合同期内辞退员工赔偿

合同期内辞退员工赔偿（共10篇）

合同期内辞退员工赔偿 篇1

摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率较实施以前明显提高了，惩罚性规定的警示作用效果明显；但是也存在着大量因种种原因而未签订劳动合同的现象，随着劳动者法律意识的不断增强，有关未签订劳动合同引起的仲裁及诉讼迅速增加。本文主要从认识劳动合同、未签订劳动合同情况下辞退员工及由此产生的法律责任等方面进行阐述和分析。

关键词：劳动合同；劳动关系；辞退；法律责任

一、劳动合同与劳动关系

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（此处规定了签订劳动合同一个月的宽限期）。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可看出劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”：固定期限劳動合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

劳动合同的法定形式是书面形式，必须载明的条款有7项：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。除7项必需条款之外，劳动者和用人单位之间还可以根据具体的实际情况协商约定其他相关的条款。

事实劳动关系是个比较复杂的概念，它可以是没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，也可以是用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。

对于事实劳动关系存在着不同的学术观点：①事实劳动关系无效论，即用人单位与劳动者形成的事实劳动关系，无论是自始未签订书面合同，其他符合劳动法的生效要件的，还是原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同的，由于未签订劳动合同，属于形式不合法，因此应归于无效。对于产生事实劳动关系的单位要进行严厉的行政处罚。②事实劳动关系转化论，即事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。这两种观点的相同之处在于因为没有书面合同的形式而使劳动合同归于无效，而根治的办法就是重新签定标准的书面合同，也就是将劳动关系标准化。

在定性上，事实劳动关系是一种准劳动法律关系：①事实劳动关系和劳动法律关系都表明了劳动者与用人单位在确立事实劳动关系方面所达成的合意，双方是协商一致的；②事实劳动关系和劳动法律关系都是权利与义务关系，劳动关系的主要内容是确定的；③在处理事实劳动关系时，由于劳动关系具有人身性质，仍然是按照劳动法律关系的方式来处理的。由此看出，用人单位在未与劳动者签订书面劳动关系的情况下，双方间的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但它是一种准法律关系。

当存在事实劳动关系时，因为用人单位未与劳动者订立劳动合同，可以参照下列凭证来认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或者记录（职工工资单）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其它劳动者的证言等。

二、劳动法关于辞退员工的规定

辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条对用人单位辞退员工必须要遵守的条件和程序做了严格规定。另外《劳动法》第二十九条对用人单位辞退特殊人群做出了特殊规定。

根据《劳动法》规定的用人辞退员工的规定来看，对于处于弱势的劳动者来说，《劳动法》还是给予了更多的保护的，因此用人单位在辞退员工的时候需要严格按照程序执行，具体注意：

（1）试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

（2）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

（3）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：a劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

（4）经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应严格按照程序裁减人员。

三、未签订劳动合同的情况下辞退员工的法律责任

用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下辞退员工，此时作为处于弱势地位的劳动者要有强烈的维权意识，可以直接申请劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资，补缴社保或者支付相应的经济补偿；工作未满半年的可以要求半个月的工资作为经济补偿金；未提前一个月通知解除劳动关系的，可要求支付一个月工资。

其中未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度则是《劳动合同法》的一项重要制度。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

该法条规定了一种违法现象的法律后果——向劳动者每月支付双倍的工资；该法条在我国第一次创设了一种制度——双倍工资赔偿制度。其主要是針对用人单位为降低用工成本，不签订劳动合同以规避法律的行为。对于劳动监察部门来说，罚款是上缴国库的，所以并不一定有强大的激励去查处各种没有签订劳动合同的用人单位。双倍工资赔偿是赔偿给劳动者的，因此劳动者会比劳动监察部门更关心这个事情，不再需要被动等待劳动监察部门的执法，而是通过自己的诉讼来维护自己的利益。因此规定双倍工资赔偿制度，驱动劳动者积极维护自己的权利，从而对用人单位产生更大的威慑。

只要用人单位违反《劳动合同法》第十条的规定，就应当承担向劳动者赔偿双倍工资的责任。双倍工资赔偿责任不是补偿性赔偿，此制度的使用不要求劳动者因未签订书面劳动合同而遭受损失，是独立于实际损失之外的赔偿。

只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”，这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定。“双倍工资”是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说再要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。根据法律规定，“双倍工资”的实效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。

劳动合同法双倍工资制度是一种惩罚性赔偿制度。惩罚性赔偿，是指赔偿数额超出实际的损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是独立于补偿性赔偿而另外支付的一笔补偿金，他不以受害人所遭受的损失为限，甚至有时不考虑受害人所受损失的大小；更侧重于表现法律的制裁和威慑功能。

然而对于一项法律制度的存在，我们必须分析其依托的法理。双倍工资赔偿制度作为一个惩罚性赔偿制度，它的存在并不是从“无损害即无赔偿的”角度出发的，它实行无过错责任，且只是就劳动者的利益可能受到损失的情况制定的赔偿制度，由此看出双倍工资赔偿制度是缺少一定的理论支持的。因此对于当前适用双倍工资赔偿制度，需要注意以下方面：双倍工资赔偿制度的适用应遵循合法、公平、诚实信用原则；已经协商补签了劳动合同的，劳动者可主张未签订劳动合同期间的双倍工资；合同期满后续签劳动合同不能简单类推适用宽限期及双倍工资赔偿制度。

在适用双倍工资赔偿制度时：①需要考虑双方当事人的意思表示，不能仅以是否达成书面合同为判断依据，在用人单位作出签订书面合同的意思表示，如提交合同文本 、发送电子邮件或对签订合同问题进行公示等方式，双方几经磋商，却因不可抗力或某些意外情况造成合同未在法定期限内签订，此时合同未能签订是用人单位意志以外的原因造成，此种情况下不应该再追究用人单位的责任；②需要对于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，而未能签订书面劳动合同的情况进行辨别，如双方以承包或合作经营等行使协商一致履行各自权利义务，但事后要求支付双倍工资的，不应简单适用双倍工资赔偿制度。按照用人单位的过错因素来进行区分，用人单位已尽义务的情况下，不论是劳动者过错导致还是因为不可抗力没有签订劳动合同，都不需要支付双倍工资。

参考文献：

[1]郭虹.无书面合同条件下二倍工资标准的法律适用[D].西南财经大学，2013.

[2]乔蓓华.未签订书面劳动合同的法律责任[J].中国劳动，2009.

[3]肖胜方，刘继承.未签订书面劳动合同的双倍工资问题研究[J].法治论坛，2012.

[4]李盛荣.未签订劳动合同与瑕疵劳动合同应区别对待[J].工会博览（下旬刊），2012.

[5]赵常民.未签订劳动合同并非一定获赔双倍工资[J].社区，2010

[6]涂富秀.试论我国二倍工资罚则的不足与完善[J].温州大学学报（自然科学版），2011.

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合同期内辞退员工赔偿 篇2

1、这两份合同都具有法律效应吗?

2、今天是207月19号，公司一直也没有说给我们续签合同，公司说9月份的时候会重组，可能会炒掉一些人，如果我被炒，我能要求公司赔偿吗?可以要求赔偿哪些东西?公司是2010年8月20日给我们买的社保

3、如果我现在要求辞职需要提前一个月通知公司吗?可以赔偿吗?可以要求哪些赔偿?

合同期内辞退员工赔偿 篇3

(适用于企业单方解除的情况)

依据《劳动合同法》第39条相关规定，甘肃国香商贸有限责任公司（以下简称“本公司”）依法与您提出此前您本公司订立的劳

动合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由：

□ 在试用期间被证明不符合录用条件的；

□ 严重违反本公司的规章制度的；

□ 严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大损害的；

□ 你方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出，拒不改正的； □ 以欺诈等手段使本公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

□ 被依法追究刑事责任的；

您的劳动合同于年月日解除。

您需要结算以下薪金和补偿金事项：

1、您薪金结算至年月

2、此种情形下，公司不需要支付给您支付经济补偿金。

您需要办理一下交接手续：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

合同期内辞退员工赔偿 篇4

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怀孕期间遭辞退 赔偿怎么算 篇5

根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。因此，以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。

辞退：辞退是指国家机关、企事业单位、社会团体解除所属单位职工职务的法律制度。1.预告性辞退

预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形：

(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

2.过失性辞退

过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4)被依法追究刑事责任的。

单位违反以上规定，违法辞退的，要承担违法辞退经济补偿的责任。赔偿法规 根据《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付经济补偿金。

合同期内辞退员工赔偿 篇6

劳动试用期，是指在劳动合同期限内，劳动者和用人单位为了互相了解和考察依法约定的特定时间段，在这一段时间段内，劳动法分别赋予用人单位和劳动者特别的权利。北京劳动律师沈斌倜今天就试用期常见的8个问题，与大家探讨一下：

单位可以随意约定试用期吗？

不可以。我国劳动合同法明确规定了劳动合同期限和相应的试用期期限，见下表：

试用期内单位可以随时解除劳动合同吗？

新的劳动合同法规定，只有用人单位能够证明劳动者在试用期内不符合录用条件的才能解除劳动合同，否则属于违法解除，违法解除应该按照劳动合同法规定制度双倍经济赔偿金。试用期内劳动者可以随时解除劳动合同吗？

劳动者在试用期内可以提前三天通知用人单位后解除劳动合同。不用承担赔偿责任。可以先签订试用期合同再签订劳动合同吗？

招聘员工时，企业为了占主动，可能会利用自己的强势地位，要求先与员工签订试用合同，试用合格以后再签订劳动合同。这种做法是违反法律规定的，很可能将自己套牢。法律规定：用人单位仅仅与劳动者签订使用期合同的，试用期合同不成立，试用期合同视为劳动合同。

用人单位可以对同一个劳动者多次约定试用期吗？

劳动合同法明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即便是该员工离开单位以后回来继续上班，仍然不允许再次约定试用期。

试用期内员工请病假，可以延长试用期吗？

试用期条款是劳动合同的一部分，试用期一旦确定，除非经过双方协商一致变更，不允许单方变更。就算是员工在试用期清了病假，单位仍然不可以私自延长试用期。

试用期劳动者考核不合格单位可以解除劳动合同吗？

在试用期内企业往往考核员工以确定试用期满是否继续录用劳动者。但是企业存在一个误区：认为只要员工在试用期内考核不合格就可以随时辞退。而实际上，如果录用条件中没有包括考核合格这一项，用人单位是无法仅仅依据考核不合格在试用期辞退劳动者的。沈斌倜律师提醒用人单位，如果您想在试用期内以考核结果决定是否进一步保留劳动关系，一定要把考核合格作为录用条件写入员工手册或者劳动合同当中去，否则单位就可能承担败诉的风险。沈斌倜律师也提醒广大劳动者，如果单位没有把试用期内考核合格作为录用条件并向您，后以试用期考核不合格而与您解除劳动合同是违法的，您可以提出异议。

用人单位在试用期解除劳动合同的法定程序：

企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于录用条件的前置性约定，只用这样，用人单位才能依据依据法律赋予的用人单位试用期内解除劳动合同的条件：

1、人单位存在有录用条件的表述；

2、录用条件已经向劳动者公示；

3、有证据证明劳动者不符合录用条件；

4、解除行为在试用期届满之前做出；

合同期内辞退员工赔偿 篇7

如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项

1．选择有利的时机

体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。

◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。

◆充分考虑一般公司的季节性波动

公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。

2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。

实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。

3．让别人“挖走”他（她）

体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。

敏感岗位的处理

官网：

公司高层的辞退管理

1．风险

◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。

◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。

◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

2．应对措施

针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险： ◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。

◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。

◆进行关系或工作隔离。例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。

营销人员的辞退管理

1．风险

辞退营销人员会带来两个风险：

◆保密风险。营销人员会把客户带走。

◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进

官网： 入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。

2．应对措施

对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施： ◆最好针对风险签订相关的协议。

◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。

财务人员的辞退管理

辞退财务人员，可能带来三种风险：

1．财务风险

财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。

2．公司政治风险

公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。

3．社会关系风险

员工辞退 篇8

2、合同期到而终止劳动关系的，2008年前入职的员工，可从2008年1月起开始计算工作满一年补偿一个月；2008年后入职的是工作满一年补一个月；

3、补偿的基数按离前12个月应发工资的平均。

4、这些员工建议你还是教育教育吧，或者可以等犯错了再处理。

可以连续放三个月假的，但放假期间都给工资的，放假第一个月按原的工资发放，第二、第三个月可按最低工资的80%发放。

合同期到期终止2008年前入职与2008年后入职计算补偿不一样的合同终止，2008年前入职的都是从2008年1月起计算工作满一年补一个月

2008年1月后入职的，按入日期计算工作满一年补一个月。我也查过了

没参保的在经济补偿中是不可以一次性补的。

社保是由员工和企业共同缴交的。

如这些员工要追社保一定要到劳动部门立案受理后，由员工先交个人部份到企业再由企业办理补缴的手续。

这些员基本上都是生产员工，可制定质量、件数等未能达标下警告书给员工，发第三份警告就可以解除劳动关系 另外：可以在制度上严些，员工好容易就范的是呀，员工不能太久的，你或者可以合同到期将员工换来换去，38和12车间之间换都可以的，不过调动时一定要重新写入职表

是呀，员工不能太久的，你或者可以合同到期将员工换来换去，38和12车间之间换都可以的，不过调动时一定要重新写入职表

最好调动12车间

在调往12车间时一定要员工同时签订三份（12车间的入职表、12车间的劳动合同、38车间的辞职书），这样你公司就会有好大空间变换了

创辉没有在工商注册的，签合同一定要用38车间或12车间签。

你先叫人把刚才的资料拿过来吧，调动12车间是最好的方法

12车间现在都有车间的吗？？？

这些人两边换

一定要签辞职书，你公司有辞职书的样板吗？？

辞退员工面谈技巧 篇9

1、在面谈的时候要选择员工情绪平静的时间；

2、要尽量创造轻松的谈话气氛；

3、给员工充分的表达机会（让他把心里的想法都能表达出来）；

4、谈问题要注意只对事件不对人；

5、除了坚持原则外也要给予员工适当的安抚。

二、在决定辞退员或调岗前要掌握的讯息：

1、用5W1H了解员工的不适用；

2、不适用的证明人、证物（通常是结合员工的职位说明书去执行）；

3、员工如果是犯规，那么就要取得其违规的凭证；

4、与用人部门负责人要保持一致意见；

5、所有证据掌握充分后就可找员工面谈了。

合同期内要辞退员工必须要提前30天通知，还得根据相应规定补偿，既然公司已决定辞退就没有调岗的意义了，通知辞退要进行面谈，要坚持原则也要安抚员工，同时在面谈时应充分了解该员工的相关资料以及工作情况，做到对事不对人；如果该员工有一定的可取之处，也可以作其他的工作推荐。

1．性是恶的。所以你需要有制度保障，一个不好的制度会使好人也变坏

2、人是没有自觉性的，所以用薪酬是解决不了激励问题的，薪酬只能解决公平问题

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企业经营最重要的要素

5、人是难于管理的，6、人是需要尊重的，体现出管理的公平就是对人最大的尊重

7、人是多样化的8、人的管理是一门科学

背景调查时，竟发现该人在原工作的两家单位都存在严重的经济问题，职业道德不是很好；问题出现后，该公司改变了招聘流程，在重要岗位招聘时，把背景调查提到了前面。

所以企业应把好招聘关，建立一个有效的“过滤层”，选拔出合适的人才，在源头上降低员工流失率。别想着好马能不吃草

薪酬高低是员工跳槽的重要因素，在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段。有一名广告公司的员工，他设计的广告文本经常受到客户的赞誉，但因为刚刚大学毕业，工资在公司中是最低的，他几次找到老总很隐晦地提到加薪问题，老总每次都拍着他的肩膀说：好好干，公司非常重视你，以后肯定会加的。结果该员工在一个项目中认识了一家大型广告公司的设计总监，对方很欣赏他的能力，用双倍工资把他挖走了。

因此，企业在设计薪酬与绩效管理制度时，可以参考一个原则：为公司作出的贡献越大，应得到的实际报酬就越高；岗位价值越高，工资应越高；应以价值、能力、贡献相结合为导向，不能以学历、资历、关系为导向，又想马儿跑、又想马儿不吃草的情况在新环境下的人才市场已不存在了。

薪酬管理与绩效管理是企业内人力资源管理的核心，公平原则是最基本的原则之一，公平让员工对企业产生信任感，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价。所以企业应为员工提供公平的竞争舞台，尤其是关键岗位和关键人才，企业要根据岗位特征进行针对性和个性化的制度设计。

打破阻碍攀升的“天花板”

良好的企业文化建设是降低员工流失的有效手段，很多企业的员工流失是因为所在企业管理混乱，让员工对企业的未来发展失去了信心与耐心。

在保留企业关键人才方面，企业发展前景是留住人才的重要因素。有一些企业，特别是家族企业，员工的流动率非常高，就是因为在这样的企业中能力得不到完全发挥，发展空间遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后还是老板一句话说了算。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

因此，企业应建立积极向上的愿景文化，以明确的目标拉动企业发展，带动员工与企业一起奋斗。确立“人高于一切”的企业价值观，即人是最重要的资产，员工是企业最宝贵的财富，从企业的高层管理者到每一个员工都树立一个共同的愿景，形成共有的企业核心价值观，就可以打造一支相对稳定的高绩效团队。

我们的企业，不管大还是小，在企业经营中，都要考虑员工的职业发展，清华同方对全球辞职的中高层管理人员曾做了一个调查，有50%的员工流失是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个清楚的目标很不满意。

可以说，职业生涯管理是留住人才的一项重要砝码，可以让员工看到在企业中的发展道路，而不致于对自己的未来感到迷茫，从而降低员工的流失率。对一些关键人才，企业更应重点关注他们的心态与期望，把企业的关键人才留住。

企业要关心人，员工也要对企业保持一定的忠诚度，老是这山望着那山高，频繁跳槽对自己也是不利的。与企业同患难共奋斗，相信当企业发展时，你也会迎来自己的收获。

老总有话说：辞职前请三思而后行

中国人做事情有个习惯，喜欢不约而同，就连辞职也是一样，不约而同地选择在年关过后。

前两天，我公司也有两个年轻的职员提出了辞职，一个是因为找到了另一份工作，而另一个则打算考研。而在深圳，几乎每天，在每家公司都会有人辞职，这样的现状多少会让人感觉有那么一丝浮躁。

每个人离职都会有着自己的理由，从社会大的环境来说，中国GDP的高速上涨不仅仅刺激着各行业的发展，更带给了现今的年轻人各种各样的工作机会，“东家不做做西家”的心理使得年轻人有恃无恐。往往一个员工在一家公司工作了1~2年，就认为自己已经是资深人士了，随随便便地因为对方公司多给了一些薪水，提供一个稍好的职位，或者对本公司稍有微词就甩手离开。

而在国外，在一个岗位工作了仅仅1~2年的人是从不敢以专业人士自居的，他们甚至要在这个岗位上工作很多年才能得到升迁的机会。而由于社会规范和就业环境等等问题，他们更不会如此地轻易离职。

作为老板，我更希望我的员工能够真正地沉下心来，在一个职位上学到更多的东西，更多地为未来作好充分的准备，因为机会永远留给有准备的那个人。

对于个人而言，频繁地跳槽极有可能会影响到自身事业生涯的规划与发展，在国外，不仅就业机会低于国内，更严重的是贸然辞职将影响你所拥有的社会失业保险等各项社会福利。

而在我们新公布的劳动法中则给予了就职者充分的保障，使他们没有意识到频繁跳槽在他们职业生涯中可能造成的信任危机。

而大多数跳槽的人，其理由都在强调以前的公司不重视自己的才能，没有给我足够的发展空间！可是我们是否有问过自己，我们有没有去争取过机会。以我的经验来看，所谓的机会、发展空间都是自己争取来的。如果你认为你有足够的能力胜任更高层次的工作，你要充分地表现出你的能力来，也可以直接向你的老板提出来，你又怎么知道其实你的老板不是在等待你的表现，等待你自己提出要求呢？

作为老板，我认为一个能了解并能展现自己能力的员工，远远要比一个只懂得服从命令的员工有价值。但不幸的是，现在能充分了解自己，又能把自己能力展现出来的人实在很少，当然这个可能与我们从小所受到的教育有关，一直以来，不管是上学还是工作，父母从小就教育我们要听从老师、长辈、领导的话，也因此我们通常畏于表达自己，表现自己。

不知大家有否发现，小时并不听话的所谓的“坏小孩”，常常在长大后的成功概率更高！最后，我想说的是，如果你准备跳槽或者正在跳槽的路上，那么请你在跳槽前先想清楚几件事：

1、你了解自己吗？你知道自己的目标吗？你清楚要达到这个目标要走哪条路吗？

2、你真的了解你现在的公司吗？你知道公司下一步的规划吗？

辞退员工的技巧 篇10

1.下列选项中，属于辞退员工的最佳时间是： √ A B C D 员工生日那天 11～12月份 2～4月份 员工的结婚纪念日

正确答案： C

2.下列选项中，不属于敏感性较强的岗位是： √ A B C D 人力资源岗位 高层管理岗位 销售岗位 财务岗位

正确答案： A

3.以下关于辞退高层管理人员的措施，不正确的是： √ A B C D 尽量为其留面子 进行关系或工作隔离 支付足够的经济补偿

对他所犯错误进行指责，暗示其承认错误并主动辞职

正确答案： D

4.辞退财务人员可能带来的主要风险不包括： √ A B C D 同业竞争风险 财务风险 公司政治风险 社会关系风险 正确答案： A

5.EQ构成要素中的第一位是： √ A 社会意识 B 自我意识 C 社会技能 D 自我管理

正确答案： B

6.下列选项中，不属于辞退后员工关系管理内容的是：A 经济上的补偿 B 尽力提供再就业的机会 C 减少与辞退员工之间的联系 D 心理安抚，减少痛苦

正确答案： C

7.被辞退员工的精神需求不包括： √ A 发展的稳定性 B 自尊需要 C 职业发展需要 D 自我实现需要

正确答案： D

8.被辞退员工进行自我调节的方法不包括： √ A 为失业而自责，感到内疚 B 合适的宣泄情绪 C 良好地转移精神

D 力争把挫折变为前进的动力

√ 正确答案： A

9.在与辞退员工面谈时，人力资源从业人士的态度和立场不包括： √ A 保持较好的信念 B 尊重客观事实 C 尊重自己的心理感受 D 树立企业的文化

正确答案： C

10.以下对于身心配合法的描述，错误的是： √ A 首先提出自己的看法，以引起话题

B 从对方的信念、价值观看事情，找出正面作用及意义 C 重复对方说过的话

D 注意对方的语气，并且与之配合

正确答案： A 判断题

11.对人力资源管理人员来说，智商比情商更重要。此种说法： √

正确 错误

正确答案： 错误

12.人力资源管理人员与被辞退员工面谈的时间以20～30分钟为宜。此种说法： √

正确 错误

正确答案： 错误

13.工作隔离是指派遣某高层员工去培训学习，在其培训期间将权力移交给他人。此种说法：正确 错误

√

正确答案： 正确

14.对将要被辞退的员工用猛烈抨击的方式“暗示”其承认错误、主动辞职，是一种体面的辞退方式。此种说法： √

正确 错误

正确答案： 错误

15.企业辞退员工时，除了选择有利的时机，还需掌握员工的特殊资料。此种说法：正确 错误