工程公司工资方案

工程公司工资方案（精选12篇）

工程公司工资方案 篇1

一、分配原则

总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。

二、分配办法

工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资

(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:

1、职务工资；

2、职务津贴；

3、文明奖；

4、住房公积金；

5、护补；

6、能源补贴；

7、独生子女补贴；

8、女同志卫生费；

9、回补；

10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。

(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。

(3)考核奖：

1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；

2、考核办法另定；

3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。

(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。

三、几点说明

1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。

2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。

3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。

4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。

附件1:岗位设定与岗位工资

附件：

总公司岗位工资系数参考表

级别一档二档三档备注

一级　200　220　240　见习、一般岗位

二级　270　300　330　技术、管理、班组长岗位

三级　360　390　420　副经理、经理

四级　480　510　540　副总、总经理

工程公司工资方案 篇2

(一) 我公司根据按劳分配和按生产要素分配相结合的原则, 结合公司经营情况, 对公司内部工资分配制度、工资标准、工资分配形式按以下方案运作。

1、工资分配制度:实行员工实际劳动贡献确定劳动报酬的基本工资制度。

2、工资构成:固定工资、效益浮动工资、年功工资、单列津补贴。

3、工资分配形式:岗位工资制、技效工资制。

4、公司于每月16-18日以货币形式对员工按时发放工资; (由公司发放工资清单, 职工持个人“灵通卡”到“银行”支取货币) 。公司不拖欠员工工资性收入, 不以产品、商品等实物抵付员工工资性收入。

5、员工奖金、单列津补贴、年功工资的分配和发放办法:效益工资按公司考核办法由各单位制定方案;单列津补贴 (包括下井津贴、班中餐津贴、夜班津贴) 按员工实际出勤考核。奖金、单列津补贴和年功工资随员工工资一并发放。

6、公司严格执行国家有关工作时间和休息休假的规定。

加班加点工资的计发基数:月标准工资额÷21.75 (天)

加班加点工资的计发标准:安排员工在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等国家法定节假日工作的, 公司支付员工工资的百分之三百的工资报酬。公司按国家有关规定安排职工休年休假。

7、员工带薪休假期间的工资待遇, 因公 (工) 负伤期间的工资待遇, 婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇, 因病或非因工负伤期间的工资待遇和符合计划生育规定的女员工产假期间的工资待遇, 按国家有关规定和标准支付。

8、员工保险、福利方面的待遇和办理办法:

⑴公司须依法按时足额为员工缴纳各项社会保险费。

⑵公司应按国家有关规定提取和支付职工福利费。

⑶根据国家有关规定, 公司按以下办法为员工办理各类保险:

(1) 统筹养老保险:公司按2009年员工工资总额的20%交纳, 员职工本人按2009年个人工资总额的8%交纳, 作为员工2010年统筹养老保险基金 (只限于全民固定工、全民合同工) ;

(2) 失业保险:公司按2009年员工工资总额的2%交纳, 员工按2009年个人工资总额的1%交纳, 作为员工2010年失业保险基金;

(3) 职工医疗保险:公司按2009年度员工工资总额的6.5%交纳, 员工按2009年个人工资总额的2%交纳, 作为员工2010年医疗保险基金;

(4) 职工医疗补充保险:公司每年为每名员工交纳25元, 员工个人每年交纳25元, 作为员工下年度医疗补充保险;

(5) 员工安全互助基金:员工一次性缴纳60元, 公司根据使用情况不定期出资;员工调离本公司或退休后返还本人本金。

9、公司内部员工本年度最低起点基本工资标准为每人每月不低于750元 (不包括试用期职工) ;试岗、待岗工资按集团公司现行规定支付。

(二) 工资分配标准

1、基层单位工资的二次分配。经营管理部下拨给基层单位的工资总额包括两部分:一部分是工人工资, 另一部分是管技人员工资。两部分互不挤占和挪用。

(1) 工人工资的分配

(1) 分配机制由本单位自行制定, 但必须经本单位职代会讨论通过后方可执行。分配机制要报公司工会、经管部等部门备案。

(2) 按照内部市场化运作要求, 为充分体现按劳取酬的原则, 工人工资的分配应做到“日清日结、班清班结、现款记帐。”

(3) .各单位工资的分配结果经过经管部审核后及时张榜公布, 实现分配结果的公开、透明, 有利于有关部门和广大员工的监督。

(2) 管技人员工资的分配

(1) 基层各单位的正职收入严格按本单位工人人均收入的倍数计资, 计算公式为:正职收入=工人人均收入*正职系数*绩效得分, 并与本单位安全、质量、生产、经营等绩效指标完成情况挂钩考核。

(2) 正职以下其它管技人员按本单位正职收入的0.5-0.9倍的系数计资。由单位自行考核分配。

(3) 事务员按本单位正职收入的0.4倍系数计资。由各单位自行考核分配, 但最高不得突破2000元。

2、机关各部门各类人员奖金分配。机关各部门根据下拨的奖金标准及总额进行内部二次分配。分配依据:部门效益、各人职务对应的奖金系数。

(三) 关于特殊人员的工资支付

1、研究生实习期间享受同岗位人员工资待遇;大学本科毕业生实习期间得同岗位人员的0.9倍;大专、中专毕业生实习期间得同岗位人员的0.8倍。

2、见习副区 (科、厂) 长在见习期间得同岗位人员工资的0.9倍。

3、新录用的操作岗位员工, 在试用期间, 享受岗位工资标准。

4、享受婚、丧、探、产等假日的, 休假期间, 以本人现岗位工资标准与年功工资之和为基数计发工资。

5、受行政警告、行政记过处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续三个月按本人岗位工资标准发放。

6、受行政记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

7、受行政撤记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

8、受开除留察处分的员工, 留用察看期间按省最低工资标准发给生活费。

9、其他特殊情况的工资支付按煤组人部有关文件执行。

10、以上规定与上级文件有冲突的, 以上级文件为准。

(四) 工资的审批

公司为了加强工资管理, 执行严格的工资审批程序, 经管部严格细致审批, 谁审核谁签字谁负责。

以上是我公司的工资分配现状, 随着市场经济的深入发展, 我公司对工资宏观调控管理的机制和方式也发生了转变。近几年, 通过工资分配制度的改革, 以市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的总体目标和分配格局已初步形成。在工资总额宏观调控方面, 我公司根据国家工资政策和劳动保障部门的职能, 对企业实行了工效挂钩和工资总额包干办法, 加强了对企业工资总量的宏观调控, 使企业通过提高经济效益增加职工工资, 同时坚持工资总额控制制度, 企业在集团公司核定的工资总额使用计划内, 支取工资性现金。

为加强公司对企业和劳动力市场的工资分配指导与服务, 促进劳动力市场形成合理的价格水平, 理顺各类人员的工资水平和工资关系, 促进企业职工工资合理增长。从2004年起, 我公司全面推行了岗位工资制, 同时, 为更好地指导企业工资分配, 建立和完善企业工资分配的约束和激励机制, 我公司先后进行了几次调整。根据本企业生产经营状况, 按照工资指导线的要求, 在工资指导线规定的区间内, 合理安排工资增长。

职工与企业在协商一致的基础上签订工资合同。根据省政府的统一部署, 结合我市实际, 对最低工资标准进行了调整, 月最低工资已调整为750元。根据煤炭企业的现状, 对下井费、班中餐进行了几次调整, 完成了新老标准的过渡衔接。

核实了岗位工资, 技能工资的档次, 从而确定不同类别人员的工资分配模式, 实行动态考核管理, 一岗一薪, 岗变薪变, 并将岗薪工资与企业效益、个人技能业绩挂钩。促进企业内部工资分配的科学管理与细化、量化, 有效地调动了职工的积极性, 促进了企业经济效益的提高。

(五) 企业在工资支付中存在的主要问题

1、一些单位未按公司规定审核工资总额计划支付或超计划工资。

2、由于金融机构监管不力, 部分单位单项奖的审批未按规定执行, 内容填写不清, 审批手续不全。

3、部分职工企业未能按照《劳动法》和相关配套法规, 对延长工作时间的劳动者支付加班加点工资。

4、个别单位没有执行省颁布的最低工资标准。

(六) 针对企业在工资支付管理方面存在问题的几点建议

1、结合市场经济和工资宏观管理的要求, 结合我公司的实际, 探索工资宏观管理的新方法新措施新机制, 实现工资总额宏观调控管理工作的归口管理。

2、加强《公司工资支付规定》的宣传力度和执法力度, 组织工资管理和劳动保障监察部门对企业工资支付、最低工资标准执行情况的监督检查, 加大对侵犯职工劳动报酬权益等违法行为的查处力度。

3、推行各种新的工资分配方式。

目前, 薪酬已不是单一的工资, 也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲, 可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素, 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素, 如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

4、工资制度的改革, 工资问题可以说是一个牵动很广的社会问题, 工资改革也是一个利益广泛的社会工程, 是要让职工参与企业重大事务的决策, 实现工资决策的透明化和民主化, 明晰国有企业的责任分担和劳动贡献, 实现工资结构的合理化, 实现经济发展和社会稳定协调发展。

发改委否认起草“涨工资方案” 篇3

源起“工资翻番”说

有媒体援引知情人士的话称，目前国家发改委正在起草一份覆盖社会范围较大的“涨工资方案”，包括调高个人所得税起征点、较大范围地提高社会工资、建立对低收入阶层补贴保障机制、提高住房货币补贴的标准等内容。消息称，“涨工资方案”中重要的一项，个税调整草案已于4月20日正式亮相。个税起征点将由现行的每月2000元提高到3000元。消息一出，引起巨大反响，一时间媒体纷纷转载。

国家发改委上述人士对记者否认了此事，他表示，仅依据“国家发改委起草‘涨工资方案’”的说法，就能判定这是条谣言。

记者发现，这一“谣言”源起与4月18日人社部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上所说的一席话有关。据称，杨志明说，中国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在“十二五”期间就可以力争实现职工工资增长翻番。有媒体援引知情人的话称，杨志明当日的讲话都与实现确保“工资翻倍增长”的目标有关。

此言论一出，坊间涨工资之说四起，国家发改委正在起草“涨工资方案”的传言也“应运而生”。

迎合求涨心理

虽然上述猜测最终被证实为谣言，但在CPI高企背景下，居民希望工资上涨的心情不言而喻。

有分析人士指出，一段时期以来，中国劳动力报酬占GDP的比重一直处于下降趋势，在一定程度上，企业利润的大幅增加是以职工的低报酬为代价的，这就是所谓的“劳动力报酬被低估，工资被利润侵蚀”。

2010年，一些地方发生的一连串劳资纠纷事件，看起来表面原因是劳动者工资偏低，其背后根本原因是正常的工资增长机制的缺失，使得普通劳动者的工资无法合理增长，收入分配格局急剧扩大，社会矛盾日趋紧张。

除此之外，过去中国主要依靠投资和出口两个车轮拉动经济快速增长，消费占GDP的比重很小，近两年受国际金融危机的影响，现在投资和出口的速度明显放缓，更需要依靠提高消费来促进经济增长。

“目前的局势很明显，如果不全面刺激国内消费将可能导致严重的经济危机。政府拟出台强制性的工资增长计划根本意图就在于化解社会矛盾、刺激国内消费，等等。”知情人士称。

“工资翻番”盲点多

然而，人社部的“工资翻番”计划并没有迎来一边倒的喝彩，更多人理性地思考：工资增长能否跑赢物价上升，这些是否会以大量印钞为代价？

有评论认为，工资增长目标本身不应该成为“目标”，“听起来这是一项非常宏伟的目标，但仔细分析，根据各地‘十二五’GDP翻番的计划，只要工资增幅与GDP增幅持平，职工工资收入增长当然也要翻番”。

而在目前通胀压力下，工资增长的实际效果也备受质疑。有网友直言：“5年后物价涨多少？翻一番？如果还不止，那涨的工资给了谁？工资增长只有在物价稳定、购买力增强的时候才有意义。”

对于收入分配改革，目前较为一致的看法是，在社会财富的“蛋糕”分配中，防止少数行业、少数部门和少数群体依靠资源垄断和特殊身份获取不公平、不合理的分配比例，让老百姓得到实实在在的实惠更具意义。

网友声音：“工资翻番”的美好愿景如何实现

“我国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在‘十二五’期间就可以力争实现职工工资增长翻番。”这一消息一经披露，立即成为社会关注的热点，在新浪论坛上，这一话题占据了热帖排名第二。

水中兵器：“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，多么阳光的消息啊，一除涨价之郁闷，激发消费之欲望，开启生活之憧憬，增强处世之尊严。妙哉！但愿真实与及时兑现呦！

一杯清茶与寒暄：以社会稳定而言，低收入阶层涨工资，有利于社会稳定，这个前提是，物价涨幅低于名义工资涨幅。以经济运转而言，经济管理活动的目的是调和经济矛盾和社会矛盾，而不能取代市场运作规律。

花仙子的梦想：提高工资待遇有利于社会公平。

泡泡股阿：涨工资可以，但是物价不能涨!!!

依诺兮：国家希望通过提高劳动者工资等途径，使劳动者报酬占GDP的比例逐步提升，一方面全面刺激国内消费，另一方面化解社会矛盾，最终目的是实现分配公平。

fine132：是好事啊，这正是企业的发展壮大的良机，跟着就是增加社会就业岗位，增加民众收入，市场就是这么活跃起来的，经济也就是这么发展起来的。合理控制，有序引导，将会渐入佳境。

tomatoes ：重点在于私营企业如何涨工资的问题，尤其是产业结构处于最低端的企业，劳动密集型的企业，它们涨工资的可能性有多大呢？

晓凌：民生问题一定要立足于低收入者，让他们的生活水平逐年得到改善，这才是真道理，如果一面涨工资，一面提高物价，结果是瞎子点灯白费蜡。尤其是要多为不拿工资的农民们多想想。

平凡与非凡：提高低收入群体的收入，让利于民，缩小贫富差距，才能更好地构建和谐社会。

fine132：有利于公平公正，有利于活跃市场，有利于提高产品质量，有利于增强企业活力而做大做强，有利于经济逐步回归到良性循环中来，是积極的，健康的，向好的，符合发展规律的要求。大力支持！

深山客人：就我的观点，对于工资制度，国家可以考虑实行如下管理制度：一是政府机关和国有企事业单位，采取基本一致的工资体系，以保证行业收入的基本平衡；二是扩大国有企业成分，保证工资稳定，也是减少两极分化的有效方法；三是对于民营企业的工资制度，给予适当的浮动权力，但不能低于最低工资标准，鼓励民营企业在工资制度方面与国有企业竞争，以吸引人才。

公司技术部工资方案 篇4

技术部工资方案（草案）

1、试用期2500元/月(试用期为一个月)；

2、试用期满合格者2800元/月，全勤奖200元/月；

3、6个月后具备三级技术员水平并能积极主动完成任务的每月

增加岗位津贴500元/月；

4、一年后具备二级技术员水平并能积极主动完成任务的每月

增加岗位津贴300元/月；

5、二年后具备一级技术员水平并能主动出色完成任务的每月

增加岗位津贴300元/月；

6、三年后视同行业同级别的员工平均工资而定；

7、在以上工资基础上，每月增加提成：(以每月出厂泵送剂

计)0.08元/吨或0.1元/吨或0.12元/吨；

附技术员条件：

1、三级技术员：会各种常规检测，并能在上级的指导下进行

混凝土适应性试验。

2、二级技术员：熟练掌握各种常规检测技术，能根据混凝土的各种状态提出产品的改进意见。能对检测结果进行分析总结，发现问题，并能在上级的指导下解决问题。

3、一级技术员：能独立调出符合客户要求的泵送剂配方，能

指导新进员工进行各种检测和混凝土试验。

策划人：***

公司驾驶员工资调整方案报告 篇5

为提高驾驶员工作的积极性、主动性，体现多劳多得、按劳分配原则，建议将驾驶员的工资发放模式更改：

车队长的工作报酬=月基本工资+补贴-罚款+年终考核。

说明：（由于车队长负责车队管理工作，故基本工资和里程补贴上与普通驾驶员有所区别）

①转正后月基本工资：元（当月发放）

②里程补贴：每公里补贴元（当月考核发放）

③加班补贴：加班出车按25元/次计。（按原定发放）

④罚款：参见车辆管理制度—驾驶员惩罚制度（当月考核处罚）⑤安全奖：当月无行驶事故者，奖励50元，交通违章罚款由驾驶员承担。当月发生交通事故的扣除当月安全奖；（年终考核发放）

⑥卫生考核（50元/月）：驾驶员一定要保持车内、外卫生，创造舒适的乘车环境和公司形象。（年终考核发放）

⑦ 年终奖金：经年终考评考核后发放。

驾驶员的工作报酬=月基本工资+补贴-罚款+年终考核。说明：

① 转正后月基本工资：1500元（当月发放）

② 里程补贴：每公里补贴0.3元（当月考核发放）

③ 加班补贴：加班出车按25元/次计。（按原定发放）

④ 罚款：参见车辆管理制度—驾驶员惩罚制度（当月考核处罚）⑤ 安全奖：当月无行驶事故者，奖励50元，交通违章罚款由驾驶员承

担。当月发生交通事故的扣除当月安全奖；（年终考核发放）

⑥ 卫生考核（50元/月）：驾驶员一定要保持车内、外卫生，创造舒适的乘车环境和公司形象。（年终考核发放）

工程公司工资方案 篇6

（草稿）

一、工资结构（组成）

一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。

1、基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资，一般情况下不低于工资额的60％（员工基础工资不低于当地劳动力市场同工种、同职位平均工资水平），按实际出勤发放。举例：如

护卫员的基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

=1100+200+200+加班工资

2、考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资

考核工资即绩效工资，同完成工作任务和企业效益直接相联系（或叫挂钩），一般情况下占工资额的40％左右，按实际考核金额比例发放。

3、考核资金来源

（1）年度考核工资（年度奖金）：

按各服务处定员定编人数的壹个月工资总额计划发放，列入公司总成本。

（2）季度考核工资（季度奖金）：

从各服务处公共收入、多种经营收入提成的考核金额比例发放，列入服务处成本。

（3）月度考核工资（月度奖金）：

从各部门车场临停收入提成的考核金额比例发放，列入部门成本。月度考核工资只针对操作层员工，管理层员工暂无。

二、目标计划管理

目标分为公司目标、部门（服务处）目标、个人目标三个层次。

1、公司目标

（1）经理办公会依据公司的总体要求及公司发展战略规划，制定年度工作目标指标体系；

（2）把经公司经理办公会审核通过的公司年度目标指标分配到各服务处。

（3）各服务处年度目标指标（略，另行下发）

2、部门（服务处）目标

（1）各服务处根据公司年度目标指标体系分配的目标任务，制定本服务处的年度目标工作计划；

（2）根据本服务处年度目标制定各部门的详细季度工作实施计划；（3）把各部门的季度目标、计划，分解、落实到人。

3、个人目标（主要是专职收费员、楼管员、车场收费岗等）（1）员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的季度工作目标与计划。

（2）根据季度目标与计划，分解为详细的月度工作实施计划。

三、目标管理指标

（一）成本计划目标

1、公司总成本计划目标（成本未列子项目，指的是公司总体不亏损，还包含分摊给各服务处的公司管理费及管理人酬金）

由公司财务部测算制订，经公司经理办公会讨论确定并分解到各服务处。此指标决定各服务处考核工资金额比例（工资总额包括全员13个月应发工资金额）。

2、服务处成本计划目标（指的是服务处不亏损）

由公司财务部测算制订，经公司经理办公会讨论确定，只测算单个服务处成本计划目标。此指标决定单个服务处考核工资金额比例（工资总额只包括全员12个月应发工资金额）。

（二）收入计划目标

1、物业服务费收入指标：按各项目楼盘历史收缴实际情况测算制订（一般情况是应能包住项目成本），奖罚比例同等。

2、停车场收入指标：按各项目车场历史收缴实际情况测算制订（不含临停收入），奖罚比例同等。

3、公共收入指标（不含多种经营）：按各项目实际情况测算制订，只奖不罚。

四、目标绩效考核办法

（一）绩效考核帐户

1、由公司财务部负责建立各服务处绩效考核资金帐户，包括服务处和员工个人帐户，并负责年度、季度、月度考核资金的结算与发放。

2、服务处帐户包括年度1-12月集体和员工个人考核资金的结算与发放。

3、员工个人帐户包括年度1-12月考核资金的结算与发放。上述帐户均包含绩效考核奖励与扣罚。

（二）考核时间的分类

1、成本目标考核以年度1-12月财务数据为准；

（1）完成公司总成本计划目标的服务处且物业服务费收入指标和停车场收入指标均达标的，其全体员工可发放壹个月工资额度的年终奖金。

（2）只完成服务处成本计划目标的项目，按其超过服务处成本计划目标比例计算的金额且物业服务费收入指标和停车场收入指标均达标的，核发1/2或1/3月工资额度的年终奖金（或叫节约奖金）。（3）未完成服务处成本计划目标的项目，不予发放年终奖金。

2、收入目标考核以季度财务数据为准；

（1）物业服务费收入指标按季度考核，奖罚金额计入服务处帐户，每季度结算奖励或扣罚一次。

（2）停车场收入指标按月度考核，奖罚金额计入服务处帐户，每月度结算奖励或扣罚一次。

（3）公共收入指标按年度考核，奖罚金额计入服务处帐户，每年度结算奖励一次。

（三）服务处奖励基金提成比例办法

1、公司与服务处提成比例（1）物业服务费收入：全部归公司所得；完成计划目标的，每超1％公司奖励服务处100元；未完成计划目标的，每差1％公司扣罚服务处100元。

（2）室内外泊车服务费和月租收入：全部归公司所得；完成计划目标的，每超1％公司奖励服务处50元；未完成计划目标的，每差1％公司扣罚服务处50元。

（3）临停服务费收入：公司与服务处五、五分成；

（4）公共广告收入剔除业委会提成后的净收入：公司与服务处五、五分成；

（5）其他多种经营服务收入：公司与服务处四、六分成。

2、服务处与责任员工分成比例

（1）物业服务费收入：每奖励服务处1元，经理得40％、副经理或客服主管得20％、专职收费员或楼管员得10％、其他员工合计得30％；每扣罚服务处1元，扣罚比例同奖励相同；季度结算。（2）室内外泊车服务费和月租收入：每奖励服务处1元，经理得20％、副经理或客服主管工和护卫主管各得20％、专职收费员和各车管员得40％、其他员工合计得20％；每扣罚服务处1元，扣罚比例同奖励相同；月度结算。

（3）临停服务费收入：服务处分成部份，40％计入服务处帐户，年终时进行二次分配；另60％向公司报分配方案，经审批后向当月相关责任员工发放；月度结算。

（4）公共广告收入剔除业委会提成后的净收入：服务处分成部份，100％计入服务处帐户，年终时进行二次分配。

（5）其他多种经营服务收入：服务处分成部份，50％计入服务处帐户，年终时进行二次分配；另50％向公司报分配方案，经审批后当月向相关创收员工发放。

（四）质量安全指标及说明

1、质量安全指标

（1）住户综合满意度在80%以上。（以年末的住户回访调查为准，非管理服务质量原因造成住户不满意的除外）（2）全年品质检查平均得分75分以上。

（3）无发生人员致残或死亡事故。（非管理失责造成的除外）（4）无发生机动车辆被盗事故。

（5）无发生重大责任火灾事故。（非管理失责造成的除外）（6）无因管理失职受有关部门处罚或被媒体曝光。（7）无发生重大设备运行责任事故。

（8）无重大违章装修现象。（非管理失责造成的除外）（9）无隐瞒收入、弄虚作假行为。

2、具体说明

（1）在考核年度内有上述情况发生的，由公司经理办公会决定处理意见，直接按处罚金额扣除服务处帐户与个人帐户绩效考核资金。（2）服务处帐户直至扣完为止；个人帐户不够扣除的，从相关责任人基本工资中扣除（每月扣除比例不超过工资额度的20％）。（3）员工不享受年度奖金发放资格条件如下： ①在公司工作不满一年员工； ②年度内累计旷工达5日以上； ③年度内累计请病事假达30天以上；

④因重大工作过失，造成1000元以上经济损失的； ⑤在年度内累计楼检扣分6次以上的。

上述如符合有一项，则取消该员工年度奖金发放资格。（4）本绩效考核方案由公司财务部负责解释。

新医改下医院的绩效工资分配方案 篇7

一、新医改下医院绩效工资分配实施难点

(一) 公立医院财政补偿问题制约绩效工资分配。现阶段, 虽然我国各级财政不断加大对医疗卫生事业的支持力度, 但是公立医院仍然要面临较大的生存危机, 导致这种现象出现的主要原因在于政府补偿拨款逐渐减少, 加之公立医院开展市场化运营, 加重了医疗机构间的竞争。同时, 由于现阶段医院绩效考核过分强调创收, 却没有将提高医疗卫生服务质量重视起来。这种将“按劳分配”转变为“按收入分配”的做法, 导致科室、医护人员将业务收入作为主要衡量指标, 进而形成绩效考核与创收相结合的绩效激励机制。

(二) 模糊发展战略导致绩效工资分配目标不明确。现阶段, 我国多数医院岗位绩效工资主要由三部分组成, 即岗位、薪级、绩效, 绩效工资往往是一个地区经济发展水平的体现。新医改明确指出, 绩效工资应由政府出资, 但是实际执行过程中发现, 各级地方财政部门对公立医院的投入明显不足。同时, 由于很多医院模糊发展战略目标, 一味要求职工为医院创造价值, 进而出现管理者忽视医院经营目标的现象, 进而逐渐形成医院工资制度改革的难点。

(三) 忽视管理流程导致绩效工资评价指标不够科学。绩效管理流程具有动态性, 可对公立医院整体管理方向提供有效指导, 同时也能够为职工晋升提供一定的帮助。但是, 现阶段很多医院在开展日常管理时, 常常会受到传统管理理念的制约, 且不能正确认识到绩效管理工作的重要作用, 更无法深入了解绩效工资分配的主要流程。这样一来, 等于人为地将绩效考核与绩效管理混为一谈。另外, 由于绩效考核缺乏制度作为有效保障, 导致绩效工资分配缺乏有效性和针对性, 加之考核工作所参考的指标比较繁杂, 因此, 对绩效工资分配带来严重影响。

二、新医改下医院绩效工资分配的可行性方案

(一) 提高医疗卫生服务质量, 建立健全绩效考核管理组织。我国卫生部门明确规定, 公立医院具有公益性和非营利性, 因此必须对传统运行模式进行改革, 绩效考核就是改革工作中的核心问题。医院管理者要根据医院发展实际, 结合新医改政策中相关内容, 制定科学的绩效工资分配方案, 努力缩小广大职工间的实际收入差距。同时, 加大政府财政投入力度, 满足医疗机构自身发展需要。建立良好的行业监管体系, 保证医院、职工主动参与到绩效工资分配中。

结合当地财政、医疗条件, 建立与自身发展相契合的绩效工资分配方案。公立医院在开展绩效工资分配时, 要在不违反新医改原则下, 对绩效管理制度进行不断完善。绩效管理制度在建立过程中要以绩效考核为重点, 并根据国家工资改革制度建立与之相适应的岗位绩效工资分配制度。

(二) 制定医院未来发展目标, 明确绩效工资分配目标。绩效工资应具备激励性质和功能, 是新医改工资制度改革中的重点部分。现阶段, 很多公立医院往往是在上级职能部门的指导下实施绩效管理的, 因此应根据医院实际发展状况, 制定经营管理战略发展目标, 通过绩效工资分配将这些目标一一体现出来。但是, 在明确中长期总体考核指标过程中, 要遵循一定规律, 并在实际工作中不断对岗位工作权限和职能进行完善和明确, 进而将绩效工资分配落到实处。

与此同时, 制定绩效考核指标, 并与职工岗位职能相匹配, 避免其出现较大抵触情绪。例如, 对医院未来发展战略目标进行详细分解, 逐渐形成个人目标、科室目标、部门目标, 并促使其相互统一, 进而共同为医院未来发展服务。只有这样, 才能使广大职工绩效工资分配与医院日常工作紧密联系起来。执行过程中, 要注意绩效工资分配目标应具备时效性、权威性及稳定性, 保证绩效工资分配目标具有可调整性。

(三) 重视绩效管理流程, 推进绩效工资分配顺利实施。绩效工资分配是医院开展管理的现实需要, 可促进医院内部广大职工成长。职工需要通过有效途径获知自己在岗位上的正确定位, 并通过绩效考核来得到客观评价, 进而不断完善自身。对绩效管理流程进行不断规范, 并在此过程中对考核标准进行完善, 能够充分发挥激励作用, 且能够为薪酬管理提供全面科学的依据, 进而对医院人事管理进行优化, 提高医院管理水平。与此同时, 要制定合理的绩效工资分配评价指标, 保证评价指标在符合行业标准的同时, 兼顾到公立医院发展实际, 进而为绩效工资分配顺利实施夯实基础。

三、结束语

医疗卫生体制改革对促进我国公立医院分配公平、提高医院管理水平、提高医疗卫生服务质量具有重要意义。绩效工资分配问题属于系统性工程, 其复杂性决定了自身在实施过程中要面临来自各个方面的压力。为此, 应在实践工作中找出工资分配存在的主要问题, 并在此基础上不断对其进行完善, 同时对绩效工资分配方案进行优化和完善, 进而不断提高医院绩效管理水平。

参考文献

[1]祁爱爱.广东省中医院绩效工资改革研究——以某县中医院为例[J].广州中医药大学, 2014, 06 (01) :73-77.

[2]闫学艺.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究——以吉林省H医院为例[J].吉林大学学报, 2012, 10 (01) :106-110.

公司养老保险对员工工资的影响 篇8

关键词：养老保险；社会意义；特征；挤出效应；福利

中图分类号： F84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-27-2

0 引言

我国养老保险制度不断地进行改革发展，其中主要经历过三个阶段，分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前，我国养老保险的收取形式是即收即付的形式，当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金，员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的，员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期，我国老年人口不断地增多，而企业和员工所承担的税负也越来越重，因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的，也正是由于养老保险制度的影响，进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后，进一步地提高养老保险在我国的普及程度，也提高了养老金的统筹层次，有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识，提高养老保险对于员工工资的影响，本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担，将会对员工的福利产生影响，员工的福利要大大地下降，特别是针对于工资水平较低的员工来说，扣除养保险的费用后，员工实际收入的工资是非常低的，将会影响到员工的经济收入，进而影响员工的生活水平，不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时，缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障，员工一旦达到退休年龄后，就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源，进而确保自己的晚年生活，打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响，针对于不同工资水平的员工，企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工，企业所转嫁的缴费水平也可能比较低，相反，针对于工资水平较高的员工，企业所帮其缴纳的费用则比较高，这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同，会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现，对社会的收入分配产生严重的影响，加大员工之间的收入差距。因此，正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入，针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说，他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大，企业的用工成本就越高，将会导致企业缩减工作岗位，降低社会的就业岗位，使得失业的情况更加严重。相反，如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低，虽说会降低企业用工成本，同时也会降低对员工的工资鼓励，降低员工的工作积极性，导致员工工作效率低下，企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作，这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之，要想有效地降低企业的用工成本，企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理，进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候，企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用，因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性，进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下，企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上，因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的，因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下，不同城市的养老保险缴费比例是不同的，养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的，比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十，而在2007年，我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十，这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国，由于经济发存在着很大的差异，因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同，进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活，比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系，缴纳费用越多，其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异，相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展，我国企业职工工资水平也不断地上涨，各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整，例如随着地区工资平均水平的提供，该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平，部分城市在刚制定养老保险制度的时候，可能会制定较高的缴费比例，因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低，随着城市经济的发展，该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应，研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候，员工的工资就会相对下降，这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示，每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一，员工的工资水平则下降百分之零点五，由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一，员工的工资水平也会下降百分之零点三，因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例，员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应，导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算，企业和员工之间存在着一定的分担情况，当企业帮助员工缴纳养老保险费用后，通过相关的比例计算，企业就会降低员工百分之六点八的工资，如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资，员工一共承担了百分之十点八的缴费比例，而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此，目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1：3的比例。随着我国经济水平的提高，员工工资水平的提高，养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入，企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的，因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候，为了减轻企业负担，企业就会通过降低员工的工资，增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出，如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例，员工的所得福利并没有的得到相应的增长，反而是出现下降的趋势，而增加企业养老保险的缴费比例，企业的总支出也并没有出现增加的趋势，反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题，例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题，不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述，虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整，使之更加适应社会经济的发展，但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题，如上文的对员工工资所造成的挤出效应，因此我国应该加强对养老保险制度的完善，提高养老保险的激励作用，进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参 考 文 献

[1] 黎志刚，吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗？[J].经济资料译丛，2014，01：94-98.

[2] 马双，孟宪芮，甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学（季刊），2014，03：969-1000.

[3] 左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技，2015，03：233.

绩效工资方案 篇9

请大家提意见 第一条：发放原则，必须在成本节省（收入大于成本）、增收节支、降低费用消耗的前提下进行。第二条：办法适用范围：面客部门（房务部、餐饮部、会务部）、职能部门（办公室、人事部、财务部）、保障部门（工程部、保卫部、采购部）。第三条：发放条件：

一、必须在成本节省的条件下进行。

二、利润增加。中心的利润控制以营业部门为主，必须在利润超过预期利润基础上才可以发放。财务部每季度提供一份中心各部门利润核算报表。完成和超额完成利润指标，才能发放绩效工资。利润增加必须扣除人力成本，扣除部门员工工资福利费用、外借人员支付费用。第四条 绩效工资分配形式。中心对各部门实行风险绩效工资分配形式。即坚持岗位技能工资和绩效工资相结合。岗位技能工资形成基础工资，绩效工资根据中心节余中可利用到福利中的部分确定。工资分为基础工资和效绩工资两部分，并根据部门经营规模、管理难易、风险大小、部门人均创利，决定经营者的收入。同时，在各部门保证经营、服务的前提下（即部门人员编制），增人不增工资总额，减人不减工资总额。第五条 绩效工资考核办法。采用中心、部门、二级考核制度。分季、年两种，在中心对各部门进行考核的同时，部门对员工的考核也采用百分制。

（一）季度考核。每季度对各部门进行一次全面考核。以营业利润指标和职能部门工作目标量化指标为主。部门经营利润指标低于80%或其它目标管理责任指标不能达标，由部门经理写出责任报告。

（三）年终考核。以利润指标和工作目标考核指标为主，按各部门实际完成结果兑现。经营利润低于70%，部门正副经理自动辞职。第六条：发放程序：

一、财务部在下季度的第一个月下旬向人事部提供上一季度的超额利润。

二、人事部向主任办公会提交发放绩效工资的请示。

三、主任办公会同意后，人事部根据主任办公会决定可用于工资福利的额度进行测算，制定发放标准，报主任审批。

四、主任审批后,人事部向部门下发部门人员系数及效绩工资基数,部门根据人事部提供数据计算员工绩效工资,报人事部审核。

五、人事部审核后，由财务部发放。第七条 绩效工资的兑现。按面客部门,职能部门、保障部门两种情况分别兑现。绩效工资在下一季度第2个月以现金形式兑现。第八条:核算组织:财务部向人事部提供超额利润,人事部计算出效绩工资基数。

第九条 效绩工资计算标准:

1、绩效工资基数为 当季度超额利润可利用工资福利总额度/450。

2、员工本人实际所得为绩效工资基数*本人系数。

3、系数表如下: 面客部门 职能部门保障部门 员工1.1 员工1.0 领班1.3 领班1.2 副主管、主管、经助2.7 副主管、主管、经助2.6 二级经理、副经理3.7 二级经理、副经理3.6 一级副经理、一级经理4.6 一级副经理、一级经理4.5 副主任5.5 主任 5.8 第十条 其他规定:

一、当季绩效工资为0的几种情况：入职40天内离职的人员；辖区出现重大事故的；被辞退、开除者、停职检查的；旷工一天或以上的；因触犯国家法律法规被劳动教养等的。

二、请、休假人员的绩效工资发放：除国家法定假期、正常例休、年假外，所有请事假、病假达7天及以上者都要扣除相应天数的绩效工资（例：某经理的绩效工资为900元，该经理当月请假8天，即每日绩效工资为30元，其当月绩效工资=900－8×30）。

智鼎工资方案 篇10

一、工资发放原则：基本保障，多劳多酬，优质优酬。

二、志鼎教育工资施行动态结构工资制

工资构成：基础工资、课时工资、校龄工资、奖励工资、福利

三、基础工资

无 职 称：1200元/月；

初级职称：1500元/月；

中级职称：1800元/月；

高级职称：2200元/月；

前台接待、咨询师、学管师：1500元/月。

四、课时工资

专职教师

（一）小学课时

① 无 职 称：一对一每课时20元；一对二每课时35元；一对三每课时55元； ② 初级职称：一对一每课时25元；一对二每课时40元；一对三每课时60元； ③ 中级职称：一对一每课时30元；一对二每课时45元；一对三每课时65元； ④ 高级职称：一对一每课时35元；一对二每课时50元；一对三每课时70元；

（二）初中课时

① 无 职 称：一对一每课时25元；一对二每课时40元；一对三每课时60元； ② 初级职称：一对一每课时30元；一对二每课时45元；一对三每课时65元； ③ 中级职称：一对一每课时35元；一对二每课时50元；一对三每课时70元； ④ 高级职称：一对一每课时40元；一对二每课时55元；一对三每课时75元；

（三）高中课时

① 无 职 称：一对一每课时30元；一对二每课时45元；一对三每课时65元； ② 初级职称：一对一每课时35元；一对二每课时50元；一对三每课时70元；③ 中级职称：一对一每课时40元；一对二每课时55元；一对三每课时75元； ④ 高级职称：一对一每课时45元；一对二每课时60元；一对三每课时80元； 特长班课 晚作业辅导

特长班：在一对一课时基础上加5元； 晚作业辅导每次按0.5课时计。

岗位工资

前台接待、咨询师、学管师：500元/月。

六、校龄工资：

在志鼎教育工作满一年后，第二年起每月享受50元的校龄津贴，每满一年每月增加50元校年工资。以此类推，五年封顶。

七、奖励工资

1、全勤奖：每月200元，根据考勤制度考核发放；

2、绩效奖：根据工作绩效和日常表现，以相关奖励制度标准发放。

八、福利

1、享受节假日福利；

2、享受社会保险福利；

3、享受学校提供的培训学习；

九、说明

1、保底工资为教职工基础保障工资，若教师的课时工资按标准结算低于保底工资时，则按保底工资发放；如若课时工资高于保底工资时，则按课时工资发放。

2、教师当月课时达80课时以上，奖励该教师当月课时费4%；教师当月课时达100课时以上；奖励该教师当月课时费6%，教师当月课时达120课时以上，奖励该教师当月课时费8%.3、职称可根据教师具体工作能力，施行低职高聘或高职低聘；

4、特殊岗位、特殊人员施行一岗一议制度，具体发放数目以合约约定为准。

5、工资每月发放一次，每月15日发放上月工资；

6、试用期一人一议，工资按标准工资的80%-100%享受；

7、本方案解释权属金华市志鼎教育科技服务有限公司。

工程公司工资方案 篇11

点评：梁某有权向刘某和李某索要被拖欠的工资，但无权获取经济补偿金。

一方面，刘某和李某必须承担支付工资的义务。《公司法》第九十四条规定：“股份有限公司的发起人应当承担下列责任：（一）公司不能成立时，对设立行为所产生的债务和费用负连带责任；（二）公司不能成立时，对认股人已缴纳的股款，负返还股款并加算银行同期存款利息的连带责任；（三）在公司设立过程中，由于发起人的过失致使公司利益受到损害的，应当对公司承担赔偿责任。”即只要发起中的公司“夭折”，发起人便必须对发起过程中所导致的后果承担责任。正因为梁某被拖欠的工资，形成于刘某和李某发起公司期间，且性质上属于债务之一，决定了他们必须承担连带清偿工资责任。

工程公司工资方案 篇12

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1. 异质性原则。

贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性, 分别设计绩效工资中的报酬要素及权重, 以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前, 绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时, 只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标, 所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上, 将不能真实的评价其工作实绩, 也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上, 专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2. 系统均衡原则。

高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致, 亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位, 也要考虑不同系列的岗位, 还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来, 要坚持以按劳分配为原则, 多劳多得、优劳优酬, 向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时, 要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系, 绩效工资既要体现业绩贡献, 又要防止差距过大。

3. 市场化原则。

在社会主义市场经济条件下, 各劳动力是处在市场中的, 所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律, 不遵守这个规则, 就不可能得到所需的人才, 取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果, 比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算, 故应加大其考核力度, 明确职责条件, 严格考核程序, 明确考核成绩, 以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素, 且较客观, 易操作;资历体现历史贡献, 意味着工作经验的积累与丰富, 代表着能力或潜能的提高;管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上, 教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应, 通过绩效工资的分配, 来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法:

1. 依据宽带薪酬理论, 能力绩效津贴设1~14共14个档次, 确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列 (等差数列类似) , 邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为:Pi=a*ri-1, 其中a是第1档次的绩效津贴。

2. 对能力绩效津贴的影响因素赋值:

注:工作年限和任职年限均为考核合格及以上等次的年限。

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值:

例:某教师, 正科岗位, 工作10年 (其中科员4年、副科4年、正科两年) , 均考核合格, 本科学历, 中级职称。则其能力分值为:

Y=0.5*10+ (0.3*4+0.35*4+0.4*2) +4+10=22.4

因管理岗位变动较多, 为便于计算, 可粗略认为其工作10年中, 现岗位 (正科) 两年, 其余8年均为前任岗位 (副科) 。这样就可近似计算出能力分值

Y=0.5*10+ (0.35*8+0.4*2) +4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y, 令d=TRUNC (Y/5, 0) , d即为其绩效津贴档次 (TRUNC是取整函数) , 所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3. 全校随机抽取样本。设共抽取样本n个, 其绩效津贴档次分别为d (i) , i=1, 2, 3, ……, n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额 (确定量) 。

则有

以此可计算出第1档次的绩效津贴

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4. 具体运行后, 管理人员的累计能力分值按如下方式增加:取得高一级职称等级, 其累计能力分值加5;取得高一级学历, 其累计能力分值加相应数值;年终考核合格, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) ;年终考核处级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *2;年终考核校级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *3。

5. 管理人员绩效津贴档次的变动:当其累计能力分值增加到5时, 便执行上一个档次的绩效津贴, 同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时, 为体现出其工作的历史贡献, 规定累计能力分值必须增加到10时, 才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时, 若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次, 则仍执行原绩效津贴, 累计能力分值不变;若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次, 则执行新任岗位的起点津贴档次, 同时累计能力分值归零, 重新累计。

6. 管理人员i的绩效津贴计算公式为:Si=a0*rd (i) -1*t

a0:第1档次的绩效津贴, r:绩效津贴公比, d (i) :管理人员i的津贴档次, t:教学科研人员的平均业绩绩效率, 即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效 (固定参考值) 之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体, 以学校的教学科研业绩为基础, 决定管理人员绩效津贴的发放。

7. 如上, 计算出所取样本的业绩绩效工资, 请专家分析、判断, 如有不妥之处, 对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示, 教代会通过, 即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期 (一般三年) 重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类:

1. 实验技术岗位:它与教学、科研工作密切相关, 可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的专业技术岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效, 注重长期激励。并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

2. 图书资料、信息网络等岗位:它们带有更多的管理、服务性质, 可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的技术工岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量;取得的奖励、成果;获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格, 并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上, 以按劳分配为原则, 测算每个人的绩效总量, 核定绩效工资。

绩效工资的发放, 实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量, 由学院按上述计算方法, 自行确定各参数变量, 自主发放。使得管理重心下移, 调动院系管理积极性, 易于实现不同学科、不同专业 (师资、工作量分布、科研水平、专业特点) 的分类管理;学校按博士点 (硕士点) 、国家 (省) 重点学科、重点实验室等情况, 提高绩效工资的一定比例, 核拨给学院或研究团队, 由其自主发放, 充分考虑到个人激励与集体激励相结合;注重考核激励, 加大对考核优秀教师的奖励程度, 奖金随绩效工资按月发放;对于作出突出贡献的教师, 给予特别奖励, 提高激励程度, 吸引、稳定特殊人才, 使他们能安心钻研、勇于创新。

摘要：高校中的管理、教辅和工勤岗位人员有其相应的工作职责, 对他们的业绩考核应采取不同于专业技术岗位的考核方式, 绩效工资分配方式也会有所不同。针对非专业技术岗位的特点, 提出设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则, 并分岗位设计出非专业技术人员的绩效工资分配具体方案。

关键词：高校,管理,工勤,绩效工资

参考文献

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