对教师绩效工资考评补充规定

对教师绩效工资考评补充规定（通用7篇）

对教师绩效工资考评补充规定 篇1

关于教育现代化检查验收对教师绩效工资考评补充规定

由于教育现代化检查验收工作需要，现对2011年教师绩效工资考评作以下奖惩补充：

一、奖励

1、学校检查评比成绩突出，每次奖励该教师20分。

2、教育中心校检查书面表扬，每次奖励该教师40分。

3、区教育局检查书面表扬，每次奖励该教师80分。

4、教育中心校奖励到教师的奖金属教师本人所有。

5、后勤人员分管的工作在各级领导检查中，书面表扬一次，奖励性工资上浮1%。

二、处罚

1、学校常规检查评比（黑板报、卫生、纪律、班级文化等）成绩较差，每次扣该教师10分。

2、学校通报（校讯通）批评，每次扣该教师20分。

3、教师课件、备课等不按要求上传，每少一件扣10分，迟传1天扣5分（按天累计计算）。

4、教育中心校检查通报批评，每条扣该教师20分，同样问题第二次通报批评的，每条扣该教师50分。同样问题连续通报评优评先一票否决。

5、后勤人员分管的工作在各级领导检查中，书面通报一次，扣除奖励性工资的1%。同样问题第二次书面通报扣除奖励性工资的5%。

6、区教育局检查通报批评，每条扣该教师100分，评优评先一票否决。

大吴中心小学

对教师绩效工资考评补充规定 篇2

本刊讯日前, 山东省农机管理局发布了《山东省现代农业机械化水平提升计划项目绩效考评办法》。《办法》规定, 对重大违法违规行为并造成恶劣影响的实行一票否决。

考评办法共设立项目组织管理情况、资金管理情况、项目建设情况、项目实施效果等4个一级指标。其中, 项目组织管理情况主要考评项目组织领导及制度建立情况;资金管理情况主要考评项目资金的落实、管理、使用情况;项目建设情况主要考评项目完成、项目材料及项目的推广和创新情况;项目实施效果主要考评项目带动提升机械化水平及合作社建设水平情况。同时, 绩效管理实行一票否决, 对经纪检、监察、审计、财政监督机构等查处存在重大违法违规行为并造成恶劣影响的, 一票否决。根据绩效评价得分不同, 将评价结果划分为优秀、良好、一般和较差四类等次。绩效评价结果与下年度现代农业机械化水平提升计划工程项目专项资金安排直接挂钩。

对教师绩效工资考评补充规定 篇3

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

对教师绩效工资考评补充规定 篇4

为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，注重实效性、多元性、发展性，根据阜平县教育局《阜平县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》文件精神，结合学校实际，特制定教师绩效工资考评分配方案。

一、指导思想

维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。

二、实施对象

本学期在编在岗的教师。

三、考核分配原则

（一）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，津贴发放以工作绩效考评结果作为主要分配依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与补贴分配。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。考评分配全过程要公示，切实做到公正、公平、公开，真正把优秀的教师评出来，让优秀教师香起来，从而调动教师工作的积极性和创造性。

（三）坚持“科学合理”原则，绩效考评和津贴补贴分配方案力求科学合理。

四、考评领导小组

组长：韩亦军

成员：李心录、梁智才、万旭君

五、考评办法

（一）学校成立考核组，考核组由学校领导和教师代表组成。每学期末，学校考核组根据《师德、绩效、业务考评细则》、《行政管理人员考评方案》进行考评，对照过程性检查、评估材料和有关证明原件进行全面、综合考核。全体教师成绩由高到低排列进行公示，公示无异议后发放绩效补贴。

（二）凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，本学期受到通报批评、警告处分的不得评为“优秀”等次；受到记过以上处分的或受刑事处罚的，定为“不合格”等次。

六、奖励性绩效工资分配实施细则

（一）农村地区教师补贴每月20元。

（二）岗位津贴

班主任津贴每月60元。

（三）师德修养（每月10元）

以教师职业道德考核为依据，合格每月10元，不合格者无此项绩效工资

（四）安全工作（每月10元）

本学期教育工作没有出现安全事故者每月10元，出现一次安全事故本学期无此项绩效工资。

（五）教育教学（每月20元）

以“教师教学评估考核量化细则”为依据，第一名20元每差一名递

减1元每人每月最少10元。

（六）考勤（每月10元）

1．迟到、早退每月不得超过2次，超过1次扣1元；旷工半天扣2元，1天扣3元，并负当天该岗一切责任。

2．请假必须履行请假手续，请假一天由请假人写出书面假条，1～3天由校长批准，3天以上由总校长批准，一月内请假1天扣1元，累计超过3天无此项绩效工资

（七）荣誉奖

1、政府奖：省级一次200元，市级一次100元，县级一次50元；

2、教育教学论文奖：省级刊物一篇50元，市级刊物发表一篇30元

3、县局和各股室组织比赛一等奖50元，二等奖30元，三等奖20元，乡级20元。

备注：教师绩效工资余额按教职工人数平均分配。

阜平镇槐树庄小学

对教师绩效工资考评补充规定 篇5

方案

2106年02月

一、指导思想：

为落实科学发展观，全面推进素质教育，加强学校工作制度化，规范化，增强教职工的质量意识，竞争意识，打造一支不断发展的高素质教师队伍，不断提高教育教学质量，提品位，创品牌，促进我校自主发展、精细化管理，走上民主科学的快车道，创办人民满意的教育；结合我校实际特制订此方案。=

二、评价目的：

新课程改革对教师提出了新的更高的要求；为适应教育形势发展的需要，教师素质整体提高，愈来愈成为当前我校的中心任务；评价就是给教师指明发展方向，让他们知道劲往那里使；确定发展目标，让他们知道该从哪些方面去做，营造一个宽松，和谐的环境，促进教师专业发展，让评价成为教师专业成长的助力源泉。

三、考核原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学、规范、简约”的原则。

四、考核范围

我校目前所有在编在岗人员

五、评价内容：

从师德修养（10分）、教师专业成长（5分）、教学教研（5分）、考勤（10分）、履行职责（3分）、教学成绩（50分）奖励加分（2分）等八个方面总分100分进行考评。

六、具体操作：

1、师德修养（10分）（责任人 考评小组）师德（10分），由考评得分和综合测评得分组成。

师德考评：全体教职工具有良好的思想品德和职业道德。言行要和上级保持一致，品德高尚，有事业心，责任感，遵纪守法，为人师表，教书育人，对学生充满爱心，团结协作，服从分配，顾全大局。有下列情况之一从师德分扣减作为师德考评实得分。（1）参加邪教组织扣5分。

（2）违犯计划生育政策，取消评先评优资格。（3）有严重违法、违纪行为扣5-10分。（4）因失职造成安全事故发生扣5-10分。

（5）热爱学生，尊重学生，坚持正面引导，不体罚或变相体罚学生，学校领导在查班中发现一次扣1分；家长举报到学校，查证属实一次扣2分；举报到镇中心校，一次扣5分。

（6）造谣中伤、侮辱、诬告他人、或闹不团结、有骂人打架行为扣一次扣1-10分。

（7）酗酒滋事，影响正常教学秩序一次扣1-5分。

（8）在考试和考评及其他工作有弄虚作假行为一次扣1-5分。（9）不接受或不按时完成学校分配工作（包括临时工作）或工作拖拉，经学校指正仍无明显改进一次扣1-3分。

（10）有行业不正之风（乱罚款、乱收费、向学生和家长变相索要东西等）一次扣1-2分。

（11）工作时间做与教学无关的事情（如玩扑克、下棋、打游戏玩手机等）一次扣1-2分，参与赌博，在社会上影响较大，扣2-5分。另罚款100元。

（12）消极参加各种会议一次扣0.5-1分。

（13）不注意仪态，蓬头垢面，衣着不整，穿拖鞋、背心、大裤头上班，或坐着讲课（有病除外），一次扣0.5-1分。

（14）服从分配，听从指挥，积极配合学校整体工作。工作不主动，任务完不成扣1——2分，造成学校整体工作被动，影响学校考评扣1——3分；情况严重视为师德不合格，一票否决。

（15）做好差生转化工作，因材施教；防止学生流动，学生巩固率不低于100%，每少一个百分点扣考评2分。

操作办法：

根据以上规定，学校考评小组组织教师进行师德修养得分测评，分为民主测评+学生测评（4分），领导小组测评（6分）。

2、教学常规及教研（5分）（责任人 薛理峰）（1）备课及作业批改（3分）备课

严格按照“学导练”模式进行教学设计，体现新课改理念，落实三维目标，依照教学进度一月一检查，从质和量上把关，不符合要求或数量不够，每少1节扣0.5分。对已经上过的课能客观反思。数量少一次扣0.5分，质量上不符标准，图应付，一次扣1分。

作业批改

学校规定的各科各类作业，封面由教师统一书写，项目齐全，作业保存完好整洁，书写规范，字迹工整，统一格式，整齐美观，批改及时，有书写、质量评价，日期齐全，有鼓励性评语，有错必纠。（要照以上整体要求，书写规范90%给满分。不达标准的请扣0.5——1分；数量上不达要求扣0.5——1分，质量上不符合要求扣0.5——1分）

学习笔记及反思，按学校要求的数量高标准完成，否则扣0.5——1分。

（2）教研活动（2分）

按要求参加各级各类教研活动，无故不参加的一次扣1分，迟到一次扣0.5分。听课评课。完成听课任务，记录具体，评价客观，积极主动参与评课。不符合要求扣0.5——1分，听课少一次扣1分。扣完为止。

3、教师专业成长（5分）

教师有对教育教学能力自我提高和基本功自我完善的自主发展总目标，认真落实教师专业成长 “5个一”和不同阶段不同时期的具体目标，形成自主学习，自我提高的好风尚；能及时或超额完成学校每学期的学习任务，在学校组织的教育教学和基本功测试或竞赛中个人成绩较好的。主要根据考试成绩折合后计入教师自主发展学期业绩。

学校组织考试教学业务上的相关内容及学习心得上交等根据表现，分档划分。

4、考勤（15分）（责任人 张放）全期满勤为10分；（责任人 张放）

（1）迟到或早退一次扣0.5分；旷课一节扣1分，（因事因病虽办理请假手续，但工作没有安排到位，造成工作损失的，按旷工处理）；请假一天事假扣0.3分（法定假除外，病假可由领导小组及教代会商议确定）；例会及集体学习、教研请假一次扣0.3分，旷会一次扣

1分。

（2）请事假不超过1个月，按天计算；超过1个月的，出示镇中心校批假证明，算正式假。否则，按旷工处理。学校最多有1周（5天）批假权。请假1个月或超过一个月，需请代课教师的，一切由自己负责。涉及绩效工资，按镇中心校相关要求执行。学校临时性或重大中心工作，原则上不能请假，若请假，每天扣30元，扣1分。请长假超过一个月的在学年度考核评先评优设岗等工作中，没有进入优秀级资格。

（3）病假依据有关规定及相关证明，由学校领导班子和教代会根据具体情况，研究决定当事教师的考勤结果。

（4）计划内产假8周，计划外生育没产假；婚丧嫁娶法定假1周。法定假为正常出勤，起止时间责任人应告知学校便于学校登记。超出时间，办齐请假手续，对照前三条予以考勤。

（5）考勤结果，日清周公布月总结学期学年总评。

5、履行职责（3分）（责任人 王国营）

服从组织，顾全大局，愉快接受临时性工作，不讲价钱，得满分。有下列情况者扣分：强调个人原因，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣0.5分；不以主要精力从事本职工作，上班时擅自离岗，每次扣0.5分；不按时上交材料一次扣0.5分；值周、值日、值班教师职责履行不好，不及时到岗，不负责任，资料不全，每次扣0.5分。重点设优秀值班奖。附：值周教师职责:（1）履行好值班教师职责，处理好每天事物，督导“两扫两查”（每天两次大扫除，查教师到岗学生到校），课间维护学生安全，督促大课间活动，填写值日日志。记好查班登记表。

（2）放学后护送路队，维持饭场纪律。

（3）大门及时落锁，接听查岗电话。

6、教学质量（50分）。（责任人薛理峰）

●语、数、英均为主科（英语为学校主科），只有一主的，成绩按100%计算；主主跨课头的，各按50%计算；主付跨课头的，主科占65%,付科占35%计算。

主主跨课头的，一班成绩在A档或B档的，一班在Ｃ档的，所得成绩分开计算，取平均分；两班成绩都在Ａ档Ｂ档的，取高名次代表全部。两班成绩无论在任何档次，只要是自然数相连接的，均取高名次。

教一个级段的综合辅课的，各班成绩只要没有全镇C档的，取高名次代表全部；同一级段各班名次按自然数相连续的，无论在任何档次，均按最高名次代表全部计算。

教多个级段多种综合辅课的，按以上计算方法算出各级段辅课成绩后，取平均值，或代表全部（只教付课）或按35%（主付跨课头）的比例折合后计入责任教师的考评得分。

对教师绩效工资的另类思考 篇6

关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》决定从 2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，教育部则指出教师工资以绩效考核为基础不挂钩升学率。

首先,承认绩效工资制重效率，能够调动教师的积极性和创造性.但是，上有政策，下有对策，落实到基层单位,但愿不要变味。

一、教育部的官员和文人，切莫纸上谈兵，当一马谡。

教育部说了，教师工资以绩效考核为基础 不挂钩升学率。世人皆知，挂钩升学率属于应试教育；而如果不挂钩升学率，“绩效考核”就是凭借“领导印象”定等级了！在中国，一个中学如果没有升学率，它就不会被家长和社会认可，生源就成了大问题，连学生都没的招，还谈什么绩效？放羊的放的羊越来越少了，甚至到最后没羊可放了，这个牧羊人算有绩效吗？教师的教学质量与所教学生的升学率是密切相关的。是中国人都知道,全国中学教育打着素质教育的羊头,买的却是应试教育的狗肉.升学率关系校长升迁,关系教师积极性和地位,关系学校生存和发展.不挂钩升学率？教育部的官员如同穿着新装的皇帝,在醉中呓语?

二、绩效工资，打破了“职称”之规，不再主要按职称行赏，那它极有可能变成论官行赏，且不要谈什么论功行赏。

绩效工资制度，如果没有一套很科学的执行标准，它就是为校园中的官宦们取得远高于老师们的报酬铺路。学校中的行政官员，由于有多出来的行政管理的工作量，即使不代课，也在绩效考核中优于绝大多数只在一线代课的教师。极有可能出现的是，职称低代课少的校园官僚，反倒在学校中取得较高薪金！我敢确定，实行绩效工资后，“入党做官论”重新抬头。想取得较高的工资吗？赶快去当官，或者，节日多联系联系领导同志，行贿就是绩效！那些生性不闻不问，不会趋炎附势、弄虚作假的耿直的老师们，该到你们担忧的时候了！但愿校园不要变成盛行贿赂之风的衙门。

三、绩效工资的实际效果是增加了校长定夺员工工资的权力，会增加校长分配绩效工资的个人意愿。

其结果之一是，将教师的“国家奴隶”地位变成校长的奴隶，要取得较高的工资，你必须和校长大人保持高度一致！其二是可能引起教师与领导层之间的纷争，为学校管理工作提出挑战。其三是绩效工资的实行，会引起教师之间的窝里斗。实施细则尚未出台，就互相掐起来了，你瞧，年轻的反对论资排辈，年长的要求结合教龄、课时少的说要兼顾课堂质量，家长要求以学生分数定高低。我们的哲学是斗争哲学，且莫让这种斗争哲学破坏校园的和谐。

四：绩效工资的实质是市场化思维，企业化的管理方式，意味着教师的铁饭碗开始被打破。

五、可能出现的负面效应及给老师们的几条建议：

可能出现的负面效应一：跑官要官卖官（申明，可能绝大多数官职不是跑的要的卖的），行政工作量可以折算课时量。

可能出现的负面效应二 ：行贿就是真理(但愿我在胡说),如果不善于拍马溜须，则一定要精通奴才哲学。

建议：1.当班主任,增加工作量

对教师绩效工资考评补充规定 篇7

一、高教教师专业素养的基本内涵

高校教师专业素养是指高校教师在其职业生涯中, 调整和处理与同事、与学生、与领导、与社会、与工作关系时所表现出来的观念和行为, 包含两方面的内容即专业知识和专业技能。专业知识包含普通常识文化知识、专业学科知识和教育心理学科知识;专业技能即指高校教师从事教学研究工作的技巧和能力, 包含四个方面的内容:应具有良好的信息素养;能在教学过程中构建民主、平等、合作的师生关系的素养;能促进学生自主性学习的素养;具有教学研究、教育科研能力的素养。

二、提升高校教师专业素养的必要性

1、促进教学、科研水平的提高, 社会地位的提升, 实现荣誉感

随着社会的发展, 经济的进步, 教育环境的变迁, 教育理念的不断更新, 如果高校教师一成不变、不思进取, 不提升自己的专业素养, 就很难化被动为主动, 无法理清教学和科研的思路和方法, 难以明确教学和科研的目标, 最终将被时代所淘汰。所以, 教师只有不断提升自己的专业素养, 才能促进教学、科研水平的提高, 进而优化个人的职业生涯, 提升社会地位, 实现荣誉感。

2、提升高校的办学质量

高校教师作为高校最为重要的资源, 其自身专业素养的高低直接影响着高校的办学质量。在经济、政治、思想发生翻天覆地变化的今天, 随着高校规模的不断扩大, 学生数的不断增多, 教师队伍的不断扩展, 高校教师的人生观、价值观已发生变化, 从从前的“春蚕”、“蜡烛”、“园丁”到现在的“简单执教”、随意的“拿来主义”、“现世俗化”, 已不能正确认识自己的职业价值。分析原因, 在于教师专业素养的不足和缺失。所以, 教师只有也唯有提升自己的专业素养, 才能提升高校的办学质量, 促进高校事业更快发展。

三、提升高校教师专业素养的途径

首先, 学习和思考是提升高校教师专业素养的基础。古人云:“学而不思则罔, 思而不学则殆。”要树立终身学习观, 通过不断的学习来优化自己的思维、激发自己的智慧、提升自己的素养。其次, 完善的培训制度是手段, 各高校应制定必要的培训制度和措施, 建立行之有效的培训体制。

公平理论的主要内容是当一个人做出了成绩以后, 他就会关心自己所获得的报酬, 并且他不仅关心自己的所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以, 无论是何种方式和动因促进高校教师提升专业素养, 最终经济基础决定上层建筑, 提升专业素养的出发点和落脚点都要归集到提高教师收入多少的问题上来。教师收入的多少又在于有一个公平、合理的分配方案, 其中分配方案的基础性、核心性问题在于工资结构的设计。

四、绩效工资改革的现实背景及现状

2006年7月1日, 人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》, 开始了建国以来最大规模的收入分配制度的改革。2009年国务院常务会议, 指明了事业单位实施绩效工资的基本原则, 并决定2010年1月1日起在事业单位中执行绩效工资。江苏省人社厅和财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》 (苏人社发[2012]142号) 、《关于省直其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》 (苏人社发[2012]154号) 文件。根据这些文件的相关精神, 岗位绩效工资制度中的绩效工资部分作为此次工资制度的重要内容正在事业单位逐步分步进行, 高等院校是此次绩效工资改革的重点单位之一。

五、绩效工资的基本内涵及框架

绩效工资, 是以人为中心, 以岗位设置为基础, 以绩效考核为手段, 以提高教职工工作的积极性、主动性为目的, 根据教学工作量、科研工作量、社会服务量以及其他各种业绩作为分配要素来进行分配的工资制度。我们可以运用绩效工资结构比例的调整对教职工个人努力道路的导向作用来提高教师的工作效率, 激发教师的教学、科研、社会服务的创新能力。根据文件规定, 绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资是国家或者省市以文件的形式直接给予的标准, 而奖励性绩效工资在总量控制的基础上由各高校自行制定方案进行实施。

基本上, 各高校制定的奖励性绩效工资的框架为基本津贴、目标津贴、业绩津贴等部分。基本津贴:依据本人聘任的岗位确定, 体现个人的业务水平、工作能力和担负的责任;目标津贴:依据各学院、各部门完成目标的情况和目标考核的结果进行分配, 体现各学院、各部门的综合实力;业绩津贴:依据个人教学科研工作的成果、承担的教学科研项目确定。基本津贴及业绩津贴的影响因素及权重如表1所示。

六、设计促进教职工专业素养发展的绩效工资结构

二级学院对教职工的具体情况更为了解, 更清楚用何种方法、手段更为有效地激励教职工素养的提升, 能做到因时、因人、因地制宜, 灵活变通。因此决定了我们在做奖励性绩效工资设计时, 应实施打包二次分配, 根据各种影响因素所占的比重, 及各二级学院业绩在全校业绩中所占的比例计算如何打包。然后由各二级学院根据学校总的指导原则及各二级学院的具体情况自行制定科学、合理、公平、体现绩效的二次分配方案, 报学校审核并批准后按二次分配方案实施分配。

根据各高校发展的战略目标和阶段性目标及学校发展的侧重点、大学科研程度和研究生的拥有量等, 我们可以将各高校划分为教学型高校、科研型高校和综合性高校。教学型高校比较侧重于教学, 是以基础学科的教育为主, 且多以本科教育为重点, 需要应用型技能人才, 着重教学能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时, 应提高教学工作所占的权重即X4、X5。通过收入分配的导向作用, 使教职工努力的方向与学校发展相一致, 致力于教学能力的发展;研究型学校与普通院校相比, 研究型大学较侧重于学术研究, 同时兼顾教学, 需要学术型研究人才, 看重科研能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时, 应提高科研工作所占的权重即X6, 通过收入分配的导向作用, 使教职工致力于科研能力的发展;综合型学校实施多学科均衡发展策略, 专业覆盖面广, 但也有各自的优势专业。人才培养应该致力于知识面宽, 应变能力强, 综合素质过硬, 具有一定的复合知识, 有开拓精神和研究潜力, 以技术开发, 技术应用为主的高级专门人才, 教学能力和科研能力同时并重, 因此我们在奖励性绩效工资方案时, 应合理并重地分配教学工作X4、X5和科研工作所占的比重X6, 来引导教职工的教学和科研能力发展齐驾并驱。

教师专业素养中不光包含专业知识、理论知识、教育哲学、逻辑学、心理学等显性知识、显性素养, 还包含很难被清楚地识别和分享的隐形知识、隐形素养。隐形素养不易表达、结果分散、逻辑混乱、稍纵即逝。如想隐形知识、隐形素养转化显性知识、显性素养, 化分散为聚集, 化混乱为秩序, 抓住机遇, 把教师专业素养提升到最显著面, 这就需要花费更多时间和精力。如何激励教师愿意花费这个时间和精力来化隐性为显性是个重点和难点。从绩效工资结果设计的角度出发, 我们可以从奖励性绩效工资中挪出一块来专门用于此项的奖励。

参考文献

[1]朱美妍等:浅议高校教师教育哲学素养[J].科教文汇, 2013 (6) .

[2]徐平:学校在高校教师专业素养发展中的职能分析[J].福建论坛, 2008 (12) .