新绩效工资方案

新绩效工资方案（共8篇）

新绩效工资方案 篇1

朱各庄镇第一小学2012奖励性绩效工资实施方案

根据雄县教育局《2011奖励性绩效工资实施方案》的相关要求，结合学校实际，制定《朱各庄镇第一小学教师奖励性绩效工资实施方案》。

一、实施范围和时间

2011我校全部在岗教师。

二、领导机构

学校成立绩效考核领导小组

组长 徐会军

成员 李卫东王龙井李春启宁贺强董建华张继芳宛芳芳

三、分配原则及发放办法

1、坚持“公平、公正、公开”的原则。

2、坚持注重绩效、多劳多得的原则。

3、依照学校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果报中心校、教育局审核同意后，发放给教师。

四、工资构成本发放方案包括奖励性绩效工资中除去农村教职工补贴、班主任津贴、工作超时津贴三项外的考勤津贴、岗位津贴、工作质量奖、工作成绩奖四部分。分配比例：考勤津贴占20%、岗位津贴占30%、工作质量奖20%、工作成绩奖30%。

奖励性绩效工资总量-农村教职工补贴-班主任津贴-工作超时津贴=考勤津贴+岗位津贴+工作质量奖+工作成绩奖=教师绩效工资平均数。

五、各项考核细则

（一）考勤津贴（100分 占教师平均数的20%）

教师请假应按照《朱各庄中心校教职工请假制度》执行。

统计（或学期）教师应出勤天数、每位教师实际出勤天数(迟到或早退三次=一天事病假，旷工一天相当于两天事病假)，将教师实际出勤天数取平均值作为标准出勤天数。

计算方法：教师考勤津贴=教师实际年（或学期）出勤天数得分得分/教师年（学期）出勤标准天数X（教师绩效年（学期）平均数x20%）

（二）工作量津贴（100分 占教师平均数的30%）

按照教师实际任课情况计算出每个教师的月工作量，求出教师平均月工作量作为标准。

权重说明：1-5年级语文、数学、英语每节11分，毕业班语文、数学、英语每节15分，考核科目每节10分，其它科目每节8分。

根据分管工作多少，管理人员乘以一定系数，中层主任以上干部1.3，教研组长1.2，各科室负责人1.1。

计算方法：

教师年（或学期）岗位工作量工资=教师实际月工作量得分/教师标准月工作量得分x（教师绩效月平均数X30%）X教师年（学期）实际工作月数。

教师事病假临时带班教师工作量工资=（自己月工作量+被带班教师月工作量）/月标准工作量X（教师绩效月平均数X30%）X实际带班工作月数。

（三）工作质量奖(100分 占教师平均数的20%)

1、遵守师德规范和相关法律（20分）

1）师德规范（10分）

遵守教师职业道德，不从事有偿家教，一经发现或举报核实后每次扣5分。私自为学生统一购买或要求学生统一购买学习资料、学习用品的一经查实每次扣5分。

出现体罚或变相体罚学生的每次扣5分，情节恶劣的扣10分。

2）教态、教风、教纪（10分）

认真履行《教师一日工作常规》，否则每违反一次扣1分；其它凡有违反《雄县教育局规范教师行为十个禁止》之规定的，每次每项扣1分，扣完为止。

2、岗位职责履行情况（30分）

1）备课（10分）

按学校要求备课书写教案（以教学常规检查为准）量化打分，无备课或使用旧备课上课的扣除本项得分。

2）作业批改（10分）

按学校关于作业的具体要求量化打分。

3）检测及考后质量分析（10分）

按照学校对检测的具体要求量化打分。

3、研训活动（25分）

1）听课（5分）教师每学期听课12节以上，每缺一节扣1分，扣完为止。

2）作课（3分）教师每学期至少作课一次，有相应的教案设计、说课稿否则不得分。

3）学习（5分）教师学习笔记每学期不低于10篇，没少一篇扣1分。

4）研讨（5分）教师参与各级教研活动每学期不少于10次，有活动记录和教研体会，没缺一次扣1分。

5）反思（7分）教师每周写一篇教学反思，没少一篇扣1分，扣完为止。

4、工作态度与服从管理（25分）

1）学生管理（10分）

体现爱心教育，学生满意度高，满意度90%以上得10分，80-89%得8分，70-79%得6分，60-69%得5分，60%以下不得分。出现安全事故的不得分。

2）资料上交（5分）

按时上交各种档案资料，否则每次扣1分。

3）工作完成（10分）应按时高质量地完成学校布置安排的工作，否则每次扣2分。

计算方法：先计算出教师工作质量实际得分，再求出教师工作质量平均得分作为标准得分。

教师年（学期）教学质量奖=教师年（学期）教学质量考核实际得分/教师教学质量标准得分x（教师年（学期）平均绩效数x20%）

四、工作成绩奖（100分 占教师平均数的30%）

每学期考试考核科目成绩第一名计100分，每降一个位次减5分，两个学科以上累加取平均分为教师工作成绩得分，以教师教学成绩平均得分作为标准得分。

计算方法： 教师年（学期）工作成绩奖=教师年（学期）工作成绩得分/教师年（学期）工作成绩标准得分x（教师年（学期）绩效平均数x30%）

新绩效工资方案 篇2

一、新医改下医院绩效工资分配实施难点

(一) 公立医院财政补偿问题制约绩效工资分配。现阶段, 虽然我国各级财政不断加大对医疗卫生事业的支持力度, 但是公立医院仍然要面临较大的生存危机, 导致这种现象出现的主要原因在于政府补偿拨款逐渐减少, 加之公立医院开展市场化运营, 加重了医疗机构间的竞争。同时, 由于现阶段医院绩效考核过分强调创收, 却没有将提高医疗卫生服务质量重视起来。这种将“按劳分配”转变为“按收入分配”的做法, 导致科室、医护人员将业务收入作为主要衡量指标, 进而形成绩效考核与创收相结合的绩效激励机制。

(二) 模糊发展战略导致绩效工资分配目标不明确。现阶段, 我国多数医院岗位绩效工资主要由三部分组成, 即岗位、薪级、绩效, 绩效工资往往是一个地区经济发展水平的体现。新医改明确指出, 绩效工资应由政府出资, 但是实际执行过程中发现, 各级地方财政部门对公立医院的投入明显不足。同时, 由于很多医院模糊发展战略目标, 一味要求职工为医院创造价值, 进而出现管理者忽视医院经营目标的现象, 进而逐渐形成医院工资制度改革的难点。

(三) 忽视管理流程导致绩效工资评价指标不够科学。绩效管理流程具有动态性, 可对公立医院整体管理方向提供有效指导, 同时也能够为职工晋升提供一定的帮助。但是, 现阶段很多医院在开展日常管理时, 常常会受到传统管理理念的制约, 且不能正确认识到绩效管理工作的重要作用, 更无法深入了解绩效工资分配的主要流程。这样一来, 等于人为地将绩效考核与绩效管理混为一谈。另外, 由于绩效考核缺乏制度作为有效保障, 导致绩效工资分配缺乏有效性和针对性, 加之考核工作所参考的指标比较繁杂, 因此, 对绩效工资分配带来严重影响。

二、新医改下医院绩效工资分配的可行性方案

(一) 提高医疗卫生服务质量, 建立健全绩效考核管理组织。我国卫生部门明确规定, 公立医院具有公益性和非营利性, 因此必须对传统运行模式进行改革, 绩效考核就是改革工作中的核心问题。医院管理者要根据医院发展实际, 结合新医改政策中相关内容, 制定科学的绩效工资分配方案, 努力缩小广大职工间的实际收入差距。同时, 加大政府财政投入力度, 满足医疗机构自身发展需要。建立良好的行业监管体系, 保证医院、职工主动参与到绩效工资分配中。

结合当地财政、医疗条件, 建立与自身发展相契合的绩效工资分配方案。公立医院在开展绩效工资分配时, 要在不违反新医改原则下, 对绩效管理制度进行不断完善。绩效管理制度在建立过程中要以绩效考核为重点, 并根据国家工资改革制度建立与之相适应的岗位绩效工资分配制度。

(二) 制定医院未来发展目标, 明确绩效工资分配目标。绩效工资应具备激励性质和功能, 是新医改工资制度改革中的重点部分。现阶段, 很多公立医院往往是在上级职能部门的指导下实施绩效管理的, 因此应根据医院实际发展状况, 制定经营管理战略发展目标, 通过绩效工资分配将这些目标一一体现出来。但是, 在明确中长期总体考核指标过程中, 要遵循一定规律, 并在实际工作中不断对岗位工作权限和职能进行完善和明确, 进而将绩效工资分配落到实处。

与此同时, 制定绩效考核指标, 并与职工岗位职能相匹配, 避免其出现较大抵触情绪。例如, 对医院未来发展战略目标进行详细分解, 逐渐形成个人目标、科室目标、部门目标, 并促使其相互统一, 进而共同为医院未来发展服务。只有这样, 才能使广大职工绩效工资分配与医院日常工作紧密联系起来。执行过程中, 要注意绩效工资分配目标应具备时效性、权威性及稳定性, 保证绩效工资分配目标具有可调整性。

(三) 重视绩效管理流程, 推进绩效工资分配顺利实施。绩效工资分配是医院开展管理的现实需要, 可促进医院内部广大职工成长。职工需要通过有效途径获知自己在岗位上的正确定位, 并通过绩效考核来得到客观评价, 进而不断完善自身。对绩效管理流程进行不断规范, 并在此过程中对考核标准进行完善, 能够充分发挥激励作用, 且能够为薪酬管理提供全面科学的依据, 进而对医院人事管理进行优化, 提高医院管理水平。与此同时, 要制定合理的绩效工资分配评价指标, 保证评价指标在符合行业标准的同时, 兼顾到公立医院发展实际, 进而为绩效工资分配顺利实施夯实基础。

三、结束语

医疗卫生体制改革对促进我国公立医院分配公平、提高医院管理水平、提高医疗卫生服务质量具有重要意义。绩效工资分配问题属于系统性工程, 其复杂性决定了自身在实施过程中要面临来自各个方面的压力。为此, 应在实践工作中找出工资分配存在的主要问题, 并在此基础上不断对其进行完善, 同时对绩效工资分配方案进行优化和完善, 进而不断提高医院绩效管理水平。

参考文献

[1]祁爱爱.广东省中医院绩效工资改革研究——以某县中医院为例[J].广州中医药大学, 2014, 06 (01) :73-77.

[2]闫学艺.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究——以吉林省H医院为例[J].吉林大学学报, 2012, 10 (01) :106-110.

一种总额可控的绩效工资分配方案 篇3

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

绩效工资分配方案 篇4

为调动广大教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、长效激励的绩效分配机制，根据县教育局有关文件精神，结合我校实际情况，经校委会研究，教代会通过，制定绩效工资实施方案如下：

一、财拨奖励性绩效工资按绩效考核成绩重新分配。

二、有下列情形之一者不参与奖励性绩效工资考核分配。

1、擅离工作岗位的；

2、离职进修学习的；

3、一学期请假累计超过一个月的（国家法定假期除外)；

4、不经教育主管部门批准借调到其他学校和外系统的；

5、工作严重失误造成重大安全责任事故的。

三、分配原则

（一）坚持“按劳分配、效率优先，兼顾公平”原则。以工作态度、工作成绩、师德要求等为依据，多劳多得、不劳不得、优绩优酬，在兼顾全体教师的同时，向一线教师、骨干教师及各项工作成绩突出的教职工倾斜。

（二）坚持“公开、公平、公正”原则。分配工资全过程实行阳光操作。

四、考核要素

绩效考核按学期进行。具体分为：班主任津贴（从奖励性绩效工资总数中扣除。每人每月50元的班主任津贴。）和教师绩效工资两部分。教师绩效量化具体分为：教师职业道德考核为40分，考勤100分、教案检查60分、作业检查60分，教研活动（包括听课记录检查、听评课活动参与情况、培训学习参与情况）40分，教学成绩160分（每次考试最高分为80分）。具体措施如下：

（一）教师政治思想道德、职业道德考核量化（40分）

基本要求：拥护和执行党的路线方针政策；热爱祖国，拥护党的领导，忠诚党的教育事业；遵纪守法，依法治教，严谨治学，廉洁从教；顾全大局，关心集体，团结同志，相互协作；吃苦在前，勇挑重担，不计得失，无私奉献；以人为本，教书育人，尊重家长，关爱学生。表现良好，未违反任何法规、制度等得40分。

注：受上级主管部门通报或行政处分或治安处罚（以执法机关处罚通知为据）的扣10----20分，累计扣分，且当年考核为不合格。

（二)、考勤：100分

按学校制定的考勤制度量化措施确定本项积分。

1、旷课一节扣5分，请假旷课一节扣4分，请假调课每次扣1分（每期累计5次以后，周五加倍），迟到、早退、中离每次扣0.5分。

2、旷坐班一节扣1分，请坐班一节扣0.2分，迟到、早退、中离每次扣0.1分。（周五加倍）

3、旷会一次扣5分，请假缺会一次扣4分，迟到、早退、中离每次扣0.5分。

4、坐班、上课、听课、评课、教研活动、全体教师会带小孩者按对应项目迟到扣分。

（三)、教案检查：60分

按学校制定的教案检查制度确定本项积分。

1、教案量化分60分。数量占30分，质量占30分。

2、教案本规范使用学校统一配备专用本，扉页写清学科、班级、姓名、、学期。

3、无教案、老教案，教案量化分为0分。

4、语（含作文指导教案第两周必须有一篇）、数、英每周5课时，理、化每周2课时，常识每周每科2课时,体育每周2课时。音乐、美术每周2课时。每课时不少于2页，少于两页者折半扣分。（数量满分为30分，每少一课时的扣分计算方法为：30分除以每次检查时应写课时数。）

5、质量量化细则：

按学校要求的教案编写细节进行量化：课题与备课时间（0-1分），教学目标（0-3分），教学重点难点（0-2分），教学方法学法指导（0-1分），知识回顾与导入（0-2分），新课学习（0-11分），课堂小结（0-2分），板书设计（0-3分），作业布置（0-1分），教后反思（0-4分）。

6、教案每月检查一次（平时抽查每缺一课时扣2分），检查结果于检查结束后的第二个工作日公布。

7、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期教案检查两项的实际得分。

8、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期教案量化得分。

（四）作业检查：60分

按学校制定的作业检查制度确定本项积分。

1、作业量化分60分。其中数量分30分，质量分30分

2、作业检查每两周检查一次。检查结果于检查结束后的第二天公布。

3、语文：作文两周1篇，全批全改，周记1篇。

数学：每周4次，全批全改。每2页不能出现3次阅号。英语：每周4次，全批全改。作文外每次不少10小题。

理、化每周2次，全批全改。每页不能出现3次阅号。

4、根据学生情况，提倡分层布置作业，突出尖子生培养和后进生的转化，让每位学生都有收获，作业全批全改。送检数量不少于本班学生数的80%，否则视为缺检。

5、对无故缺交、缺题和抄袭他人作业的学生要及时批评教育并要求重做；作业中出现的共性问题要认真记录和分析，在辅导时集中讲解；对作业完成好的要及时表扬；严格按学科的特点对学生进行作业规范化教育，培养其良好的学习习惯。

6、要在授课中布置作业。作业布置要求（0-5分）：（1）作业设计要紧扣教学内容，做到习题精选，针对性强。（2）选题具有典型性、代表性，有明显的梯度感，能很好体现训练的“暴露、补救、强化、迁移”功能。

（3）巩固型、迁移型、拓展型作业比例适当。（4）应按有关规定控制课内外作业总量。作业份量要适当，难易要适度，时间要控制。（5）要把作业的目的、要求和完成的时间向学生交代清楚，对作业的格式、书写要按照统一的规定。

7、作业批改要求（20分）。

（1）作业批改认真，课后作业要全批全改（九年级作文至少批改50%），对基础训练每单元或章节要进行一次查阅。错误有标记，原因有分析。（0-5分）

（2）作业批改要求正误判定准确，有分数或等级，有批阅日期，并作好批改记录。作文批改要有眉批、间批、旁注和尾批，批语简明易懂，针对性、指导性强，书写要整洁规范，少指责、多鼓励，加强个性批改。（0-12分)(3)作业批改后，要让学生自己订正、修改。决不能用集体对答案的方式代替作业批改。不得以课改为名不布置或不批改作业。（0-3分)

8、教师严格要求学生作业要格式规范、书写工整、书面整洁。（0-5分)

9、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期作业检查两项的实际得分。

10、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期作业量化得分。

（五）教研活动：40分+奖励

按学校制定的教研活动检查制度确定本项积分。

1、教研活动量化分为40分。听评课记录数量20分，听评课质量20分。

2、本组教师间要互相听课，取长补短，共同提高。

3、听评课记录详实:有时间、地点、课题、被听课人、教学过程记录、评课内容。时间、地点、课题、被听课人、年级每一项量化分1分；教学过程记录量化分0-7分；评课内容量化分0-9分（亮点、不足、建议各为0-3分）.听评课记录质量满分为20分。

4、教龄在三年以内的青年教师，每学期听评课不少于20节。校长听课不少于30节。其他领导听评课不少于20节，必须有详实的听课记录。其他教师听评课每周不少于1节。听评课记录每少一节扣量化分1分，该项满分为20分。

5、学校每期进行一轮公开课，所有教师每人必上一节（每节奖励量化分3分，不讲者扣量化分1分且本优质课不准申报）。要认真准备，听课教师要认真听课。听课结束后及时评议。评课既要把优点说够，给人以鼓舞；又要把问题说透，给人以启迪。避免话语霸权，提倡学术对话。每次活动学科教师全员参与，人人发言、中心发言人做到有准备、有主题、有目的，并做好详细的活动记录。学校组织的教研活动不参加每次扣量化分5分。

6、学期结束，求出多次检查的平均分既为本人本学期教研活动检查的量化得分。

7、教师不得拒绝参加教研活动或拒绝接受教研任务(如拒绝撰写、上交教育教学研究论文，拒绝接受上公开课，拒绝接受教研组安排的竞赛活动等)的行为，教导处要精心组织教师参加省、市、县、镇级的各项教学、教研竞赛评比活动，力争取得好成绩。上级主管部门组织的教研活动如已指定人员参加，凡不参加者按考勤扣除相应量化分数，正常参加者每次奖励量化分2分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励3分，中1/3者奖2分，后1/3者奖励1分）。如未指定到具体人，乐于接收学校指派并积极参加者，每次奖励量化分3分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）。每期组织的赛案活动，正常完成任务的学科每次奖励5分（成绩排在前1/3者奖励8分，中1/3者奖5分，后1/3者奖励2分）。教研室专门组织的教师素养考试和赛课活动参加者每人奖励3分（成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）；不参加者扣5分。学校指定的公开课乐于接受者每讲一课加2分。上级主管部门督查或督导时点名表扬者，每人次加1分；因违规受到批评者，每人次扣2分。

(六)教学成绩：160分

每学期末对任课教师教学成绩进行量化评比。期中期末两次考试各占80分。同级同科教师成绩第一名者积80分，其余与第一名相比平均分每低1分扣除量化分4分，然后计算出本人教学成绩量化分（任教多班者按多班量化平均分）。

五、实施方式

每期综合上述评价教师的标准，计算出每位教师的得分。奖励性绩效工资的总和减去班主任基本津贴后的剩余部分被教师总分值和去除，既得出每一分的分值，再按每位教师的总得分乘以每分分值即为教师本期实发奖励性绩效工资。

六、量化结果的其它应用

自然年终的量化结果用于上级教育主管部门每年对教师的任职考核，占考核分值的70%。学年终的量化结果用于每年教师节前各种评先活动和每职称评定（校内工作量化赋分最高40分）。

本方案经教职工大会讨论通过后实施。但本方案解释权归学校校委会。若有特殊情况，由校委会及教代会讨论后决定。

教师绩效工资方案 篇5

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长：钟如飞

副组长：吕永胜严保卫

成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

郑克庭毕美功曹甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

一、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

二、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

四、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检验津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检验津贴2017教师绩效工资方案)

④合格率在60~69%(发教学质量检验津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检测津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检测津贴2017教师绩效工资方案)

④合格率在60~69%(发教学质量检测津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检测津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。

绩效工资考核方案 篇6

为充分调动员工工作的进取性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。

一、总公司成立考评小组

1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创立办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责;

2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。

3、绩效工资考核办法4、

5、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

二、考核范围

全体员工

三、考核办法

(一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标职责

书进行考核;

(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效

考核表(详见附件二)

四、考核标准

(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分;按照签订目标考核职责履行的情景发放绩效考核工资：

1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资;

2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资;

3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。

(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：

1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资;

2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资;

3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。

五、考核工资列支及考核工资发放方式

(一)考核工资均从公司的薪资总额列支;

(二)考核工资发放形式按季度发放。

六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。

七、任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。

八、本办法自6月1日执行。

新绩效工资方案 篇7

一、树立正确的“绩效工资”观念

绩效工资, 顾名思义, 简单说来, 就是按成绩、效益计算工资, 给予不同报酬。

作为教育行业的绩效工资, 国务院会议的表述是, “坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

绩效工资包含两部分, 一部分是基础性绩效工资, 占绩效工资的70%, 完成学校规定相应工作任务的教师, 每月按时发放;另一部分是奖励性绩效工资, 占绩效工资的30%, 这一部分不是教师个人工资应得部分, 是根据教师个人工作完成的情况进行考核, 原则是多劳多得, 奖勤罚懒, 绩效工资不是简单的涨工资。

二、制定合理的绩效工资考核方案的几点看法

绩效考核的核心, 是要进一步规范学校内部管理工作, 加强对工作的全程管理以及进行准确合理的评价, 落实岗位职责, 充分发挥各管理人员的管理职能, 牢固树立向管理要质量、要效益的意识, 提高工作效率, 提高学校办学质量。绩效工资分配的基本原则是民主管理、激活管理、同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣。绩效工资作用发挥如何, 关键还要看如何实施绩效考核。

1、领导要有大局观和无私奉献精神。

领导是制定绩效工资考核方案的重要决策者, 在日常学校管理中有着举足轻重的作用, 为学校的发展有着决定性的影响, 但领导不能完全等同于“一线教师”、“骨干教师”, 有时是要作出必要的牺牲和让步, 绩效工资的分配也应如此。若领导们的绩效工资奖励性部分计算出来高居学校教师前列, 列上前几名, 让后面的“一线教师”、“骨干教师”望尘莫及, 干瞪眼没法比, 这显然不是领导们高风亮节的做法。领导要为教师谋福祉, 应有最起码的党员姿态、义务劳动意识、无私奉献精神, 这样才有利于学校的团结和稳定。

2、班主任津贴宜优酬。

班主任事务冗繁, 无以计数, 千头万绪, 难以理清, 包括早、中、晚, 站、看、坐班, 课间操值勤, 班会教育, 家校联系, 召开家长会、学生会, 纪律、安全、卫生之种种工作, 各科任教师之间的协调, 检查作业收交情况, 对学生的心理疏导, 突发事故的处理, 素质教育的实施, 学生各方面能力的培养等等, 真是不胜其烦, 宜给予优酬。当然要实施细则考核, 千万不能把所以班主任的津贴定成一样, 这样会造成“干好干坏一个样”, 缺乏榜样的作用。可采取百分制, 把班主任工作分成三个等次, 据其行为表现按核定的等次发放相应等次的奖励性工资数额。

3、学校行政领导、骨干教师、其他管理人员可享受学校内部岗位津贴。

(1) 学校行政领导按国家政策应该有岗位津贴。但我个人认为, 行政人员的岗位津贴不应该高于班主任的岗位津贴, 毕竟现在学校配备的干部职数是很多的, 每个人从事的管理工作量不大。在教育和教学过程中, 教师是看不见行政人员作用的, 行政人员的价值主要体现是社会价值和政治价值, 因此, 如果行政人员的岗位津贴高于班主任津贴, 会加剧教师和行政人员之间的隔阂, 扩大教师和行政人员之间的矛盾, 也体现不出行政人员为师生服务、甘于奉献的高尚情怀。

(2) 一个合格的骨干教师应该享受岗位津贴。合格的骨干教师是教师队伍中的精华, 是一支能够起轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用的中坚力量, 能够影响集体成员中的每一个人, 带动群体共同进步, 推动整个集体的工作, 稳定并提高整个教师队伍的整体水平, 促进整个教师队伍的建设, 在教师队伍建设中起着承上启下、承前启后的重要作用。但我县的骨干教师, 有着历史的原因, 多年没有新鲜力量注入, 以前的骨干教师 (小学骨干教师) , 绝大多数不是从教师中选出的优秀人才培训而成, 现在也没有从事相应学科的教学, 当然就谈不上起带头作用了。我县教委领导已经充分看见这个矛盾, 2009年就没有对以前的骨干教师进行评定。我个人认为, 2009年的绩效工资考核就不应该设定“骨干教师津贴”这一项目。但以后的绩效工资考核方案要设立骨干教师津贴, 要把骨干教师的名单在上报前给予公示, 群众无意见, 上级机关审定合格后才发放相应级别的骨干教师津贴。

(3) 其他从事管理职能的管理人员也应享受岗位津贴。这部分人员在完成自己教育教学任务的同时, 还在从事其他管理岗位, 理应有报酬。学校在制定这部分人员的岗位津贴时, 应尽可能的减少管理人员的数量, 加大管理跨度, 缩减管理成本和管理时间, 这样有利于责任到人、责任到岗, 避免交叉管理、相互推诿、利益争上、困难避让的现象。特别注意的是要先定岗定薪后定人, 让大家认识这是公平的, 也是公开的, 大家都有机会竞争上岗, 真正发挥绩效考核的激励作用。因此, 2010年的绩效考核方案必须在假期中完成。

4、建立一个群众信任度高的绩效工资考核委员会。

建立一个群众高度信任的绩效工资考核委员会是真正落实绩效工资考核目的的关键。一个学校要让教师充分相信绩效考核方案是公平的, 方案是真正反映第一线教师利益的, 参与制定方案的人员结构十分重要。我个人认为, 每个年级段派两人, 这两个人必须是该年级组教师推选出来, 能代表年级组教师利益和发言的人。比如:幼儿园组两个人、体艺组两个人、低年级组两个人、中年级组两个人、高年级组两个人、行政人员后勤人员两个人, 由这些人组成学校绩效工资考核委员会。学校只规定政策必须考核的几个方面, 具体怎么考核由学校绩效工资考核委员会来讨论决定, 行政人员在考核委员会中只扮演一个成员的角色, 千万不能把自己当做领导, 左右讨论的内容。

综观此次绩效工资改革, 不管结果如何, 其初衷不外乎使中国教育步入真正的良性发展。但教育就是教育, 不是其它行业先进经验引进过来就能解决的。在我看来, 构建一个团结、和谐的工作环境, 提高广大教师的从业幸福感才是重中之重。毕竟教育是一项创造性的意识形态领域的影响活动, 而教育的直接实施者是教师, 教师才是教育的主体。认清了这两点, 相信在制定以后的绩效工资考核方案时会少走很多弯路, 使方案更加的深入人心, 更加的合理。

摘要：实施绩效工资, 既是党中央国务院关心教师, 提高教师待遇的一项措施, 其目的是促进教育教学工作, 充分调动了广大教师的工作积极性和主动性, 在教师中引入竞争机制和激励机制, 使中国教育走上一个良性发展的轨道。然而在具体实施过程中却造成了许多矛盾, 这些矛盾的产生, 归根结底是由于绩效考核方案制定不合理造成的, 因此, 如何制定一个合理的绩效工资考核方案就显得十分重要。本文就如何制定合理的绩效工资考核方案发表了自己的几点看法和见解。

教师绩效工资政策访谈 篇8

[摘要]国务院决定从2009年1月1日起在全国义务教育阶段学校实施教师绩效工资制度。主持人邀请几位基层教育局长就如何保证财政资金到位、如何实现教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平、绩效考核制度如何体现教师的职业特点、如何体现向优秀教师倾斜的原则、在义务教育阶段先行实施绩效工资制度对其他学段的教师会产生什么影响等话题，进行深入的访谈。局长们提出了本地区落实教师绩效工资的基本思路。

[关键词]义务教育；教师绩效工资；绩效考核制度；局长访谈

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002—2384(2009)05—0007—07

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部于2008年12月31日出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称“意见”)，决定自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，全国各地区将在2009年秋季前逐步实施这一政策。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》正在制订的背景下，这一举措意义重大。基层教育行政部门将承担组织实施和对学校的指导工作。为此，中小学管理杂志社邀请山东德州市教育局刘志祥书记、局长，浙江平阳县教育局王振中局长，天津市河西区教育局孙惠玲副局长，湖北恩施州教育局冉隆映局长，山东菏泽市东明县教育局徐永太局长，就此话题进行深入讨论。

本刊记者柴纯青特邀国家教育行政学院从春侠副研究员共同主持这次访谈。

关于试点地区的情况

主持人：感谢各位局长接受访谈。继农村和城市推进免费义务教育后，“意见”又把解决教师待遇问题提上了日程。大家对“意见”的总体感觉如何?

刘志祥：在义务教育学校实施绩效工资，是具有里程碑意义的大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师教书育人的积极性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

王振中：我总体感觉是，“意见”内容较全面，并具有明确的依法规范推行素质教育、实施新课程的导向。

孙惠玲：教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展而建立的一种对教师的考核制度。

主持人：2006年6月27日，全国中小学人事制度改革座谈会明确提出要建立教师绩效工资制度。2008年，湖北恩施州的部分市县进行了教师绩效工资改革。请冉局长为大家介绍一下您那里的试点情况。

冉隆映：恩施市、利川县、鹤峰县等市县运行绩效工资的情况表明，教师队伍中出现了“三多三少”现象：主动学习进修的多了，争当班主任的多了，要求多任课、挑重担的多了，无事闲聊的少了，小病大养的少了，要求离开一线的少了。因此，我认为，“意见”的实施能够有效地调动教师的工作热情和工作的积极性、主动性。

关于区域间差别问题

主持人：从冉局长的介绍中我们可以看出，恩施州部分市县的试点情况还是比较令人满意的。那么，教师绩效工资改革在其他区域的推进是否会比较顺利?

徐永太：“意见”体现了党和国家对教育事业的高度重视。但是，根本的问题是没有按照区域差别形成一个完整的绩效考核标准体系，这容易造成绩效工资分配政策的偏差。

孙惠玲：考核指标体系要达到文件中要求的“充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一”，操作起来肯定有难度。考核指标体系的建立是最大的问题。“意见”毕竟是国家层面的指导性文件，考虑区域差别建立绩效考核标准体系可能还是比较难的。

王振中：我也认为，“意见”最大的不足是太原则、太笼统，指导性、可操作性明显缺失，初看面面俱到，细想则觉得不明确、无从着手。

关于适用对象问题

冉隆映：“意见”中有两个问题：一是我国目前还存在一些完全中学，这些教师大多交叉带课，很难界定他是义务教育阶段的教师，还是高中阶段的教师。二是没有将其他教育机构的义务教育教师纳入。《中华人民共和国教师法》第九章第四十条明确规定：其他教育机构指少年宫以及地方教研室、电化教育机构等。这些机构的教师主要服务于义务教育，做了大量艰辛的、富有成效的、别人无法替代的工作，理应把他们纳入绩效工资体系。但是，国务院的文件只规定“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。”教育部的“意见”也没有将其纳入。事实上，这类教师的数量并不大，像我市建始县教研室只有15人。

孙惠玲：我们天津市河西区有11所完全中学，义务教育与非义务教育阶段的教师是混编使用的，在哪个学段任教也是通过竞争上岗并且不定期调整的，所以初中教师和高中教师的绩效考核肯定得一起进行，否则就会影响教师的情绪和学校的工作。但是这次绩效工资只针对义务教育学校。所以国家和地方都应尽早制订政策，统一实施基础教育教师的绩效工资。

冉隆映：文件说“同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴”，这真是“剪不断，理还乱”。许多教师退休以前是在完全中学的初中部工作，后来初中部被剥离出去，变成了高中校。原来已经从这个完全中学退休的教师，待遇只能按高中教师走，这样他们就不能享受此次绩效工资政策里规定的退休教师的生活补贴了。

徐永太：我认为绩效工资应是独立核算的。退休教师虽然也应该享受相关的政策保障，但作为绩效工资，应该体现在岗与离岗的不同，要区分开来。

主持人：根据国务院的意见，义务教育学校的行政、后勤人员都纳入绩效考核的范畴。那么，如何兼顾一线教师与后勤员工之间的利益?

冉隆映：向一线教师倾斜是不应该有争议的。为兼顾各方利益，一是通过基础性绩效工资设置进行调节；二是通过教职工代表大会讨论；三是教育行政部门要制订非教学人员适当低于教学人员奖励性绩效工资的规定，给校长减轻压力。

王振中：一线教师与后勤员工之间可以采用不同系列的绩效考核办法予以区别。

关于各地财政承受能力问题

主持人：现在各方面都比较担心各地的财政承受能力问题。此次国务院确定了“以县为主，经费省级统筹，中央适当支持”的原则，对于财政薄弱的县，省级统筹怎么体现?中央又如何适当支持?

徐永太：山东东明县地方财政一年的收入约为5个亿，在山东的排位是靠后的。我县6000多名义务教育教师，要落实绩效工资的话，县财政压力很大。因此，我们希望省政府的支持力度大一些。我县义务教育新机制的经费就是按

照省级政府80％、菏泽市政府2％、东明县政府18％的比例来分担的。

王振中：浙江平阳县是我省26个欠发达地区之一，县财政的财力不足。这次实施绩效工资政策如果省里出到80％、县里出20％就会非常好。如果县里承担的比例超过20％，就可能难以落实。即使县里有这个财力，但如果上面没有强制性要求，那么也将落空。

徐永太：所以，我期望国家再出台一些相关政策，强化责任，把绩效工资的落实情况纳入到各级政府的政绩考核中去。

刘志祥：国家对山东的支持政策是，按在职教师每人每月60元、退休教师每人每月45元的标准进行转移支付。德州市是经济欠发达市，义务教育教师4.2万人，人均月工资1644元。但各县市区经济发展不平衡，教师工资水平有一定的差异。目前仍有4个区县没有实现城乡教师工资按同一标准发放，只有个别区县落实了规范公务员津补贴政策。比如我市的庆云县和夏津县分别属于国家级和省级贫困县，县财政很困难。因此，国家在对省级方案进行审批时，应提高欠发达地区的转移支付比例，最大限度地减少或免除市县财政的配套资金。

王振中：因此，应该切实加大省级财政对欠发达县域的转移支付力度，真正体现“经费省级统筹为主”的原则。在教师绩效工资总额中，除了县财政原来已经安排的预算之外的部分，要全部或绝大部分由省级财政转移支付。同时，上一级财政、审计、监察等部门必须加强监督，督促县级财政对于原来用于教师工资待遇的资金，不减少，不“挤出”，还要严防省转移财力被占用、移用、截留。

孙惠玲：天津河西区的财政状况是比较好的。城市推进免费义务教育的时候，就是以区县为主，市财政主要是支持专项经费。

关于“不低于当地公务员工资”的问题

主持人：此次教师绩效工资政策还有一个参照，就是《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国义务教育法》中提出的“教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平”，这个难度大不大?

冉隆映：我州的教师工资与公务员相比，每人每年至少要低1万元。就算国家支持了每人1000元，地方财政也还要补给每人至少9000元。如建始县有4000名义务教育学校教师，地方财政每年要拿出3600万元，这对县级财政来说太沉重了。

恩施州所辖恩施市2008年按照义务教育阶段在职教职工年人均6036元(含原保留津贴)的标准发放了绩效工资，利川市是按6614元、鹤峰县是按5000元(含原保留津贴)的标准发放的。即使这样，教师的工资每月依然比公务员低500元左右。其他县市的财政状况不好，无法兑现教师的绩效工资，州内形成了教师待遇“两重天”的尴尬境地。因此，要明确执行主体，确定经费来源和各级政府的投入比例，实行省级统筹。中央对我们中西部地区应加大专项资金扶持的力度。

王振中：我同意这个看法。中西部省份应实行“省级统筹，中央支持为主”；东部沿海省份应实行“省级统筹为主，县级财力保持原有水准(额度)”。尽管如此，我还是担心能否真正实现“不低于当地公务员的平均工资水平”。第一，两者的工资结构系列、统计口径不一样，结果也就不一样，难以比照；其二，“当地”指的是县域、市域还是省域?越是发达地区，教师和公务员的工资水平差距越大。在温州地区，两者的年均工资相差3万元以上，平阳相差约1万元。同时，地方各级行政部门每年都会出台一些提高公务员工资待遇的政策，但教师却不能同时、同等享有，差距就是在这一块拉大的。

徐永太：我们的情况不同。就我县来说，公务员的津贴、补贴教师都能享受到，教师的职称工资还比公务员高，所以实际上公务员还没有教师拿得多。拿我自己来说，我是公务员，和我同样工龄、同样职称的教师，每个月就会比我多三四百元。

刘志祥：是的，山东全省公务员享受的津贴、补贴教师都能享受到，但县一级的规范性不够。

孙惠玲：对平均工资水平的界定还不是很明确。如果指基本工资的话，那么，目前教师的基本工资并不比公务员少。如果指工资中所有项目的平均值，那么，目前还有一定的差距。要使教师的工资水平与公务员持平，还需要仔细测算。

王振中：所以我建议，参照一些国家的做法，把中小学教师列入国家公务员系列，用法制来保障。作为过渡的办法，当前在实施教师绩效工资的过程中，要求各级地方政府在提高公务员工资待遇的政策上要特别明确：中小学教师同时、同等享受。这样，才不至于出现“今年同等了，明年又不同”的怪现象。

关于绩效考核方法的问题

主持人：教师绩效工资最终还需要落实到“绩效考核”问题上来。教育工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量。“意见”明确提出，实施绩效考核应坚持“尊重教师职业特点”的原则，那么，各位局长是如何考虑这个问题的?

王振中：总的指向应以质性评价为主，量化评价为辅。我们应依据“意见”中的考核内容，将每类内容分解为具体的考核要素(因子)，以等级加分制的形式呈现考核结果。实际上，一个教师的大多数工作绩效表现都处于一种“大而有之，细则朦胧”的模糊状态，即使是用等第呈现，也较难确认其等第边界。有鉴于此，我认为，对基础性绩效工资，宜采用“合格”为主的模糊等级制评估办法，凡合格者，即可全部获得；对奖励性绩效工资，可采用单项性与综合性工作绩效、贡献并存的考核办法，适当拉开档次。这样一能使绩效评价相对客观、准确、公正，二有利于淡化急功近利的思想，三能适当扩大得奖面，以调动教师创优争先的积极性。

冉隆映：只要我们坚持基本原则，采取质性评价与量化评价相结合的办法，公开、公平、公正地考核教师工作的绩效，就能有效避免人为成分过大而引起的对公平性的质疑。这种考核，不仅不会影响教师间的关系，而且会在教师之间形成比学赶帮超的氛围。

刘志祥：我认为，针对学校和教师的现状，为便于实际操作，应采取以量化考核为主、定性考核尽量减少的方法，但这并不意味着把什么工作都量化。

徐永太：如何解决这一问题是需要进一步探讨的。建议在推进素质教育进程中逐步消除过度量化的弊端，坚决扼制学校内急功近利和功利主义思想。

孙惠玲：从二者的比例上，我认为应该以量化评价为主，质性评价为辅。为防止过度量化，必须制订好指标体系，以突出量化的积极意义。比如：可以考虑向班主任倾斜，向满、超课时人员倾斜，向高层次学历人员倾斜等，再加上师德等一些质性的评价，最终确定考核结果。这样有利于学校的具体操作。

当然，对量化的指标以及质性标准要进行研讨，并经学校工会、教代会讨论通过，让教职工充分认可。

王振中：绩效工资的基础部分大部分教师都是一样的，关键是奖优部分如何执行。30％的绩效工资也没多少，关键是要让教师们服气。所以应该以教师们实实在在获得的奖项，比如说辅导学生得奖等，作为绩效工资发放的依据。我们县往年会拿出大约150万元奖励获得各种奖项和荣誉称号的教师，今后会把这些捆绑起来，纳入绩效考核中，以促进教师的专业发展。

关于“不得把升学率作为考核指标”的问题

主持人：不管是质性评价还是量化评价，都有一个被大家议论最多的问题，就是升学率的问题。“意见”强调“不得把升学率作为考核指标”，但有评论文章说，“教师绩效考核难过应试坎”，那么在基层，有没有替代性方案?

王振中：“不得把升学率作为考核指标”并不等于“不把学业成绩作为考核指标”。根据新课程的理念，“学业成绩”包含的因子，主要有各种作业、阶段性评价成绩的及格率、平均分、优秀率、后20％的比率等。考核时应更多地注重平时的作业考核、形成性检测，以及对动手、动口、实践性技能的考核评价等，力求体现考核检测的多样性、丰富性、全面性。

刘志祥：不应把升学率当做唯一的指标，但教师教学质量的高低还是要通过成绩反映出来，这也是对教师的职业要求，因此在实际操作中应以教学成绩高低为主线，同时考虑师德、工作作风等方面的因素进行综合考核。

徐永太：建议充分发挥课程评价的作用，把学生的及格率、进步率作为考核的硬性指标，替代升学率指标。

孙惠玲：教师业绩评价不考虑升学率，是过于理想化的。我认为，可以把升学率作为评价的指标之一，在权重上综合考虑，引导教师努力实施素质教育并提高学生的成绩。

冉隆映：我们认为，绩效考核项目的权重应为：考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分，共计100分。其中，教学过程主要考核教职工在教育教学过程中工作岗位职责履行的情况和安全管理职责履行的情况、工作态度、责任心。过程与业绩并重，避免只重升学率的倾向。

关于与职称的关系问题

主持人：我国一直实行的是以职称为主要依据的工资分配制度，此次绩效工资突出的是教师的业绩，那么这是否会对现行工资分配制度产生冲击?

刘志祥：义务教育教师现行的工资结构为岗位工资、薪级工资、津贴补贴、特殊岗位津贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资是以职称为依据确定的；改革后的工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资、特殊岗位津贴四个部分。也就是说，改革前后的差别就在于把改革前的津贴补贴改为绩效工资，其他三部分不变，改革后的工资仍以职称为主要依据。此次绩效工资改革体现了对现行工资制度的继承与创新，不会对现行制度造成很大的冲击。

王振中：我觉得会有一定的冲击，但对逐步改革以职称为主要依据的工资分配制度具有积极作用。从整体上看，强化绩效，适当弱化职称在工资分配中的功能，很有必要。但奖励性绩效工资在教师工资总额中所占的比重很有限，因此冲击也不会太大。

冉隆映：我担心这反而会强化以职称为基础的分配制度。70％的基础性绩效工资很可能以职称高低为依据进行分配，不利于发挥绩效工资的激励效应。因此，我建议，奖励性绩效工资的比例可提高到50％～60％。众所周知，由于职称评聘制度不完善，部分获得高级职称的教师不一定是真正的骨干教师，因此，应提高奖励性绩效工资的比例，加大校长的自主权，这样才能真正向一线教师、骨干教师和有突出贡献的教师倾斜。

关于民办学校与高中校教师的问题

主持人：实行义务教育新机制的时候，很多地方就没有把民办学校的学生纳入其中，因此带来了很多问题。此次针对教师群体的“意见”会对民办学校教师产生什么影响?

徐永太：民办教育是我国教育的重要组成部分，在部分地区有着举足轻重的地位。公办学校教师的收入提高了，民办学校如果不提高，教师就会流失，竞争力就会下降。我县有民办小学近20所，民办初中校两所，在职教师有600人左右，比例不小。我认为，民办义务教育学校的教师工资同样也要纳入政策范畴，但应该由学校支出这一部分工资。

孙惠玲：应该在国家层面界定哪些民办学校应该在绩效工资政策的范畴之内。我们区有3所民办义务教育学校，收费都不低。如果他们也实施绩效工资，反而可能会降低教师的收入水平，民办学校的董事会对此应有所考虑。我认为在公办教育薄弱的农村地区，民办学校教师应该获得国家支持。

刘志祥：我市的民办学校比较少，在民办义务教育阶段任职的教师不超过300人。我们在推进绩效工资改革时，会对民办学校提出原则性的要求。

王振中：平阳的民办教育很发达，但是民办义务教育学校数量很少，在职教师不到200人，教师绩效考核工资政策对他们的影响不会太大。

主持人：高中没有被纳入此次政策的执行范围，高中教师是否会受到影响?

刘志祥：义务教育阶段教师工资进行调整后，势必影响到高中教师，大多数高中都举债运行，背负着沉重的经济负担；从地方财政而言，负债都很难还上，涨工资就更难了。在这种背景下，今后高中如果实行绩效工资的话，就一定要综合考虑高中学校的债务问题。

孙惠玲：对我区而言，面对的主要挑战是非义务教育阶段教师的绩效工资问题。按照现行高中的收费标准，所收费用无法满足高中教师绩效工资所需的金额。如果完全靠学校自筹，那么高中教师很难享受到义务教育阶段教师的绩效工资待遇。这样势必会引起新一轮的收入不平衡，造成教师队伍的不稳定。所以我们只有将非义务教育阶段的教师纳入到义务教育阶段统筹考虑，才能较好地解决出现的相关问题。

关于农村学校教师的问题

主持人：教师绩效考核和绩效工资政策还有一个特订的政策目标，就是希望提高农村教师的收入水平。全国农村教师达到800万，占了绝大部分，请问各住有何良策?

徐永太：“意见”中提出，县教育局具有因地制宜制订措施的空间，我认为，这是为实现教育均衡发展提供的机遇。我县属经济欠发达地区，城乡之间存在着师资配备不均衡、农村学校教师年龄结构老化、数量不足等问题。个别农村教学点一个教师包一个班，教师超负荷工作。这些问题直接影响着绩效考核结果的运用。我们在制订考核标准时必须考虑到城乡之间、校际之间的差距。

冉隆映：我们的试点表明，更多的农村教师安心在农村从教了。这对于稳定农村教育大局和建设社会主义新农村作用巨大。

王振中：我认为，教师群体最大的特征是“不患寡而患不均”。我们应该尽快实现城乡教师工资的“同县域同待遇”。一是健全完善县教育会计核算中心管理制度，将县域所有学校的财务纳入核算中心统一管理，规范学校的经费收支；二是制订并实施“同县域同待遇”的相关制度办法；三是对个别原来待遇高的城镇学校，要通过多种途径与方法逐步控制、调整，最终达到“同类同待遇”水平。