某公司工资分配制度

某公司工资分配制度（精选9篇）

某公司工资分配制度 篇1

某公司工资制度方案

第一章 总 则

一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章 指导思想

二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 管理人员工资制度

六、适用范围：

（一）、公司总经理等高中级管理人员；

（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

七 工资模式。

公司（医院）管理人员与其业绩挂钩

（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资

1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分

3、效益年薪的发放：

（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。

（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。

5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

（二）正式员工（含医院一般管理人员）

1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。

2、工资模式：采用结构工资制。

员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

（1）、基本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

（2）、岗位工资。

①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；

②、公司岗位工资适用于行政人员。

（3）、工龄工资。

①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。

（4）、奖金（效益工资）。

①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；

③、奖金上不封顶；

④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

（5）、津贴。

①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。

③各类津贴见公司补贴津贴标准。

3、正式员工工资标准见附件二

4、医护人员奖金分配方案见附件三

（三）非正式员工工资制

1、适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

2、工资模式：协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章 员工工资及奖金调整

八、岗位工资。

（一）、岗位工资标准的确立、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

（二）、员工岗位工资核定。

1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

2、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

九、奖金。

（一）奖金的核定程序。

1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；

2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。

（二）奖金与岗位工资一同发放。

十、关于工龄工资。

（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。

十一、其他注意事项。

（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

（三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；

（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章 福利制度

十二、基本原则：合理、必要、计划、协调

十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。

十四、社会统筹：

社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。

十五、购房资助计划

（一）申请条件：

1、公司高层领导在公司工作满一年的；

2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；

3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；

4、特殊情况无年限限定。

（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。

1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。

十六、用车补贴计划

公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

十七、户口

非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。

十八、养老计划 取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。

第六章 管理股权激励

将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。

第七章 附 则

十八、公司每月支薪日为10日。

十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

某公司工资分配制度 篇2

一、医学院校奖励性绩效工资分配现状

2010年起，国务院规定事业单位实施绩效工资改革，自此，全国医学院校纷纷开始进行绩效工资改革。以西部某医学院校为例，该校自2011年实施绩效工资改革，截至2015年年底，该校奖励性绩效工资的总量占绩效工资总量达57%，这意味着在绩效工资的改革中，奖励性绩效工资的分配占据着至关重要的地位。

为了解本校绩效工资改革的整体情况，探索奖励性绩效工资有效分配办法，我们通过实地考察、访谈、数据分析等形式对该校奖励性绩效工资分配办法实践情况进行了实地调研，结果如下：

1. 地方对医学院校绩效管理的整体要求。

2011年实行绩效工资制度改革以来，工资构成分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区补贴四部分，绩效工资中基础性绩效工资固定，由财政统发，奖励性绩效工资实施总量控制，调控线内奖励性绩效工资总量由财政拨付，调控线外奖励性绩效工资总量由医学院校自筹，医学院校可在总量内自主分配。

2. 奖励性绩效工资的分配项目。

分配项目决定教职员工获得绩效工资的方方面面，也是教职员工的业绩贡献情况在绩效工资中的体现形式。该校的分配项目分为年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴、通讯津贴、保健津贴、奖励津贴等10项内容。从分配项目来看，当前高校的奖励性绩效分配项目充分考虑了教职员工的业绩贡献情况。但本奖励性绩效分配项目较细，在实际发放中计算比较繁琐。

3. 奖励性绩效工资的核算方式。

通讯津贴和保健津贴按元核算，其他各项津贴采用分值核算，每分值的标准按当年经自治区核定的奖励性绩效工资的总量÷上年度全校人员奖励性绩效工资的总分值来确定。从核算方式上来看，前期的测算工作量较大，但后续的可调控性较强，可根据总量情况适时调整分值标准，不需重新调整分值。

4. 奖励性绩效工资的各分配项目所占权重。

在分配项目中，年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、通讯津贴、保健津贴统称为基础津贴，每人根据岗位工资职级获得对应的报酬，特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴及奖励津贴统称为特殊津贴，具有对应业绩贡献的职工可享受。如图1所示：在整个奖励性绩效工资分配额中，基础津贴分配比例达67%（其中年功津贴占4%、岗位津贴占27%、业绩津贴占26%、通讯津贴占5%、保健津贴占5%）；特殊津贴分配比例为33%（其中特殊人才津贴占9%、职务补助津贴占2%、学生工作津贴占1%、重要学术岗位津贴占1%，奖励津贴占20%）。从分配项目所占权重来看，该院校在奖励性绩效工资的分配中，充分体现了按岗取酬，优劳优酬，向优秀人才倾斜。

5. 各类人员奖励性绩效工资的分配情况。

调查显示：专业技术人员奖励性绩效工资水平相对较高，为2942元/月；管理人员人均奖励性绩效工资水平居中，为2089元/月；工勤人员人均奖励性绩效工资水平相对较低，为1616元/月。如图2所示。

二、医学院校奖励性绩效工资分配影响因素分析

1. 政策性导向的影响。

(1）奖励性绩效工资发放总量受限。调查发现：医学院校奖励性绩效工资发放总量须经主管人力资源的社会保障厅审批，调控线内奖励性绩效工资总量按基础性绩效除以7乘以3进行批复，费用由财政核拨；调控线外奖励性绩效工资总量在2011年申报总量的基础上，按照上年度绩效工资水平达到区直绩效工资水平调控线情况批复增量（低于1.5倍按不高于上年度绩效工资水平12%增长率审批增量，高于1.5倍低于2.5倍按不高于上年度绩效工资水平5%增长率审批增量，高于2.5倍不审批增量），资金由单位自筹。调查结果表明：2011年至2015年五年间，区直事业单位绩效工资水平调控线仅调整过两次，2012年调增3500元左右，2015年调增3800元左右，且2015年以来调控线外奖励性绩效工资无增量。正是由于奖励性绩效工资发放总量受限，该校2011年以来奖励性绩效工资水平年人均增长不到1万元。由此我们可以看出：奖励性绩效工资发放总量受限导致医学院校可用于支配的奖励性绩效工资总量相对不足，已越来越无法满足发放需求，更无法提高教职员工的奖励性绩效工资水平，而医学院校教学和科研水平的提升，高层次人才的引进和稳定，以及加快发展面临的一系列教学改革均需在奖励性绩效工资分配方面进行体现，以切实发挥绩效工资的激励作用。因此奖励性绩效工资发放总量受限问题，已成为影响医学院校奖励性绩效工资分配的重要因素。

(2）事业单位工作人员基本工资标准的调整。2015年国务院出台了《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》，将部分绩效工资纳入基本工资，相应提高基本工资的标准，减少绩效工资的标准。要求各地按照实施方案规定，结合实际情况，制定本地区调整事业单位工作人员基本工资标准和将部分绩效工资纳入基本工资的具体办法。调查显示：2015年事业单位工作人员基本工资标准调整后，该院校年基础性绩效工资总量及奖励性绩效工资总量相应大幅度减少。在此形势下学校在奖励性绩效工资分配方面面临很大的困难，只能相应下调部分分配项目分值标准，这在一定程度影响了绩效工资的激励导向作用。

由此可见，国家和地方政策性导向是影响医学院校奖励性绩效工资的分配的主要原因之一。

2. 分配项目与各级各类人员奖励性绩效工资分配标准。

通过调研发现：教职员工最为关注的是奖励性绩效工资分配项目及各级各类人员奖励性绩效工资分配标准。在分配项目上教职员工要求与自身贡献相契合，在各级各类人员奖励性绩效工资分配标准方面希望具有科学性的评价标准。医学院校在奖励性绩效工资分配中普遍坚持教学和科研工作并重，向教学、科研和学工队伍倾斜。因此在分配过程中专业技术人员占主导地位，其次是管理人员，工勤人员位于分配底层。由于分配项目的设立及各级各类人员之间分配标准差没有科学性的参照，院校在确定分配项目权重及制定分配标准时较难把握，这也成为医学院校奖励性绩效工资分配过程中的难点之一。

三、医学院校奖励性绩效工资分配办法制定的相关建议

1. 分配办法制定的原则。

奖励性绩效工资是绩效工资改革中单位可以自主搞活的绩效部分，医学院校可在批复的奖励性绩效工资总量内，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。在不违反国家和地方总体调控政策的前提下，充分发挥单位的主观能动性，积极探索科学规范的分配机制，充分调动教职工工作积极性，有效推动学校各项工作的平稳快速发展。因此在制定奖励性绩效工资发放办法过程中应坚持以下原则：一是坚持“三个有利于”原则，即有利于学校的内涵建设和发展；有利于调动广大职工工作的积极性和创造性；有利于优秀人才脱颖而出。二是进一步强化岗位意识，以岗定人，按岗取酬，将岗位责任大小体现在分配标准中。三是坚持教学质量和科研工作并重，将工作质量和工作效果纳入分配体系。四是实现向教学、科研和学工队伍的倾斜。五是坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，即要拉开分配差距，又不相差悬殊。

2. 要积极引导教职工转变两个观念。

(1）转变绩效工资是“涨工资”的观念。实施绩效工资不能简单地理解为“涨工资”，而是通过更加科学、合理、公平的考核绩效，充分地体现了多劳多得，优绩优酬。要引导教职工正确对待考核和分配，明确奖励性工资分配和考核是为了促进教职工的成长和学校的发展。

(2）分配办法的制定对岗不对人。奖励性绩效工资发放办法在制定的过程中，考虑到学校的整体发展，有些政策带有一定的导向性，为的是学校的可持续发展。同时，人事制度在改革的过程中，要求事业单位要实现身份管理向岗位管理的转变，要以岗定薪，以岗定责，优绩优酬。因此分配办法的制定是对岗不对人。

3. 奖励性绩效工资分配项目需与业绩贡献相契合。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比例为50%以上。奖励性绩效分配项目相当于学校给教职员工设置的目标，在一定程度上引领教职员工的努力方向。从期望理论来看，教职员工会在他们相信其个人努力能导致成功绩效的程度上受到激励。因此，在设立分配项目时应考虑与教职员工的业绩贡献契合度，而且要具有适度的挑战性，使教职员工可以通过自身努力来达成分配项目所对应的绩效标准。

4. 注重分配项目的权重设置及各级各类人员绩差标准的设立。

医学院校奖励性绩效工资分配和其他各种外部奖赏手段一样，是一把“双刃剑”，它的作用可能是积极的也可能是消极的。真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制,要加强绩效评估与奖励性工资之间的联系，科学设置分配项目权重及各级各类人员绩差标准。分配项目权重应以教职员工达到的难易程度作参考，在广泛调研，科学论证的基础上进行设置，且需兼顾外部公平、内部公平和个人公平。各级各类人员绩差标准一般较难把握，可以在参照财政统发工资中各级各类人员工资级差的基础上，结合院校实际情况来设定。以切实保障绩效优异的教职工得到相应的奖励性工资，有效激发员工的工作热情。

5. 不断完善分配办法。

绩效工资改革是一个不断探索的过程，医学院校如何在当前政策下突破财政拨款和自筹经费制约的瓶颈，切实发挥其主观能动性，改革创新奖励性绩效工资分配机制，最大限度地发挥绩效工资的激励导向作用，目前还缺乏政策性的依据。因此，在上述客观条件尚未成熟的限制下，医学院校应根据国家和地方政策性的变化，结合院校不同时期的发展需求，在实践中不断完善奖励性绩效工资分配办法，逐步建立科学规范的奖励性绩效工资分配机制。

四、结语

奖励性绩效工资分配设计是医学院校绩效工资改革的重点，涉及教职工的根本利益。同时，作为工资构成的一部分，奖励性绩效工资也是医学院校吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的重要手段，对于提高学校学术水平和综合实力具有不可忽视的影响。对外部而言，能够提高院校自身的竞争能力，吸引外部优秀人才；以院校内部而言有利于稳定教师队伍，调动教师工作的积极性，促进教师队伍的稳步持续发展。面对新时期高等教育的发展趋势，医学院校要围绕学科发展、师资队伍建设、大学院制改革，积极推进绩效工资制度改革，合理定位本院校绩效工资水平，认真分析职工需求、职工总体价值贡献以及各类人员地位和作用，科学论证不同岗位之间、相同岗位不同职务级别之间的奖励性绩效工资差距、构成及各部分的比例，权衡奖励性绩效工资水平与教职工个人业绩、组织绩效的关系，制定科学规范的奖励性绩效工资分配办法。以绩效考核结果指导绩效工资发放，以绩效工资发放激励人员绩效考核，形成了绩效考核—绩效发放双重激励政策,促进医学院校各项事业蓬勃发展，教学和科研水平不断提升。

参考文献

[1]袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2011(6):22-28

[2]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流,2012(5):99-102

[3]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊,2010(7):74-75

浅析赫曼米勒公司的工资制度 篇3

[关键词] 工资制度 激励 高管人员 优秀员工

什么是激励？一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多复杂的因素耦合作用的结果，但其中通过制定设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。一般来说，所谓“激励”就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织的目标。所以，在众多的激励因素中，企业的工资制度无疑演绎着最为重要的角色。如何客观、公正、公平地为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬的激励，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人才，这才是关系到企業生存和发展的关键。

一、工资制度的现状

赫曼米勒公司是《幸福》500家公司之一，又是世界上最大的办公家具制造商之一，年销售额超过90亿美元。该公司的工资制度一直是沿用1984年所制定的工资制度，限定了首席执行官的薪金总数，即工资和奖金的总和不能超过员工平均工资的20倍。目前，该制度一方面尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气；另一方面，有些董事也指出，因为对工资水平的严格控制，可能造成我们与中层管理人员的摩擦，并且使员工们面临来自竞争对手的高薪诱惑的挑战。同时，由于对工资水平的限制，使我们很难找到合适人选来填补首席执行官这一职务的空缺。至此，该公司对工资制度对员工激励的影响仍在考虑之中。

二、工资制度存在的问题

对于特定的现代企业而言，它所面临的内、外部环境的性质都是具有独特性和不确定性的，企业如何适应这些外部环境特点而进一步生存和发展，就需要动态的进行调整。因而，企业可以针对这些内、外部因素的特点，对工资制度在满足“激励相容”条件下，如何激励个人行为与组织目标相一致，就需要做出一些必要的权变选择。在实践中，企业采用固定工资制度的利弊如何，关键还是在于是否适应企业发展与个人激励的动态协调。而在内外部环境不断变化的过程中，赫曼米勒公司长期采用的较为单一的工资制度，逐渐暴露出一些不协调的问题。

1.企业面临外部发展需求与内部激励均衡的矛盾

从该公司的工资制度目标看，公司所用的工资制度把高管人员和一般员工之间的工资差距缩小了，并且这么多年一直在沿用这个制度，主导思想是以满足“内部公平性”为主，同时满足外部市场发展的需要。如果该制度尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气，说明在当时及一段时间内满足了内外部发展的需要，这种工资制度是较为有效的。

但随着市场环境的变化，外部竞争的加剧，企业要进一步的生存和发展，首先就要满足外部竞争性的需要。这时，企业的工资制度，要想同时满足内、外部公平性，就存在一定的冲突。如果企业要优先满足“内部公平性”目标的实现，那么企业付给员工的工资可能明显高于或低于市场均衡工资价格，就这强化了内部固定成本，但弱化了员工的激励效应，难以适应外部竞争性的需要。如果企业要实现“外部竞争性”，那么企业会根据市场上的竞争水平来拟定内部员工的工资，会出现高管人员与一般员工的工资差距很大，这样就有可能拉大了员工之间的工资等级，导致内部矛盾增加，不利于企业在市场中的经营与发展。这样，原来较为均衡的局面就需要逐渐向更高层面的均衡转移。

2.弱化了对经营管理者的激励

高管人员是企业持续创新的动力，是提高企业竞争力的重要因素。随着全球经济一体化的演变和内外部竞争的激烈，每个企业都想吸引一流的高级管理人才来增加企业的竞争力，可是吸引人才一方面看企业自身是否能提供一个可发挥的空间和平台，另一方面工资制度也是高管人员考虑的一个重要因素，它可以体现个人的价值，并起到一定的激励作用。

从激励的角度考虑,高管人员作为企业高层次的人力资本,其需求也是高层次的,追求的也往往是尊重和自我价值的实现。如果要使高管人员获得长期的激励，就必须对其人力资本价值给予认可和肯定，高管人员的报酬也必须能够全面体现其人力资本的价值。现在，赫曼米勒公司所欠缺的正是这一点。该公司较为单一的工资制度缺乏对高管人员的进一步激励，影响了企业进一步发展，高管人员与一般员工的工资都难以进一步提高，新的人力资本要素难以引进，对企业的发展造成障碍。

3.缺乏对优秀员工的激励，存在潜在竞争压力

优秀员工也是企业发展的重要财富。对那些已经达到组织中较高能力等级的员工，如果企业没有采取合适的措施来激励，那么员工和组织的发展空间都将会受到限制，不利于企业的壮大和进步。

赫曼米勒公司对一般员工采用平均工资式的制度，可能弱化优秀员工的激励，使其才能被压抑，安于现状，降低了企业在同行业中的竞争力，造成企业的安危并没有同员工工资相结合的局面，不能使员工对工作是100%的上心，个人目标与企业目标在新的发展趋势下不能形成有效的契合。

三、对策及建议

效率和公平是很难完全的兼顾，正如内部公平和外部竞争，只能尽可能的兼顾。工资制度的诸多问题，主要还是外部竞争问题。在此案例中，公司只限定了首席执行官的薪酬，但没有限定员工。这样，就可以改善工资制度，通过公司业绩的提高，进一步提高员工的薪酬，随之，首席执行官的收入也增加了，实质是具有帕累托改进的三赢机制，即企业、管理者、员工都增加了工资并形成了激励。基于上述分析，本文对赫曼米勒公司工资制度存在的问题提出下面几点建议：

1.采用多元型工资制度

多元型的工资制度，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。在实践中，很少有企业采用单一的工资模式，企业在设计其工资制度时，可在以下的公司制度模式中根据需要进行选择或搭配：（1）采用岗位工资模式为主，能力工资模式为辅的工资制度；（2）采用岗位工资模式为主，结合绩效工资模式的工资制度。如销售可以是绩效为主的工资制，职能管理可以岗位为主的工资制度。采用多元型工资制度能够实现个人绩效工资的差异化，可以大大提高对员工的激励， 提高员工的工作积极性，提高分配的合理性。

2.采用差别化、个性化的激励机制

满足不同的需求，激励才会有效。每位员工的需要不同，因此对一个人有效的强化措施可能并不适合其他人，管理者应根据员工需求的差异对他们进行个别化奖励。管理者必须使奖励与绩效相统一，只有奖励因素而不是绩效才能对其他因素起到强化作用，能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。管理者主要的奖励如加薪，可授予那些达到了特定目标的员工，增加奖励的透明度，公开员工的工资、奖金及加薪数额等。这些措施将更能激励员工展示自己的专长。

3.强化对经营管理人员及优秀员工的激励

高级管理人员及优秀员工是企业发展的重要财富，他们的工作绩效是影响企业总体水平和经营绩效的重要因素。所以，对他们采用个人能力与企业发展目标一致性相结合的激励更重要。对于高级管理人员和优秀员工，除了在工资制度方面的激励外，根据企业和产品的特点，将股票激励等其它手段作为工资制度的配套措施，形成更为有效的激励。

如采用股票激励方式，对于留住顶尖人才具有重要的价值。微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可以享有15%的优惠。公司高级管理人员可享有更大幅度的优惠，公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业股权投资相联系，从而将员工的收益与企业股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工的自身的努力等因素结合起来的做法具有明显的激励功效。

参考文献:

[1]钱震波:人力资源管理：理M论．政策．实践[M].北京：清华大学出版社，2004

[2]倪峰毅:X公司薪酬制度的问题与改进[D]．厦门:厦门大学，2005

[3]吕传文:现代企业薪酬制度研究[D].武汉:武汉理工大学，2002

[4]刘瑞明我国国有企业激励管理研究[D].成都：西南交通大学.2003

[5]邰美秋:薪酬的内部公平[J].企业改革与管理,2003,(12):40～41

[6]李力超:关于我国企业工资制度改革的几点看法[J].内蒙古科技与经济,2005(19):120～121

[7]彭璧玉:三种效益工资制度激励因素分析[J].经济前沿,2000(12):37-40

新都公司工资制度 篇4

一、新来员工

1、新员工试工期为7天，不通过没有工资，不聘用，通过即进入试用期。

2、凡经本公司培训合格上岗的员工,若未满四个月辞工,公司需扣回培训试用期付出的1000元

3、员工培训期间，不得休假。

二、正式员工

1、试用期为两个月，试用期内工资：中专级底薪：1500元/月，大专或本科1800元/月，（底工资+提成+工龄+级别奖），经公司正式录用，基本待遇：中专级底薪：1800元/月，大专或本科2200元/月（底工资+提成+工龄+级别奖）

2、试用期员工每月假期2天，正式员工每月4天，没有超期请假的，每月全勤奖50元，由年终累计总结，作年终奖发放。

三、职位晋升

1、凡在公司工作5个月后，如工作表现好，并经公司晋升考核和学习的可按情况提升至总公司管理层。

2、员工每晋升一管理层级别，底薪加200元/月、400元/月、800元/月、1600元/月、3200元/月、6400元/月、12800元/月、25600元/月（升为副级则加一半）

3、晋升条件，要通过公司晋升学习和考核，（考核期为三个月），且在原有岗位培训有合格接岗者，才能晋升级别

4、新都公司全体员工，每半年提一次工龄奖：50元。

四、工资发放

1、每月15—18号发工资。

2、每人押半月工资，提前15天辞工者，可将押金全款发放。

3、若遇有事急需辞工，经公司同意扣回300元结工资发放。

五、员工工伤保险，工龄满一年，由公司负责，未满一年由个人负责。

罚

1、上班时间早上8：00—中午12：00，下午2：00—18：00，迟到早退者罚款一次10元。

2、如有偷窃物件、工具、货品者，按照该物品零售价10—50倍罚款。

3、上班时间，不听管理员安排工作、私自随意外出，扣除当天工资。

4、任何员工，上班时间不得带非公司职员随意进出公司。

5、无故离岗者一次罚款（扣除当日工资），再离岗三天者作自动离职处理，请假需以书面形式递交请假条，否则，以无故离岗定论。

6、上班时间不可闲聊、闲逛、无故外出、不得私自玩电脑、违者罚款10—30元奖

1、为公司荐进人才，每介绍2人在公司工作一年以上，每月可获加底薪50元。

2、公司所有员工亦有相互监督的责任与使命，如有发现问题，及时主动向公司汇报者，按情况现金奖励。

监督人：执行人：以上制度我看过并愿意按制度执行，责任人：

有限公司工资制度 篇5

一、目的：规范公司员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。

二、适用范围：适用于公司所有员工。

三、薪资结构：员工薪资由基本工资、加班工资、补贴、通讯补贴、缺勤扣款、扣社保及代扣餐费这七项组成。

四、薪资计算方法：

1、基本工资是员工正常工作时间内的工作报酬，按月发放。基本工资的计算方法如下：

每月出勤数按当月应出勤数为满勤

（1）满当月出勤数，则发放全额基本工资；

（2）少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月应出勤数

×出勤天数

如以当月应出勤数26天为例，则为基本工资÷26×出勤天数。

（3）少于当月应出勤数4天（包括4天），则为基本工资÷当月天数×出

勤天数

如以当月天数30天为例，则为基本工资÷30×出勤天数。

（4）少于当月应出勤数4天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺

勤天数×（基本工资÷当月天数）

以上计算方法中的缺勤天数，均要以事先请假为前提，如未请假，则：

（1）少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月天数×出

勤天数

如以当月应出勤数26天为例，则为基本工资÷26×出勤天数。

（2）少于当月应出勤数2天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺勤天数×（基本工资÷当月天数）

（3）少于半个月以上，则取消当月工资

2、缺勤扣款主要指上下班迟到、早退。

第一次迟到早退扣款20元，第二次迟到早退扣款40元，第三次视为旷工一天。

六、薪资发放：

销售公司工资规章制度 篇6

第1条目的

为适应公司经营发展需要，有效调动销售人员工作的积极性与主动性，提升销售业绩，促进公司经营目标的有效达成，依据公司薪酬管理规定，结合销售人员工作特点，特制定本制度。

第2条适用范围

公司销售人员薪酬管理各项工作均参照本制度执行(销售总监除外)。

第二章销售人员薪酬构成

第3条销售人员薪酬由基本工资、销售提成、补贴、单项奖奖金、福利保险等项目共同构成。

第4条销售人员基本工资根据销售人员的业务水平、行业经验、学历及职位等因素综合确定。销售人员基本工资标准共分为10个等级，具体的划分依据和工资标准参见“××公司销售人员基本工资划分标准表”(附表1)。

第5条销售人员销售提成依据销售产品类别和销售业绩等因素确定，并区分为计划指标内、超出计划指标。计算公式为：

销售提成=(定额范围内销售额×定额范围内销售提成比例)+(超出定额范围的销售额×超出定额范围的销售提成比例)

销售人员提成比例参见“××公司销售人员提成比例标准表”(附表2)。

第6条销售人员享受以下补贴项目。

1.长途交通费实行实报实销。

2.出差期间住宿补贴县区xx元/天，省辖市xx/天。

3.出差期间饭费补贴县区xx元/天，省辖市xx元/天。

第7条公司根据需要，分别设立销售状元奖、新客户开发奖、费用节约奖等。具体的奖项及奖励标准参见“××公司销售人员单项奖金设置类别及发放标准表”。

第8条销售人员享受国家规定的.福利保险项目。

第三章销售人员薪酬发放与调整

第9条薪酬发放时间

销售人员薪酬于每月xx日发放，遇节假日提前发放。

第10条销售人员发生协议外让利、呆死账问题时，将按以下规定进行处罚。

1.销售人员出现协议外让利，金额在xx万元以下的，扣发此签单项目提成的xx%;金额在xx万元至xx万元的，扣发此签单项目提成的-o/o;金额在xx万元以上的，扣发当月全部基本工资和此签单项目全部销售提成。

2.销售人员签单项目中，发生呆死账情况，不予计算此签单项目的销售提成。

3.销售人员未在规定时间内提交已收回款项，处以xx元/次的罚款;如遇特殊情况，需经销售部经理和财务部经理审批同意。

4.销售人员出现xx次迟报报表或xx次报表不符合公司规定的，扣当月销售提成的xx%;每出现1次报表失真，扣当月销售提成的xx%

第11条薪酬调整

为了更加合理地确定销售人员的薪酬，全面考核销售人员的贡献，公司将根据行业发展及自身经营情况对销售人员的基本工资和提成比例做出适当调整。

第12条离职销售人员薪酬发放

销售人员离职，必须办理工作移交，并协助对剩余款项的回收。待所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算手续。

第四章附则

第13条本制度由公司人力资源负责解释。

某公司工资分配制度 篇7

本文首先扫描行业和A公司的内部环境, 分析公司的培训需求和目标, 建立销售人员素质模型, 从而进行销售培训制度建立的方法与策略分析。

1 环境分析

1.1 医药销售人员现状分析

目前中国医药行业间的竞争主要是来自于医院终端销售的市场, 而这又依赖于医药销售人员的销售能力, 但是现在我国医药销售人员的现状是销售人员分层非常严重, 绝大部分仅仅是社交活动家, 而称不上专业化医药代表。在外资医药企业, 销售人员95%以上拥有大专以上学历, 70%以上拥有医药学背景, 这个比例远远超过民营和国企医药公司。医药销售人员的能力, 主要是指产品专业化的知识及销售技巧两个方面的能力, 只有这两个方面的能力同时具备的销售人员, 才能称为专业化的医药代表。这就需要企业建立相应的培训制度, 通过培训来提高销售人员的专业知识和销售技巧了。

1.2 企业内部环境分析

A公司是一家制药企业, 同时也为全球500强企业, 中国区总部位于上海, 业务遍及中国主要城市, 包括香港、澳门地区, 员工分布在生产、销售、临床研究和新产品开发等领域。A公司是一家以销售为导向的公司, 销售人员在公司所占的比重非常大。A公司全国总人数为4950人, 其中销售人员3100人, 一线销售经理490人, 各占到63%及10%。

A公司的培训分为两部分, 一部分是SF L&D部门, 专门针对销售人员及一线销售经理进行培训;另一部分是A公司商学院 (隶属于人力资源部) , 专门针对职能部门及二线以上销售经理进行培训。SF L&D部门全称为销售队伍学习与发展部门, 共计33人。A公司销售培训人员相对于销售人员的比例约为1∶100, 这个比值在国内医药行业属于中上水平。另外, A公司销售培训部门分别从治疗领域、销售区域、课程设计三方面支持销售人员, 基本做到了专业的、多方位的支持。

2 销售培训制度的建立和方法分析

2.1 培训部门目标

结合行业及企业环境分析, 从公司战略目标出发, 作为一家以销售为导向的公司, 公司的培训重点应该放在销售人员的能力提高上, 其中包括专业知识、销售技巧水平。

2.2 RCP模型

本文主要结合RCP模型和MOFE模型, 对建立销售人员培训制度的方法进行探讨。我们根据RCP模型来得出建立系统的思路和方法。

首先, 我们得出企业培训所要的Result——结果, 如前面分析:第一, 销售人员专业知识的提高, 这包括自身产品、竞争产品及疾病知识;第二, 销售人员专业销售技巧的提高。

其次, 根据企业培训所需要的结果, 结合公司的企业文化, 进一步提炼出销售人员的Competency model——素质能力模型。

最后, 进入Practice阶段, 根据提炼出来的素质能力模型, 制定合适的培训制度及相关课程 (在下文会重点介绍) , 进而使销售人员达到公司对其素质能力的要求。

2.3 MOFE模型

RCP模型得出了建立培训制度和课程体系的思路和方法, MOFE模型 (即Mandatory, Optional, Field Coaching, E-learning) 将帮我们具体细化整个培训体系。

MOFE模型将整个销售人员的培训分为四个部分:必修课程 (Mandatory) 、选修课程 (Optional) 、实地辅导 (Field Coaching) 及网络学习 (E-learning) 。我们根据这四个部分, 制定出了具体的培训制度及课程体系。

必修课程是指销售人员根据其在公司的服务年限, 必须参加及完成的培训课程, 在A公司分为:一星、二星、三星及四星培训。参加哪个级别的课程由人员在公司的年限决定, 不同的星级培训安排了不同的培训课程, 这些课程的内容是根据销售人员能力模型所涉及的各个方面而设计。

选修课程是指销售人员可以选择参加的各个培训课程, 课程主要以Workshop的形式来举办, 主要针对的是完成三星及以上级别必修课程的销售人员。选修课程的内容主要是补充提高销售人员的能力模型所要求的各个方面, 另外还会根据销售人员各自的职业发展方向, 设计满足不同技能需求的课程。

实地辅导是指以一线销售经理实地辅导销售人员为主的培训形式, 主要用于日常拜访工作当中提高销售人员的核心销售技巧。按照A公司的要求, 实地辅导的时间必须占据一线销售经理60%及以上的工作时间, 一线销售经理需要对于销售人员当天的拜访工作给出反馈及具体的改进建议, 并填写协访报告。

E-learning是近几年广泛、快速发展的一种培训形式。在A公司, E-learning主要用于全体销售人员公司相关业务、行为准则的培训, 以及每年2次定期的产品、疾病及竞争产品知识的考试。E-learning的开发, 极大地降低了公司的培训成本, 包括被培训人员的差旅费用、被培训人员占据的工作时间等。

3 设定销售队伍培训制度

3.1 根据销售人员能力模型制定的具体培训课程 (见下表)

3.2 销售人员培训流程 (见右图)

4 结论

A公司在2005年开始组建专业的销售人员培训团队——销售队伍学习与发展部门, 这个部门的总监直接向销售市场高级副总裁汇报, 而不是简单的隶属于销售部门。这就保证了该部门有独立的费用预算和汇报权限, 从而有助于更好的开发和健全培训体系。A公司销售人员的流动率2005—2010年一直保持在17%左右, 行业的平均水平是在20%。可见A公司的销售人员流动率低于行业平均水平, 这和该企业完善的培训制度有密切关系。在健全的培训制度下, 销售人员的工作技能稳步提升、工作态度保持在良好的状态, 一定程度上保持了企业人员的稳定性。A公司一线销售经理由企业内部销售人员提拔的比例在80%, 外招比例仅在20%。较高的内部提拔率源于企业内部销售人员优秀的任职技能, 而销售人员具备优秀的任职技能很大部分归功于企业优秀的培训体系。

另外, 笔者认为A公司还可以在选修课程及E-learning两方面进一步优化。第一, 在每年度初, 培训部门对于销售人员进行需求调研, 了解销售人员感兴趣的课程涉及哪些方面, 再根据专家的建议和过往的经验, 制定出可供选择的培训项目。在可选择相关课程数量规定的前提下, 让销售人员进行自由选择。这样可以更好的调动销售人员主动参与培训的积极性, 可以设计出更多符合大家需求和兴趣的课程项目。第二, 培训部门进一步开发E-learning平台, 扩充其学习功能。考虑增加产品、疾病及竞争产品知识在线学习, 英语在线学习, Office软件操作在线学习等其他和业务相关知识和技能的学习课程。甚至可以上传过往培训的视频, 供销售人员在驻地可以进行生动的再学习。

面对国内竞争的巨大压力, 人力资源的开发是现代化企业的必需选择, 培训作为人力资源的一种重要手段将发挥越来越重要的作用。国内外不少大企业都非常重视培训文化, 把培训作为企业发展的重要手段, 把培训文化作为企业文化的重要部分。可以说, 企业培训是一项事业, 培训管理是一项制度。

摘要：本文以某外资医药公司为例, 从环境分析入手, 结合企业战略发展目标, 通过分析企业的培训需求, 利用RCP模型和MOFE模型, 对销售人员培训制度建立的方法和策略进行分析和探讨, 并提出部分制度改进建议。

某公司工资分配制度 篇8

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

公司员工工资保密暂行管理制度 篇9

薪酬保密制度

为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度:

一、薪酬资料的管理原则

1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。

3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。

二、相关部门职责和义务

1、人力资源部:

人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门;

2、财务部门:

(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬;

(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

三、保密程序

1、薪酬表编制保密程序

(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;

(2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开;

(3)编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密;

(4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，务必收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关掉打开的电脑文档;

2、薪酬审批保密程序

人力资源部在将薪酬表送各部门负责人审核时，各部门负责人务必在无其它无关人员在场状况下进行审核。

3、薪酬发放保密程序

(1)每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开户银行;

(2)财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡;

(3)财务部每月发放工资单时，务必员工亲自领取，不得代领，员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，由员工及时与财务部联系。

四、保密职责

1、人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密职责，不得将任何人的薪酬向外透露;

2、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况;

3、财务部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度;

4、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能带给其个人的薪酬表，与其无关的薪酬状况一律不得显示给查询人。

五、处罚措施

1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。

2、人力资源部相关人员、财务部门人员及各部门负责人非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。

工资保密制度范本(二)

公司员工工资保密暂行管理条例

为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，请大家务必严格遵守工资保密制度!具体制度如下：

___对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

2.不得以任何方式(如：向人力资源部、财务部询问，暴力等)打听同事的工资。

___人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

4.当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。

5.员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理或向人力资源部主管薪酬负责人咨询，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处置如下：

1.故意向他人公开自己工资的处以___元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

2.特意打听他人工资的处以___元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

___人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的记过一次，处以___元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以___元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反映，本该制度于___年___月___日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守工资保密制度、用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展!

___公司

___年___月___日

工资保密制度范本(三)

1.0目的:

为营造公司和谐氛围，令全体员工能更快乐地工作，规范员工资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资机密不外泄。

2.0范围:

___本制度适用于公司全体员工的薪资操作过程;

___本制度适用于监督全体员工的薪资保密行为、违约处理等过程。

3.0定义:

薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、核算、发放等各部门负责人及行政人事、财务

人员。

4.0权责:

综合部主办，其它相关部门协办。

5.0资料:

5.1薪资保密的整体要求：

5.1.1全体员工不准打听其他同事的薪资水平;

5.1.2全体职工不得向任何人泄露自己的薪资水平;

5.1.3任何员工发现薪资泄密状况都务必及时汇报，相关部门做及时、有效处理。

5.2确保薪资保密的总体实施方法：

5.2.1由综合部向全体员工宣导本薪资保密制度，并实时监督与控制;

5.2.2由财务部保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密;

5.2.3加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过

程不泄密。

5.3为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定：

5.3.1薪资作业过程包含(但不限于)新进员工定薪、员工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等;

5.3.2新进人员经本部门或本分店相关负责人确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于综合部，综合部做好有效保密管理;

5.3.3调薪资料(包含转正调薪、每年___月与___月公司普调薪资等)经核准后，应由财务薪资核算员统一保存，并进行有效保密管理;

5.3.4除总经理、区域总经理外，任何人不得查阅其他部门/分店人员薪资资料;

5.3.5财务人员在发放薪资时应保证薪资保密。

5.4为规范员工的薪资保密行为，现作以下规定：

5.4.1各部门负责人在与本部门员工确定薪资时，应及时宣导薪资保密意识，并签订薪资保密协议书;

5.4.2新进人员入职后，由综合部在职前培训中宣导薪资保密制度，并签订薪资保密协议书;

5.4.3综合部应不定期深入到员工当中了解薪资保密状况，并对违反本制度者做出相应

处理;

5.5为确保公司薪资保密制度得以实施，现作以下规定：

打听同事工资者，一次处以违约罚金人民币___元;泄露工资机密者，一次处以

违约罚金人民币___元;员工因不谨慎而泄露其工资条等基本信息者，一次处以违约罚金人民币___元;管理者因管理不当而泄露工资机密者，一次处以违约罚金人民币___元;薪资作业员操作不当泄露工资机密者，一次处以违约罚金人民币___元;凡打听、泄露工资机密双方当事人，除处以相应罚款外，将工资待遇高的当事人工资降低与工资待遇低的当事人同一工资标准;并赔偿因此给甲方造成的一切损失，包括因追究该违约职责所产生的合理费用等。

6.0相关文件资料:

《薪资保密协议书》

7.0相关记录表单

《薪资保密制度及协议书阅读签收表》

总经理签批(日期)：

工资保密制度范本(四)

员工工资保密协议

为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度:

一、薪酬资料的管理原则

1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。

3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。

二、相关部门职责和义务

1、人力资源部:

人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门;

2、财务部门:

(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬;

(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

三、保密程序

1、薪酬表编制保密程序

(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;

(2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开。

工资保密制度范本(五)

员工工资保密暂行管理条例

为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：

___对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

2.不得以任何方式打听同事的工资。

___人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

4.当员工存在调岗、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。

5.员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下：

1.故意向他人公开自己工资的处以___元的罚款。

2.特意打听他人工资的处以___元的罚款。

___人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以___元的罚款。

4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以___元的罚款。

本该制度于年月日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守，用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展!

人力资源部