 可以关注以下考评内容:是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历、是否在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的毕业生是否得到用人单位的好评。以上种种考评内容十分重要, 转换成定量指标是一个高难度、高技术的工作, 可以外请人力资源公司根据学院绩效考评目标进行科学设定。
第三, 拓展学院教师绩效评价的途径。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效评价途径还是相对单一的, 主要以上级给下级评定为主, 在具体操作中, 绩效评价应充分尊重每位教师的特点, 笔者建议采用360度绩效评价的方法, 通过上级、下属、同事、自我、工作对象等不同考评主体进行考评。教师绩效评价的主体可以是学院教学主管部门、同行、相关专家、用人单位、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。可通过以下途径来评价与考评:一是可以通过学生测评打分考量;二是通过教师间相互评价、评分;三是通过所在系 (部) 对其教师的整体素质、现实表现来综合评分;四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量, 这样就较全面, 较合理了。对于学院教师干部的考评途径, 基本是多元化的, 但是一定要得到学院高层管理者的积极支持, 对参与考评的各级评价者进行培训, 正确解读评价指标体系, 统一评价标准, 防止评价过程主观化、随意性。
第四, 制定科学规范的考评流程。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 既没有制定教师绩效考评计划, 也没有教师绩效考评结果的反馈。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊情况, 笔者认为科学规范的考评流程应分为以下几个步骤:
首先, 制定教师绩效考评计划。在新的学年开始前, 学院中层管理者 (系主任或教研室主任) 与教师共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考评转变为主动的事前规划。
其次, 绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督, 不能“重结果, 轻过程”。对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。在实施过程中, 一定要确保考评的严肃性、公正性和科学性。
再次, 绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后, 系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。人事处要充分将绩效考评结果与绩效薪酬的发放、职务的晋升、培训学习等相联系, 以起到激励和鞭策作用。
总之, 高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。只有学院高层管理者树立正确的绩效管理观念, 人事部门和各职能部门协同构建科学定量的考评指标体系, 制定规范的考评流程, 教师绩效考评工作才有利于激励教师发展, 才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。
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