公司工资承诺书的范文

公司工资承诺书的范文（共6篇）

公司工资承诺书的范文 篇1

农民工工资发放承诺书

苏滁现代产业园管委会：

为了切实维护农民工的合法权益，保证春节前农民工工资按时足额支付，根据要求，并结合苏滁现代产业园安置房首期Ⅰ标段工程项目的实际施工情况，特做如下慎重承诺：

1.我项目部将严格按东莞市建设行政主管部门以及管委会关于农民工工资发放的相关要求，切实做好农民工工资发放工作。2.我项目部保证不拖欠农民工工资，按时将农民工工资足额直接发放到农民工手中。

3.如因农民工工资发放不到位或处置不力，导致农民工有不同形式的上访、闹访、集访等恶性事件的发生，我项目部愿意承担由此造成的一切不良后果。

4、我项目部承诺不因任何原因以拖欠农民工工资为由，唆使或促成农民工罢工、上访和恶意讨薪事件的发生。如有发生所产生的一切不良后果由我项目部承担。特此承诺！

中冶建工集团有限公司

虎门君悦花园项目

年 月 日

公司工资承诺书的范文 篇2

我国养老保险制度不断地进行改革发展, 其中主要经历过三个阶段, 分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前, 我国养老保险的收取形式是即收即付的形式, 当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金, 员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的, 员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期, 我国老年人口不断地增多, 而企业和员工所承担的税负也越来越重, 因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的, 也正是由于养老保险制度的影响, 进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后, 进一步地提高养老保险在我国的普及程度, 也提高了养老金的统筹层次, 有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识, 提高养老保险对于员工工资的影响, 本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担, 将会对员工的福利产生影响, 员工的福利要大大地下降, 特别是针对于工资水平较低的员工来说, 扣除养保险的费用后, 员工实际收入的工资是非常低的, 将会影响到员工的经济收入, 进而影响员工的生活水平, 不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时, 缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障, 员工一旦达到退休年龄后, 就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源, 进而确保自己的晚年生活, 打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响, 针对于不同工资水平的员工, 企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工, 企业所转嫁的缴费水平也可能比较低, 相反, 针对于工资水平较高的员工, 企业所帮其缴纳的费用则比较高, 这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同, 会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现, 对社会的收入分配产生严重的影响, 加大员工之间的收入差距。因此, 正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入, 针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说, 他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大, 企业的用工成本就越高, 将会导致企业缩减工作岗位, 降低社会的就业岗位, 使得失业的情况更加严重。相反, 如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低, 虽说会降低企业用工成本, 同时也会降低对员工的工资鼓励, 降低员工的工作积极性, 导致员工工作效率低下, 企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作, 这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之, 要想有效地降低企业的用工成本, 企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理, 进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候, 企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用, 因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性, 进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下, 企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上, 因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的, 因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下, 不同城市的养老保险缴费比例是不同的, 养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的, 比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十, 而在2007年, 我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十, 这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国, 由于经济发存在着很大的差异, 因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同, 进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活, 比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系, 缴纳费用越多, 其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异, 相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展, 我国企业职工工资水平也不断地上涨, 各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整, 例如随着地区工资平均水平的提供, 该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平, 部分城市在刚制定养老保险制度的时候, 可能会制定较高的缴费比例, 因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低, 随着城市经济的发展, 该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应, 研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候, 员工的工资就会相对下降, 这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示, 每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一, 员工的工资水平则下降百分之零点五, 由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一, 员工的工资水平也会下降百分之零点三, 因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例, 员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应, 导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算, 企业和员工之间存在着一定的分担情况, 当企业帮助员工缴纳养老保险费用后, 通过相关的比例计算, 企业就会降低员工百分之六点八的工资, 如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资, 员工一共承担了百分之十点八的缴费比例, 而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此, 目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1:3的比例。随着我国经济水平的提高, 员工工资水平的提高, 养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入, 企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的, 因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候, 为了减轻企业负担, 企业就会通过降低员工的工资, 增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出, 如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例, 员工的所得福利并没有的得到相应的增长, 反而是出现下降的趋势, 而增加企业养老保险的缴费比例, 企业的总支出也并没有出现增加的趋势, 反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题, 例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题, 不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述, 虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整, 使之更加适应社会经济的发展, 但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题, 如上文的对员工工资所造成的挤出效应, 因此我国应该加强对养老保险制度的完善, 提高养老保险的激励作用, 进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参考文献

[1]黎志刚, 吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗?[J].经济资料译丛, 2014, 01:94-98.

[2]马双, 孟宪芮, 甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学 (季刊) , 2014, 03:969-1000.

[3]左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技, 2015, 03:233.

浅析赫曼米勒公司的工资制度 篇3

[关键词] 工资制度 激励 高管人员 优秀员工

什么是激励？一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多复杂的因素耦合作用的结果，但其中通过制定设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。一般来说，所谓“激励”就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织的目标。所以，在众多的激励因素中，企业的工资制度无疑演绎着最为重要的角色。如何客观、公正、公平地为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬的激励，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人才，这才是关系到企業生存和发展的关键。

一、工资制度的现状

赫曼米勒公司是《幸福》500家公司之一，又是世界上最大的办公家具制造商之一，年销售额超过90亿美元。该公司的工资制度一直是沿用1984年所制定的工资制度，限定了首席执行官的薪金总数，即工资和奖金的总和不能超过员工平均工资的20倍。目前，该制度一方面尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气；另一方面，有些董事也指出，因为对工资水平的严格控制，可能造成我们与中层管理人员的摩擦，并且使员工们面临来自竞争对手的高薪诱惑的挑战。同时，由于对工资水平的限制，使我们很难找到合适人选来填补首席执行官这一职务的空缺。至此，该公司对工资制度对员工激励的影响仍在考虑之中。

二、工资制度存在的问题

对于特定的现代企业而言，它所面临的内、外部环境的性质都是具有独特性和不确定性的，企业如何适应这些外部环境特点而进一步生存和发展，就需要动态的进行调整。因而，企业可以针对这些内、外部因素的特点，对工资制度在满足“激励相容”条件下，如何激励个人行为与组织目标相一致，就需要做出一些必要的权变选择。在实践中，企业采用固定工资制度的利弊如何，关键还是在于是否适应企业发展与个人激励的动态协调。而在内外部环境不断变化的过程中，赫曼米勒公司长期采用的较为单一的工资制度，逐渐暴露出一些不协调的问题。

1.企业面临外部发展需求与内部激励均衡的矛盾

从该公司的工资制度目标看，公司所用的工资制度把高管人员和一般员工之间的工资差距缩小了，并且这么多年一直在沿用这个制度，主导思想是以满足“内部公平性”为主，同时满足外部市场发展的需要。如果该制度尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气，说明在当时及一段时间内满足了内外部发展的需要，这种工资制度是较为有效的。

但随着市场环境的变化，外部竞争的加剧，企业要进一步的生存和发展，首先就要满足外部竞争性的需要。这时，企业的工资制度，要想同时满足内、外部公平性，就存在一定的冲突。如果企业要优先满足“内部公平性”目标的实现，那么企业付给员工的工资可能明显高于或低于市场均衡工资价格，就这强化了内部固定成本，但弱化了员工的激励效应，难以适应外部竞争性的需要。如果企业要实现“外部竞争性”，那么企业会根据市场上的竞争水平来拟定内部员工的工资，会出现高管人员与一般员工的工资差距很大，这样就有可能拉大了员工之间的工资等级，导致内部矛盾增加，不利于企业在市场中的经营与发展。这样，原来较为均衡的局面就需要逐渐向更高层面的均衡转移。

2.弱化了对经营管理者的激励

高管人员是企业持续创新的动力，是提高企业竞争力的重要因素。随着全球经济一体化的演变和内外部竞争的激烈，每个企业都想吸引一流的高级管理人才来增加企业的竞争力，可是吸引人才一方面看企业自身是否能提供一个可发挥的空间和平台，另一方面工资制度也是高管人员考虑的一个重要因素，它可以体现个人的价值，并起到一定的激励作用。

从激励的角度考虑,高管人员作为企业高层次的人力资本,其需求也是高层次的,追求的也往往是尊重和自我价值的实现。如果要使高管人员获得长期的激励，就必须对其人力资本价值给予认可和肯定，高管人员的报酬也必须能够全面体现其人力资本的价值。现在，赫曼米勒公司所欠缺的正是这一点。该公司较为单一的工资制度缺乏对高管人员的进一步激励，影响了企业进一步发展，高管人员与一般员工的工资都难以进一步提高，新的人力资本要素难以引进，对企业的发展造成障碍。

3.缺乏对优秀员工的激励，存在潜在竞争压力

优秀员工也是企业发展的重要财富。对那些已经达到组织中较高能力等级的员工，如果企业没有采取合适的措施来激励，那么员工和组织的发展空间都将会受到限制，不利于企业的壮大和进步。

赫曼米勒公司对一般员工采用平均工资式的制度，可能弱化优秀员工的激励，使其才能被压抑，安于现状，降低了企业在同行业中的竞争力，造成企业的安危并没有同员工工资相结合的局面，不能使员工对工作是100%的上心，个人目标与企业目标在新的发展趋势下不能形成有效的契合。

三、对策及建议

效率和公平是很难完全的兼顾，正如内部公平和外部竞争，只能尽可能的兼顾。工资制度的诸多问题，主要还是外部竞争问题。在此案例中，公司只限定了首席执行官的薪酬，但没有限定员工。这样，就可以改善工资制度，通过公司业绩的提高，进一步提高员工的薪酬，随之，首席执行官的收入也增加了，实质是具有帕累托改进的三赢机制，即企业、管理者、员工都增加了工资并形成了激励。基于上述分析，本文对赫曼米勒公司工资制度存在的问题提出下面几点建议：

1.采用多元型工资制度

多元型的工资制度，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。在实践中，很少有企业采用单一的工资模式，企业在设计其工资制度时，可在以下的公司制度模式中根据需要进行选择或搭配：（1）采用岗位工资模式为主，能力工资模式为辅的工资制度；（2）采用岗位工资模式为主，结合绩效工资模式的工资制度。如销售可以是绩效为主的工资制，职能管理可以岗位为主的工资制度。采用多元型工资制度能够实现个人绩效工资的差异化，可以大大提高对员工的激励， 提高员工的工作积极性，提高分配的合理性。

2.采用差别化、个性化的激励机制

满足不同的需求，激励才会有效。每位员工的需要不同，因此对一个人有效的强化措施可能并不适合其他人，管理者应根据员工需求的差异对他们进行个别化奖励。管理者必须使奖励与绩效相统一，只有奖励因素而不是绩效才能对其他因素起到强化作用，能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。管理者主要的奖励如加薪，可授予那些达到了特定目标的员工，增加奖励的透明度，公开员工的工资、奖金及加薪数额等。这些措施将更能激励员工展示自己的专长。

3.强化对经营管理人员及优秀员工的激励

高级管理人员及优秀员工是企业发展的重要财富，他们的工作绩效是影响企业总体水平和经营绩效的重要因素。所以，对他们采用个人能力与企业发展目标一致性相结合的激励更重要。对于高级管理人员和优秀员工，除了在工资制度方面的激励外，根据企业和产品的特点，将股票激励等其它手段作为工资制度的配套措施，形成更为有效的激励。

如采用股票激励方式，对于留住顶尖人才具有重要的价值。微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可以享有15%的优惠。公司高级管理人员可享有更大幅度的优惠，公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业股权投资相联系，从而将员工的收益与企业股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工的自身的努力等因素结合起来的做法具有明显的激励功效。

参考文献:

[1]钱震波:人力资源管理：理M论．政策．实践[M].北京：清华大学出版社，2004

[2]倪峰毅:X公司薪酬制度的问题与改进[D]．厦门:厦门大学，2005

[3]吕传文:现代企业薪酬制度研究[D].武汉:武汉理工大学，2002

[4]刘瑞明我国国有企业激励管理研究[D].成都：西南交通大学.2003

[5]邰美秋:薪酬的内部公平[J].企业改革与管理,2003,(12):40～41

[6]李力超:关于我国企业工资制度改革的几点看法[J].内蒙古科技与经济,2005(19):120～121

[7]彭璧玉:三种效益工资制度激励因素分析[J].经济前沿,2000(12):37-40

公司工资承诺书的范文 篇4

员工工资制度

第1章

总则

第1条

按照公司的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第2章

原则

第2条

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度适应本公司经济效益增长幅度。

第3条

结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第4条

以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第5条

构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第3章

正式员工工资制度

第6条

适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工。

第7条

工资模式。

采用结构工资制，员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴。（1）基础工资，参照当地最低工资标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）岗位工资：

1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

2）公司岗位工资分为三类9级的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工。

（3）工龄工资：

1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； 3）年功工资标准见正式员工年工资标准表。（4）奖金（效益工资）：

1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； 2）绩效考评由人事部门统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； 3）奖金上不封顶；

4）奖金通过隐密形式发放。（5）津贴：

1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

第8条

关于岗位工资。

（1）岗位工资标准的确立、变更：

1）公司岗位工资标准经经理办公会批准；

2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

（2）员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级。

（3）员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第9条

关于奖金。（1）奖金的核定程序：

1）由财务部向人事部门提供各部门、完成利润的经济指标数据；

2）由办公室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

3）人事部门依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

第15条

关于工龄工资。员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；试用期不计工龄工资。

第10条

其他注意事项。

1）各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 3）员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4）各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额； 5）被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

6）在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故未能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第4章

非正式员工工资制

第11条

适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第12条

工资模式：简单等级工资制，见非正式员工工资标准表。

第13条

人事部门需会同办公室、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第24条

非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第5章 附 则

第15条

公司每月支薪日为10日。

第16条

公司实行每年12个月工资制。

第17条

以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第18条

公司工资承诺书的范文 篇5

卖掉自己创办的企业,这并不是什么值得提的事情。

但是,Nevzat Aydin在卖掉自己公司之后,拿出了2700 万美元作为奖金分给了114 名员工, 每名员工平均可以分到23 万7 千美元!

要知道, 大部分员工每个月的工资只有1 千到2 千美元! 一次性发的奖金, 相当于他们150 个月的工资!相当于一次性拿到12 年半的工资!

很多员工当场哭了! 作为一个土耳其的送餐小工,他拿到的这笔奖金已经超过了世界最大的金融机构摩根大通2014 年的平均年终奖!

Nevzat Aydin说, 这笔奖金将根据员工为公司服务的时间长短,以及员工将来在公司的潜力,具体计算每个人应该分配的金额。

有人问为什么你自己创办的公司卖掉时, 还要分给员工这么多钱。Nevzat Aydin说, “ 公司2000 年以8万美元起家, 经过两轮融资了4400万美元,到现在能5.89 亿美元卖掉,要是没有这么多员工帮衬我,我不可能把公司做到这样的程度。我当然要员工分享我的成功。 ”

事实上,Nevzat Aydin并不是唯一这么做的CEO。 2015 年4 月,美国企业家J.C. Huizenga卖掉他经营了10 年的自动化设备公司JR Automa-tion Technologies之后, 给公司500名员工一次性发了600 万美元的奖金。

另外一个例子是Mo Pub。 2013年9 月,Jim Payne把他创办的Mo Pub公司以3.5 亿美元卖给了Twitter , 然后公司100 名员工中, 有36 名员工成了百万富翁, 还有不计其数的几十万身价的员工。 JimPayne相当把起码五分之一的钱分给了员工。

还有一些创业CEO会非常大方的给员工发期权,甚至在员工自己没钱行权的时候, 还借钱给员工行权。 然后,在公司并购的时候,竭尽全力帮员工争取最有里的股权/期权条件, 甚至不惜放弃某些并购的机会。

2012 年Wiley Cerilli把他创办了2 年Single Platform以1 亿美元的价格卖掉。 由于公司成立才2 年,公司只有13 个员工, 只有4 个人入职1 年以上。 因此,几乎所有员工的期权都还没有成熟(vest)。 通常情况下,这个时候如果并购,员工是享受不到什么收益的。 但是,Wiley Cerilli在准备并购的时候,就一直在跟并购方争取,要求员工必须实实在在获得公司股权。

最后,Wiley Cerilli终于把员工的期权都变成了限制性股权, 还给他们发了几百万美元的奖金来买这些股权。 接着, 在并购发生的时候, 这些员工终于都成了百万富翁。

公司工资承诺书的范文 篇6

北京市毅凡商贸有限公司的员工周雪琳在产假期间，因为工作需要，不得不到公司上班。周雪琳觉得，公司既然准了她的假，现在又让她来上班，那她每天8小时的工作时间都应该算加班，公司除支付她应得的产假工资外，还应支付她双倍加班费，而且每天要按8小时算加班费。而公司认为，我国法律规定的三种加班情形周雪琳都不符合，她没有在节假日上班，也没有在8小时之外上班，何来加班一说？如果付双倍加班费，再加上已经支付的产假工资，那她工作一天，要拿人家3天的工资，公司不可能当这个冤大头。双方都不肯妥协，一直把官司打到了北京市第一中级人民法院，这起特殊的劳动官司引起多方关注……

孕期上班女员工的甜蜜与艰辛

2010年4月，周雪琳认识了比她大两岁的曾楷，两人很快陷入热恋并结婚。2012年3月，周雪琳觉得身体不舒服，经常感到疲倦乏力，让丈夫陪她去医院检查。医生在检查后确诊周雪琳怀孕。

新生命的到来让小两口感到无比惊喜，随着周雪琳的肚子慢慢大起来，丈夫的顾虑也渐渐多了。看着妻子每天挺着大肚子还要辛苦地早起上班，丈夫很心疼，他对妻子说：“医生说你不能太累，要多休息。要不然你跟领导说说，看看能不能请假。”周雪琳笑着说：“我哪有那么娇贵？上班的孕妇又不止我一个，为这个去请假，别说领导不会批，同事们会怎么看我。再说了，我多动动对孩子也好。”丈夫无奈，只得每天开车送她上下班。

虽然嘴上说得轻松，然而每天挺着大肚子上班，周雪琳的确觉得很辛苦。虽说同事们都很照顾她，需要起身跑腿的工作都不让她做，但即使每天坐在办公桌前，周雪琳依然感到很吃力。因为怀孕，她常常感到很疲倦，精力不够用，但一向勤勉的周雪琳却依旧坚持着每天上班，从没请过一天假。

日子过得很快，转眼离周雪琳的预产期只有不到20天了。医生建议周雪琳安心在家休息，产后也要保证充足的休养时间。在丈夫的催促下，周雪琳准备向公司的负责人王经理正式请产假。这位王经理平时笑意盈盈，看起来很和蔼，其实最不好讲话，平时大家都不敢跟他打交道。然而为了申请到产假，周雪琳只得硬着头皮找他。

在人事部工作多年的周雪琳负责着公司全体员工的考勤，对于公司的请假制度，周雪琳比谁都清楚。公司给女员工的产假是三个月，根据国家规定，女员工生育享受不少于98天的产假，实行晚育的还可以增加产假30天。周雪琳已经过了24岁，算是晚育，她仔细盘算了一下，写了一份128天的产假申请。

周雪琳拿着产假申请走进了王经理的办公室，王经理热情地招呼她坐到沙发上，然而仔细看了周雪琳的产假申请后，王经理却皱起了眉头。他有些不高兴地说：“小周，咱们公司给女员工规定的产假是多久，你不会不清楚吧？别的女员工请产假一般都只请三个月左右，你怎么请这么久？”

周雪琳解释说：“公司规定的产假的确是三个月，那是因为根据国家规定，女员工生育享受不少于98天的产假。但是因为我现在生育算是晚育，国家还规定晚育的女工可以增加30天的产假，所以我可以请假128天。”

王经理的脸色不大好看，但周雪琳说得有理有据，王经理虽然心里不乐意，却也只能批准。

产假未休完公司急召她回去工作

请完产假后，周雪琳开始在家安心休养。2012年11月7日，预产期临近的周雪琳被送到了医院，两天后，她被推进产房，剖腹产下了一个健康的宝宝。一周后，周雪琳出院回家。丈夫要上班，只得请来婆婆照顾她。每天下班后，丈夫也总会第一时间赶回家里，在床头嘘寒问暖，生怕周雪琳有半点不顺心。婆婆有时会故作不满地说：“怎么，你还怕我亏待儿媳妇吗？真是娶了媳妇忘了妈，我从没见你对我这么上心过。”周雪琳在丈夫和婆婆的斗嘴里甜蜜地笑着，觉得自己是世界上最幸福的女人。

产后的周雪琳恢复得很好。2013年的春节是周雪琳度过的最开心的一个春节，因为有了宝宝，这个春节两家的老人聚到了一起，周雪琳的弟弟在外工作，已经几年没有回家，这次也特别赶回来看看小外甥，还给孩子包了个大红包。一家人热热闹闹地凑在一起，小宝宝穿着大红的新衣，仿佛也能明白大人们的心思，小脸上笑得格外甜。一家人一起包饺子，吃年夜饭，享受着难得的团聚。

大年初三，周雪琳忽然接到了王经理打来的电话。接通后，电话那头传来王经理温和的声音：“小周，新年快乐，在家休养得还好吧？”周雪琳忙回答：“挺好的，谢谢经理关心。”王经理寒暄了几句，然后说：“是这样的，你在家休养也快两个月了，身体也该恢复得差不多了，公司希望你过几天能回来上班。”

听到要回去上班，周雪琳懵了，她疑惑地问：“可是我的产假还没有休完，现在叫我回去上班，是不是弄错了？”王经理叹了口气说：“你也知道，每次过年都有不少员工辞职，公司打算招一批新员工，人事变动比较大，工作也比较重。你在人事部的时间最长，工作能力也最强，有一些事还真是缺你不行。”

周雪琳有些为难，她的身体虽然恢复得不错，但是现在就回去上班还是有些困难。况且孩子还这么小，每天需要照顾和喂奶。周雪琳为难地推脱了两句，没想到王经理的声音立即沉了下来：“你要知道，别的员工一般只给三个月产假，我当初是觉得你平时表现不错，才特别批准你的产假申请，公司这么照顾你，你也要为公司考虑考虑。”周雪琳听出王经理声音中的不高兴，想想以后还要回去工作，她怕得罪这位领导，只得无奈地答应春节假期后回去上班。

丈夫听说周雪琳要回去上班，一下子急了：“医生不是让你多休息几天吗？”周雪琳无奈地说：“我也没办法呀，经理一定要让我回去，我也不想得罪他。”周雪琳安慰丈夫说：“我现在休息得差不多了，你别担心。宝宝就让咱妈先带着吧。”丈夫没有办法，只能答应让她回去上班。

回到公司之后，周雪琳才知道部门里另一位工作了三年的老员工也在新年过后辞职了，剩下的几个同事经验不足，根本应付不了现在的工作，周雪琳这才明白为什么王经理一定要让他回来。工作量大，人手又不足，周雪琳忙得团团转。休息了两个月后忽然这么劳累，周雪琳的身体有些吃不消。

然而最痛苦的却不是身体上的劳累，而是心里对儿子牵肠挂肚的思念。刚刚成为妈妈的周雪琳满心都是儿子，离开一会儿就忍不住想念他，虽然知道婆婆把孩子照顾得很好，可她总是忍不住担心。这种思念儿子的感觉对周雪琳而言，比繁杂的工作更加难熬。每次一下班，周雪琳都急急忙忙赶回家，想早一点看见儿子。

因为白天上班很辛苦，周雪琳夜里必须好好休息，所以自从她上班以后，孩子就跟着婆婆睡。一天深夜，孩子忽然发高烧，婆婆叫醒他们，一家人急忙带着宝宝去医院。折腾到凌晨2点，宝宝的烧才总算退下去。

周雪琳看着孩子烧得通红的小脸，心里十分难受。她自责地说：“都怪我没照顾好宝宝。”丈夫在一旁安慰她：“小孩子身体弱，有个头疼脑热的很正常，怎么能怪你？”周雪琳的眼睛红了：“我要是能天天陪着他，说不定他就不会发烧。”怕孩子再烧起来，周雪琳陪在床前，一夜没有合眼，丈夫和婆婆怎么劝她都不肯去休息。

第二天，周雪琳见孩子病情稳定，才放心去上班。然而一夜没有休息，周雪琳觉得脑袋昏昏沉沉，她勉强打起精神工作，到了晚上回家，她一下子瘫倒在沙发上。丈夫觉得不对劲，摸了摸她的额头，焦急地说：“你是不是也发烧了？”婆婆拿来温度计一试，果然发起了低烧。丈夫找来退烧片喂她吃下，着急地说：“宝宝现在这么小，不能离开妈妈，你现在这样也太辛苦了，你的假期不是还没有休完吗，干脆你继续请假，专心在家里带宝宝，这样你们母子俩我就都放心了。”

周雪琳想了想，觉得丈夫的话很有道理。反正最忙的时候基本过去，部门里的工作也都处理得差不多了，她不在其他同事也能应付得了。

第二天，周雪琳拖着虚弱的身体向王经理请假。王经理也怕她累垮了，批准她继续回去休养。

维权到底一定要讨回产假加班工资

在家里休息的时间，周雪琳悉心照料着宝宝，看着他在自己的照料下健康红润的脸颊，周雪琳觉得不仅宝宝离不开她，她自己也离不开孩子。眼看着上班的日子越来越临近，周雪琳越来越焦虑。想想上班的那段时间，自己每天看不到孩子的担忧，她再也不想离开孩子一步。

丈夫也有着和周雪琳一样的担心，他搂着妻子的肩膀说：“干脆你辞职吧，做个全职妈妈，专心在家里带宝宝。孩子现在还小，需要照顾的地方太多了，需要妈妈陪在他的身边。”

既然丈夫也这么想，周雪琳决定正式辞职。产假结束后，周雪琳就向王经理递了辞职报告。考虑到周雪琳的情况，公司与她解除了劳动合同，一切手续办完以后，王经理通知她月底过来结清工资。

辞职的过程很顺利，周雪琳想想以后就能天天陪着宝宝，觉得无比舒心。然而等月底去结算工资时，公司却按每个月2000元计算，只给她发了产假期间的基本工资。周雪琳在产假期间上了一段时间的班，共计1个月零11天。周雪琳本以为自己在休假期间上班应按照加班计算，公司会按照平均工资的200%付给自己双倍的工资。她找到了王经理，谁知王经理却说：“公司在你产假期间已经支付了工资，没理由再付给你加班费。”周雪琳急了：“可是那段上班的时间在我的假期内，上班应该按加班计算。”王经理沉着脸说：“好了好了，工资已经给你了，就这么多，你爱要不要。”

周雪琳气得说不出话，她没想到自己在产假期间过来加班反而成了白白工作。想想那段时间的辛苦劳累，周雪琳怎么也咽不下这口气。她把心里的委屈告诉了丈夫，丈夫听完后气愤地说：“工作了反而不给工资，哪有这样的道理，实在不行，咱们就去法院告他们，我就不信没个说理的地方！”

2013年10月，在多次和公司交涉无果后，周雪琳在丈夫的支持下，把北京市毅凡商贸有限公司告上了北京市昌平区人民法院，要求公司按照平均工资的200%付给自己双倍的加班工资。

在法庭上，北京市毅凡商贸有限公司的代表承认了周雪琳在产假期间上班1个月零11天的事实，但他坚持认为公司已经向周雪琳支付了产假工资，再支付1个月零11天的加班费没有依据。

我国的法律对加班工资支付规定了三种情形，《劳动法》第四十四条规定，支付加班费的具体标准是：1.依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。2.依法安排劳动者在休息日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。3.依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

北京市昌平区人民法院在审理后认为，周雪琳的情况不符合法律对加班工资支付规定的这三种情形，要求公司支付加班工资的诉请缺乏法律依据，因此驳回了周雪琳的请求。

没想到讨要自己正当的加班费却等来了这个结果，周雪琳觉得很委屈。看着妻子气馁的样子，丈夫鼓励她说：“没关系，咱们继续告，理在咱们这边，我不信讨不到公道。”有了丈夫的安慰，周雪琳觉得踏实了很多。

2014年3月，周雪琳向北京市第一中级人民法院提起上诉，向北京市毅凡商贸有限公司讨要加班工资。

北京市第一中级人民法院经审理认为，虽然北京市毅凡商贸有限公司已经向周雪琳发放了产假期间的工资，但双方一致确认周雪琳在产假期间上班1个月零11天，表明周雪琳在产假期间又提供了1个月零11天的正常劳动。法律对加班工资支付仅规定了三种情形，周雪琳要求公司支付加班工资的诉请虽然缺乏法律依据，但周雪琳作为女职工，其在产假期内的权利应给予特殊保护。按照规定，产假期间加班可申请补休，但鉴于周雪琳已经辞职，无法安排周雪琳补休，所以应由公司将周雪琳未休的产假折算成工资进行支付。

2014年5月6日，北京市第一中级人民法院二审审结该起劳动争议纠纷案，判决北京市毅凡商贸有限公司支付周雪琳产假工资23574元。