店员绩效工资

店员绩效工资（精选11篇）

店员绩效工资 篇1

店员薪资方案及绩效方案

薪资构成=月薪+提成+奖金+绩效奖+津贴

1.实习店员月薪：2000元/月（含伙食费、通讯费、交通费、保险）

2.店员月薪：2100元/月（含伙食费、通讯费、交通费、保险）

3.资深店员月薪：2200元/月.（含伙食费、通讯费、交通费、保险）

4.提成：以个人当月销售额完成目标百分比作为提成，其中目标由店长制定.a.当个人完成目标在80%以下，提成点数为1%

b.当个人完成目标在80%以上，100%以下，提成点数为1.5%

c.当个人完成目标在100%-110%之间，提成点数为1.8%

d.当个人完成目标在111%-120%之间，提成点数为2%

e.当个人完成目标在121%-130%之间，提成点数为2.1%

f.当个人完成目标在131%-140%之间，提成点数为2.2%

g.当个人完成目标在141%-150%之间，提成点数为2.3%

h.当个人完成目标在151%以上，提成点数为2.5%

5.奖金：以个人达标率作为依据

a.当个人完成目标在100%以下，无奖金；

b.当个人完成目标在100%-110%之间，可享受100元达标奖；

c.当个人完成目标在111%-120%之间，可享受200元达标奖；

d.当个人完成目标在121%-130%之间，可享受300元达标奖；

e.当个人完成目标在131%-140%之间，可享受400元达标奖；

f.当个人完成目标在141%-150%之间，可享受500元达标奖；

g.当个人完成目标在151%以上，可享受600元达标奖。

在2人的店铺，店员的销售任务为总目标的50%及以上；

在3人的店铺，店员的销售任务为资深店员的80%-100%，店员的目标不高于资深店员的100%。

以此类推

6.绩效奖金：

A:货品数据准确（100元）

店长安排该店员负责当日或负责区域，库存的100%准确性、有无及时补货、销售时有无开销售凭证，新货上市是否及时、个人财务是否有遗失（如有遗失按零售价除店长承担该零售价的50%）剩下平摊到店员、货品盘点是否准确。

B:个人形象(100元）

（1）对负责区域的陈列是否风格统一、明确、相同款式是否摆放一起。

（2）对负责区域的广告是否鲜明、整洁，有无退色。

（3）工作人员上班时间是否有穿工作制服，有无化淡妆。

（4）对负责区域的每个角落、每件货品是否干净、仓库是否乱摆乱放、积压过久的货品是否有发霉现象、过季产品收版有无按新货包装完善。

（5）对负责区域的货品有无漏摆款式、颜色、标价是否清晰、定价有无按公司统一销售价格。

（6）陈列导具摆放是否明确、暂不用的而可循环利用的物品有无标注清楚，摆放是否让第三方一目了然。

（7）有无及时做广告宣传，如举牌打广告等。

(8)对零售客户试穿过的鞋有无认真检查配对配色干净入仓。

C:个人客户维护（100元）

（1）有无大力发展及维护VIP会员。每个月至少30个VIP客户，客户信息资料是否完整。对个人经手的所有进出的每一件产品是否都有依可查；维护个人财物有无为公司节约资源。

（2）有无浪费个人资源；如：下班不关灯，不关空调或抽风，借公济私，大白天开户外灯，天气很冷开冷气空调等。

（3）有无对客户售前引导，售中耐心、诚心、细心导购及售后维护；是否有出现给客户打包的货品出现搞错款、错码、错色等现象；客户的返修产品跟进力度是否到位。

（4）交接班的事项是否清晰明确、准确、高效的传达给下一班的同事。

（5）有无受到客户及同事投诉三次以上（含三次）

D:考勤(100元）

（1）每天有无在上早班20分钟前准时参加早会.（2）有无迟到、早退、怠工、请假、上班时间有无通私人电话、玩手机、打游戏、聊私人QQ等。

（3）所有人考勤以考勤机为准，如因某人忘带钥匙而不能准时打卡的视为当日全部人员迟到。

（4）对店长安排的工作是否服从，积极高效完成。

（5）对店长安排的负责事项是否准确及时的做好，是否配合同事的工作

（6）是否有合作精神，对各项工作协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担

5.津贴：

A: 1.每个月休息四天，星期一到星期四为八小时工作制，星期五到星期日为

九小时工作制。

2.送鞋奖金：以个人送鞋完成销售的金额×1%；

3.试用期不合格，或离职职员按当月月薪÷30天×实际上班天数结算工

资。连续3个月达不到公司下达的合理目标须引咎辞职。

4.当月有请假超过3小时及以上计1天，薪资按月薪÷30天×实际上班天

数计算，请假超过2天（含2天）取消当月奖金及考勤奖。请假1天考勤奖扣一半，请假2天及以上无考勤，超过五天的取消绩效奖。

5.如请病假必须凭病历单或医院证明单，同样工作满10天享受1天休息，工作满20天享受2天休息；工作满当月考勤享受4天休息（上两天休一天的不在此条之内）。

6.辞职店员在未到辞职时间提前者则按当月月薪÷30天×实际上班天数+

提成结算工资，不享受奖金和绩效，但可享受送鞋津贴。

B: 在休息时间未休补当日工资，上2天休1天的店员补200元。上两天休一

天的店员请假超过一天不计补贴。

C: 员工购鞋新品上市的一律按6.5折；降价的按7.5折；特价商品或处理品

只能去掉零售价的尾数（即10元之内），同时不可计入当店的销售业绩当中。

以上方案2013年12月1日起执行.确认：

爽度鞋业

2013-10-31

店员绩效工资 篇2

一、预算绩效管理与绩效工资改革

(一) 预算绩效管理与绩效工资的概念。

预算绩效管理是指政府、部门运用科学、规范的评价方法, 对照统一的评价标准, 按照绩效的内在原则, 对财政支出的行为过程及其经济、社会、政治效果进行科学、客观、公正的衡量和综合评判, 并将评价结果纳入预算编制的财政管理活动。预算绩效管理应遵循三个原则:一是经济性、效率性、有效性原则。二是定量分析与定性分析相结合的原则。三是真实性、科学性、规范性原则。在开展预算绩效评价时, 需根据不同的评价内容选择一种或几种适宜的方法, 才能达到预期的评价目的。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

(二) 绩效预算管理与绩效工资改革的关系。

一是严格的财政支出绩效管理, 是实施绩效工资的基础和前提。全面实施事业单位预算绩效管理, 分类实施事业单位绩效评估, 动态调整绩效工资总量, 建立事业单位绩效管理体系, 将为绩效工资的发放奠定坚实基础。二是在企事业绩效预算管理的执行过程中, 预算目标是考核各部门工作业绩的主要依据及准绳, 通过实际与预算的比较, 便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价, 有利于调动员工的积极性。在绩效预算管理模式下, 企事业将绩效工资同业绩目标的实现相联系, 绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时, 管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系, 确保考核结果更加符合实际, 真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。

二、加强绩效预算管理的必要性

(一) 当前的预算分配难以摆脱传统的“基数法”。

部门预算无形中给部门带来了利益割据的契机。一些部门, 特别是支农、教育、科技等有法定支出增长比例的部门, 在编制预算的过程中, 过于看重部门利益, 讨价还价、争基数的现象时有发生, 部门与财政之间永无休止的博弈剪不断。

(二) 财政部门难于从源头上真正实现财政资源的高效配置。

首先, 目前的预算模式是典型的“投入型”预算。财政部门的大部分时间花在政府各职能部门的支出需求上, 而对于资金绩效、有效配置等问题, 可谓是心有余而力不足。其次, 编制预算时, 部门未能提供事业发展的总体计划, 没有定性和定量的评价标准作为财政资金安排的依据。

(三) 资金没有追踪问效。

在现行预算资金分配模式下, 部门和财政都主要关注钱要投到哪里, 怎么投入, 预算一经批复即成定局。对于预算执行过程要完成什么、要达到什么效果, 却问得很少。如何明确财政与部门在资金使用上的权力和责任, 扭转财政部门这种被动局面, 已经成为当前亟待解决的问题。

(四) 资金结转折射出部门预算的后遗症。

首先, 预算一经批复, 即成为部门的“私有”财产, 不管该项目是否已完成, 部门利益不可侵犯, 一年滚一年, 部门结转几乎成为“第二次预算”。其次, 采用现金收付实现制的预算管理方式, 致使未花完的资金必须结转下年。

三、国内外预算绩效管理的基本实践

(一) 国外预算管理实践经验。

1. 构建绩效预算运行框架体系。

绩效预算管理模式区别于传统预算管理模式的核心是将市场机制和竞争机制引入到部门预算管理, 使部门预算的编制、执行、调整紧紧围绕绩效展开。绩效预算运行大体具有以下的框架体系: (1) 年度绩效计划。年度绩效计划通常在编制年度预算时根据部门的战略目标确立, 详细阐述部门在特定年度内拟提供的公共服务数量和水平。如新西兰的绩效声明报告、美国的年度绩效计划等。年度绩效计划通常需提交给内阁或国会通过, 以作为将来对该部门或项目进行绩效评价的依据。 (2) 提交绩效报告。要求部门管理者定期或不定期提交绩效报告, 通过绩效指标详细描述绩效目标的完成程度。如澳大利亚、新西兰等需提交月报和年中报告。 (3) 进行绩效评价。虽然绩效报告一般会对年度绩效计划和实际完成绩效进行比较, 并对部门绩效目标实现情况做出判断, 但由于绩效报告由部门自己提供, 很难保证评价结果的客观公正性, 需由独立的外部机构进行评价。如新西兰, 绩效评价工作由财政部、国库部、审计署等部门完成。引人注目的是, 公民取向的绩效观被越来越多的国家所采纳, 特别是在英、美等国。 (4) 反馈绩效评价结果。目前实行绩效预算改革的国家主要有两种模式:一种是绩效评价与预算分配之间没有非常直接的联系, 如美国、荷兰、澳大利亚等, 这些国家主要以加强管理、提高效率为目的进行绩效评价;另一种是绩效评价与预算分配之间有非常直接的联系, 绩效评价的好坏直接影响到拨款的多少, 如新西兰、新加坡等。

2. 赋予部门管理者充分的自主权。

绩效预算侧重对产出的控制, 由于存在信息不对称, 信息较充分的管理者更了解如何优化配置资源以实现本部门的产出目标。因此, 以分散管理代替集中管理, 赋予管理者较充分的自主权也就成了绩效预算改革的通行做法。例如, 瑞典部门管理者还有结转、信贷、用人等方面的权利。

3. 强化部门管理者的责任。

在提供部门管理者灵活性的同时, 各国也相应完善了问责机制。那些赋予部门管理者较大权利的国家, 往往也是问责机制较为健全的国家。如加拿大引入了诚信支出法案, 使项目负责人可以得到更好的问责。

4. 以权责发生制计量政府成本。

收付实现制对政府资源投入的控制功能较强, 而对政府产出的管理功能较弱。由于无法准确、完整计算费用, 收付实现制不能适应以产出为导向的绩效预算改革的需要。而权责发生制通过计提固定资产折旧和反映一些长期项目或有债务的信息, 能够更准确、更全面地反映政府提供产品和服务所耗费资源的成本, 并更好地将预算确认的成本与预期的绩效成果进行配比, 从而支持管理者的有效决策, 有利于加强管理者对产出和结果的责任, 有利于促进全面的绩效管理改革。因此, 随着绩效预算改革的推进, 各国会计核算基础纷纷从收付实现制转向权责发生制。目前, 在会计核算上, 美国、法国、加拿大等国已根据本国的情况, 有选择地采用了改良的或修正的权责发生制。

5. 以制度和组织保障绩效预算改革的推进。

绩效预算需要强有力的制度保障和组织保障。以改革最为彻底的新西兰为例:一方面不断完善绩效预算法律体系, 相继制定了《国家部门法案》《公共财政法案》《财政责任法案》等多部法律。另一方面, 重新调整了部门职能, 明确由直属于首相的国家服务委员会牵头开展各部门绩效评价工作, 参与者包括财政部、审计署、国库部等部门, 有效避免了各部门扯皮, 保证了公正性。

(二) 中国政府重视绩效预算的发展。

在我国, 党中央、国务院高度重视预算绩效管理工作, 多次提出要完善预算制度, 提高财政资金使用效益和政府工作效率。十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”, 十七届二中、五中全会提出“推行政府绩效管理和行政问责制度”“完善政府绩效评估制度”。胡锦涛总书记在中央政治局第十八次集体学习时指出, 要把改革开放和社会主义现代化建设不断推向前进, 就必须深化财税体制改革, 完善公共财政体系, 提高财政管理绩效。温家宝总理在国务院第二次廉政工作会议上强调, 要推进行政问责制度和绩效管理制度。十一届全国人大四次会议关于预算审查结果报告提出, 要加强预算支出绩效考核。今年3月10日, 国务院批准成立由监察部牵头的政府绩效管理工作部际联席会议, 负责指导和推动政府绩效管理工作。财政部部长谢旭人在2010年全国财政工作会议上明确要求, 要完善预算绩效管理制度, 逐步建立健全绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评价及结果运用有机结合的预算管理机制, 实现全过程预算绩效管理。加强预算绩效管理, 已成为财政预算管理工作的重要内容。

四、推进预算绩效管理工作的基本思路

(一) 建立完善绩效评价制度框架。

1. 在财政资金运行各环节建立财政支出绩效评价制度。

目前, 开展财政支出绩效评价尚局限于大综专项资金使用结果的评价。由于财政资金总是处于不断循环过程中, 只有每个环节都有章可循, 才能达到总体的高效。因此, 财政支出流经的各环节都存在一个绩效问题, 不能仅就财政资金的最终使用成果为对象来评价财政支出的绩效状况, 应积极探索建立覆盖财政资金运行各环节的财政支出绩效评价制度, 使财政支出绩效评价覆盖整个财政资金运行全过程。

2. 科学合理设计绩效评价指标体系。

目前我国现有的财政支出绩效评价指标体系主要按支出的功能科目来构建, 将绩效评价指标按公共服务、教育、科学技术、文体传媒、医疗卫生、农林水、社会保障、环境保护、经济建设等分类建指标库。鉴于财政支出涉及面广及当前指标体系不健全, 可考虑按项目支出经济科目来分类构建指标库, 以构建多层面、立体、交叉的指标体系。

3. 推进绩效评价纳入同级政府目标管理考核体系。

将绩效评价结果和同级政府目标管理考核相结合, 把财政支出绩效评价结果作为政府目标管理考核的重要内容之一。积极探索建立绩效评价结果通报制度和绩效评价信息公开发布制度, 加强对各部门支出的激励和监督, 增加政府公共支出的透明度, 提高依法行政水平。

(二) 不断创新财政支出绩效评价的体制机制。

1. 探索开展财政支出绩效评价的机制。

一是建立事前申报绩效目标、事中跟踪问效、事后绩效评价的全过程“跟踪问效”机制和绩效评价的应用机制。二是探索多类型的绩效评价方式。坚持专项评价和综合评价相结合, 建立各部门自我评价、财政综合评价、绩效审计评价为一体的绩效评价机制。三是探索绩效评价方法。实行分级负责、分类对待、因地制宜, 灵活多样的评价方法, 使绩效评价达到预期的效果。

2. 以预算中期评价和决算评价的

结果作为绩效评价的重要信息来源和评价依据。在预算执行的中期报告中要对比资金的使用进度与绩效, 使评价方全面了解部门或项目预算执行情况, 及时发现预算执行过程中存在的问题, 及时调整, 防止管理漏洞。各部门在编制决算时必须编制年度绩效报告, 并结合中期评价报告以说明部门年度事业发展目标的完成情况、资金的使用情况以及相关信息等。

3. 绩效评价与财务管理的核算评价相结合。

将绩效评价和部门、单位的财务管理核算相结合, 一方面将财务管理的核算评价作为绩效评价基础资料的来源和组成部分, 另一方面通过绩效评价, 加强对部门、单位的财务管理。财政部门根据绩效评价中发现的问题, 及时提出改进和加强财政支出管理的措施或整改意见, 促使部门不断提高财务管理水平。

摘要：本文就预算绩效管理与绩效工资的关系、国内外预算绩效管理的基本实践, 及如何推进预算绩效管理工作的基本思路作了简要介绍。

关键词：预算绩效管理,绩效工资改革,实践与探索

参考文献

[1]廖晓军.明确目标扎实工作?全面推进预算绩效管理.中国财政, 2011, 11.

店员绩效工资 篇3

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

店员绩效工资 篇4

新聘用工作人员应公开招聘，并签订3年以上的聘用合同是条例中最引人注目的一条规定。国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人也就《事业单位人事管理条例》进行了解读。

招聘

新聘工作人员应公开招聘

据介绍，我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立;二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一;三是奖惩等激励保障机制不够健全;四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。

国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90%。

《条例》明确，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

事业单位公开招聘工作人员要按照制定方案、公布信息、审查资格、考试考察、体检、公示、订立合同等程序进行。事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，也要按照类似的程序进行。

岗位管理 分为3种类别

原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3种类别。中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制;公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，《条例》规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。

合同 期限一般不低于3年

事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

事业单位工作人员在本单位连续工作满且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

事业单位工作人员受受到开除处分的，解除聘用合同。

考核 绩效结果决定工资调整

事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

工资社保依法参加社会保险

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

绩效工资方案 篇5

为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。，本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：

本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。

一、思想政治表现（20分）：

（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。

1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；

2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；

3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。

4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；

5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；

6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；

（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。

1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；

2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；

3、在学生中乱收费，造成不良影响者；

4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；

5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；

6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；

（三）下列工作实行量化积分。

1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。

2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。

3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。

二、业务能力（30分）

1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。

2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。

3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。

4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。

5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。

三、出勤（10分）

1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。

2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。

3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）

四、工作绩效（40分）

以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）

具体的计算方法：

1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。

2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。

3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。

4、总和即个人工作绩效得分。

五、绩效工资分配：

学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值

教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.2012年下半年奖励性绩效工资分配考核方案

绩效工资分配 篇6

分 配 方 案

根据国家教师绩效工资发放的指导精神，结合我校的实际情况，遵循以人为本、多劳多得、激励先进、公正公平的原则，特制订我校“教师绩效工资奖励部分分配方案”。本方案主要根据“鲁山县赵村第七小学教师量化考核方案”，确定教师积分多少，然后按比例分配本全校绩效工资奖励部分的总额。积分从工作量、班主任、教学效果、师德师风、考勤、辅导学生、和管理等几个方面进行。积分标准采用教师每周一节课的课时量为“1”个单位分，以此为参照物累计。

鲁山县赵村第七小学

医院绩效工资分配研究 篇7

一、研究医院绩效工资分配的重要意义

伴随我国社会主义市场经济体制的不断发展,医疗服务市场的不断放开以及医疗卫生体制改革的不断深入,使得我国医疗卫生市场其内外环境产生了巨大的变化,在医院的发展与管理中,市场经济规律发挥的作用越来越大。(2)一方面原本由政府承担的医疗卫生职能被国家逐步推向社会,使得医院原本享受的经费拨款逐年降低,造成医院维持自身生存与发展所需资金大部分都需要依靠医院业务经营来予以解决。另一方面伴随医院产权体制改革,目前国家鼓励外资进入医疗卫生市场,鼓励社会民间资本投资办医院,使得医疗卫生市场的竞争越来越激烈,因此医院引入科学、现代化的管理机制,对现有绩效工资分配制度进行改革,有助于激发全院职工的工作主动性、积极性和创造性,有助于进一步提升医院的核心竞争力与服务质量,从而推动医院实现可持续健康发展。因此研究医院绩效工资分配对于医院来说,有着重要的意义和作用。

二、医院绩效工资分配原则

医院绩效工资分配应当遵循以下几点原则:(1) 经济性原则。(3)要提高医院在医疗市场的竞争力以及医院职工的积极性,势必需要提高医院的薪酬水平。然而较高的薪酬水平势必会提高医院的人力资源成本,进而导致医院各项服务价格的提高,各项服务价格的提高又会降低医院的市场竞争力。因此受经济性的制约,医院在对薪酬制度的制定上应当在医院成本许可的范围内进行。当然医院管理者在注重人力资源成本这个因素的时候不能够只关注薪酬水平,要更加关注医院职工的绩效质量水平。医院职工的绩效质量水平对医院竞争力的影响远大于人力资源成本这个因素。(2)战略导向原则。在对绩效工资分配制度的制定上医院必须坚持战略导向原则,要将医院发展战略目标作为出发点,设定各个岗位并确定各个等级,再辅以相应的绩效考核标准与薪酬。当绩效工资分配在这样的制约条件下制定,能够不断促进医院战略目标中的各项有利因素优化,能够不断减弱甚至消除各项不利因素,进而满足医院发展战略总体要求。(3)激励性原则。为了体现绩效工资分配制度的激励作用,就必须对按劳分配原则进行真正实现,必须在医院各个等级职务与各个岗位的薪酬水平上拉开差距,只有如此才能激发员工主动向上的热情,进一步提升他们的业务水平,从而为医院带来更多的效益。(4)公平性原则。在各项原则中,公平性原则是最为重要的,医院在对绩效分配制度进行设计与制定的时候,首先要考虑的就是职工对分配制度的公平感。所谓公平感即是指职工所做出的贡献与所获得报酬之比与某一个衡量标准之间的比较,这个衡量标准可以是医院内同岗位其他职工,也可以是其他医院同岗位的职工,也可以是医院做出的承诺或者职工自我价值的评价。这里所谓的公平性主要包含个人、外部和内部三个方面的公平。(4)个人公平性即是指与同岗位其他人员所获的薪酬之间的比较,外部公平性即是指与本地区规模相当的其他医院担任类似岗位的工作人员所获的薪酬之间的比较,内部公平即是指个人在医院所获得的报酬与自身所做出的贡献成正比。

三、医院绩效工资分配的具体实践

本文主要以广东某医学院附属医院对护理系统绩效奖金分配为例。

科室奖金构成:由护理班次岗位绩效与层级岗位绩效两部分组成。

1.管理岗位津贴:设置护士长基本岗位津贴,再根据其科室岗位乘以护士长岗位系数,其中500 元为绩效津贴(见表1)。

2.护理岗位绩效:为体现护理岗位同工同酬的原则,护士绩效奖金实行全院护理岗位统一酬金,集中分配的模式(见表2)。(1)设置临床夜班护理岗位ABC岗不同的岗位系数;临床非夜班护理岗位D岗根据其工作风险度、工作强度及是否有夜间值班,设置D1、D2、D3岗。(2)提取总奖金10%作为岗位绩效,统计夜班岗位KPI值所产生的总分值,计算每分值的绩效。(3)用每分值绩效及每临床科室每月所产生的总分值,乘以岗位系数,即为本科室本月的岗位绩效。(4)因ICU、PICU、手术室、急诊科等科室特殊,工作任务繁重,重危病人多,工作风险大,因此,在政策上给予适当支持。即岗位仍然需竞争,在竞争的岗位上增加0.4的岗位系数。

3.护理班次岗位绩效:根据工作性质将护理岗位分为临床护理岗位、护理管理岗位。根据岗位性质不同实行全院岗位统一酬金。

4.护理层级岗位绩效:(1)实行各层级岗位统一培训、统一管理、统一晋级、统一层级酬金。但因临床夜班岗位与临床非夜班岗位所要求的专业内涵、责任风险不一样,因此,其层级绩效也有所不一样。(2)各层级津贴设置Y值每月动态调整。

四、结论

医院实施与改革绩效工资分配制度是提升医院管理水平和服务质量的重要举措之一。本文先介绍了医院进行绩效工资分配的重要意义,并提出了绩效工资分配应当遵循的原则,最后用具体实例对医院绩效工资如何科学、公平分配进行了阐述,希望能借此给予其他医院以一定参考与借鉴,共同使医院走上健康可持续发展之路。

摘要：绩效工资分配一直以来就是医院经济管理中的难点与重点问题。科学公平的绩效工资分配制度与方案有助于将全院职工的工作主动性和工作积极性充分调动起来,有助于促进医院的健康有序发展。因此,医院如何根据自身发展需求来建立与制定科学的绩效工资分配制度,对医院生存与发展有着至关重要的作用和意义。

关键词：绩效工资,分配,医院经济管理,发展

注释

1袁芳.医院绩效工资分配制度改革的实践与思考[J].管理观察,2014(18):83-85

2郑强.公立医院绩效工资分配制度改革研究[J].人力资源管理,2015(10):165-166

3胡颖.公立医院绩效工资分配问题的探讨[J].江苏卫生事业管理,2015(3):1-3

高弹性的绩效工资 篇8

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

在设计任何绩效工资时都必须作出的关键决策是绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效工资的关注对象，决定绩效工资的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。

在绩效工资的设计过程中，需要关注以下几个方面的问题：

一、绩效工资的比例配置

绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。

这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

二、绩效等级和绩效分布

绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效工资的预期，以致使员工丧失向上的动力。

在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正态分布现象，即优秀的10～20%，中间的60%～70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。

三、绩效工资分配方式

绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。

总之，绩效工资设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能、创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

绩效工资意见稿 篇9

根据上级《义务教育学校教师绩效考核工作实施办法》的精神，我校根据本学校实际情况，通过酝酿讨论，在广泛征求意见的基础上，本着多劳多得分配原则和有利于调动全校教师工作积极性的目的，特制定义务教育学校奖励性绩效工资实施意见。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工作实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，坚持干与不干、干多与干少、干好与干坏不一样的原则，充分调动广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项工作，努力促进全中心校教育教学事业稳定、健康、有序地向前发展。

二、实施范畴

全校义务教育阶段小学在编教师。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资从考核方案制定到绩效工资的分配全程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全校绩效考核与分配力求科学合理，实施中考评要细化。

三、绩效考核内容及评估计分办法

（一）、计分标准

考核共计1000分，其中：考勤700分，教学300分。

（二）、项目内容

1、考勤（700分）

（1）、请病、事假一天扣1分（婚、丧、产假，按国家规定）请假累计

（2）、旷课一节扣5分，学期累计

（3）、迟到早退一次扣3分，学期累计

（4）、无故缺席学校组织的会议和活动者，每次扣3分。

（5）、不在岗两月或以上者，考勤记零分。

2、教学（300分）

各学校根据教育局《繁峙县教育局2011-2012学对全县中小学教育教学考核办法》制订学校常规管理考评细则，根据细则量化评估计分。

四、几个说明：

1、学校可根据教育局考评要素和中心校的实施意见，并结合学校的实际情况制定有效、稳妥、便于操控的考评细则。

2、校长、学校其他领导绩效接受中心校考评。

3、学校绩效工资总额除以学校积分总和乘以教师个人积分,为该教师的绩效奖励工资。

例:

教师绩效奖励工资=学校绩效工资总额÷学校积分总和×教师个人积分

五、学校绩效工资考评领导机构

为使考评工作做到公平、公正、公开、有效、有序、稳定，特成立南城街学校绩效考评领导组：

组长赵普瑞

副组长：张巧玲

成员：张秀炳王志秀徐晓娟杨美娥

魏俊芳马变平赵瑞

教师绩效工资 篇10

刚才，在论坛上看到一个《教师绩效工资改革，伤害了谁？》的帖子，很让我感慨，想为非义务教育阶段的教师说几句话。

一、教师实行绩效工资，这种做法，本身就有许多疑问。什么叫绩？什么叫效？因为学校毕竟不是企业，它既不能计件，也没有一成不变的质量标准。如今，上面又三令五申，不准唯分数论，不准看升学率，究竟如何看绩效，谁能给人一个令人信服的说法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂账。用教师的绩效来考核，是说起来容易，做起来难。到最后，就只能是任由领导说了算，绩效工资也就成了糊涂工资。是不是这样？

二、同为教师，同为为培养下一代教书育人，理应同工同酬，同级别同酬。现在却硬要切成两块：义务教育与非义务教育，并且实行两种绝然不同的工资待遇。结果形成了这样的现状：受教育多的，水平高一些的非义务教育阶段的教师工资待遇反不及义务教育阶段的教师的一半。甚至一个退休了的大学教授，他的退休金还比小学退休教师还要少许多，更别说高中、中专、幼儿园的退休教师了，这样合理吗？！这是为什么？是书读多了受的累？是从事非义务教育活该受政策歧视？还是其它的什么？谁能给一个合理的解释？

三、中国的教育改革究竟怎么改？几十年来就一直没有章法。一是高、中考招生办法朝令夕改，今年这样，明年那样，让教师和学生如没头苍蝇，不知所从；二是对教师不断地上紧箍咒，让教师身心俱疲，有的甚至英年早逝。现在又出了新花样，把一个完整系统不可分割的教育硬生生地切割成两块，搞得血肉模糊。让一部分教师乐享改革成果，让一部分教师吞咽改革的苦果，造成人心分离。如此就是改革之路？如此中国的教育就可以现代化？

照我说，中国的教育再不能让那些不懂教育的人在那里穷折腾了！实现教师的同工同酬，同级同酬才是正途。当前，立即改变非义务教育阶段教师收入过低的极不合理的现状，像小学、初中教师那样按教育法规定的那样，执行不低于或略高于公务员的工资标准乃是题中要义。

中职学校绩效工资体系设计 篇11

关键词：中职学校；绩效工资；实施

中职学校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献。绩效工资就是与绩效相关的薪酬。从广义上理解，中职学校绩效工资是依据个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解，绩效工资将教职工的薪酬与绩效直接挂钩，根据教职工个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低。

一、设计目标

有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用。中职学校绩效工资的设计必须以学校的发展战咯目标为基本导向。绩效工资设计的关键目标就是提高薪酬投入产出效益或中职学校竞争力，以及将个人绩效工资作為中职学校改革的手段，鼓励价值观的改变，传递中职学校的核心价值观，实现学校的战略目标。

二、设计原则

（一）激励性原则

所谓激励是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机，使人表现出有利于组织目标的行为。职业学校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向，将薪酬管理与激励机制有机结合，把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上，以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合。通过绩效工资分配，将学校与教职工结成有机的利益共同体。

（二）公平性原则

很多学者的研究和市场调查都证明。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。绩效工资标准直接决定了职业学校教职工的薪酬水平，要使绩效工资成为职业学校吸引人才、留住人才的保障，其体系设计应当注意体现公平性。以客观公正的评价标准准确衡量教职工的绩效水平，进而合理确定绩效工资数额，才能使教职工对所获得的报酬感到心悦诚服。觉得未在薪酬方面受到不公平待遇，以实现自我公平，从而对绩效工资体系表示认可。

（三）战略性原则

职业学校绩效工资是一种收入分配工具。应服务于职业学校的发展目标，传递职业学校的核心价值观。可以将职业学校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，教职工绩效工资数额由其工作绩效与预先设定的工作目标和薪酬标准的对应关系进行比较后确定，并根据绩效目标的完成情况波动。通过收入分配杠杆，规范引导教职工的行为，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中，在学校的发展中促进学校与教职工共同发展，形成双赢局面。

（四）操作性原则

职业学校绩效工资体系应当简明易懂，便于教职工明白设计的初衷，理解工资与不同层次绩效指标的联系，这样才有利于绩效工资的实施、管理和推广。实践表明，职业学校收入分配制度改革能否得到广大教职工的认可和支持，将直接影响到实施的效果和新制度的成败。在体系构建时还要便于与评估机制结合，既要有教学课时数、发表论文篇数、主持课题数等量性指标，也要有课堂教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质性指标，做到定量与定性相结合。此外，构建职业学校绩效工资体系还要符合国家和当地的经济发展水平；遵循相关法律法规和职业学校的文化、理念；考虑到职业学校的层次和规模以及办学效益和财力约束等。

三、设计内容

（一）支付形式

绩效工资的支付形式表现为中职学校以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系。目前，绩效与薪酬的联系有很多种，而且不同中职学校的差别还较大，最常见的形式包括业绩工资、业绩奖金和业绩福利。就实施绩效工资的不同层次岗位的教职工来讲，也存在很大差别。学校可以支付许多不同类型的绩效工资。如教师可以因教学工作量增长、科研经费的提高等而得到绩效工资。

（二）关注对象

绩效工资可以关注个人，也可以关注团队或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。中职学校绩效工资关注对象的确定，受到校园文化、价值观和不同发展阶段战略等因素的影响。如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效工资是建立在个人绩效基础上的。个人绩效得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但不一定能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。

（三）配置比例

绩效工资配置比例是指绩效工资在中职学校不同部门或不同层次岗位中的配置标准。绩效工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关，与个人或团队的业绩联动，使得教职工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。

（四）绩效等级

绩效等级是依据绩效评估后对中职学校教职工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与学校具体的绩效指标和标准有关，也与学校考核的评价主体和方式有关。在公正、客观评价教职工绩效的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对教职工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对教职工的激励程度。等级过多会造成差距过小，影响对教职工的激励力度；等级过少则造成差距过大，影响教职工对绩效工资的预期，导致教职工丧失向上的动力。

（五）分配方式

绩效工资如何在个人或部门中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效工资先在部门间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配。这中间又包含两种形式：完全分配和不完全分配，完全分配是将计提的绩效工资总额在部门与教职工中进行彻底划分；而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下。在团队与教职工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。

（六）增长方式

绩效工资的增长主要有两种方式，一是增加工资标准，二是一次性业绩奖励。增加工资标准将长久地提高教职工工资水平，随着时间的推移，就变成了教职工对薪酬的一种权利。而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于中职学校薪酬的灵活决策。

总之，绩效工资的方案是职业学校薪酬体系的重大变革，对各职业学校而言，是一个重要的契机，建立有效的薪酬制度将会对职业学校发展带来极大的激励作用，如何有效实施，目前尚处于探索阶段，希望上述几点看法能对职业学校顺利有效地实施绩效工资制度有所帮助，最终提高职业学校科研水平、管理水平，使教育事业更好更快地发展。

参考文献：

[1]林健：《论中职学校绩效薪酬体系的目标和原则》[J].中国高等教育，2007年10月；

[2]张江山：《建立科学合理的薪酬激励机制和体系》[J].大众商务，2009年10月；

[3]中职学校收入分配情况调查组：《中职学校收入分配情况调研报告》[J].中国高等教育，2005（13—14）。