绩效工资分配

绩效工资分配（精选12篇）

绩效工资分配 篇1

近些年来,伴随我国不断深入对医疗体制的改革,不仅进一步促进了我国医疗卫生事业的健康有序发展,而且加剧了我国医疗市场的竞争。为进一步提升医院职工的工作主动性和工作积极性,我国开始尝试在医院进行绩效工资(1)分配改革,然而众所周知医院绩效工资分配改革是医院各项改革中的难点与重点,再加之国家只是要求医院要进行绩效改革,却并没有对其提供具体的操作指导,使得许多医院仍然在摸索中尝试开展绩效改革。基于此,本文主要就医院绩效工资分配展开相应研究探讨,希望能借此给予其他医院以一定参考与借鉴。

一、研究医院绩效工资分配的重要意义

伴随我国社会主义市场经济体制的不断发展,医疗服务市场的不断放开以及医疗卫生体制改革的不断深入,使得我国医疗卫生市场其内外环境产生了巨大的变化,在医院的发展与管理中,市场经济规律发挥的作用越来越大。(2)一方面原本由政府承担的医疗卫生职能被国家逐步推向社会,使得医院原本享受的经费拨款逐年降低,造成医院维持自身生存与发展所需资金大部分都需要依靠医院业务经营来予以解决。另一方面伴随医院产权体制改革,目前国家鼓励外资进入医疗卫生市场,鼓励社会民间资本投资办医院,使得医疗卫生市场的竞争越来越激烈,因此医院引入科学、现代化的管理机制,对现有绩效工资分配制度进行改革,有助于激发全院职工的工作主动性、积极性和创造性,有助于进一步提升医院的核心竞争力与服务质量,从而推动医院实现可持续健康发展。因此研究医院绩效工资分配对于医院来说,有着重要的意义和作用。

二、医院绩效工资分配原则

医院绩效工资分配应当遵循以下几点原则:(1) 经济性原则。(3)要提高医院在医疗市场的竞争力以及医院职工的积极性,势必需要提高医院的薪酬水平。然而较高的薪酬水平势必会提高医院的人力资源成本,进而导致医院各项服务价格的提高,各项服务价格的提高又会降低医院的市场竞争力。因此受经济性的制约,医院在对薪酬制度的制定上应当在医院成本许可的范围内进行。当然医院管理者在注重人力资源成本这个因素的时候不能够只关注薪酬水平,要更加关注医院职工的绩效质量水平。医院职工的绩效质量水平对医院竞争力的影响远大于人力资源成本这个因素。(2)战略导向原则。在对绩效工资分配制度的制定上医院必须坚持战略导向原则,要将医院发展战略目标作为出发点,设定各个岗位并确定各个等级,再辅以相应的绩效考核标准与薪酬。当绩效工资分配在这样的制约条件下制定,能够不断促进医院战略目标中的各项有利因素优化,能够不断减弱甚至消除各项不利因素,进而满足医院发展战略总体要求。(3)激励性原则。为了体现绩效工资分配制度的激励作用,就必须对按劳分配原则进行真正实现,必须在医院各个等级职务与各个岗位的薪酬水平上拉开差距,只有如此才能激发员工主动向上的热情,进一步提升他们的业务水平,从而为医院带来更多的效益。(4)公平性原则。在各项原则中,公平性原则是最为重要的,医院在对绩效分配制度进行设计与制定的时候,首先要考虑的就是职工对分配制度的公平感。所谓公平感即是指职工所做出的贡献与所获得报酬之比与某一个衡量标准之间的比较,这个衡量标准可以是医院内同岗位其他职工,也可以是其他医院同岗位的职工,也可以是医院做出的承诺或者职工自我价值的评价。这里所谓的公平性主要包含个人、外部和内部三个方面的公平。(4)个人公平性即是指与同岗位其他人员所获的薪酬之间的比较,外部公平性即是指与本地区规模相当的其他医院担任类似岗位的工作人员所获的薪酬之间的比较,内部公平即是指个人在医院所获得的报酬与自身所做出的贡献成正比。

三、医院绩效工资分配的具体实践

本文主要以广东某医学院附属医院对护理系统绩效奖金分配为例。

科室奖金构成:由护理班次岗位绩效与层级岗位绩效两部分组成。

1.管理岗位津贴:设置护士长基本岗位津贴,再根据其科室岗位乘以护士长岗位系数,其中500 元为绩效津贴(见表1)。

2.护理岗位绩效:为体现护理岗位同工同酬的原则,护士绩效奖金实行全院护理岗位统一酬金,集中分配的模式(见表2)。(1)设置临床夜班护理岗位ABC岗不同的岗位系数;临床非夜班护理岗位D岗根据其工作风险度、工作强度及是否有夜间值班,设置D1、D2、D3岗。(2)提取总奖金10%作为岗位绩效,统计夜班岗位KPI值所产生的总分值,计算每分值的绩效。(3)用每分值绩效及每临床科室每月所产生的总分值,乘以岗位系数,即为本科室本月的岗位绩效。(4)因ICU、PICU、手术室、急诊科等科室特殊,工作任务繁重,重危病人多,工作风险大,因此,在政策上给予适当支持。即岗位仍然需竞争,在竞争的岗位上增加0.4的岗位系数。

3.护理班次岗位绩效:根据工作性质将护理岗位分为临床护理岗位、护理管理岗位。根据岗位性质不同实行全院岗位统一酬金。

4.护理层级岗位绩效:(1)实行各层级岗位统一培训、统一管理、统一晋级、统一层级酬金。但因临床夜班岗位与临床非夜班岗位所要求的专业内涵、责任风险不一样,因此,其层级绩效也有所不一样。(2)各层级津贴设置Y值每月动态调整。

四、结论

医院实施与改革绩效工资分配制度是提升医院管理水平和服务质量的重要举措之一。本文先介绍了医院进行绩效工资分配的重要意义,并提出了绩效工资分配应当遵循的原则,最后用具体实例对医院绩效工资如何科学、公平分配进行了阐述,希望能借此给予其他医院以一定参考与借鉴,共同使医院走上健康可持续发展之路。

摘要：绩效工资分配一直以来就是医院经济管理中的难点与重点问题。科学公平的绩效工资分配制度与方案有助于将全院职工的工作主动性和工作积极性充分调动起来,有助于促进医院的健康有序发展。因此,医院如何根据自身发展需求来建立与制定科学的绩效工资分配制度,对医院生存与发展有着至关重要的作用和意义。

关键词：绩效工资,分配,医院经济管理,发展

注释

1袁芳.医院绩效工资分配制度改革的实践与思考[J].管理观察,2014(18):83-85

2郑强.公立医院绩效工资分配制度改革研究[J].人力资源管理,2015(10):165-166

3胡颖.公立医院绩效工资分配问题的探讨[J].江苏卫生事业管理,2015(3):1-3

4范国华,刘巍.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].商业文化,2014(32):216-217

绩效工资分配 篇2

一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）

二、教学常规：（10分）

包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。

三、教学效果（70分）

以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。

（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。

（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。

（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计

算办法与镇统考计算办法相同。

一种总额可控的绩效工资分配方案 篇3

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

企业绩效工资分配与统计预测 篇4

1、缺乏对绩效工资改革的正确认识与积极参与性

目前我国仍有许多企业在绩效工资改革上流于形式且不够规范。而造成这一问题的主要原因, 则在于广大的企业员工缺乏对绩效工资改革的正确认识与积极参与性。这是因为要想对绩效工资进行改革, 就必须打破现有的工资分配格局与分配方式, 而一旦打破现有格局势必会对企业的部分企业员工的个人利益造成不小的影响。而为了继续保持现有利益, 部分企业员工势必会对绩效工资的改革抱有敌意或极力反对。这就使得企业的管理层在进行绩效工资改革时面临着不小的争议与压力。同时, 部分员工虽然对绩效工资改革并没有表现出抵抗情绪, 但是由于绩效工资改革是一种全新的工资配合形式, 尚难以预测改革以后的长期工资收入水平是否能够达到现有或者预期需求。所以, 对现有绩效工资改革持观望态度, 不反对也不积极参与。而这种种问题, 都给企业绩效工资改革的执行带来了巨大的困难, 也导致了绩效管理工作流于形式, 缺乏统一绩效管理制度的问题。

2、尚缺乏对绩效工资考核指标的科学合理分解

无论是任何企业, 其人力资源管理的核心都在于绩效管理, 绩效管理中最为重要的环节则是绩效评价, 而绩效评价则是通过考核绩效指标来体现的。因此, 也可以说企业要想做好绩效工资的合理分配就必须做好考核指标的制定与选择。尤其是在考核指标中, 指标权重越大, 对薪酬福利的影响也就越大。因此, 要想切实做好绩效工资的合理分配, 做好绩效工资的管理与改革, 就必须对考核指标进行细分, 必须根据各科室的工作实际, 建立不同的评价考核指标体系, 并赋予不同的权重。但这种过于细化的操作难度过大, 不仅不利于人事部门单独进行考核, 也难以保证内部的公平性, 如:员工之间相互的协作难以表现出来。因此, 如何科学合理地对绩效指标进行分解, 是进行绩效考核的难点。而恰恰目前仍有许多企业缺乏对绩效工资考核指标的科学合理分解。

3、企业在绩效工资分配上难以把握各个科室之间的公平性

科室之间公平性主要是指在绩效考核体系下, 薪酬主要根据个人贡献来进行分配, 而不会进行调节。但由于部分科室特别是行政科室则主要为全企业员工服务, 他们并不直接创造利润, 这就使得在执行绩效工资时, 必须从业务科室划拨部分利润用于补贴, 或者将部分利润用于在全院范围内分配。此外, 企业内部还存在部分业务收入较低的部门, 如何对其进行补贴, 同样面临上述问题。因此, 如何使得各科室的收入既体现公平性, 又体现效益性, 也早已成为现今企业绩效工资合理分配的主要难点。

二、个人股东获取股利回报与薪酬的综合税负比较

通常所说的年薪, 包括按月发放的工资和全年一次性奖金。如果我们把一年内每月工资的总和称作年工资。那么对年工资 (在以下计算和论述中工资含每月税前扣除额3500元, 不包括允许在个人所得税前扣除的其他扣款) 、全年一次性奖金收入综合税负可以通过测算由低到高列表如表1:

年工资与全年一次性奖金组合表中全年一次性奖金都可以取固定值, 因此, 可以计算增加全年一次性奖金时增加部分的税负水平。如:全年一次性奖金18000以内税率为3%。当增加至54000元时, 增加36000元, 增加税负54000×10%-105-18000×3%=4755, 增加部分的平均税负率 (边际税率) 为4755÷36000=13.21%, 全年一次性奖金108000元、420000元、660000元、960000元时, 比上一档全年一次性奖金增加部分的平均税负率为29.17%、26.59%、38.02%、45.08%。

我们可以计算出边际税负率分别不大于40%, 32%, 20%的对应年工资和全年一次性奖金合计数的范围, 此时的年工资和全年一次性奖金边际税率都不大于税前利润至股利分配的企业所得税和个人所得税综合税负率。得出的年工资和全年一次性奖金合计数范围内的最大值就是股利分配与年薪所得转换点的金额。

免税企业股利分配综合税负率为20%, 要使年工资和全年一次性奖金边际税负率不都大于20%, 在年工资与全年一次性奖金组合表中按组合金额从低到高测算, 得到全年一次性奖金不大于54000 (边际税率13.21%) 。年工资为96000元, 组合金额150000元, 边际税负率小于20%。当年薪超过150000元不大于204000时, 边际税负率等于20%。在个人股东享有利润且其在企业的年薪不超过150000元时, 可将其年薪增加, 但最多不超过204000元;年薪超过150000元但不超过204000元的部分, 股利分配和工资薪金综合税负率相同, 当年薪超过204000元时, 把年薪定为204000元或150000元, 超过204000元或150000元的部通过股利分配, 可以减少税负。

通过同样方法, 可以测算边际税率分别不大于40%, 32%对应年薪范围, 列表如表2:

注意:表中综合边际税率限值40%对应的年薪范围不完全连续, 因为在年薪总额大于1422000且小于1494500时, 超过1422000元的部分的边际税率大于40%。

企业所得税法规定“合理的工资薪金支出, 准予扣除”, 至于是否被认为合理, 在于各企业、投资者及税务机关的理解, 以及企业的具体操作手段。就企业来说, 可以通过制定适当的薪酬方案, 对个人年薪对照年工资与全年一次性奖金组合表进行税务筹划, 严格执行财务预算实现利润目标等, 实现减轻税负的税务筹划目标。

摘要：本文笔者针对我国企业在绩效工资分配中存在的问题, 分析出年工资与全年一次性奖金统计预测中的税负合理筹划。

绩效工资分配 篇5

——月度奖励性绩效工资分配方案

为贯彻落实增城市委、市政府关于进一步落实教师整体收入水平与当地公务员整体收入水平大体相当，农村教师整体收入水平与城镇教师整体收入水平大体相当（即“两相当”）的政策要求，按照《增城市进一步落实“两相当”提高提高待遇完善学校绩效工资制度实施意见》（增委办文[2010]16号）和市教育局有关文件的精神与要求，结合我校实际情况，特制订本方案。

一、指导思想

学校坚持以科学发展观为指导，贯彻“按岗定酬、变岗变薪、优绩优酬、体现公平”和“量入为出”的原则，做到分配上按岗计酬，多劳多得，优质高效多得，职高责重多得。实施学校绩效工资制度，把落实“两相当”与加强师资队伍建设紧密结合，调动教师工作的主动性和积极性，努力体现岗位职责与成效收益的统一，推动学校科学发展。

二、资金来源

本方案所涉及奖金为奖励性绩效工资。资金来源于市财政下拨的教职工奖励性绩效工资。

三、发放办法

奖励性绩效工资分为月度岗位绩效工资和期末奖励性绩效工资，月度岗位绩效工资占教师奖励性绩效工资总额的70%，每月统计公布，期末统一发放。

（一）月度岗位绩效工资（由常规工作绩效工资、超工作量绩效工资、岗位职务工资三部分组成）

1、常规工作绩效工资

（1）常规工作量按月度岗位绩效工资总额的70%平均发给教职工，常规工作量标准以教师岗位职责和后勤员工岗位职责为准；

（2）教师课内满工作量计算办法：语文、数学、英语每周10-12节，物理、化学、生物12-14节，政治、历史、地理每周14-16节；美术、体育、音乐、计算机每周16节；

（3）若教师任课课时不足常规工作量的则由学校另行安排其他工作补足，或按实际工作量与常规工作量形成的比例领取。

2、超工作量绩效工资

（1）超课时20元/节课（含教案）计算，如果因跨级、跨科导致课时不超教案超则10元/个计算；

（2）高考术科指导、社团指导、网络管理、网站管理、电脑维护、带教结对指导老师、场室负责人等工作折算成课时计算，标准另定。

3、岗位职务工资

（1）行政：副主任450元，正主任500元；（2）级组长：350元；

（3）班主任津贴每月300元，另按政教处方案每月评选20%班级班主任为优秀班主任每班增加100元津贴；

（4）科组长：每月评奖分三个等级：一等奖（三个科组）300元，二等奖（八个科组）250元，三等奖200元；

（5）办公室文员、教导处教务员、毕业班教师、报账员100元；备课组长每月50元；团委委员、工会委员、教工团书记每月35元；妇委委员、教工团委员每月15元。

（二）、奖惩细则：（月岗位绩效工资：学期常规工作绩效工资除以5）：

1、有下列情况之一者不发当月岗位绩效工资

① 非教学人员无故旷工月累计达两天或以上，教学人员无故旷课(含晚修)月累计达5课时或以上；

② 当月15日前离岗者；事假超过7天者；病假月累计达15天或以上者； ③ 未经学校同意到外单位兼职或兼课者，从事有偿家教者； ④ 由于工作失误，造成重大损失者；

⑤ 职业道德不良，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响者； ⑥ 违法被公安政法部门拘留或其他严重违纪； ⑦教师和后勤人员不服从学校工作安排的。

2、有下列情况之一者只发当月岗位绩效工资的一半：

① 非教学人员无故旷工一天，教学人员无故旷课达2课时者；

② 事假月累计达3天以上7天以下者（教师请事假经批准并经教导处调课）；

③ 病假月累计达7天以上15天以下者（教师请病假经批准并经教导处调课）；

④ 当月15日后离岗者；

⑤ 学生发生违法犯罪，被公安部门刑拘的，该生所在班的班主任只发二分之一，该年级级主任、年级组长和学校政教处正、副主任扣发三分之一；

⑥出现教学事故（出现影响正常教学运作的事故）相关部门负责人及责任人。

⑦学校重大财物失窃、师生食物中毒等重大事故相关部门负责人及责任人。

3、有下列情况之一者扣发当月岗位绩效工资的10%

① 年级备课组、科组、年级组、后勤组、各处室集会无故缺席一次（备课组长、科组长、年级组长、处室负责人考勤记录）

② 校级集会、升旗活动无故缺席一次；

③ 教师上课迟到或早退一次，或未经有关部门同意私自调课的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）；

④ 教师请事假累计两天；

⑤ 行政、教学辅助和后勤人员实行坐班制（上午8:30-11:30，下午2:45-4:50）迟到或早退一次；

⑥教导处组织的教学常规检查每项不达标者；（教学计划、总结、听课记录、备课记录、科组记录、教研活动、作业批改、学生辅导、公开课展示、课题研究、带教活动）；

⑦未按市教研室或教导处要求开展学科辅导活动的。

4、有下列情况之一者扣发当月岗位绩效工资的5%

① 年级备课组、科组、年级组、后勤组、各处室集会无故迟到或早退一次；（备课组长、科组长、年级组长、处室负责人考勤记录）

②早读和学生辅导迟到或早退一次的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）；

③晚修坐班迟到或早退一次的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）； ④环境区、课室、宿舍卫生工作未完成的对应班级的班主任； ⑤班主任未完成管理工作的（宿舍管理、早读、课间操、跑操）； ⑥值日教师未完成值日工作或弄虚作假者。

⑦未佩戴校卡累计五次，未佩戴值日卡两次，未按要求穿着校服两次的（以值日行政、值日教师记录为依据）。

5、有下列事迹者，经公示给予加分：

① 非工作范围主动参与排除了学校安全隐患的教职工视效果加3到10分。（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）

② 学生因病痛或意外受伤，教师主动帮助妥善处理好事情的，视效果加3到10分。（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）

③ 协助学校或部门处理特发事件的，视效果加3到10分（事迹材料由主

管部门或值日行政和值日老师提供。）

④ 因特殊原因主动承担学校增加工作量的加3到15分（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）

四、有关情况说明：

1．校长、副校长和党支部书记、副书记参与市教育局的绩效工资分配，不参加本方案的分配；

2、休产假人员领取教职工平均工资60%。

3、担任两个或两个以上行政领导岗位或基层岗位者，按最高级别和超工作量计算；第二岗位算50%，第三岗位算50%。

4、每人的总分值金额计算至“角”位，“分”按四舍五入至“角”位；

5、本方案适用于受聘上岗人员，其他人员按上级有关规定处理；

6、本方案由学校行政会议修订，教代会通过后执行；本方案的诠释权在教代会。

增城市 中学

绩效工资分配 篇6

关键词：高职院校；奖励性绩效工资分配；原则与建议

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）04C-0061-03

江苏省在2009和2010年对全省范围内的所有义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资。高职院校作为公益二类事业单位，江苏省规定从2010年起实施绩效工资。改革后教职员工收入主要由基础性绩效工资收入和奖励性绩效工资收入组成。基础性绩效工资由上级主管部门根据各地经济发展水平、行业特点、物价水平、工作年限、岗位职责等因素统一核定，而奖励性绩效工资则由各高校依据教师的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。因此，奖励性绩效工资作为高职院校教师工资中灵活的部分，能否从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合政策要求，适应高职教育办学特点，体现高职院校教师工作实绩和贡献的奖励性绩效津贴分配方案，是摆在各高职院校人事分配制度改革面前的一个现实而又紧迫的问题。

一、当前高职院校奖励性绩效工资实施的原则与现状

笔者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高职院校的《奖励性绩效津贴分配方案》，这5所学校既有国家首批示范校、国家骨干校，也有省级示范校，比较具有代表性。

在公开、公平、公正方面，5所高职院校在绩效工资分配方案的制定和实施过程中都能够发扬民主，在方案制定、制度出台等环节广泛征求各级教职工意见，召开教职工代表大会讨论通过，有效地实现绩效工资方案透明化。

在优绩优酬方面，有两所学校在方案中清晰指出，其他3所高职院校一提而过，且无明确的考核办法。在相同系列相同级别教师中，工资收入的差别主要体现在奖励性绩效工资，其要求与传统的多劳多得原则并不等同，应充分考虑教师工作的特殊性。例如，教师的教学工作奖励性绩效不仅有超课时因素，而且更要考虑授课质量。

在向关键岗位、业务骨干倾斜方面，有4所高职院校明确指出要向1线教科研业务骨干教师、学生管理干部倾斜，另外一所未明确提出。但5所高职院校均未明确界定关键岗位、业务骨干的职能定位。

在统筹兼顾方面，5所高职院校在奖励性绩效工资分配方案中均有体现，一致认为应该分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位设置的类别、聘用管理的职级以及岗位性质、任务与责任的大小，综合各高职院校现有津贴分配制度，在考虑适度向一线教学人员倾斜的基础上，统筹兼顾，平稳过渡。

在多要素评价相结合原则方面，5所高职院校认为奖励性绩效工资分配体系的设计要结合职务、能力、责任和业绩等多个薪酬因素，尽可能全面科学地评价教职员工。

在利益共享方面，各高职院校认为要依据上级绩效工资与人事分配制度改革的相关文件精神，综合学校事业发展与实际财力，优化奖励性绩效工资分配方案顶层设计，保障教职员工收入与学校事业发展同步增长，同时奖励性绩效可以实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力，真正实现利益共享。

二、当前高职院校奖励性绩效工资实施中的存在问题

从当前各高职院校奖励性绩效工资实施的现状来看，各高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，都能充分理顺收入分配关系，强化激励机制，提高教学、科研和管理水平，有力调动了教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进了学校的内涵式发展。但也存在如下一些问题。

（一）科学、有效的绩效观尚未全面确立

目前，相关高职院校的教职员工对奖励性绩效工资分配普遍存在三种认识：第一种认为可以增加收入，实施绩效工资以后有利于跨越不同岗位教师间的收入鸿沟；第二种为多劳多得，认为自己所获取的绩效和自己的教学量、科研工作量等正相关；第三种认为与自己的岗位职责有关，在什么样的岗位就获取什么样的绩效。这三种观点都不全面，各有利弊，这主要是因为教职员工缺乏科学、有效的绩效观，对奖励性绩效还是很模糊的，没有一个清晰的体系。所以在实施的过程中，有必要在教职员工中广泛宣传，凝聚共识，树立正确的绩效观。

（二）绩效考核的顶层设计及实施体系不够完善

绩效考核体系的制定是实行奖励性绩效工资改革的关键环节，没有考核就没有绩效。目前多数高职院校的绩效考核还处于探索之中，一边实行一边修订。不少高职院校的考核办法过于简单，不够科学，主要是因为没有建立起科学的考核体系，顶层架构缺乏有效考核的着力点。例如考核主体不明确，分类考核不清晰，考核指标过于追求多而全等。另外，教职员工劳动成果在短时期内是无法体现出来的，具有明显的滞后性，因此也不能简单将课时工作量、科研工作量等指标量化，这容易导致走向极端，不注重教学。

（三）绩效工资总量及其中可调配部分受瓶颈限制

相关主管部门确定“托底、稳中、控高”的指导方针，分类别设置托底线和控高线，对收入较高的单位实施有效调节，并力求各单位年人均绩效工资水平不低于托底线。根据江苏省制定的基准线测算，当前职务职称较高的教师工资上涨幅度较低，部分院校可能还会出现倒扣现象。在生活成本不断走高的背景下，降低教师的收入不利于高职教育事业的可持续健康发展。从现实情况来看，江苏省不少高职院校原岗位津贴总量高于现行的绩效工资总量，在某种程度上此现象影响各高职院校实施绩效工资改革的主动性和积极性。

（四）公平和效率兼顾的原则没有充分体现

分配制度不仅要激发工作效率，而且要体现社会公平。教师绩效工资分配的公平性原则可以从两个方面去理解，一方面是规范各种津补贴的发放，缩小教职工之间的收入差距；一方面是收入分配应体现“同工同酬”“同质同酬”，力求打破身份、资历等限制。但不少高职院校在实际分配中往往没有体现这一点，如出现“双肩挑”教职工的奖励性绩效工资收入明显高于年轻教职工数倍的现象。另外还会出现不同部门，尤其是行政部门和各院系之间收入差距不合理的现象，同样是中层正职，在院系的年收入有可能高于行政部门数倍。endprint

三、对改进高职院校实施奖励性绩效工资分配的建议

构建科学合理的奖励性绩效工资分配方案，不仅能够搞活内部分配，激发活力，有效调动广大教职员工的工作积极性，而且对于实现学校跨越式发展、内涵发展以及提高办学实力起到重要的支撑作用。从现实出发，这需要当前高职院校对奖励性绩效工资分配进行改革和完善。

（一）建构服务中心任务的奖励性绩效分配机制

高职院校发展有其核心目标和中心任务，各项教育教学和管理活动要为中心任务的实现服务，就要创造条件，讲求策略，切实地去实现中心目标。构建高职院校奖励性绩效分配机制需紧紧围绕学校中心工作，综合考虑各项因素，努力做到人尽其才、物尽其用，从而提高学校的核心竞争力，促进高职院校健康发展。

（二）确立符合事业发展要求、职责明晰的岗位体系

高职院校的总体绩效是通过教职工完成岗位设定的目标情况来体现，其核定的基础是岗位设置、工作评价和工作分析等。岗位设置要以实现学校的战略目标为要旨，以精简高效为原则科学设置。在岗位分析的基础上，撰写岗位说明书、岗位规范，拟定岗位任职资格条件；在工作评价的基础上，界定不同的岗位职级，以量化和定性要求相结合的方式为实施绩效工资分配奠定基础；在岗位设置的基础上，要清晰界定关键岗位和普通岗位。岗位设置完成后，学校要以择优聘任、公开竞争的方法，为各岗位选配最适宜人选，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分发挥教职工的能力，调动教职工的积极性。

（三）完善多元评价、综合评价相结合的绩效考核模式

高职院校作为培养人才的知识密集型单位，受考核周期长、部分指标不易量化、参与评价人员较多等方面影响，难以确定精确、量化的考核指标和方法。[1]高职院校在制定绩效考核制度时，不仅需要立足于自身的发展战略，本着尊重知识、尊重人才的态度，合理确定考核目标，而且需要在充分了解教职工构成特点的基础上，科学设定考核指标，做到量、质兼顾，突出实绩，并有效涵盖教职工工作内容。建立健全考核结果反馈、监督机制，防止走过场或考核权力被滥用。政府出台相关政策，准许高职院校结合办学规模、办学水平、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资的比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，充分体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

（四）建立面向全体教职员工的薪酬分配统筹协调机制

专业技术人员、管理人员、工勤人员及编外人员共同构成了高职院校发展的坚强基石，学校的发展离不开大家的共同努力。所以在奖励性绩效工资分配过程中，要处理好不同序列人员之间的关系。专业技术人员是学校发展的主力军，是核心力量，决定着人才培养工作的成效，因而在制定分配办法时有必要向他们倾斜。与此同时，管理人员和工勤人员也是学校队伍的重要组成部分，没有他们的付出，专业技术人员的教学、科研活动也无法正常开展，所以，在追求效率、体现工作业绩时，要兼顾公平，不同岗位之间差距不宜过大。此外，还需统筹考虑编外人员的利益诉求，实现编内外教职员工在收入分配、考核过程中的平等性，是制定奖励性绩效工资分配制度不得不考虑的一个重要方面。[2]

参考文献：

[1]林道汛.海南省高职院校奖励性绩效工资对比研究[J].合作经济与科技，2015（7）.

[2]倪立宠.地方高校奖励性绩效工资分配制度研究[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2013（6）.

刍议事业单位绩效工资分配改革 篇7

主要体现工作人员的实绩和贡献。随着各类事业单位绩效工资分配改革的陆续展开, 绩效工资的实施问题越来越引起大家的关注。

一、现实意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对于形成合理的绩效工资水平决定机制、建立完善的分配激励机制、构筑健全的宏观调控体制、促进社会事业发展、提高公益服务水平, 都具有十分重要的现实意义。

1. 实施绩效工资有利于深化收入分配制度改革。

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分。在基本工资之外设置绩效工资, 主要是为了加大事业单位搞活内部分配的力度, 促进事业单位改进内部管理, 完善岗位设置和人员聘用制, 使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系, 调动工作人员的积极性和创造性。

2. 实施绩效工资有利于更好地体现按劳分配的原则。

实施绩效工资, 建立体现业绩与贡献的分配激励机制, 有利于规范收入分配秩序、理顺分配关系, 革除多年以来形成的干好干坏一个样、干多干少一个样“吃大锅饭”的弊病, 进一步发挥工资分配的杠杆调节作用, 体现多劳多得、少劳少得、优绩优酬的分配原则, 适当拉开收入分配差距, 充分体现人才的价值和作用。

3. 实施绩效工资有利于建立新的绩效考核办法。

绩效工资的发放以科学的绩效考核制度为基础, 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。实行绩效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走过场的现象, 有利于建立科学、规范、公正、有序的竞争激励机制, 使绩效工资分配更好地发挥激励和保障功能。

4. 实施绩效工资有利于促进人才队伍建设。

提高人才队伍的素质, 需要采取多方面的措施, 其中最重要的一条就是提高收入水平。实施绩效工资, 解决部分事业单位工作人员收入偏低问题, 有利于合理配置人才资源, 稳定人才队伍, 优化人才结构, 进一步强化事业单位的服务意识, 提高人民群众的满意度, 创造最佳的社会效益和经济效益, 促进社会事业的健康发展。

二、主要政策

按照中央的统一部署, 事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从2009年1月1日起, 先在义务教育学校实施;第二步从2009年10月1日起, 配合医药卫生体制改革, 特别是实行基本药物制度, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。

实施绩效工资应遵循“按劳分配与按生产要素分配相结合、多种分配方式并存, 兼顾效率与公平, 再分配更加注重公平”的分配原则, 以鼓励劳动和创造为目的, 以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 实行以岗定薪、薪随岗变, 使职工的工资收入与岗位绩效紧密挂钩。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效两部分:基础性绩效工资作为职工收入中相对固定的部分, 主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 对完成本岗位职责、工作任务且考核合格的人员予以发放, 实现收入的稳定和保障功能;奖励性绩效工资作为按劳分配、奖勤罚懒的实现形式, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上由各单位自主确定分配方式和办法, 对超额完成工作任务、实现较大经济和社会效益的人员予以奖励, 突出收入分配的促进和激励功能。

在实施过程中, 国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 各地区、各部门根据国家有关政策和规定结合本地区、本部门实际制定绩效工资分配的实施办法, 各类事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和工作人员的实绩、贡献, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果进行核定:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位, 绩效工资总量可分别高出一定幅度。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位, 核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。核定绩效工资总量时, 要兼顾效率和社会公平, 防止不同行业、不同单位之间的收入分配差距过大。绩效工资总量原则上每年核定一次, 并随基本工资和公务员津补贴的调整而相应调整, 形成联动机制。事业单位实施绩效工资的同时, 对离退休人员发放生活补贴。

三、对策和建议

实行绩效工资制, 能够进一步扩大单位用人自主权, 让人才充分流动起来, 激励在岗人员奋发上进, 做到人尽其才、才尽其用, 不断提高工作效率和社会效益, 进而实现收入分配的公平与公正。但在绩效工资的实施过程中也可能会遇到一些问题, 需要认真加以解决, 并注意处理好效率与公平的关系。

1. 科学制订方案, 实行政务公开。

分配方案涉及每个职工的切身利益, 要实行民主集中制的原则, 广泛征求职工的意见, 充分发扬民主, 坚持科学、合理、公开、公平、公正。分配办法由单位领导班子集体研究、经职工代表大会讨论后报主管部门批准, 并在本单位内部公布, 确保职工的知情权、参与权和监督权, 保障职工的合法权益。要遵循“责、权、利”相结合的原则, 将工作目标、考核办法及岗位职责等进行细化和量化, 确保方案的科学合理性和可操作性。给予各单位制订具体方案的灵活空间, 由各单位在一定的绩效工资总量内自行制订具体的分配方案, 建立符合各自特点的内部分配方法。

2. 严格绩效考核, 加强内部管理。

事业单位应根据目标任务和考核要求, 按照单位性质、类别和专业技术人员构成情况, 合理设置岗位, 确定岗位职责, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 制定定性定量相结合、操作性强的绩效考核办法, 建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。具体操作时, 要根据事业单位自身特点、人员结构, 对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化, 综合考虑不同事业单位的特点, 分层次、分类别设计考核指标, 对每个考核指标应有具体详细的说明, 便于考核者、被考核者准确地把握内涵, 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差, 力求对职工进行客观评价, 确保考核的科学性、公正性、严肃性。

3. 采取灵活办法, 建立激励机制。

逐步建立重实绩重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制, 实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则, 鼓励高层次人才以资金、专利、发明、技术、信息等要素参与分配, 分配比例由受益单位和合作方个人协商确定, 建立知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的带头人, 可以采取协议工资、项目工资、课题工资、年薪制等多种分配方式。

4. 改革配套实施, 加强政策衔接。

一是同清理规范津补贴工作相结合。除国家规定的基本工资、特殊岗位津补贴和按国家规定保留的福利性补贴外, 原地方性津补贴、国家规定的年终一次性奖金、事业单位现行发放的其他津补贴及省在规范公务员津补贴时对事业单位预增发的补贴要全部清理归并。二是与实行岗位设置管理相衔接。岗位绩效工资制度就是与岗位结合在一起的以岗定薪、岗变薪变。只有完成规范的岗位设置及人员聘用制度后, 专业技术人员才能按确定的不同岗位等级执行工资标准, 才能保证事业单位绩效工资改革落到实处。三是和推进事业单位分类改革相适应。事业单位类型多样、人员众多、情况复杂, 绩效工资的实施要和事业单位分类改革相联系, 根据现有事业单位的社会功能, 如单位性质、承担职能和行业特点等实行分类管理, 保证绩效工资改革的顺利运行。

5. 加强监督检查, 做好宣传解释。

改革现行高度集中的工资管理体制, 实行分级管理、分级调控。完善收入分配调控政策, 规范财务管理和收入分配秩序, 加强工资收入支付管理, 建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制, 将事业单位发给职工的收入纳入调控范围。理顺分配关系, 严肃分配纪律, 政府人事部门负责对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 建立绩效工资使用情况的专项检查机制, 定期开展检查, 抓好责任追究, 对违纪违规现象及时纠正, 维护国家收入分配政策的

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台湾课本里的蒋介石

在台湾蒋介石时代的小学国文课本里, 几乎每一册都有颂扬“总统”蒋介石的课文。现在看来, 这些课文早已落满历史的灰尘, 但是, 透过这些课文, 形象地勾勒出在蒋介石的“威权时代”, 台湾的小学生接受了什么样的教育。

在台湾小学五年级的国文课本里, 一篇《忠勇的蒋总统》令小学生肃然起敬:

民国十一年 (即1922年) , 国父孙中山先生在广州的时候, 部将陈炯明叛变, 国父就到永丰军舰上避难。

蒋总统正在上海, 听到国父蒙难的消息, 决心赶到广州, 帮助国父平乱。

许多人劝阻蒋总统:“现在, 你到广州去, 好像是走进虎口里一样, 这是非常危险的。”

蒋总统回答说:“我到广州去, 是为了接总理完成革命事业, 怎么能够顾到自己的危险呢?”

到了广州, 他登上永丰军舰, 保卫国父。国父非常欢喜, 对新闻记者说:“他来了, 好像增加了两

华

万援军。”

这篇课文不仅表现蒋介石对孙中山的无限忠诚, 还通过孙中山之口, 赞扬蒋介石一人顶“两万援军”。

在台湾小学六年级的课本里, 有一篇《伟大的蒋总统》:

今天是12月25日, 早晨上课的时候, 王老师对同学们说:“你们知道今天是什么日子吗?”

王明立刻站起来, 说:“今天是民族复兴节。”

王老师说:“对。还有一件更值得我们纪念的事情, 你们知道吗?”

大家一时回答不出来。

王老师郑重地说:“在民国二

严肃性。上级主管部门在制定宏观指导意见时, 应结合各行业的不同特点提供具体明确的办法, 为各基层单位制订实施方案提供借鉴, 同时加强对制订绩效工资方案的培训和宣传。深入做好思想政治工作, 进行合理疏导, 化解局部矛盾, 保证绩效工资分配改革的正常运行。 (作者单位河南省人力资源和社会保障厅) ■

十五年 (即1936年) 的冬天, 那时, 全国军民在蒋总统的领导下, 发愤图强, 向着民族复兴的大道迈进。谁知, 张学良、杨虎城受共匪的唆使, 乘着蒋总统到西安视察的时候, 偷偷地派了许多兵, 把行辕包围起来, 并且提出许多无理条件, 强请蒋总统签字。蒋总统严词拒绝, 大加训斥:‘我头可断, 身可死, 但是, 中华民族的人格和正气不能不保持。我代表整个民族四万万人民 (当时的中国人口为四亿) 的人格, 人格如果有所毁伤, 整个民族也就不存在了。’”

“张、杨二人深受蒋总统伟大人格的感召和全国军民的指责, 在1936年12月25日由张学良护送蒋总统回南京。当时, 全国军民热烈庆祝, 比任何节日都热烈。”

同学们听完, 都觉得蒋“总统”太伟大了。

在这篇课文里, 蒋介石被塑造成气节高尚的英雄, 中国共产党被称为“共匪”, 发动西安事变的张学良、杨虎城将军成了叛逆。

这一篇篇颂扬蒋介石的课文, 是蒋介石时代台湾大搞个人崇拜教育的缩影。当年的台湾小学生, 正是读着这样的课文成长起来的。■

事业单位绩效工资分配问题研究 篇8

一、事业单位实施绩效工资的意义

事业单位存在的价值是为社会提供专业性的公共服务。我国的事业单位由于历史的沉积, 它们中很多机构臃肿, 效率低下, 已经难以适应目前中国市场经济的需要, 严重制约了经济和社会的协调发展, 因此有必要进行改革。

(一) 可以充分调动职工的工作积极性和主动性

实施绩效工资, 可以盘活事业单位僵化的工资分配体制, 革除事业单位干多干少一个样、吃大锅饭的痼疾, 有助于促进事业单位内部人员的有效竞争, 激发人员潜力, 充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则, 从而有利于更好地发挥职工的工作积极性和主动性。

(二) 可以改善基层公共服务水平, 稳定基层服务人员

在我国目前的工资制度下, 基层公共医疗服务人员、义务教育教师等人员的工资福利待遇明显偏低。有些处于十分尴尬的境地, 工资不足, 人才流失。新的绩效工资改革有利于提高他们的收入待遇, 也将进一步有利于改善基层的公共服务水平, 稳定队伍, 有利于民生建设的推进。

(三) 有利于人事制度改革

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理, 对岗位和绩效因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”。新的工资改革可以进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 完善岗位设置、岗位聘任制等制度, 不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

此外, 还可以深化2006年出台的事业单位收入分配制度, 刺激内需, 并能减弱事业单位工资不透明的情况。

二、事业单位绩效工资分配中存在的问题

在事业单位实施绩效工资, 应该是对工作人员工作的科学量化, 是体现多劳多得, 优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象, 以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒, 提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定, 初衷应该是好的, 也是想以期实现美好的结果的。但是, 在实际操作过程中也会有很多实际问题。

(一) 人们的思想认识难以统一

受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 有一部分职工由于担心改革后待遇下降, 所以不免对新的改革制度产生一定的抵触情绪;社会上有一部分人认为, 事业单位人员等同于公务员, 致使部分事业单位职工认为其工资水平也应该跟公务员差不多, 此次绩效工资制度改革实际上就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 所谓的改革只不过是走一个过场。鉴于种种担忧, 要想马上统一人们的思想认识还存在一定的困难。

(二) 没有建立系统的、成熟的、完全可量化的绩效考核指标

在现代化的社会里, 事业单位的绩效考核问题一直是一个世界性的难题。由于执行绩效考核的审核者多带有一定的主观性, 如果缺乏公开透明的考核制度和对他们实行民主监督的措施, 而完全交由单位领导或某一些利益团体决定, 那在考核过程中是否会存在“任人唯亲”的不公平现象, 是否又会导致职工为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?另外, 考核制度的制定, 各地区、各部门、各岗位情况千差万别, 标准的制定很难统一, 如果以一个标准衡量也很难显示公平公正, 所以要在较短的时间内建立起一套全面系统、相对稳定且切实可行的绩效考核指标难度相当大。

(三) 容易引发各部门之间的内部矛盾

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 而执行过程中会造成利益的重新调整甚至再分配。这就容易使原来部分利益群体因为接受不了新体制的挑战, 进而会造成各部门之间不协作、不交流的情况, 甚至会出现敌对情绪, 这样当然会影响团结、影响工作、影响绩效工资改革的正常和健康运行。因此, 在目前的情况下, 推行和实施绩效工资制度也要循序渐进。

三、事业单位绩效工资分配举措

绩效工资的实施涉及广大事业单位工作人员的切身利益, 既是热点, 又是难点。无论作为国家还是基层单位, 都需要充分重视, 缜密思考。通过国家宏观政策的指导, 基层单位结合自身实际情况的方案设计, 使得绩效工资的最终实施达到激励与和谐的有效结合。

(一) 不断加强职工思想工作教育

总体而言, 工资收入分配制度的改革是要在保证工资的保障功能的基础上, 充分发挥工资的激励功能, 既要保证社会经济的迅速发展, 又要保证社会的稳定和谐建设。在新制度执行初期, 应该积极做好职工的思想工作, 使其认识到绩效工资改革的实质, 即在保证事业单位更好发挥其公益性功能的基础上, 充分提高事业单位的工作效率。只有让单位员工获益, 广大人民得利, 才能充分调动职工的工作积极性和创造性, 使各个岗位上的人员都发挥团结合作的精神, 进而使整个社会福利增加。

(二) 建立科学合理的绩效指标

不要片面追求指标量化, 要做到定性评价与定量评价相结合, 但定性指标一定要明确而具体。值得注意的是, 无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁, 过多的指标极易导致考核成本的增加, 并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确, 含义清楚、不能随意解释。

此外, 岗位考核指标一定要建立在对组织整体目标分解的基础之上。首先, 要有明确的组织发展目标和阶段性绩效目标。组织目标可以从提高公众满意度和服务水准、组织学习和发展、提高服务效率和降低服务成本、提高业务水平和管理水平等四个方面来确立。其次, 组织的绩效目标一定要明确而具体, 不能只是空话套话。最后, 要把组织的绩效目标分解到所有岗位。这里要强调的是, 在实际应用中, 有的目标不可能层层分解, 因为要完成某个组织目标, 不同岗位要完成的工作任务是不一样的, 无法用统一指标来衡量。

(三) 建立并完善科学的绩效评价体系

在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。在绩效评价体系建立过程中, 既要注意团队合作, 又要注意个人激励;既要有团队的业绩考核指标, 也要有个人的业绩考核指标;既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值, 也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。所以, 在设置绩效考核指标的过程中, 要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例, 从而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。

综上所述, 推进事业单位工资制度改革不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 其实质就是要通过绩效工资的全面推行, 完善我国政府对整个社会的工资收入进行宏观调控, 全面提高事业单位的服务效率和水平, 激发事业单位职工的积极性和创造力, 更好地发挥事业单位的社会公益性服务功能。在事业单位实行绩效工资过程中, 只有坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观为指导, 坚持以人为本、实事求是的态度, 才能将这一重大改革制度真正操作好。

摘要：事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容, 积极稳妥地推进这项改革, 是加快社会事业全面发展的迫切要求, 也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全宏观调控机制, 搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。

关键词：事业单位,工资改革,岗位绩效,规范秩序

参考文献

[1]言时.事业单位绩效工资政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010, (2) .

[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报, 2010, (3) .

公立医疗机构绩效工资分配的探讨 篇9

1 对当前公立医疗机构奖金分配模式的分析

目前,大多数公立医疗机构实行“成本核算,结余提成”和“按工作量和技术要素相结合”两种奖金分配模式,对提高职工工作积极性具有积极作用,但是也存在诸多问题,甚至产生了一些不容忽视的负面影响。

1.1“院科二级核算—结余提成”分配模式

这种分配模式用公式表示:奖金=(收入-支出)×提成比例,是医院最为普遍的奖金分配模式,能有效地刺激医院各个科室增收节支的积极性,在提高医院的经济效益上功不可没。但是,这种奖金分配模式也是引发医院药品收入比例居高不下、患者医药费用负担过重的罪魁祸首。根据经济学的理性人“追求自身效益最大化”的假设,医院有些科室为提高奖金水平,通过多做检查、开大处方等手段来增加科室的收入,严重地损害了病人的利益和医院的声誉。从另一角度而言,这种奖金分配模式也不能很好地体现劳动强度、技术含量和风险因素。医院的临床科室和医技辅助科室各有特点,由于我国目前的医疗收费价格体系尚不十分完善,某些项目的医疗价格并不能真实地反映其劳动复杂程度和技术水平,有的科室如中医科、针灸科和感染科等,即使医护人员努力工作,其获得的收入也很少,收入减去成本后的结余甚至为负数,奖金随之很少。而医院的肿瘤科、外科等,由于设备先进,病源充足,在医疗市场中处于供不应求的状态,只要医护人员努力工作,不漏收诊疗费用,不浪费材料消耗,就能实现较高的科室收入和结余,可以比较容易地获得较高的奖金。可见,如果一味地按这种方法核算奖金,不但不会激发医护人员的工作积极性,反而会增加医院内部矛盾。

1.2“工作量+技术要素”分配模式

目前,有许多医院采用这种奖金分配模式,具体方法是:应发奖金=工作量×提成比例+按岗位或职称的奖励+按技术的奖励。这种奖金分配模式一方面计算工作量,使奖金和工作量挂钩,能极大地提高广大职工的劳动积极性;另一方面计算按岗位、职称和技术的奖励,根据各个生产要素对医院贡献的大小给予相应的报酬,体现了公平合理原则。但是,在这种奖金分配模式下,科室成本支出的大小和奖金多少没有任何联系,显然不利于医院的成本控制。另外,医护人员的许多工作是没有办法量化的,特别是知识、管理这些指标在具体执行中往往没有参考标准,缺乏约束力,随意性很大,因此,给工作量核算、收入计奖比例等提出了许多难题。

1.3 医院管理人员平均奖模式

一直以来,医院行政管理人员的工作成绩和奖金分配一直是一个比较敏感的问题。医院作为一个整体,需要协调运行,互相配合,任何科室都不能离开医院这个整体而独立工作。管理人员就是起协调作用的,是保证医疗工作正常进行的基础,管理工作和医疗工作相辅相成,不能分割。但是,由于医院行政管理人员的工作不易量化,一般情况下,医院行政管理人员的奖金与效果及工作量无关,无法体现“收益与行为相联系、多劳多得”的原则,从而必然导致管理人员的工作积极性不高。

2 新的绩效分配模式探讨

如何强化奖金分配的量化依据成为提高奖金分配效率和构建新的分配模式的基本突破点,成本核算与绩效评价相结合的奖金分配模式将为实现这一突破提供新的思路。

2.1 新的奖金分配模式的基本特点

所谓成本核算与绩效评价相结合的奖金分配模式,就是依据医院管理和决策的需要,在一定时期内对医疗服务、药品销售和制剂生产过程中发生的费用进行核算的基础上,运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,结合对部门绩效目标的实现程度进行综合评价的分配模式,具有以下基本特点:

首先,以有效的成本核算为奖金分配提供来源,通过对医院进行成本核算,可以减少浪费和降低运行成本,提高医院运营的利润,从而在利润增量中提取足够的奖金。其次,以严格的绩效评价为奖金分配提供依据,医院可以通过将整体战略和管理目标层层分解,定义出符合自身使命和特点的考核指标作为各个科室的绩效评价内容,将考核结果作为科室奖金发放的量度。再者,绩效评价应从社会效益和经济效益两个角度考虑。作为公立医疗机构,绩效评价关注的不只是经济效益,更重要的应当是社会效益,关注与国计民生相关的效益。因此,设计绩效评价指标不仅应包括经济效益指标,还应当包括病人满意度、地区传染病发病率等社会效益指标。

2.2 成本核算与绩效评价相结合的分配方法

通过上面对成本核算和绩效评价的简单论述,笔者提出一种利用层次分析法进行科室绩效评价,并利用这一评价结果对医院奖金分配进行量化的方法。

首先,利用层次分析法,设定医院奖金分配层次。医院奖金分配有两个层次:第一层次是由医院分配到科室,第二层次是由科室分配到个人。由于医院绩效评价的对象大多是医院科室,因此,绩效评价结果应用于第一层次的分配中。

其次,在对科室进行成本核算的基础上,计算医院的奖金总额。医院奖金总额等于医院各科室对医院奖金的贡献之和(各科室对医院奖金贡献的大小可参考科室成本核算结果,例如,各科室收入-各科室支出×某一比例进行估算)。

式(1)中,Q1,Q2,Q3,Q4,?,Qn表示各科室对全院奖金的贡献金额,由于Q1,Q2,Q3,Q4,?,Qn是各科室创造奖金的实际值,奖金分配的实质是对Q进行重新分配,即要产生:

对Q1,Q2,Q3,Q4,?,Qn进行标准化处理,即:

式(3)右边可分为两部分,即Q/n与S×Q'i,说明各科室的贡献金额实际是各科室平均贡献与另一部分之和。依此模型可以假设各科室实际奖金Mi分配模型为:

式(4)中,Q/n为各科室奖金贡献的平均值,S为各科室奖金贡献的标准差,Cvi为绩效评价结果,C为常数,vi为各科室绩效评价的具体值。

式(4)的实际意义是各科室奖金的实际分配值等于各科室奖金贡献的平均值与科室绩效评价结果的调整部分之和,即在奖金总体结构不变的前提下,增加绩效评价结果,也就是依据绩效评价的结果重新调整奖金分配。

在按经济效益核算评价绩效之后,再根据社会效益指标的评价得分,按照经济效益与社会效益指标相应的权数,计算科室总绩效,从而进行评价及分配。

2.3 医院行政管理人员绩效评价奖金分配模式的具体应用

由于医院行政管理部门不直接创造经济收益,因此,也不存在收支结余,用上述数学模型对行政管理人员进行奖金分配显然没有意义,需要另辟蹊径。

笔者认为,要打破目前医院行政管理人员的“大锅饭”现象,依然需要在绩效考核的基础上,使管理人员的奖金与工作绩效挂钩。初步设想是将行政管理人员奖金分为两部

参考文献

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绩效工资分配 篇10

一、高校实施绩效工资制度的意义

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度, 是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。从2011年1月1日起, 在高校等事业单位推行实施绩效工资, 目前绩效工资制度在高校的实施尚处在摸索阶段, 实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要内容, 绩效工资制度是高校教师考核激励体系的完善, 将教师收入与岗位责任、工作绩效直接挂钩, 有效解决“重岗不重绩、重量不重质”的尴尬局面, 充分调动广大教师工作的积极性和创造性。绩效工资制度的实施能够进一步体现社会公平, 是构建和谐社会和社会发展的必然要求, 绩效工资制度打破高校旱涝保收的收入分配体系, 实行按劳分配, 实现绩效工资体系中的工资与工作业绩相挂钩, 有助于提高服务质量和工作效率, 提升教学质量和科研水平。同时, 高校绩效工资制度的实施有利于吸引和留住优秀人才, 进一步促进高校发展, 绩效工资的主体思想就是效率优先, 不再实行干好干坏一个样的大锅饭分配机制, 而这种思想的最终受益人只可能是那些教学和科研做出突出成绩的人才, 绩效工资制度下高校教师收入分配方式带给教师的高成就感, 价值得到认可和体现, 也会使他们更愿意进入和留在高校工作, 促进高校健康快速发展。

二、正确理清高校教职工收入分配结构

高校教职工的收入一般包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项, 其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。一是基本工资包括岗位工资和薪级工资, 发放标准按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和省市有关文件规定执行。二是按规定保留的改革性补贴, 根据有关省、市住房公积金管理办公室有关规定执行。三是基础性绩效工资发放标准按照有关省、市人民政府事业单位绩效工资实施办法执行。四是奖励性绩效工资包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费等三项。

三、科学规划奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资最能真正体现按劳分配原则, 按照绩效获得报酬, 是提高教师工作积极性的重要酬金分配方式, 奖励性绩效工资一般包括校内津贴、教学科研奖励和专项人员经费等三项。

(一) 校内津贴

校内津贴分基础津贴和绩效津贴, 基础津贴根据学校聘任的岗位类别和岗位等级由高校自行核定标准, 实行一岗一薪。

1. 合理设置岗位类别和等级。

根据各高校岗位设置实施方案有关精神, 高校可设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四类, 依据总量控制与结构比例控制的原则, 确定岗位数和各岗位等级之间的结构比例。如教学科研岗位可设11个等级。一级岗位最高, 十级岗位最低, 十一级为见习期。

2. 设计学院校内津贴的核拨与发放。

(1) 学院校内津贴的核拨。学院校内津贴包括基础津贴、绩效津贴和其他补贴。绩效津贴包括人员编制费、缺编补贴、专业学科建设和学生教育管理等经费、学位点补贴等四个部分。高校可将学院校内津贴总额整体划拨到有关学院, 各学院根据自身实际制订校内津贴分配办法。I.基础津贴。学院基础津贴总额为各学院在学校批准的编制范围内实际聘任的各岗位各等级人员的基础津贴总和。II.人员编制费。学院的人员编制数根据各高校相关文件核定, 学科建设编制按实际到位人数核拨, 每学年核定一次。学院的人员编制费根据学校财力状况, 按核定编制数每年每编一定的标准核拨。III.专业学科建设和学生教育管理经费。专业学科建设和学生教育管理经费 (S) 按照各学院的全日制在校生实际人数 (含研究生实际人数) 并考虑学费收缴率核拨。其计算公式为:S=α×k1×k2, 其中, α为学校核定的在校学生数;k1为学院当年的学费收缴率, 结算时间为每学年末。当年学费收缴率低于95%的学院, 暂缓划拨当年度专业学科建设和学生教育管理费;k2为生均划拨基数。公共课的教学建设费按公共课教师核定编制数每年每编一定的标准核拨, 人事处负责监督;体育学院担任体育竞赛训练任务, 按照学院公共体育教师数每年每编一定的标准给予补贴, 由体育学院提出竞赛活动计划, 教务处、人事处负责监督。IV.缺编补贴。除学科建设编制外, 学院实际聘任的岗位数少于核定编制数, 按每编一定的标准核拨缺编补贴。V.硕士点补贴。按每个二级硕士点一定的标准核拨。VI.其他补贴。其他补贴包括公选课 (双专业课) 的课时酬金、科技特派员补贴、挂职锻炼人员补贴、公寓辅导员补贴和通讯费等。 (2) 高校要对学院校内津贴分配制定指导意见。I.教学科研岗位的校内津贴要充分体现教师的教学和科研业绩、参加专业学科建设情况、承担育人工作和其他公益活动等因素。基础津贴标准由高校制订, 各学院根据学校有关岗位聘任的文件精神, 确定各岗位各级人员的基础津贴, 绩效津贴由学院根据教师教学科研工作量、专业和学科建设的贡献度、教书育人、指导学生学科竞赛等环节以及自身财力和实际情况进行分配。学院应根据教师的教学质量, 适当上浮或下调课时津贴标准, 如果没有分开档次, 一经查实, 高校可扣除一定比例的人员编制费。II.教学科研岗位和专职科研岗位的人员每年必须完成教学或科研基本工作量。教学科研岗的教学和科研基本工作量是教师应完成的最低工作量, 对没有完成教学和科研基本工作量的教师, 各学院应适当调整其基础津贴的发放标准。各学院自主制定的收入分配办法, 须经学院教职工代表大会或教职工大会通过后才能实施, 并报学校备案。

(二) 教学科研业绩奖励

高校根据学校发展, 制定相应的教学、科研业绩计分办法, 做好教学科研业绩奖励发放, 可以实行总量控制, 业绩分配管理, 如教学、科研业绩奖励标准暂定为每业绩分1000元, 若超出总量则适当降低每业绩分的标准。高校应合理设置教学科研业绩奖励发放程序, 学院教学科研业绩奖励由教务处、科技处和人文社科处等相关部门按照学校有关教学、科研业绩奖励的规定核算, 人事处审核划拨。校部机关部门和直属单位教学、科研业绩奖励的发放由科技处、人文社科处和教务处按照学校有关教学科研奖励的规定核算, 人事处审核。

(三) 专项人员经费

专项人员经费分教学、科研、行政专项人员经费, 主要用于学校、学院开展教学、科研活动支付给本校在编职工的人员经费, 如先进个人奖励、专项考试补贴、学科竞赛辅导费和奖励、专家评审费、讲座费及少量劳务费等。专项人员经费的发放应严格控制, 不得私设虚假项目发放。各相关职能部门应统筹安排经费的使用, 发放的标准、发放项目须经人事处、财务处审核同意后才能支付, 保障专项经费专款专用。

四、严格执行绩效工资的核减惩罚制度

加强教职工绩效考核管理是实施收入分配制度改革的一个重要环节。绩效工资的发放要与教职工年度考核和聘期考核结合起来。教职工年度考核可分优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级。年度考核等级为不称职者, 扣发奖励性绩效工资。对于在聘期内不能履行岗位职责或不胜任岗位工作的教职工, 学校和学院、部门的聘任领导小组可以按照聘任权限和程序作低聘或解聘处理。

做好高校绩效工资改革的核心和关键是教师收入分配体系的规划和构建, 一定要本着科学、规范、合理的原则制定相关分配制度, 并按照制度执行, 保障绩效工资制度顺利实施, 吸引和留住优秀人才, 激发广大教师工作积极性和主动性, 促进高校教学、科研事业健康、顺利、快速发展。

摘要：绩效工资改革是高校教师收入分配优化的重要举措, 科学合理的薪酬分配是绩效工资制度顺利实施的重要保证, 本文在探讨高校实施绩效工资意义及高校教师收入组成的基础上, 重点研究奖励性绩效薪酬的科学设计与实施以及绩效工资的核减措施。

关键词：绩效工资,薪酬,分配

参考文献

[1]吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析[J].理工高教研究, 2008 (08) .

[2]张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师, 2010 (04) .

绩效工资分配 篇11

关键词：铁路企业；工资分配；策略分析

中图分类号： F244.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）19-1-3

0 引言

伴随着我国铁路企业机制的不断改革和发展，对于铁路企业内部工资分配方式产生了极大的影响和改变，可以说传统的铁路企业分配方式已经无法适应“按劳分配”的发展要求。而工资分配方式的不适应直接影响了企业职工的工作积极性，从而在一定程度上降低了铁路企业的经济效益和价值。

下面就从自身的实践出发，对铁路企业当前工资分配中存在的问题进行深入的分析，并且提出具有针对性的有效策略，使得铁路企业工资分配方式更具有科学性、合理性和公平性，真正在企业内部实现“按劳分配”，从而极大地激发了企业职工的工作积极性和能力，为铁路企业的和谐发展贡献力量。

1 完善铁路企业工资合理分配的设想

铁路企业工资分配方式是将企业的工资总额和自身经济效益进行挂钩，将企业内部职工工作水平、能力贡献与其收入进行挂钩，从而极大地提高铁路企业的经济效益，促使员工不断地拓展自身的知识与工作技能，从而充分发挥了工资分配在企业发展中的作用。实际上铁路企业工资分配工作所关系的方面较多，政策性极强，其方式受到企业和职工的重要关注。在上个世纪九十年代，铁路企业内部开始实行了岗位技能工资制度，该制度的实施打破了工资分配中存在的平均主义。然而伴随着我国社会主义市场经济的不断完善和发展，特别是我国大中型国有企业内部的分配方式的不足逐渐显现出来，如何更好地完善铁路企业工资的合理分配，不断地发挥工资分配的激励效果，从而更好地吸引和留住企业内部的人才，是铁路企业面临的重大课题。因此铁路企业务必要重审自身现有的工资分配方式，不断地完善工资分配体系，对完善铁路企业工资合理分配的方式进行设想，从而增强工资分配的作用。

铁路企业工资分配方式已经经历过多次的改革和创新，然而基本上都在旧的企业体制中进行的，并没有从当前现代企业机制的标准与需求出发进行根本性的改革，相关的市场机制还没有全部引入到铁路企业的分配范围中，实际的分配模式和结构仍然不够合理，缺乏系统、完整的激励制度和约束制度。这就要求务必要坚持铁路企业工资分配的总体思路，即坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式，并且在现代企业管理制度的基础上，不断的实行市场经济调节、站段自主分配、企业职工民主参与等，从而最大程度地发挥了企业的主观能动性，真正地帮助企业提升经济效益与价值，使得铁路企业整体生产水平得到提升。

2 当前铁路企业工资分配存在的不合理现象分析

2.1 “工效挂钩”存在弊端

首先，工效挂钩与宏观调控之间存在着矛盾，根据工效挂钩所计算出来的工资来源与宏观调控所确定的工资总额之间存在矛盾。而且在企业职工工资调控制度上，相关的工资计划之后，与铁路企业经济效益之间脱钩。

其次，站段挂钩的基数存在不公平的现象。铁路企业现行的工效挂钩基数都是按照各个站段实际完成量作为依据，这样一来企业的效益增长已经处于高峰期，难以有更大的增长。

最后，铁路企业核定人数都是以定员为前提的，依据铁路企业实际超缺员的情况来进一步确定，这样一来，铁路企业为了能够在工资总额基数核定方面取得优势，便会进行“讨价还价”，那些本应该提高效率、减少岗位需求的，站段仍然会要求增加定员。而且当工作量有所减少时，并没有提出减员，而是想方设法地保住现有的定员，造成人浮于事的现象。

2.2 分配平均主义仍较严重

在铁路企业工资分配中，仍然存在分配行为不规范、工资分配形式单一等现象，而且工资分配平均主义仍然比较严重。在实际的企业内部分配结构中，并没有依据类型、生产经营特点等情况来确定工资分配方式。而且不同的职位之间收入差距不断拉大，具备知识、技能的人才价值没办法得到完全承认。虽然企业内部各种劳动的报酬都有在整个工资构成中有所反应，但是这种差别的岗位工资所占的比例却非常低。铁路企业内部搞平均主义分配趋于制度化，甚至一些津贴补贴也采取平均分配方式，使得整个收入分配与岗位劳动之间严重分离。

2.3 缺乏激励性与竞争性

一方面铁路企业对内缺乏激励性，现行的工资分配方式属于静态的工资方式与标准，并没有明确的价值取向。当前，虽然不少铁路企业内部不同岗位之间的岗位技能工资拉开了距离，但是对于相同岗位却没有进行相应的细分，不管是责任、技术能力都是同一种标准，无法很好地将职工的实际收入进行动态化的考核支付，从而出现相同岗位之间即使劳动量、态度等不同，拿到的岗位工资却是相同的。

另一方面，铁路企业对外缺乏竞争性，一些关键的、管理、技术岗位工资水平低于市场平均水平，而一些替代性较高的岗位，收入水平却接近甚至高于市场水平，这样一来，铁路企业内部一些优秀的科技及管理人才便会流失，没办法形成科学的市场淘汰机制。

2.4 缺少完善的考评体系

在现代企业管理体制中，完善的绩效考核体系是不可或缺的，然而由于我国铁路企业在管理模式方面的转变比较慢，虽然已经由原先的行政管理模式转变为企业管理模式，但是很多具体的管理方式还没有完全脱离传统模式，缺少完善的考评体系，导致企业职工的岗位工资没办法依据相关的绩效考核指标来进行合理的分配。加上一些重要的技术岗位与管理岗位工作考核指标的缺失，使得铁路企业工资计算仍然以职务和工种为主，没办法充分反映企业职工劳动之间的差异性。

3 完善铁路企业工资合理分配的策略探析

铁路企业当前工资分配方式主要采取了“工效挂钩”的

模式，企业依据相关的效益指标完成情况，制定相应的工资总额。采取“工效挂钩”的方式是为了更好地提高铁路企业的经济效益，从而合理地调控工资总额。对于铁路企业现行分配方式中存在的不合理现象，结合目前铁路企业自身的生产经营方式，笔者就完善铁路企业工资合理分配的策略进行探析。

3.1 完善工效挂钩指标体系，保证工资分配公平效率

3.1.1 建立站段的自我约束机制

在实际的管理工作中，务必要将工效挂钩办法落实到位，适当给予站段一定的压力和动力，使其能够不断地完善自身内部的管理，实现“挖潜提效”、“自负盈亏”与自我约束，从而建立和完善站段的自我约束机制，保证管理工作更加有序、高效。在这个过程中要明确静态工资标准与动态管理分配之间的关系，促使工资总额的支出与基金收入之间同步、工资分配与运输成果直接之间同向发展、基金审批与拨付之间同量，从而在铁路企业内部形成工资分配的一种良性循环。

3.1.2 合理设置“工效挂钩”指标

在设置工效挂钩指标的时候，不仅要考虑指标的代表性，还要考虑该指标的全面性，同时还要兼顾工效挂钩指标在铁路企业实际工作中的可行性。

因此在设置工效挂钩指标时，应该着重注意以下几个方面：

一是要具有典型性，所设置的指标最能够反映本部门的工作完成情况，突出工作效益；

二是做到“少而精”，找出重点，一个部门所选择的指标不要多于三个；

三是要便于操作与使用，透明程度较高，其中基层部门可以按照季度分月来计算。

3.1.3 科学核定效益与工资基数

制定工效挂钩办法的关键是要对效益基数、工资基数进行合理、科学的核定，在这个过程中，既要考虑到横向对的先进水平，也要兼顾企业自身的纵向发展。坚持定性与定量相结合的方式，不断突破过去核定基数过程中出现的“讨价还价”问题。在核定效益基数时，要以上一年的实际完成为基础，以及考虑本年计划安排以及历年增长状况等方面；在核定工资基数时，要在科学合理的定员前提下，充分考虑由于历史原因所造成的人员现状的总体要求。在工资基数确定下来之后，增加人数不增加工资，减少人数不减少工资，从而极大地保障了职工的利益。另外，对于工效挂钩中不可避免和预测的影响因素，需要铁路企业根据自身的实际情况进行调整，对于那些不合理的因素要及时剔除。

总之，铁路企业要充分结合自身的生产经营方式，坚持按劳分配的原则，兼顾公平与效率，坚持分类调控与有效激励的结合，修正与完善工效挂钩制度，从而不断优化和提高工资总额与铁路企业的经济价值。在这个过程中，铁路企业务必要贯彻和落实工效挂钩办法，保证工资分配的合理到位。将职工的“岗位工资”作为工资分配的重要根据，并且制定出更加明确、完善的工资计算细则，使得企业职工的实际劳动、工作任务、企业经济效益等方面都能够涉及到，让企业职工能够对影响工资数额的每一个细节内容有清晰的了解和认识，从而不断地提高自身的工作效率与效果，为铁路企业争取更多的经济价值。另外，铁路企业还要建立起科学、合理、高效的工资制度落实监督体系，在部门内部之间实现自管、领导审查、职工相互监督等多种方式的监督体系，促使铁路企业工资分配方式的合理转变，保证铁路企业现代化的良性发展。

3.2 建立健全工资分配体系，实现公开公平透明

铁路企业务必要依据目前我国出台的有关法律、法规，并且从自身行业与企业发展实际状况出发，制定出符合企业特点与发展、切实可行的工资分配制度。在保证铁路企业完成对我国铁路行业工资总额进行有效的宏观调控任务的基础上，建立健全适应目前现代企业经营管理的“按劳分配”方式，通过铁路企业自身的经营模式来管理企业内部职工的薪资水平，进一步突出工资分配方式中的公开性、公平性与透明性，将企业生产经营对的各个方面与职工的工资进行紧密的联系，实现工效合一的薪资管理目标，从根本上防止工资分配过程中的不合理现象。

3.3 增强工资分配的激励性与竞争性，提高职工工作效率与热情

在当前现代企业经营管理模式中，竞争性已经成为了一种客观存在的工作行为和规范，良性的工作竞争能够激发企业员工的工作积极性和工作效率，使得工作氛围更加融洽，从而提升企业的经济效益。因此借助工资激励来控制和管理企业员工之间的竞争是一项相当关键、有效的管理方式。具体来说，铁路企业想要进一步增强工资分配的激励性与竞争性，就要贯彻落实工资奖惩机制，对于工作表现佳、工作业绩优秀、创造价值高的企业职工来说可以进行相应薪资奖励，并且使其趋于制度化、规范化。在这个过程中要明确不同的贡献度所能够得到的薪资数额，从而更好地激励职工，不断优化铁路企业内部的竞争环境，增强职工内心对的工作成就感、归属感，真正地为企业留住优秀的人才，提高铁路企业的专业性与稳定性，从而最大程度地发挥工资分配的作用和价值。

3.4 加强岗位劳动绩效管理，完善岗位劳动考评机制

铁路企业务必要从自身发展的情况出发，制定和落实到位岗位劳动考评机制。针对不同的岗位类型，依据其工作环境、工作职能、工作任务等的不同而采取不同的标准对企业职工进行绩效考评，并且将所考评的结果结合到企业职工的最终工资中，使得铁路企业职工的技术水平、岗位能力、操作效率、工资数额、工作环境等多种因素有机地结合起来，实现铁路企业岗位职工工资与绩效情况的挂钩，在这种岗位劳动考评模式下，职工工资的内容应当包括了技术工资、岗位工资、绩效工作、奖金福利等。

4 结束语

总的来说，铁路企业工资分配方式的完善不是一蹴而就的，务必要从铁路企业自身的发展状况出发，不断地调整现有的工资分配方式，坚持按劳分配，兼顾效益与公平，只有这样才能够最大程度地发挥工资分配的激励作用和约束作用，激发企业职工的工作积极性与主动性，从而为铁路企业的发展增添活力，真正地提高了铁路企业的经济效益。

参 考 文 献

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一种总额可控的绩效工资分配方案 篇12

一、一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩, 又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩, 或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准, 例如, 企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别, 即便后者的绩效表现非常优秀 ( 按业绩提成的属例外) , 一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说, 这不会成为一个问题, 因为考核对工资的影响幅度是有限的; 但对人数相对较少的部门, 如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如: ( 1) 一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员, 该如何处理, 有没有一种措施既能达到实现激励的效果, 又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控? ( 2) 公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别, 但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩, 尤其是由于本位主义的影响, 奖励定会占多数, 这就会导致绩效工资总额不易控制。

二、问题的症结所在

对问题 ( 1) , 我们可以假定绩效工资基数 ( 即一个分值对应的绩效工资额) 是确定的, 通过设置不同的绩效工资系数, 以区别不同职级人员的绩效工资水平, 实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1, 部门副经理可设置为0. 8, 部门基层管理人员可设置为0. 6, 部门普通办事人员可设置为0. 4。在此基础上, 假如绩效工资基数是10000, 那么在不受其他考核因素影响的情况下, 部门经理的绩效工资是10000, 其他依此类推。

可以想见, 假如控制绩效工资的考核幅度, 如无论如何考核, 部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000* ( 150% + 100% ) = 10000], 或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40% ( 10000* 40% = 4000) , 那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然, 这只是一种理论假设, 实际操作过程会复杂很多, 这就引出了问题 ( 2) 。

现在我们将考察对象充分简化: 假如某企业只有财务部和销售部两个部门, 并假如这两个部门各有3 个员工。6 名员工的绩效工资等级 ( 在此体现为绩效工资系数) 见表1。

我们再假定该企业每月只允许拿出150 万元用于工资分配, 其中50 万元是固定工资, 100 万元是绩效工资。在不考核的情况下, 每个系数对应的绩效工资是[100 万元/ ( 9 + 7 + 5 +10 + 8 + 6) ], 即约为2. 22 万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字, 如某月对财务部的考核得分是100 分, 对销售部的考核得分是110 分 ( 100 分为正常完成工作要求的得分) 。如果直接对应到绩效工资中, 该月销售部的绩效工资总额应为[ ( 10 + 8 + 6) * 2. 22 万元* 1.1], 即约为58. 61 万元; 该企业的合计绩效工资总额为[ ( 9 + 7+ 5) * 2. 22 万元+ 58. 61], 即为105. 23 万元, 超出了100 万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100 万元。

三、问题的解决

( 一) 解决思路。总体思路是, 在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额, 再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形, 即财务部的绩效考核得分为100 分, 销售部为110 分,

我们可以令 (9+7+5) *100=2100,

再令100 万元/ ( 2100 + 2640) = 0. 021097 万元,

则财务部的绩效工资总额变成2100* 0. 021097 万元, 即44. 3037 万元,

销售部的绩效工资总额变成2640* 0. 021097 万元, 即55.69608 万元,

基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3 名员工绩效考核得分分别为95分, 100 分和105 分, 通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响:

也基本达到预期目的。

( 二) 对管理的影响。可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系, 因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼, 有人分的多了, 必然有人分的少了。但事实上, 这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度, 另一方面, 当竞争成为公开的事实时, 员工就可以积极提高自己的竞争实力, 反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴, 从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

四、思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩, 所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法, 也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数, 实际年终奖标准可按如下公式计算:

另外, 针对年度绩效评估下的年终奖发放, 可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准, 如优秀的上浮10% , 良好的上浮5% , 称职的不动, 不称职的下浮10% 等; 或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励, 如优秀奖励3, 000 元, 良好奖励1, 500 元, 称职不奖不罚, 不称职罚款3, 000元。更为复杂的年度绩效评估下, 如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时, 则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

五、结语

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题, 在“蛋糕”大小已知且固定的前提下, 通过采用一种换算方式, 让“蛋糕”既够分, 又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限, 使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时, 不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦, 同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献

[1]斯蒂芬·罗宾斯 (Stephen P.Robbins) 、玛丽·库尔特 (Mary Coulter) .管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2012, 6, 第11版

[2]王瑞永、全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].北京:人民邮电出版社, 2011, 3