绩效工资制案例

2024-07-14

绩效工资制案例（共8篇）

绩效工资制案例篇1

制定程序要规范

案例：苏北A学校学期初制定《学校奖励性绩效工资实施方案》，学校行政组几个人在制定前没有征求广大教职员工的意见和建议，在制定后没有递交学校教职工代表大会讨论通过，直接在教师会上作了公布。结果在学期末考核中，不少教职员工意见纷纷，甚至公开反对，大吵大闹，方案的推进一度陷入僵局……

之所以出现这种局面，是因为A校制定事关教师切身利益的绩效方案时没有广泛征求群众意见，没有经过教职工代表大会审议通过。教职员工是学校的主人翁，参与方案的制定是他们的正当权利。所以，在方案制定之前，一定要集思广益，征求教职员工的意见，听取他们的建议，让他们意识到自己也是学校管理的一员，体会到学校对自己的尊重。在制定方案的过程中，学校领导要根据教职员工合理化的建议，考虑方方面面的因素，拿出制度草案。在教职工大会上，绩效方案的起草人应讲清方案制定的原则，对相关条款进行解释说明, 然后, 留有足够的时间给大家充分讨论, 接着, 再由学校根据讨论结果, 对方案进行修改、调整, 力求科学、合理、公平, 最后递交教职员工代表大会审议、通过。这样, 遵循“民主集中制”的原则, 制定方案程序规范, 广大教职员工自始至终参与全过程, 自然而然地就会理解、支持、拥护绩效方案。

具体内容要合理

案例：苏南B校制定“绩效方案”中关于“工作量考核”的表述是：学校学期初公布的教职员工的工作量(任课课时工作量加上学校用于调控的补偿性工作量)，即为全校的平均工作量。换句话说，也就是学校每一个教职员工的工作量都是相等的，是由学校“平均”分配的。这就可以预见：全校教师员工的工作量考核结果都是“1”。这样的考核内容，让工作量少的人得了便宜还卖乖，使工作量多的教师哑巴吃黄连，有苦难言。大家干多干少一个样，所以大家对待工作陷入被动应付的状态……

事实上，教职员工的工作量是不可能平均的，有时差距还很大。如，担任教学工作和从事教辅后勤工作的，任教多门学科的和只任教一门学科的，担任班主任和不担任班主任的……很显然，这项考核内容是很不合理的。教职员工之间工作有多有少，必然存在差距，因而，对工作量的考核，教师是相当敏感的，因为这不仅仅是“钱”的问题，更重要的是大家的工作是否得到认可和肯定的问题。其实，这样的考核内容还暴露出不少学校在制定“绩效方案”中存在的一些深层次的问题。第一，“平均主义”在作祟。一些学校在制定“绩效方案”的指导思想还是“平均主义”，大家吃“大锅饭”，一团和气，一个也不得罪。第二，“简易考核”在搞鬼。教师的工作量考核是一项动态的复杂的工作，不像工厂工人的记件考核那样简便易行。所以，对于诸如此类难以简便考核的内容，学校不愿意去研究具体的考核细则，更不愿意花精神力气去公正评判，公平计算。这样的考核内容表面“温和”，实质为了考核“方便”，“出台”过于草率，“表述”过于轻率，严重伤害了教职员工的情感。所以，对于像“工作量”考核这样的教师比较在意的内容，学校更要认真对待，充分调研，制定科学合理，客观可行的具体内容和实施细则，使看起来“虚”的工作在考核中落到“实”处。

执行落实要公平

案例：即将退休的C老师在放学回家的路上遭遇车祸，不幸摔伤，造成大腿股骨头破裂。六个月后，历经病痛折磨、花费数万元手术费的C老师被告知不享受本学期的绩效工资……原来，学校依据“绩效方案”之规定：教职工病假期间不享受绩效工资。

乍一看，C老师休息六个月，是不应该享受绩效工资。不劳哪有获?然而，C老师是属于学校制度规定中的“病假”吗?显然不是。2003年4月16日国务院颁布的《工伤保险条例》明确规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的。”属于“工伤”。“严格执法”的背后实则违反了国家的法律法规!而“工伤”最起码应该享受学校的平均绩效工资，执行的偏差对于C老师来说实在不公平。这让我们想到学校“绩效方案”在执行落实的过程中的确存在着一些问题。一所农村中学依据“绩效方案”进行考核，结果学校门卫得分超过了许多一线教师，原因是什么呢?不是方案制定不合理，更不是门卫工作做得有多好，而是落实有“软硬”———对教学工作，学校比较重视，天天有人查，日日有记载，所以教师或多或少都被扣了分;对门卫工作，学校就比较忽视，月月无人管，考核无凭据，门卫制度挂在墙上，形同虚设，门卫得分反而高了。学校工作，分工不同;同类考核，具体内容不同。像这样执行力度不相同，必然带来结果的片面与错误。当然，在同一种方案下，对不同对象执“法”不一，更会引起大家的不满，如一所县城知名小学，实行教职员工“出门证”制度，即所有人员不论何事在上班时间出校门必须到校长办公室开“出门证”，违反规定扣除绩效考核分1分。可实施以来，教师偶尔出门都得跑上跑下，找办公室主任“求”出门证，而学校领导出门却未见有“出门证”相伴。这种“刑不上大夫”的执行只会激发教职员工的对立情绪。由此可见，再好的方案，如果执行落实有偏差，只会适得其反。所以，执行、落实“绩效方案”既要“严格”，又要“谨慎”，做到一视同仁，力求公正、公平。

美国教师绩效工资改革的典型案例篇2

目前，绩效工资这一概念的影响力正在扩大，一些地区的公立学校已经开始实行一些方案。不过，不同的绩效工资方案区别较大，部分做法更接近于真正的绩效工资制。下面是几个绩效工资改革的典型例子。

1.罗蒙内计划

《纽约时代》在2005年9月的一篇文章中报道,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内为学校改革提出了一个大胆的计划，即为表现突出的教师增加报酬。虽然在其他领域绩效工资已经是一种很普遍的做法，但是这一提议在美国的公立教育领域里却是一个开创性的举措。罗蒙内利用桑德斯的“增值评估”,对教师的评估主要依据学生进步的增值，并且与其工资相联系。以下是罗蒙内计划的主要内容：

（1）所有的教师，不管教什么科目，只要学生成绩增值较大或者得到了校长与同事的好评，就会获得5000美元的年终奖金。不过获奖教师是有名额限制的，不超过教师总数的1/3，即约为2.2万名教师能得到奖金。

（2）为解决数学与理科教师不足的问题，数学与理科的教师获得5000美元奖金的名额多增加1000个。

（3）所有高中都要开设微积分、生物、物理、化学学科的高等选修课程。任教这些高级选修课的优秀教师一门课程可以得到5000美元的奖金。

（4）教师如果同时符合上面的3条，那么一年内所获得的奖金就能达到1.5万美元。

因为受到了教师工会及民主党的抵制，罗蒙内计划要想真正实施还要克服不少的障碍。直到现在，该计划因为没有获得立法机关的支持，还未能在全州范围内实施。

2.米尔肯基金会的综合计划“教师提升项目”（TeacherAdvancementProgram，简称TAP）

TAP力图通过提高教师的报酬来吸引更多人才从事教育事业。教师只要安心教书就能有机会涨工资以及获得提升。使用增值模式来判断教师在提高学生成绩方面的成功是TAP的重要组成部分，不过这仅是综合计划的一部分，TAP是由4部分组成的：

（1）多重职业路径。教师要想提高报酬，很常见的也是唯一的方法就是由教学一线转到进入学校管理工作。TAP力图改变这一点，通过为教师提供职业发展的机会使优秀教师安心教学。为教师提供的职业发展阶梯为：职业教师、优秀教师、高级教师。随着教师层次的提升，他们所承担的责任更大,工资水平也随之提高。

（2）职业发展。教师很少有机会跟同行学习那些有助于他们职业发展的技能与策略，通过调整学校的时间安排，TAP 为教师专门安排了跟有经验的教师交流的时间。教师之间的这种交流集中于教师在具体教学中遇到的问题，而不是研究教师教育领域的一些最新观念。

（3）注重责任。TAP开发了一种综合的体制来评估和酬劳那些教学成绩好的教师，教师的责任更为明确，要符合TAP对教师知识、技能以及学生成绩增值的标准。

（4）绩效工资。除了依据教师的角色、责任、课堂表现以及学生的成绩，TAP 鼓励学区给那些师资匮乏的学科与学校的教师发放高工资。

这4个部分的核心就是增值评估的运用。在米尔肯基金会综合计划的介绍中是这样来解释增值评估的：“对学生成绩的增值分析可以被视为连接TAP的各组成部分的一根线，这一复杂的统计过程使得教师与学校能识别教学中的正确做法，以及哪些地方还需要改进。增值分析始终注重通过质量控制来提升学生的成绩。”自从上世纪90年代末TAP出现以来，它已经帮助了10个州以及哥伦比亚特区大约2000名教师，使他们在职业上得到了提升并获得了奖励。这一改革方案把“增值”视为绩效工资的关键,实施几年来已经开始取得成效，并且获得了民主党人和共和党人的支持，支持者包括美国教育部长、路易斯安那州州长及代表该州的一名议员，以及正在将“增值评估”作为其教育改革重心的明尼苏达州州长。美国教育部长Margaret Spellings指出教师并不是TAP的唯一受益人：“在亚利桑那和南卡罗莱纳，TAP学校的学生成绩要超出同时期的同类学校2/3。这给我们的启示是很明显的，当我们对教师更好的时候，学生的成绩也会更好。”

3.田纳西州查塔努加市的制度

一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里，教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。通过增值评估及其他标准，教育系统能够确定哪些教师非常优秀，然后招募这些教师到比较差的贫困学校里去工作。如果同意到那些学校去工作并能使学生成绩得到提升，这些教师就能获得每年5000美元的奖金以及其他的津贴。迄今,这一方法在提升差校学生成绩方面已经显示出了明显的效果。

4．阿肯色州小石城的方案

在阿肯色州小石城的Meadowcliff 小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法。这一方案是在一匿名捐赠人的资助下实施的：如果有一名学生的考试成绩提高4%，教师就会获得100美元奖金；提高5%～9%，就是200 美元；提高10%～14%，就是300美元；如果超过了14%，就是400美元。去年教师的奖金从1800美元到8600美元不等。据《阿肯色民主党公报》报道，教师们已经由最初的反对转而支持该方案，因为他们体验到了给学生及他们自身所带来的益处。Meadowcliff小学约有4/5的学生是黑人，92%的学生来自贫困线以下的家庭，去年学生参加斯坦福成就测验的成绩提高了17%。这一进步可能并不一定只是由绩效工资引起的，但是绩效工资的作用不容忽视。当然，不是每个学校都能指望会有人提供这么大的资助，如果资金上得不到保证，可能绩效工资实施的效果就难说了。

（摘自《美国公立学校教师工资制度的重大变革》，《教育研究》2007年第2期）

绩效工资制案例篇3

今天乔布简历的小编就带大家具体来看看事业单位有绩效工资吗，事业单位绩效工资标准。

关键词：事业单位有绩效工资吗，事业单位绩效工资标准

事业单位的绩效工资包括基础绩效和奖励绩效，其中基础绩效占绩效工资的70%，而奖励绩效则占30%。职工个人基础绩效月标准额都是是根据标准来的，比如管理岗科员是1740等，管理岗和技术职称岗位以及工勤技能岗位，不同的级别都有各自的标准。职工的个人奖励绩效月标准额是个人的基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。单位每年在财政局核定的绩效工资总量谁全体职工全年的基础绩效和奖励绩效，也就是全体职工基础绩效标准数额之和加上全体职工奖励绩效标准数额之和乘上12个月。

根据2015年的调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元，将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。

(一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。

(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%

绩效工资考核办法篇4

为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度、科学有效地实施教师绩效考核，充分发挥激励与约束作用，更好地体现教职工的工作实绩和贡献，为全面、科学、有效地实施我校教职工绩效工资发放考核，充分发挥绩效考核的激励与约束机制，更好的体现我校教职工的实绩和贡献，切实维护教职工利益，明确我校内部分配政策和考核办法，结合我校实际，特制定《惠民小学教师绩效工资发放考核办法（试行稿）》。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。

二、工作原则

（一）实事求是，以人为本。

尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。

（四）客观公正、规范有序。

坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。

三、考核范围和发放形式

凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。

奖励性绩效工资实行月度考核的方式，按月发放。

四、组织领导

为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立武威市惠民小学教师奖励性绩效工资考核领导小组。

组

长：俞兆湖

副组长：

侯树成李晓燕

成员：张雪莲

朱玉兰

王晓燕

王珍兰

殷雯莉

俞艳芳

张晶进

五、分配方案

（一）校长绩效工资

根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据武威市直属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。

（二）班主任津贴

根据上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，经教师代表大会讨论决定，我校教师月绩效工资总额中减去校长岗位考核津贴后剩余部分的16%—18%作为班主任津贴，具体发放办法为：

1、根据班务考核结果，将班主任津贴按小学分别划分为优、良、中三个等次，按小学部优秀等次同等于中学部良好等次，每一等次相差10元的标准发放班主任津贴。

2、班级人数以25—40人为基础，班级人数每增加10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴，班级人数每减少10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴。

3、特岗教师、聘任教师任班主任的，根据考核结果，优、良、中三个等次分别按照50元、40元、20元标准发放班主任津贴。

4、学校中层领导略高于班主任津贴发放，学校副校长由校长考核，其他中层领导由校长和副校长考核发放。根据考核结果划分为三个等次，按副校长良好等次同等于其他中层领导的优秀优秀等次，中层领导的良好等次同等于中学班主任的优秀等次，每一等次相差10元的标准发放津贴。

5、考核形式

学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。班主任考核分中学班主任和小学班主任两个层次，从高到低，按比例确定评定等级。班主任工作每月考核一次，由考核小组提供考核结果，根据考核结果分中小学划为优秀、良好、合格三个等次。按等级给予津贴发放。

6、考核办法（百分制量化考核）（1）纪律（30分）①课堂纪律（5分）

第一、自习课、作业课必须保持安静有序。如发现教室中有学生走动、打闹、喧哗等现象，视其情节扣班主任考核分1——5分（班主任在班内组织相关活动除外）。

第二、上课期间学生无故离开教室者，发现1人次扣班主任考核分1分。

②三操纪律（15）

第一、出操迅速且队列整齐，无喧哗声，体育委员有口令，班级人数到齐且班主任跟操。如出现出操拖拉、行动迟缓、队列混乱、大声喧哗、无口令等现象者各扣1分，班主任不跟操者一次扣3分；学生无故不出操者，1人次扣班主任考核分1分。

第二、课间操必须动作规范，紧随节拍，整齐划一。较为混乱者，每次扣班主任考核分1分。

第三、眼保健操要人人参与，动作规范，紧随节拍。无故不做者1人次扣班主任考核分1分。

③升降国旗仪式和晨会纪律（5分）

第一、按时参加升降国旗仪式和晨会，无故不参加的1次扣班主任考核分5分，班内学生无故不参加的，每1人次扣班主任考核分1分。

第二、国旗下的演讲必须准备充分，形式多样，具有教育意义。准备不充分，应付差事者扣班主任考核分3分。

第三、参加升降国旗仪式或晨会时，必须严肃认真，按规定脱帽行礼，不乱讲话，发现违纪的班级扣班主任考核分2分。

④日常行为规范（5分）

第一、学生要按时到校，不迟到、早退，不旷课、逃课，有事、有病履行请假手续。迟到早退1人次扣班主任考核分1分；旷课逃课1人次扣班主任考核分3分；请假不履行手续1人次扣班主任考核分1分。

第二、学生要做到言行文明，不说脏话，不打架斗殴。发现说脏话，1人次扣班主任考核分1分，打架1人次扣班主任考核分3分。

第三、学生上课不能顶撞老师，发现1次扣班主任考核分1分。

第四、学生不能赌搏、偷盗或有其他特别违纪现象。发现1次视其情节扣班主任考核分3——5分。

第五、学生不穿奇装异服，男生不留长发，女生不染指甲，发现1人次扣班主任考核分1分。

第六、学生不能在校内骑自行车，不乱扔杂物，不破坏校园公共设施。发现1人次视其情节扣班主任考核分2——5分。第七、少先队员在校期间必须佩戴红领巾。发现未佩戴红领巾1人次扣班主任考核分1分。

（2）计划与总结（5分）

①、能及时制定本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和可创新性，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣3分。

②、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣2分。

（3）卫生环境建设（20分）

①教室卫生：室内环境情况，要求设有废品回收箱，地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。每天做到地面两扫三洒，无果皮纸屑，桌凳摆放整齐无灰尘，窗台无杂物无灰尘，屋顶、墙壁无破损和乱涂画痕迹，灯具、插座、开关干净无灰，卫生工具摆放整齐，垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，视其情节扣班主任考核分1——5分。

②环境卫生：每天做到一扫三捡拾，全天保持干净，无果皮纸屑塑料袋，厕所无大便、手纸及时入篓，环境区域的垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，扣班主任考核分1——5分。

③个人卫生：学生应讲究个人卫生，按时洗脸、洗手、洗澡，定期洗衣服，确保脸、手、衣服的洁净。如发现个人卫生较差者，发现1人次，扣班主任考核分1分。

④自行车摆放：自行车必须进棚摆放到指定位置，且整齐有序，保持车棚内地面干净。如发现自行车没有摆放到指定位置的，发现1次扣班主任考核分1分，摆放较乱的班级，发现1次扣班主任考核分1分，地面不干净的发现1次扣班主任考核分1分。

⑤板报（5分）

班级板报每月一期，内容健康、有教育意义，形式多样新颖、质量高。凡不按时更新办板报者，每次扣考核分3分。内容不切合学生特点，缺乏教育意义者，每次扣考核分1分，质量较差者扣考核分1分。

（4）班团队活动（5分）

①按学校规定一周召开一次班会，认真做好学生思想教育工作，并做好记录。少开一次班会扣班主任考核分5分，召开不认真，应付差事者，发现一次扣班主任考核分2分，不及时记录者，发现一次扣班主任考核分2分。

②认真组织开好学校统一安排的主题班会。主题班会未开者，扣班主任考核分5分，召开不认真者扣班主任考核分2分，未做记录者扣班主任考核分2分。

③有团少队组织的班级，必须按学校的安排认真组织开展团少队活动，并做好记录，少队活动未开展者，1次扣班主任考核分3分，开展不认真者，1次扣班主任考核分2分，未做记录者，1次扣班主任考核分1分。

（5）家校联系（5分）

①家访一月至少两次，形式可以多样。要求有记录，记清家访的效果、内容、时间，缺一次扣2分。②每学期按学校安排召开一次家长会，要求召开及时、组织到位、形式多样、记录完整，凡一项达不到要求者扣2分。

③凡因班主任工作失误造成家校矛盾，致使家长上访者，经调查核实，一次扣考核分3分。

（6）监时性工作（5分）

①各班主任及学生应积极支持配合学校布置的各项临时性工作，并保质保量完成。对完成不好的班级，视其情节扣班主任考核分1——5分。

②各班级必须积极参加学校组织的各类大型活动，并组织有序。对参与不积极，组织无序的班级视其情节扣班主任考核分1——5分。

（7）财产管理（总务处每月考核1次）（5分）爱护班级公共财产，不损坏桌凳，不损坏灯管、插座、开关等用电设施，不打玻璃，不损坏门拴、门锁、窗纱、窗扣等门窗付属物，不损坏教室墙挂物，不在教室内外墙壁乱涂乱画，保持墙壁的洁净。凡发现以上损坏公共财物现象者，除视其情节扣班主任考核分1——5分，损坏财物者照价赔偿。

(8)安全管理（10分）

①班主任应坚持作好班级学生安全教育，教给学生相关安全和自护、自救知识，并及时作好班主任每周工作安排记录，每周至少一次，少记一次或记录不真实的扣2分（以班务工作记录为依据）。②班主任要加强日常安全管理工作，保证安全措施的到位，上学放学坚持路队制，防溺水工作坚持学生分组监督制。路队秩序较乱，坚持不好的班级视其情节扣班主任考核分1——3分；凡因安全工作不力，造成学生安全事故的，视其情节扣班主任考核分5——10分，并经学校研究，给予班主任相应的行政处罚，年内班级和班主任不得评优、评先。

（9）资料收交：5分

各类上交资料及时规范，缺交一项扣3分，迟交一项扣2分，不合要求的2分。

（10）其他加扣分项目：

①凡因班务工作措施得力，成绩突出，被上级主管部门或领导表扬者，根据具体情况，给班主任加1——3分。

②凡因班务工作措施不到位，出现失误，被上级主管部门或领导批评者，视其情节扣班主任考核分1——3分。

备注：控辍保学工作

班内有一名学生辍学者，扣除班主任当月津贴30无（属任课教师责任的由任课教师承担）。

（三）超课时补助

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴”后剩余部分的2%作为超课时补助进行发放，具体发放标准为：一类课每节按5元补助，二类课按每节3元补助。

备注：

1、超课时补助发放时，小学等量计算；

2、一类课指小学语文、数学、英语，；一类课之外的其他所有课程统一按二类课程计算；

3、当超课时补助费不足发放时，缺额部分可从教育教学成果奖中提取。

（四）教育教学成果奖

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助”后剩余部分的3%作为教育教学成果奖励基金，用于学校各项教育教学活动奖励和特殊岗位人员奖励支出。

（五）教师奖励性绩效工资

在我校教师月奖励性绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助-教育教学成果奖后剩余部分将作为全体教师奖励性绩效工资进行考核发放。

1、考核范围

校长之外的全部学校正式教职工（按核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核发放标准参照本校教师奖励性绩效工资中等水平执行>）。

2、考核形式

考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责考核公布，每月考核一次，分考勤、师德、工作量、教育教学过程、教育教学业绩五块考核。

3、考核办法（百分制量化考核）

（1）考勤（10分）。参照《武威市小学教师管理办法》和《武威市教职工考核制度》中的相关政策和规定进行考核。缺签一次扣0.2分，病假（以医院证明为准）1天扣0.4分、事假1天扣1分、旷工1天扣10分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣0.5分，学校领导随机查岗，无故不在岗一次扣3分，无故不值班或私自调班一次扣1分，迟到、早退一次扣0.5分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。

（2）师德（15分）。

根据卫教发（2006）6号文件精神，结合学校制定的教师师德考核细则进行考核。

①上班期间干与教学无关的事情扣0.5分；

②不按时完成学校分配的任务造成失误者扣0.5分； ③不顾学校声誉拨弄是非者扣1分； ④借各种理由赌气不上课者扣1分；

⑤打架、骂仗、赌博给学校带来负面影响者扣1分； ⑥训斥家长，向学生和家长索要或变相索要财物扣2分； ⑦服从学校领导，出色完成学校分配的各项任务，教师之间团结协作，关系协调，配合默契，反之扣5分。

⑧工作责任心强，圆满完成教学任务和其它工作，并得到师生和家长的好评，反之扣1至3分。

⑨侮辱、歧视、谩骂、体罚或变相体罚学生扣2分，如造成重大事故者，扣10-15分。

⑩乱收费、乱办班、乱补课扣2分；搞封建迷信活动和传播低级庸俗的思想文化扣1分；

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（3）工作量（25分）。依据学校所有岗位周工作总量、中小学教师数量，计算教职工周人均工作量（中小学分别计算），从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：

教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×25分

①中学教师额定课时量为12—14/周，小学教师额定课时量为18—20/周；

②中小学语文、数学、英语，初中物理、化学、初三政治的权重系数为1，其他课程的权重系数为0.8；

③学校中层领导以中卫市中小学常规中规定的课时量计算；

④学校工作兼职管理员，在满工作量的情况下，体育室、各仪器室、图书室、微机室、接收室、音乐室、美术室管理员、教研组长，每兼一职2分，各实验室管理员每兼一职1分，兼职工作量得分视工作情况酌情打分，最高不超过5分，成绩差的该项不得分。

⑤管理工作量

校长管理工作量系数为1，副校长管理工作量系数为0.8,主任管理工作量系数为0.6。

（4）教育教学全过程（25分）。

按东园学区教学常规评定要求（草案）进行考核。第一、凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣1分；教学进度不结合实际；未具体到每周欠缺一项扣1分。每缺一课时教案扣1分。教学过程环节备写不完整，缺少环节的每一课时教案扣0.5分。教案应有的教学目标、重、难点分析，教法、学法指导每缺一项扣0.5分。

第二、学校领导随机听课，根据听课情况打分，评为优、良、中分别加3分、2分、1分。

第三、上课时教案、教具必须准备齐全，不得中途离开课堂取教案、教具等，不派学生离开课堂取拿之，反之扣1分。未经学校同意私自调课，每次扣1分，上课有迟到或早退、中途离开课堂，每次扣1分，旷课一节，每次扣5分。上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。早读课、活动课和自习课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

第四、作业批改不认真细致，批改潦草，作业中有错误没有改出，每发现一人次扣1分。没有写明作业批改日期每次扣1分，扣完为止。作业批改无激励性评语或无等级，每次扣0.5分。

第五、教研组（备课组）活动无故不参加的扣2分，迟到、早退一次扣1分（因公、病、事假除外）。不能积极教研、主动发言、认真完成学校领导、组长分配给的任务，酌情扣1-2分。

第六、学校布置的各种上交材料，不及时上交者一次扣2分，不交者扣4分。每学期听课每少一节扣1分。

第七、无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣3分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分，阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

第八、不服从学校课程安排，一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。上班期间酗酒、打牌、打游戏、织毛衣等扣10分。

第九、私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究相应责任。

第十、上级主管部门的调研性听课，评为优者不扣分，良好及以下等次分别扣1分、2分、3分等。在学区进行公开课、示范课的教师加1分，在沙坡头区进行公开课、示范课的教师加2分。学校安排的公开课、汇报课未进行的扣2分。

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（5）教育教学业绩（25分）。第一、市教育局、学区组织的学区统测，分别高于市、学区均分的分别加4分、3分；统测在学区排名倒

一、倒二的分别扣4分、3分。

第二、学校测查按平均分的离均差将教学成绩分为优、良、中、差、很差五个等级。具体划分是优：离均差＋３分以上（含3分）；良：+2.9分到+1分；中：+1分到-1分(含±1分)；差：-1分到-4.9分；很差：－５分（含－５分）以下。教学成绩得分是优、良、中、差、很差等级系数为1、0.8、0.6、0.4、0.2。

第三、教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、区、市、沙坡头区、镇级一、二、三等奖，分别给辅导老师加5、4、3、2、1分，等级系数分别为1、0.8、0.6。

4、教辅人员、工勤人员参照卫教发[2009]334号文件考核内容、标准结合学校的后勤人员管理办法进行考核，考核占60%；群众评议占40%。

5、绩效工资的分配

绩效工资的分配以当月工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当月应得的绩效工资额度。即

全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效额度

全校绩效考核得分总和

6、发放要求

（1）有下列情况之一的，当月不享受绩效工资 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

②解除聘用合同的； ③停发工资的。

④未承担任何工作任务者。

（2）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职处分的，一年内每月分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%。

（3）教师的年资、职称等因素在基础性绩效工资部分中已经充分考虑。30%的奖励性绩效工资只考虑工作量、业绩、贡献以及岗位因素，其他因素不作考虑。

六、考核方法

1、平时考核与考核相结合。平时考核按月进行，考核结合事业单位工作人员考核工作进行。

2、定性考核与定量考核相结合。学校将根据不同的岗位分类考核，在公正、公平、公开，民主科学的原则下，对全校不同岗位的教师做出科学规范公正的考核结果。

3、民主考核与集中考核相结合。

七、考核结果的使用

奖励性绩效工资依据《宁夏回族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》的规定原则确定：班主任及中层领导的绩效津贴占全校奖励性绩效工资总和的20%（依据班主任考核结果和职级发放）；全校教职工（除校长外）的绩效工资占全校奖励性绩效工资总和的80%（依据考核结果发放），教职工当月考核每月28日前由学校将考核结果汇总和工资信息上报教育局人事科审核，报市财政局审批后，按月发放。

八、其他事项

1、班主任津贴每年按10个月在考核的基础上发放，寒暑假不发。寒暑假期间教师的奖励性绩效工资按核定的教师岗位等级绩效工资发放。

2、教职工在事假、病假、延长产假、培训、受处罚等期间，奖励性绩效工资的发放办法按照《武威市沙坡头区中小学教师管理办法》的相关政策规定确定。

九、说明：

1、本细则经学校教职工大会讨论通过后施行；

2、本细则未尽事宜由学校绩效工资发放考核小组决定；

绩效工资制度篇5

一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。

1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。

固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”

绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。

固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。

2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：

..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。

..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。

二、绩效工资标准设计理念和计算方法。

1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。

2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：

企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85%。为设定的工资最高点。

企业保本点产量 * 0 %。为设定的工资最低点。

绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。

3、标准点岗位绩效工资标准：

A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。

标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资

计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%

B、“标准工资”的确定：

标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 +-调整点数。

“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。

4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）

辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%

三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。

施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。

施行绩效工资制度，企业的必备条件是：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。

四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。

各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40%。过程指标占总体考核指标的60-70%。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70%。过程指标占总体指标的30-40%。

例如：

销售人员岗位：

结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占

完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70%。就是说：结

完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣

回款率指标。罚60-70%（以下雷同）

过程指标 __ 安全生产完成情况。

完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%

票等具体工作完成情况。（以下雷同）

操作工岗位：

结果指标 __ 产品产量完成指标。

一等、二等品率完成指标。——占60-70%。

消耗指标。

过程指标 __ 安全生产指标。

工艺上机率。

交接班记录。—— 占30-40%。

岗位清整洁。

生产计划工作岗位：

结果指标：生产计划完成率。

一等品、二等品入库率。

消耗完成指标。—— 占30-40%。

工艺上机率。

机器设备生产效率。

过程指标：生产计划调度情况。

盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70%。

安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、等。生产现场环境生活监督、检查情况。

五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：

a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100%。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%

b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45%。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。

企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。

当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资

以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各

绩效工资制案例篇6

1.1 绩效工资制以及阳光式的绩效工资制的界定。

绩效工资是一种将职工薪酬待遇与个人业绩、工作成效、单位绩效密切挂钩的一种工资计量形式。[1]而这里所提到的“阳光式”的绩效工资制就是透明的绩效工资制, 其实质就是事业单位绩效工资制的各个具体环节必须按照公开、透明、公正、公平的原则推进, 使职工充分享有知情权、参与权和监督权, 实现员工利益。

“阳光式”的绩效工资制的实施有三项原则。首先就是公开原则。其次是公平原则。最后是透明的原则。

1.2 实施事业单位绩效工资制建设的必要性。

事业单位工资制改革是从旧有的职务等级工资制转向以绩效为基础的工资制。传统的职务等级工资制是, 挫伤了员工工作的积极性以及对专业知识的学习热情, 同时也造成了“权力至上”, 对权力无限渴求的组织文化, 忘记了工作的真正责任和意义。

阳光式的绩效工资制的提出就是要变革旧有工资制的身份管理, 建立绩效工资, 主张实施与绩效管理挂钩的绩效工资, 着重突出员工的岗位责任与技能, 突出员工工作实绩和成效。在突出效率原则的同时又不忘公平、公正、公开和透明的原则, 真正做到了因岗而异, 因人而异, 因绩效而异的薪酬制度。实施阳光式的绩效工资制能够真正发挥工资的激励作用, 激励员工努力工作, 不断改进完善自己的工作技能, 营造一个不断追求创新、求索、高效的组织文化。同时阳光式的绩效工资制公开、透明原则, 可以让广大员工参与到绩效工资制的各个具体环节中, 也在一定程度上增强了员工的主人翁意识和责任意识, 防止了制度上的腐败和堕化。

2 实施阳光式的绩效工资制的阻力

2.1 阳光式的绩效工资制改革存在传统阻力。

由于传统的职务等级工资制运行了很长的一段时间, 其本身具有很强的惯性, 同时也形成了既得利益群体。这种不愿变革的制度惯性和既得利益群体必将想尽一切办法维护原有的分配制度和利益, 阻碍新的分配制度的实施。首先, 事业单位的领导干部带来的阻力。其次, 传统的制度的阻力成为新的制度设立的一大阻力, 而阳光式的绩效工资制就是要打破这种身份工资和身份等级, 按照所在岗位的职责、工作要求、实际的贡献和实绩来获得工资, 体现了效率管理, 会遭到一部分人的排斥。因此, 绩效工资制的实施流于形式, 得不到实际的实施, 不能体现工资的激励作用。同时, 事业单位人员已经习惯了传统的分配方式。

2.2 新的阳光式的绩效工资制的有效实施还存在的阻力。

(1) 绩效工资制的建设模式仍不明确。绩效工资制的建设的模式选择面临了几难选择, 事业单位有着公益性的性质, 绩效制改革必须在不该其公益性的基础上进行改革。绩效工资制改革模式的确定对绩效工资制改革的成败起到重要作用。

(2) 考核等配套制度还不规范。考核主体、指标、方法、程序等方面的制度还没有明确的实施方案, 在有些事业单位评定主体的设置过于混乱。

(3) 考核过程中监督机制不健全。绩效考核是实施绩效工资制过程中的关键环节。而在具体的考核过程中缺乏民主监督和相关的法律法规的规定。

(4) 缺乏参与机制, 绩效工资公示制度还不完善。就目前绩效工资实施全过程中很难看到有员工参与的痕迹, 缺乏法律法规亦或是政策规章来保障员工对绩效工资制的参与, 员工的民主参与程度比较低。对于工资, 员工几乎没有任何发言权, 即使有也只是象征性的, 基本起不到实质性的作用。同时, 员工若对工资不满也只能默默忍受, 没有向上的申诉程序保护员工的利益。

3“阳光式”的绩效工资制的建设

建立阳光式的绩效工资制迫在眉睫, 具体探索如下。

3.1 转变思想观念, 改进组织文化, 培养公平意识。

思想支配着行为, 要做一项工作, 必须事先做好思想准备和动员工作。因此, 要通过教育的方式, 改变既得利益群体对阳光绩效工资制的偏见和抵制, 通过对组织文化的重构, 加大对效率工资的强调, 大力宣传绩效工资制度的好处和优点, 以及实施的必要性, 增强领导和员工对绩效工资的认同感, 使得绩效工资制得到切实的执行。

3.2 政府应从法律政策上确立绩效工资制的阳光模式, 明确公平、公正、透明的理念。

事业单位的绩效工资制作为一项影响范围大、关系利益广的政策措施, 需要在法律和政策上予以大力支持, 政策的支持不但可以维护改革的深入推进也可以为绩效工资制的改革提供政策和法律的支持, 让绩效工资制改革在政府的政策、法律的引导下的不断推进。与此同时设立一整套的公平、公正、透明的法律、政策体系也会为绩效工资制改革走向阳光发展的道路起到良好的指引作用。

绩效工资制改革的阳光推进, 必须严格恪守公平、公正、透明原则。阳光模式下的绩效工资制度在保证监督的同时使其具体实施置于阳光之下, 透明公开的推进, 这必将促进单位的效率和员工的积极性。

3.3 与人事制度改革相协调, 确立科学合理的岗位设置。

岗位设置是实施阳光式的绩效工资制度的前提条件。[2]要科学合理的设置不同的岗位, 根据岗位的职责、要求、技能等设置岗位目标和人员编制, 切忌以人设职、以人设岗、以人设编。同时对所设岗位要进行具体的价值、任务、任职要求的分析, 通过分析明确不同岗位, 并制定岗位说明书, 这样既明确区分了不同岗位的权责归属, 增强了员工的工作责任感, 同时也为岗位绩效考核提供客观的评价标准。

3.4 确立科学民主的绩效考核制度。

考核主体的多元化和代表性建设。改变过去单一的考核主体, 要让员工参与到绩效考核中来, 扩大主体的代表性和广泛性。在事业单位绩效考核中, 要建立一个考核领导小组, 小组中的成员来自不同部门、等级和职位, 具有很大的代表性, 既有单位领导、党委成员, 又涵盖工会、不同部门成员和员工代表。这种多元化的考核主体, 有利于摒弃长官操纵绩效的考核的结果和参杂的主观性的个人意志, 增强了考核的公平和公开, 遏制了制度上的腐败。

按照公开、公正、公平的原则, 制定切实可行的考核实施办法, 注重考核的客观性, 增强考核的透明度。

3.5 建立多方监督机制, 提高员工的参与意识。

第一, 建立健全与绩效工资有关的法律法规和绩效工资监督机制。第二, 培养员工对绩效工资制建设的参与意识。第三, 设置员工申诉程序。

4“阳光式”的绩效工资制建设的愿景分析

事业单位实施的岗位绩效工资制, 强调员工的工作实绩和工作表现, 绩效工资成为工资中的核心部分, 占较大比重。在现行的工资制改革过程中, 事业单位的工资分配制度越来越市场化, 也越来越受到市场机制的影响, 可以看出, 事业单位正逐步走向企业的发展道路, 这样的改革是时代的要求, 是必不可少的。但是, 在这个逐步改革的过程中, 我们要防微杜渐, 制定相应的法律法规, 将改革的大方向、性质把握好, 切忌事业单位从服务者转变成牟利者, 只一味的追求和奖励效率至上, 忘却公正、公平和正义。同时也要处理好领导权威与人际关系。实施阳光式的绩效工资制要求我们比以往任何时候更加强调事业单位的服务性, 员工的奉献精神, 这种奉献不只只是物质上的绩效更是精神上的认同和感召。

科学合理的实施阳光式的事业单位绩效工资制是社会主义市场经济发展的要求, 是落实科学发展观和构建和谐社会的要求, 是一个复杂的系统工程。因此, 在具体的实施过程中要具体情况具体分析, 不可盲目跟从, 一步一个脚印的, 实现事业单位工资制的平稳有效的过渡。

摘要：随着教师绩效工资制的实施和深入, 事业单位实施绩效工资已成为事业单位发展的必然。从事业单位绩效工资发展模式出发, 并结合当前绩效工资制度在事业单位实施过程中的具体情况和存在的实际问题, 提出建立一个阳光式的事业单位绩效工资的分配制度, 为绩效工资制改革的不断推进提供有利探索, 并试图在观念、体制、机制等方面规范和完善当前的绩效工资制度, 为新的绩效工资改革提供一个崭新的思维。

关键词：阳光式,事业单位,绩效,工资制

参考文献

[1]张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛, 2009 (6) .

绩效工资不妨这样篇7

处理好数量与质量的关系

教师绩效考核是一种业绩量化的过程，然而，教育工作却是一种表现性、艺术性、全程性、广泛性的工作，它的表现性业绩既有确定性因素又有不确定性因素，具有不完全监控性，也具有不可完全测量性。所以仅仅从工作量上衡量教师的业绩，作为教师业绩考核的重要依据是不科学的，也是不全面的。但是，现实学校管理中，因为教师业绩考核的复杂性与困难性，诸多学校为了简化考核程序，降低考核难度，便将教师的业绩考核等同于工作量考核，绩效的优劣也由工作量的多少确定，将教师完成的课时数、备课数、作业批改数、参加学习数等量化数据作为考核的重要依据。诚然，教师的工作量应当成为说明教师业绩的重要内容，但是数量并不能等同于质量，拥有相同工作量的不同教师在完成工作的质量上是有差异的，绩效考核过程中应突出教师工作的质性评价，这样才能真正产生不一样的教学激励效果，才能真正发挥绩效考核的重要作用。

处理好岗位设置差异的关系

教师岗位不同，进行的工作不同，业绩考核的重点也不同，因而，不能用同一标准衡量处于不同岗位教师的工作业绩。学校管理者要充分考虑到教学与后勤的关系、学科教师之间的差别。在教师绩效考核过程中，应当区别对待岗位的差异，制定切实可行的，适应岗位特点的考核标准，反映岗位工作技术水平以及教师付出劳动程度的差异，在执行不同考核标准过程中，绩效工资分配重点倾向于教学人员，倾向于学科教师。不同学科教师之间在绩效考核过程中也应做到有所区别，重视同类教师之间的横向对比，进行组内分级，实行分类考核，切实做到尽可能的公平，保障大多数教师的切身利益。

处理好结果与过程的关系

教师的绩效考核不仅应当看重结果，而且应当看重过程，应当将结果性考核与常规性考核结合起来，正确处理好结果与过程的关系。教学成绩是教师业绩认定的参考依据，但绝不能成为唯一依据，在进行教师绩效考核过程中还应当看到教师平时教育教学过程中的努力，将教师平时性表现与结果性成绩相结合。指向过程的绩效考核才能实现全程绩效监控，实现绩效考核的科学性与完整性。学校管理者要制定出台科学合理的绩效考核方案，并与常规性教学管理相结合，以绩效考核方案监督教师的教学行为，提高管理的实效性，并将绩效考核的常规性记录作为教师年终绩效考核的重要内容。

处理好他评与自评的关系

教师业绩不仅具有确定性的、能够获得充足证据的部分，还有模糊性的、难以定性的部分。而这部分模糊业绩如何体现，则需要多方评价主体的参与。通过学校领导、同行教师、教学对象、学生家长以及教师本人的评价，加以定性考核。因此，在教师绩效考核过程中应当正确处理好他评与自评的关系，充分发扬考核的民主性，杜绝管理者单一性考核，提高考核评价的说服力。学校管理者还应当建立健全评价结果面谈与反馈机制，给教师申诉的渠道与途径，从而尽可能地内化矛盾，减少绩效考核的对立情绪，正面激励教师主动发展，促进学校整体教育教学工作。

处理好评估与发展的关系

教师的绩效考核不仅是对于教师业绩的评估，实行绩效工资分配的依据，更是促进教师专业发展的重要手段。促进教师专业发展也是绩效考核的重要宗旨与原则，学校管理者应当充分重视绩效考核对于教师专业发展的激励作用，正确处理好评估与发展的关系，对于教师评价结果的应用要淡化甄别、重在激励。教师的绩效考核不仅要作为物质奖励的依据，还应当作为精神奖励的依据，作为评优晋先、职称评定的依据，以此激励教师的工作热情。当然，对于绩效考核结果名次靠后的教师，学校管理者也要在情感上予以关心与爱护，加强培训指导，使其尽快适应教学岗位，在专业发展上迈上新的台阶。