绩效工资问题（精选12篇）
绩效工资问题 篇1
2010的全国卫生工作会议指出:“实行绩效工资不仅仅是补偿手段, 更重要的是建立一种新的激励机制。”绩效工资是指以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据工作岗位的技术含量与贡献、责任的大小、劳动强度以及环境的优劣确定级别, 然后根据企业的经济效益以及劳动力的价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为支付依据给予劳动报酬, 是人事制度、劳动制度与工资制度紧密结合的现代薪酬制度。随着我国社会主义市场经济的不断发展和医疗卫生体制改革的不断推进, 医院大多建立了以基本工资、岗位工资、绩效工资为一体的薪酬制度, 虽然医院均在进行绩效工资考核与分配的改革, 但是仍然存在一些问题, 我们应当遵循优质服务、按劳分配, 效率优先、优胜劣汰竞争上岗等原则, 加强绩效工资制度的建设, 促进医院良好运转和发展。
一、医院绩效工资考核与分配存在的不足
(一) 医务人员绩效工资太过平均
绩效考核的目标即根据贡献程度不同发放不同的薪酬, 以提升职工工作的积极性。然而一些医院在进行绩效考核后, 职工绩效工资的分配过于平均, 无法拉开差距, 以2014年宜宾市珙县妇幼保健院为例, 绩效工资占总工资的28%, 导致业务最多的医生与业务最少的医生之间的绩效工资差距不足1000 元, 严重影响医务人员工作的积极性。对于一些年轻的博士和硕士而言, 由于工作年限少本来工资就少于老员工, 如果通过自己的努力却无法在绩效工资上与普通员工拉开差距, 势必会影响其工作的积极性, 甚至导致医疗服务质量以及患者满意程度的下降, 绩效工资达不到预期的激励效果, 不利于医院服务的提升。
(二) 考核指标难以确定且不够全面, 考核执行难
在医院的绩效考核过程中, 考核指标的设定尤为重要, 事关绩效考核的合理、科学与公平。然而在考核指标的设定过程中存在如下问题, 一是考核的层次设置不合理, 导致考核的困难以及重复考核, 比如一些仅适合以科室为考核单位, 科室内部二次考核和分配的医院却建立以院级、科级、个人为体系的三层考核体系, 反而不利于考核的执行;二是由于医院属于服务型单位, 对于客户满意度等指标无法确定, 所以无法建立科学的考核方式;三是不同医院对于考核指标的选择是不同的, 需要根据医院自身的发展状况和发展目标所确立, 并且对于不同岗位、不同工作年限的员工应实行不同的考核指标, 所以指标的多样性使得指标难以确定且执行困难。
(三) 缺乏健全有效的绩效工资考核管理体系
对于绩效工资考核管理体系, 一些医院存在如下问题。第一, 缺乏完善的绩效工资成本核算体系, 仅仅关注医院的收入核算, 导致医院绩效管理过程的混乱, 阻碍绩效工资改革的推进;第二, 绩效的考核不够科学和合理, 缺乏完备的科学的考核标准和考核制度, 对于不同职位的工作人员未加区分, 且考核指标不够健全, 简单随意地对员工进行绩效考核, 没能真实反映其工作的贡献, 使得绩效工资的考核流于形式;第三, 对于一些无法考核或者说考核困难的指标, 未建立与之适应的考核方法, 使得考核不过全面而导致绩效考核有失公平。
(四) 缺乏绩效工资考核分配的监督反馈机制
首先, 对于绩效工资的考核, 其考核指标的选择、绩效模式的设计均未通过科学的认定, 也没有将考核的详细方法进行公布, 导致员工根本不知道自己的绩效工资是如何计算出的且计算是否合理, 对于绩效工资的计算无法进行监督, 导致计算过程中出现的错误无法发现;其次, 对于绩效工资的分配也没有详细的分配流程说明, 对于分配方案也没有与员工进行沟通, 导致绩效工资分配与事实不符, 医院员工无法进行监督;最后, 对于绩效分配过程中的不足, 没有建立较好的交流和反馈机制, 使得绩效考核无法不断的改进。
二、加强医院绩效工资制度建设
(一) 根据工作情况合理拉开员工绩效工资
对于医院员工绩效工资过于平均的问题, 应当通过以下方法合理的拉开员工的绩效工资差距。第一, 对于不同的医院而言, 应当根据医院服务人数的不同设立有梯度的绩效工资, 合理拉开生意较好和生意不好的医院之间的绩效工资差距, 避免工作量较大的医院员工工作积极性下降;第二, 应当重视和充分考虑知识的贡献价值, 对于医院的博士、项目的带头人、知识贡献较大的人给予额外的绩效奖金, 拉开其与普通学历人员的绩效工资差距, 促进其工作的积极性;第三, 对于一般的员工, 充分贯彻“多劳多得, 优绩优酬”的理念, 对于工作任务完成较多较好的员工科学设立有梯度的绩效评价方法, 使其感受到自己劳动的价值和意义, 促进其工作更加积极以及服务质量不断提高。
(二) 完善指标设定以方便考核的执行
对于考核指标的设定, 一是针对医院不同的管理体制设立不同的考核层次, 以促进考核的便捷性、科学性, 促进绩效考核的顺利执行;二是对于服务质量等难以考核的指标建立完善的客户服务反馈评价体系, 医院客户在每个部门办完业务以后需要对服务态度和满意程度进行评价, 且建立短信回复评价方法, 以扩大评价的广泛性和科学性;三是对于不同的科室进行经济效益评价, 选出对该科室效益影响最大的几个指标进行考核, 并且在考核过程中不断发现指标的不足并进行改进, 最终促使指标选取更加准确和公正。
(三) 建立科学、有效的绩效工资考核管理体系
首先, 应当将绩效考核过程中的收入核算及成本核算有机结合, 重视绩效考核过程中的成本核算, 采用变动成本法、病种成本法、作业成本法等方式进行科学的核算, 切实提高医院的绩效评价水平;其次, 对于不同科室的医务人员采取不同的考核指标和考核方式, 综合使用关键指标、平衡计分卡、CRT法等绩效考核方法, 充分考虑不同工种贡献价值的不同, 充分发挥绩效考核的作用;再次, 对于不同的考核指标以及难以进行考核的指标, 建立完善的科学的考核方式, 切实考虑每一位员工的利益, 使绩效评价可以对员工工作的积极性发挥较好的促进作用;最后, 根据不同科室成本、收益方面的不同合理对科室的绩效考核方式进行设置, 突出重点科室, 在增加效率的同时兼顾公平, 保证绩效考核公平的同时对不同科室起到相同的激励作用。
(四) 建立绩效工资信息的交流、监督、反馈机制
首先, 对于绩效工资考核指标和绩效模式的选择, 应当向全院人员进行公布, 加强员工对绩效评价的理解, 使其清楚绩效工资的来源和计算方式, 对于有疑惑的地方应当建立交流反馈的平台, 使员工对绩效评价过程进行监督;其次, 对于绩效工资的分配方式应当告知全院职工, 使其清楚自身绩效工资较少的原因, 以缓解其不满的情绪, 并鼓励其为医院的绩效考核和分配方式献计献策;最后, 建立完善的绩效考核评价和监督机制, 对于绩效考核中不合规的行为进行监督, 保证绩效评价的公平性, 并建立监督反馈平台, 对于发现的问题及时反馈, 督促相关人员改正。
总结
综上, 为了应对日趋激烈的市场竞争以及促进医院不断地完善和发展, 医院管理人员应当积极迎合医改的方针政策, 采取现代化的管理模式, 完善绩效工资的考核分配体系, 通过绩效工资的方式来挖掘员工的潜力以及激发员工工作的积极性, 最终促进医院服务质量的提高和经济效益的提升。
参考文献
[1]马静.分析医院绩效工资分配中的问题及对策[J].人力资源管理, 2015 (08)
[2]张薇.公立医院绩效工资制度及改革经验研究[J].卫生软科学, 2015 (03)
[3]秦永方.工作量绩效在公立医院的应用[J].中国卫生经济, 2014 (11)
绩效工资问题 篇2
1、您认为绩效工资分配应从以下几个方面进行考核：
A师德□B考勤□C平时工作考核□D考绩□E工作量□F其它□
2、您认为教师绩效考核中最重要的是（可多选）：
A师德□B考勤□C平时工作考核□D考绩□E工作量□F其它□
3、您认为绩效工资考核中各项目的权重比例应该是多少：(总权重为100%)师德：A10% □B 20% □C 30% □D40%E
考勤：A10% □ B 20% □C 30% □D 40% E
平时工作考核：A10%□B 20% □C 30% □D 40% E考绩：A10% □B 20% □C 30% □D 40% E
工作量：A10% □B 20% □C 30% □D 40% E4、您认为绩效工资分配时，教师之间的差距应不应该总体控制： A应该控制□B不应该控制□
如果你认为教师之间的差距应该总体控制，全年应控制在多大范围内为宜：
A 1000元以内□B 2000元以内□C 3000元以内□
D 4000元以内□E 5000元以内□F 6000元以内□
5、你认为对上级借调人员的绩效工资按什么比例提取比较合理：
A 1:1□B 1:1.05□C 1:1.1□D 教师平均数□
6、教师在正常节假日参与上级部门举行各类教育教学活动、安全值班、临时加班等活动，应不应该从绩效工资中给予适当补偿：
A 应该给予一定补偿□B不应该给予一定补偿□C 教师应尽的义务□ 如果你认为应该给予适当补偿，那么参加各类活动、临时加班时，每人、每天的补偿标准应该为：A 40元□ B 50元□ C 60元□ D 70元□E80元□ 安全值班时，白天值班应该给予的适当补偿为：
A20元B 30元□C 40元□D 50元□
安全值班时，晚上值班应该给予的适当补偿为：
A20元B 30元□C 40元□D 50元□
绩效工资问题 篇3
● 要达到义务教育学校教师薪酬的公平和最优化，需要在制度目标上不断地改进和调试，以优化资源配置。对此，广大公务员和优质学校的教师应该予以理解和支持。
国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》），明确义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。《指导意见》颁布以后，马上成为教育业内和社会各界关注的热点。笔者认为，必须理清蕴含其中的公平与效益问题，才能正确理解和把握文件的精神实质，制订出切实可行的绩效考核措施，将绩效工资落实到位。
一、用社会公平和区域公平的视野，理解《指导意见》对于提高教师待遇的实质性作用
《指导意见》强调的一个重点是：“义务教育教师平均工资水平应按照不低于当地县级行政区域公务员平均工资水平确定。”这样，义务教育教师的工资水平无疑将得到提高。据专家测算，义务教育阶段学校实施绩效工资，全国2000多万教师，国家每年需要多支付工资200多亿元。从教师的职业属性上讲，学校属于事业单位，相应地享有与公务员等公职人员同等待遇属于必然。但是以往“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”，只是停留在《中华人民共和国教师法》等法律条文上，这次绩效工资改革，才是真正意义上的落实教师工资待遇的实质性行动，义务教育学校教师急切地盼望着绩效工资制度早日实施。
《指导意见》还强调：“逐步实现同一县级行政区义务教育学校绩效工资水平大体平衡。”言中之意，就是在同一县级行政区内，各个学校之间教师的工资待遇将趋于平衡，这无疑是将落实教育均衡发展的思想蕴含其中。一个时期以来，教育均衡发展成为社会关注的问题，而师资配备不合理，教师不能实现合理流动，是制约教育均衡发展的重要原因之一。现实情况是，区域之间、校际之间待遇差距明显存在，甚至差距显著，又制约着师资的合理配置和教师的合理流动。伴随着绩效工资改革，相信这一困惑大家已久的问题的解决难度会在一定程度上得到降低。
这里给我们提出一个问题，就是如何看待原来待遇相对有高有低而现在要拉平差距所带来的影响。意大利经济学家维弗雷多·帕累托提出的“帕累托最优法则”对理解这一问题很有帮助。“帕累托最优法则”也被称为“帕累托效率”“帕累托改善”，是博弈论中的重要概念，它的内涵是指假定固有的一群人和可分配的资源从一种分配状态变化到另一种状态时，在没有使任何人境况变坏的前提下，使得至少一个人变得更好。“帕累托最优法则”是资源分配的一种理想状态，是公平与效益的“理想王国”，曾在经济学、工程学和社会科学中得到广泛的应用。我国经济学家茅于轼先生在一次讲座中曾对此做了一个通俗的解释：严格的“帕累托最优”可以用多目标数学规划来描述，假设我们同时有若干个目标，这些目标彼此独立，又无法加权求和，那么我们如何能实现自己的目标？一般而言，如果突出某一个目标，必定会牺牲其他的目标，我们不可能同时兼顾所有的目标，“帕累托最优”的意思是尽量改进各个目标，直至达到某一程度，此时任何一个目标的改进要以恶化其他目标为代价。
按照这个法则，我国在原有工资水平存在差距甚至差距较大的背景下，要提高义务教育学校教师的工资水平，同时要实现县级行政区域内的均等，就会出现行业间工资新的不平衡，甚至出现少数学校的教师工资不增反降的情况，也就是说，绩效工资改革难以实现公平与效益的“理想王国”状态。我们应该如何理解这样的问题呢？目前一些学校特别是一些优质学校的教师工资待遇比较高，是教育管理相对不规范、自主资金相对宽裕的情况下存在的现象，伴随义务教育经费的规范管理，义务教育学校资金来源唯一性——政府财政成为必然，学校自主资金会不复存在，《指导意见》是站在理性和规范的角度追求教育的均衡发展。从宏观角度讲，要达到义务教育学校教师薪酬的公平和最优化，需要在制度目标上不断地改进和调试，以优化资源配置。对此，广大公务员和优质学校的教师应该站在全局高度予以理解和支持。
二、从绩效工资内涵出发，把握工资的效益功能
按照经济管理学的概念，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。理论上，绩效工资制可以提高工作绩效，但若想使它能更好发挥作用，必须能有效地对工作绩效进行评估。绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。而业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业的其他贡献。这次义务教育学校工资改革既然定位是“实施绩效工资”，就应该充分体现国家的导向意图，发挥绩效工资“提高工作绩效”的效益功能。
目前，按劳分配原则仍然是我们社会的基本分配制度。按劳分配原则，有着三个维度，一是“按量分配——多劳多得”，二是“按质分配——优劳优酬”，三是“按能分配——能者多得”。《指导意见》明确指出要“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”和“在分配中坚持多劳多得，优劳优酬”，在前两个维度上提出了明确要求。其实，条件成熟的情况下，能在“按能分配”方面有所探索，也具有与《指导意见》倡导精神的一致性，应该属于鼓励和提倡的范畴。《指导意见》指出“教育部门要制定绩效工资考核办法，加强对学校内部考核的指导”“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核”，其导向就是要强化工作绩效的评估，将工资分配和绩效考核挂起钩来，落实“按劳分配”原则，更好地发挥工资的效益功能。
三、从促进教育的科学和谐发展目的出发，处理好公平与效益的关系
公平与效益是一对相辅相成的矛盾。只讲公平性，会影响效益性；而绝对地追求效益，将会失却公平性，存在激化矛盾的问题。
对于公平和效益问题，美国经济学家阿瑟·奥肯提出过著名的“漏桶原理”：为了缩小贫富差距，政府用征税的办法，从富人那里征税，再把税收转移给穷人，但结果，穷人得到的实际上却比富人失去的少。差额在转移的过程中消耗掉了——一部分被必要的开支用掉了，另一部分有可能因税收转移方法不严密而被贪污掉了。关于“漏桶原理”，奥肯说了一句名言：“当我们拿起刀来，试图将国民收入这块蛋糕在穷人和富人之间做平均分配的时候，整个蛋糕忽然变小了。” “蛋糕变小”的一方面是：收入越高纳税越多，富人们得到的收入有不少进了国库，富人们就不再想投资赚钱了，蛋糕变小了；另一方面，征税也同样影响了穷人。富人不投资了，穷人会失业，即使找到了工作，工资也会降低，还会失去政府的补贴。穷人不想再工作，等着吃国家救济，蛋糕再次变小！就像政府的桶发生“泄露”一样，使得富人失去的多，而穷人得到的少。
“漏桶原理”意味着公平与效益犹如鱼和熊掌不可兼得。那么孰重孰轻呢？富人们因为害怕失去已经得到的利益，因而鼓吹效益，反对公平；有些懒人想不劳而获，因此支持公平，批判效益。大家都为自己的利益着想，争论到现在也没有达成共识。对于这种争论，美国哲学家劳尔斯做了这样一个假想的实验：把一群人送到一个文明的荒岛上，让他们在“原始状态”下开始新的生活。每个人都对未来一无所知，不知道将来是贫还是富。现在让他们协商，建立一个自己心目中“公正”的社会，结果会如何呢？大家都会选择公平。因为每个人都不知道自己将来的收入如何，如果支持效益，就有可能承担忍饥挨饿的风险。因此结论是：在公平和效益之间公平优先。
伴随文明的进步，绝对均衡就会遭到批评。一些人智商高，有经济头脑，工作出色，但他们却被迫拿与白痴一样的收入，这种表面上的公平恰恰是不公平的体现。所以对于公平与效益的关系，大家确实应该进行理性的思考。
讨论实施教师绩效工资过程中公平与效益的问题，需要走出的误区是：在“不患贫而患不均”的分配文化影响下，往往把绝对的均等理解为公平。这样的认识可以用一个公式表达：
M/n=M1=M2=……=Mn（其中，M代表工资总量，n代表人数，M1、M2、Mn分别代表各人的工资。)
这属于“大锅饭”式的分配模式，其实，这样的分配模式，表面的绝对均等掩盖着真实的不公。比如两个教师，技术职称、工龄、专业等都一样，一个每周上课15节，另一个上课5节，收入却一样，拿一样的工资，这难道就是公平的吗？
这还是仅从量的问题进行考量，如果再加上教学质量的考量，其中涉及的不公平问题将会更加复杂。体现效益意义上公平的公式应该如何表达呢？我们不妨假设这样一个公式：
M1/（X1+Y1+Z1）=M2/（X2+Y2+Z2）=……=Mn/（Xn+Yn+Zn）（其中，M1、M2、Mn分别代表每个教师的工资收益，X1、X2、Xn分别代表反映每个教师工作量的标准系数，Y1、Y2、Yn分别代表反映每个教师工作质量的标准系数，Z1、Z2、Zn分别代表反映每个教师工作能力的标准系数，n代表教师人数。）
这样体现了收入与每个教师的工作量、工作质量、工作能力的匹配，比值相等属于效益意义上的公平。
工资的“保障和激励”两大功能本身，同样充分体现着矛盾统一性。所谓保障功能，指的是能够保障员工的基本生活需要；激励功能则是要激发员工的积极性，发挥能动性，以更多更好地去再做贡献。过分强调保障性，就会打击积极性、遏制潜能发挥，让大家趋向平庸不思进取；过分强化激励性，会引起大家的不平衡感、危机感，让大家人人思危，失却安全感。《指导意见》中将绩效工资进一步划分为基础性和奖励性两个部分，已经将科学处理公平与效益关系问题蕴含其中。基础性部分应该是属于保障性的，一般与教师的工作年限、职称、专业等相关联；奖励性部分属于激励性的，一般和教师工作的量、质、能密切关联。
总之，义务教育学校实施绩效工资制度，是国家贯彻落实义务教育法的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党和政府对教师的关怀，对于改善教师待遇，提高教师地位，吸引优秀人才从事教育工作，稳定教师队伍，促进教育教学水平提高，推动教育事业发展，具有重要的意义。虽然目前面临的问题很多，某些问题甚至还很棘手，但是我们应该坚信，只要大家正确理解把握《指导意见》的精神实质，制订出先进、科学并符合实际的落实措施，就一定能够顺利地推进工作，也一定能够促进教育科学的和谐发展。
（作者系华中科技大学经济学院博士生）
（责 编 子 君）
企业绩效工资设计问题思考 篇4
一、绩效工资设计的几个关健问题
我国很多企业的绩效工资设计没有牢靠的基础, 从一开始就决定了制度设计所隐藏的缺陷, 最关键的有以下几个问题需要引起高度注意。
1. 绩效工资设计缺乏扎实的基础工作和依据的问题。
企业绩效工资设计需要建立在一定管理基础之上, 当企业没有开展工作分析和工作评价工作时, 绩效工资设计就很难达到预期目标, 就会失去实际价值和意义。
工作分析的开展, 能够建立对不同岗位工作内容和绩效基础的正确认识, 因此而获得可靠的绩效评价指标和标准, 进而建立科学的绩效评价体系, 形成绩效工资制度的基础和依据。员工的工作表现和这些评价标准相比较, 就可以作为评价员工业绩优劣的客观标准, 从而减少主观因素对业绩考核的影响。
工作评价是工作分析的进一步延伸, 对绩效工资设计而言, 它确立了工作评价因素, 为绩效考核指标的建立提供直接的依据。这一环节也是企业绩效工资确保内部公平和个人公平的基础和重要依据, 成为所有企业绩效工资设计最关键的环节和核心问题。
2. 绩效工资设计取得成功的有效沟通问题。
绩效工资设计要想取得成功, 需要企业员工的认可和配合, 而员工认可和配合的根本就是企业内部的广泛有效沟通。通过沟通, 让员工清楚自己做什么或者具有什么行为, 就可以增加业绩和绩效, 同时因此能给自己带来多大的回报, 才能够发挥绩效工资的设计思想, 从而达到绩效工资实施的目的。通过沟通交流可以让员工确立合理的期望, 增强他们对绩效工资制度的信任感。
3. 绩效工资设计的引导性问题。
绩效工资设计的内在动力, 在于企业和员工的双赢。一方面需要建立科学合理的绩效目标和工作计划, 引导员工履行职责, 清楚自己怎么做, 按什么程序去做, 对任务的完成心中有数。另一方面, 绩效工资设计目标的有效推进, 与管理和员工满意犹记得联系起来, 管理者负有对员工绩效实现的引导职责, 具有让员工更加满意的引导职责。员工绩效的过低或者过高, 管理者有责任通过方法研究和时间研究开展内在原因分析, 并采取必要的措施帮助员工提高绩效, 而不是仅仅依靠制度的存在放弃管理职责。第三, 管理者对绩效工资的目标实现负有引导责任, 这种引导能够确保绩效工资制度的有效性。在这里的关键是, 所有绩效工资内容的设计都严格与实际工资紧密联系, 否则空洞的指标会成为绩效工资实施的障碍, 并影响其有效性。
二、企业绩效工资设计的基本思路
1. 绩效工资设计的目标思路。
企业战略目标是绩效工资设计目标的直接主导, 而绩效工资设计的目标总是把公平、效率放在显著位置, 通过企业战略目标的实现, 绩效工资制度表现出自己应有的价值和支撑, 最终实现企业和个人的双赢。因此, 绩效工资设计的目标应该在企业战略目标引导下, 紧紧和企业经营目标相联系, 与管理目的相联系, 与管理价值理念相联系, 形成系列目标体系, 作为指引和把握绩效工资目标设计的大方向。
2. 绩效工资设计的具体思路。
绩效工资设计的具体思路就是要和具体工作联系起来, 从绩效的设计工作目标、层次、结构等方面去思考。
(1) 公平性思路。绩效工资设计要始终把公平放在第一位, 任何绩效工资方案的设计都必须考虑外部公平、内部公平、个人公平、程序公平和结果公平。在公平原则指导下, 强调贡献与待遇的有效结合, 这样员工才能对绩效工资设计给予认同, 产生满意感, 才能产生正向激励作用。
(2) 效率优先思路。绩效工资设计的最大目的, 是满足对公平性的心理需求, 从而调动员工工作积极性, 这种设计千变万化, 离不开对效率的追求, 否则, 实现了公平也是虚假的, 也无法保证保障员工的实质性利益。
(3) 全方位综合思路。绩效工资设计要综合考虑企业、部门和个人三者的利益关系及其比例。
(1) 与企业效益挂钩。绩效工资水平总是和企业的利益相关联的, 企业效益的实现, 才能够保证员工分享企业的成功, 企业的效益决定了给员工支付工资的能力。因此, 绩效工资设计往往把企业效益和员工分享紧密联系起来, 更加综合的考虑员工个人对企业效益分享、损失及风险承担的因素, 从而有效地增强员工对企业的承诺和忠诚。
(2) 与部门绩效挂钩。员工的绩效不仅反映个人自己努力的结果, 也反映其团队共同努力的结果, 因此, 员工的绩效工资设计会考虑个人表现的决定性之外, 往往还会考虑员工所在部门的绩效完成情况。这种设计思想更加关注团队的凝聚力, 消除个人利益至上而不惜损害部门利益的恶性竞争, 使员工相互合作的团队意识得到提升。建议针对每个部门的职责, 为每个部门设置绩效考核的团队指标, 使员工有归属感, 清楚部门的工作运行及个人任务角色的定位。
(3) 与个人绩效挂钩。员工个人的贡献与业绩是决定其绩效工资的主导因素, 可以表现为工作行为、工作结果、企业有价值的要素推进等等, 甚至也可以包括态度指标的设计, 但不论怎么设计, 员工之间的对比要做到大体公平, 也就是说把结果考核放在绩效工资考虑的第一为因素, 其他如态度、行为等都是辅助性因素。
三、企业绩效工资设计的实操对策
企业绩效工资制度设计, 最终总是要付诸于实施, 因此绩效工资设计应考虑一些具体的实操因素与对策。
1. 绩效考核结果与加薪的联系。
要考虑四个方面:对绩效最差的员工应给予多大幅度的加薪;那些绩效一般的员工应得到多大幅度的加薪;处于最高等级的员工应得到多少薪酬?加薪多少会得到员工们的赞同;工资增长矩阵在不同绩效水平的工资差别幅度上可以有所不同, 谁来确定这种不同?
2. 加薪时间的确定。
加薪时间对于员工积极性影响巨大。一般来讲, 加薪要及时才会更具有激励作用。加薪时间一般没有明确的标准, 但实践中可以区分短期和长期, 所以人们通常粗略的来区分, 短期目标能在5年或更短的时间内完成, 长期目标则需要更长的时间。
3. 加薪的依据确定。
应当明确是集体员工的绩效加薪, 还是员工个人的绩效加薪, 这两种情况在企业中是不同工作性质及结构决定了加薪依据的不同。集体绩效加薪有赖于员工的相互合作, 而个人绩效加薪有赖于工作的独立性。
四、企业绩效工资实施的注意事项
尽管绩效工资制度目前非常流行, 但绩效工资实施还是应该注意以下事项:
1. 注意绩效考核对象的选择。
企业的文化不同, 对绩效工资认识就存在差异。在那些具有绩效价值认同的企业, 绩效工资差距不是什么问题, 而在更加注重情感与团队作用的企业文化中, 绩效工资差异过大可能会破坏心理防线, 挫伤员工的积极性。因此, 在不同企业文化背景下, 绩效工资的推行要注意平衡各成员角色及考核对象的选择, 最大限度的符合企业实际, 使绩效工资制度成为企业战略的重要支撑。
2. 注意适时推行宽带薪酬。
宽带薪酬的实施是对激励空间的一种拓展。当企业规模扩大以后, 岗位数量急剧增加, 类似岗位以族的形式得以扩大, 岗位复杂性有所提高, 绩效考核工作因此而复杂多样, 实践中就需要更多线条化的绩效考核方式, 以便对复杂以简化, 对僵化以灵活的方式应对, 宽带薪酬正好满足和适应了这种要求, 是绩效薪酬设计的大趋势。
3. 注意不同部门或绩效单元之间的平衡。
在实行绩效工资制度时, 公司很难排除客观因素对员工绩效的影响。如负责不同地域业务的销售人员, 即使在能力相当的情况下, 也可能由于地区经济发展水平、消费习惯和价值观念等的不同而导致绩效的较大差异。因此, 管理者平衡这种差异的技巧就显得非常重要。
参考文献
[1]张晓燕.企业岗位绩效工资管理运作中的问题及对策.安徽冶金科技职业学院学报, 2006, (07) .
绩效工资问题 篇5
田 真
一、研究范围和意义 我国事业单位依据经费来源不同，可以分 为全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位 和自收自支的事业单位。本文主要是针对差额 拨款的事业单位进行研究。对于差额拨款事业 单位来说，发挥工资制度的激励作用，是吸引 人才、留住人才、提高效率、激发员工工作积 极性的重要问题。本文将以北京电脑天地学校为例进行研 究。北京电脑天地学校成立于 1985 年 5 月，是在改革中创办的初具规模的新型计算机学 校，至今已有 24 年的历史。该校是北京市科 协下属的一个差额拨款事业单位，也是一所社 会性计算机学校。对于这样一个差额拨款事业 单位岗位绩效工资制度的研究和分析，有助于 实现工资分配制度对各类员工的激励作用，提 升学校的市场竞争力。完善岗位绩效工资制度 不仅是该校走出困境、实现可持续发展的重要 选择，而且对其他差额拨款事业单位工资制度 改革具有借鉴意义。
二、岗位绩效工资的内容 差额拨款事业单位于 1993 年、2006 年分 别进行了工资改革，现今执行的是 2006 年改 革后的工资标准。其岗位绩效工资主要由五部 分构成：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津 贴补贴和奖金。其中岗位工资和薪级工资称为 基本工资。1.岗位工资。岗位工资依据岗位而确定，主要体现员工所聘岗位和职责要求。事业单位 岗位工资依据的岗位
分类有三项：专业技术岗 位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技能岗位 共设置13 个等级；管理岗位按现任命的职务 共设置10 个等级；工勤技能岗分为技术工和 普通工岗位，不同等级的岗位对应不同的工资 标准。2.薪级工资。薪级工资主要体现员工的 工作表现和资历。2006 年事业单位工资配套 改革对专业技术人员和管理人员设置 65 个薪 级，对工人设置 40 个薪级，每个薪级对应一 个工资标准，对不同岗位规定不同的起点薪 级。员工按照本人任职年限和所聘岗位，结合 工作表现，确定相应的薪级工资。3.绩效工资。绩效工资是体现个人绩效 和单位效益的工资，主要体现工作人员的实际 工作业绩和贡献。虽然在 2006 年事业单位工 资配套改革之后就加入绩效工资这一项，但对 于它的内容并没有具体的规定，一般是由单位 自主决定。因此，但在实际运作中，绩效工资 部分变成了 “死工资”，它并非是依据绩效考 核而设立的 “浮动工资”，而是成为固定工资 的一部分。4.职务补贴和其他补贴。事业单位职务 补贴的订立是依据人事局的文件来确定的。原 则上，由单位自行决定每个职务可以发放的职 务补贴数目，总数不得超过人事局规定的补贴 总额。其他补贴包括书报费、洗理费、车补、房补等内容。5.奖金。依据差额事业单位的效益发放，数额多少由上级部门进行审核。
三、现行岗位绩效工资实施中的问题 1.工资结构层面。第一，在学校的岗位 绩
效工资结构中，基本工资、职务补贴及各种 补贴占工资总额的 90%，绩效工资占 10%。从以上工资结构比例来看，学校的工资弹性很 小，真正浮动工资的比例也很小，使得业绩突 出的员工因得不到相应的报酬而缺乏积极进取 的工作动力。第二，专业技术人员和管理人员 的岗位工资标准有些地方不尽合理。在工资档 次的晋升方面，只要年终考核合格，就可以晋 升一级薪级工资。这样的工资结构没有与贡献 · 5 5 · 直接挂钩，也就是说只要有了行政级别和技术 职称就兑现工资，长工资凭借的主要是工作年 限。这样不利于持续调动单位与激励员工的工 作积极性。第三，学校自己制定的奖金大都采 取了平均主义的方式发放，虽然有绩效奖，但 并没有真正落实，使得工资分配差距进一步缩 小，岗位责任和绩效水平高低对于工资收入的 影响无法真正体现。2.岗位评价层面。第一，学校虽然实施 了岗位绩效工资，但在实践中依然是遵照员工 的资历或岗位的行政级别，并不是依据真正意 义上的以岗位来确定基本工资。由于职称不一 定能够完全体现出一名员工在岗位上的真正价 值和实际水平，所以以职称为基础的岗位评价 体系失去了科学性。第二，学校对岗位进行评 价时没有量化，因此各个岗位的专业技术人员 和管理人员的价值难以衡量。如果只论其职称 和资历，则岗位所需要的任职资格也无法衡 量。第三，学校的岗位评价不是以岗位为中 心，而
是以岗位上的人为中心。在评价中，并 没有根据职位本身的职责和任职资格来进行评 价，而是较多地考虑职位上目前任职者的能力 情况，并没有以岗位为中心进行评价。3.绩效考核层面。第一，考核指标过于 简单。学校对不同岗位和层级的员工采用相同 的考核指标，而且每项指标的权重也相同，很 难体现不同岗位职责的差别，结果降低了考核 结果的信度和效度。第二，考核周期太长。学 校的绩效考核采用的是考核。一般基本上 是年终时比较仓促地进行考核，使考核缺乏质 量保证。而且，仅实行考核还容易产生 “近因效应”，考核者很容易把考核的尺 度放在被考核者最近几周或最近几个月的表现 上，而忽视被考核者在一年内的大部分时间的 表现。第三，考核方法设计不够科学。学校采 用较为传统的打分法，以领导和部门领导为 主，人事部门配合监督。由于考核仅由部门领 导和人事部门操控，并没有让员工自行考核，员工的主动性受到了限制，所以绩效的准确性 和绩效工资的合理性都会受到影响。第四，绩 效考核的激励功能不明显。对于那些 “骨干” 员工来说，通过努力去实现组织目标的同时，却无法达成个人目标，这种方式容易使骨干员 工失去工作动力，并对现行的绩效考核愤愤不平或敷衍了事。第五，绩效考核缺乏反馈渠 道。使被考核者失去了补充和申辩的机会，也 无法了解自身表现与单位期望值之间的差异，使考核对于
改善员工绩效失去了意义。第六，考核的结果只用于统计工作量和记发绩效工 资，即使对那些绩效考核在长期取得好成绩的 员工也没有任何鼓励性措施。因此，员工对这 种考核并不重视。
四、问题的原因分析 北京电脑天地学校的岗位绩效工资之所以 存在这么多的问题，笔者认为，其中的原因是 多方面的。1.工资管理依然遵循集中化的管理模式。目前我国事业单位工资分配的决策权集中于中 央，仍然是一种大一统的工资管理体制，国家 决定事业单位员工的岗位工资、薪级工资的各 项级别以及补贴发放的额度。虽然这种制度在 市场经济不断完善的今天，受到了一定的冲 击，但其影响依然根深蒂固。因此，找出现行 的工资管理模式中存在的问题，解决问题，把 绩效工资真正落到实处，是学校持续发展的必 要条件。2.工资决定机制与市场相脱离。从宏观 上看，国家尚未建立事业单位与市场接轨的收 入分配机制。事业单位长期以来沿用内部分配 标准，没有引入劳动力市场价位机制，导致了 员工工资水平和市场价格脱轨。3.没有引入多种因素的分配方式。学校 的分配方式比较单一，主要是工资和奖金，对 劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方 式重视不够，也较少使用，人力资本的价值并 没有得到认识和体现，造成了单位对员工长期 激励的不足，从而未能建立起利益共享机制，使员工缺乏为学校的长期发展和长远利益着想 的热情，阻碍学
绩效工资问题 篇6
【关键词】事业单位；绩效工资；改革
一、引言
岗位绩效工资制度关系到事业单位从业人员的切身利益和积极性、主动性与创造性的发挥，是事业单位工资制度改革中的重点和难点之一。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
二、绩效工资改革存在的问题
绩效工资主要目的是鼓励职工提高工作质量和工作效率，是奖励单位职工超额工作部分或工作绩效突出部分的报酬。它是对职工过去工作行为和所取得成就的认可，其调整主要是根据职工工作的业绩情况而定。
1.存在岗位与工资不匹配的情况
目前很多事业单位并没有将岗位绩效工资真正的落实。有的单位岗位设置和岗位工资不相匹配，岗位工资实施的效果较差。事业单位设置岗位工资的目的主要是为了将岗位与工资结合起来，从而建立科学的工资调整机制。因此，这些现象的存在使得事业单位进一步进行岗位设置存在很大的困难，也为工资改革的进一步深化带来了阻碍。
2.绩效评价体系不完善，缺乏科学的绩效评估机制
一是缺乏具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。二是缺乏科学的绩效评估机制，使得岗位工资绩效考核往往流于形式。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
3.绩效工资的激励作用不足
虽然绩效工资改革取得了很大的进展，但是目前事业单位的绩效工资市场化程度仍然比较低，绩效工资的激励作用不足。事业单位工作人员的绩效工资标准仍然没有达到市场同级人员的薪酬水平，使得事业单位的绩效工作的激励作用大打折扣。绩效工资改革实施上的一刀切，阻碍了绩效工资改革效果的提升。
三、建议及对策
1.做好事业单位岗位设置管理工作
各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。岗位的设置，必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则，组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
2.加快推进事业单位的分类管理改革
要进一步完善加快推进事业单位分类改革，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
3.建立健全科学有效的绩效评价机制，发挥绩效工资的激励作用
事业单位岗位绩效工资制度建立在绩效考核的基础之上，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。岗位评估制度应以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。评价体系指标的构建要注意定性与定量相结合，考虑到我国的具体国情和职员的职业特点，建立一个既符合我国国情、又符合职员职业，并得到广大职员支持的绩效评价体系。根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，以充分发挥绩效工资的激励作用。
4.加强对绩效工资的监督和管理，确保公平公正
岗位绩效工资收入分配制度改革是推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，密切关系到事业单位职工的切身利益。在实施中要保证考核的公平公正，建立健全监督检查制度。一是要对审批过程进行严格的监督和管理；二是要强化检查绩效工资改革的力度和范围，严格审计，监督的程序，对于发现违法乱纪的行为进行处理和严格惩罚；三要强化社会的监督作用，通过各大媒体和平台加强社会方面对绩效工资改革的监督力度，提高其改革的公开性和透明度。
四、结语
实施事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，能够提高员工的工作热情，合理配置岗位和工资的协调，深化事业单位改革。希望在实际工作中，做到扬利避弊，切实收到改革的效果，促进事业单位的健康发展。
参考文献：
[1]刘穷志，王俊杰.事业单位绩效工资改革探析.[J].绩效管理，2009（5）
[2]谢新伟.深入推进高校工资制度改革，努力构建和谐收入分配体系[J].人力资源管理，2009（5）：101-102
绩效工资问题 篇7
关键词：事业单位,绩效工资,改革
国务院在2010年正式开始对我国事业单位进行全面绩效改革, 绩效制度改革有助于大大提高我国事业单位工作人员的工作积极性、主动性和创造性, 逐渐提高事业单位的工作质量和服务质量, 实现事业单位的服务功能, 为我国社会主义事业的发展提供保障。
一、事业单位绩效工资改革的认识
1. 事业单位的概念
事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 以社会公益为目的的, 主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织, 主要分为三类:第一类是能够从事执行政府相关职能的法定组织, 其组织的资金来源主要依靠国家财政支出, 例如证监会等组织;第二类主要是公益性质的服务组织, 其组织资金来源主要依靠地方级财政拨款以及国家专项资金补贴, 例如医院、学校等;第三类则是具有盈利性质的事业单位, 其组织结构是企业组织形式, 组织资金来源主要是财政拨款以及企业的收益, 如出版社等。
2. 绩效工资的含义
绩效工资指的是根据员工工作岗位的技术含量、劳动强度以及责任高低等确定岗位的级别。首先根据单位的经济收益以及市场劳动力价格的水平确定工资额度, 其次根据员工的劳动成果以及劳动效率确定员工的劳动工资。这样, 员工的工资构成主要是由岗位的基本工资和员工的劳动报酬两部分构成, 这就能够增加员工的工作积极性, 提高工作效率。
3. 事业单位绩效工资改革的特征
我国事业单位具有其自身的独特性, 因此在实行事业单位绩效工资改革中具有明显特色。首先, 事业单位并非单纯的盈利性组织, 其基本职能是为社会其他事业的发展提供服务, 在事业单位提供的产品中, 具有垄断性质, 因此, 事业单位的服务产品的质量影响着社会公共福利。其次, 事业单位的组织决定权在与国家, 在事业单位绩效工资改革中需要国家制定相关的法律法规进行规划, 确保事业单位绩效工资改革的顺利推进。再次, 对事业单位进行绩效工资改革需要制定出明确的参考依据, 确保即将实行的绩效工资改革能够极大的促进工作人员的工作积极性, 提高事业单位的工作效率。
二、事业单位绩效工资改革面临的问题
1. 考核体系缺失
在事业单位绩效工资改革首先面临的第一大难题就是缺少科学有效的指导, 事业单位引进绩效工资制度是一项新兴事业, 缺乏相应的规范措施, 短期内容易阻碍改革的推进。目前而言, 事业单位的考核体系缺乏科学性, 更多是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行量化考核, 五个部分之间相互独立, 且主观性较强, 考核结果容易出现偏差以及不合理的现象。
2. 评价指标难以量化
事业单位主要提供公益性的服务项目, 在日常工作中的评价是从上述五个方面进行评价, 但是具体的评价环节难以具有量化, 例如群众满意度这一指标, 很难做出考核, 因此在事业单位的绩效考核中需要根据不同单位、不同工作岗位将考核指标量化。
3. 考核工作难以细化
事业单位主要是由知识密集型员工构成, 与技术部门不同的是, 对于员工的工作难以做出全面的考核, 在事业单位主要考核员工的工作效率以及工作能力, 对于工作人员隐形的服务水准难以做出考核, 例如对医生的考核, 更多是从医生的医术方面进行考核, 对医生的医德多有忽视, 绩效改革难以展开。
4. 对于绩效工资改革的认识不全面
事业单位工作人员对原有的工资制度具有很深的感情, 从内心排斥绩效工资的改革, 并且在事业单位对于绩效工资改革的认识也不全面, 大致上存在以下两种片面认知。第一种认为实行绩效工资改革从某方面来说就是在涨工资;第二种认知则认为绩效工资改革是减少财政支出的方式。这两种观点存在明显的片面化倾向, 例如绩效工资是基本工资加额外劳动工资, 与原有工资对比是增还是减不确定;其次, 事业单位的工资来源并不仅仅依靠国家财政, 因此第二种说法也不成立。
三、深化事业单位绩效工资改革的措施
1. 制定完善的绩效工资考核制度
绩效工资制度在盈利性企业发挥着重大作用, 营利性企业对于员工的绩效考核进行量化和精细化, 但是事业单位很难向盈利性单位将绩效工资的效能发挥到极致, 只能在事业单位自身条件的基础上适当的借鉴盈利性单位的考核方法, 形成适合事业单位发展的绩效考核制度。
构建事业事业单位发展需求的绩效工资考核制度, 就是要做到:首先, 完善规范绩效考核制度的法律制度, 按照绩效标准考察员工的工作状态, 适当给予奖惩。其次, 制定定性与定量相结合的绩效考核指标体系, 在制定这一考核体系时, 将事业单位社会服务性的考核放在首位。再次, 明确个人绩效计划, 明确规定员工在各个阶段需要完成的绩效内容, 以制度的形式进行规范。最后, 建立绩效反馈制度, 鼓励员工对于绩效工资制度提出自己的意见和建议, 对于促进绩效工资合理化、规范化的意见, 给意见供给者相应的奖励, 结合员工的意见不断促进绩效工资制度的深化。
2. 综合评价员工绩效
综合评价员工绩效, 就是需要结合绩效考核制度的各项结果, 统一评价员工工作绩效。注重员工的反馈, 了解员工对于工作的期待, 改善绩效工资改革中存在的明显问题。制定详细的绩效考核档案, 对于员工的各项指标进行详细记录, 作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据, 从每个员工工作的各个环节、各个阶段综合记录, 客观反映员工具体工作的现状。
3. 完善配套措施
事业单位绩效工资制度改革需要在完善的配套措施的支持下完成。配套措施主要包含以下几个方面, 第一, 人力资源管理制度, 在事业单位全面推行聘用制, 从聘用制度上保证人力资源的供应, 提升事业单位人力资源的整体素质。第二, 资金供应制度, 事业单位的资金来源途径有效, 限制绩效工资制度改革的顺利推行, 因此需要不断扩大事业单位的资金来源。第三, 建立完善的养老制度, 解除员工的后顾之忧。
4. 统一员工对于绩效工资制度的认识
思想是各项制度顺利推行的保障, 事业单位的宣传人员需要针对员工思想上的错误认识进行宣传和培训, 转变员工对于绩效工资制度的正确认识, 使得广大员工从思想上对于绩效工资制度有个准确的认识, 培养广大员工正确的工作态度, 实现绩效工资制度改革的目的。
四、结束语
事业单位的服务质量, 一直备受诟病, 推行事业单位绩效工资制度改革, 是改善事业单位工作中存在各种问题的重要途径, 因此需要不断推进事业单位的绩效工资制度改革。
参考文献
[1]张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛, 2009, (14) :31-33.
绩效工资问题 篇8
事业单位工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策和标准。岗位工资主要体现职工所聘岗位的职责和要求,实行一岗一薪,同岗同薪,岗变薪变。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。每个单位的岗位设置由本系统人事部门规划,报省级主管部门审批,职工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准、薪级,工资主要体现岗位特征和资历,对不同岗位执行不同的起点薪级,每个薪级对应一个工资标准。津贴补贴主要是指艰苦边远地区津贴和特岗津贴,其标准和实施范围由国家统一制定和管理。林业系统中涉及野外作业的事业单位如林业调查规化设计院、塞罕坝机械林场等享有外业补贴。绩效工资主要体现职工的工作业绩和贡献,强调工资与其所承担的工作职责、工作表现及工作业绩相关联。绩效工资在构成上分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要是体现本省经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素,具有稳定的保障作用; 奖励性绩效工资主要体现工作表现、业绩等因素,具有长期的激励作用。国家对绩效工资进行宏观调控,事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内( 河北省绩效总量为27 500元) ,享有自主分配权力。
二、河北省林业系统岗位绩效工资改革的现状
2006 年年底,林业系统内部已基本完成了专业技术人员、管理人员和工勤人员的基本工资套改工作,薪级工资的调整机制也已明确。2007 年年底,事业单位绩效工资管理办法尚未出台,经河北省委、省政府研究决定,适当给事业单位人员增发预发工资性补贴,与机关规范津贴补贴政策相衔接。2009 年8 月,岗位设置和聘任工作已实施到位,实现了人员的分级、分类管理。2010 年12 月,按照 “分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的方针省政府下发了 《河北省事业单位实施绩效工资意见( 暂行) 》 ( 以下简称 《意见》) ,至此河北林业系统收入分配制度改革进入以绩效工资改革为核心内容的新阶段。此后,岗位薪级工资参照事业单位绩效工资管理办法执行,绩效工资总量近两年做过一些调整,现在执行的标准是2014 年10 月起执行的河北省绩效总量27 500元。
以林业系统某事业单位岗位绩效工资发放办法为例,看一下此项改革的推行情况。该单位岗位绩效工资办法可概括为: 首先,根据《河北省事业单位实施绩效工资意见( 暂行)的通知》精神,岗位工资、薪级工资、基础绩效工资,对应职工所聘职务、岗位、技术等级,按规定工资标准,纳入日常工资发放。其次,绩效工资总量减去已经随工资发放的基础绩效工资部分作为奖励绩效工资。奖励工资发放办法: (1) 固定部分: 拿出奖励绩效工资总额的50% ,按照每人对应的基础绩效工资占单位职工基础绩效总额的比例发放。 (2) 奖励部分:①用奖励绩效工资总额的30% ,年度考核合格以上档次的,按一般职工1. 5、副科( 具有副高资格) 1. 8、正科( 具有正高资格) 2. 1、副处2. 4、正处2. 7 为基数发放。②以出奖励绩效工资总额的10% ,按工作质量、任务饱满度,由院领导班子对每个职工按满分10 分打分,按每个职工所占比例发放。③剩余奖励绩效工资总额的10% 按出勤天数、任务饱满度,由单位考核领导小组对每个职工从0—2. 0 ( 按0、0. 5、1、1. 5、2 五级) 分级,按每个职工所占份额发放。
林业系统其他事业单位岗位绩效工资发放办法,可归纳为: ( 1) 纳入日常工资发放的岗位工资、薪级工资、基础绩效工资,均参照《河北省事业单位实施绩效工资意见( 暂行)的通知》的标准依据职工所在单位所聘的岗位、薪级执行。( 2) 绩效工资的奖励部分在绩效总量扣除已发放的基础绩效后,按各单位制定的办法进行发放。有的单位是根据所聘岗位由高到低划定出权重,再加上出勤率、任务完成情况、管理层评分等综合测评; 有的单位直接按着所聘岗位、薪级划分权重乘单位奖励绩效后进行发放。
三、目前岗位绩效工资改革中存在的问题
1. 激励机制发挥的作用尚不明显
绩效工资改革的目的是通过经济杠杆作用,调动事业单位工作人员的积极性,提升工作效能。但从目前各单位执行情况看,绩效工资并没有带来明显的公共服务单位效率和业务水平的提升。一些单位虽然在改革过程中设立了种种体现业绩、日常考勤、科技创新等项改革的工作指标,但影响工资主要指标的仍然是职工受聘的岗位、薪级,其余各种评价指标的影响占很小比重。因此,使得改革的激励作用流于形式。事业单位人浮于事、推诿扯皮等现象没有从根本上改变。
2. 岗位绩效评价与考核制度不完善
自事业单位完成岗位聘任以来,尚未建立一套科学完善的绩效评价机制,仅以年度考核充任。在具体考核内容上没有根据不同的岗位特点设置不同的考核要素,工勤岗与专业技术岗位显然应该套用不同的考核评价标准,现行标准缺乏细化的可操作性。事业单位绩效工资改革的目的是期望通过有效可行的绩效考核让绩效工资的实施更科学、更公正。从林业系统职工的工作特点来看,由于不同岗位的职工,其工作对象、方式、内容各不相同,岗位要求差别较大,因此,如何根据不同的岗位特点、价值定位、劳动贡献的不同,制定一个科学、合理切实可行的绩效分类考核和评估体系,以体现绩效工资分配的科学性和规范性,也是需要探索的重要课题。
3. 有些管理者对绩效考核缺乏科学认识
绩效考核指标是一种综合性的指标体系,这就要求单位管理者必须具有优良的综合业务素质,能全面考虑到本单位的实际业务特点、岗位特点及诸多考评因素,这是对管理者综合素质的考验。实际执行过程中,有的事业单位专业技术人员占很大的比重,专业技术人员的工作成果又很难考核,这给管理者带来很大的工作难度。有的管理者甚至说不清绩效管理与绩效考核两者之间的关系,在设计确定考核指标时,有些事业单位过度强调任务的完成数量,而忽视任务的完成质量; 或者只片面的考核岗位工作的某一方面而忽视其他考核指标维度的建立,导致考核指标不能与岗位任务全面结合。
4. 绩效考核若不合理容易引发单位内部矛盾
绩效工资考核要在重视绩效工资在事业单位的正效应的同时,又要防止出现绩效工资可能产生的负效应。如果存在对绩优者奖励无方,对绩劣者约束欠缺,或一味追求提升考核指标而弄虚作假的现象,都会产生管理层与职工、职工与职工之间的矛盾,降低单位工作效能,增加改革的成本和阻力。
四、应对出现问题的解决对策
1. 通过多种方式加大培训指导力度
调研中发现,林业系统中事业单位的管理层对于工资改革方面的专业培训十分欠缺。无论是绩效制度的出台,还是绩效考核与绩效结果的反馈都离不开管理者的参与,他们的综合素质与理念对绩效工资改革成功与否密不可分。因此,加大对管理者的培训,尽快提升他们的工作能力与水平势在必行。可以通过上级人力资源部门的集中培训、参与讨论式培训、网络授课式培训等多种形式让管理者尽快掌握绩效管理的政策与方法。
2. 调动多方力量科学制定绩效工资制度指标
绩效工资制度改革想取得理想的效果,离不开职工的参与。职工通过参与绩效工资工资改革的全过程,有利于增强职工的主人翁责任感,增强职工的归属感与凝聚力,增强他们对绩效工资制度的信任,从而推进绩效改革的实现。绩效工资改革可以依据事业单位本身的业务职能特点,引入系统内部其他单位参与考核指标的测评。如林业系统具有公共职能的服务中心、信息中心,在评定考核指标时,可以增加其他相关单位满意度测评指标,规定适当的权重,以使本单位的考核更具有客观性、公正性。
3. 建立畅通的反馈机制
绩效政策执行过程中出现的问题,主要体现在政策没有得到正确、严格的贯彻执行,或是对政策理解肤浅背离了政策的正确方向。对政策执行过程中出现的问题,要及时反馈到管理层,以便采取适当的措施加以纠正,以保证政策能够得到正确、严格的贯彻。政策执行的效果如何,能否达到预定的目标,与客观情况是否符合,有什么不足、缺陷,在反馈阶段都能得到比较集中的反映。可见,建立高效畅通的政策信息反馈渠道是绩效政策执行过程中必不可少的重要环节。
4. 建立高效的监控机制
政策监控贯穿政策执行过程始终,政府部门通过监督、控制、调整等功能的发挥,以此保证绩效改革目标的实现。在事业单位绩效工资改革政策推行过程中,组织、人事、财政和纪检等部门可发挥联合监控功能。首先是人力资源和社会保障部门在政策执行之前、之中和之后始终发挥其政策监控功能。其次事业单位在绩效结果公示、申诉期完成后,将绩效评价结果上报主管部门审批,报人事财政部门备案。最后由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组,对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督,对违纪违规现象要及时纠正,监督组成员要不定期换岗,以杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。绩效评价监督组通过公开举报电话、设立意见箱等形式,广泛接受社会各界监督,及时听取不同意见,修正绩效评价体系的不足,确保事业单位绩效考核的公平和绩效工资的合理分配。
参考文献
[1].董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流,2012(5).
绩效工资问题 篇9
一、绩效工资实施存在问题
1.绩效考核体系欠完善。高职院校绩效考核体系不完善主要表现在四个方面:一是绩效考核功能偏差, 教师只知道考核结果, 却未能及时给予反馈和建议, 教师无法从考核结果中发现问题并加了以改正;二是绩效考核内容所有偏差, 主要重量轻质、重科研轻教学。在绩效考核中, 往往比较重视教师教学工作量、承担科研数量、论文发表数量, 而对教学质量、科研质量、论文质量这些比较难以量化的考核标准重视不够或是无法重视。在奖励方面, 也是偏重于科研成果贡献, 对于教学质量、教学方式、学生成绩方面的考核体系针对性不强;三是考核结果不准确。高校不是以盈利为目的就决定其绩效考核具有特殊性, 教师的任务在于人才培养和知识研究与创新。
2.绩效工资水平与教师预期不对等。对于普通高职院校来说, 资金主要来源在于国家和政府拨款、学费、校办产业, 而用于教师工资发放主要是源于政府对高校资金划拨, 大部分用于固定工资, 绩效工资资金严本身就比较紧张, 随着高校的扩招, 学校需要投入大量的资金进行教学楼、宿舍楼、基础教学设施建设, 就必然会对教师绩效工资进行问题控制。费洛姆期望理论指出, 要激励组织成员为达到目标而努力工作, 就必须让成员拥有效价、努力后的成就期望和报酬期望。但当前的绩效工资制度以及资金的压力, 使多数老师认为付出与报酬之间存在着一定的差距, 没有达到期望值从而产生不公平感, 反而会降低教师的激励作用。
二、优化绩效工资制度对策
1.制定原则, 确保绩效工资设计的科学性。绩效工资实施是否顺利, 关键在于绩效工资设计是否科学合理。制定科学合理的绩效工资设计原则是实施绩效工资制度的必要保障, 是绩效考核的标准, 是绩效工资分配制度建立的规范, 是绩效工资制度优化设计的指导方向。因此, 要坚持以人为本原则, 从教师利益出发, 从教师个人发展出发, 通过绩效工资实施帮助老师实现个人发展目标;坚持公平公正原则, 使得绩效工资发放标准、发放方式、绩效考核都体现公平性, 杜绝一些教师采取不正当竞争方式提高个人绩效;坚持按劳分配原则, 让所有教师绩效工资与贡献成正比, 多劳多得, 少劳少得, 并付给与其贡献相对应的绩效工资回报;坚持理论联系实际原则, 不断对绩效考核制度进行完善, 使绩效工资实施与高职院校实际资金水平相结合;坚持激励原则, 为教师提供一个通过努力可实现加薪的机会, 并且保证绩效工资具有一定的吸引力, 从而让教师为争取这份工资发挥更大的工作热情和努力。
2.重视绩效工资实施的前期工作。绩效工资实施关乎到每个教师的切身利益, 实施起来必然会触动到部分人的既得利益, 因此实施绩效工资的前期工作尤为重要, 是实施顺利的重要铺垫。因此, 一方面要加强绩效工资制度的宣传, 利用网站、邮箱、校内移动OA、宣传板等工具对国家关于高校绩效工资制度的文件以及我校实施该制度的办法进行宣传, 让每个教师都明白和理解实施绩效工资的目的、过程等。同时要收集教师对绩效工资实施的意见与建议。通过会议、部门征集、网络投票等方式收到教师对于绩效工资制度的考核内容与方式、工资发放水平等, 使得管理者制定绩效工资实施方案更接地气, 也让教师成为制定绩效工资的主体, 集众人智慧实现科学化管理。
3.完善考核体系。考核制度不完善是当前绩效工资实施存在的主要问题, 也是让教师对工资工资实施产生消极影响的主因。因此, 完善绩效考核体系是绩效工资实施的关键举措。完善绩效工资考核体系, 主要从两个方面着手:一是定量考核与定性考核方式两结合, 如教师除了教学课时、科研成果数量、论文数量等量化考核外, 还要对教师工作态度、讲课时投入热情、教学质等难以用数字说明的纳入考核体系, 由院系专家、领导、学生对教师进行评价, 并将评价意见反馈给教师, 定量与定性有机结合起来, 以便教师对自己不足方面进行修正与改进, 过程公开透明, 允许教师提出意见;二是将个人目标与组织目标相结合, 使教师的个人发展与学校发展相结合, 如高校提倡什么、要求什么、推行什么, 就将绩效工资考核与之靠近, 使得老师个人行为与组织发展紧密结合, 为教师与学校间建立一种战略伙伴关系, 最终实现教师发展与学校发展同步进行。
4.统筹兼顾, 建立合理的绩效工资分配制度。高职院校目前对于教师绩效工资发放资金主要源于国家拨款, 随着教师在教学、科研方面的贡献成果增加, 显然无法满足绩效需求, 因此需要扩大资金来源渠道, 充分利用学校闲置资产, 通过教室, 多媒体设备、体育场地假期租借, 开设实习班, 校办产业, 吸引社会捐赠等方式创收, 调整教师绩效工资发展比例和发放范围, 提高教师绩效工资水平。同时统筹兼顾, 分级管理, 建立学科团队专用绩效工资, 将绩效工资分配由二级学院 (系) 独立进行, 通过权力下放, 将团队绩效工资分配权下放到团队带头人和负责人手上, 并通过团队讨论绩效分配办法, 使绩效工资发展更加清楚、合理, 不至于产生矛盾。对于重点学术团队、教学团队给予一定的倾斜, 从而孕育教学名师、科研骨干、学科带头人, 促进学校学科发展。
参考文献
[1]李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励[M].北京:科学技术出版社, 2006.
绩效工资问题 篇10
义务教育学校实施绩效工资分配政策, 是党和国家坚持教育优先发展战略的又一重大举措, 对加强教师队伍建设具有里程碑意义。学校实施绩效工资的本质是对教师用人制度的改革, 从“身份管理”走向“绩效管理”[1];也是收入分配制度改革的重要内容, 对于调动教师工作的积极性、促进教育事业的改革与发展、提高教育公共服务水平, 具有重要意义。但在实践推行中也存在着不少难点和矛盾, 需要不断地予以探索和解决。
一、绩效工资的涵义
绩效工资 (Performance Related Pay, 简称PR P) , 又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资 (Appraisal Related Pay) , 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企事业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。[2]
在我国, 事业单位职工工资收入分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分。其中, 岗位工资和薪级工资代替了原来的固定工资和活工资, 目前已经执行。绩效工资是代替原来的各种津 (补) 贴和奖金, 主要是以岗位聘用为重点, 以岗定薪, 把绩效的考核作为工资分配的核心。岗位工资与不同类别、不同等级的岗位相对应, 岗位设置、岗位聘用与工资分配紧密结合在一起。
此次在义务教育学校实施的绩效工资, 分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 占绩效工资总量的30% (并非教师个人绩效工资总和的30%) , 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。绩效工资中一般要计入班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
二、改革中存在的困难和问题
此次绩效工资改革仅仅是拉开了人事制度改革中薪酬分配体系建设的序幕, 后面的路还很长, 还有很多问题等待我们去一一解决, 如合理设置岗位的问题, 奖励性绩效工资发放的问题, 教师评价体系建设和绩效工资并轨运行的问题等。
(一) 岗位设置与现实中专业技术职务结构的冲突明显
1. 原有的职务晋升条件不再适应现有的教师学历水平
原有的教师职务晋升条件是十几年前制定的, 在当时的历史背景下, 小学和中学教师的学历水平一般为中专或者大专, 晋升职务的起点低、年限长, 不会造成中、高级职称的大量积压而得不到聘用。从2003年起, 第一批扩招的本科毕业生开始就业, 本科层次的见习期教师越来越多, 最近三年里, 又增加了许多硕士毕业生。按照国家的职称评审标准, 本科生毕业工作6年后便有机会获评中学高级职称。在这种学历背景下, 高、中级职称的教师数量会快速膨胀。如果一位老师利用6~10年的职业生涯而取得了高级职称, 后20年的工作中, 职称将没有提升的余地, 这会造成部分教师的不思进取或者工作的敷衍了事, 不利于调动教师的工作积极性。
2. 专业技术职务评审本身不适应素质教育的要求
现有的专业技术职务评审方式仅仅是书面审查, 提供考核状况、论文和获奖情况便可以申报, 只要符合一些预设的简单要件, 便可以通过评审, 并且通过的比例极高, 一般为80%以上。这种书面评审方式表面上看是实体审查, 但最终仍然是程序性审查, 其审查的对象仅仅是规定的几个要件。这样评审的结果很容易脱离教师工作的真实状况。
具有中、高级职称的教师数量偏多未必不是好事, 但现在全国大部分地区在教师专业技术职务评审的问题上, 采用的是评聘分开的制度, 拥有高职称不一定会拥有相应的待遇。如果这些教师长时间得不到任用, 势必会造成一定的情绪影响和心理负担, 从而影响教学质量。国家给出的高、中、初级的比例为1:4:5, 这样的比例是根据全国的平均水平给出的。但在大中城市中, 中、高级教师的比例明显偏少, 需要等到一部分教师从现在的高一级专业技术岗位上退下来, 其他拥有相应职称的教师才能够顶上去。这对现有的教师岗位状况有一定的冲击, 也给学校组织教学提出了巨大的挑战。
(二) 奖励性绩效工资比例和调动教师积极性之间不协调
奖励性绩效工资包括了班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。奖励性绩效工资的目的是为了更好地体现教师的工作量和实际贡献等因素, 在分配中实现多劳多得、优绩优酬。而通过认真分析我们则会发现, 班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴等常规性奖励经费占据了奖励性绩效工资的大部分比例, 能够真正用于奖励教师创造性劳动、鼓励教师做出突出成绩的经费比例并不宽裕。这种制度下, 激励的效果很难覆盖到全部教师, 对于部分安于现状的、已经取得最高职称的教师来说, 激励的效果并不明显。
(三) 教师评价体系建设难度不小
绩效评价是绩效工资发放的依据和前提, 而教师管理的一个国际性难题就是教师评价, 这与教师工作的特殊性密不可分。教师工作过程的独立性、创造性和教师工作结果的滞后性为教师的评价带来巨大困难。目前, 全国各地都在尝试对教师评价进行改革, 尝试把素质教育理念和以人为本的教育理念作为教师考核的内容, 但截至目前, 并没有一个公认的量化标准来检验。
在实施绩效工资的背景下, 教师评价体系的建设需要重新提出来, 并且要放到一个重要的位置, 原因是评价结果直接涉及教师的切身利益、涉及教师工作的引导和促进、涉及检验国家设置的教学目标是否能够达到等诸多因素。
三、对绩效工资改革的思考和建议
(一) 改革现有的专业技术职务评、聘体制
教师队伍中具有高、中级职务的教师数量偏大已经成为事实, 并且仍然有大批的教师等待晋升高一级职称, 在这种状况下, 绝对地实行1:4:5的比例进行岗位设置, 矛盾是明显的。建议通过以下两个方面的工作进行化解。
一方面, 在义务教育“以县为主”的管理体制下, 按照目前实施绩效工资测算的工资总额不变, 合理提高高、中级教师聘用比例, 在提高后的专业技术职务比例的基础上重新确定各级各类教师的工资总额和分配办法的总体思路, 逐步缓解聘用压力, 均衡以后再做适当调整。
另一方面, 改革现有的职称评审制度, 中级及以下职称的评审权建议下放到区县一级, 在评审标准和方式上尽量加入可以量化的要求, 以达到用专业技术职务评审来指导教师工作的目的。在评审程序和要求上, 实行从严、透明的方式, 根据本地区的实际, 严格限制通过比例, 以达到人才筛选的目的。中级及以下职称的评审下放到区县, 一是有利于实现评审的客观性和准确性, 二是有利于控制本区域内的专业技术职务人员比例, 三是有利于对教师工作进行业务指导和监督。
(二) 合理调整奖励性绩效和基础性绩效工资的比例
奖励性绩效工资是从工资总额中抽取的部分, 也是用于教师的, 如果个别学校或者地区具备了相应的条件, 可以考虑适当放宽, 以赋予学校更多的调节和组织权利, 建议放宽比例以5:5为限制。地区或学校应具备以下条件:一是具备科学的评价制度;二是绝大多数教师拥护提高奖励性绩效工资的比例;三是教师评价组织建设完备且公平公正。以上几个条件也是实施奖励性绩效工资必须做到的工作, 如果有学校和地区达到了一定的管理水平, 提高奖励性绩效工资的比例是可以进行探索和尝试的。
(三) 建设科学的评价体系
考核是绩效管理的核心。绩效工资改革的初期, 岗位设置及考核标准的制定至关重要。在这个阶段, 教师关注的是自身利益的得失损益, 而教育管理者则应该更加关注公共利益的增益。应该立足于教育事业的公共服务特性, 加大考核权重, 避免把“治病救人”考核成了开“大处方”“大检查”, 避免把“教书育人”最后考核成小学狠抓检测成绩、中学狠抓升学率, 回归到唯分数论的老路上去。[3]
教师评价体系的建设必须是在学校、教师和学生逐步探索、相互反馈和影响下逐步建立的。一所学校或者一个区域的评价体系的科学性直接反映了它的管理水平和运行状况, 也能不断地激发和调动教师的工作积极性, 提高教育工作的质量和水平。因此, 建立科学的教师评价体系, 必须处理好真正为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系。要对评价体系的科学性进行判断和分析, 使其日臻完善。
参考文献
[1]绩效工资改革加速, 评估体系至为关键[N].21世纪经济报道, 2009-9-4.
[2]MBA智库百科.什么是绩效工资[EB/OL].http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%B7%A5%E8%B5%84.
绩效工资问题 篇11
【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略
【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01
一、奖励性绩效工资制的实施现状
目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。
二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果
实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。
实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。
三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题
1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善
就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。
2.教师的“绩效观”思想亟待改变
部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。
3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设
新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。
四、绩效工资实施中出现问题解决策略
1.以规章制度树立良好的竞争理念
我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。
2.完善奖励性绩效工资考核结构体系
（1）以岗位确定考核方案
实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。
（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力
为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。
（3）吸引教师参与全过程绩效考核
教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。
结语：
综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。
参考文献：
[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.
[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.
绩效工资问题 篇12
一、绩效工资政策的国际背景
1. 国外绩效工资的跌宕起伏
公立学校教师绩效工资最早在1710年英国部分地区实施, 教师薪资建立在学生读写算的测验成绩基础上。20世纪20年代和30年代, “科学测量”开始在这个国家以智力、能力和成就测验的形式兴起。有许多评估教师熟练程度和学生成绩的方案出现, 但最棘手的问题是没有一个方案能够在教师的教学功绩和学生的学习成就之间建立一个稳定的关系模型[1]。尽管如此, 2000年, 英国教育与就业部发布了《中小学绩效管理》的通告, 推出一种新的教师评价制度——绩效管理评价制度, 该评价制度在2001年得以迅速推广[2]。
上世纪20年代以来, 美国公立学校开始了绩效工资制度改革实验, 但由于教师的激烈反对和绩效工资制度本身的弊端, 在其后的几十年里逐渐停了下来。20世纪80年代中期, 《国家处在危机中》建议教师工资应该具有“专业竞争性、市场敏感度、以绩效为基础”[3]。美国的基础教育改革开始注重绩效为本、优质为先, 在这一背景下, 单一工资制遭受了更为严厉的批评。里根总统赞同绩效工资的想法, 在各级政府和学区的鼓励和要求下, 学校绩效工资改革又掀起了高潮, 引起了各界的关注和争论。这些实验常常基于监督者的评估为教师付薪, 常常导致教师对评估主观性的不满和怨恨。结果又一次绩效工资的改革实验昙花一现。尽管绩效工资长期失败, 但是于90年代末再一次成为公众讨论的话题。2009年3月10日, 在全美拉美裔商会上, 奥巴马重申支持以绩效为基础的教师工资制度, 并赞扬了南卡罗来纳州在这一领域所做的工作。呼吁更加重视数学和阅读, 支持以教育创新为特色的特许学校[4]。改革目前虽遭受很大的阻力, 但受到了两党的支持。
2. 国内教师工资问题显著
在绩效工资政策出台之前, 我国政府为提高教师工资待遇在法制建设和财政投入上做出了很多努力, 但是一些问题仍然没有得到解决。
(1) 义务教育阶段教师工资水平偏低
由于教育线长面广, 国家财力又不怎么富裕, 导致多年来教师工资横向比较不容乐观。教育部不久前发布的2008年《国家教育督导报告》指出, 我国义务教育阶段教师工资收入水平依然偏低。2006年全国普通小学、普通中学 (包括初中与高中) 教职工年均工资收入为17 729元和20 979元, 分别比国家机关职工年均工资收入低5 198元和1 948元。这表明, “教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”的法律规定尚未真正得到落实。
(2) 教师收入差异显著, 影响师资均衡
(1) 外部差异与内部差异。外部差异主要表现在教师待遇与其他一些职业相比, 相对较低, 尤其是与公务员相比。教师工资的内部差异表现有许多, 首先是各级学校间教师收入存在差异。研究显示, 北京市三级学校内部, 普通高等学校与普通中学教师的工资水平比较高, 而小学校教师的工资水平则显得相对低一些[5]。另外, 在教师性别、教龄、学历方面也存在着工资上的差异[6]。
(2) 区域差异与城乡差异。经济发达地区的教师收入与欠发达地区的教师工资是有差异的。研究者们通过对北京教师工资水平与全国教师平均水平比较, 得出几个特点:第一, 无论是在整个教育行业, 还是在二级学校内部, 北京市的教师工资水平都要毫无疑问地高于全国平均水平。第二, 从教师工资的增长幅度上看, 北京市的教师工资增幅要明显高于全国教师的平均水平。第三, 随着时间的推移, 北京市教师的工资水平和全国教师工资的平均水平之间的差距越发的加大了[7]。在教师工资的城乡差异研究方面, 有研究者的调查:虽然各省情况略有差异, 但总体情况是, 城市教师的平均工资收入、课时津贴以及年节等奖酬金、岗位津贴等都明显地高于农村教师[8]。由于这种工资差异等原因, 也形成了农村教师和城市教师向上流动和向下流动的不同心态和不同特点, 这给农村教育发展带来一定的影响。
有研究表明, 中西部地区尤其是农村地区教师流失现象严重, 流失的原因与这些地区教师的工资待遇和区域经济发展水平差距有很大关系[9]。教师尤其是义务教育阶段教师的工资待遇和生存问题始终困扰着广大教师, 同时也困扰着教育事业的发展。
(3) 教师激励机制欠缺
目前很多学者研究表明, 由于激励机制欠缺, 中小学教师职业倦怠问题严重, 激励教师的积极性成为学校管理的重要任务。田静敏对新形势下教师工资激励机制进行了探讨, 提出教师的工资结构应符合社会主义市场经济规律和教师工作特点, 实行按劳分配原则, 除标准工资外, 还要建立等级津贴和特殊工资, 从而保证教育人才的稳定和提高, 提高教育的国际竞争力[10]。
二、绩效工资政策实施后的显著问题
自政策出台以来, 本研究通过网络密切关注各方面对绩效工资政策的反应, 并对义务教育阶段中小学校长和教师进行调查研究, 先后在北京、绵阳、贵州等地作了多次访谈和两次问卷调查。时至今日, 绩效工资政策出台已两年。经调查发现, 绩效工资实施后存在一些特别值得关注的问题。
1. 校长角色“尴尬”
在整个绩效工资政策实施过程中, “校长”处于一个非常特殊的地位。他是政策实施的对象, 同时也是政策实施的一个主体。他既在被考核的范围内, 也在参与制定该校教师的绩效考核方案。中小学校长在绩效工资政策实施中的权力究竟该有多大?他们有没有制定绩效考核标准的能力和条件?其工资水平应该达到什么程度?对校长的考核应该由谁及按照怎样的标准来执行?这些都是校长们面临的问题, 也是教师们关注的焦点。
有报道提出, 要警惕教师绩效工资异化为过度集权。广东省自实行教师绩效工资以来, 一些地区和学校分配方案出现“偏行政、轻教学”的现象。“工作20多年的一线教师待遇, 可能还不如20多岁的学校团委书记。”“学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍”, 一线教师获益不多, 引起强烈反响。教育的过度行政化, 导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权, 学校领导既当裁判员又当运动员, 导致领导多、老师少也就是很自然的了。湖北三峡某校长的绩效工资由教育局来考核发放, 其绩效工资基本是原来工资总量的0.5倍, 所以, 工资总量为原来的1.5倍。该校长的0.5倍的绩效工资的发放标准及来源成为教师们议论的焦点。
2. 绩效量化难以解决分配难题
教师教书育人工作很难以量化的形式来评价, 因此, 如何就教师的教学进行公正的量化或者质性评价, 是否把升学率和考试成绩考虑进去及如何考虑等问题, 是各位教育局长们关心的一个问题。技术支持直接影响教师对绩效工资评判标准的合理性及公正性的质疑。如何在政策实施过程中保证其合法性、公平性和实效性, 既是教育领域价值判断问题, 也是一个很重要的技术性问题。
绩效工资考核项目一般由几块构成:主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、教案等方面。所占比重各不相同。绩效工资的考评大都依据教师工作量来定, 把各项工作以点数的形式转换为课时量。不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间工作量应该怎样换算颇有争议。目前出现了几种分配倾向:因为教师学科的不同而导致工作量的差距;轻行政, 偏教学;轻教学, 偏行政;新一轮“大锅饭”带来的不公平。这些表现都是绩效难以量化, 因而难以解决分配不公平问题的结果。
3. 激励效果不理想
实施绩效工资后, 校长所受激励并不明显。2010年, 大部分地区绩效工资落实的背景下, 只有40.6%的校长想做得更好一些, 53.1%的校长没有变化, 6.2%的校长未置可否。在校长们热烈的期待后, 绩效工资真正起到激励作用的校长还不到一半, 想象与现实存在很大差距。其中, 因为绩效考评标准难以把握, 绩效工资政策带来的矛盾和压力挫伤了一部分校长的工作积极性。
实施绩效工资后, 教师工作积极性也未得到显著提高。只有28.1%的教师工作更为积极, 56.2%的教师没有变化, 9.4%的教师工作态度消极, 另外3.1%的学校不清楚教师的工作积极性变化。目前, 调查中发现, 62.5%的学校已经落实绩效工资, 15.6%的学校正在落实绩效工资, 而只有28.1%的学校校长感觉到教师工作态度变得更积极了。可以看出, 绩效工资政策的实施激励效果离政策预期相差较远。
4. 工资收入差距问题未能解决
(1) 扩大了地区间工资差距
义务教育中小学实施绩效工资, 仍然未能解决义务教育学校教师地区收入差距大的问题。财力雄厚的广东东莞、云南昆明等市区施行绩效工资以来, 教师的平均工资及福利水平都比以前大大提高了, 最高可以拿到6 000多元, 最低也在4 000以上, 工资差距最大在1 600元。但是一些财力较弱的地方, 比如湖北三峡某校教师工资总量基本没变, 只是人均增加了400。“绩效工资不仅起不了作用, 还挑起矛盾, 激起老师对职业的倦怠”, 教师们对此意见非常大。
(2) 同城不同酬现象严重
同一区域不同学校教师工资水平相比, 40.6%的被调查校长所在地存在同城不同酬的情况, 9.4%的校长不清楚是否存在这种情况。在访谈中, 有的校长和老师反映, 同一个城市内部, 市区学校、县区学校、城乡结合部学校的教师工资水平存在很大差异, 引起更多的教师往城市流动。但也有教师反映“农村学校教师和重点校成绩是不一样的, 他们和我们拿一个水平的绩效工资, 我们不服气。这样, 农村的教师要比城市的幸福啊, 工作量小, 压力小, 工资还照拿!”同城同酬与同城不同酬都会成为不同学校教师争议的重点。目前应当针对“农村教师和城市教师对教育的贡献有何不同”达成一个共识。
(3) 与公务员工资比仍存在差距
据调查, 与当地公务员水平相比, 只有9.4%的学校教师工资水平不低于当地公务员工资, 40.6%的学校工资水平与公务员差不多, 50%的学校教师工资水平低于公务员工资水平。可见, 与绩效工资政策目标规定的工资水平相比还有很大差距。
三、启示和建议
我国义务教育绩效工资政策与英美绩效工资政策出台的动因有些相似性:一是市场经济的大背景, 二是教师激励的需要, 三是提高教学质量的要求。从英美绩效工资政策跌宕起伏的走势来看, 绩效工资政策实施的背后总是有国家领导层面的支持, 存在的最大问题是如何确定教育领域绩效工资考核的标准和方法。我国绩效工资政策实施急需经费和考核标准操作的技术支持, 因此, 实施过程中肯定也会有弯路。
考核标准在教育领域历来是个很有争议的问题, 不是短时间几个人能够解决的。针对我国义务教育教师工资现状, 提出以下几点想法。
1. 明确首要任务
我国义务教育教师薪酬管理的首要任务应当是普遍提高义务教育教师工资水平, 并逐步缩小全国义务教育阶段教师工资水平差距 (按当地实际购买力水平来比较) , 与此同时提高教师工资待遇的外部竞争性, 这样才能够稳定教师的职业精神的投入并真正提高我国教师职业吸引力。在此基础上, 我国可以进一步完善教师资格认定、招聘、薪酬、考核和辞退等制度。
2. 调整绩效工资政策
绩效工资分配标准的制定权和制定程序应该予以重新规定, 分配标准的制定权应该上移, 制定程序应该公开、透明、民主, 在广泛调研的基础上进行;绩效工资总量应该加以提高, 不能损害教师的既得权益;以具体可行的措施保证财政投入的来源和渠道畅通, 保证不同地区教师的收入具有同等购买力。
3. 改革完善教育管理制度, 加强宣传指导
我国教育管理体制还不健全, 预测和应对问题的灵敏度还很欠缺。在教师薪酬管理过程中, 需要进一步培养教育管理人才, 改革完善国家对学校的各层面的教育管理体制, 并做好教育管理中的宣传指导工作。
参考文献
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