辞退员工补偿绩效工资

2024-05-14

辞退员工补偿绩效工资（共7篇）

辞退员工补偿绩效工资篇1

中山市科捷龙机器有限公司

补偿协议

甲方：中山XXXXXXXX有限公司

乙方：身份证号码：

甲乙双方就乙方申请解除劳动合同一事，经平等协商，自愿达成如下协议： 1)乙方于年月日离职于甲方

2)甲方于乙方办理完毕离职手续之日一次性向乙方支付人民币RMB：_________ 该款包括奖金、加班工资、津贴、经济补偿金或赔偿金、福利等甲方依法应向乙方支付的所有款项； 3)上述款项支付完毕后，双方基于劳动关系的权利义务全部结清，乙方不得再以任何方式到任何部门、机关向甲方主张基于劳动关系的任何权利；

4)本协议为双方自愿平等协商达成，无欺诈、胁迫的情形，并不得向无关的第三者透露； 5)如果乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方退回上述已支付的款项，并要求乙方支付同等金额的违约金；

6)本协议经双方签字盖章后生效。

甲方：中山市XXXXXX有限公司乙方：

年月日年月日

辞退员工补偿绩效工资篇2

一、辞退员工补偿的会计处理

根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》的规定, 解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴, 因此, 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 同时满足下列条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量, 根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额, 拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。

会计处理为:

借:管理费用

贷:应付职工薪酬

对于满足负债确认条件的所有辞退福利, 不管是哪个部门的, 借方均应当计入管理费用, 不计入资产成本, 这里的思路不再是谁受益谁负担的原则。贷方是应付职工薪酬, 从性质上说, 这里的应付职工薪酬应当是或有事项准则中所说的预计负债, 但是会计处理应该通过“应付职工薪酬”科目。

实质性辞退工作在1年内完成, 但补偿款项超过1年支付的辞退福利计划, 企业应当选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额, 该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时, 计入财务费用, 具体会计处理如下:

(一) 确认因辞退福利产生的预计负债时的会计处理:

借:管理费用

未确认融资费用

贷:应付职工薪酬———辞退福利

(二) 各期支付辞退福利款项时的会计处理:借:应付职工薪酬———辞退福利

贷:银行存款

同时:

借:财务费用

贷:未确认融资费用

例1:丁公司为一家钢铁制造企业, 2008年9月, 为了能够在下一年度顺利实施转产, 该公司管理层制定了一项重组计划, 计划规定, 从2009年1月1日起, 企业将以职工自愿方式, 辞退其中一个生产车间的职工。辞退计划的详细内容, 包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通, 并达成一致意见, 辞退计划已于当年12月10日经董事会正式批准, 辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。

2008年12月31日, 公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数 (最可能发生数) 及其应支付的补偿如表1所示。

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法有两种:一是预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定;二是也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。

金额单位:万元 (人民币)

第1种做法:根据表1, 愿意接受辞退职工的最可能数量为123名, 预计补偿总额为1 400万元, 则公司在2008年 (辞退计划于2008年12月10日由董事会批准) 应作如下账务处理:

借:管理费用14 000 000

贷:应付职工薪酬———辞退福利14000000

第2种做法:以本例中车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例, 假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表2所示。

金额单位:万元 (人民币)

由上述计算结果可知, 炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名, 则应确认的辞退福利金额应为56.7 (5.67) 万元, 由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用, 因此, 2008年 (辞退计划于2008年12月10日由董事会批准) 公司应作如下账务处理:

借:管理费用567000

贷:应付职工薪酬———辞退福利567000

二、辞退员工补偿的税务处理

(一) 辞退补偿的企业所得税方面

根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》 (国税函[2001]918号) 文件规定, 企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 属于《企业所得税税前扣除办法》 (国税发[2004]84号) 中第二条, 即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限, 由省 (自治区、直辖市) 税务局根据当地实际情况确定。

(二) 辞退补偿的个人所得税方面

根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》 (财税[2001]157号) 文件规定, 个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税。超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》 (国税发[1999]178号) 的有关规定, 计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时, 按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

另外, 根据国税发[1999]178号文件规定, 对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入, 应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入, 除以个人在本企业的工作年限数, 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算, 超过12年的按12年计算。

(三) 关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题

1.内部退养所得报酬不属于离退休工资, 应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得。

2.个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入, 应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均, 并与领取当月的“工资, 薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准, 以余额为基数确定适用税率, 再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入, 减去费用扣除标准, 按适用税率计征个人所得税。

3.个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资, 薪金”所得, 应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资, 薪金”所得合并, 并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。

例2:某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续, 每月退养费2000元, 一次取得补偿金24 000元, 2007年6月甲在另一单位任职受雇, 每月取得工资、薪金2000元, 2008年1月1日甲正式办理了退休手续。2007年1月甲应纳个人所得税基数: (24000÷12+2000-1600) =2400 (元) , 余额2 400元来确定1月份的适用税率是15%, 速算扣除数是125, 所以2007年1月应纳个人所得税= (24000+2000-1600) ×15%-125=3535 (元) , 2007年的2月到5月应纳个人所得税= (2000-1600) ×5%=20 (元) , 2007年的6月到12月应纳个人所得税= (2000+2000-1600) ×15%-125=235 (元) , 2008年1月1日甲正式办理了退休手续, 本单位给的2000元是离退休工资, 是免税的。在外单位任职的2000元还应该是纳税的。2008年1～2月应纳个人所得税= (2000-1600) ×5%=20 (元) , 由于2008年3月起费用扣除标准为2000元, 甲在外单位任职收入2000元, 因此无需纳税。

辞退员工补偿绩效工资篇3

关键词：企业；绩效工资；内驱力；激发；研究

满足企业员工需求的诱因，形成于员工的个体实践经验。比如，同样是自尊需求，有的员工通过工作能力的提高来获得尊重，而有些有些员工则讲究级别、薪酬等次。因此，立足企业的实际情况，研究企业员工的内驱力问题，对企业人力资源管理具有一定的现实意义。

一、绩效工资小的企业员工内驱力问题分析

（一）奖励绩效工资形式难见成效

实践中过程中，企业采取奖励性绩效工资作为经济杠杆，在很多情况下不会产生正面的影响，反而对部分员工造成了一定的不利影响。在激励的竞争下，虽然企业采取奖励绩效工资机制以后，可以使苦苦挣扎的员工在一定范围内获得了满足，但是容易“破”却难以“建”。随着市场经济体制改革的不断深化，真正有效地利用好员工，在满足他们个人需求的基础上使企业经济效益提高，才是企业发展的“王道”。然而，目前国内很多企业在尝试着向该目标迈进，然而最终的结果却不尽如人意。

（二）人事管理制度僵化

据调查发现，目前国内一些企业因实施的人事管理制度过于僵化而导致学校发展诱因不足。实践中我们应当认清一点，即经济领域的活力来自于流动的人才。然而，很多企业的员工却很少更新换代，甚至很多员工在一个企业干了一辈子，结果因不挪动而难以激发他们的活力。这主要体现在很多企业采取的是评级制度，员工的级别或者“职称”是僵化的，只有达到了一定的级别，就好像“终身制”一样，老员工不退休，新员工再努力也无济于事。

二、绩效工资下员工内驱力的激发策略

基于以上对当前绩效工资下的员工内驱力问题分析，笔者认为新时期在激发员工内驱力方面，企业应当积极作为。具体从以下几个方面着手。

（一）客观面对绩效工资下的企业动荡

在新的历史形势下，企业若想实现成功转型，就必须理性、客观地面对绩效工资下的动荡。绩效工资下的利益之争，实际上企业员工的博弈过程。因为企业制度的改进与实施，使得各岗位员工都在为此而博弈，其中有些员工在自我提升、自我突破过程中进行了痛苦的博弈或者挣扎。对于上述绩效工资下的企业不和谐、不稳定因素而言，如果不及时采取有效的措施予以防治，则会严重影响企业的发展。这是企业员工突破基础需求，并且朝着更高层需求发展所面对的平衡，同时也是整个企业可持续发展的平衡之路。作为企业管理层，不应因一时或某孤立事件而片面地认为企业制度改革的失败。反而，那些整天大肆宣扬和谐、具有充足内驱力的企业，虽然外表光鲜，但是内部锈迹斑斑。对于没有任何声响的企业而言，可以说是一潭死水，当然太大的声音也会使整个企业葬送。

（二）制度上应当适度的“放”

对于一些企业而言，员工们从早晨7点要干到下午5点，除了休息的时间，基本上没有自由活动的时间，这样的过度用工方式非长久之际，缺乏活力和效率。在绩效工资下，与其让员工们纠缠于早一些上班、全勤津贴如何？不如将这些时间还给员工们，连带着午休时间，采取严格的8小时工作制度。早班时间采取实行自主管理模式，多出的时间变成员工们自我调整的时间，中午员工进行集体午休，增加一些活动时间，其余时间由员工自我管理。该种制度上的适度“放”，可让员工们拥有更多的自主空间和时间，很多企业担心该制度的实施，会在很大程度上影响企业的效益和发展。然而，从实践来看却并非如此，该种制度的实施非但没有影响企业的绩效，反而整体上提升了员工的状态，激发了他们的热情和内驱力。

（三）正确实施竞争导向

绩效工资下的企业员工内驱力激发过程中，应当进行正确的竞争导向。在空间、时间上得到解放了的员工们，企业对其并非放任自流，也不像以前那样以工作质量和效率为导向。企业应当对管理结构进行积极调整，大胆下放权责，让各个岗位上的员工都能够围绕着“自主管理”发挥自己的特色；每一个部门的成功，不仅是工作成绩的优秀，更体现在管理层面上的特色。对于企业管理层而言，也是如此，企业应当以“自主管理”特色的展示为导向，每一个部门负责人都应当致力于凸显本部门的管理特色。实践证明，只有导向于特色的管理才能逐步建立起企业员工的个性化成功体验，传统的单一评价模式仅能使企业员工产生职业倦怠感。绩效工资下的企业员工内驱力激发过程中，经济的作用日渐弱化，积极搭建各种类型的学习平台、营造展示员工能力的机会，成为一种客观需求。比如，企业根据内部发展需要，积极组织开展各种类型的技术比拼、个人风采展等活动，通过搭建个性化的平台，给员工们营造更多展示自己的机会，以此来激发他们的热情，从而让员工们产生除经济外的内驱力。

三、结束语

总而言之，绩效工资下员工内驱力的激发，是提高企业员工能力的有效途径，同时也是提高企业整体竞争力的有效手段。实践中，要实现这一目的，企业应当理性面对绩效工资下的动荡，从制度层面上进行适度的“放”，并且进行正确的竞争导向。

参考文献：

[1]李凯.发挥绩效工资激励作用的思考[J].商业文化，2015（04）.

辞退员工补偿标准是什么篇4

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、劳动者严重违反用人单位的.规章制度的;

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使合同无效的;

辞退员工补偿绩效工资篇5

辞退员工补偿协议书范本是怎样的？

在实际工作中，可能会出现公司辞退员工的情况，虽然双方已经签订了劳动合同，但出于某种原因公司选择辞退员工，在合同期限内辞退员工，公司会给予一些补偿，同时双方需要签订补偿协议。那么辞退员工补偿协议书范本是怎样的?下面就让律伴小编为大家解答吧。

辞退员工补偿协议书(范本)

甲方：有限公司

乙方：，身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经甲方与乙方协商一致，双方同意解除劳动合同。达成协议如下：

一、甲乙双方于年月日签订了合同期限从年月日至年月日的劳动合同，解除劳动合同日期为年月日，双方的劳动关系随之终止。

二、乙方应于本协议签订之日起日内按照甲方的要求归还属于甲方所有的文件、资料、办公用品、电子文档以及其他一切物品，并按甲方要求妥善办理工作业务移交手续。

三、甲方根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，在乙方办理完本协议第2条所述事项并经甲方确认后，甲方支付乙方经济补偿金。

四、乙方在甲方的最后工作日至年月日止，甲方支付给乙方的报酬也结算亦至年月日止，社会保险金、公积金于次月缴交。

五、甲方根据相关规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。

六、乙方保证对于甲方的商业秘密及其他信息，乙方不会以任何形式进行复制、保留或带离甲方经营场所。离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

七、除上述所列事项外，在各自履行完相应义务后，甲乙双方不再存有任何劳动和经济纠纷。

八、本协议书壹式叁份，具有同等法律效力，甲乙双方各执壹份，另外壹份用于办理退工手续。

九、本协议自双方签字或盖章之日起生效。

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甲方：有限公司乙方(签字)：

年月日年月日

综上所述，就是关于辞退员工补偿协议书范本的具体介绍，对于这种范本，一般都是双方通过协商，并达成一致时签订的协议。而且如果协议签署完成，那么被辞退的员工会得到一笔相应的补偿。另外，即使是和解签署的协议，规定的条款也要仔细的看清楚。

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辞退员工补偿绩效工资篇6

【案情摘要】被告于2003年10月22日入职原告处担任人事经理，双方没有签订劳动合同。2005年11月7日，被告到xx医院体检，11月14日复诊时被建议入院诊断，11月18日，被告在与公司结算月工资后未上班，2005年12月5日被告住院进行诊断，12月20日该院诊断被告为宫颈鳞癌，继续住院治疗，2006年1月11日被告出院，出院时医嘱为全休三月。原告没有为被告办理社会保险。2005年12月2日，本案被告要求原告支付医疗期工资、加班工资、社会保险等，向深圳市罗湖区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，原告不服仲裁结果，即向法院提起诉讼。

【申诉人/原告请求及理由】请求判令：原告无须支付被告医疗期工资、养老保险和医疗保险赔偿金。原告诉称，2005年11月18日，被告在与公司结算了九月份的工资以后，便不再到公司来上班，系自动离职。被告在离职前，从未请过病假，也从未跟公司提及其患病的事情，被告是在2005年12月5日才住院的，此时双方的劳动关系已经解除。按照相关规定，医疗期是指员工需要停止工作治病休息的期限，前提是在工作期间，而本案中被告住院治疗在被告离职之后，所以原告无需再承担被告医疗期的工资。因社会保险不属于劳动仲裁和法院受理的范围，因此仲裁支持原告关于社会保险的请求是违反规定的。

【被诉人/被告答辩及理由】被告辩称，原告的诉讼请求没有事实与法律依据，请求维持劳动仲裁的判决。

【裁决/判决结果】一审法院认为根据查明的事实，被告因患宫颈鳞癌于2005年11月14日在医院诊治时便被建议入院治疗，不可能于2005年11月18日主动提出与原告解除劳动关系，而放弃医疗期间相关的待遇，且原告未提供被告自动离职的证据，因此确认双方存在劳动关系，被告应支付原告医疗期工资。判决原告支付被告医疗期(2005年12月5日至2006年3月5日)的工资为人民币11664元(648 0×60％×3)。因被告在2006年1月11日出院时医嘱为全休三个月(至2 006年4月11日止)，该期间被告因病不能上班，但原告应按其本人工资50％支付相应的救济费，减去已支付的医疗期工资，原告应当支付被告2006年3月6日至4月11日间的救济费人民币4022元(6480÷21.75×27天×50％)。被告在2005年11月19日至2005年12月4日间为住院作准备未上班，应视为休事假，该期间原告无须支付被告工资。关于被告要求原告支付2003年11月至2005年11月的社会保险赔偿金人民币25916元的请求，因不属于法院处理的范围，不作处理，被告应另循途径解决。

【本站观点】关于如何确定被告医疗期的问题。本案中，虽然深圳市妇幼保健院于2005年11月14 日建议被告入院治疗，但被告于2005年12月5日才正式入住深圳市妇幼保健院，因此，2005年12月5日应为被告医疗期间的起算点。依照法律的有关规定，被告在原告处工作未满三年，其最长可享受的医疗期为三个月，医疗期工资为不低于标准工资的百分之六十，因此法院的判决是正确的。法条链接：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“ 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。