公司岗位绩效工资制度

公司岗位绩效工资制度（共10篇）

公司岗位绩效工资制度 篇1

(一)岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。

1.岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应100%发放。

2.绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。

3.特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。

(二)岗位绩效工资计算办法。

应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资(奖励、加班工

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资、夜班津贴等)。

实发工资=应发工资+其它项目(防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等)-代扣项目。

(三)日工资标准为岗位工资除以月计薪天数(从1月1日起，月计薪天数为21.75)，如月计薪天数变动，另行通知。

(四)具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。

第三章 工资的管理与支付

第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。

第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。

第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符;未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。

第九条 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。

1.平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。

2.法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。

3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。

4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。

第十条 岗位工资管理

(一)岗位工资岗级、档级设定。

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1.岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。

2.岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作(服务)岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产(服务)人员在2—14岗之间。

3.离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

(二)建立岗位工资正常晋(降)档级机制。基本内容如下：

1.岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理(MBO)、平衡记分卡(BSC)的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标(KPI)。

2.员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋(降)档。

3.员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。

5.员工岗位工资的考核晋(退)档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档;对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。

②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。

③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积;对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。

6.员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋(降)档岗位

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(绩效)工资的执行时间为次年的1月1日。

7.员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。

第十一条 绩效工资管理与支付

(一)绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

(二)人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

(三)人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的`考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

(四)绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。

(五)为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。

(六)除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资：

1.旷工1天者，扣发当月绩效工资;

2.病、事假累计20天以上(含20天)者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%;

3.违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资;

4.工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资;

5.受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理;

6.受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资;

7.因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因

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造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。

第十二条 特殊支付工资管理与支付

(一)根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。

(二)特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。

第四章 特殊情况下工资管理与支付

第十三条 各类假期工资支付规定：

(一)病伤假

员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付：

1.20天(含)以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%;满一个月的，停发当月绩效工资。

工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。

3.因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。

4.超过医疗期的，按相关规定办理。

5.员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医

疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。

(二)产假

女工产假享受生育津贴时，单位工资停发;生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。

(三)探亲、婚假、丧假、其他假

上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。

(四)带薪年休假

员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。

(五)事假、旷工

事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资;事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。

第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。

第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。

第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。

第五章 奖励基金的核算、发放与管理

第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。

第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下年度的工资总额预算打基础。

第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。

第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出;属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。

第六章 相关管理

第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：

(一)个人所得税;

(二)社会保险费;

(三)法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费;

(四)法律、法规规定的其它费用。

第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：

(一)员工因违反企业规章制度的扣罚款;

(二)员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。

第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。

第二十四条 公司根据上级下达的年度工资总额，按照年度经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。

第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁;仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。

第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。

第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。

第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。

第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。

第七章 附则

第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。

第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。

第八章 绩效考核培训课程

中国式绩效考核与实施方略

管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程!

制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。

1、中国式绩效考核管理思想

2、中国式绩效考核基本方法

3、中国式绩效考核基本做法

4、绩效考核指标确定——纵向目标分解

绩效面谈技巧

绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。

作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个

目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通;

目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周

期提出改善绩效的策略和新的绩效标准;

目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。

岗位绩效工资制度规定全文 篇2

绩效工资制度特点

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：

容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资设计的基本原则：

通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

单位设置绩效工资是激励员工积极工作，为单位创造更多经济利益的一种奖励措施。作为单位员工，适当了解一些绩效工资制度的知识，对自身是很有帮助的.。希望能够帮助大家进一步掌握绩效工资制度方面的内容。

附：事业单位绩效工资计算方式

绩效工资计算公式：

绩效工资=基础绩效+奖励绩效

基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%

职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.

单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月

分配：

1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴

2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。

误区：

公司绩效工资考核评分制度 篇3

生产中心员工考核奖惩条例

一、根据公司薪资福利制度，制定公司绩效工资考核评分制度。

二、绩效工资计算标准：绩效工资=基本绩效工资*积分/10

三、公司绩效工资考核评分制度，采用10分制，每位员工每个月总分10分，按照考核实施细则，进行扣分和加分。

四、绩效工资扣分细则（扣分原则：员工每月总分10分，扣分只能在本月度扣分，且累计进行扣分，扣完为止；若积分扣完，不再扣当月积分，扣分不能累计到下一个月）

1.上班时间躺卧休息、擅自离岗、怠慢工作的扣1分/次； 2.不按公司规定做清洁劳动的扣1分/次；

3.消极怠工，上班干私事的扣1分/次；

4.浪费公司办公用品、其他财物或公物私用的扣1分/次；

5.办公室和生产现场下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的扣1分/次；

6.携带危险物品进入公司的扣1分/次；

7.工具设备等技术性的工具非经使用人或主管同意擅自操作的扣1分/次； 8.上班迟到一次扣1分/次，旷工扣2分/次；

9.工作中酗酒且导致影响自己或他人工作者，情节轻微扣1分/次；情节严重扣2分/次；

10.因个人工作失误，给公司造成损失，情节轻微的扣1分/次；情节严重的扣2分/次；

11.不按照作业规章制度操作造成损失，情节轻微的扣1分/次；情节严重的扣2分/次；

12.无正当理由，不服从公司安排或主管管理的，情节轻微；扣1分/次；情节严重的扣2分/次；

13.工作时间在办公场所或施工现场赌博的扣2分/次；

14.无理取闹，打架斗殴，影响公司生产秩序和员工生活秩序的扣2分/次；

15.将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的扣2分/次；

绩效工资考核评分制度

16.损坏、涂改重要文件、资料或公物的扣2分/次；

17.对同事恶意攻击、诬陷、伪证制造事端的扣3分/次；

18.因工作疏忽，导致机器设备、办公设备或物料遭受损害或伤及他人者扣3分/次；

19.不慎遗失经管公司重要文件、资料、档案，使公司蒙受损失或引起严重后果者扣3分/次；

20.不慎泄密或私自借出公司文件、资料、档案导致泄密，使公司蒙受损失的扣3分/次；

21.在公司范围内，出言不逊，辱骂同仁造成公司内部不团结，影响严重的扣3分/次；

22.上级了解有关部门事宜时，隐瞒、谎报事情的扣3分/次；

23.员工所提供的个人资料不真实，导致无法胜任目前工作岗位的扣3分/次；

24.未经许可，兼任其他职务或兼营本公司同类业务的扣5分/次； 25.伪造、盗用公司印章、信件的扣5分/次；

26.对同仁暴力威胁、恐吓、严重妨碍公司秩序的扣5分/次； 27.偷窃、侵占同事财产经查实无误的扣8分/次；

28.工作时间擅离职守，致使公司蒙受重大损失的扣8分/次；

29.煽动员工怠工罢工者、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者、严重影响公司形象和声誉的扣8分/次；

30.利用职务之便，盗窃、贪污、侵占、故意损坏公司财物或涂改公司重要文件，造成公司重大经济损失的扣10分/次；

31.违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司严重经济损失的扣10分/次；

32.在公司任职期间，触范国家刑事法律受到刑事处罚的扣10分/次； 33.其他违背工资规章制度的视情节轻重扣1-10分/次。

五、绩效工资加分细则（加分原则：加分是累计加分，最高加分幅度为10分；员工绩效工资总分数在加分的情况下可以超过10分，但不能超过20分，超过

绩效工资考核评分制度

20分后不在进行加分，但加分可以累计到下个月，直到加分使用完为止）

1.员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，视为其他员工楷模的加2分/次；

2.在公司财务管理种，财会人员坚持财务原则，敢于对违反财务纪律和财务制度的事项，拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行的，使公司利益免受损失的加2分/次；

3.公司员工出勤，每个季度出勤为全勤的，并无其他过错的加1分/次；连 续半年出勤为全勤的，并无其他过错的加2分/次；连续一年的出勤为全勤的加 3分/次；依次类推，最高加分额为10分；

4.公司员工工作勤奋，在规定的时间和质量的前提下，提前或超额完成任务，提高公司经济效益的加3分/次；

5.节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的加5分/次；

6.遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受 重大损失的加5分/次；

7.公司员工对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效使公 司节约了成本或提高公司经济效益的加10分/次；

8.公司员工如果因私人关系或个人能力，在不违背国家相关法律法规规定的 基础上，给公司节约大量费用的加10分/次；

9.敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的加10分/次；

12岗位绩效工资管理办法 篇4

一、总则

1、为了进一步规范工资管理制度，体理公平、公下、公开的原则，体现工资与岗位责任相统一，与工作绩效相挂钩的按劳分配原则，以利更好地调动广大员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，特制订本管理办法。

2、制订的原则

１）以岗位职务工资为静态基础，以绩效考核工资为动态补充；

２）工资佤岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪原则。

3、适用范围

１）本管理办法适用集团公司全部管理人；

２）新聘用的试用期员工不适用本管理办法。

二、工资结构形式

1、管理人员的工资由岗位职务工资和绩效工资两部分构成 ；

2、岗位职务工资，即根据职务高低、责任大小、岗位技术难易确定按月发放的基础工资；

3、绩效工资，即根据年终绩效考核（根据集团公司发布的纯净考核办法实施）而评定的按年发放的动态工资。

绩效工资＝年岗位职务工资×20%×绩效考核得分/100×工作月份/12

三、岗位职务工资等级的设置

１、岗位职务工资从勤务员到副总裁共分六个等级。

２、工资的发放

１）工资形式采用按月发放和按年发放相结合的复合式工资即按月发放岗位职务工资，发放日期定于次月30日前；年终发放绩效考核工资，发放日期定于下一月底或春节前。

2）岗位职务工资凡月薪在1500元以下（含1500元）员工，其工资按月发放；月薪在1500元以上的员工，其月工资超过1500元部分的50％按月发放，其余50％在绩效考核后发放；部门经理以上人员实行年薪制，期年薪的70%按月发放，其余30%年终绩效考核后发放。

3）绩效考核工资。在完成绩效考核工作基础上，年终由人力资源部核准，财务部发放。

四、工资调整

1、工资调整是指公司根据当年经营效益情况各绩效考核结果，对员工工级别进行的调整。

2、工资调整原则上每年进行一次，但每次调整面不超过50％。调资程序如下：

1）绩效考核领导小组根据当年绩效考核情况，提出调资人员名单。

2）人力资源部根据调资人员名单填报调资审批表，并按审批表规定内容办妥审批手续。

3）调资人员从总裁批准之日起计发新工资。调资审批表归入个人档案。

3、下列人员不在调薪范围内：

1）在公司任职未满一年者（凡有特殊贡献者，经董事长、总裁特批的，可予破例调薪）。

2）停职一个月以上者。

公司岗位绩效工资制度 篇5

公用燃气企业岗位绩效工资制改革探讨

1992年至,北京公用燃气企业先后进行了四个阶段的工资制度改革.但前三个阶段的改革基本上是立足于计划经济体制改革的.,而在2进行的岗位绩效工资制的改革,则适应了市场经济体制和提升企业竞争力的需要.按照党的十五大和十六大关于收入分配改革的精神,今后还要在生产要素参与分配上深化改革,为企业的发展壮大提供动力机制.

作 者：杨萍  作者单位：北京市公用事业建设监理公司,北京,100028 刊 名：北京市计划劳动管理干部学院学报 英文刊名：JOURNAL OF BEIJING INSTITUTE OF PLANNING LABOUR ADMINISTRATION 年，卷(期)： 13(2) 分类号：F244.2 关键词：工资改革   评析   岗位绩效工资制   深化改革  

安全绩效工资制度 篇6

一、根据国家安全生产监督管理总局及重庆市建筑工程安全监督管理总站相关文件精神，按照加强对企业安全绩效考核工作的指导意见，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，促进本质安全型企业建设，特制定本制度。

二、为保证公司各部室、各施工项目部安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司授权质安部和行政办公室成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

组 长：分管安全生产的公司领导 副组长：行政办公室主任

成 员：各施工项目部项目经理、安全员

安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在质安部办公室。

三、考核领导小组按季度对公司各部室、各施工项目部安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由质安部办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。

四、根据公司各部室、各施工项目部业务类型的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的20%和30%作为其安全绩效工资由质安部管理办公室进行考核。

四、考核实行百分制

1、月度考核：按照《安全绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分90分不奖不罚，考核得分低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。

2、季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。

3、考核：平均值低于90分扣除集体安全奖的12%。

六、公司各部室、各施工项目部依据质安部管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的经理审核认可后发放。

七、公司成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

八、质安部绩效管理办公室按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。

1、人身事故、意外伤亡事故、其它事故等。

2、安全综合管理体系执行情况。

3、违章指挥、违章操作、违反劳动纪律“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

4、安全技术操作规程的学习、贯彻、执行情况。

5、各项制度执行情况。

6、安全教育培训、安全文化建设。

九、行政办公室要依据安全绩效考核办法及质安部安全管理办公室提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到各部室、各施工项目部的班组和个人，严禁平均分配。

十、考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，同时要将考核结果张榜公布，做到公平、公正、公开。

十一、本办法修定权、解释权归行政办公室。

十二、本办法自下发之日起执行。

公司岗位绩效工资制度 篇7

第一条 根据国家安全生产监督管理总局文件精神要求，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，公司特制定本制度。

第二条 为保证各单位人员安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。组 长：xxx成 员：xxx xxx安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安全管理办公室。

第三条 考核领导小组按季度对单位人员安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全管理办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。

第四条 根据公司工作任务的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的30%和40%作为其安全绩效工资由安全管理办公室进行考核。

第五条 考核实行百分制。

（一）月度考核：按照《安全绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分90分不奖不罚，考核得分低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。

（二）季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。

（三）考核：平均值低于90分扣除集体安全奖的12%。

第六条 各单位依据安全管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由经理审签后发放。

第七条 成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

第八条 安全管理办公室按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。

(一)人身事故、机电运行事故、其它事故。

(二)本安管理体系或综合管理体系执行情况。

(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

(四)作业规程的学习、贯彻、执行情况。

(五)各项制度执行情况。

(六)安全培训情况。

绩效工资管理制度交流材料 篇8

一、实行财政绩效管理的基本做法

我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

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二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街代理“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。

自来水公司绩效工资实施办法 篇9

一、为进一步加强公司内部管理，强化、细化公司绩效考核体系，进一步推进绩效工资制度改革，提高干部职工的工作积极性、主动性和能动性，全力保证安全优质供水，切实提高供水服务质量，扎实推进供水基础设施建设，稳步提升公司外部形象，不断提高公司经济效益和社会效益，根据我县人民政府办公室《关于印发<我县其他事业单位绩效工资实施办法>的通知》等文件精神，结合我公司实际，制定本办法。

二、本办法遵循以下原则：

1、按劳计酬，多劳多得,优绩优酬的原则；

2、按责任和贡献计酬的原则；

3、以岗定薪的原则；

4、绩效优先、兼顾公平的原则；

5、尊重历史的原则。

三、适用范围：

本办法适用范围为本公司在编在岗的正式工作人员，其他工作人员另行制订工资实施办法。

四、工资组成：

1、基本工资：由岗位工资、薪级工资组成，按县人社局批准的档案工资按月固定发放。

2、绩效工资：包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。“基础性绩效工资主要体现地区经济发展，物价水平，岗位职责

等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素”。绩效工资总额按全县其他事业单位工作人员平均绩效工资（即基准线）的3倍计算，报县人社局、财政局批准后实施，其中基础性绩效工资占30%，奖励性绩效工资占70%。

五、基础性绩效工资的发放。

基础性绩效工资按员工实际聘任岗位级次，在完成基本出勤和基本岗位工作任务的情况下按照我县人民政府公布的当年《我县其他事业单位在职人员各职务层次基础性绩效工资发放标准》测算按月发放，当年标准未发布之前按上年度标准测算发放。

六、奖励性绩效工资的发放。

奖励性绩效工资按以下项目分项核发：

（一）考勤奖：根据公司考勤奖发放规定，分八种情况计发：

1、办公、人事、财务、信息、企管、后勤保卫、营业所（除抄表、收费、换表人员）等部门，要求每天考勤四次，每次正常出勤奖1.5元；每月实际缺勤次数在4次（含）以内的，不奖不罚；每月实际缺勤次数在5—8次（含）的，第5至第8次之内的缺勤每次扣20元；超过8次的，取消当月考勤奖；

2、稽查大队、换表班、水厂、水表检定站，每天要求考勤两次，每次正常出勤奖2.5元，每月缺勤2次（含）以内的，不奖不罚；每月缺勤3—5次（含）的，第3至第5次之内的缺勤每次扣30元；超过5次的，取消当月考勤奖；

3、安装、维修人员每天要求考勤一次，每次正常出勤奖5元；缺勤1次不奖不罚；每月缺勤2—3次（含）的，第2次和第3次

缺勤每次扣40元；超过3次的，取消当月考勤奖；

4、营业所抄表人员要求每月15日（含）以后的工作日每天考勤一次，每次正常出勤奖5元；缺勤1次不奖不罚；每月缺勤2—3次（含）的，第2次和第3次缺勤每次扣40元；超过3次的，取消当月考勤奖；

5、距退休时间三个月以内或经特殊批准的职工，可不实施考勤，每月发考勤奖50元；

7、因公出差和在县城内办公事而未能及时考勤的，经分管领导书面确认视同正常出勤，未经书面确认的视同缺勤；

8、由县、主管局、公司统一安排兼有其他中心工作任务并另设工作场所的，考勤奖按其实际出勤天数发放，在公司的缺勤不予处罚。

（二）安全生产奖：当月没有发生安全生产责任事故，发放安全生产奖每人200元；如发生安全生产责任事故，取消相关直接责任人和负有领导责任的人员当月全部安全生产奖，并根据责任和损失情况及公司安全生产管理制度另行处罚。

（三）节假日加班工资：节假日加班根据实际需要由公司统一安排，加班工资依国家相关政策和实际加班天数计发。

（四）非节假日加班补助：参照公司前两年实际发生情况及当年预计工作任务，由公司经理办公会议在每年年初研究确定后综合核定总额到部门，由部门自行安排掌握，多余的加班部分由部门内部消化，公司不再计发。

（五）晚夜班补助、有毒补助：晚夜班补助根据公司现行标

准（3元/晚班、5元/夜班）发放，有毒补助只限于制水和化验岗位，按每人0.8元/工日发放。如国家政策变化，公司另行制定执行标准。

（六）岗位目标管理绩效工资：按照县人民政府公布的当年其他事业单位工作人员绩效工资（基准线），公司每年研究确定一次岗位绩效工资基数，并根据公司《岗位设臵定级系数》（附件1）和各部门年度目标管理任务按月考核发放。各部门年度目标管理任务由公司经理办公会议在每年年初研究决定后另行公布，考核标准详见当年度《公司内控指标及目标管理考核细则》（附件2）。各部门目标管理考核项目如下：

1、水厂：按产水量、水质综合合格率、送水水压、设备完好率、能耗合格率进行考核，加压泵站人员列入水厂考核；

2、营业所：按抄表水量、收费水量、准确率、服务质量进行考核，其中：

抄表催费员按抄表数量、抄表水量、收费水量、及时率、准确率、服务质量进行考核；

换表班人员按换表数量、抄表水量、及时率、服务质量进行考核。

3、管网所：按完成工日、抄表水量、维修质量、及时率、服务质量进行考核；

4、安装分公司：按完成安装工日、安装质量、安装及时率、服务质量进行考核；

5、水表检定站：按水表检定数量、抄表水量、准确率、服务

质量进行考核；

6、稽查大队：按稽查任务、抄表水量、收费水量、执法规范性、服务质量进行考核；

7、管理人员和其他部门人员：按水厂、营业所、管网所、安装分公司的平均数计算。

（七）年终综合考核奖：根据公司全年度目标任务完成情况、公司全年经济效益情况、社会考评情况，并按照公司《岗位设臵定级系数》在公司全年绩效工资总量范围之内综合考核发放。

六、主要领导的绩效工资：

公司主要领导的绩效工资按本公司工作人员绩效工资平均数乘以2.3的比例系数确定。但有下列情形之一的，当年只按0.9的系数比例执行：

①公司年底绩效评估不合格的；

②公司在当年政风行风和优化经济发展环境测评中排名在倒数3名以内的；

③公司年度内有被“一票否决”情形的（如计划生育、安全生产、社会治安综合治理等）。

具体发放办法为：每月根据公司在编在岗正式职工绩效工资发放办法和《岗位设臵定级系数》核发绩效工资，年终核算总量，差额部分按实多退少补。

七、其他规定：

1、事假：连续请假3天（含）以内或全年累计请假13天（含）以内的，只发给请假日的本人基本工资，不发绩效工资；超过以

上期限的，取消请假日的全部基本工资和绩效工资。

2、病假：全年累计13天(含)以内的，只发给请假日的基本工资和基础性绩效工资；14-24天的，只发给请假日的基本工资和90%基础性绩效工资；25—60天的，发给本人请假日的基本工资金，并按工龄长短分三个档次（工龄10年以下、10-15年、15年以上）分别发给70%、80%、90%的基础性绩效工资；60天以上的，一律只发本人基本工资。

3、婚假、产假、工伤假、丧假、控亲假：按国家相关政策规定执行，超出规定部分的假期按事假处理。

4、旷工：在应出勤的工作日，不经请假或请假未经批准而缺勤，全天无考勤记录，且无其他出差、公事记录，不属于不可抗拒事件的即为旷工。凡属旷工的，扣发旷工日300%的本人基本工资，并取消旷工日全部绩效工资。同时，旷工在1—3天（含）的，给予通报批评；连续旷工4天（含）以上或全年累计旷工7天（含）以上的，报请行政主管部门给予行政处分，待行政处分决定下达后再由公司按照本条第5款做出相应处罚。

5、因违反党纪，政纪，受党内警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看、开除党籍的，或受行政记过、记大过、降级、撤职、开除公职处分的，分别相应取消半个月、一个月、三个月、六个月、一年的本人全部绩效工资。

6、在公司对外服务中，有索、拿、卡、要行为，或服务态度恶劣，严重损害公司形象，造成严重后果，经调查确认属实的，视情节轻重分别取消当月、当季或半年本人全部绩效工资。

7、凡违反国家法律、法规、计划生育政策及发生重大以上安全生产责任事故，导致本公司在社会测评、评先评优中被一票否决的，分别取消直接责任人、部门领导、分管领导全年、两个月、一个月全部绩效工资，属违反计划生育的另取消计育专干两个月的全部绩效工资。

八、绩效工资考核组织机构：公司成立绩效工资考核工作小组，由经理任组长，书记任副组长，……………………为成员，在每月5日前完成上个月的绩效考核工作，公司人力资源部根据考核结果核算绩效工资。

九、公司原绩效工资方案与本办法有抵触的，以本办法为准。

公司岗位绩效工资制度 篇10

由人力资源和社会保障部负责起草制定的 《事业单位岗位绩效工 资制度》将于近期出台,《公务员实施地区附加津补贴方案》也将 进入起草制定阶段,为下一步公务员工资改革作准备。

中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华告诉南方日报记者, 实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,事业单位 绩效工资改革寓意强烈民生关怀。

“三步走”迈出最后一步

在彭光华看来,在规范津贴补贴的同时实施绩效工资, 逐步形成 合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配 宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业 发展、提高公益服务水平,具有重要意义。

2009年 9月温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生 与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议 确定的时间表,事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从 2009年 1月 1日起先在义务教育学校实施;第二步从 2009年 10月 1日 起,在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等 基层医疗卫生事业单位实施;第三步是从 2010年 1月 1日起, 在其 他事业单位实施。

事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声 音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。

相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为是“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留 外,一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一 部分则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。

此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。

即将出台的 《事业单位岗位绩效工资制度》涉及到的主要是那些 在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院 3月发布的 《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》,公益性质的事业单 位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中,承担义务 教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等 基本公益服务,不能或不宜由市场配置资源的,划入公益一类。承 担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。也就是说,以后公益类事业单位的工资将由岗位工 资和绩效工资两部分组成。

事业单位养老金应向公务员看齐

随着一部分事业单位被纳入政府机构, 公务员队伍的人数将进一 步增长,公务员工资制度改革和津补贴问题也需要有明确规定。

虽然目前在有的地方公务员津补贴已经规范, 但大部分地方都还 没有规范,除了人保部和财政部规定的津补贴外,当地又额外自行 出台了津补贴,带有随意性。而且东中西部差异巨大,部门之间差 异巨大。

日前, 人保部有关部门已经开始着手在北京、云南等地开始调研 公务员津补贴情况,并根据调研结果着手起草《公务员实施地区附 加津补贴方案》。将来起草制定的《公务员实施地区附加津补贴方 案》会确定不同地区、不同岗位的公务员的津补贴标准,同时尽量 缩小地区公务员的收入差距。

地区附加津补贴标准, 将根据不同地方的经济实力和发展水平等 差异,区别制定。但这并不意味着,经济发达地区的公务员津补贴 就一定会比欠发达地区的高,因为政策制定时,还将考虑对边缘艰 苦地区和特殊岗位,适当增加津补贴类别,并由中央财政负担。除了附加津贴外,养老金问题也是舆论关注的焦点。

彭光华认为,现在机关事业单位工资制度也还存在着一些问题, 事业单位在进行改革时,应该将养老金适当提高,向公务员看齐。汪玉凯也认为,随着经济的发展,老百姓生活水平的提高,应该把 企业不合理的养老金适当提高。事业单位养老改革应照顾到社会整 体的公平性,要把国家公务员的养老保障和事业单位的养老保障和 企业职工养老保险这三者整体来考虑和谋划,找到大体相对能够平衡的点。

事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声

音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留外, 一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一部分 则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺

分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。

此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。