绩效考评实施方案

绩效考评实施方案（精选8篇）

绩效考评实施方案 篇1

为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见(试行)》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。

二、基本原则

1.尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考评内容

(一)专任教师的绩效考评

专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行)》(鲁教人字〔〕4号)执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面：

1.职业道德(15分)：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几

种评价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学 教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。

2.专业能力(20分)：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。考评时，分解成三个方面赋分(教学效果15分，课堂教学3分，附加分2分)，其中教学效果成绩由工作表现中教育效果成绩进行折算;课堂教学由课堂教学达标、每人一节优质课等成绩折算;附加分由教师个人获奖情况和辅导学生成绩等组成，按照《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》教学评估相应内容进行赋分，折算分最高不能超过2分。

3.工作表现(30分)：主要考评教师的出勤、工作量和教育教学实施三个方面的内容。考评时，可采取以定量评价为主，适当结合定性评价的方式进行。

(1)出勤(5分)：主要考评教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工等，由学校根据《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中出勤方面积分折算。

(2)工作量(10分)：学校结合本校教师实际承担的工作来核算其个人工作量。音体美等专任教师所任学科课时数每周18节，且带训练队为满工作量1，全校总课时数(扣除艺体等专任教师任课时数)除以语数英等专任教师总数得到的平均课时数为标准工作量1(小数四舍五入，教师总数中要扣减教干的管理权重系数)，多代或少代均计入个人工作量;如其在满工作量的基础上，还有承担的其他工作则由学校根据具体情况予以额外赋分，但额外赋分最高不超过5分(教干管理工作不再额外赋分)。专任教师所任学科课时数未达到国家规定标准的，如其承担了其他工作可由学校根据具体情况进行核算，但其个人工作量得分最高不超过10分;如其未承担其他工作，则由学校酌情扣分。担任班主任工作的，由学校按照《中小学班主任工作规定》执行。该项累计得分最高不超过15分。 设跟班教师的可根据实际情况酌情计分，最高不超过2分。

(3)教育教学实施(15分)：主要考评教师结合所教学科特点在课堂教

学中实施德育的情况，关注学生差异发展的情况以及教学准备和教学实施情况，包括教师撰写计划、备课、课堂教学(考核的教学实施情况如：上课情况、上课效果、上课规范等)、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动等常规教学活动和参与教学管理等进行赋分。

4.教育效果(35分)：主要考评教师完成岗位职责的实际成效，本项考评依据我校《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中工作业绩考评项进行赋分。

学校专任教师的考评结果分为称职和不称职。凡有下列情形之一的均确定为不称职：一是职业道德考核不合格的;二是不能完成教育教学任务的;三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的;四是品行不良，侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生，造成重大影响的;五是其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的。

(二)教辅、后勤人员的绩效考评

教辅、后勤人员主要从职业道德(15分)、专业能力(20分)、工作表现(30分)、教学服务(35分)等方面进行考评，考评时，可采取定性评价和定量评价相结合的方式进行。前勤教辅人员和后勤教辅人员各自单独考评，教辅人员在定性评价时以教干评议和教师评议为主，后勤教辅人员考评中教干评议(中层以上教干)，教师评议(全体后勤人员+前勤全体班主任)，前勤教辅人员考评中教干评议(前勤教干)，教师评议(全体前勤教师)。

教辅、后勤人员的考评结果分称职和不称职。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：一是职业道德考核不合格的;二是完不成工作任务的;三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的;四是因工作不到位，造成安全事故的;五是无正当理由，不服从工作安排的。

(三)学校管理人员的绩效考评

教干由学校结合各自实际参照专任教师考评办法进行考评，但其称职等次的一等比例不得超过学校教干总数的20%(采用四舍五入法)。

四、分配办法

(一)总量核定

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔2009〕104号文件核定，占绩效工资总量的70%;奖励性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔2009〕104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由区教体局按照现有教职工人数核算到各学校，然后再由学校按校长，专任教师(含学校其他教干)，教辅、后勤人员三类核定奖励性绩效工资总量。

1.校长的奖励性绩效工资总量单独切块划归区财政管理。由区教体局根据校长绩效考评成绩进行分配。

2.学校教辅、后勤人员的奖励性绩效工资总量单独切块由学校根据考评成绩进行分配。学校公布的中层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的90%，学校公布的基层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的87.5%。

3.核定完校长以及教辅、后勤人员奖励性绩效工资总量后，剩余部分为学校专任教师(含学校其他教干)的奖励性绩效工资总量。

(二)工资分配

1.基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人社、财政、教育部门制定的标准按月发放。

2.奖励性绩效工资的分配

专任教师(含学校教干)称职等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例划分为五个等级，按其奖励性绩效工资平均数的120%、110%、100%、90%、80%的比例进行分配;教辅、后勤人员称职等次的按30%、40%、30%的比例划分为三个等级，按其奖励性绩效工资平均数的110%、100%、90%的比例进行分配。考核不称职的，不发放绩效工资。

奖励性绩效工资每学期核算发放一次。

五、组织实施

(一)高度重视，加强领导。教师绩效考评工作政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。学校高度重视，专门成立绩效考评工作领导小组，根据区教体局指导意见要求，结合自身实际，制定我校具体的绩效考评实施方

案，报区教体局批准并公布实施。

(二)健全制度，规范程序。学校将逐步建立健全教师绩效考评制度，严格实施绩效考评，并依据考评成绩，分类分等核算、公示奖励性绩效工资数额，科学评价教职工的工作情况。

(三)注重引导，严格问责。各学校要深入细致地做好教职工的思想工作，积极引导广大教职工正确对待绩效考评，确保该项工作顺利完成。要严肃工作纪律，对工作不负责任、考评失真失实、造成不良影响的，将严肃追究其责任。

本意见考评范围为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式教职工(区教体局公布的视导员和年满53周岁的女教师、58周岁的男教师以及由区教体局批准的借调人员不再纳入绩效考评范围)。

本方案由校长室负责解释。

册山中心小学

二〇xx年七月

绩效考评实施方案 篇2

一、目前我国事业单位绩效考评存在的问题

我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索, 从重品德轻绩效到两者并重, 从定性考核到量化考核, 取得了相当大的进展和完善, 为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。

(一) 对绩效考评工作定位存在模糊与偏差

绩效管理的定位是绩效管理工作的核心问题。事业单位对绩效管理定位的模糊主要表现为缺乏明确的目标, 仅仅是为了工作而工作, 更多的时候是为了绩效考核而进行考核, 这样做的结果通常是流于形式, 绩效管理的结果不能充分利用起来, 耗费了大量的时间和人力、物力, 结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上, 对考核目的的定位过于狭窄。例如, 某事业单位绩效考核的目的主要是为了年底分奖金, 将绩效工作定位于确定利益分配的依据和工具, 这势必使得绩效工作在职工心中形成一种负面的影响。

(二) 绩效考评内容单一、方法不科学

目前, 事业单位的绩效考核内容比较单一, 方法不够科学。年度考核时, 个人写出工作总结或述职报告, 然后进行民主投票, 真正结合工作实绩、全面考核、予以综合评价的寥寥无几, 不能全面反映员工工作状况, 与真正意义的绩效考核相差甚远。同时, 绩效考核的标准不明确, 考评指标简单粗放, 存在考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、内部单位与其领导考评基本上混为一体, 考评指标操作性不强等问题。因为没有明确的考核标准, 再加上人们的情感效应和领导的某些暗示, 以及小团体的存在, 很容易导致考核结果的不公正。

(三) 绩效评估体系没有充分顾及到周围环境对员工工作绩效的影响

绩效管理理论认为, 员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素:员工个人的知识、能力、工作动机以及机会, 即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持, 这在事业单位中表现得尤为明显。排除用非所学的情况, 事业单位员工工作业绩在很大程度上取决于外部环境资源的支持, 即组织是否提供了足够的事业成就机会。

二、事业单位有效实施绩效考评的措施

(一) 明确定位绩效考评工作的目标

绩效管理是一个完整的系统, 不是一个简单的步骤。绩效管理的目标是实现组织的远景规划与战略目标。绩效管理强调目标管理, 目标+沟通的绩效管理模式应广泛提倡和使用。只有明确了目标, 领导和员工的努力才会有方向, 才会更加地团结一致, 共同致力于绩效目标的实现, 共同提高绩效能力, 更好地服务于组织的战略规划和远景目标。同时要对战略计划深度分解, 明确每个部门、每个员工在每个阶段的具体任务, 每个人对自己的任务负责, 保证组织上下对战略目标和具体目标理解的一致性和清晰性。

(二) 改善考核办法, 明确考核标准

首先, 要丰富考核内容。有关事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列, 绩效考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核。机关事业单位相继实行全员聘任制, 每个岗位都有明确的职责、任务, 对工作业绩的考核可以实行目标管理, 对目标完成情况可以使用量化指标。其次, 要明确考核标准。事业单位的绩效指标体系首先要把握经济、效率、效能、公正四个基本方面。在对事业单位工作特点的把握基础上, 根据组织发展的战略目标, 不断优化评价指标体系。尤其是要在科学测定相关数据的基础上制定出评价考核指标, 重要的标准应是组织的评价考核标准体系能否对员工起到最大的正激励效应。再者, 事业单位工作业绩的大小当然与工作者自身的知识、技能密切相关, 但同时各种外界因素的影响也不容忽视, 因此, 对事业单位工作者的业绩评估要避免只注重外在业绩、轻视内在能力素质的片面做法。最后, 要选定科学考核方法。考核的方法有很多, 每种方法都有优缺点和适用范围, 因此, 在实际工作中, 应根据具体的考核要求有针对性地加以选择。目前, “量表评等法”是应用较广泛的绩效考核法。

(三) 做好绩效管理中的沟通工作

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通, 帮助员工实现目标要沟通, 年终评估要沟通, 分析原因寻求进步要沟通。在考核之前, 主管人员需要与职工沟通, 才能共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。考核结束后, 主管人员需要与职工进行绩效面谈, 共同制定今后工作改进的方案。所有部门和人员全部参与进来, 通过沟通把战略、职责、方式、手段以及绩效目标等管理的基本内容确定和细化, 在持续不断沟通的前提下, 帮助清除工作过程中的障碍, 提供必要的支持、指导和帮助, 共同完成绩效目标, 实现远景规划。

三、小结

绩效管理即是一种方法、一种工具, 也是一种观念、一种哲学。在事业单位中开展绩效管理, 一方面应关注单位组织存在着的较多环境差异, 另一方面更应明确绩效管理是向单位领导和员工传达一种传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念, 更是为了有效地完成组织的使命。

摘要：文章针对事业单位绩效考评普遍存在的问题, 提出了有效实施绩效考评的措施, 希望对事业单位有效开展绩效考评工作有所助益。

关键词：事业单位,绩效考核,有效,问题,措施

参考文献

关于企业实施绩效考评的几点思考 篇3

【关键词】国有企业 绩效考评 经验体会

面对当前的形势，如何在较短的时间里形成强劲的企业生存和发展的当务之急。作为安徽高速公路集团公司旗下的并带有沉重包袱的高速房地产业公司，这两年我们通过完善绩效评价体系，实施全方位综合考评，在有效提升人力资源方面做了一些尝试和探索。

一、绩效考评体系的特点

1、体系结构的建立

遵循“科学性、规范性、公正性、真实性”的原则，根据考评对象的不同，绩效考评体系分为部门业绩评价体系和员工绩效评价体系两部分。其中部门业绩评价体系的考评对象是针对公司所有职能部门和生产经营单位，员工绩效评价体系的考评对象则是针对与公司签订劳动合同的所有员工。

2、部门业绩的全面评价

采用年度目标考核、阶段性目标考核、测评打分、互评打分、领导打分以及缺陷评定共六种考核方式对部门业绩进行全面评价。职能部门业绩评价以年度主要工作目标为牵引，着重管理过程的全方位考评；生产经营单位业绩评价突出收入、回款、质量、服务、资源收益和安全生产等关键性内容。

3、员工绩效的综合考评

根据经理层、职能部门主管、生产单位以及机关服务岗位这四个层面，分别明确了不同的考核项目和考核内容。考核内容包括KPI指标以及员工个人的能力和行为测评。员工绩效成绩综合了年度主要业绩考核结果和个人能力，真正体现了员工个人绩效的综合考评。

4、工作缺陷的实时评定

出台《缺陷评定实施办法》，对各职能部门和生产经营单位全年中发生的工作缺陷进行实施监督、动态评定，作为扣减分数项及时纳入年终绩效考核，初步解决了部门和个人年度绩效目标无法覆盖以及定性目标无法定量考评的难题。

5、明确年度工作目标

职能部门的年度工作目标以公司制定的年度工作目标为依据，这包括：通过公司职代会制定并公布的年度工作目标，集团公司下达的各项年度主要考核指标，以及根据公司的发展要求和愿景要求各职能部门必须完成的主要工作目标。生产经营单位的年度工作目标由各职能部门下达，重点突出合同收入、工程回款、质量控制、客户服务、资源收益、安全生产等关键性内容的考核指标。

6、明确阶段性工作目标

阶段性工作目标是公司各职能部门根据本部门管理职责和年度工作目标制定的全年中每个季度的阶段性工作安排。阶段性工作目标考核针对各职能部门每季度实施一次。各部门内部必须将本部门阶段性工作目标分解下达，具体工作落实到主管，以强化业务主管的管理职能。

二、绩效考评实施的经验体会

1、加强两个统一

——加强员工思想认识的统一。通过年度职代会、沟通见面会、生产经营分析会以及日常管理知识讲座等多种形式让员工明白企业的市场环境和竞争环境，让员工明白只有“机制创新、管理创新和技术创新”才是企业生存与发展的关键。“干部能上能下、收入能多能少、员工能进能出”的现代企业用人机制得到员工的认识和理解，员工的思想认识得到统一是绩效考评实施工作的前提和保证。

——加强员工学习理解的统一。建立绩效评价体系，制定考核实施办法的前提具有可操作性，要得到员工的认知和理解。考核办法和绩效指标必须于年初出台，明确绩效考评的内容和实施细则，对于办法中不适宜的部分及时提出补充和修改意见。定期组织部门对已出台的各种绩效考评办法进行学习，在与员工进行面对面的沟通和答疑中，对办法进行及时的补充和修订。由于员工的个人目标和组织目标明确，使得考评内容得到认知和理解，可以大大提高员工工作的主动性和能动性。

2、完善三个机制

——激励机制。绩效考评的根本目的是奖励先进、激励后进，最终提升企业团队的整体实力。没有好的激励政策作后盾，绩效考证评的力度将大打折扣。要坚持把绩效考评成绩与部门年度额定奖金以及员工个人奖金收入、职务晋升、竞争上岗直接挂钩。在企业中积极设计并宣传员工职业生涯发展通道，让每个员工都能体会到一视同仁、机会均等、竞争上岗的环境氛围，为员工绩效考评的实施创造良好的基础。

——约束机制。提高约束机制的刚性和硬度。对于部门绩效考核成绩末尾或发生重要指标严重缺陷的单位，其主要负责人当年给予处分、降职甚至免职。职能部门管理人员和生产单位员工每年按一定的比例实施末位淘汰，员工绩效考评成绩是实施末位淘汰的重要依据。由于用人约束机制的刚性和硬度得到员工认识并理解，员工绩效考评的执行力度大大加强。

——监督机制。人力资源部是公司绩效评价体系的总体策划、组织的归档考核部门。各职能部门以公司六大运作体系为核心，在本部门职能范围内出台具体的考核指标、考核标准和考核方式，并将公司年度工作目标具体分解到每个生产经营单位。职能部门是生产经营单位的监督考核单位，公司总经理及分管领导是职能部门的监督考核单位，公司年度绩效目标层层分解，层层考核。

3、坚持四个结合

——定量指标与定性指标相结合。考核指标分为定量指标和定性指标。对合同收入、财务回款、工程质量、客户服务、资源收益、安全生产等关键性指标具体量化，实施定量考核。对于部门阶段性工作目标，如缺陷评定、生产经营分析总结、学习考核以及不定期的测评、互评以及领导打分等实施定性考核。由于考核指标采用定性与定量相结合，大大减少了考核的片面性，满足了科学性、适宜性以及可操作性的考评原则。

——定期考核与不定期考核相结合。定期考评包括季度阶段性工作目标考评和年度工作目标考评。不定期考评包括部门缺陷评定、生产经营分析考评、安排的学习活动考评以及不定期测评、互评以及领导打分等。定期考评指标的设立能够有效地牵引部门和员工的工作方向，侧重工作重点，解决主要矛盾。不定期考评是对目标指标考核的补充和完善，能随公司工作重点和实际情况动态刷新。定期考评与不定期考评的有效结合，为员工绩效综合考评创造了条件。

——考评与帮助指导相结合。帮助和提高是公司实施绩效考评的目的之一。各种考评办法出台之前，应积极组织各部门、各单位进行民主讨论，就各项考核指标的设立以及衡量、评价标准达成共识。考核结果要及时公布，对各部门、各单位的考核弱项进行归纳总结后及时予以公布，并对考核部门提出改进意见。员工个人绩效考评成绩及时与员工本人见面，积极沟通，帮助员工积极找出差距，有针对性地进行改进和提高，并最终实现员工自我启发和个人能力的提升。

——个人目标与企业目标相结合。企业目标要在部门目标中体现，部门目标要在员工目标中体现，员工个人目标的设定必须与部门和企业目标相结合。个人目标与企业目标的有机结合，让员工个人价值实现与企业目标实现达成统一，可以更有力地推动员工的能力发展和潜能开发，促进企业最终形成一支高效率的工作团队。

结语

企业要在残酷的市场中生存，就必须有其独到的竞争优势。“管理创新、服务创新、品牌创新”和“安全就是生产、安全就是服务、安全就是效益”归根到底都要由人去完成，最终也就是人的竞争。建立并完善绩效考评制度，使员工的个人目标与部门业绩及企业的整体目标有机结合起来，能有效推动员工的能力发展和潜能开发，并通过激励和淘汰机制，使企业形成并保持一支高效率的工作团队，以最终赢得市场。设定科学合理的目标指标是对企业各项战略目标的有效牵引和导向，根据不同的部门和不同的员工设定不同的考核指标是绩效考评的关键。企业目标要在部门目标中体现，部门目标要在员工目标中体现，目标要具体化，并具备可测量性，可实现性以及可追求性。所以，紧随企业战略，不断寻找、修订和完善考核指标，仍是企业实施绩效考评工作的重点和关键。

（作者：安徽省高速公路控股集团公司合肥管理处中控室主任，现就读于安徽工商管理学院MBA研究生班）

责编：姚少宝

学校绩效工资考评方案 篇4

根据《亳州市谯城区义务教育学校奖励性绩效工资考核分配指导意见（2011年修订）》的指导思想，实施对象考核分配的原则，分配的办法、项目及注意事项，组织实施，记律等要求。通过研究决定，每位教师每学期拿出奖励性绩效工资的40%，统筹按照每学期学科竞赛成绩和各种活动成绩实施分配。

一、绩：30分

每学期以全镇学科竞赛成绩排名为依据

1、语文、数学、英语第一名30分，第二名29分，第三名28分，第四名27分，第五名26分，第六名25分，第七名24分，第八名

23分，第九名22分，第十名21分；第十一名19.5分，第十二名

18分，第十三名16.5分，第十四名15分；第十五名至第十九名

均为12分；第二十名及以后名次均为9分。

2、语文、数学、英语以外抽考科第一名28分，第二名27分，第三

名26分，第四名25分，第五名24分，第六名23分，第七名22

分，第八名21分，第九名20分，第十名19分；第十一名17.5

分，第十二名16分，第十三名14.5分，第十四名13分；第十五

名至第十九名均为10分；第二十名及以后名次均为7分。

3、未参加抽考科的教师，取本校语文、数学、英语以外抽考科的平

均分。（计算方法为:本校抽考科所有班级总分除以抽考科总班数

等于抽考科的平均分）。

说明：兼代多门学科或多班级教师以最高成绩计算。

二、加分10分

1、与教育教学有关的各类获奖证书，学生获奖证书不计，教师的组

织奖、辅导奖予以加分，但一次活动只加一个。中心校分配的获

奖指标不予加分。镇级获奖证书一次加1分，区级获奖证书一次

加2分，市级获奖证书一次加3分，省级获奖证书加4分，国家

级获奖证书5分.2、新闻上稿：非平台区级一次加2分，市级一次加3分，省级一次

加4分，国家级一次加5分。

说明：（1）每学期加分不得超过10分，高于10分按10分计算。

（2）获奖证书以当年当学期计算为准。

绩效考评实施方案 篇5

为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，注重实效性、多元性、发展性，根据阜平县教育局《阜平县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》文件精神，结合学校实际，特制定教师绩效工资考评分配方案。

一、指导思想

维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。

二、实施对象

本学期在编在岗的教师。

三、考核分配原则

（一）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，津贴发放以工作绩效考评结果作为主要分配依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与补贴分配。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。考评分配全过程要公示，切实做到公正、公平、公开，真正把优秀的教师评出来，让优秀教师香起来，从而调动教师工作的积极性和创造性。

（三）坚持“科学合理”原则，绩效考评和津贴补贴分配方案力求科学合理。

四、考评领导小组

组长：韩亦军

成员：李心录、梁智才、万旭君

五、考评办法

（一）学校成立考核组，考核组由学校领导和教师代表组成。每学期末，学校考核组根据《师德、绩效、业务考评细则》、《行政管理人员考评方案》进行考评，对照过程性检查、评估材料和有关证明原件进行全面、综合考核。全体教师成绩由高到低排列进行公示，公示无异议后发放绩效补贴。

（二）凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，本学期受到通报批评、警告处分的不得评为“优秀”等次；受到记过以上处分的或受刑事处罚的，定为“不合格”等次。

六、奖励性绩效工资分配实施细则

（一）农村地区教师补贴每月20元。

（二）岗位津贴

班主任津贴每月60元。

（三）师德修养（每月10元）

以教师职业道德考核为依据，合格每月10元，不合格者无此项绩效工资

（四）安全工作（每月10元）

本学期教育工作没有出现安全事故者每月10元，出现一次安全事故本学期无此项绩效工资。

（五）教育教学（每月20元）

以“教师教学评估考核量化细则”为依据，第一名20元每差一名递

减1元每人每月最少10元。

（六）考勤（每月10元）

1．迟到、早退每月不得超过2次，超过1次扣1元；旷工半天扣2元，1天扣3元，并负当天该岗一切责任。

2．请假必须履行请假手续，请假一天由请假人写出书面假条，1～3天由校长批准，3天以上由总校长批准，一月内请假1天扣1元，累计超过3天无此项绩效工资

（七）荣誉奖

1、政府奖：省级一次200元，市级一次100元，县级一次50元；

2、教育教学论文奖：省级刊物一篇50元，市级刊物发表一篇30元

3、县局和各股室组织比赛一等奖50元，二等奖30元，三等奖20元，乡级20元。

备注：教师绩效工资余额按教职工人数平均分配。

阜平镇槐树庄小学

绩效考评实施方案 篇6

为进一步落实市级行政机关绩效管理机制，根据市政府办公厅通报要求，结合我委工作实际，制定本方案。

一、绩效整改工作目标

切实推进绩效整改工作，提高我委依法履职能力和政务服务水平，力争2018绩效考评成果有所突破。

二、绩效整改工作具体措施

（一）成立绩效整改工作专班

专班由党组书记、主任张维同志任组长，副书记刘轩、副主任师宏亚同志任副组长，其他委领导任专班成员。

调控处、人事处、办公室、机关党委（纪委）、研究室、法制处、综合处、不动产登记处、科技处、信息公开处、督察处、总体处、名城处、市政处、专项治理处、财务处、审计处、执法总队为专班成员单位，专班办公室设在调控处。

（二）专班的主要职责

1.认真分析研究《关于2017市级行政机关绩效考评结果的通报》，逐条梳理汇总存在问题，并确定各项整改任务的牵头部门。

2．组织各整改牵头部门按通报要求，认真制定专项整改措施，确定整改工作目标，定期督促并按期上报绩效整改工作进度。

3.每季度召开一次绩效整改工作会议，各牵头部门向专班汇报绩效整改工作落实情况，研究解决整改工作中存在的问题。

4.加强对绩效整改相关工作的日常监督检查，协调各部门做好各项基础工作，对实施过程中存在的问题进行分析研究，提出相关意见和建议。

（三）落实整改任务

梳理出我委需进行整改的14项存在问题，进行任务分解，明确牵头领导、牵头部门，整改措施和完成时限。由调控处汇总整理后上报市政府绩效办。

三、整改要求

（一）高度重视。各牵头部门要以讲政治的高度，坚持一把手亲自抓，要将落实绩效整改作为本部门贯彻落实市委市政府重大决策部署、改进我委工作作风、提高服务水平、优化改革营商环境的重要举措，持续推进，狠抓落实。

（二）落实责任。各牵头部门要进一步梳理整改事项内容，明确相关责任部门，分解责任、制定措施、明确目标、一级一级层层抓好落实。定期督办并按时汇总工作进展情况，分别于6月25日、9月25日、11月25日前将整改进展情况报调控处，由调控处提出意见并提交专班审议后，上报市政府绩效办。

绩效考评实施方案 篇7

1 财政支出绩效考评专家考评模式现状分析

1.1 财政支出绩效考评方法的选择

考评方法的选择是开展财政支出绩效考评工作的重要内容, 方法选择妥当与否, 直接影响绩效考评结果的客观公正性。财政支出绩效考评的方法有很多种, 学术界对绩效考评方法研究和介绍的比较多, 许多方法虽然名称、叫法不同, 实际表示的内容大同小异。张少春认为, 按照操作方式区分, 可以分为专家评议法和社会调查法;按照分析方式区分包括成本—效益分析法、目标—结果比较法、标杆评估法、最低费用法、数学模型法等。崔也光教授等提出在绩效考评中采用“项目归类法”。各地在实际工作中对绩效考评方法的规定也不尽相同, 例如, 云南省确定的绩效考评方法包括比较法、成本效益法、最低成本法、因素分析法、专家评判法;浙江省确定的绩效考评方法有目标比较法、成本效益法、因素分析法、历史比较法、横向比较法、专家评议法、问卷调查法、询问查证法。

在各种方法中, 专家评判法 (或专家评议法) 是最常使用的方法。这是因为专家评判法具有明显的与绩效考评工作相适应的特点:

(1) 专家评判法是一个比较公正、民主的评价过程, 对财政支出绩效考评是一个可靠、有效的衡量方法。

(2) 专家评判法是目前最能够体现财政支出真实绩效情况的方法, 由于财政支出涉及范围广, 领域多, 许多领域专业性较强, 专家评判法能够发挥专家在相关领域的专业特长, 对真实的绩效情况进行评价。

(3) 专家评判法比较适应公共财政资金社会效益和长期效益的特点, 发挥专家的主观能动性, 对公共财政资金使用中许多难以用具体的经济指标衡量的内容进行客观评价。

1.2 专家评判法在财政支出绩效考评工作中的运用

专家评判法在财政支出绩效考评工作运用中, 主要是成立由业务、管理和财务等领域的专家组成的绩效考评专家组, 通过审阅绩效考评材料, 深入被考评单位了解情况, 听取被考评单位的陈述和答辩, 按照绩效考评指标体系进行打分, 汇总后形成专家考评的结果, 同时提出专家组的绩效考评书面意见。

财政部门对于专家的任职资格、专家组成员组成结构、回避制度等有相应的规定, 配合专家评判法设计一整套工作程序, 建立适当的评价指标体系, 成立考评工作小组为专家组进行考评提供前期准备材料等, 进而形成完整的专家考评模式。

2 财政支出绩效考评专家考评模式现存主要问题

财政支出绩效考评专家考评模式充分发挥了专家的特长和其在专业领域的作用, 基本上适应了财政支出社会效益大于经济效益, 绩效评价主观判断多于客观指标等特点。通过问卷调查等方式, 对于该模式在实际运用中存在的问题总结如下:

2.1 专家库建设不完善

由于尚未建立一个完整、成熟的财政支出绩效考评专家库, 往往是在绩效考评之前通过各种渠道组成专家组, 虽然专家组成员能够符合各项要求, 但是, 组成专家组占用考评工作组的大量精力, 不利于绩效考评工作的长期建设。在这个过程中, 由于不同工作小组的社会影响力、业务涉及领域和人脉不同, 在选择专家过程中出现专家难找、专家经常变动、专家水平参差不齐等问题, 尤其是在业务专家的选择上, 限于某些考评项目的专业性较强, 工作组所掌握的专家库基数有限, 比较多的出现专家难找的情况。而且, 在这种情况下, 专家的独立性可能在一定程度上会受到影响。尤其是业务专家, 由于绩效考评业务专家与被考评单位同属一个专业领域, 很多专家与被考评单位难免存在千丝万缕的联系。

2.2 绩效考评专家素质和能力水平参差不齐

在绩效考评过程中选择的专家大都是各领域有一定成就的人员, 做财政支出绩效考评专家只是兼职的工作, 大多数的专家能够尽职尽责, 较好地履行绩效考评任务, 体现出良好的业务素质和责任感, 但是也存在一些专家对于绩效考评工作不重视, 责任心不强, 不能认真地投入到考评工作中去的情况, 有的甚至不能够参加考评前的沟通培训, 对于考评指标的理解也比较粗浅, 考评前“功课”做得不充分, 甚至有的专家到现场答辩环节还对很多基本情况不了解等。这些都影响了绩效考评工作的公正性和权威性。

2.3 对专家的监督、管理力度不够

由于绩效考评专家绝大多数都是兼职从事绩效考评工作的, 而且这些专家大多平时业务繁忙, 能够花在绩效考评工作上的精力有限。虽然绝大部分专家业务能力强, 职业道德素质高, 从调查问卷对于考评专家的评价中可以看出这一点, 但是难免存在考评专家由于各种主客观原因不能严格遵守绩效考评规定和纪律的情况。

2.4 专家考评模式中的指标体系设计问题

指标体系是专家进行绩效考评的工具, 工作组确定指标体系前一般会与考评专家进行沟通, 但由于各种原因, 这种沟通难以达到预想的目标, 指标体系中存在的不足和问题难以被发现和揭示出来, 考评过程中专家往往感觉到指标体系设计有诸多不足之处, 难以将被考评项目的不足通过指标评价体系反映出来。

3 改进财政支出绩效考评专家考评模式的建议

3.1 逐步建立和完善绩效考评专家库

通过多年实际工作的积累, 逐步完善和建立统一的绩效考评专家库, 掌握专家基本信息, 建立专家库的进入、考核和退出机制, 扩大各类专家数量, 加强专家的分类管理, 使专家库各类专家达到一个合理的结构, 建立统一的专家抽取机制, 保证客观公正性。

3.2 加强专家在指标体系设计过程中的作用

调查结果表明, 比较多的意见倾向于让专家提前介入指标体系的设计过程。应当成立一个专门的专家工作小组, 专门负责指标体系的鉴定。在操作程序上由考评工作组制定出详细的指标体系方案后, 通过专门的指标体系和专家小组进行评议。

3.3 运用多种评价方法进行考评

由于财政支出公益性强, 建议在专家考评过程中应当较多地采用现场考评的方式, 专家通过走访项目的受益人等利益相关者, 间接地把绩效反映在指标体系中, 或者通过某种方式直接获得利益相关者的评价信息, 并换算为指标体系中的分值, 参与整体评价。

3.4 建立绩效考评专家执业档案系统

建立考评专家执业档案系统, 对专家的整个绩效考评工作进行客观记录, 可以实现管理的需要。档案中需要对专家的基本资料、执业情况、工作业绩、考核情况和违纪情况等进行全面的记录, 这些信息在满足管理需要的同时还可以提高考评专家对绩效考评工作的重视, 从自身主动性上努力履行好绩效考评任务。

3.5 加强计算机在专家考评模式中的运用

计算机管理在绩效考评中的应用可以分为两个层次:一是基础数据库的建设;二是业务管理平台的建设。

利用计算机管理主要在于建立绩效考评数据库。要逐步建立起一套适合财政支出绩效评价工作需要的信息数据库和信息处理系统, 其主要任务:一是收集绩效考评项目有关资料等;二是对于专家库进行维护和管理;三是对于基本数据、相关法规数据库、基础管理资料的收集管理。

业务管理平台的建设主要是基于日常绩效考评工作以及绩效考评管理工作开发一套操作性强的软件系统, 既方便专家进行打分, 管理人员对专家的选择、评价等日常工作, 又方便相关数据的对接。

摘要：财政支出绩效考评是我国财政管理的重要内容之一, 我国某些省市财政部门已经开展了多年的财政支出绩效考评工作。鉴于财政支出的特点, 专家考评模式成为其主要采用的考评方式。本文通过问卷调查等研究方法, 对专家考评模式的现状进行研究, 探索这一模式在实践运用中的改进和完善方法, 使其在财政支出绩效考评工作中发挥更大的作用。

关键词：财政支出,绩效考评,专家考评模式

参考文献

[1]张少春.政府公共支出绩效考评理论与实践[M].北京:中国财政经济出版社, 2005.

[2]孔志峰.公共项目绩效管理[M].北京:经济科学出版社, 2006.

价值链下企业绩效考评 篇8

【关键词】 价值链;绩效考核

理论上“价值链”这一概念,是哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年提出的。波特认为,“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明”。企业的价值创造是通过一系列活动构成,这些活动可分为基本活动和辅助活动两类,基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等;辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动,构成了一个创造价值的动态过程,即价值链。

所谓绩效考评,是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务工作要求,考评该人对组织的实际贡献,同时强调人的特殊牲,并在对人进行评价的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达成组织目标。

企业绩效考评是为了实现企业的生产经营目的,运用特定的指标和标准,采用科学的方法,对企业生产经营活动过程及其结果做出的一种价值判断,其核心是比较所费与所得,力求用尽可能小的所费去获得尽可能大的所得。

一、企业价值链与绩效考评的关系

现阶段企业绩效考评的指标大部分都局限于财务指标的设计,对于非财务指标涉及很少,导致了大多数依靠财务报表数据进行企业绩效考评的失败,基于这一现状,借鉴价值链理论,从影响企业愿景的几个方面来构建企业绩效考评的财务与非财务指标体系,重点在非财务指标体系的构建。

我将影响企业愿景的非财务层面分为四个:业务流程层面、市场与顾客价值层面、环保层面和员工层面。这四个层面均是影响企业长期财务成功的关键驱动因素,它们平衡了关于股东、债权人、客户和环境的外部指标以及关于业务流程、员工的内部指标,平衡了反映以往工作结果的指标和驱动未来业绩的指标。基于价值链的思想构建的财务与非财务相合的企业绩效考评指标体系,将价值链和绩效考评相融合,弥补了传统的绩效考评指标体系的不足,使得企业能够尽快适应环境的变化,确保企业经营目标的顺利实现。

二、建立基于价值链的企业绩效考评新体系的现实意义

1.改进并完善了现有的绩效考评指标体系

新的绩效考评指标体系是建立在价值链理论基础之上的,它具有一定的先进性,对于传统的绩效考评指标体系是一个改进和完善。不适应新环境的事物其自身必然存在着缺陷,使得它不能够与时俱进,不能适应并迎合新环境的需要,这就需要改革。没有改革就没有进步,社会和经济发展就会停滞不前。新的绩效考评指标体系能够改进并完善原有的存在弊端的体系,那么它就是一种改革,改革对于整个社会来说都是具有相当重要的意义。

2.为企业实现价值链管理奠定了基础

企业发展到实施价值链管理的时候,就不再是以个体的经营活动为主,而是以整个行业的价值链活动为依托,所进行的经济活动,这需要一个非常发达的市场和比较连贯流畅的供产销服务。企业在目前的市场经济环境下,尚不能实现完整的价值链管理,价值链理论下的新的绩效考评指标体系的建立,会为企业实现价值链管理奠定一定的基础。

3.有利于更好地理解和研究价值链会计

价值链会计的概念虽然早就提出了,但它仍然是一个比较新的会计概念与范畴,存在着很大的研究空间,通过对新的绩效考评指标体系的了解与分析,就会对价值链会计产生更浓厚的兴趣。可以更好地理解价值链会计,更深入地研究价值链会计。这对于整个会计领域也存在着重大的现实意义。

三、建立基于价值链的企业绩效考评新体系的发展趋势

建立新的适应价值链需要的绩效考评指标体系,是立足现在,面向未来。首先,它所解决的是现行的绩效考评指标体系中所存在的缺陷与弊端;其次,它的建立基础—价值链还是一个比较新鲜的概念,本身就需要一定的时间去自我发展和完善。新的绩效考评指标体系是具有较大发展潜力的,只要社会经济不断地发展前进,价值链理论就会不断的发展完善,新的绩效考评指标体系也就同样具有非常广阔的发展前景。

新事物都是有待完善发展,基于价值链的企业绩效考评新体系是针对价值链理论下的绩效考评指标体系的要求构建的,可能出现与目前一些企业状况不适应的情况,也就不可能对每个企业的业绩都能够做出完美的评价,这就需要企业根据自身的状况,在实践中不断的发展和完善。随着经济与企业自身的不断发展,价值链必定逐步建立,该理论下的绩效考评指标体系也必定会显现出其应有的优势和价值,发挥其应有的作用。

参考文献