绩效工资实施背景下的教师

绩效工资实施背景下的教师（精选11篇）

绩效工资实施背景下的教师 篇1

绩效工资实施背景下的教师

工作积极性调动的新思考

安徽省蚌埠六中王升明

绩效工资已实施一年，我们欣喜地看到了教师收入在大幅度的提高，教师的地位也逐渐提升。然而从实际操作上来看，绩效工资的实行，才刚刚起步，没有形成完善、成熟的考评体系，各校实情也不尽相同，教师结构也差异较大，在运行上也暴露出一些实际问题。比如：绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定。还有过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多的体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为什么事情都应该是优秀的去做，因为你拿了我的钱等等现象。

综上考虑，我们觉得实现绩效工资拉开工资待遇差距只是教师考评的一个改革指南，并不是评价全部。在平时的工作、考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资。对于学校工作和教师队伍的建设，更多的还要体现在个人成长上。这种个人成长的体现既要表现在工资上，也要表现在事业的成功上。

因此，我们认为：在教育改革大发展的新形势下，在课程改革的新背景下，在绩效工资改革施行的新环境下，学校应该切实运用好绩效工资这根“杠杆”，抓好精细化管理，将人文的关怀送给教师、学生和家长，将人本思想贯穿在科学的管理过程中，将学校的质量和特色建设推向新的高度。

一、加强师德师风建设，提高教师思想道德素质。

从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都提得高，看得重，经常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师所从事的职业当成是太阳底下最光辉的职业。然而，教师的职业特点决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，每天重复着教室——家庭——办公室三点一线的单调生活；工作压力大，肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；心理不平衡，和当地公务员相比，工作任务重，工作时间长，工作待遇较差，所以很多教师工作上处于被动状态。针对这些情况，我们必须加强对教师的思想教育，如奉献精神、师德教育等，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能斤斤计较，引导他们进行“三讲三比”（讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩），做到“身正行规不迷航，敬业乐教不动摇，会教善教不懈怠，奉献爱心不谋私。”

二、建立健全一套科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效。

教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，我们认为考核方案的制定与实施尤其重要，一是

考核方案要科学。上学年我校在充分了解国家相关政策的基础上，在教育行政部门的指导下，结合学校实际情况，制订了科学的考核方案。在指导思想上，明确考核的目的既是为了兑现绩效工资，特别是奖励性绩效工资，更重要的是给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布科学合理。在考核形式上，也改变只由领导考核的简单方式，采取更灵活多样的方式进行。上学期，随着奖励性绩效工资的实施，我们注重落实以下措施：一是修订绩效考核方案，加大对教师从事有偿家教、体罚或变相体罚学生等失范行为的考量比重，将绩效考核与教师的行政诫勉、岗位聘用等人事管理改革措施结合起来，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用；二是绩效考核方案的修订，利用充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，使绩效考核方案的修订完善与具体实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。在教代会上，老师们集思广益，针对学校中的一些集中问题提出了建设性的意见，最后达成一致，获得通过。三是考核办法较为合理。按照教育部文件精神，绩效考核工作“可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用”。因此，我们认识到考核办法是否合理，主要集中在两个方面，首先是考

核人员的组成。为了体现公平，我校的绩效考核，既实行由领导小组成员、部门负责人考核教师的自上而下的考核，又实行由学生考核教师（主要是学生评教）的自下而上的考核，还实行了由教师自己进行的自我考核及教研组内的横向考核。另外，在考核的内容和形式上，我校按照德、能、勤、绩对班主任工作、教学工作、教研教改工作等进行定性考核，又对能够量化的部分进行考核，并力求做到考核的每个环节尽量做到公开，增强考核的透明度，消除考核的神秘感。

三、通过绩效工资激励机制实现学校的科学、民主管理。

如何科学的运用好绩效工资这根杠杆，开启学校管理的新篇章，这是我们学校领导迫切需要解决的问题。学校领导应联系本校实际，根据上级教育行政部门的指导精神，思考制定一套教师认可的绩效工资分配方案，让人人有事做；建立一套科学民主的考核制度，让事事有人管，借此打造一支优秀的教师队伍，提升学校办学的层次与品味。

恰当运用好绩效工资改革，既能调动教师工作积极性、提高工作效率的重要手段，也是体现学校实现科学管理与民主管理的重要举措，更能让广大教师主动参与到制度的产生、执行和评价中来，真正实现人人参与、全员管理，把科学管理、民主管理和人文关怀渗透在学校管理的每一个流程和每一个细节中，让学校的管理更精细化。

四、通过绩效工资改革促进教师专业化发展，打造一支优秀的教师队伍。

绩效工资的施行，也为我们打造团结向上、精悍高效的教师团体提供了很好的平台。这其中我们应注重加强教师队伍的建设，比如强化“骨干培养与辐射”；发挥新教师、青年教师为代表的教师团队的进取精神；发扬骨干教师的示范带头作用；助升“老”（资格老）教师对教育的余热。

我们也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意的争取并由此促进教师专业自主地发展。我想可以利用绩效工资灵活的机制抓好新教师、青年教师、骨干教师和行政队伍的建设，以年级组、教研组、备课组等形式对教师进行捆绑式考核。结合捆绑式考核，我们可以建立教师业务档案进行教师个人考核，从师德、教育教学、参加培训与进修和工作业绩等挂钩，促进教师专业素质的成长，将个人考核与团队考核紧密结合。更多的倡导月岗位履职情况的检查与督促，重点关注出勤率、工作的态度、完成学校安排的教学任务情况，团结协作的情况及人文关怀等，淡化终结性的考核。与此同时，我们要建立教师轮训、骨干教师培养、学校行政和后备干部选拔、优秀人才的使用等一系列激励教师不断学习、不断提高的制度，以制度保障绩效工资的公平分配。

总之，我们将以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，立足校情，建立健全科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工

爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

绩效工资实施背景下的教师 篇2

2006年9月1日实施的新《义务教育法》中指出:教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。但一直以来, 教师的工资水平在社会总体收入中仍然处于低水平状态。百年大计、教育为本;教育大计, 教师为本。能否提高教师的工资水平, 调动教师的积极性成为提高教育质量、建设教育强国的重要问题。

2008年12月国务院第41次常务会议决定, 自2009年1月1日起, 首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策, 随之义务教育阶段学校实施绩效工资。相应地, 按照文件规定, 非义务教育阶段2010年1月起也将发放绩效工资, 因此, 大部分高中学校从2010年1月也减少了教师的一些补贴、奖金发放。但2010年过去了, 高中教师并没有盼来他们所期望的高绩效、高工资, 相比之下, 高中教师与义务教育教师相比收入则大为减少。

但是面对即将实行的绩效工资, 如何进行分配?如何更能充分地调动老师积极性?如何进行评价教师的绩与效?等等问题, 我们还有诸多的困惑和不解。

二、绩效工资对教师评价与激励的几点困惑

绩效工资按照经济学的观点来说, 又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。[1]

可以说绩效工资的核定对于企业来讲, 比较容易操作, 但对于学校教育行业, 操作起来有一定的难度。学生不是产品, 学校效益的衡量和教师的绩效往往无法用量化评价。从义务教育阶段绩效工资的实行来看, 绩效工资对教师有激励, 但也有挫伤, 也就是说有利有弊。因此, 对于高中阶段即将实行绩效工资, 我们也有以下困惑:

1.教学“绩效”如何量化

国务院以及各级政府在关于绩效工资发放的有关文件都特别指出, 在绩效工资分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。然而, 我们知道:教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准, 几乎“无尺可量”。教育不同于其他工作, “绩效”不能够马上体现出来, 而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效, 最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。[2] 而江苏省自2009年6月以来坚持规范办学行为, 实施素质教育, 出台了五严规定。因此绩效量化考核又违背规范办学、素质教育的方向, 是教育部和教育厅明令禁止的。

2.教师的“责任”和“奉献”如何要求

一旦实施绩效工资, 教师对自己的“利”和“权”会更加看重, 对工作会斤斤计较, 会将自己所有的劳动都与利益挂钩。教育职业有其自身的特殊性, 很多工作需要教师的职业道德和自身良知去实现, 而不是都在学校考核和量化范围内。因此, 学校的很多工作会不会出现“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识淡化的情况?高中教育与义务教育阶段相比, 工作时间长、劳动强度大、教学压力重, 实行绩效以后, 多余的工作量是“奉献”还是“绩效”?

3.绩效工资考核教师收入差距是拉大好还是缩小好

绩效工资旨在奖优罚懒, 让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠, 尽量拉开收入差距。但如果收入差距较大, 势必会造成教师之间、领导与教师之间的矛盾, 影响了学校的和谐稳定。但如果差距太小, 甚至没有差距, 也会造成教师之间的不平衡, 挫伤一部分年轻教师及优秀教师的积极性, 体现不出绩效的目的和作用。

4.岗位工资、奖励工资如何界定和分配

一般来讲, 绩效工资由四部分组成:基本工资, 年龄工资, 岗位工资和奖励工绩。基本工资和年龄工资是一定的, 每个教师都能拿到属于自己的那份。但岗位工资如何界定?是按上级评定的职称, 还是根据学校核定的岗位?奖励工资如何核算?在义务教育阶段, 一般把绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%, 一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%, 年终考核发放。而且奖励性绩效工资里面还包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目, 除去这些项目后, 余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了。因此作为一线教师即使绩效再好, 也多不了多少钱, 这必然导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。

5.绩效工资是否对较年轻教师及年纪偏大教师影响较大

实施绩效工资后, 工龄短的教师或者说职称较低的教师, 他们的收入和未实施绩效工资前相比, 没有明显增加, 相反, 可能还会减少。而学校的很多工作恰恰需要年轻人挑重担, 这样一来, 年轻人的心态变得复杂化, 这也不同程度地影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。同时中老年教师群体利益在不同程度上也会受到影响, 由于绩效工资是以工作业绩为主要考核内容, 包括工作量和所取得的业绩, 而中老年这个群体的教师工作量一般不满, 工作业绩也落后于青年教师, 这样导致了中老年教师收入下降, 不同程度上影响了中老年教师的工作积极性。

所以面对即将实行的绩效工资, 我们还有很多的困惑和疑虑。实行绩效对高中学校来说是机遇, 也是挑战。如何借助绩效工资的实施客观公正地对教师进行评价以起到激励的作用就显得尤为重要。

三、绩效工资下教师评价和激励的设想

1.坚持道德评价和业绩考核相结合

应该说大多数教师都能做到教书育人, 勤勉工作, 默默耕耘, 无私奉献。在对教师的绩效考核中, 我们不能仅以考试成绩作为唯一标准, 要把德、能、勤、绩等都纳入其中, 并且把师德应作为考核的核心, 坚持道德评价和业绩考核相结合。

作为学校, 要利用一切途径和渠道提高教师的师德修养和政治素养。例如, 我校利用校园网每周上传1~2篇教育名家名篇, 提高教师的理论素养和道德修养。利用每周的年级周会和学校集会学习有关教育理论和国家政策, 同时对上一周教师的工作进行及时点评, 表扬先进, 批评落后。积极开展师德建设活动, 每年学期初都向教师征集教师师德格言, 同时组织评选优秀班主任、十佳教师、我最喜爱的任课教师等活动, 大力弘扬以身立教、无私奉献、爱生乐教的良好师德。为了严明纪律, 树立良好的教师形象, 我校在考核中对有严重违犯师德和教育法规之事的教师, 如酒后上课、上课迟到或接打手机等, 其考核结果一律定为不合格, 并扣除全部考核奖。

2.坚持过程评价和结果评价相结合

教育评价“是根据一定的教育价值观或教育目标, 运用可操作的科学手段, 通过系统地搜集信息、资料, 分析、整理, 对教育活动、教育过程和教育结果进行价值判断, 从而为不断完善自我和教育决策提供可靠信息的过程”。学校对教师评价是基于两种目的:一是“提高教学效能”, 即通过衡量结果、评判等第、明确职责、奖优罚懒;二是“促进教师专业发展”, 即通过诊断问题, 提供教师优缺点信息, 鼓励改进, 帮助教师不断提高业务素质和专业水平。因此, 在对教师的学期考核中, 我们坚持过程考核和结果考核相结合。

近年来, 我校出台了《丰县中学教职工考评奖励细则》, 这是一种过程考核和结果考核相结合的评价机制。我们的考核有平时教学的上班考勤、工作量大小、听课、评课、论文论著、学生测评、教学常规等过程考核, 也有最后的教学成绩等结果考核。考勤旨在促使教师遵守教师职业道德规范, 遵规守纪, 爱岗敬业, 关爱学生, 为人师表, 按时上下班。积极参加学校组织的集体活动, 如集会、升旗、教研活动、集体备课等;工作量的考核旨在体现干多干少不一样的理念, 让多劳者多得;听课、评课、教学常规检查等旨在促使教师按照教学要求, 做好教学的常规工作。

即使对教师个人教学成绩的考核, 我们也不只看最后一次成绩, 而是基于学生学习成绩的变化而进行的动态考核。首先选择班级学科优生数和班级均分数两个关键数据, 以学生的高中入学成绩为基准, 结合过程的学期期末考试成绩, 按照一定的比例计算出各科各班所应达到的一个理论值。然后用实际考试成绩分析数据与理论值比较得出差值, 以差值来衡量教师教学成绩的优劣。几年操作下来, 教师相对认可度较高。

3.坚持人文关怀和绩效考核相结合

学校工作是一种人与人之间的工作, 需要领导与教师、教师与学生之间培养感情, 要有心与心的交流, 建立真情。如果人与人之间的交流仅靠制度和检查, 就显得生硬和无情, 往往不利于学校工作的开展。人是重感情的, 如学校领导靠自身的人格魅力和情感倾注, 坚持人文关怀和绩效考核相结合, 可能会收到事半功倍的效果。例如, 实施绩效工资后, 按照规定学校不得自行发放任何津贴、补贴、奖金, 但学校可以在改善工作环境、激励工作热情上做文章, 让教师乐于在校工作, 使教师感受到学校的人文关怀。如添置多媒体教学设备, 给教师增加办公用品;改善教师的活动室、休息室、阅览室、图书室条件, 给教师订阅书籍, 让教师更多地接受培训, 开展文体活动等等, 都可以提升教师对学校的认同感, 从而提高满意度, 增强教师工作的热情, 提高教师工作的积极性。同时老师家中有困难, 学校领导班子及时慰问, 并给予帮助。

因此, 实行绩效以后, 我们对于教师的激励不仅要从物质方面去考虑, 精神层面的关心照顾也是很重要的举措。学校管理者应善于发现每个教师的闪光点, 不断地表扬和鼓励, 从而激励教师, 使其生活开心、工作舒心。

4.坚持个人考核和团队考核相结合

绩效工资的考核, 可能大家都更多地注重对教师个人孤立的考核, 其实我们在考核中完全可以坚持个人考核和团队考核相结合。每个教师总是隶属于一定的年级、学科、班级和备课组, 若能利用绩效工资灵活的机制抓好新教师、青年教师、骨干教师、老教师和行政队伍的建设, 以年级组、学科组、备课组等形式对教师进行捆绑式考核, 则会收到意想不到的效果。结合捆绑式考核, 我们可以建立教师个人业务档案进行教师个人考核, 从师德、教育教学、参加培训与进修等方面和工作业绩等挂钩, 促进教师专业素质的成长。例如, 我们学校非常注重教师个人发展, 每位教师都要制订个人发展规划, 通过举行师徒结对、基本功大赛、中青年优师的评选促进教师的个人专业发展。同时我们也对整个学科组、备课组集体备课、师徒帮扶及学科成绩等进行捆绑式考核。

总之, 对教师的评价是一个复杂的系统工程, 绩效工资下对教师评价变得更为复杂, 因此不能操之过急, 只能稳步推进, 边总结经验教训, 边改进评价方案。只有充分发挥评价的促进作用, 才能充分调动教师工作的积极性, 才能有利于教师专业的发展, 才能最终促进学校教育教学质量的提高。

参考文献

[1]李建英, 何学伟.关于高校实施绩效工资的思考[J].现代商业, 2010 (6) :186-187.

绩效工资实施背景下的教师 篇3

那么,如何体现考核过程中的公平性和合理性呢?笔者认为必须对教师的业绩作多角度的评定。教师的业绩既有显性的一面,又有隐性的一面;既有刚性的内容,也有柔性的内容。如果我们仅以学生期末测试的成绩划定教师的等级,或者以一个公式的测算数字来衡量教师的教学业绩,这显然是有失偏颇的。现有的教师评定中,既有领导对教师的评定,也有年级组、学科组教师之间的互评,但是较少有作为教学过程中最为重要角色的学生的评定。所以,在学生的主体地位越来越受到重视的背景下,引入“学生评教”,由更多的学生从更宽泛的层面去评定一个教师的教学业绩,无疑更能体现绩效工资的公平合理性。

一、“学生评教”体现的价值

在假设学生评定教师教学具有相当的权重影响教师的绩效工资的前提下,教师的教学行为一定程度上就震慑于学生的评定结果,这种震慑产生的结果便是督促教师对自己的教学行为高度在意,而这种在意正是“学生评教”的价值体现。

(一)树立关注和关爱每一个学生的思想

素质教育本身就要求教师关注所有的学生,然而在我们的教学中,考试是指挥棒,优等生是宝贝,而后进生却不受关注。所以,当我们要面临所有学生的评定的时候,我们是否要考虑收敛一下那歧视的眼光呢?

(二)形成教与学的双边交流活动

我们往往强调学生是课堂教学的主体,要充分发挥他们的主观能动性。让学生参与整个教学活动的评价过程,本身就是学生主体地位的一种表现,这样势必增加教师和学生在课堂外的交流。这种交流是间接的,是褪去伪装和羞涩的更具真实性的交流。

(三)协调教师和学生的关系

为了赢得学生的信任、赞誉,教师该放下师道尊严,以平等的态度面对学生,和他们谈心、交友,建立互助合作的伙伴关系。这种和谐的师生关系的建立,是教师无形的感情投入,而这样的投入能够得到实际的收益回报。

(四)促使教师改进教学

实施“学生评教”使学生有权对教师的课堂表现作出价值判断,并且将学生的评定结果和教师工作成绩考核联系在一起,使教师有危机感。这种危机感会转变为教师对教学的更高的要求,使教师不断反思为什么而教、教什么和怎样教的问题,从而不断改进自己的教学。

(五)完善教学评价体系

绩效工资的实施,必定要对教师的业绩作一个全面的测评,而评价一个教师的业绩又是教学管理工作的老大难问题。以前的评价多是教师评价教师、上级评价下级,这种评价的弊端主要是信息量不够,主观性明显,学科差异显著,其评价过程的有效性和评价结果的可信度值得商榷。而“学生评教”为考核教师工作提供了最直接的依据,所获得的信息相对更广泛、更全面,它打破了不同学科之间的界限,使同一学校不同学科的教学得以相互比较。这些都是传统的评价方式难以比拟的。

二、“学生评教”可能存在的问题

(一)学生评价时的态度、个人喜好对评价的结果造成的影响

1. “老好人一族”。有些学生,不管教师课堂质量怎么样、是否有差异,他们给每位教师打的分都一样。这些学生深知“教师难当”,随便做个“顺手人情”。这些学生给出的评分,无从体现“优、中、差”,也使评价失去了意义。

2. “恩怨分明族”。这些学生往往与教师有过一些交往,或者得到过教师的帮助,或者受到过教师的批评。得到帮助“报其恩”,受过批评“报其仇”。这样,对教师教学质量的评价成了学生对自己功过的评价。

3. “漂流一族”。这部分学生本身对评价还能坚守阵地,能够比较客观地反映教师上课的情况。但是这部分学生缺少主见,易受其他同学的影响,看看别人怎么填,自己也跟着怎么填。

(二)考评标准对不同学科教师存在的影响

学校的课程较多,其中还有中考的必考科和非考科之分,这无疑就在学生和教师心中形成了重点科和非重点科。学生心中自有一杆秤,所以各学科之间的差异性还是比较大的。有些标准对于某些课程而言是“勉为其难”的。一套规则要对不同学科的教师进行评分,的确有失公允。

(三)学校对教师的考核过于强调“一刀切”对评价结果产生的影响

“学生评教”本身的目的在于促进教学质量、促进师生交流,若过于将结果与教师的一切奖惩联系在一起,就夸大了这个活动的指导意义。教学活动的考评本身应该是多样化的,它既是一个人的活动,也是一个团体的活动。把一种评价意见当做是一种职业的评价标准,是让这个评价承担了过于沉重的包袱,也可能会出现教师应对活动不公平的策略。

三、完善“学生评教”的操作方法

“学生评教”既有对教学工作的积极促进作用,也存在一些不足。笔者小范围的调查显示,无论是教师还是学生总体还是肯定“学生评教”的做法的。教师对“学生评教”的意见,主要集中在怎样使评教的结果更客观。

(一)在评价前对学生进行培训,使学生意识到评价的意义,树立正确的评分态度

在评价前,一定要让学生明确评价的意义:帮助教师更好地了解自己的教学方式,从而有针对性地加以改进,学生、教师都是受益者。

(二)加强与教师的沟通,使教师对“学生评教”活动有更深的了解

“学生评教”不是学校管理者有意为难教师,也不是为了安抚学生,它是提高教学内涵的一个关键。所以,要让教师明白“学生评教”的合理性和不唯一性,让教师坦然地接受评价,认真地对待学生的意见,进而改进自己的工作。

(三)改进评分标准,反映学科特色

统一的评分标准,体现了宏观价值判断上的一致性。它给出了一些共性的问题,却无法兼顾个性问题。这往往导致不同学科教师对评分标准有不同的看法。对于评分标准的改进,可以从两方面入手:一是让各个学科组根据各自学科的特点进行局部的修改;二是不同的学科采用不同的评分值。

(四)建立评价的反馈体系,建立教师教学质量档案袋

教师绩效工资实施方案 篇4

根据《**县教育体育局关于义务教育校园教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》(平教发[]47号文)规定，对完小校长绩效工资的考评主要从职业道德、考勤、工作实绩和工作潜力、清正廉洁四个方面进行考核：

一、职业道德(10分)：参照任课教师职业道德考核办法执行。

二、考勤(30分)：根据各校的考勤制度执行。

三、工作实绩和工作潜力(50分)

考核说明：本项考核严格按照《**镇中心校完小考核评估方案》中各校最后评价得分进行赋分，最高分为50分，用本校所得分÷最高分×50即为个人该项最后得分。

四、清正廉洁(10分)主要考核管理人员的能否正确处理个人利益与群众利益的关系，执行民主集中制，维护班子团结，廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。

考核说明：本项考核分为中心校评议(50%)和全体教师评议(50%)两部分：

1.中心校评议(50%)：由中心校班子成员对各完小校长进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

2全体教师评议(50%)：由各校全体教师对本完小校长进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

教师绩效工资实施情况的报告 篇5

根据县教育局的精神，我校集中人力精力，历时一周时间，对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。这次调研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。召开大小座谈会三次，走访了不同年级不同学科的教师，召开教职工代表会让代表们充分发表意见。通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：

一、基本情况

我校按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从 2009年实施以来事业单位绩效工资情况分析。基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。我校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基

础上，教代会通过形成方案。中层以上学校干部的工作量按全校教职工的平均值计算。奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，教师工资增幅明显，教师的生活水平有所提高。

二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用

根据规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有一定的影响。

三、实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响

实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 减少管理过程的后遗症, 消除了许多管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。但是没考虑教学效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按教学成绩量化，教辅人员和教师

之间无法比较，校干和教师之间易产生矛盾，不利于学校管理和团结。

四、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施

（一）绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。

（二）教师对绩效工资政策还存在着误解，大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为教育局绩效工资总量偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。懂得绩效工资的目的和意义。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70%是基础

性绩效工资，30%是奖励性绩效考核。二要正确理解。30%只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原则于绩效挂钩，不能将30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。

（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨共同努力。

（四）一点建议：由于学校工作的复杂性琐碎性，在管理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，再分配绩效工资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作、讲风格、比贡献。中层校干和教师分开考核，并按照学校规模由上级主管部门给一定的职数，这样就能减少中层与教师间的矛盾。总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地

位，教师的待遇得到了明显提高，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。

第十七中学

芒山一中教师绩效工资实施方案 篇6

为加强我校教师队伍的管理，促进教育教学改革，充分调动广大教师的工作积极性，按照教育部、市教育局有关文件精神，结合我校实际，形成重能力、重业绩、讲贡献、效率优先、兼顾公平的分配机制。真正实行构建以人为本、竞争有序、能者多劳，多劳多得的原则，促进教育教学质量和管理水平的不断提高，现制定本方案。

一、师德师风和业务学习（30分）

1、坚持四项基本原则、贯彻党的教育方针，思想进步，积极参加政治学习，每期写政治学习笔记及心得不少于15篇，业务学习15篇，每少一篇扣1分。

2、恪守教师职业道德，自觉维护教师形象，衣着朴素、整洁，语言规范、文明，不做有损教师形象的事，不说有损教育形象的话，爱生如子。不乱收费、乱摊派、不歧视、侮辱学生、不体罚或变相体罚学生，若发现一例者扣3分。

3、遵守法律法规和上级的各项规定，做到令行禁止，坚持原则，顾全大局。严格遵守计生政策，否则除依法依纪处理外，同时取消半年绩效工资。

4、上课时不接打手机、不会客，上班期间不做与工作无关的事情，以高度的责任感、强烈的事业心出色完成本职工作。否则扣1—2分。

5、教师集体精诚团结、互相关心、互相帮助、不道听途说、不搬弄是非、不闹无原则纠纷，诚实守信、光明磊落。如有意见分歧或问题应逐级反映，不越级上访。若有一例且造成不好影响者酌情扣2--3分。

6、对不服从领导、不服从分配，经教育不改者，停发绩效工资，并逐级上交人事部门。如果因工作不负责任造成安全责任事故后果严重者，除依法依纪处理外，停发半年绩效工资。

二、教职工工作量

本校教职工达标准工作量计60分，少一节扣1分，超一节加1分。

1、本校工作量标准（每周）

（1）语文、数学、外语教师任课量为12节。

（2）物理、化学教师任课量为14节。

（3）政治、历史、地理、生物教师任课量为15节。

（4）社会、科学、体育、音乐、美术、写字、劳技、心理健康课等教师任课量为16 节。

2、跨第（4）条学科者不再累加课节量，所跨学科按其主要学科工作量标准计算。并’给予本学期所跨学科的教案评定出A、B、C等次。A奖励40元、B奖励30元、C奖励20元的备课量贴补。

3、工作量不够的教师应被扣掉所差绩效工资额来贴补超出工作量的教师（如果填补不上，其余由学校从办公经费中支出，超出的部分均按每个标准工作量不低于4元的标准给予贴补，也包括九年级任课教师、年级主任、校委会成员的每周2—5个管理工作量）。

4、后勤人员按领导组分配的任务保质、保量的完成工作，按基础工作量计算。

三、教学常规（40分）

1、作业、教案（20分）

作业、教案每月检查一次，综合评出 A、B、C三等，A等20分，B等18分，C等15分。无作业、教案者不得超过10分。

作业量的设置：语文每周一篇作文，数学每周批改4次，英语、物理、化学，每周批改2次，政治、历史、生物、地理有笔记，每周批改1次。课堂作业要求学生全做，全对答案，每班至少精批细改25本。每少5人扣0.5分，每少2次扣0.5分，作文、笔记每少一次扣0.5分。

教案：所带学科均有教案，项目齐全，不抄袭，有创新，实用，必须超前1—2节备课，不补写教案。语文有作文教案。无教案者不得分。

2、教学评价。（20分）

由学生、家长、年级领导及代表对教师在本学期的课堂教学情况、及临时分配工作完成情况给以综合评价。每学期至少2次。算出平均评价结果分为A、B、C三等，分别计20、18、15分。

3、后勤人员此项总得分不超过20分。

四、考试测评（以期中、期末较绩平均分为标准，月考成绩作为参考值）

（1）、语、数、英、物、化教师基础分为150分，政、史、地、生教师基础分为140分，其他教师基础分为130分，后勤教师基础分为120分。

（2）、任课教师所教学科等于平均分为基础分，高于或低于平均分时，均按2倍分值增减。

（3）教导处组织的学科竞赛及其他活动中按等级奖次分别计3、2、1分。

五、教研组活动及教科研成果（20分）：

1）教研组长及校领导每学期听课不少于18节；其他教师每学期不少于15节；年龄超过55周岁以上的男女教师听课不少于10节；教导主任不少于30节。

2）听课时要认真详细记录，做好评价分析，课后相互交流。并在教研活动中提出科学评价，听课记录中要注明时间、授课人、学科、节次、课题及所听班级等。集体活动每缺一次扣1分，参加但消极应付活动者扣1分。认真听课且认真评课满15次的教师得15分，弄虚作假每次扣1分。

3）获省（国家）、商丘市级及永城市级论文奖、辅导奖等给予7、5、3分奖励。

六、教师的考勤（40分）

1、教职工考勤实行签到、签退与查岗相结合上课铃响后立即终止签到，放学前20分钟开始签退，不准代签、补签；否则，扣代签者考勤分1分。考岗在任意时间，领导班子每人值班一天，负责每天查岗，至少2次，每天上下午各一次，校长负责监督。

2、实行书面请、销假制度。无手续者一律视为旷工。两节课者，由值班领导批准，半天及半天以上者，由校长批准。超出3天者，由中心校、教育局批准。

3、因公外出、参加学历提高考试、学习为公假，不扣考勤分，超过规定时间按事假计算。如有特殊情况请自觉办理正常请假手续。

4、考勤每周一小结并及时公布，不满勤的按下列标准扣考勤分：

（1）无故缺勤半天、缺席会议一次或上级领导查岗不到者扣3分。

（2）事假每天扣2分，每节扣0.25分，病假（有医院证明）每节扣0.1分。病假每期超过一月、事假超过半月者，按全体教师的最低标准发绩效工资。全年不享受评优、评先等。丧假、婚假为一周，不扣分,超过按事假对待。

（3）迟到、早退、中途离岗每次扣0.3分。

七、按以上各条的总积分为基础，芒山一中除班主任工资外的绩效工资数额总量除以总积分

高校教师实施绩效工资的现实思考 篇7

高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效, 但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案, 绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资, 即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬, 业绩越高获得的报酬就越高, 将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系, 旨在发挥薪酬的激励性功能, 激发员工的工作潜能, 是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配, 但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量;教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的;学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的, 在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。

2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题

(1) 绩效的标准难以明确。

高校教师肩负着教学和科研双重任务, 就教学工作而言, 讲授一堂课只需45分钟, 但是教师们花费了大量的时间和精力来备课, 这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展, 学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富, 他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力, 这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究, 虽然科研成果可以具体化, 但是研究的过程是难以控制时间的, 而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确的标准。所以, 制定评价教师工作是否有效的标准颇为困难。

(2) 绩效工资占工资结构的比重难以分配。

根据期望理论, 合理分配绩效工资在工资结构中的比重直接影响着高校教师的行为选择。绩效工资所占比重越大意味着教师间的工资差距越大, 势必造成紧张的工作气氛, 影响教师之间的合作和交流, 或者将沉重地打击教师的工作积极性而引发跳槽;如果所占比重偏小就难以发挥薪酬的激励作用, 难以改变平均主义的现状。高校教师兼具稳定性和竞争性的工作特征, 要求学校在实施绩效工资分配中必须把握好绩效工资在整个工资结构中的比重。同时也要处理好绩效工资内部基础绩效工资和奖励绩效工资的关系。

(3) 绩效工资增长幅度和周期难以确定。

学校内部不同层级教师之间以及同一层级不同学科的教师之间工资差额究竟以多少为宜就涉及绩效工资的增长幅度。确定绩效工资的增长幅度关系到高校教师之间经济利益的分配, 涉及各方利益群体的切身利益。如何综合各种因素, 在既体现公平又强调效率的前提下, 确定合理的绩效工资增幅是在绩效工资实施过程中必不可少的一项工作。另外, 绩效考核需制定考核的周期, 对于高校教师的绩效考核, 考虑到高校教师工作的特殊性, 不能简单的确定考核周期。

3 解决上述现实问题的建议

(1) 优化薪酬理念, 明确薪酬战略。

美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家, 其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面:一方面, 保证教师衣食无忧, 保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境;另一方面, 不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域, 如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异, 但是对于高水平人才的渴求是一样的, 改革后我国高校在工资分配上拥有一定的自主权, 应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度, 而这必须以观念的转变为前提。

(2) 以高校教育的使命为导向制定绩效考核指标。

真正科学的绩效标准应该反映教师的基本职业目标, 人才的培养和科研是一项长期、复杂、集体性的活动, 其质量有待社会的长期检验, 教师的绩效不能简单被量化。西方国家在教师评价上都非常重视长期积累的学术声望这项指标, 用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的水平。人才培养、科学研究和社会服务概括了高效发展的基本目标, 因此在绩效指标体系的设计中还应该包括社会服务的内容, 这在我国长期地被忽视。

(3) 兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效周期。

根据不同的职务等级和学科重要性确定不同的工资增幅。教授对教师的要求最高, 在教学和科研中发挥的作用也最大, 在绩效工资的增幅上应该相应的增大。美国教授的最高绩效收入大约为讲师收入的3.2倍。学科差异也影响着绩效工资的增幅, 在市场经济条件下, 与市场联系紧密的学科绩效工资的增幅较其他学科高, 在美国工商、管理、金融等应用型专业教师的工资普遍要高于学校的平均水平。

(4) 激励和保障并举的工资结构比例。

在统计调查的基础上确定基本工资水平, 然后决定绩效工资, 在保障事业单位人员基本生活水平的基础上, 充分发挥绩效工资的激励作用。专家建议绩效工资占工资总额的权重为30%~40%较为合理, 具体比例, 应由各高校在改革中根据自身的特点和各岗位特殊性制定。关于绩效工资各组成部分的比例问题, 遵循“重要指标权重占得要大, 次要指标占得要少”的原则。根据国家教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, “基础性绩效工资”占绩效工资总量的70%, “奖励性的绩效工资”占30%, 高校教师绩效工资的结构比例可以以此标准为基础在实践中作出调整。

(5) 保证绩效工资加薪所需预算。

2008年, 教育部公布全国财政性教育投入要占GDP的3.48%, 这已是1993年以来我国教育投入水平最高的一次。然而据报告统计, 2005年教育占全部政府支出的比例, 撒哈拉以南非洲为17.5%, 阿拉伯国家为25.7%, 中亚为18%, 东亚、太平洋国家为15%, 南亚和西亚国家为14.6%, 拉美和加勒比国家为13.4%, 北美和西欧国家为12.7%, 中欧和东欧国家为12.8%。相比之下, 我国政府对教育的投入就显得微不足道了。实践证明, 教育资金短缺主要依靠政府的财政拨款, 不仅加重了政府的财政负担, 也没有起到预期的效果, 因此, 尝试寻求第三部门等社会力量的支持将成为一种趋势。这种做法在欧美国家已经流行开来, 牛津大学和剑桥大学中的各学院经费主要来自大财团和社会各界的捐赠;在美国, 来自分政府部门的资金已经成为公立大学教育经费中的重要组成部分。

(6) 高校教师终身聘用制。

美国高校教师聘任最显著的特点是终身聘用制, 一方面这种学术上的终身聘用制给高校教师带来心理和生活上的保障, 使他们能够潜心教育和科学研究;另一方面, 终身聘用制延长了绩效的考核时间, 给高校教师的科研更多的时间和空间, 有利于消除心理上的不安和急躁。即使出现安德鲁·怀尔斯教授那样的情况也能给予相应的补偿。终身聘用制使得高校教师更多地追求学术创新和发展, 为绩效工资的实施提供了制度上的支持。

参考文献

[1]吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析[J].理工高教研究, 2008 (8) .

[2]丁伟忠.美国一流大学薪酬制度的初步分析[J].高等教育, 2008 (2) .

绩效工资实施背景下的教师 篇8

【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01

一、奖励性绩效工资制的实施现状

目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。

二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果

实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。

实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。

三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题

1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善

就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。

2.教师的“绩效观”思想亟待改变

部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。

3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设

新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。

四、绩效工资实施中出现问题解决策略

1.以规章制度树立良好的竞争理念

我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。

2.完善奖励性绩效工资考核结构体系

（1）以岗位确定考核方案

实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。

（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力

为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。

（3）吸引教师参与全过程绩效考核

教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。

结语：

综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。

参考文献：

[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.

[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.

绩效工资实施背景下的教师 篇9

为了更好地实施教育教学活动，让常规教学活动过程有条不紊，严格兑现绩效奖惩，故把绩效考核作分数体现。

一、德（30分）

1、在校内发生打架斗殴事件，一次扣（5分）。

2、在校内酗酒闹事一次扣（3分）。

上课抽烟、酒醉上课、上课打瞌睡、上课打手机、上课纪律混

乱，一次扣（2分）。

3、在校内或课堂使用污言秽语，一次扣（1分）。

4、体罚或变相体罚学生，一次扣（1分）。

5、不服从学校安排，工作推诿、无理取闹、团结意识差，一次扣

（1分）。

7、违反“八要八不准”和“十五不许”一次扣（1分）。

二、能（40分）

1、备：本学期不定时随机抽查教案，再进行统一性检查，半期一次，期末一次，凡无教案一次扣（5分）。

2、讲：上课纪律混乱，上课逻辑混乱，上课板书混乱，一次扣（1

分）。

3、辅：学期工作计划、学生辅导记录、考试质量分析、心得体会、反思总结不按时认真撰写，及时装档，以及学校所需各种资

料不按时上交一次扣（2分）。

4、批：作业批改---语文：40次作业+10次测验+10次作文=60次数学：50次作业+10次测验=60次

英语：50次作业+10次测验=60次

综合：思品（8次）、科学（8次）、五心（8次）要求批改认真无误、数量适当（批改错误多、数量过少均折

中算次）此条以88号文件为根据，最终以人次计算，凡少

一次扣（0.5分），多一次则加（0.25分）。

5、研：各教研组每期开展听课、评课一次，以教育教学为主题开展

教研活动两次，并且要达到目标，有效实施，否则一次扣教

研组长（2分）。

6、考：期末统考成绩作为参考，以之前一学期为基准，进步一名加

（1分），退步一名减（1分）保持不加不减分。进入全镇前

三名分别加（3、2、1分），全镇倒数减（3、2、1分），各

种活动竞赛凡学生获奖，辅导教师加（1分）。

7、访：家访落实到位一次加（1分）。

三、勤（30分）

1、请假要有请假条，事情突然的要补假条，否则算缺旷，事假一次

扣（0.5分），病假一次扣（0.1分）缺旷一次扣（2分）。

2、学校各种会议需要参加的必须准时参加，迟到一次扣（0.5分）

缺旷一次扣（1分）。

3、值周人员需在未上正课前签到，明确职责，否则迟到一次扣（0.1

分），缺旷一次扣（0.5分），出现事故酌情扣分。

4、上课铃声响必须进教室，否则迟到一次扣（0.5分），缺旷一节扣

（1分）。

5、学校开展的各类活动要求参加的必须参加，否则一次扣（2分）。

6、凡学校安排之事情，必须保质保量完成，否则学校适当扣分。

四、附则

1、此考核分满分（100分），德（30分）、能（40分）、勤（30分）。

2、此考核扣分无重复扣分，均以当天扣分最高分作标准。

3、此考核分以后作为晋职晋级、评优评模之参考，请老师们务必以

绩效工资实施背景下的教师 篇10

为了适应教育教学发展的需要，提高教师素质，优化教师队伍，充分调动和发挥教师的积极性和创造性，强化岗位责任制，努力完成本职工作，提高教育教学质量，结合我校实际制定教师绩效工资分配方案。

学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等进行考核，每学期考核一次。

一、职业道德：（20分）

1、拥护党的领导，认真学习“三个代表”重要思想，深入贯彻落实科学发展观和教育政策法规，政治思想表现良好。有与党的路线方针政策相违背的言论和因此造成不良后果者不得分。

2、参加政治学习和业务学习，学习有计划、有记载、有内容，缺一项扣2分。

3、按学校要求，能及时写出学习心得体会和政治学习笔记，缺一次扣0.5分。

4、教师工作期间不搞第二职业，不利用职责之便谋求私利，有者扣5分。

5、严格管理，科学育人，无体罚和变相体罚学生的现象，有扣5分。

6、工作期间不搞娱乐活动、不会客、不做私事，有者扣3分。

5、遵纪守法，无违纪现象（包括考试纪律），严格履行岗位职责，有者扣5分。

6、以上各项累计扣分，扣完为止。

二、教学工作（175分）

1、计划总结（10分）

在认真学习课程标准，了解学科特点、目的、任务的前提下，在深入了解学生学习情况，基础能力，学科等方面的基础上，研究、确立全学期的教学目标，写出学科教学计划、学科进度计划。计划由教研组长审批，一式两份，送教导处存档。每学期末，任课教师要写出一学期的教学工作总结。

计划、总结等作为年度考核的资料和依据，根据教师的情况，缺一份扣2分。

2、备课（40分）

按备课要求进行备课，备课中要做到既备教材又备学生，能准确把握教材的体系。抓住重点、抓住关键，精心处理教材，合理组织内容，能充分运用经验备好课。在上课前（要求超周备课）写出优质教案，教案由教研组长审批，批准后方可施教。教案首页上要有教学进度计划表，要有总的教学目的。教案要分课时备，必须有A、教学内容。B教学目标。C重点、难点D教学方法步骤、E 教学后记等环节。教师要按所任课程的节数写相应数量的教案，经教研组长周检查、教导处月检查。学校领导抽样检查。从质量、数量作考查记载。（1）备课节数应达到规定要求节数未达到要求或与进度不吻合每少一节扣1分。

（2）未分课时备课，每一节课扣1分。

（3）教案必须有教学目标、教学重难点、教学后记，每少一项扣0.5分。作文教案要有下水作文，复习教案要有下水作业，每少一次扣1分。

（4）教师应积极参加学校组织的优质课评选、多媒体课件制作竞赛和命题大赛等活动。无故不参加者扣5分。

（5）每学期各教研组组织一次由全体成员参加的教案评分，根据组内人数和评分情况分A、B、C三个等次，A等不扣分，B等扣2分，C等扣4分。

3、上课（40分）

（1）要严格按照课程标准、教材要求，讲清楚、讲准确知识。（2）坚持侯课制度。教师在上课铃声停止后进入教室，不迟到、不早退、不拖堂、不离开课堂。上课迟到、早退、中途离开课堂没发现一次扣2分，无教案上课一次扣3分，上课接听电话一次扣1分，旷课一节扣10分，酒后进入课堂一次扣10分。

（3）要是积极参加每学期一次的公开课教学，根据组内人数和评分情况分A、B、C三个等次，A等不扣分，B等扣2分，C等扣4分。

4、批改作业（40分）

（1）教师批改作业要认真细心，字迹清楚、工整，批阅符号要统一（符号要求附后），批语适当，体现因材施教，作业的批改次数按教导处规定的次数批改。除家庭作业外的各类作业要全收全改。全学期按16周算，语文练习每学期35次，作文每学期8次，数学每学期70次、英语每学期64次、九年级物理、化学作业每学期50次实验报告10次，八年级物理作业每学期40次实验报告10次，思品、历史、地理作业每学期28次，生物作业实验报告合计28次、美术每学期16次，信技每学期8次，主课配套练习每每周批改1次（合计16次），批改质量（对作业批阅符号，评语以及作文中的错别字，标点符号、病句修改等）按批改的实际情况进行考查。作业的批改数量与质量，均结合周检查、月检查、学校领导抽查考核。

（2）作业次数少一次扣1分，批阅不及时一次扣1分，错题更正不及时一次扣1分，扣完为止。

5、辅导学生（5分）

辅导要有计划、措施，辅导的情况要有记载，能指导学生科学的安排学习时间，有措施地促进学生养成良好的学习习惯；准确地分析学生的学习状况，有效的辅导在学习上有困难的学生；并有一定的成绩（计划、措施、成果）；按学校安排及时对学生进行辅导，没有应付行为。

6、考试阅卷，质量分析（20分）（1）、能按教导处安排，按时参加监考。监考时能够履行监考职责，不殉私情，坚持原则，不离考场，不迟到早退。考试结束后，按要求装订试卷。违者每次扣3分。（2）、积极参加学校组织的阅卷工作。阅卷时，按试题答案的标准，客观公正、准确无误、认真负责的态度对待。对自己批阅的试题，阅后要签名，待试卷启封后，若试卷上出现重大问题，追查阅卷者的责任，并且每次扣5分。若出现一般问题每次扣1分。（3）、登分时必须有一位登分组长监督，三位以上教师参与，若出现登分舞弊现象，一经查实，登分人员扣20分。（4）、阅卷后，课任教师要分析试卷，并且写出书面分析报告，分析报告要实事求是，客观公正，既要查找存在的问题及问题存在的原因，又要寻找出解决问题的方法和提高成绩所采用的措施。报告一式两份，一份自己备用，一份送教导处存档。分析报告每缺一次扣3分。（5）、考试期间临时请假者（除自行顶好监考并报教导处外）每一次扣5分。（6）、阅卷期间临时请假者每次扣5分。

7、学生评教（20分）

每学期教导处组织两次学生评教活动，该项得分由个人两次评教成绩的平均分乘以0.2得出。

三、教研工作（40分）

1、教研会议（10分）参加教研活动缺一次扣2分。

2、听课（15分）学校领导每学期听课次数在30节以上，教研组长16次以上，课任教师16节，听课次数少一次扣2分，3、公开课（10分）教师未按教导处要求组织公开课教学该项不得分，公开课教案、说课稿一式两份交教研组长处，每缺一次扣2分，教师说课成绩根据组内人数和评分情况分A、B、C三个等次，A等不扣分，B等扣2分，C等扣4分

4、教研课题及论文（5分）学校每学期组织一次优秀论文、优秀教学设计等评选活动。未按时撰写上交者扣5分。

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四、工作量

该项得分根据河东中学教职工工作量考核办法考核计分。

五、出勤（200分）

出满勤者得分为200分，依据考勤制度可在200分内扣分。1教师每学期正常准假三天（不分病事假）,每请假一天扣2分；每学期除3天病事假外，其它不论病事假每超一天扣5分.因重病需要住院治疗者，按上级有关规定执行。

2、教师签到签退每缺签一次扣4分，例会、集会每缺一次扣4分，迟到、早退20分钟每次扣2分，上课迟到5分钟每次扣2分，旷职一小时扣4分。

六、教学成绩

该项得分根据河东中学教学成绩考核办法考核计分。

七、学校总体评价（40分）

由校长对被考核者根据实际工作情况予以评价。

八、附加分（1）、在本次考核周期内发表教学论文：国家级加40分，省级加30分，市级加20分，区级加10分，乡、校级5分。

（2）、在本次考核周期内教学工作中获得国家级、省级、市级、区级、校级先进教育工作者（优秀教师、教学能手、标兵、优秀教案设计者等，按（1）中相应级别加分）。

（3）、在本次考核周期内辅导的学生在各级各类竞赛中获得指导教师奖按（1）中的级别加相应分。

（4）、班主任工作考核得分20分

该项得分根据河东中学班主任考核办法考核计分。（5）、学校安排的学科竞赛每命题组织一次加1分（6）、为迎接“两基”迎“国检”工作，根据假期期间加班情况，酌情加分。

九、考核的组织领导及操作办法

1、教职工的考核工作由校长领导，各处室负责考核。

2、考核时，由考核小组进行逐条逐项考核，登记考核情况并作出评价。

3、有下列情形之一者，一票否决，扣发绩效工资：（1）造成教育事故，影响恶劣的；（2）因责任事故，造成重大损失的；（3）工作不负责任，动辄撂挑子的；

（4）有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；

（5）因本人水平低，能力差，教学质量低，一直不受学生欢迎的；（6）不能认真履行职责，师生评价很低的；

（7）不服从学校管理，无理取闹，影响学校工作正常开展的；（8）不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和学校声誉的；

（9）旷职累计3天以上的。

十、绩效工资发放办法

1、绩效工资由上级部门统一拨付。

2、绩效工资根据个人考核得分每学期发放一次。

3、具体操作办法：单位总绩效工资÷单位总绩效得分×个人绩效得分＝个人所得绩效工资

绩效工资实施背景下的教师 篇11

一、绩效工资实施后教师队伍的现状。

国家实施教师绩效工资制度后, 广大教师的工作热情得到了极大激发, 不同地区的教师平均每月增加收入1000多元到2000多元不等, 教师待遇明显提高, 也带来了一些连带效应, 主要表现在以下几个方面。

1. 教师的岗位尽责意识明显增强。

在过去一段时期, 受工资打折 (部分地区省标工资打折或取消) 、随意克扣 (公路建设集资、铁路建设集资、抗旱经费集资、排涝经费集资等摊派项目) 等方面影响, 许多教师迫于生计, 另谋出路, 这在欠发达地区更为明显。实施绩效工资后, 教师的工资水平明显上升, 经济基础的夯实, 增强了教师的岗位尽责意识。

2. 教师的工作热情得到有效激发。

在教师收入水平一刀切的时期, 人浮于事、干多干少一个样的机制, 制约了教师的工作热情, 甚至对部分教师的工作积极性产生了制约。实施绩效工资制度后, 分配制度与教师的工作量挂钩, 与教师的工作绩效挂钩, 在教师中产生强烈的震撼作用, 一种优胜劣汰的良好机制正在形成, 这样的考核分配机制对于教师工作热情的激发产生了不可低估的作用。

3. 教师岗位的吸引程度快速提高。

过去一段时期, 教师岗位由于收入低、生活圈子狭窄等方面的影响, 青年一代高校毕业生对于选择教师岗位的积极性不断下降, 甚至师范类院校的学生也积极寻找其他行业就业岗位, 这就导致优秀人才难以进入教育系统, 对于教育事业的发展产生了消极作用。实施教师绩效工资制度后, 尤其是参照公务员水平的硬性规定, 让教师待遇有了保障与提高, 对于吸引更多的优秀人才从教具有重要的影响, 现在教师招考常见几十人、上百人竞争一个岗位, 对于提高教师队伍质量具有积极意义。

4. 教师内心价值的认同程度上升。

在当今社会, 经济条件在一定程度上影响着人的内心价值认同度, 对教师已经给予了很多的荣誉, 但是虚渺的光环与生活的柴米油盐出现冲撞时, 许多教师对于自身奉献教育事业、坚守教育岗位这样的价值观产生了动摇。随着教师绩效工资制度的实施, 教师的待遇收入与以往相比具有了较大提升, 政治荣誉和经济水平的一致有效提高了广大教师的内心价值认同度, 更加有利于教师安心从教, 奉献教育事业, 对于整个教师队伍的稳定与健康发展具有战略意义。

二、当前教师绩效工资实施中存在的不足。

由于当前实施的教师绩效考核是第一次大规模开展的绩效评价, 没有现成的经验可供参考, 各地区、学校实际情况也有着较大差异性, 在教师的工作绩效考核及奖惩兑现中, 还存在着一些问题, 主要有以下几个方面。

1. 存在平均主义现象。

部分地区或者学校, 存在怕得罪人的思想, 对教师开展的工作绩效考核没有拉开档次, 最好的与最后的仅相差几百元的绩效工资, 考核积分上下浮动很少, 导致出现了变相的平均主义, 实际上又回到了以前的状态, 与绩效工资实施初衷相违背, 不利于调动教师队伍的积极性。

2. 存在暗箱操作现象。

部分学校的绩效考核工作公开透明度不足, 考核小组没有最大限度地集中全体教师意愿, 由校长或者主管部门领导指定人员, 考核规则也没有完全对教师公开, 导致绩效考核结果不能服众, 对于教师队伍的稳定产生了消极影响。

3. 存在拖延挪用现象。

部分地区因为财政困难, 或者教育主管部门资金运转困难, 对教师本应按时发放的绩效工资进行延期发放, 或者挪作他用。如某县本来绩效工资在年底发放, 但是临时决定将发放时间延长到暑期, 拖延半年, 教师意见很大。再比如某地教育局将财政拨款绩效工资以研究、重新考核等名义推迟数月发放, 挪作他用, 在教师中产生了不良影响, 对于教师队伍稳定具有消极影响。

4. 存在随意性大的现象。

绩效工资制度实施是一件很严肃的工作, 应当建立在规范性制度的基础上, 但是部分地区教育主管部门在指导性意见的制定上存在着随意性大的现象, 朝令夕改, 导致下面的学校在执行过程中无所适从。也有部分地区对于绩效工资中统筹部分数额与比例随意规定。

三、规范绩效工资制度、强化教师队伍管理的建议。

当前, 教师绩效工资制度的执行状况与教师队伍稳定具有直接联系, 应当建立在科学化、规范化的基础上, 使之更能够促进教师队伍管理与整体素质提高。

1. 规范制度, 有章可循。

各地区应当至少在县级建立规范性指导制度, 对辖区各学校进行规范性指导, 全县一盘棋, 防止各学校自行其是, 导致矛盾频出。规范制度还应当以文件形式明确和固定下来, 作为一段时期的指导性依据。

2. 拉开距离, 奖优罚劣。

绩效考核对教师队伍管理具有重要作用。在考核分配制度上, 要拉开距离, 要让工作业绩突出的教师有名有利, 重点倾斜, 在全体教师中营造竞争氛围, 以此来促进教师工作激情的提高。一定要打破平均主义大锅饭, 完全依照考核结果确定绩效工资分配数额。

3. 公开操作, 阳光考核。

各地区在绩效考核中应当坚持公开原则, 考核制度对教师公开, 广泛征求教师意见, 考核小组成员中应当具有一定比例的教师代表, 让考核小组具有更为广泛的代表性。所有考核数据应当及时公开, 对教师有疑惑的地方要及时解答, 确保考核结果科学公正, 以考核激发全体教师干事敬业的热情。

4. 及时兑付, 维护稳定。

各地区应当在政府层面建立教师绩效工资对付保障机制, 财政、教育、监察、审计等部门要定期开展检查, 任何单位不得截留、挪用教师绩效工资, 确保及时足额按照考核结果发放到位, 维护教师队伍的稳定。