医院绩效工资管理方案

医院绩效工资管理方案（通用8篇）

医院绩效工资管理方案 篇1

目录：

第一章总则

指导思想

基本思路

绩效工资范围

科室效益绩效分配原则

医生个人绩效核算办法

门诊个人绩效计算办法

住院部分个人绩效计算办法

第二章科室效益绩效核算办法

一、活工资计算发放办法

二、药品指标奖惩计算办法

三、医技科室效益绩效核算办法

四、临床科室效益绩效核算办法

五、手术麻醉科效益绩效核算办法

六、药械科效益绩效核算办法

七、收款处效益绩效核算办法

八、挂号室效益绩效核算办法

九、行政后勤及其他科室绩效核算办法

十、目标责任制科室经济核算办法

第三章临床医技科室质量考核体系

1、医疗质量

2、护理质量

3、门诊工作

4、感染

5、医德医风

第四章行政后勤科室质量考核体系

第五章扣发、停发绩效工资的规定

第六章附　则

第一章　总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室或医疗组为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

2、住院辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。

科室效益绩效核算办法

核算公式：收入－支出＝结余

科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标

有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

活工资计算发放办法：

按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

活工资实发数＝活工资+活工资*〔月实际医药收入完成数/（XX年医药收入指标/12个月）－1〕

XX年医药收入指标见附表。

二、药品指标奖惩计算办法

考核对象：临床科室医生

考核指标：医院下发的XX年科室药品收入占总收入的比例（见附表）

考核办法：

科室当月药品收入所占比例＞＝(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；

科室当月药品收入所占比例＜(考核指标＋10%)时，按以下办法计算：

奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例）

计算所得结果在工资中奖励或扣除。

三、医技科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）。

四、临床科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入

支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）、科间转帐支出；

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；

检查费支出：按检查收入的70%计算支出（包括放射、ct、心脑电、磁共振等）；

第六章　扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：ct、磁共振、x光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

第七章　附则

根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。

对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。

科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。

进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。

放射、ct、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。

肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。

手术室夜间手术提成自XX年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。

医院绩效工资管理方案 篇2

一、新医改下医院绩效工资分配实施难点

(一) 公立医院财政补偿问题制约绩效工资分配。现阶段, 虽然我国各级财政不断加大对医疗卫生事业的支持力度, 但是公立医院仍然要面临较大的生存危机, 导致这种现象出现的主要原因在于政府补偿拨款逐渐减少, 加之公立医院开展市场化运营, 加重了医疗机构间的竞争。同时, 由于现阶段医院绩效考核过分强调创收, 却没有将提高医疗卫生服务质量重视起来。这种将“按劳分配”转变为“按收入分配”的做法, 导致科室、医护人员将业务收入作为主要衡量指标, 进而形成绩效考核与创收相结合的绩效激励机制。

(二) 模糊发展战略导致绩效工资分配目标不明确。现阶段, 我国多数医院岗位绩效工资主要由三部分组成, 即岗位、薪级、绩效, 绩效工资往往是一个地区经济发展水平的体现。新医改明确指出, 绩效工资应由政府出资, 但是实际执行过程中发现, 各级地方财政部门对公立医院的投入明显不足。同时, 由于很多医院模糊发展战略目标, 一味要求职工为医院创造价值, 进而出现管理者忽视医院经营目标的现象, 进而逐渐形成医院工资制度改革的难点。

(三) 忽视管理流程导致绩效工资评价指标不够科学。绩效管理流程具有动态性, 可对公立医院整体管理方向提供有效指导, 同时也能够为职工晋升提供一定的帮助。但是, 现阶段很多医院在开展日常管理时, 常常会受到传统管理理念的制约, 且不能正确认识到绩效管理工作的重要作用, 更无法深入了解绩效工资分配的主要流程。这样一来, 等于人为地将绩效考核与绩效管理混为一谈。另外, 由于绩效考核缺乏制度作为有效保障, 导致绩效工资分配缺乏有效性和针对性, 加之考核工作所参考的指标比较繁杂, 因此, 对绩效工资分配带来严重影响。

二、新医改下医院绩效工资分配的可行性方案

(一) 提高医疗卫生服务质量, 建立健全绩效考核管理组织。我国卫生部门明确规定, 公立医院具有公益性和非营利性, 因此必须对传统运行模式进行改革, 绩效考核就是改革工作中的核心问题。医院管理者要根据医院发展实际, 结合新医改政策中相关内容, 制定科学的绩效工资分配方案, 努力缩小广大职工间的实际收入差距。同时, 加大政府财政投入力度, 满足医疗机构自身发展需要。建立良好的行业监管体系, 保证医院、职工主动参与到绩效工资分配中。

结合当地财政、医疗条件, 建立与自身发展相契合的绩效工资分配方案。公立医院在开展绩效工资分配时, 要在不违反新医改原则下, 对绩效管理制度进行不断完善。绩效管理制度在建立过程中要以绩效考核为重点, 并根据国家工资改革制度建立与之相适应的岗位绩效工资分配制度。

(二) 制定医院未来发展目标, 明确绩效工资分配目标。绩效工资应具备激励性质和功能, 是新医改工资制度改革中的重点部分。现阶段, 很多公立医院往往是在上级职能部门的指导下实施绩效管理的, 因此应根据医院实际发展状况, 制定经营管理战略发展目标, 通过绩效工资分配将这些目标一一体现出来。但是, 在明确中长期总体考核指标过程中, 要遵循一定规律, 并在实际工作中不断对岗位工作权限和职能进行完善和明确, 进而将绩效工资分配落到实处。

与此同时, 制定绩效考核指标, 并与职工岗位职能相匹配, 避免其出现较大抵触情绪。例如, 对医院未来发展战略目标进行详细分解, 逐渐形成个人目标、科室目标、部门目标, 并促使其相互统一, 进而共同为医院未来发展服务。只有这样, 才能使广大职工绩效工资分配与医院日常工作紧密联系起来。执行过程中, 要注意绩效工资分配目标应具备时效性、权威性及稳定性, 保证绩效工资分配目标具有可调整性。

(三) 重视绩效管理流程, 推进绩效工资分配顺利实施。绩效工资分配是医院开展管理的现实需要, 可促进医院内部广大职工成长。职工需要通过有效途径获知自己在岗位上的正确定位, 并通过绩效考核来得到客观评价, 进而不断完善自身。对绩效管理流程进行不断规范, 并在此过程中对考核标准进行完善, 能够充分发挥激励作用, 且能够为薪酬管理提供全面科学的依据, 进而对医院人事管理进行优化, 提高医院管理水平。与此同时, 要制定合理的绩效工资分配评价指标, 保证评价指标在符合行业标准的同时, 兼顾到公立医院发展实际, 进而为绩效工资分配顺利实施夯实基础。

三、结束语

医疗卫生体制改革对促进我国公立医院分配公平、提高医院管理水平、提高医疗卫生服务质量具有重要意义。绩效工资分配问题属于系统性工程, 其复杂性决定了自身在实施过程中要面临来自各个方面的压力。为此, 应在实践工作中找出工资分配存在的主要问题, 并在此基础上不断对其进行完善, 同时对绩效工资分配方案进行优化和完善, 进而不断提高医院绩效管理水平。

参考文献

[1]祁爱爱.广东省中医院绩效工资改革研究——以某县中医院为例[J].广州中医药大学, 2014, 06 (01) :73-77.

[2]闫学艺.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究——以吉林省H医院为例[J].吉林大学学报, 2012, 10 (01) :106-110.

医院绩效工资管理方案 篇3

关键词：医院；绩效管理；绩效评价；问题与措施

1.绩效工资和管理的含义及其对医院的意义

我国医疗市场竞争日趋激烈，促使越来越多的医院管理者觉醒并深入思考，如何在当前形势下增强医院的核心竞争力，提高医院的社会效益和经济效益，提高职工的积极性。绩效管理能够及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而为组织的其他管理工作提出依据，是医院管理的核心环节，可以深入拓展创建激励平台，成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具，可以通过信息反馈机制，使医院资源得到合理配置，人员的劳动生产率得以最大化，真正树立以病人为中心的价值观，提高经营效率。医院的服务质量和效率、医院的经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，通过医院绩效管理可大大提高医院的核心竞争力。

2.医院收入分配的现状

目前，公立医院员工的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分。其中，基本工资是按照国家规定，根据员工职务与级别的不同，按照国家统一的政策和标准执行。奖金则是作为医院内部分配的薪酬，其分配方案由各医院自行制定，但是尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，实际上多数医院的奖金分配基本上还是各个同级同岗位员工奖金基本相同，各科室也由于效益不同奖金也不一样，但同一科室的人员，多是按人头平均分配。对重要岗位和成绩突出的员工虽然在奖金分配上有所倾斜，但偏向的度还不够，能够起到的激励作用也不够明显。

3.医院绩效工资分配中存在的问题

3.1.对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足，将绩效管理简单的认为是员工奖金的分配方案。这种奖金式的绩效考核会导致部门和员工过分关注本位绩效，可能会存在部门绩效和整体绩效脱节。因此，致使绩效管理工作流于形式，使绩效管理失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院整体绩效的作用。

3.2.绩效指标量化困难

医院绩效管理不同于企业绩效管理，由于产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述较为准确，容易把握。而医院是特殊的服务行业，其与医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要其服务对象也就是患者的参与。因而，医院在绩效指标的制定上存在着量化困难的问题。

3.3.考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如果绩效考核指标制定不完善，核算方法不妥，将导使得绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的依据和标准，直接关系到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励员工斗志，是医院管理层需要认真研究和解决的问题。

3.4 考核结果与激励机制联系不紧密

一般医院的绩效考核都是作为奖金分配依据存在的，而不是和激励机制、人力资源管理有效的结合成为一个完整体。具体体现在绩效考核的结果并未在人事调整上起到依据的作用，从而产生员工工作积极性不高，对职业发展规划不明确等问题。

3.5 绩效考核监管力度不够

绩效考核离不开人，人的作用可能会对绩效考核的结果产生巨大的影响。人的关系网错综复杂，在绩效考核的过程中可能会由于考核者与被考核者之间的关系不同而在绩效考核的结果上出现差异，使得绩效考评并不公平。因此，如何有效的对绩效考核进行监管是管理者必须要解决的问题。

4.解决办法

如何走出医院在绩效考核中的困境，使绩效考核在提升医院绩效和激励员工等方面起到积极向上的作用，需要从以下几方面着手。

4.1 加强对绩效的认识

绩效管理作为提高医院和员工绩效的重要工具显得越来越重要。当前，医院将绩效管理作为例行公事，员工工资不按照绩效考评结果分配的做法必须破除。绩效考核制度要实施，首先各级人员都要对绩效考核有一个理性的、深入的认识，然后才是执行。要想建立一种新的制度尤其不易，医院领导层要对绩效有更深层次的认识和理解，而不是还停留在把绩效考核简单当成奖金分配标准的层次上。必须将绩效与激励有机的结合起来，使得绩效考评在提升整体效益的同时提高员工的工作积极性，更好的促进员工的成长和组织的发展。

4.2 量化的管理标准

恰当的考核指标，是绩效考核制度得以成功实施的前提。绩效考核的标准一定要客观，量化是最客观的最直接表述方式。很多时候绩效考核不能执行到位，成为一纸空谈，都是因为标准过于模糊，要求量化不具体。因此，绩效考核标准的量化是使绩效考核有效执行的重要工具。医院在实施绩效管理的过程中，有一个系统的、完善的量化标准能过使得绩效考核的实施更加顺利。同时，绩效管理标准的量化能使绩效管理更容易控制，管理者进行绩效考评时以量化的标准对员工绩效有一个客观的评价，而不以一个模糊的标准对员工进行考核。

4.3 考核过程公平、公正、公开的原则

医院绩效考核是一个长期的连续的过程，如何让绩效考核真正的做到公平、公正、公开是管理者必须解决的问题。实现考核的公平、公正、公开能够提高员工对绩效考评的认可度和支持度。因此，在建立系统的绩效机制时，绩效监管机构就成为了其中必不可少的一部分。

在实施绩效考核时，一定要注意考核公平性，不能由于个人原因使绩效考核失去最初的目的。考核结果与待遇挂钩要公平，考核标准要规范一致，执行要严格，统计考核结果要做到公平、公正，不要因为人为的关系致使绩效考核起到适得其反的结果。绩效监管整是解决这一问题的有效方式，建立绩效监管机构对绩效考核监管是对每一个被考核者负责，并使绩效考核达到应有的效果。

4.4 做好相关人员的培训工作

绩效考核制度在具体实施过程中需要各级管理人员具备绩效考核的各项技能。因此，必须切实抓好这方面的培训工作。培训过程是一个考核人员学习提升的过程，让各级管理人员通过培训的学习对绩效考核有一个更深刻的认识，使绩效管理成为大家的共识。对管理人员的培训要定期进行，对管理人员的各项考核技能不断提高。管理人员素质的提高，有利于管理者在考核的过程中不断的完善绩效考核制度，从而想方设法地发掘出医院所蕴含丰富的人力资源，达到绩效考核的预期目的。同时，让绩效理念深入人心，提高员工的认识度，激励员工更好的完成工作。（作者单位：泉州市卫生局）

参考文献

[1]周晚郎.当前国有企业改革的难点问题及其对策[J].冶金丛刊，2003，（8）：46-48.

[2]颜剑英.经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革[J].江苏大学学报（社会科学版），2002，4（2）：104-109.

[3]高晓凤，曾庆.医院综合效益评价现状[J].中国医院统计，2003，（3）.

医院绩效工资管理方案 篇4

第一章 总则

为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。绩效工资范围：

绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。

1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。

2、第二部分科室进行二次分配。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。

3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。

4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按1.4：1.3：

1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各职称段按工作量、考勤及其它考核结果相挂勾进行细化分配至个人。

5、科室主持工作的主任、护士长分别享受相应的岗位津贴，由医院按月发放，不计科室支出（科主任、护士长按职称参与科内绩效二次分配，不另提津贴）。

医院核算单位

内科、外科（包括处置室）、妇儿科、眼科、放射科、颈间腰腿痛专科、痔漏科、急诊科、手麻科、皮肤科、中医特色治疗室、检验科、医技科、治未病科、内窥镜室、煎药室等。

供应室按护理单元考核，工作量以实际测算额确定。

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

核算公式：收入－支出＝结余

科室效益绩效＝结余*绩效指数*科室考核等级

科室绩效指数按技术、风险及责任程度分四大类：一类科室（绩效指数0.40）；二类科室（绩效指数0.35）：手术类临床科室；三类科室（绩效指数0.30）：非手术类临床科室；四类科室（绩效指数0.15）：医技科室。

第二章科室绩效核算办法

一、医技科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。

支出：

人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、科室折旧费、水电费支出、科室工作量分摊、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）。

二、临床科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括住院费、护理费、处置治疗费、诊查费、门诊收入、科间转帐收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入

支出：

人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、水电费支出、科室折旧费、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）、科间转帐支出。

五、行政后勤及其他科室绩效核算办法

院平均奖＝临床、医技、药剂科绩效总数/临床、医技、药剂科人数

院领导正职绩效＝院平均绩效*1.2（副职*1.0）。

行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效*0.8*考核等级

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、预防保健科、设备科、财务科（包括收费处、挂号室）总务科。

行政后勤科室绩效分配：科长、副科长、科员按1：0.8：0.6核发。

六、其他科室

供应中心（包括供应室）＝院平均绩效*0.8*考核等级。

绩效工资＝（院平均绩效*0.8）*考核等级。

药剂科等未列入的科室经测算后另行制定。

第三章 临床、医技科室质量考核办法

1、医、技质量考核标准（由医务科负责组织考核，每月不定期抽调考核组部分人员进行考核）。

2、护理质量考核标准（由护理部负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核）

3、行政通用考核标准（由办公室负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核）考核实行1000分制，考核分甲（950分以上）、乙（900—949分）、丙（850—899分）、丁（800—849分）及等外（800分以下或一票否决）五个考核等及，考核每降一个等级，绩效工资降五个百分点（即甲等科室100%；乙等科室95%；丙等科室90%；丁等科室85%），考核为等外科室，当月绩效工资全部扣除。

第四章 行政后勤科室质量考核办法

行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：

1.临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评。

2.院级领导对行政后勤科室测评。

行政后勤科室绩效工资将根据以上二个分数，进行综合考核确定等级，计算最终绩效工资。

第五章 扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、医院实行院长领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械或在院外私自从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业或降级甚至取消执业资格的处理。

四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的5倍罚款。

五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：X光诊断、化验、彩超、心电、胃镜等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值赔偿。

八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

第六章 附则

1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。

2、根据各科床位数由办公室、医务科、护理部核定各科大夫、护士编制，大夫、护士绩效按核定编制计算，超编人员暂不作调整。

3、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。

6、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。

7、进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由医院承担。

8、放射工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。

9、分配学生三个月内不享受科室二次绩效分配，三个月后至转正定级前随所在科室享受同等职称的一半二次绩效分配；新调入职工三个月内不享受科室二次绩效分配，满三个月享受所在科室全绩效分配；进修人员不享受绩效；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效，工资按相关规定规定执行。

10、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

11、每月5日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交审计科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

12、经医院批准在本院工作的临时工，其绩效工资由科室发放。

13、科室病人欠费（经院方认定属科室责任造成的），由科室承担，并从当月科室纯收入中扣减，再计算绩效。

14、本方案经院委会研究，提交职代会表决通过；凡与本方案有抵触以本方案为准。

医院绩效工资管理方案 篇5

绩效工资考核分配方案

针灸理疗科绩效工资分配按照医院《分配制度方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。结合我院康复科实际特制定绩效工资分配方案。

一、基本原则

1、由科主任、诊室责任人坚持‘按劳取酬，效率优先，兼顾公平’的原则进行二次分配，不得平均分配。

2、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则；

3、坚持向“技术含量高、风险度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则；

4、注重工作任务(质量、数量)的原则。

5、科室在进行内部分配前可以按照绩效10%的比例，提取科室基金，作为科室宣传、学术交流及公共活动基金，使用情况应在科室内公开。

二、考核对象及目标

1、考核对象：本科室所有定岗定位聘用人员及新进人员。

2、考核目标：

（1）充分调动科室职员工作的主动性和积极性，建立新的内部分配激励机制。

（2）打破大锅饭，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，杜绝医院养懒汉。

（3）加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供优质、价廉、便捷、安全的基本医疗和公共卫生项目服务。

三、考核方法和程序

科内成立由科主任、诊室责任医师组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月下旬对当月科内医务人员进行考核。

四、绩效工资构成医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资，原工资总额的60%为基本工资，实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，原工资总额的40%为基础性绩效工资，医院收入结余为奖励性绩效工资。

五、基本工资和基础性绩效工资考核分配

个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。基础性绩效工资按照当月个人岗位考核得分结果发放。85分以上者全额发放基础性绩效工资，70分—84分发放90%基础性绩效工资，60分—69分发放80%基础性绩效工资，60分以下者发放60%基础性绩效工资。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资考核分配

（一）实行全员聘用制。

根据本科室实有人数，科学合理的设置岗位。在人员聘用上，坚持公开、公平、公正，采取本人申请、述职评议、择优选择、双向选择。做到岗位、职责、聘任条件、聘任结果四公开。建立转聘、解聘、辞聘制度，对落聘人员按有关规定妥善处理。制订《全员聘用制实施方案》和《绩效工资实施细则》须经科室内会议讨论通过，报院办审批备案。

（二）奖励性绩效工资考核分配。

从奖励性绩效工资总额先提取科主任奖励基金和加值班费用，剩余部分根据对本科室医务人员绩效考核结果发放。

1、主任奖励基金。提取科内奖励性绩效工资总额10%, 设立主任奖励基金，用于发放给本科室医务人员在考核周期内工作量大、业务量大、特殊岗位成绩突出人员的绩效奖励。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含白班、中班）按不超过50元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过80元计算。康复科根据科内考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算科室实需加值班补助额，从本科室奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（四）奖励性绩效工资考核办法：实行工资数量和工作质量双考核。工资数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不分顶，下不保底，体现优劳优酬；工作质量实行减分制，起始分数为100分（即工作纪律15分、医德医风15分，规范管理

10、工作质量60分）。每月根据个人工作数量和工作质量情况进行考核，考核结果得分即为个人考核分数。

1、成立考核评审组织：由院长任组长，院长助理任副组长，科室负责人为成员的组织机构。

2、考核内容---主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。工作质量100分：

A工作纪律15分（附考核细则）B医德医风15分（附考核细则）C规范管理10分（附考核细则）D服务质量60分（附考核细则）工作数量0分起步（附考核细则）

（一）业务收入和服务数量

11（1）服务数量指标主要考核门诊诊疗人次、住院部治疗人次等。

（2）服务质量指标主要考核门诊病历合格率、处方合格率、差错缺陷发生率，门诊住院病人人均费用、药占比率等。

（3）服务行为指标主要考核医疗核心制度的执行，廉洁行医和各项惠民措施的执行等。

（4）业务收入指标主要考核当月收入增减率。

2、计算方法：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不保底。

A工作纪律15分+医德医风15分+规范管理10分+服务质量60分=100分（100%）； B工资数量0分开始计算；

C个人绩效考核得分=A*B*个人岗位系数；

D个人奖励性绩效工资=（当月奖励性绩效工资总额-科主任奖励基金-加值班费）/考核总分数*个人绩效考核得分；

5、考核时间及结果运用。绩效考核分为两部分，基础性绩效工资考核每月进行一次，按月发放。奖励性绩效工资考核每月考核一次，次月中旬发放。绩效考核结果是工作人员在考核周期内绩效工资分配的主要依据，也是作为晋级、奖励以及聘用、续聘和解聘的重要依据。年度内一次基础性绩效工资的绩效考核达不到60分的，定为基本合格；年度内三次基础性绩效工资的绩效考核均达不到60分的，个人年度考核定为不合格；不合格者待岗（类同试用）1个月，待岗期间停发绩效工资。

（五）考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，以岗位确定考核得分的50%计算。

1、违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

2、收受红包、回扣等经调查核实的；

3、因服务态度引发医疗纠纷给单位造成不良影响或一定损害的；

4、私自收取现金不及时入账的；

5、以医谋私擅自免收、少收或者是自立项目乱收、多收各种医疗服务费用经调查核实的；

6、对损坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

（六）考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，取消本人绩效工资，并按有关国家规定进行处理。

1、违反医保和新农合政策规定骗取医保资金情节严重的；

2、因玩忽职守造成医疗差错或事故情节严重的；

3、遇有重大事件不及时逐级报告，造成严重后果的；

4、不服从院领导工作安排，造成相应后果的；

5、无特殊情况，弄虚作假、开假证明请硬假者。

七、相关规定

（一）事、病假期间基础工资和绩效工资发放按本院及国家有关规定执行。

（二）科室因工作需要选派进修学习的人员，要与医院签订协议，报集团批准后，全额发放基础性绩效工资，并享受国家有关规定补助。

（三）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按照国家相关规定执行。

本方案自二0一三年四月一日起施行,暂试行并不断完善，若因人事岗位变动经院长办公会研究调整。附：

1、工作数量考核细则

2、工作质量考核细则

1、工作数量考核细则

岳阳南湖医院康复科绩效工资考核标准（20年月）

2、工作质量考核细则（100分）

岳阳南湖医院康复科绩效工资考核标准（20年月）

xx镇教师绩效工资管理方案1 篇6

教职工绩效考核工作及绩效工资管理分配方案

（试 行）

为使我校教师绩效工资的管理考核分配工作能顺利实施，根据《XX县义务教育学校实施绩效工资实施办法》【XX义教绩资办（20XX）X号】文件精神，结合我校实际，制定方案如下：

一、指导思想

按照XX县实施绩效考核工作的指导思想，充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全校在编在岗教职工。

三、分配原则

1、不平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。

2、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。师德表现、工作量、安全责任、岗位职务、考勤等原则上各学校以月为单位进行考核，综合考核以学年为单位进行考核。

3、公开、公平、公正原则。做到统筹兼顾，公开透明。

四、绩效工资金额

按县人事劳动和社会保障局、财政局、教育局相关文件所规定的金

额。

五、考核程序、内容及量化评价标准

(一)考核程序

1、公开绩效工资发放的考核办法（考核内容、程序及评价标准）。

2、成立教职工绩效工资管理考核工作领导小组

学校成立教职工绩效工资管理考核工作领导小组，负责本校教职工

绩效考核的组织、指导、督查、协调和管理，负责考核分配方案的具体

实施。

组长：XX

副组长：XXX

组员：XXXXXX XXX3、中心校针对修订此方案于20XX年XX月X日召开《XX镇教职

工绩效考核工作及绩效工资管理分配方案》专题会，20XX年X月 XX

日至X月X日各小学组织本校教师再次学习修订，各校将修改意见和

建议反馈上报中心校，20X年X月X日中心校根据各校上报情况综合汇编。X月X日将修订后的细则下发各校审议通过《XX县XX镇中心

校教职工绩效考核工作及绩效工资管理分配方案》、《XX县XX镇中

心校教师绩效工资量化考评细则》。报上级教育主管部门批准，送县人

事部门备案。

4、领导小组组织对全体教师量化考评。

5、公示考核量化结果，公示期限5天。对有不同意见的教职工，学校职能部门要及时给予核实，并做好耐心细致的解释工作。

(二)考核内容

考核内容原则上由师德表现、工作量、工作业绩、安全责任、岗位

职务、考勤等部分构成。

（三）考核方式及绩效工资分配方案

教师绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效

工资占教师绩效工资的70%、奖励性绩效工资占绩效工资的30%。学

校按照以下方案进行分配：

1、基础性绩效工资的分配

按照上级有关文件精神进行考核，根据相关部门核定的标准发放。

2、奖励性绩效工资的分配

奖励性绩效工资包括：校长津贴、班主任津贴、农村义务教育学校

教师补贴、教师奖励性绩效工资和职能部门管理人员津贴、支教教师补

贴。

（1）、校长津贴、班主任津贴

按照上级的规定的考核办法和发放标准执行。

（2）、学校职能部门管理人员津贴按照以下标准：

副校长：每月津贴XX元；教导主任、村校负责人、中心校办公室

主任、镇主管教研员，每月XX元，其余按教师平均数计发。

学校职能部门管理人员津贴的发放根据每年的考评结果按A、B、C三等发放。

（3）支教教师每月按县局发放标准发放，不在另发。

（4）、农村义务教育学校教师补贴按照上级相关文件执行。

（5）、教师奖励性绩效工资

在上级下拨的奖励性绩效工资中扣除校长津贴、班主任津贴、学校

职能部门管理人员津贴、农村义务教育学校教师补贴后的部分除以全校

教职工总人数得出人均奖励性绩效工资，学校根据以下考核办法进行发

放。

第一项、师德表现（占总数的15%）

（1）能模范地遵守国家法律、法令、师德规范和学校的规章制度，作风正派、品行端正、在教书育人、为人师表方面表现良好；服从工作

需要，能履行教师职责完成本职工作。得师德表现奖。

（2）违纪、违法、违反职业道德，影响很坏，学生、群众意见很

大的。扣师德表现奖。严重的实行一票否决，停发奖励性绩效工资。

第二项、工作业绩（占总数的40%）

（1）考评办法：每学年考评一次。

（2）考评项目：包括教学质量；公开课教学；指导、培养学生获

奖情况；教研教改工作；教育教学经验总结、论文；个人获奖等方面的内容。

（3）计分方法：根据《XX县XX镇中心校教育教学绩效考核量

化细则》进行考评计分。

第三项、工作量（占总数的25%）

完成学校规定教学时数、服从学校其他工作安排，得工作量奖。

第四项、工作纪律和安全责任（占总数的15%）

（1）出满勤者。得考勤奖。

（2）请事假1天扣XXX元；病假（一年累计3天内不扣）1天扣

XX元；迟到或早退1次扣XX元；旷工1节扣X元；旷工1天扣XX

元。

（3）重视对学生进行安全教育，要求每周对学生进行两次以上安

全教育，并认真做好安全教育记录。所教学的班级和所从事的工作无安

全责任事故。得安全责任奖。

（4）发生安全责任事故。扣安全责任奖。

（5）班主任工作考核细则由学校制定，考评等次分为A、B、C三

等，A等获班主任津贴全额，B等获班主任津贴80%，C等获班主任津

贴50%。

第五项、民主评议（占总数的5%）

1、期末由全体教职工无计名投票，评定出等次。

2、根据民主评议结果得总分的百分比。

(四)其他

学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管

理：

1、凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按

绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。

2、凡达到退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行

绩效工资管理，提前退休、辞退、终止或解除聘约合同的教职工等从办

理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。

3、凡新招录(聘)教职工从批准进入学校编制的当月起执行绩效工

资。

4、凡校际交流、支教的教师，绩效工资由原学校管理，绩效考核

工作由交流、支教学校负责。原学校在不好比照时按教师平均数发放。

5、凡在校无承担学校任何工作的教职工不执行绩效工资管理。

6、凡借到外系统的学校人员，绩效工资按县人事局制定的相关规

定，由用人单位负责考核管理。

7、连续病修20天至60天以内，按全镇教师奖励性绩效工资平均

数的80%发放；连续病修60天至150天以内，按全镇教师奖励性绩效

工资平均数的50%发放；连续病修150天至300天以内，按全镇教师奖

励性绩效工资平均数的30%发放；连续病修超过10个月不发当年奖励

性绩效工资。

六、说明：根据《XX县义务教育学校实施绩效工资实施办法》，参照本分配方案制定针对本校实际的绩效工资分配方案，经学校全体教

职工表决通过后，报上级教育主管部门审核通过后实施。如有新增加项

目，经校务研究报上级教育主管部门审批后实施。

XX县XX中心校

医院绩效工资管理方案 篇7

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1. 异质性原则。

贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性, 分别设计绩效工资中的报酬要素及权重, 以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前, 绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时, 只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标, 所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上, 将不能真实的评价其工作实绩, 也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上, 专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2. 系统均衡原则。

高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致, 亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位, 也要考虑不同系列的岗位, 还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来, 要坚持以按劳分配为原则, 多劳多得、优劳优酬, 向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时, 要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系, 绩效工资既要体现业绩贡献, 又要防止差距过大。

3. 市场化原则。

在社会主义市场经济条件下, 各劳动力是处在市场中的, 所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律, 不遵守这个规则, 就不可能得到所需的人才, 取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果, 比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算, 故应加大其考核力度, 明确职责条件, 严格考核程序, 明确考核成绩, 以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素, 且较客观, 易操作;资历体现历史贡献, 意味着工作经验的积累与丰富, 代表着能力或潜能的提高;管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上, 教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应, 通过绩效工资的分配, 来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法:

1. 依据宽带薪酬理论, 能力绩效津贴设1~14共14个档次, 确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列 (等差数列类似) , 邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为:Pi=a*ri-1, 其中a是第1档次的绩效津贴。

2. 对能力绩效津贴的影响因素赋值:

注:工作年限和任职年限均为考核合格及以上等次的年限。

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值:

例:某教师, 正科岗位, 工作10年 (其中科员4年、副科4年、正科两年) , 均考核合格, 本科学历, 中级职称。则其能力分值为:

Y=0.5*10+ (0.3*4+0.35*4+0.4*2) +4+10=22.4

因管理岗位变动较多, 为便于计算, 可粗略认为其工作10年中, 现岗位 (正科) 两年, 其余8年均为前任岗位 (副科) 。这样就可近似计算出能力分值

Y=0.5*10+ (0.35*8+0.4*2) +4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y, 令d=TRUNC (Y/5, 0) , d即为其绩效津贴档次 (TRUNC是取整函数) , 所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3. 全校随机抽取样本。设共抽取样本n个, 其绩效津贴档次分别为d (i) , i=1, 2, 3, ……, n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额 (确定量) 。

则有

以此可计算出第1档次的绩效津贴

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4. 具体运行后, 管理人员的累计能力分值按如下方式增加:取得高一级职称等级, 其累计能力分值加5;取得高一级学历, 其累计能力分值加相应数值;年终考核合格, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) ;年终考核处级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *2;年终考核校级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *3。

5. 管理人员绩效津贴档次的变动:当其累计能力分值增加到5时, 便执行上一个档次的绩效津贴, 同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时, 为体现出其工作的历史贡献, 规定累计能力分值必须增加到10时, 才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时, 若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次, 则仍执行原绩效津贴, 累计能力分值不变;若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次, 则执行新任岗位的起点津贴档次, 同时累计能力分值归零, 重新累计。

6. 管理人员i的绩效津贴计算公式为:Si=a0*rd (i) -1*t

a0:第1档次的绩效津贴, r:绩效津贴公比, d (i) :管理人员i的津贴档次, t:教学科研人员的平均业绩绩效率, 即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效 (固定参考值) 之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体, 以学校的教学科研业绩为基础, 决定管理人员绩效津贴的发放。

7. 如上, 计算出所取样本的业绩绩效工资, 请专家分析、判断, 如有不妥之处, 对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示, 教代会通过, 即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期 (一般三年) 重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类:

1. 实验技术岗位:它与教学、科研工作密切相关, 可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的专业技术岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效, 注重长期激励。并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

2. 图书资料、信息网络等岗位:它们带有更多的管理、服务性质, 可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的技术工岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量;取得的奖励、成果;获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格, 并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上, 以按劳分配为原则, 测算每个人的绩效总量, 核定绩效工资。

绩效工资的发放, 实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量, 由学院按上述计算方法, 自行确定各参数变量, 自主发放。使得管理重心下移, 调动院系管理积极性, 易于实现不同学科、不同专业 (师资、工作量分布、科研水平、专业特点) 的分类管理;学校按博士点 (硕士点) 、国家 (省) 重点学科、重点实验室等情况, 提高绩效工资的一定比例, 核拨给学院或研究团队, 由其自主发放, 充分考虑到个人激励与集体激励相结合;注重考核激励, 加大对考核优秀教师的奖励程度, 奖金随绩效工资按月发放;对于作出突出贡献的教师, 给予特别奖励, 提高激励程度, 吸引、稳定特殊人才, 使他们能安心钻研、勇于创新。

摘要：高校中的管理、教辅和工勤岗位人员有其相应的工作职责, 对他们的业绩考核应采取不同于专业技术岗位的考核方式, 绩效工资分配方式也会有所不同。针对非专业技术岗位的特点, 提出设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则, 并分岗位设计出非专业技术人员的绩效工资分配具体方案。

关键词：高校,管理,工勤,绩效工资

参考文献

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:50.

[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报, 2009, (9) .

[3]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009, (9) .

医院绩效工资的实施难点及对策 篇8

【关键词】 医院 绩效 难点 调整系数

2009年9月2日，国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资制度。但是目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

医院的员工大多是知识性员工，其绩效是很难量化测度的。同时，由于经费财政拨款的原因，医院缺乏在绩效考核方面的经验积累。另外，对于医院改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善医院管理体系，逐渐形成一个好的管理环境，培育出优越的领导力、良好的员工素质等。

目前，医院实施绩效工资分配时，需要解决的难点主要表现在以下方面：

1. “医技”绩效量化评估标准不科学

医改意见中明确要从“以药养医”向“以技养医”转变。那么，如何量化评估“医技”的效率（一般是指患者的治愈率），是绩效管理工作者的一个难题。实践中，医护人员绩效的定量、定性不易操作。

从效率指标上看：评价“医技”的效率指标一般包括治愈率、床位使用率、床位周转率等。同样是收治病人，可能脑外科患者的治愈率、床位使用率、床位周转转率远远低于普外科患者的。如果按照效率指标核定绩效，那么对脑外科医师是不公平的。

从效果指标上看：评价“医技”的效果指标一般包括收治人次、治愈人次、业务收入等。脑外科疗区可能只是其他普外疗区病人的百分之几。如果按照收治人次作为评价指标，显失公平；要是以业务收入作为评价指标，对普外科也显失公平。即便是用平均指标作为评价指标，也会产生很大的缺陷。

那么，究竟以何指标作为评价基础，实务界很难达成共识。

2. 医护人员的职业风险无法量化

由于工作分工的不同，医护人员的职业风险也大相径庭。这种差别如何量化，始终是一个难以回答的问题。我们只知道，手术医师的职业风险比非手术医师的职业风险大。至于到底大多少，谁也说不清。即便都是手术医师，内科和外科还存在很大的差别。在评价绩效工资时，这种差别确定起来更是没有标准可参照。就算是有标准，也不会让所有的医师都认同。

3. 医护人员的劳动强度指标无法量化

绩效工资的最终目标是“按劳分配”。我们所说的“按劳分配”，包括数量和质量两个层次：第一层次是效果指标，主要体现在经济效益指标上；第二层次是效率指标，主要体现在服务能力指标上。劳动强度指标作为一个辅助指标，对以上两个层次均有影响。在评价绩效工资时，必须综合考虑劳动强度指标。

我们都知道：同样是医师，脑外科手术医师的劳动强度肯定高于普外科的。那么其劳动强度比普外科医师到底高多少呢？目前无法确定。

4. 医护人员的工作环境因素无法量化。

不同医护人员所处的工作环境是不同的，但是以往的绩效评价中未曾考虑环境因素。

同样是工作，从事放射工作的医护人员所处的环境最为亚劣，从事检验病理等工作的医护人员次之……。在同等条件下绩效工资应当高于其他医师。但是，目前的工资制度只是从保健费和带薪休假二方面来弥补这种环境损害。环境对医护人员的损害是不可逆转的、永久的，我们现在也重视这种环境损害。不过，环境因素的量化影响是一個难题。

综上所述：确定绩效工资时，无法量化相关指标的影响因素。我们可以根据财务管理中作业成本的相关原理，对上述因素进行近似性的量化：

首先，无论是新医改意见还是绩效工资改革方案，都提出尽量缓解“看病难、看病贵”这个问题。因此，医院确定绩效工资分配标准时，不能将业务收入指标作为评价指标，应以收治人次、治愈率、床位周转率等指标作为标准，否则会加重患者就医负担。我们可以参照国际惯例，将医疗技术水平按照疾病编码（ICD10）划分若干个等级，赋予每个等级一个风险调整系数，根据风险调整系数确定不同医技的技术含量。对于高风险的医技，再赋予其一个附加系数。

在定量分析时，我们可以将收治人次、治愈率、床位周转率与技术含量结合到一起进行综合分析，做到效率和效果指标兼顾，经济效益与社会效益并举。虽然，通过此方法确定的量化指标只是一个近似值，但是它能为确定绩效工资提供依据。

其次，可以探索将岗位职责按照风险程度划分为若干个级次，赋予每个级次一个调整系数。在实务中，可以根据职务与具体治疗的疾病相结合的方法设计调整系数。两者的有机结合，评价绩效工资更加科学。采用这种方法避免了同一职务人员因医治不同疾病无法区分绩效水平的现状。

简单的举个例子：脑外科所承担的风险远远大于普外科。在确定绩效工资时，绝不能搞平均主义，“中层干部绩效工资与普通员工的比例关系统一”缺乏科学性。笔者认为，根据风险与收益对等原则，治疗的疾病越复杂，医师承担的医疗风险就越高，其所享有的绩效工资就应当越高。。

再次，根据医（护）师的技术含量与工作时间对医护人员的劳动强度进行量化评估。我们可以按照前面确定调整系数的方法对技术含量指标进行评估，而后按照工作时间进行二次调整。主要调整方法是：下午班的调整系数大于上午班；休息日的调整系数大于正常工作日；加班大于正常班等。通过此种方法可以最大限度的调动广大员工的工作积极性，实现医院经济效益和社会效益的双丰收。

最后，对量化工作环境的探讨。从事放射工作的医护人员，身体健康受到的威胁是最大的。目前的人事政策，仅仅是提高保健费和带薪休假，在绩效工资方面与其他岗位没有实质上的区别。ICU病房的特护工作环境是最恶劣的，原有的绩效工资仅考虑了服务的数量，而没有考虑工作环境。在确定其绩效工资时，应当考虑工作环境。

为了量化环境因素，我们可以按照对身体健康状况的影响程度、患者自理程度、疾病的传染程度等对医护人员的工作环境进行定量划分。医护人员在活劳动过程中，耗用的资源（如医疗器械、相关配合人员的数量、诊室的折旧等）均是工作环境的一部分，在确定绩效工资时应当考虑上述因素。

从上述分析中我们可以看出：在确定绩效工资时，我们可以近似的量化相关因素的影响。在进行量化时，我们对影响因素进行级次划分，然后再赋予每个级次一个调整系数。

实践中，我们可以把绩效工资标准确定为1，不同级次的医护人员根据对应的调整系数计算其绩效工资。用数学公式表示如下：

综合调整系数=1×技术含量调整系数×岗位责任调整系数×劳动强度调整系数×工作环境调整系数

确定绩效工资标准时，可以根据绩效工资总额/调整后的员工总人数来计算，对于非医护人员综合绩效工资调整系数应当小于1；也可以采用专家调整查法与国家人事工资政策相结合的方法计算。

新的绩效工资政策是一个新生事物，在改革过程中需要实务工作者不断地去探索，使其更具有可操作性。实际上，在确定绩效工资时确定综合调整系数是非常困难的。我们设计的方案只是对相关因素的近似量化。

参考文献：

[1]郭东辉;关于医院绩效管理与成本控制的研究[J];财经界(学术版);2011年06期.

[2]李兆连;我国医院绩效工资分配的实证探讨[J];经济师;2011年04期.

[3]李燕;探析医院科室绩效工资的二次分配[J];财经界(学术版);2012年05期.