辞退员工补偿协议

辞退员工补偿协议（精选10篇）

辞退员工补偿协议 篇1

中山市科捷龙机器有限公司

补 偿 协 议

甲方：中山XXXXXXXX有限公司

乙方： 身份证号码：

甲乙双方就乙方申请解除劳动合同一事，经平等协商，自愿达成如下协议： 1)乙方于 年 月 日离职于甲方

2)甲方于乙方办理完毕离职手续之日一次性向乙方支付人民币RMB：_________ 该款包括奖金、加班工资、津贴、经济补偿金或赔偿金、福利等甲方依法应向乙方支付的所有款项； 3)上述款项支付完毕后，双方基于劳动关系的权利义务全部结清，乙方不得再以任何方式到任何部门、机关向甲方主张基于劳动关系的任何权利；

4)本协议为双方自愿平等协商达成，无欺诈、胁迫的情形，并不得向无关的第三者透露； 5)如果乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方退回上述已支付的款项，并要求乙方支付同等金额的违约金；

6)本协议经双方签字盖章后生效。

甲方：中山市XXXXXX有限公司 乙方：

年 月 日 年 月 日

辞退员工补偿协议 篇2

一、辞退员工补偿的会计处理

根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》的规定, 解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴, 因此, 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 同时满足下列条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量, 根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额, 拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。

会计处理为:

借:管理费用

贷:应付职工薪酬

对于满足负债确认条件的所有辞退福利, 不管是哪个部门的, 借方均应当计入管理费用, 不计入资产成本, 这里的思路不再是谁受益谁负担的原则。贷方是应付职工薪酬, 从性质上说, 这里的应付职工薪酬应当是或有事项准则中所说的预计负债, 但是会计处理应该通过“应付职工薪酬”科目。

实质性辞退工作在1年内完成, 但补偿款项超过1年支付的辞退福利计划, 企业应当选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额, 该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时, 计入财务费用, 具体会计处理如下:

(一) 确认因辞退福利产生的预计负债时的会计处理:

借:管理费用

未确认融资费用

贷:应付职工薪酬———辞退福利

(二) 各期支付辞退福利款项时的会计处理:借:应付职工薪酬———辞退福利

贷:银行存款

同时:

借:财务费用

贷:未确认融资费用

例1:丁公司为一家钢铁制造企业, 2008年9月, 为了能够在下一年度顺利实施转产, 该公司管理层制定了一项重组计划, 计划规定, 从2009年1月1日起, 企业将以职工自愿方式, 辞退其中一个生产车间的职工。辞退计划的详细内容, 包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通, 并达成一致意见, 辞退计划已于当年12月10日经董事会正式批准, 辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。

2008年12月31日, 公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数 (最可能发生数) 及其应支付的补偿如表1所示。

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法有两种:一是预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定;二是也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。

金额单位:万元 (人民币)

第1种做法:根据表1, 愿意接受辞退职工的最可能数量为123名, 预计补偿总额为1 400万元, 则公司在2008年 (辞退计划于2008年12月10日由董事会批准) 应作如下账务处理:

借:管理费用14 000 000

贷:应付职工薪酬———辞退福利14000000

第2种做法:以本例中车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例, 假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表2所示。

金额单位:万元 (人民币)

由上述计算结果可知, 炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名, 则应确认的辞退福利金额应为56.7 (5.67) 万元, 由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用, 因此, 2008年 (辞退计划于2008年12月10日由董事会批准) 公司应作如下账务处理:

借:管理费用567000

贷:应付职工薪酬———辞退福利567000

二、辞退员工补偿的税务处理

(一) 辞退补偿的企业所得税方面

根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》 (国税函[2001]918号) 文件规定, 企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 属于《企业所得税税前扣除办法》 (国税发[2004]84号) 中第二条, 即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限, 由省 (自治区、直辖市) 税务局根据当地实际情况确定。

(二) 辞退补偿的个人所得税方面

根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》 (财税[2001]157号) 文件规定, 个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税。超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》 (国税发[1999]178号) 的有关规定, 计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时, 按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

另外, 根据国税发[1999]178号文件规定, 对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入, 应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入, 除以个人在本企业的工作年限数, 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算, 超过12年的按12年计算。

(三) 关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题

1.内部退养所得报酬不属于离退休工资, 应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得。

2.个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入, 应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均, 并与领取当月的“工资, 薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准, 以余额为基数确定适用税率, 再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入, 减去费用扣除标准, 按适用税率计征个人所得税。

3.个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资, 薪金”所得, 应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资, 薪金”所得合并, 并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。

例2:某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续, 每月退养费2000元, 一次取得补偿金24 000元, 2007年6月甲在另一单位任职受雇, 每月取得工资、薪金2000元, 2008年1月1日甲正式办理了退休手续。2007年1月甲应纳个人所得税基数: (24000÷12+2000-1600) =2400 (元) , 余额2 400元来确定1月份的适用税率是15%, 速算扣除数是125, 所以2007年1月应纳个人所得税= (24000+2000-1600) ×15%-125=3535 (元) , 2007年的2月到5月应纳个人所得税= (2000-1600) ×5%=20 (元) , 2007年的6月到12月应纳个人所得税= (2000+2000-1600) ×15%-125=235 (元) , 2008年1月1日甲正式办理了退休手续, 本单位给的2000元是离退休工资, 是免税的。在外单位任职的2000元还应该是纳税的。2008年1～2月应纳个人所得税= (2000-1600) ×5%=20 (元) , 由于2008年3月起费用扣除标准为2000元, 甲在外单位任职收入2000元, 因此无需纳税。

临时工辞退补偿协议 篇3

自2000年起至今，高盛灿同志在我校当炊事员15年。我校虽然与炊事员高盛灿没有签订书面协议，但以形成事实上的劳动关系，根据《劳动法》第二条的规定，我校与高盛灿形成的劳动关系受劳动法调整，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定，经协商，我校与高盛灿就支付辞退经济补偿金达成如下协议：

一．经济补偿金按每满一年发给相当于一个月的工资（从2000年9月至2015年8月），我地的最低月工资标准为

元，辞退时，学校应该付高盛灿辞退金为

元。

二．被辞退时高盛灿同志已达到法定退休年龄，不存在失业保险问题。

三．高盛灿同志收到全部补偿金后，与学校劳动关系自行解除，从此以后不再与学校发生任何劳动仲裁关系。

新屋小学：

炊事员： 经手人：

代表：

辞退员工补偿协议 篇4

现在遇到一件棘手的事情：公司的一个部门经理把下属一名员工给辞退了，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工自部门经理和他谈话后就不来上班了（部门经理通知他第二日就不用来上班了），现在该员工问公司要经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理...主题描述读完了，这事有点意思。首先要明确一点这个部门经理的做法是不是职务行为，这个百分百的职务行为所以公司要负责的，那么在说一点是这个职务行为是否越权操作了，这个就要看你们那家公司的JD里面是怎么约束该部门经理的权责了，JD里有没有规定该部门经理有人事辞退的裁决权？说白了，就是部门经理能不能随便开人，各位!世界之大无奇不有，不要以为开除员工这事只能人事来做，这个不一定的，有的公司部门经理是有决定权的人事只是擦屁股的(哥以前的一家美国企业就是这德行，黑色星期五，真不是开玩笑的~)，这样的公司大多不差钱，员工达不到工作要求或者技能要求什么的部门经理直接就会让你走人的，剩下的事找人事去谈吧！这样的公司用人观是人才月薪百万真心便宜，废物月薪百元真心浪费，所以直线经理是最了解员工的处于反射弧前段可以直接做出反应，避免浪费时间，而且制度完善不存在给赔偿金这种事，顶多给待通知金和补偿而已。那么话说回来人事的该怎么办，情况一，该部门经理有权直接开人，那人事要做原因调查，是什么原因致使该经理辞退了这个员工，也就是做离职调查。这个离职调查的大前提是让其离职而不是挽留，哪怕是那个部门经理错了，也最好不要挽留，该赔钱赔钱让其走人，然后回头在收拾那个部门经理。但是在案例中，这种情况基本不可能，否者总经理就不会跳出来否定部门经理的决议了。情况二，该部门经理没有这个权限，那人事要做的就是啥呢？对于如此能装X、敢装X且装不好X的部门经理，我们要拿出威严来放大招坚决镇压，古语有云 劝君莫装X，装X被雷劈，他既然敢死咱们就敢埋，他既然敢装咱们就敢劈~。这个部门经理应该换人啊，甚至解雇都没有问题。

具体说一下情况二，其实又分两种情况，一种是这个员工工作能力不行或者是其他方面有问题，那么部门经理应该跟人资联系一起想办法，而不是自行其是说开就开啊~这么做把老大总经理放在眼里了吗？这么做把我们人资放在眼里了吗？这是严重的越权行为，哪怕他的理由充满了正能量也不行，必须双撤（行政职务和行政级别）。另一种是部门经理恶意的越权开除员工，甚至可能这个部门经理就是和员工串通一气，为了这个员工能得到赔偿金而故意这么做的（我在以前的一家日企遇见过，三个月后才想明白其中的奥义）。那更得镇压了，直接开除都可以，作为部门经理作为管理者，人你都管不住，回家种地去吧！

辞退员工赔偿协议书 篇5

辞退员工赔偿协议书一

甲方： 有限公司

乙方：，身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经甲方与乙方协商一致，双方同意解除劳动合同。达成协议如下：

1.甲乙双方于 年 月 日签订了合同期限从 年 月 日至 年 月 日的劳动合同，解除劳动合同日期为 年 月 日，双方的劳动关系随之终止;

2.乙方应于本协议签订之日起 日内按照甲方的要求归还属于甲方所有的文件、资料、办公用品、电子文档以及其他一切物品，并按甲方要求妥善办理工作业务移交手续。

3.甲方根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，在乙方办理完本协议第2条所述事项并经甲方确认后，甲方支付乙方经济补偿金。

4.乙方在甲方的最后工作日至 年 月 日止，甲方支付给乙方的报酬也结算亦至 年 月 日止，社会保险金、公积金于次月缴交。

5.甲方根据相关规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。

6.乙方保证对于甲方的商业秘密及其他信息，乙方不会以任何形式进行复制、保留或带离甲方经营场所。离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7.除上述所列事项外，在各自履行完相应义务后，甲乙双方不再存有任何劳动和经济纠纷。

8.本协议书壹式叁份，具有同等法律效力，甲乙双方各执壹份，另外壹份用于办理退工手续。

9.本协议自双方签字或盖章之日起生效。

甲方： 有限公司 乙方(签字)：

年 月 日 年 月 日

辞退员工赔偿协议书二

甲方(单位): XXXXX,地址:

法定代表人:

乙方(工人):XX,男,XX岁,住XXXXXXXX,身份证号:

乙方于 年 月 日发生伤害事故,经治疗后复查,现已康复。为妥善解决乙方受伤事宜,甲乙双方本着平等自愿、互谅互让的原则,经友好协商达成如下协议:

1、自乙方受伤之日起截止本协议签订之日所实际发生的和其它应当由甲方支付的医疗费、交通费等各项费用共计 元(大写:人民币),在本协议签订之前已由甲方全部付清,协议签订之后乙方不得再以任何理由向甲方主张前述期间发生的任何费用。

2、经甲乙双方协商同意,甲方再向乙方一次性支付伤残待遇、解除劳动关系一次性医疗补助金和伤残就业补助金等依法应由甲方支付的全部费用(以下合并简称“一次性补助金”),合计人民币 元(大写:)。

3、本协议签订后 日内,甲方向乙方支付人民币 元(大写:),余款人民币 元(大写:)于 付清。

4、乙方收到一次性补助金后,应当合理分配、处理,自觉留足可能发生的后续治疗、康复、生活等费用。乙方分配、处理前述费用的方式由乙方自行决定,后果由乙方自行承担。

5、甲乙双方签署本协议后,劳动关系即行终止。同时乙方承诺不再以任何形式、任何理由就与劳动有关的事宜向甲方要求其他任何费用或承担任何责任。

6、若甲方迟延向乙方支付本协议约定的一次性补助金,则每迟延一日甲方应向乙方支付一次性补助金的3‰作为滞纳金,滞纳金总额最多不超过一次性补助金总额的%。

7、乙方领取甲方支付的一次性补助金后，又以任何理由向甲方提出任何费用和责任要求的,乙方应当退还甲方为解决本事宜所支付的全部费用,并承担因违约而给甲方造成的全部损失,同时应向甲方支付一次性补助金的%的违约金。

8、本协议为双方平等、自愿协商的结果,是双方真实意思的表示,并且公平、合理。

9、本协议内容甲乙双方已经全文阅读并理解无误,甲乙双方明白违反本协议所涉及的后果,甲乙双方对此协议处理结果完全满意。

10、本协议一式两份,甲乙双方各执一份,协议自甲乙双方签字后即发生法律效力。

11、本协议为一次性终结处理协议,双方当事人应以此为断,全面切实履行合同,不得再以任何理由纠缠。乙方今后身体或精神出现任何问题均与甲方无关。

甲方签章: 乙方签字:

员工经济补偿协议 篇6

甲方：有限公司

乙方：，身份证号码：

基本情况：

双方参照《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，经协商，在互谅互让的基础上，就解除劳动关系及 补偿事宜达成如下协议：

一、双方完全理解和认知本协议存在的风险，本协议生效后，乙方自愿放弃与此事相关的仲裁、诉讼权利，自愿放弃追究甲方与此事相关的法律责任。本协议为双方真实意思的表示，不存在意思表示的瑕疵，特此申明。

二、甲方给予乙方补偿金（包括劳动合同补偿金、赔偿金、违约金、社会保险补偿等一系列补偿金），共计人民币：元，大写：元整。此补偿金，包含乙方可主张各种损失的综合赔偿，此协议签订生效后，乙方承诺不再向甲方提出其他任何要求。

三、乙方应于年月日前与用人单位办理好工作交接手续，同时双方应尽保密义务，保证双方秘密资料不外泄，不在外散播损害双方利益形象的言论，如因泄密或工作交接不清给双方造成重大损失，双方均可追究对方法律责任。

四、经济补偿金在本协议签订后，乙方完成工作交接，并于年月日办理完毕离职手续后，由甲方一次性支付给乙方，并由乙方现场签具收条。

五、本协议签订后，乙方不得向甲方提出任何要求及条件。自签订本协议之日起，双方的任何事情均与对方无关，双方不再承担对方的任何法律责任。

六、乙方承诺本协议所达成的补偿数额，系乙方在充分了解其所应享受的所有补偿待遇前提下，与甲方协商一致后的最终结果，该协议系双方的真实意思表示，不存在甲方的欺诈、胁迫及乙方的误解情况。乙方在充分了解自身情况之后，自愿放弃追求补偿差额的权利。乙方承诺在签订本协议及领取补偿金后，不因任何理由反悔，若再向甲方提出任何其它费用和法律责任要求，即视为违约，乙方应向甲方支付违约金万元。

七、本协议一式二份，甲、乙双方方各执一份，签字或盖章后具有同等法律效力。

甲方（法定代表人或代理人）签字：乙方签字：

员工培训协议书(支付补偿金) 篇7

甲方（出资培训单位）：

乙方（培训人员）：姓名：身份证号码：

部门：职务：

甲方根据企业发展需要，同时为了提高乙方的职业技能，统一出资送乙方参加培训。根据《劳动法》等有关规定，甲乙双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款，以共同遵守。

一、培训期：从年月日起至年月日。培训地点

为。参加为期天的培训。

二、培训是以脱产学习或非脱产学习的形式进行。

三、培训费用共计元（人民币），含培训机构收取的培训费及培训的差旅费、住宿费等，由甲方全部承担。

四、乙方参加培训学习期间的薪水，计入正常考勤，按照乙方当前在甲方服务的基本月薪计算，由甲方支付。

五、乙方如果在培训学习期间辞职，应向甲方交纳所负担的全部培训费用,并应退回甲方支付给乙方的培训期间的工资。

六、乙方通过培训，未取得合格成绩者，培训费用全部由乙方承担。

七、培训结束后，乙方回到甲方工作（自培训结束之日起计算），应在甲方服务至少年时间，从年月日起至年月日止

八、乙方培训后为甲方服务的期限未达到规定年限时离职，乙方应在离职时返还服务期尚未履行的所应分摊的培训费用;例：乙方在签定协议后，尚有8个月未履行，则应缴纳培训费＝培训总费用×（8/36）以此类推；同时还须支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用相同金额的违约金；因违纪被公司辞退的员工只需返还服务期尚未履行的所应分摊的培训费用。

九、如乙方在服务期限内离职的，在乙方按本合同约定还清应分摊的培训费用前，甲方有权暂停为乙方办理劳动关系终止手续，由此产生的一切损失由乙方承担。

十、竞业限制

1、未经甲方同意，乙方在职期间不得自营或者为他人经营（包括投资于）或与他人合作或者与甲方同类的行业。

2、乙方不论因何种原因从甲方处离职（含甲方解除乙方聘任合同而离职，下同）的，离职后两年内（自劳动关系解除之日起计算）不得到与甲方有竞争关系的单位就职。这些单位包括但不限于下列单位：同行业、与本公司有竞争关系且本公司认为已经成为或者可能成为竞争对手的各类企业。

3、不论何种原因从甲方离职，离职后两年内都不能自办或以亲属名义创办或与他人合办与甲方有竞争关系的企业（含合伙组织、个体户，下同）或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产经营。所谓与甲方有竞争关系的企业，主要指：与甲方的重要商业秘密直接相关的，已经或可能与甲方构成竞争关系的企业。

4、甲方应按月向乙方支付补偿金人民币元，乙方应按月前往甲方处领取，如乙方未往甲方处领取，则视为甲方已按约定发放补偿金，乙方应按约定承担竞业限制义务。

5、如乙方违反竞业限制约定的，每违反一次应向甲方支付违约金人币伍拾万元。

十一、本协议经甲乙双方签字盖章后，具有法律效力。

十二、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方（签章）：乙方（签章）：

如何预防和解决辞退补偿金纠纷 篇8

一、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：

（一）试用期内证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述

（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 1．单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.„„”。2．在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内„„予以辞退„„”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。4．由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1）规定类比情形条款，如：“„„对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。” 2）及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。5．有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》（见附件）制定。6．对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。

二、过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度

进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书EuE证及视听资料； 建议：业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书EuE

证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

建议：

1、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生。

辞退员工补偿协议 篇9

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辞退职工不支付经济补偿的情形有哪些

用人单位辞退员工要遵守劳动法、劳动合法法的规定，合法解除劳动合同。若违法辞退员工的，则需要向员工支付经济补偿金。

辞退员工不需要支付经济补偿金的情形：

1、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的;

2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

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6、劳动者采取了欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

7、劳动者被依法追究刑事责任造成劳动合同解除的;

8、劳动者开始依法开始依法享受基本养老保险待遇而致使劳动合同终止的;

9、劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的;

10、劳动者依照《劳动合同法》第三十六条规定向用人单位提出解除劳动合同的，即劳动者主动提出与用人单位协商一致，主动提出解除劳动合同的。

用人单位可以解除劳动合同的情形：

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

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1、用人单位与劳动者协商一致的;

2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

7、劳动者被依法追究刑事责任的;

8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

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10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

11、用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

12、用人单位生产经营发生严重困难的;

13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

来源：（辞退职工不支付经济补偿的情形有哪些http://s.yingle.com/ld/221540.html）劳动工伤.相关法律知识

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员工辞退 篇10

员工入职（试用）录用、辞职、辞退以及解除劳动合同管理办法 为进一步规范公司的人事管理工作，新入职的员工统一实行先试用后录用和辞职、辞退、解除劳动合同用工管理办法：

一 试用

1、新入职员工，到生产部人事管理员黄金权主任处报到并领取和填写试工单。

2、根据生产部的统一安排进行定期试工和学习公司的各项管理制度进行岗前培训。

3、试用员工凭试工单到下列部门办理相关手续：

① 到行政办办理临时出入证，凭出入证出入厂区（押金20元，退证退款）；

② 到财务部办理饭卡，凭饭卡在公司员工餐厅就餐（饭卡工本费10元，就餐费现金充值）；

③ 到库房领取相关生产工具和劳保用品；

④ 需要在厂住宿的，由本车间主任统一安排住宿。

4、办理完上述手续后，将试工单交到车间主任统一管理。

二、录用

1、试工期满后，经本车间班组长、车间主任和生产部长同意并在试工单上签署意见后，凭试工单到黄金权填写入职登记表（入职表用钢笔或签字笔将相关内容填写完整）。

2、凭试工单和入职登记表附带一寸近照4张、本人身份证复印件一张到公司行政办办理入职登记手续，退回出入证，办理工作证。

3、凭公司行政办签署的录用证明到库房领取工作服后正式上岗。

三、劳动合同签订

1、计时工、试用期满经考核合格，经双方协商达成一致意见后，根据用人单位的实际情况

可签定1年、3年或5年合同。

2、计件工试用期满后，经考核合格，经双方协商达成一致意见后，签订一年合同。

四、辞职

厂内在职员工因个人特殊原因需要提出辞职的按下列程序办理辞职相关手续：

1、提前30日到行政办领取辞职申请单，将书面申请填写完毕后递交到本车间主任处，报

生产部部长审批并签署意见。

2、经审批同意后，持签署后的辞职申请到下列部门办理手续：

① 到库房办理生产工具、新领服装退还手续，由库房在申请上签署意见；

② 到本车间主任处办理退房交接手续并签署意见；

③ 到行政办办理辞职备案并签署意见；

3、办理完上述手续后持各部门签署完的意见申请，到财务部出纳处办理饭卡退款、工资结

清手续。

4、凡未按上述程序办理的，财务部有权拒绝办理退款及支付工资。

五、辞退

1、凡违反公司规定及国家法律法规，经公司决定不予留用的一律予以辞退；

2、辞退人员按辞职程序第2条和第3条办理相关手续。

3、一经辞退，公司永不录用。

六、公司根据劳动合同的变更、解除、终止等内容作出具体补充规定：

（一）、员工辞职：

1.正式员工辞职需提前一个月向部门经理提交辞职报告并填写员工离职申请表报给

行政办备案，待总经理批准后生效。

2.试用期员工辞职须提前两天向部门负责人提交辞职报告，报行政办备案。

3.员工提出离职申请并得到同意后，到各部门办理清所有离职交接手续，归还公司

所有财物，如员工在辞职前给公司造成了一定的财产损失或经济损失，应在离开公司前依照相关规定进行赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利。

4.由员工本人提出辞职解除劳动合同的，公司不支付其经济补偿金。

未按以上相关规定办理辞职，公司有权扣除该员工一个月工资作为经济补偿。

（二）、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律，公司可以依照«劳动法»和聘用合同的规定，单方面解除双方的劳动合同关系，并且不支付辞退补偿金；

1、违反聘用合同所列的劳动纪律，给公司带来较大的经济损失或毁坏公司声誉的；

2、蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者；

3、不服从领导合理安排，屡劝不听者；

4、未履行公司规定的请假手续而不到岗或超过请假期限5天不到岗且未有任何书面

说明的；

5、犯有其他严重错误，符合解聘条件的员工；

按照公司各部门具体规章制度制定执行

（三）、立即解除劳动合同.在下列情况下，公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿，并有权视情况或给予相应的经济处罚：

1.疏忽职守、违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损失者。

2.违反操作规程，损坏公司设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失达5000

元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失达5000元以上的。

3.涂改重要文件，耽误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者；

4.在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作者；

5.对同事暴力威胁、恐吓，妨碍团体秩序者或殴打同事，打架斗殴者；

6.连续旷工或全年累计旷工触犯规定者；

7.故意煽动员工罢工或直接罢工者；

8.吸食毒品或其他代用品者;

9.泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失者；

10.因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安，拘留和受到刑事指控者。