公司劳动力及工资管理办法

公司劳动力及工资管理办法（共13篇）

公司劳动力及工资管理办法 篇1

葫芦岛八家子矿业有限责任公司

劳动力及工资管理规定

为进一步加强劳动力和工资管理，保护矿业公司和劳动者的合法权益，不断优化劳动力资源结构，提高劳动力资源管理水平和工作效率，确保公司劳动力及工资管理制度化、规范化，依据《劳动法》及有关政策法规，特制定本规定。

一、劳动力的录用、离职及工种变更

1、公司招收、录用员工必须凭户口本、身份证等有效证件，经身体检查合格，经公司、处（厂、坑）、区段、班组四级安全教育培训考试合格，要害岗位、重要岗位必须经户籍所在地公安机关政审合格后方可上岗。

2、与公司建立劳动关系的员工，按有关规定与公司签订劳动合同；首签《劳动合同》期限为一年，经考核有下列情形之一者，不再续签《劳动合同》：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）因身体原因不适合工作岗位和工作环境的；（3）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；（4）被依法追究刑事责任的。

3、有下列情形之一的，公司将解除劳动合同：（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大

１ 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

4、员工离职（辞职），由本人提前30天递交书面辞职申请，经公司研究同意后方可到企人处办理相关手续。

5、公司对所属各单位实行定岗定员管理，各单位确因生产、工作需要增设人员或在职员工改变岗位（工种）时，必须由单位提出书面申请，说明录用、变更人员的原因、工种等事宜，报企人处审核登记，经公司批准后，方可办理录用或变更手续。公司下属各单位不得擅自录用临时工或变动在职员工岗位（工种）。凡未经公司批准、未办理录用或变动手续的，公司一律不予承认。

6、员工达到退休年龄办理退休手续时，必须在接到通知后六日内将相关资料送到企人处，逾期不交者视为自动放弃企业办理权；在办理退休手续的同时，退休员工于本人出生日当月的26日起与企业自行解除劳动合同，终止劳动关系。退休返聘人员从即时起执行临时工工资标准。

二、劳动定员、定额

1、在确保公司正常生产经营的前提下，根据公司总体生产 计划确定各级劳动组织机构，在公司内部实行岗位定员和劳动定额管理。公司所属各单位要严格按照公司核定的岗位定员指标和劳动定额指标积极组织本单位的生产工作。

2、各单位的定员、定额指标一经确定，则各单位必须严格 执行。因客观情况、客观环境发生变化或工作需要，改变定员、２ 定额时，单位必须提出书面申请报企人处审核登记，经主管经理 批准后方可实施。

三、考 勤

1、各单位要设一名兼职考勤员，负责本单位员工的考勤、报工管理。

2、公司实行日考勤制度，即班前签到（点名）、班后划工的考勤办法。考勤员要严肃认真地做好考勤记录，注明迟到、早退、旷工、事假、病假、工伤假、产、婚、丧假等，并累计好当月的出勤工数，按时上报，作为计算工资的依据。

3、实行轮休、串休岗位的员工，不经单位领导批准，不得私自串休，凡轮休、串休单位不得发生加班（特殊情况例外），不得超出当月工数。

四、工 资

（一）工资审批

1、单位工资员按公司要求在制作工资单后，必须经本单位主管领导审核、审批、签字后方可报企管人事处审批备案。

2、企管人事处根据生产处年初下达的生产计划与有关部门及单位共同调整、制定各有关单位的计件定额。

3、法定假日加班必须根据公司统一要求提前申报加班计划，说明加班时间、地点、原因、工数等经公司审批后方可按审批计 划进行加班。

4、其他加班原则上不允许发生。确因生产上急难险重任务

３ 抢险、抢修、抢救等需要加班时说明加班时间、地点、生产工作内容、工数等，经经理审批后报企人处审核备案。

5、严格执行计件定额标准，各单位在申报计件工资的同时必须申报计件员工的生产时间、地点、项目、工作量、人数、单价、计算计件工资过程等。

6、公司副处级以上管理人员一律不予加班（法定假日加班除外）。

（二）工资计算

1、各单位工资员在计算员工工资时必须依据考勤员当月考勤的实际工数计算工资，不得弄虚作假，套取工资。

2、员工（合同工、临时工）月出勤不满15天（含15天），不得工龄工资。

3、加班工资按标准工数25.25天计算，均以岗位工资为标准，正常工资以当月实际工数为计算依据。

4、新参加工作技术工种的学徒工执行月350元、450元工资标准，三个月后开始执行同工种绩效工资标准（合同工）；满一年后经考试、考核合格后执行日工资标准；熟练工种满三个月经单位考试考核，能独立顶岗作业由单位提出书面申请经公司同意可执行临时工日工资标准。

5、各单位的工资计算单至少保存三年备查，员工有权向 所在单位索取或者查询本人工资收入清单。

（三）工资标准

４ 按有关规定及《合同工工资改革基本方案（试行）》和《临时工工资标准表》执行。

五、工 伤

（1）员工因工负伤，必须在24小时内报公司安全处、工会备案、登记、确认。

（2）员工因工负伤不能上岗，要有指定医院的休息诊断书，并经单位安全员和领导签字后方可享受工伤工资待遇。

（3）工伤工资待遇：三个月内按受伤前的岗位工资标准执行；三个月后按岗位工资的70%标准执行（丧失劳动能力除外）；临时工按350元/月标准执行，护理费每天16元。

（4）工伤员工月份考勤（含护理人员）由工伤管理部门介绍，各单位方可计算工资。

（5）相关部门及时做好工伤员工的医疗终结工作，工伤员工医疗终结期为1—12个月，最长不超过24个月。医疗终结期满后公司将安排适当工作，仍不能正常工作者，公司将同工伤员工协商给予一次性经济补偿，解除劳动关系。

六、假期管理

各种假期指两险人员（不含临时工）。

1、病假

（1）员工患病或非因公负伤需要休工时，必须凭县级以上（含建昌县第四人民医院）医院的休息诊断书，经单位领导签字 后方可按病假考勤，享受病假工资待遇。

５（2）员工在医疗期内，病假工资按岗位工资的60%标准执 行。

岗位工资×60% 病假工资= —————————×病假天数

当月工数

（3）员工患病或非因工负伤，需要转入长休，凭县级以上医院（含四院）的疾病诊断书证明，由公司劳动鉴定委员会作出鉴定，报经理会批准，并书面通知员工。经劳动鉴定完全丧失劳动能力的，退出劳动岗位，终止劳动关系；

（4）各单位要严肃病假管理，对于装病、泡病号、开假诊断书者，一经发现，公司将立即停止病假工资，并进行严肃处理。

2、事假

（1）员工因私事不能上班需要休工时，必须严格履行请假、销假手续，由本人填写请假条，经单位领导批准签署意见后方可生效。

（2）基层单位领导审批事假的权限最长时间不得超过七天，年累计不得超过十五天，七天以上必须报企人处备案，经公司批准后方可按事假对待。

（3）请假未经批准而擅自不上班的作旷工处理，旷工期间 停发各种工资待遇。

（4）员工请事假当日不得岗位、绩效工资。

3、婚、育、丧假

６（1）员工需要休婚、育、丧假时，本人要填写书面申请，经单位领导同意后，携带有效证件到企人处办理请假手续。

（2）假期：婚假三天；丧假三天；生育假九十天；小产假一十四天。以上各种假期的工资待遇均按岗位工资标准计算。

岗位工资

假期工资 = ———————— × 规定假期天数

当月工数

七、劳动纪律

1、劳动纪律的内容是指人们在从事集体劳动过程中，必须遵守的行为规范和准则，劳动纪律由组织纪律、工作纪律和生产技术方面构成。因此，公司各单位要强化劳动纪律管理，教育本单位员工自觉遵守劳动纪律。

2、员工在工作期间，要服从所在生产岗位领导的指挥和调动，按规定和要求积极完成本职工作任务。认真履行本岗位职责，严格遵守公司的各项规章制度。

3、员工在工作期间，要认真遵守工作时间“十不准”。即： 不准迟到；不准早退；不准脱岗；不准聚众聊天；不准睡岗；不准带小孩；不准干私活；不准在生产岗位看书看报；不准班前、班中饮酒；不准玩麻将、打扑克、下棋等娱乐活动。

4、各单位要严格按照“十不准”的要求对员工进行管理教育，加强劳动纪律，强化劳动力管理，确保公司的各项经济技术 指标的顺利完成。

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5、员工要严格遵守请、销假制度，不得无故旷工。旷工连续三天，年累计五天者，自动解除劳动关系，并予以辞退。

六、本文件下发之日，葫八矿业企字[2001]5号废止。

葫芦岛八家子矿业有限责任公司

二00六年 十二月二十八日

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公司劳动力及工资管理办法 篇2

关键词：现代企业,劳动工资,薪酬管理,对策

劳动工资及其薪酬, 是企业支付给员工的工资、福利等各种经济报酬的总称。 劳动工资及其薪酬管理, 是企业基于宏观发展战略, 采取科学的方法和技术, 实现对企业员工劳动工资及薪酬的原则、策略、水平、结构进行科学确定和调整的行为和过程。 构建科学、现代的劳动工资及其薪酬管理体系, 是现代企业人力资源管理的重要目标之一, 是激发企业内在发展潜能、提升企业核心竞争力、促进企业更好发展的重要管理举措。

一、企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素

(一) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素

一是社会经济环境因素, 具体包括经济发展水平、社会整体收入水平、劳动力市场供求状况、社会劳动生产率等, 对企业劳动工资及其薪酬管理具有深刻影响。 二是社会文化因素, 包括员工的工作心态及文化技能水平、社会居民生活成本水平等, 都会对企业工资和薪酬管理的设计、实施产生影响。 三是国家政策法律, 如国家出台的刺激居民消费、冻结工资、最低工资制度、抑制通货膨胀等法律、法规、政策都会对企业劳动工资及其薪酬管理制度产生不同程度的影响。

(二) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的内部因素

一是企业文化因素。 企业文化对企业工资和薪酬管理制度具有重要的导向作用, 不同的企业文化能够对企业劳动工资及其薪酬的水平、构成新模式创新等产生影响, 从而形成不同的企业劳动工资及其薪酬管理制度。 二是企业生产效益因素。 企业自身的生产效率和效益是影响企业工资和薪酬的最直接因素, 一般而言, 企业的生产效益越好, 越倾向于制定较高的工资和薪酬水平。 三是企业分配制度因素。 企业是否按照生产要素进行分配、是否愿意让员工分享部门的所有收益, 将会直接影响企业的劳动工资薪酬结构及水平。 此外, 企业内部工资和薪酬规定, 是重工资、轻福利, 还是轻工资、重福利, 以及对企业员工收入差距的把控程度, 都会对企业工资和薪酬管理产生影响。 四是领导层态度因素。 除一些规模性较小、管理结构简单的中小企业外, 企业工资和薪酬的制度选择和设计, 都是由企业董事会、经营管理层领导班子等研究决定, 因此企业领导层对社会经济形势的判断, 对工资和薪酬管理的重视程度, 对推动工资和薪酬改革与创新的态度等, 都会对企业劳动工资和薪酬管理产生重大影响。

(三) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的个人因素

一是个性差别因素, 如员工个人的学历层次、技能水平、实践能力、社会资源、工作质量、贡献大小等会影响其工资和薪酬水平。 二是收入预期因素。 员工根据国家薪酬政策、社会薪酬水平、企业薪酬管理规定、自我定位预评价等而产生的工资和薪酬预期, 对员工接受薪酬的影响比较大。 三是人力资本差别因素。 由于企业劳动者岗位、职务不同, 工作努力程度、工作效率、劳动效益不同, 因此造成企业员工劳动工资和薪酬的结构和水平都存在差异。 四是个人偏好和需求因素。由于人与人之间存在个性差别和个体偏好差异, 导致劳动供给、薪酬效用、激励效果等都存在很大差异。

二、现代企业劳动工资及其薪酬管理存在的问题

(一) 劳动工资与薪酬管理方式比较单一

由于受到计划经济体制的潜在深刻影响, 我国许多企业尤其是国有企业在劳动工资和薪酬管理上仍然沿袭过去的以工龄为基准、平均分配的办法, 管理方式比较单一且缺乏灵活性, 使得同一部门之内干多干少一个样, 不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则, 使得劳动工资和薪酬的激励作用不能有效发挥。

(二) 劳动工资与薪酬统筹力度弱化

许多企业由于存在比较明显的家族特征和人治色彩, 企业员工的工资主要由企业领导 (老板) 说了算, 劳动工资和薪酬管理比较随意, 缺乏科学统筹和合理评估, 受到较多主观因素的影响, 劳动工资和薪酬标准的稳定性和可持续性不强。

(三) 劳动工资与绩效管理不相衔接

一些企业尤其是国有企业员工的劳动工资和薪酬没有与员工的工作付出和绩效真实挂钩, 使得工作不太辛苦、付出较少的中高层劳动工资和薪酬标准过高, 而基层技术人员等劳动工资和薪酬过低, 存在比较大的薪酬悬殊, 违背了劳动工资和薪酬的公平性, 不能有效发挥企业薪资奖勤罚懒的作用, 形成了不好的企业氛围和恶性导向。

(四) 劳动工资与薪酬管理目标缺失

由于不少企业普遍缺乏有效的人力资源管理体系, 不少企业还只是停留在“人事”的管理水平上, 未建立有效的员工培训机制、薪酬福利体系、关键岗位人才储备机制等现代人力资源管理制度, 使得劳动工资和薪酬管理的目标比较模糊, 加之透明度不够, 监督性不强, 常常导致企业员工产生困惑与不满情绪。

三、创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的对策思考

(一) 现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标

设定科学的目标, 是现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的重要追求, 为此:一是应根据企业员工的实际出勤率和工作表现来确定劳动工资及其薪酬水平。 二是应通过科学有效的劳动工资及其薪酬管理, 实现留住高层次优秀人才的目标, 并加强企业核心员工培养。 三是应体现不同的工资和薪酬差异, 发挥工资薪酬对企业员工工作积极性的激发和调动作用。 四是应坚持以岗定薪资, 劳动工资应随着人员岗位的变化而调整和变化, 合理确定工资差距, 促进企业内部公平的实现。

(二) 现代企业劳动工资及其薪酬管理体系构建应遵循的基本原则

一是应遵循公平性原则, 不仅要让企业员工感受到劳动工资及其薪酬与自身的密切相关性, 还要注意员工薪酬水平与同领域、同行业的对比, 体现内部和行业、横向的公平性, 增强企业员工的公平感。 二是应遵循竞争性原则, 在进行企业劳动工资及其薪酬设置和调整时, 要注意与同地区、同行业尤其是竞争对手的薪资水平对比, 从而增强企业员工的薪资满意度, 确保薪资水平能够发挥留住高级优秀人才的目的。 三是应遵循系统性原则, 在面对劳动工资及其薪酬管理时要树立系统思维, 将劳动工资及其薪酬与企业经营管理目标相统一, 在进行薪资管理过程中不仅要注意数量增减, 更要注意结构优化。 四是应遵循激励性原则, 要紧紧围绕企业发展战略、经营状况和影响因素, 深入研究薪资投入与激励效果的相关关系, 从而确定合理的劳动工资水平和薪酬结构, 努力使企业劳动工资及其薪酬发挥最好的激励效果。

(三) 创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的方法举措

一是企业管理者尤其是人力资源管理者, 应积极解放思想, 转变传统观念, 加强对人力资源、薪酬政策、薪酬管理知识及先进经验的学习, 不断树立和强化现代人力资源管理理念、现代企业科学化薪酬管理理念和国际薪酬标准化理念。 二是应立足实际, 制定与本企业发展战略相匹配的现代企业劳动工资及薪酬管理战略, 具体而言, 可以借鉴和选择低成本、差异化、专一化等劳动工资及薪酬战略, 制定出高效、科学、符合企业发展需求、员工满意度较高的现代企业劳动工资及薪酬管理体系。 三是应该改善现代企业劳动工资及其薪酬管理具体办法, 坚持以人为本, 采取积极灵活的劳动工资和薪酬管理措施, 努力体现个体的差异化, 确保薪资结构符合组织结构的扁平化要求, 既注重短期激励, 更注重长期激励, 促进企业内部的团结协作, 充分发挥薪资在激发员工工作潜能、调动员工工作积极性、提升企业的生产效率和市场竞争力方面的功能和作用。

四、结束语

劳动工资及其薪酬, 是企业员工获得经济收入、实现劳动价值的重要体现, 也是企业调动员工积极性、促进企业生产和发展目标实现的重要手段, 是现代企业人力资源管理的重要内容。 在现代企业发展中, 要坚持以人为本, 积极转变思想观念, 高度重视劳动工资及其薪酬管理, 积极适应新形势、新要求, 不断创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系, 充分发挥劳动工资和薪酬的激励带动作用, 为企业健康持续发展提供有效的动力支撑。

参考文献

[1]马春丽.浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[J].经营管理者, 2015 (04) :218.

[2]王凌云.现代企业劳动工资与薪酬管理探讨[J].现代商贸工业, 2014 (15) :94-95.

[3]丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度[J].财经界 (学术版) , 2013 (04) :253.

公司劳动力及工资管理办法 篇3

一、优化岗位设置

优化岗位设置，推动岗位管理，是新时期制度创新的必然途径。通过合理的岗位设置，减少矛盾与冲突。但是鉴于高校发展的特殊性，必须兼顾历史背景、学校实际情况以及教职工主观因素等。高校劳动人事分配的主体为教师，是高级专业化人才，因此，在实行人事分配制度改革中，应做到尊重人才、重视人才，树立人的主体地位，同时融入体验、尊严、权利、情感等因素，做到“以人为本”，协调好高校管理人员、教师人员、工勤技能人员等的成长规律，拓展发展空间，争取人尽其才。

二、完善激励体系

当前，由于高校受到长期计划经济的影响，因此普遍存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的弊端，没有认识到“多劳多得”分配制度的优势与必然性。因此，加快高校工资管理与人事分配制度的改革，可采取以下几种办法：

1.工资总额包干。所谓工资总额包干，是政府对学校、学校对基层采取的宏观放权管理方式，也是高校应用经济杠杆的主要体现，有力避免出现编制膨胀、铺张浪费等现象，强调工资管理的自觉性，实现自我约束、自我激励、自我发展。在科学设置岗位的前提下，学校将总编制以及工资总额发放到校内的各个部门，由具体部门编制具体操作细则，具有自主使用经费的权利。学校对经费包干部门采取宏观控制，制定配套原则，同时坚持“增人不增资、减人不减资”原则，避免各部门在利益驱使下的不正当行为。

2.推行校内分配方法。在校内分配上，学校拥有较高自主权。遵循“效率优先，兼顾公平，生产要素参与分配”的原则，工资发放数额可不受个人档案工资的限制。工资收人与岗位职责、个人业绩、实际贡献及知识、技术、成果转化中产生的效益直接挂钩，向优秀人才和重点岗位倾斜。分配办法的制定要科学合理，以让大部分人满意为原则，强化岗位职责，淡化身份，避免论资排辈。只要完成相同的工作，无论教授或讲师，均可得到同等的报酬。

3.支持产学研结合。高校的发展离不开科学研究活动，因此以激励政策鼓励教师开展科研活动，尤其针对高新技术领域，努力将科研项目转化为生产成果。对于在工作中有突出贡献的人员，除了享受政府发放特殊津贴外，学校也应给予重奖。

三、改革工资制度

一方面，以高校人事制度改革为契机，进一步完善工资制度。针对当前高校工资制度中存在的问题，进一步优化工资分配制度，实行公平合理、公正公开的收入分配体系，将教职工现有工资、津贴、补贴等简化处理，便于操作与执行。另外，对于特殊人才应给予特殊工资，也要在工资制度方面有所体现；另一方面，促进工资增长机制与市场机制发展相一致。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素，即内部公平性和外部竞争性。在知识经济时代，人才问题已成为学校改革与发展的核心问题。高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点，坚持不懈地实施人才强校的战略。因此，对高校来说，既要做到事业留人、感情留人，更要做到待遇留人。只有这样，才能在当前激烈的人才市场竞争中保持高校优势，稳定高素质的教职工队伍，真正实现“科教兴国”。

四、建立健全考核体系

在新时期，考核体系已成为工资分配的重要环节，要求人事分配制度应与绩效考核挂钩。随着高校人事分配制度的改革，一套完善的考核办法与考核体系已成为必然趋势。因此，高校应尽快建立健全绩效评价制度与考核制度，制作一份切实可行的考核方案，明确各部门、各岗位人员的权责利以及具体发展目标。要求所有目标任务的完成情况，与奖励分配挂钩。可以说，高校人事分配制度改革是否科学合理，直接依赖于绩效评估体制和考核体制的科学性。因此，高校应转变思想，进一步改进和完善考核指标，使之更加符合高校教学、科研、管理、服务人员的工作特征；在采用量化考核指标的同时，应强化对质量指标的考核，实现质与量的统一。

五、分配制度的注意事项

1.强调刚柔并济。对于高校基本的教学、科研项目来说，应通过岗位要求体现出来，更容易整合分配办法。但是由于高校工作较为复杂，离不开教职工的内在自觉性、主动性。对于教学质量提高、学科建设步伐加快、建设实验室、优化教材等柔性工作，也应综合考虑。在高校的具体分配办法方面，应优先考虑教学质量高、对学校发展有突出贡献的教职工，体现学校对人才的尊重与认可。

2.完善配套政策。如津贴切块后院系教职工津贴发放办法，院系学科点、学生数、科研经费等有显著增长后增加岗位津贴办法，对学校高层次人才经费保障政策。引进人才接收毕业生追加岗位津贴，外聘、返聘人员岗位津贴的发放等一系列政策都要有比较明确的规定。

3.优化津贴标准。目前，很多高校津贴占教职工全部收入的50%-60%，有些高校甚至达70%-80%。按照高校可持续发展的原则，这种现状是令人担忧的。由于高校均建立了正常的调整津贴机制，而校内津贴经费均从事业费以外的办学收入中列支，人头费用增长过快，势必影响到学校的可持续发展，因此应注意津贴标准的合理化增长。

参考文献：

[1]张军.高校绩效工资制度设计体系[J].科学时代（上半月），2010（10）.

[2]刘小辉.从“阳光工资”谈高校工资制度改革[J].镇江高专学报，2007（2）.

[3]刘军.高校人事工资管理工作中计算机应用的几点思考[J].经济与社会发展，2007（6）.等

公司劳动力及工资管理办法 篇4

案例解析：小丽的这种做法是利用职务之便获得不当利益，不能支持。理由如下：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。但现实中存在很多不按时订立书面劳动合同的情况。由于一些用人单位与劳动者法律意识薄弱，或者一些用人单位利用其优势地位，违反法律规定，故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同，逃避应当履行的劳动合同义务。

现实中，也出现了一些劳动者为了获取不正当利益，利用人事工作人员等职务之便，不签订书面劳动合同或离职时将劳动合同私自带走，事后又恶意主张未签订劳动合同的双倍工资差额情形。该种行为既违反了诚实信用原则，也不符合用人单位支付双倍工资差额的条件须用人单位主观上不与劳动者签订书面劳动合同。少数劳动者的恶意诉讼行为，降低了自己的社会信用评价，损害了用人单位的合法权益。

因此，我们建议：一方面，劳动者维权时应当遵守诚实信用原则，合法、合理地维护自身权益，不义之财不可图。另一方面，用人单位不仅要重视劳动合同的签订，也要重视劳动合同的保管。对于人事等工作人员的劳动合同应当由公司经理等其他管理人员保管。对于由人事工作人员自己保管的，在人事工作人员离职时应当办理交接手续，防止遗失。

公司劳动力及工资管理办法 篇5

工资报酬；劳动效率；管理效益；综合性计件工资。此综合性计件工资方案包括个体计件、集体计件、质量奖罚、原材料消耗奖罚、其他扣罚、待料待机补偿、技术津贴、职务津贴、工龄津贴、管理创新和技改技革及其建议奖等十方面，体现了多劳多得的按劳分配原则，充分调动了每一个员工的劳动积极性。经过20年的实践，证明其对提高企业劳动效率和企业经济效益起着决定性的作用，取得了非常好的效果。本方案中含有计算公式、计算表、汇总表。贵企业如需要索取本方案，应先适当支付费用，详情请与韶关市清远商会法律顾问处毛新河联系，联系电话***.本人设计的综合性计件工资方案享有著作权，未经本人同意，不得转载或转交他人，违者要负法律责任。

公司劳动力及工资管理办法 篇6

1 劳动工资统计工作管理的重要性

(1) 为国家出台新政策提供依据。国家每出台一项新政策, 都要以劳动工资的统计数据作为重要的参考依据, 如国家出台的最低工资标准, 它的制定必须以当地职工人均收入为依据;离退休人员养老金也要参照当地社会平均工资来调整。

(2) 为企事业单位核算用工成本提供依据。工资总额构成企事业单位的主要人工成本, 也是企事业单位计算各项费用的重要部分, 搞好工资统计可为各企事业单位合理核算用工成本, 合理分配薪酬提供依据。

(3) 为国家计算各项保障金基数提供依据。准确的工资统计数据, 将为职工个人全年工资收入计算个人养老金、医疗保险金和住房公积金的基数提供依据。

2 当前企事业单位劳动工资统计工作存在的问题

(1) 劳动工资统计制度不健全。目前劳动工资统计制度还不健全, 不统一。通过每季度的人事劳资统计检查看, 发现大多数单位原始记录不齐全, 没有建立统计台账及相关统计报表制度, 劳资统计数据与财务账目核对不清楚;基层劳资统计人员更换频繁, 统计人员没有持证上岗, 而是一身兼多职, 必然造成这些人对统计工作不仅思想上不够认真, 而且也没有足够的时间来完成, 再加上这些统计工作本身的复杂性, 也进一步加剧了统计工作展开的难度。这些统计制度不健全或不具执行力的缺陷无疑会影响统计工作的水平和质量。所以企事业单位必须完善建立统计台账和统计报表制度, 专人专管, 使账目清楚, 统计指标有处可查, 使统计数据的具有真实性。

(2) 劳动统计人员素质偏低。基层统计人员大多不是统计专业毕业, 没有统计专业知识, 都是由人事或财务兼职, 劳资统计只能算是附带性的工作, 并没有参加过任何统计业务培训, 只能模仿以前的统计报表, 随意找几个数字, 就当作是统计数据, 上报了事, 这必然会出现差错, 造成多数统计人员虽然在统计岗位上工作多年, 仍是对统计业务一知半解, 甚至造成统计失实, 所以统计工作开展比较困难。

(3) 劳动工资统计的局限性。现行劳动工资统计的方式是企事业单位系统收集统计数据, 主要是由各个对口部门逐级上报, 是企事业单位进行统计数据收集的主要手段。统计部门相关的工作内容, 大多是进行定期报表的制定和对许多各种临时报表, 如每季、年报等逐级编制、汇总、上报, 由于各种报表注重主题一般比较单一, 信息包含内容有限, 导致信息范围狭窄, 信息统计渠道单一, 同时存在劳动工资统计人员只重视对劳动工资统计资料的收集、整理和上报, 而往往忽视对统计过程和结果的分析和预测, 而只注重统计资料的收集整理 (简单化的整理) 和上报, 这就导致信息包含内容有限, 流于形式, 可参考性差。没有真正起到劳动工资统计作为企事业管理的帮手作用。

(4) 劳动工资统计工作管理技术落后。工资统计科学技术落后, 工资统计工作的主要方法是定期制定报表, 许多企事业单位的信息化建设落后, 用计算机软件建立人员数据库对统计数据分析处理的能力及上报没有被充分利用, 甚至一些单位仍然局限于人工的统计。工资统计报表没有充分利用网络技术, 提高统计自动化水平。依靠单纯的人工统计制定报表, 层层上报, 不仅统计效率低下, 也造成了人力物力的浪费。

3 劳动工资统计工作需要重点改革的方向

(1) 改革劳动工资统计调查方法。劳动工资统计多年来一直采取全面统计, 层层汇总的调查方法, 工作任务重, 收集资料费时、费力。基层统计单位差异大, 有的单位上千人, 有的单位只有几十人, 而收表、审表、录表、汇总等环节上的工作量近乎一样, 无形中加大了基层工作量。由此可见, 采用全面调查取得的劳动统计资料偏重反映的是国有单位的劳动情况, 如果以这些资料反映当地的劳动用工情况, 缺乏代表性。统计调查方法单一, 明显滞后于社会经济的发展和基层单位的变化, 统计总体大量增加, 仍然沿用全面调查, 没有采用科学的方法及时进行补充、更换, 数据的可比性每年受到很大的影响。

针对现行劳动工资统计工作量大, 代表性差的弊端, 建议采取全面调查和抽样调查结合, 对于劳动工资统计年报规模以上单位采取全面调查的方式。规模以下的单位与基本单位普查相结合, 基本单位普查范围是包括私营经济在内的法人、产业活动单位, 在普查统计报表中扩大范围, 增加劳动情况指标, 这样既能节省人力、工作量、又能保证资料的全面性。对于定期报表, 因行政事业单位情况一年内变化不大, 工资比较规范, 建议取消对行政事业单位的统计。对于定期报表中企业单位的统计, 可以结合省市县劳动力企业进行抽样, 按季或按月反映区域劳动工资情况。

(2) 建立健全劳动工资统计指标体系。劳动情况指标体系种类要根据机关、事业、企业单位及个体户, 区分种类分别设置。劳动情况指标是由从业人员、从业人员期末人数、从业人员平均人数、单位从业人员变动情况和从业人员工资总额、从业人员平均工资这几个主要部分组成。因上述各种的人员性质、组织机构、工资发放办法等存在差别, 如机关无专业技术人员, 人员分在编及聘用人员, 又分领导干部、中层干部、职工等;而事业企业单位有相同的, 又有区别的各种人员性质等情况, 所以必须分设数套指标体系。其次劳资统计指标解释尽可能做到直观、易懂便于填写, 把错填数据减少到最低限度, 保证统计数据的准确性、真实性。再次要删除过去报表中不填列或不适应目前需要的指标而增设新的指标。如在人数指标中机关单位取消“使用农村户籍人员”、“长期职工”、“临时聘用职工”、“离开本单位仍保留劳动关系的职工”等指标, 增设其中数“领导干部”、“中层干部”、“在编人员”、“编外人员”等指标。事业和企业单位还应增设按专业技术人员职称分, 按岗位种类分等指标。在工资总额指标中应设置与人数相对应的指标, 从而更能准确反映出各自人员的工资水平。

(3) 加强统计人员的培训, 充分利用网络技术。劳资统计工作要求统计人员既熟悉人事劳动管理的业务知识, 又要掌握统计方面的专业知识和现代化的统计手段。提高统计人员的素质及工作技能, 强化统计人员意识, 精通统计业务, 熟悉劳动工资统计指标体系。建立劳动工资统计人员业务的专业培训制度, 提供专业的培训机会和平台, 强化计算机和网络知识的培训, 通过对统计人员业务的相关培训, 提供专业的培训机会和平台, 强化计算机和网络知识的培训, 通过对统计人员业务的相关培训, 不断促进统计人员业务素质的提高, 这样也间接地提高了统计数据和统计报表的质量和水平。

加强网络化运作是统计部门应对的取向之一, 是提高工资统计科学技术的管理, 即利用电子信息网络架起企事业与统计部门的直通服务汇道, 是提高劳动统计数据的透明度和可比性, 减少中间管理层次, 提高统计效率。所以我们必须充分利用网络手段, 实行无纸化、网络化, 实行统计数据的储存、交换、更新、查询的自动化, 利用互联网进行企事业调查, 网上调查和计算机调查及各种灵活的信息发布相结合, 提高统计操作自动化水平。月报、季报可以通过互联网直报的方式由企事业直接向省级统计部门报送报表, 不需要层层上报, 减少了中间统计机构的工作量, 保证了源头数据的真实性。

随着社会主义市场经济的发展, 市场调节劳动力资源配置的作用和收入分配多样化。劳动工资统计制度改革的主要方向是劳动工资统计改革, 必须在满足国家劳动统计需要的同时, 也要结合当地的实际。因此, 改革劳动统计调查方法、扩大调查覆盖面, 全面、真实地反映社会的劳动力资源状况以及劳动就业、再就业情况, 提高劳动统计数据准确, 应是当前劳动工资统计改革发展的主要方向, 值得各级工资统计工作者去思考、探索。

摘要：企事业单位劳动用工制度已经改革多年, 针对劳动工资统计工作改革与管理, 探索能够符合国民经济发展要求的劳动工资统计制度, 必须具有更严格、更有效的科学方法和手段来提高工资统计的管理及数据准确性。

公司劳动力及工资管理办法 篇7

关键词：人力资源;劳动工资;和谐关系

在现代市场经济的情况下，企业的用人方式更加灵活，劳动用工方式有四种，劳务派遣、社会合同制、正式工以及兄弟公司的人才交流，多样化的用人方式也导致了企业员工的流动性增加，这也是现代社会非常普遍的一个问题。人力资源流动性过大对企业来说存在着很多不利的因素，制约了企业的发展。

一、建设人力资源与劳动工资和谐关系的现实意义

首先影响了员工对企业的忠诚度，员工在不断的流动之中，在企业待的时间比较短，很难对企业表现出强烈的忠诚度。员工的忠诚度对企业的发展是非常重要的，可以增强企业的凝聚力，从而提高企业的市场竞争力。另外，由于不稳定的劳动关系不能很好的将企业的员工和企业中的岗位匹配，员工与岗位之间的匹配是需要经过长时间的观察才能够进行更好的匹配，如果人员不断的流动对员工与岗位之间的匹配是非常不利的。企业只有将员工和岗位精准的匹配，才能提高企业的整体工作效率[1]。最后，也提高了企业对员工的培训成本。一般情况下，新来的员工都是要进行一定的培训之后才能上岗，在培训的过程中企业需要花费人力资源和财力，而员工的流动速度过大就无形的增加了企业对员工的培训成本。这对企业来说都是非常不利的。所以，为了实现企业的健康持续发展，企业应该采取多种措施来稳定员工与企业之间的关系，建立和谐的人力资源和劳动工资的关系。

二、建设人力资源和劳动工资和谐关系的措施

（一）建立完善的业绩考核制度体系

要构建和谐的人力资源与劳动工资关系，企业应该从员工的角度出发，保证员工的利益，所以企业可以制定科学完善的业绩考核制度体系来完善企业的薪酬体系。企业应该从实际情况出发，采取多种工资制度，并且要根据实际情况做出调整，保证员工的薪酬发放合理，既能保障员工的利益，又能保障企业的利益。为了尊重人力资本的权力，企业应该制定相应的鼓励制度，提高员工的工作积极性，让员工可以体会到自身积极工作所带来的实际价值，不仅可以为企业带来利益，还可以为员工自身带来利益，只有这样，才能调动企业所有人员的工作积极性。另外，还可以让企业的员工持有企业的股份，让员工成为企业的主人，将人力、物质以及货币有效的统一，提高企业的市场竞争力。

（二）制定灵活的内部分配制度

为了最大程度发挥人力资源的作用，企业应该在制定合理的薪酬分配的制度基础上，通过物质的利益来提高员工的劳动积极性，让企业内部的分配制度更加灵活。现代社会是一个多元化的社会，所以劳动工资的分配形式也呈现出多样化，如果企业再制定工资分配的激励功能，那么就可以构建人力资源和劳动工资更加和谐的关系。也就是说，灵活的内部分配制度，使得劳动者的收益不再仅仅是依靠工资这一种单一的形式，而是由工资和工资以外的收益共同组成，这样就可以减少工资与员工利益之间的矛盾[2]。工资以外的收益可以通过企业制定的激励制度来实现，包括外部激励和内部激励。随着市场经济的不断发展，现在大部分的企业都将外部激励制度向内部激励制度转变，在转变的过程中对人力资本就会造成有利的影响，为企业的发展做出巨大的贡献，这样有利于企业内部凝聚力和竞争力的增加，为人力资本提供更大的发展空间，从而建立和谐的劳动关系。

（三）制定奖金发放方案

市场经济环境是在不断变化的，所以企业也应该不断完善员工劳动工资的分配制度，在按劳分配以及激励制度的基础上，还应该制定一些奖金发放的方案，既要保障奖金的发放具有公平透明性，同时还要体现出不同员工之间的距离，让员工的奖金与工作效率以及工作所带来的利益息息相关，所以奖金的发放也应该多样化[3]。在制定奖金发放的方案时，要处理好工资和奖金的关系，要保证所有员工的基本利益，也就是基本工资的部分，要遵守按劳分配的原则，对于持股的员工要同股同利。另外，为了构建和谐的劳资关系，要规范劳动合同，最基本的就是要准时发放工资，并且要做到奖罚分明，减少劳动争议的发生。

（四）合理使用人力资本产权

企业在建立各种制度的时候，例如薪酬制度、奖金发放制度等，需要对人力资本产权引起足够的重视，要充分发挥人力资本产权的作用。企业在发展的过程中，最先考虑的应该是员工的利益，其次是管理层的利益，最后才是企业的利益，虽让企业的最终目的是实现利润的最大化，但是这个过程需要的是企业员工的工作。所以企业必须要合理利用人力资本产权，建立对人力资本发挥作用的人力激励制度，调动所有员工的工作积极性，让员工也能成为企业的真正股东之一，让员工的工作是为了自己而做，而非只是为了企业，只有这样，才能发挥企业人力资源的作用，从而提高企业的生产效率。

三、结语

人力资源和劳动工资的和谐关系的建设不但与企业和员工的利益息息相关，同时也是我国社会和谐发展的基础。企业只有建立完善的业绩考核制度体系以及灵活的内部分配制度，建立科学合理的薪酬管理体系，才能使人力资本的产权作用得到充分的发挥，构建和谐的劳资关系。

参考文献：

[1]刘湘国.论非公有制企业劳资关系的微观协调机制建设[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2013，26（04）：55-56.

[2]李敏，张彤.西方劳资关系冲突管理研究综述[J].华南理工大学学报（社会科学版），2013，26（03）：36-37.

公司员工工资管理办法 篇8

企业员工工资管理制度，公司员工工资管理办法，公司员工工资管理范例，根据管理工作的需要，为规范本公司员工薪金管理制度，现将工资核算及报批程序规定如下：

一、适应范围：

人力资源部、财务部、员工所在相关部门。

二、工作程序：

1、公司人力资源部（目前由总经理办公室代理其职能）根据工作需要招聘员工时，在员工登记表上除注明试用期外（对于技术工种的新进员工一周内的考察期的工资应明确签署意见），应当载明员工的薪金标准，经人力资源部负责人、员工所在部门领导及总经理批准后留人力资源部存档，并一并发通知给财务部；员工工资异动（包括员工试用期满转正）时，经各相关部门主管签署意见，上报总经理批准后，人力资源部通知给财务部，以便核算员工工资；

2、根据具体工种的特别情况（例如本公司模具生产人员），人力资源部应会同有关部门进行磋商，将其工种的具体工资核算方法以文件的形式下达，经总经理审批后，人力资源部将审批后的文件交财务部备查，以核算其班组和人员的薪金；对于各特殊工种每月的工资核算，由生产或相关部门考核后将情况交人力资源部，再由人力资源部通知财务部进行核算员工的工资；对于计件人员的工资核算，亦应由人力资源部会同相关部门制定，并经总经理批准后，由人力资源部存档并交财务部备案。

3、财务部负责工资的核算，定期编制工资计算表，由人力资源部负责审核员工的工资标准及考勤等项指标；经总经理审批后由财务部发放。

三、附则：

公司工资管理制度 篇9

一、总则

第一条：为保障员工的合法权益，贯彻多劳多得、奖勤罚懒原则，公司人事行政部依据国家及地方政府劳动人事工资政策及公司相关规章制度制定本管理制度。本制度每年修改一次，作为对公司工资管理系统的维护及完善。

第二条：本制度所指的各种报酬待遇仅适用于公司国内正式聘用员工，短期聘用员工、返聘员工、外籍员工工资待遇根据聘用合同书确定。

二、工资构成第三条：凡在本公司就业的正式聘用员工可享受以下报酬待遇：工资类、津贴类、奖励类及保险类。所有薪酬结算单位均为人民币。

（一）工资类包括：

1、基本工资

公司根据员工的岗位确定基本工资。

2、年功工资

作为员工对公司忠诚度的鼓励。员工在公司任职满一周年以后的的第二个月发放，每满一周年发放50元，上不封顶。

3、加班工资

对于公司安排加班的员工，根据国家劳动法相关规定，发放加班费。

计算公式为：

加班费=基本工资×21.75÷本月加班天数

加班天数=(平时加点×1.5+双休加班×2)

÷84、年终双薪

公司每年年底随12月工资同时发放一个月的基本工资及岗位任职工资之和，作为对员工奖励。为公司服务不满三个月者不能享受年终双薪。发放额计算公式如下：

双薪=（基本工资+岗位任职工资）×本实际工作天数÷本法定工作天数

本实际工作天数=本法定工作天数-假期及缺勤天数

（二）津贴类包括：

1、岗位补贴

指承担职务（岗位）资格的能力，公司根据员工的职务、能力、经验、责任、工作强度等因素，确定员工的岗位补贴

2、伙食补贴

标准为每人每月150元

3、防暑降温补贴

公司每年的6、7、8、9月份发放防暑降温补贴，作为对员工暑期工作的补贴。标准为每人每月

元人民币

4、冬季取暖补贴

公司每年12月及次年的1、2、3月份发放冬季取暖补贴，标准为每人每月

元人民币；

5、通讯补贴

标准如下：

6、有害作业补贴

NDT操作人员每人每月发放100元；

7、独生子女费；

符合条件员工每人60元，每年随第12月工资一次性发放。

（三）奖励类包括

1、季度奖金

公司根据经营成果及各部门、车间、个人的劳动绩效来核定发放季度奖金。

2、年终奖

公司根据全年的经济效益，在公司完成董事会制定的经营目标的情况下，会提取一定的金额作为年终奖来奖励员工的付出，具体金额由董事会来决定。

（四）保险类

1、社会统筹保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育等五个险种）

2、商业保险（指公司给员工额外办理的人身意外伤害及附加住院医疗保险）

第四条、下列各项须从工资中直接扣除

1、个人工资所得税；

2、社会统筹保险、住房公积金及各种补充保险中按规定应由个人缴纳部分；

3、员工使用公司宿舍按公司规定标准所应扣除的宿舍使用费及水电费；

4、员工乘坐公司班车按公司规定标准所应扣除的乘车费用；

5、其他按政府及公司规定应扣除的款项

扣除上述款项后，员工的每月工资由财务部直接打入员工的银行帐号，并由人事行政部出具工资条，发放给员工本人查阅。

第五条、员工对本人工资产生疑义时，可以书面向人事行政部提出质疑，人事行政部应及时给以答复。因各种原因造成工资发放错误的，公司在下月发放工资时直接扣除或补发差额部分，并予以说明。但自发放该工资之日起半年内提出质疑者，则视为放弃，人事行政部不再受理。

三、工资的计算及支付

第六条：1、工资计算期为当月的第1日至当月的最后一日，并于下月10日支付。如遇支付工资日为休假日，则根据实际情况提前或拖后一到两个工作日内发放；

2、公司因不可抗力事件不得不延缓工资支付时，应提前一日通知员工，并确定延缓支付日期。

第七条：1、员工死亡、离职或遭解雇时，本人或其家属可以向公司提出申请给予结算工资；

2、离职手续必须在停止工作后一个月内办理完毕，否则视为放弃结算工资；

3、从办理完手续之日起三个工作日内，公司应支付该员工已出勤工作日的工资。

第八条：休假期间的工资按公司《员工假期管理制度》执行。

第九条；试用期员工工资按有关试用期工资的规定执行。特殊人才或市场紧缺人才，经总

经理/（人事行政主管）副总经理批准后才可直接给付转正工资。

四、薪酬调整

第十条：公司正常调整薪酬情况有三种：转正定薪、调职调薪、调薪。

1、转正调薪指员工试用期满后，人事行政部发放试用期满考核鉴定表，根据员工在试用期工作表现，给予定级调整工资；

2、调职调薪指员工职位/岗位发生变动后，根据其岗位职责发生的变化，给予调整薪资；

3、调薪每年12月进行一次，凡为公司服务满3个月以上员工可以参加。

第十一条：破格晋升

破格晋升指不受规定年限限制，可随时进行，经过规定程度，由本部门和人事行政部联合提出名单，报公司总经理批准后，由下月起执行。破格晋升的条件如下：

1、要技术创新、市场开拓、内部管理及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重贡献者；

2、工作范围/非工范围内合理化建议被采纳，取得显著经济效益者；

3、其他由公司董事长或总经理提名人选。

第十二条：公司员工薪酬调整的审定属公司总经理权限，除公司总经理外其他任何人或部

门都无权决定。

五、附则

第十三条：本制度的解释说明权属公司人事行政部

第十四条：对于本制度未规定事项，依有关人事管理规章制度执行；

第十五条：本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。

第十六条：本制度实施时间为200

应变，求胜劳动工资统计 篇10

关注细节变化

劳动工资统计2012年年报、2013年定报的基层报表，在表样上发生了两点变化。

表号104变102

熟悉劳动工资统计报表的同志，一听到104表需要报送了，都会非常清楚地知道是劳动工资表。但从2012年年报开始，劳动工资统计报表的表号由104调整为102。这一变化看似小事，实则影响很大，希望大家能够改变习惯，提醒自己今年要报送的劳动工资表是102表。而且今年根据单位所属类型的不同，将报送不同的102表。其中：规模以上工业、有资质的建筑业、限额以上批发和零售业、限额以上住宿和餐饮业、全部房地产开发经营业法人单位填报102-1表；限额以上服务业法人单位、全部金融业法人单位填报102-2表；规模（限额）以下从业人员期末人数30人及以上的法人单位，抽中的规模（限额）以下从业人员期末人数30人以下的法人单位填报102-3表。

计量单位“元”变“千元”

劳动工资统计报表包括从业人员和工资总额两大类指标。大家知道在以前年份的报表中，关于从业人员的指标，计量单位是“人”；关于工资总额的指标，计量单位是“元”。从今年开始为了统计指标计量单位的规范统一，报表中关于工资总额的指标，计量单位变更为“千元”。这一点需要基层统计人员特别注意，把精确到“元”的工资数据，采用四舍五入的原则进位到“千元”，再填到报表中。切莫直接填写，否则您单位的工资数据就被扩大了1000倍。

理解职业指标

在报表和指标方面，最主要的变化是增加了职业类型分组，此举将能更好地反映不同岗位类型的收入差距情况。五组职业类型具体包括：单位负责人，专业技术人员，办事人员和有关人员，商业、服务业人员，生产、运输设备操作人员及有关人员。相应地，在劳动工资统计102-1表中，增加了有关按以上职业类型分组的人员、工资指标共计20个。

规模以上工业、有资质的建筑业、限额以上批发和零售业、限额以上住宿和餐饮业、全部房地产开发经营业法人单位需要填报按职业类型分的五类人的期末人数、平均人数和工资总额数据。调查单位统计人员在填报时需要注意职业和行业的区别，职业是根据每个从业人员个体所从事的工作进行分类；行业是根据法人单位所从事的生产活动类型进行分类。无论是工业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业还是房地产开发经营业（这里说的是行业），前述五个职业类型的人员通常情况下都应存在。不要误认为本单位是批发和零售业企业就将所有的从业人员都填报在“商业、服务业人员”这一个指标中。

建立电子台账

面对劳动工资统计按岗位统计指标的推行，各调查单位尤其是填报102-1表的单位在年报开始前，进行原始数据以及台账的整理显得迫在眉睫。岗位工资的统计，需要以人为单位的记录，其中包括每一个员工的工资发放记录以及个人信息。对于已经建立电子台账的企业，在填报这类指标时，只需要按照统计部门的统计分类要求，健全现有系统中的统计指标，就能够较快捷地获取数据。对于没有建立电子台账的企业，完成这项统计工作，具有一定的难度。需要企业结合自身的实际情况，建立工资统计电子台账，实现按岗位分类统计的需要。

统计部门也将在未来三年里，设计并推广满足统计部门需要，同时也服务于企业管理的工资电子台账，为下一步劳动工资统计改革奠定基础，同时切实减轻基层单位报送工资统计数据的工作量。

避免易错问题

劳动工资统计报表，虽然只涉及人员和工资两大类指标，但在实际工作中，企业普遍反映它是最难填、最易出错的报表。下面就一些易错的问题进行整理，希望引起大家注意。

未按法人原则填报。工资统计的统计对象是法人单位。法人单位在填报数据时需要包括其本身和下属的产业活动单位的数据。但在实际填报中，存在漏报产业活动单位或是多报全资子公司（独立法人）数据的情况。建议各调查单位在填报数据时，要切实明确下属单位的性质，做到产业活动单位数据不漏统；独立的法人单位数据不多统。

未理解指标含义。工资统计指标概念相对而言比较容易混淆，基层单位的统计人员如果没有抓住判别的要点，常会出现差错。比如，有些单位未从在岗状况、人事档案关系、社会保险关系等角度区分本单位人员，而是简单地全部填报在一个指标中；有些基层单位将制度中明确规定不统计的人员统计在期末人数中。这些指标概念理解上的差错，在认真参加培训，弄清指标要点后，是完全可以避免的。

统计会计相混淆。在实际工作中，很多基层单位的统计人员都是由会计人员兼任的。这也就造成了在数据填报上可能出现混淆。对于工资统计来说，按照“何时发何时统”，需要统计的是借方发生额，而不是贷方计提数。工资总额的填报可能涉及多个会计科目，而不能仅从“应付职工薪酬”一个科目摘抄，无论是计入“应付职工薪酬”科目还是其他会计科目，只要符合劳动报酬性质的都应统计在工资总额中。

公司劳动力及工资管理办法 篇11

劳动监察实际工作中，经常接触到投诉被拖欠工资的建筑业民工，他们被拖欠工资时间短的1-2个月，长2-3年，往往自己已是多次讨要无果，转而向劳动监察部门投诉，时至年底，大量的建筑工程即将竣工或停工，越来越多拿不到工钱的农民工来到劳动监察机构，请求劳动监察机构帮助解决，通过我在劳动监察实际工作中发现的问题，淡谈建筑业民工讨要被拖欠工资的现象及劳动监察对策。

一、受理民工投诉中发现的问题

按照劳动监察受理举报投诉案件的条件，要有明确的被举报人（用人单位或劳动者）的名称、或姓名、详细地址、电话；要有被举报人违反法律、法规、规章的事实。我们在可能查清事实的情况下，尽可能受理），如：

1、不能准确提供被举报人的情况。有50%以上的民工在投诉时，只知道欠自己工资的.包工头叫什么，不知道他的电话号码，不知道他属于哪家公司或是否持有哪家公司法人的授权委托书，说不清这工程层层分包的关系；有30%-40%的民工不知道欠自己工资的包工头是从哪家公司承包的这个工程；有的甚至不知道这个工程的开发公司或总建筑承包公司是谁，个别的民工干脆连自己干的工程叫住宅楼或写字楼都说不清楚。

2、不能提供被拖欠工资的有力证据。有50%以上的民工在投诉时，手里没有欠条、记工单、工资条、劳动合同等任何证据；40%左右的民工持有欠条或记工单，其中大多数是由包工头给出具的欠条，少部分是由包工头手下的记工员出具的记工单，只有极个别的是由建筑企业负责人出具的欠条，但还没有该企业的公章。有的民工拿的是自己的工作记录，没有企业管理人员或包工头的认可签字；个别民工手中拿的分不清是欠条还是收条，上面只有民工姓名和数字，没有数字单位、出条人姓名、没有“欠”或“收”的字样。持劳动合同来讨要工资的民工极为罕见。

二、民工投诉中反映建筑业存在的问题

1、包工头层层分包现象普遍存在，

包工头似乎已经是建筑业的一种无法摆脱的顽症，他们层级之间通过承包协议确定关系，最低层的包工头向工人支付工资。包工头人间蒸发或挪款他用和包工头管理不善，导致民工拿不到工资的现象时有发生。虽然建设部、劳动保障部三令五申禁止向包工头支付工资，但现实中没有做到。笔者接触到的投诉案件中，有包工头掺杂其中的占90%左右。有的建筑公司的老总甚至公开地说：没有包工头，城市建设就搞不起来。

对建筑工程中的转包、分包，《中华人民共和国建筑法》第28、29、67条有专门规定。禁止承包单位将承包的工程转包；总承包单位可以将承包工程的部分工程分包给具有相应资质条件的分包单位，但主体工程须由总承包单位完成。禁止分包单位将其承包的工程再分包。违法进行转包、分包的，总承包单位将受行政处罚，总承包单位与接受转包或分包的单位承担连带赔偿责任。

对于包工头拖欠工资，劳动监察机构应当责令具备用工主体资格的发包单位或者劳务分包企业直接向劳动者支付所拖欠的工资。其法规依据为：《北京市工资支付规定》第二十九条第一款“建设单位、施工总承包企业、专业承包企业（以下统称为发包单位）或者劳务分包企业，有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为，该组织或者个人拖欠劳动者工资时，发包单位或者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。”

2、建筑企业用工管理不规范。没有签订劳动合同的情况仍然存在，也正是这些企业发生拖欠工资问题最多。工资数额没有书面约定，导致劳动争议问题，主要发生在拿高工资的工程管理人员。

三、劳动监察清欠中的问题与对策

（一）欠钱的企业负责人不配合调查工作问题。表现为：不接电话；接通电话不承认他是我们要找的人；找种种借口不来劳动 或答应来但到时不来；收到劳动监察《调查询问书》仍然不来接受询问；来了不带任何材料或材料不齐或材料不符合要求；接受调查但拒绝在调查笔录上签字等。

依据《劳动保障监察条例》（国务院第423号令）第三十条第（一）项、第（二）项：无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的；不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料，

★ 不拖欠民工工资承诺书

★ 不拖欠民工工资的承诺书样板

★ 民工工资承诺书

★ 解决好“三农”问题的几点思考

★ 家访解决主要问题范文

★ 打工者工资问题

★ 新会计准则实施需解决的问题及其对策思考

★ 如何解决最后一公里问题

★ 试用期工资结算问题

公司劳动力及工资管理办法 篇12

沈斌倜律师

根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动合同法的工资决定效应 篇13

市场分割特征体现在何处？

要确切地描述劳动力的市场分割特征，必须从统计数据入手。为此，我们首先要从统计指标的角度界定三个概念：正规部门、内部人和外部人。我们将统计年鉴中的城镇单位视为正规部门，将“职工”视为内部人，将从业人员中扣减职工的部分视为外部人。另一个需要说明的问题是，现有统计资料中没有分产业的国有单位平均工资或劳动报酬数据，只有分细行业资料。我们固然可以通过以就业量为权数对各细行业数据进行加权平均来求得分产业的平均工资数据，但考虑到这样求出的数据往往掩盖了很多差异，所以本文采取选取典型行业的办法进行分析。选择的标准是既要能体现市场机制的作用，雇佣单位又要有一定的垄断力，还要考虑到统计资料的一致性，囿于篇幅所限，这里以“采掘业”作为第二产业的代表性行业，以“交通运输、仓储和邮政业”作为第三产业代表性行业。下图反映了上述两个代表性行业中工资水平的市场分割特征：

图1和图2清晰地显示出：第一，上述两个行业都显示出明显的内外部工资差距，这一差距表现在自1994年以来，职工的平均工资显著高于就业人员的平均报酬，且自2000年以来，这一差距正呈逐年扩大势头；第二，同一行业不同登记注册类型单位的工资差距并不是太大，通常是国有单位高于集体单位，但又低于其它单位。这一现象从一个侧面说明国有单位工资水平在整个工资决定体系中的核心地位。据此，我们大体上可以断言，我国的工资决定机制呈现出比较明显的市场分割特征，内部人的工资水平显著高于外部人。

劳动合同法如何影响市场格局?

对2008年实施的新劳动合同法有各种不同的解读，笔者以为，从完善劳动力市场机制的角度来说，着力于提高劳动力的流动性是新劳动法的创新之处，也是当前的主要争议之处。这一争议源于《中华人民共和国劳动合同法》第二章第14条有关无固定期限劳动合同订立的条款。批评者认为，这是大锅饭体制的变相复活，是对劳动者的过度保护。而拥护者认为，这是对无固定期限劳动合同的误读，并举出欧美国家主要订立无固定期限合同的事实作为反驳的经验证据。

事实上，无固定期限合同是提高劳动力市场流动性的主要制度安排，但这一安排是否行之有效却取决于经济行为人对此的解读和预期，而预期又决定于人们所拥有的知识。不幸地是，我国的很对企业对此做了错误的解读，由此导致很多企业抢在新劳动法实施之前和员工重新订立合同，更糟糕地是，企业的这一错误解读得到了很多拙劣“学者”的支持。那么，这一错误解读会对当前劳动力市场格局造成什么影响呢？

最直接的影响就是会加剧劳动力市场的分割。企业或者事业单位会更加不愿意招聘职工，而热衷于采用种种非正规就业形式，比如所谓的劳务派遣制度，从而进一步加大工资的内外部差异。这一点我们可以从图3和图4得到进一步的证实。

图3和图4显示，尽管用人单位的主要用工形式仍然是具有正式身份的职工，但他们所占的比例呈稳步下降趋势，这反映了用人单位对用工形式的内在需求，即希望能进一步提高用工形式的灵活性。这也从一个侧面证明了1995年劳动合同法实施以来，劳动力市场分割格局的日益显性化。

市场分割如何影响工资决定机制

标准的经济学理论指出，如果劳动力市场是均质的，那么工资水平就是由劳动力的需求曲线和供给曲线“剪”出来的。但对于分割的劳动力市场，工资决定机制就不是经典理论所陈述的简单的静态决定机制，而是基于博弈论的动态谈判机制。下面，我简单描述下中国的这一工资谈判机制。

政府干预企业用工行为的制度考察

政府干预企业用工行为的传统手段是工资管制。但我国政府改革国有企业工资管理制度的探索始于1978年，至今将近30年。这30年的历程清晰地显示出政府对国有企业工资干预思路的转变，我们大体可以将其划分为两个阶段进行考察。

第一阶段（1978年至1997年）：由严格的工资总量控制转向工资水平控制。1978年，国务院决定恢复实行奖励和计件工资制度，1979年进行利润留成奖试点，1984年在第二步利改税的基础上，国有企业普遍推行奖金同经济效益挂钩制度。1985年，国务院决定在国有大中型企业中实施工资总额同企业经济效益挂钩的办法，到1988年底，70%的国有大中型企业已经实现了工效挂钩，对那些不宜实行工效挂钩的企业，也实行了不同形式的工资总额包干办法。工效挂钩制度的推进标志着政府已经放弃了对国有企业工资分配的严格控制，转而实施总量控制。1992年，国家劳动管理部门在部分企业试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法。按照这一制度，职工的全部工资性收入都必须进入成本，不得再在利润中列支，对企业也不再实行上缴利润承包经营责任制，到1993年，随着《企业财务通则》、《企业会计准则》、《中华人民共和国劳动法》和新税收制度的实施，我国初步建立了符合国际惯例的企业人工成本核算制度。1996年，企业人工成本预测预警制度在北京市推行并很快在全國推广。至此，政府实际上已经放弃了对国有企业总额的控制，转而控制企业的工资增长幅度。

第二阶段（1997年至今）：由对工资水平的微观管理转向收入政策的宏观管理。1997年，劳动部印发《试点地区工资指导线制度试行办法》，1999年劳动又推出了劳动力市场工资指导价位制度。由此，我国“初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的宏观工资监控指导体系”。笔者认为，就其本质而言，这些政策属于宏观调控工具箱中的收入政策，而非传统的微观企业管制政策。劳动主管部门政府职能的这一转变说明政府对企业的工资决策已经不再干预了。

2008年新税法的颁行实施为国有企业工资控制权的彻底放开释放了一个更加强烈的信号。旧税法对内资企业和单位实行计税工资制度，即每月每人工资税前扣除限额最高为1600 元，超过部分不允许税前扣除；新税法统一按企业和单位实际发放的工资予以据实扣除。这实际上说明作为收入政策的工资调控力度也大大减轻了。总结上述分析，笔者以为，政府实际上已经放弃了对企业用工的价格控制，那种认为国有部门的工资水平是政府与企业议价的观点是缺乏现实基础的。

企业用工行为的考察

对企业用工行为的考察基于对其目标函数的考察。在计划经济时代，企业并无自己的独立利益，其目标函数通常由政府根据当时的国民经济发展规划或当时的经济社会形势决定，或者为产量最大化，或者为就业最大化。

但进入20世纪90年代以来，随着国有企业改革的逐步推进，已经有一些研究说明我国国有企业的目标已经调整为利润最大化了。在20世纪90年代初对国有企业经营目标的一次调查显示，以追求利润、企业成长和市场份额（实际上与利润最大化目标是相一致的）为首要目标的企业已经占到调查总数的79.9%。1996举行的中国企业家成长与发展专题调查则显示，98.6%的国有企业以利税指针、销售规模和市场占有率、企业有形与无形资产的增长、企业市场价值的增加为其首要经营目标，集体企业的这一比例为99.1%。我们可以断言，经过自上世纪90年代至今近20年的发展，随着企业经营自主权的不断扩大和现代企业管理制度的建立健全，企业的经营目标已经完全调整为追求利润的最大化。

但对利润的追求同时意味着企业会尽力削减成本，尤其是在资本深化程度不断提高的国有部门，由于资本的价格相对便宜，企业无疑会多使用资本而少雇佣劳动，但国有企业同时又面临着来自政府的提高就业的压力。企业需要在成本压力和政府压力寻找一个均衡点，这就导致当前我国企业的用工行为偏向于多使用劳务派遣用工和非全日制用工以及临时用工，而尽量减少全日制合同用工的数量。

总结上述研究，我们可以得出如下论断：企业依据利润最大化的要求自主决定用工数量。在用工形式的选择上，企业更偏向于选择报酬较低和流动性较高的非全日制用工和临时用工，或者采用劳务派遣的用工形式，而尽量少雇佣报酬较高和流动性较低的全日制合同用工。

劳动者的行为考察

在工资决定机制方面的一个主流看法是，“缺乏足够的理由用职工与企业之间的议价模型来分析中国转轨时期的工资和就业决定机制”。形成这一看法的主要依据是，中国劳动力市场长期供大于求，在中国至今未建立有效的工资集体谈判机制的背景下，用人单位所处的绝对强势地位导致劳动者在劳动者市场上几乎没有谈判力量。

这一观点固然有其合理的成分，但也犯了低估劳动者谈判能力的错误。实际上，劳动者在任何类型的劳动力市场上都是有谈判能力的，差别只在于谈判能力的强弱和实现形式。已有研究的不足在于：首先，将劳动者谈判能力的弱小简单视为无谈判能力；其次，西方国家的工资谈判多由工会达成，而我国没有类似的劳动者集体组织，研究者往往据此认为工资水平是由企业单方面决定的，劳动者只能被动接受。

但即使在中国这样一个劳动力严重供过于求的国家，劳动者仍然可以通过两种方式同企业进行工资谈判。第一种方式是“用脚投票”。劳动经济学的基本原理告诉我们，劳动者的工作决策是基于机会成本作出的，是在收入和闲暇之间的一种抉择；发展经济学也指出，就业本质上是收入分配的一种形式。因此，如果企业确定的工资水平太低，劳动者依然有多种选择。对于拥有专业技能的劳动者来说，由于他可以选择去别的单位或行业，因而劳动者可以利用市场竞争的压力同用人单位进行工资谈判。事实上，现在招聘网站上在所提供职位的薪资水平方面通常标以“面议”。在次级劳动力市场，劳动者可以选择自愿失业，也可以选择各种形式的灵活就业，务工农民还可以选择回到农村。一个生动的事例就是2002年至今的“民工荒”现象。对这一现象的解释是多种多样的，但笔者以为这并非预示着所谓的“劳动力短缺”，而是因为用人单位支付的工资水平过低，理性人在进行成本收益核算之后，选择“用脚投票”。事实上，务工农民的这一理性的“集体选择”已经迫使很多用人单位提高了工资水平。2008年颁行实施的新劳动合同法进一步强化了对劳动者退出权的保护，这也在一定程度上加强了劳动者的工资谈判能力。

另一种谈判方式是基于效率工资理论给出的。劳动者可以根据已经决定的工资水平决定自己付出多少努力，理论上，职工所付出的有效劳动是工资水平的一个反应函数。企业当然可以通过实施各种人力资源管理制度（如目标管理，360度评价等）来强制提高劳动者的工作努力程度，但对劳动者真实生产能力的评估是非常困难的，而且企业也会面临监督成本过高的问题。在这种情况下，通过提高工资产生的内在激励的效果往往优于各种形式的外在激励。从这个角度来说，劳动者相对于用人单位还是具有谈判能力的。

总而言之，由于当前的法律法规和各种管理制度事实上已经取消了政府对于微观个体的工资水平的干预权，工资决定机制已由计划经济时代的政府统管转变为企业主导的谈判机制。不幸地是，由于我国劳动力市场供大于求的基本特征短时期内不可能改變，加之企业和劳动者对劳动合同法的误读，导致当前劳动力市场分割格局日显强化，内部人相对外部人的工资水平越来越高，企业出于对利润的追求也越来越偏好工资低的灵活用工方式，这实际上就是造成当前企业用工纠纷不断的主要原因。

如何应对新的工资决定机制

首先，需要给经济行为人一个正确的预期。具体而言就是要尽早出台2008年颁行的劳动合同法的司法解释，让企业和劳动者都能准确理解“无固定期限劳动合同”的涵义，从而避免劳动力市场分化的进一步加深；