医院的绩效考核方案

医院的绩效考核方案（通用8篇）

医院的绩效考核方案 篇1

医院绩效考核方案

目录

绩效考核管理委员工作章程 ················································································ 3 **医院绩效考核管理办法（暂行）······································································· 4 第一条

绩效考核管理意义 ·········································································· 4 第二条

绩效考核目的 ················································································ 4 第三条

绩效考核组织机构 ·········································································· 4 第四条

绩效考核实施手段 ·········································································· 4

（一）计算机信息化管理 ············································· 错误！未定义书签。

（二）个人绩效档案管理 ············································· 错误！未定义书签。第五条

绩效考核项目 ················································································ 4

（一）科室绩效考核项目 ······································································· 4

1、平衡计分卡（权重百分制）·························································· 5

2、关键绩效考核指标（KPI）··························································· 5

（二）个人绩效考核 ··················································· 错误！未定义书签。第六条

对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 ············ 错误！未定义书签。第七条

医德医风考核 ······················································ 错误！未定义书签。第八条

绩效考核办法 ················································································ 6 第九条

双重扣分与一票否决 ······································································· 6 第十条

奖惩····························································································· 7 **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 ··························· 错误！未定义书签。

第一章

总则··································································· 错误！未定义书签。第二章

医疗纠纷的处理 ··················································· 错误！未定义书签。第三章

医疗纠纷评析 ······················································ 错误！未定义书签。第四章

医疗纠纷性质的认定 ············································· 错误！未定义书签。第五章

医疗纠纷责任人的处理 ·········································· 错误！未定义书签。第六章

管理者的责任 ······················································ 错误！未定义书签。第七章

医疗纠纷、事故的备案登记 ···································· 错误！未定义书签。第八章

附则··································································· 错误！未定义书签。关于加强考勤管理的通知 ························································· 错误！未定义书签。**院医疗质量管理方案（修订稿）······································································· 7 第一章 总则 ······························································································ 7 第二章 考核办法 ························································································ 7 第三章 奖励 ······························································································ 8 第四章 罚则 ······························································································ 8 第五章 附则 ····························································································· 12 **医院职工奖惩条例 ······························································· 错误！未定义书签。

一、总则 ······································································· 错误！未定义书签。

二、奖励 ······································································· 错误！未定义书签。

三、处罚 ······································································· 错误！未定义书签。

四、奖惩审批 ································································· 错误！未定义书签。

五、附则 ······································································· 错误！未定义书签。**医院医德考评实施方案（试行）············································· 错误！未定义书签。

一、指导思想 ································································· 错误！未定义书签。

二、组织领导及职责 ························································ 错误！未定义书签。

三、考评范围 ································································· 错误！未定义书签。

四、考评标准 ································································· 错误！未定义书签。

五、考评的方法步骤及原则要求 ········································· 错误！未定义书签。

1、方法与步骤 ························································· 错误！未定义书签。

2、考评原则及要求 ··················································· 错误！未定义书签。

六、考评等次的评定 ························································ 错误！未定义书签。

七、建立医德档案 ··························································· 错误！未定义书签。

八、考评结果应用 ··························································· 错误！未定义书签。关于医德考评工作的会议纪要 ··················································· 错误！未定义书签。

一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题 ····························· 错误！未定义书签。

（一）对2009结案的医疗纠纷进行确认 ·················· 错误！未定义书签。

（二）细化医德考评扣分标准 ······································ 错误！未定义书签。

（三）对医疗纠纷的绩效考核问题 ································ 错误！未定义书签。

二、进一步明确医德考评加、扣分问题 ································ 错误！未定义书签。

（一）突发事件医疗抢救的加分界定 ····························· 错误！未定义书签。

（二）表彰加分的界定 ··············································· 错误！未定义书签。

三、确定出勤率的考核问题 ········································· 错误！未定义书签。

（一）病假 ······························································ 错误！未定义书签。

（二）事假 ······························································ 错误！未定义书签。

（三）全年病、事假累计或超过180天的，不参加考核。错误！未定义书签。

四、补增医德考评工作领导小组成员 ··································· 错误！未定义书签。

绩效考核管理委员工作章程

第一条

医院绩效考核管理小组在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

第二条

绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

第三条

绩效考核管理小组组成结构

1、组

长：

2、副组长：

3、成员：党办、医务部、护理部、财务部、感染管理办公室、药品管理部、医保办公室、运营办公室等部门的负责人。

4、绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门运营办公室负责。第四条

绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第五条

绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度

第六条

召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

第七条

绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

第八条

绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

第九条

在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由运营办公室提交绩效考核管理委员会研究决定。

第十条

本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。第十一条

本文件最终解释权归绩效管理小组。

石家庄京冀康复医院 二零一七年十二月二十八日

绩效考核管理办法（暂行）

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法（暂行）。第一条

绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作质量、工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条

绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。第三条

绩效考核组织机构

（一）绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施。

（二）医院绩效考核管理小组的工作由医院院长直接负责。

（三）负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。第四条

绩效考核实施手段

对科室的绩效考核管理，建立在医院HIS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。第五条

绩效考核项目

（一）科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡（权重百分制）

（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标（KPI）（1）财务管理维度指标（月指标）

二级考核指标：效益效率；专项控制 三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。（2）顾客服务维度指标（月指标）

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。（3）内部流程维度指标（月指标）二级考核指标：服务质量；服务效率 三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

（4）学习与成长维度指标（指标）二级考核指标：科研教学；员工成长 三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；后备人才梯队建设。（5）护理质量综合考评指标 详见附表七

（6）药学部综合考评指标 详见附表九至十二（7）四级考核指标

①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》**院办[2009]54号文件。

②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案（修订稿）》**院办字[2009]61号文件

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八 第八条 绩效考核办法

（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

（三）各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

（四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核（详见**医院绩效考核实施总表（附一表）和**医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

第九条 双重扣分与一票否决

（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

（二）一票否决情形

1、医德医风违纪（详见《**医院医德考评实施方案（试行）》）

2、一级甲等医疗事故 第十条 奖惩

（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。

（四）绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<石家庄京冀康复医院职工奖惩条例>的通知》康复院人[2017]01号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

（五）科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。二零一七年十二月二十六日

院医疗质量管理方案（修订稿）

**院办【2017】61号

第一章

总则

第一条

为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南（2008版）》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。

第二条

本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。

第三条

本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。

第二章

考核办法

第四条

医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。第五条

建立医疗质量管理长效机制：

1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。

2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。

3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。

4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查；每季组织一次专项检查。

5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。

6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。

第六条

医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。第七条

建立完善的医疗质量评价和反馈机制：

1、现场反馈和处理。

2、院周会及院内网通报。

3、季度点评。

4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。

第三章

奖励

第八条

经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。

第四章

罚则

第九条

质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。第十条

科室医疗质量管理：

1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。

2、值班医师不在岗，发现一次扣5分；值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分；记录不完整每次扣0.5分。

3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。

4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分；推诿病人一例扣3分；急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。

5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分；在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。

6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。

7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。

8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。

9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。

10、酒后上岗扣2分。

11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。

12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。

13、排班未按规范要求填写的扣3分。

14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。

15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分；夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。

16、无疑难病例讨论本扣3分；参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分；根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每例扣1分。

17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。

18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分；被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。

19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分；病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。

20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分；

21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分；

22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。第十一条

医技科室质量：

1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分；发生不良后果的扣2分。

2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。

3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。

4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分；无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分；无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。

5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。

6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分；查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分；查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。

7、临床用血管理不规范，每例扣1分。

8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验（包括医技科室其它检查）结果口头（电话）通知的制度和程序文件，扣4分。

9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分；诊断原则性错误，每例扣2分；非原则性错误，影响治疗，每例扣1分；诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分；报告单书写不符合要求，1份扣0.5分；无会诊审核制度扣1分；发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。

第十二条

运行病历质量扣罚标准：

1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分；首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。

2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分；主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分；主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分；主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。

3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改（涂改、刮改、粘贴等）、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。

4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分；医师签名不规范（辨认不清、未签全名），每处扣0.5分。

5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。

6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。

7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。

8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。

9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。

10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。

11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。

12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。

13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整（药物品种、剂型、剂量、用法）错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。

14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分；术前讨论记录不规范（无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性；无手术风险评估或对风险估计不足；无手术意外或并发症、合并症处理预案；无医师签名），每次扣1分。

15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页（项）处理，扣3分；填写不规范（空项、错填、涂改等）每处扣0.5分。

16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分；死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每次扣1分。

17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。

18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。

19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。

20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。

21、每份运行病历最高扣分6分。第十三条

门急诊病历质量扣罚标准：

1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。

2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。

3、药物过敏史未填写扣1分。

4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。

5、门急诊病历无就诊日期（急诊病例应具体到分钟）、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。

6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。

7、请会诊无记录，扣0.5分。

8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。

9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。

10、每份门急诊病历最高扣4分。

第十四条

归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分；乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分；丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。第十五条

护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。

第五章 附则

第十六条

凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。第十七条

既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准；本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。

第十八条

本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。

日期

医院的绩效考核方案 篇2

当前医院普遍使用的绩效工资分配模式如下:

科室绩效= (医疗收入-医疗成本) ×绩效系数

该模式的优缺点显而易见:

主要优点:简单、易操作, 激励机制明显。

主要缺点:以收入为核心的考核内容, 极易导致“过度医疗”;

与整个社会的经济体制改革一样, 在增量改革阶段过后, 由此引起的各方面矛盾也日益突出。在医院内部, 这种主要由单一指标考核的办法显示了另一种的不公平, 即单一指标无法全面体现医院内部各个不同科室、不同专业的差异、贡献与功能, 而为了解决这种矛盾, 大多数医院采用了一种变通的办法, 如对不同科室、不同专业设置了不同调节办法。由于这种调节办法更多的是基于多年来的测算值, 缺乏科学的依据, 很难为科室所认同。在医院外部, 当前医疗卫生行业在很多方面为广大人民所诟病, 原因很多, 但不能不说的是, 绩效工资分配制度本身的缺陷也在一定程度上向本已偏离的方向上又推上一把, 主要体现在由分配方法所激发的片面追求经济效益, 忽视社会责任的行为。

所以, 如何设计一套更加均衡的、能够规范参与各方医疗行为的绩效工资分配体系就显得尤为迫切。

一、绩效工资分配方案的设计、考核

(1) 总体思路综合指标考核。

在实际工作中, 绩效工资分配制度除了具有收入分配的功能外, 往往还承载着诸多的任务, 如:引导执行者自觉地提高医疗质量, 改善服务态度, 保持一定的工作量, 合理创造经济效益, 控制运作成本, 抑制对医院资源 (人员、设备、房屋等) 的过多需求等等。

在设计分配制度时, 就应该根据这些综合目标, 对其中所涉及的各个因素, 明确所要激励与抑制的部分, 分解融入各个指标之中, 以形成对执行者的综合考核, 从而引导其行为。

这样, 就打破了原来以收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系。具体地, 通过设计一套综合的、均衡的指标体系, 对各个执行者, 主要是科室进行全面的考核, 得出其分值, 再按照一定的方法, 将分数折算为绩效数额。

在设计及实际操作的过程中, 一些主要的难点涉及到:

1、指标体系的设计

2、指标值本身的计算

3、指标值对得分值的折算办法

4、得分值对绩效数额的折算办法以下将逐一予以阐述。

(2) 指标体系的设计

指标体系的设计是否合理, 直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据不同的目的, 可供参考的指标如下:

1.质量类指标:医疗质量、病人满意度、教学质量、单项否决等。

2.工作量类指标:医生人均门急诊量、医护人均占用床日等。

3.费用控制类指标:每出院人次费用、每出院人次费用、每住院床日费用等。

4.成本类指标:单位门诊的成本消耗、单位床日的成本消耗。

5. 药品控制类指标:药品比例

6. 效益类指标:百元设备贡献率、百元成本贡献率、职工人均贡献

当然, 除了以上所述, 还可以有其他的指标。但并非所有的指标都必须用来考核, 应该根据需要进行取舍, 否则将过于繁杂。

此外, 不同类别的科室, 在指标的选择上也有所不同如:未设病房的临床科室就没有与病房相关的指标, 而医技科室则没有与临床相关的指标, 等等。

为了得到各个科室最终的得分值, 还必须为各个指标设置一定的分值。在设置指标分值时, 应该考虑到均衡性。全部分值可以是百分制的, 也可以不是。

(3) 指标值本身的计算。

各类指标本身的计算大多数是比较明确的, 但也有一些是比较特殊的, 如:

风险指标反映一个科室一定时期从事医疗经营活动的风险程度, 评定方法可以采用专家评分法, 如将科室大体划分为几个档次:第一档, 外科中的高风险科室, 第二档, 外科中的低风险科室与内科中的高风险科室, 第三档, 内科中的低风险科室与医技中的高风险科室, 第四档为其他医技科室。每个档次设置一个固定的分值。风险指标的指标值一经确定, 在相当长的时期内就不应变动。

单项否决指标, 是指发生重大医疗事故、重大安全事故等事项, 经医院认定应予特别处理的指标。该指标根据医院各个时期的任务可以有所变动。这个指标在一般情况下应为零分, 即没有重大事项发生, 没有扣分。而一旦发生了重大事项, 则应根据医院认定的扣分数直接从总得分中扣除。

质管、病人满意度等指标, 应由医疗、护理等管理部门每期组织检查人员对各科室进行检查, 从而得出其分值。

其他指标, 基本上属于财务指标, 在计算时应注意各指标的计算口径。

(4) 指标值对得分值的折算办法。

各类指标经过计算后得到的指标值, 尚需折算为分值。不同类别的指标, 其折算办法也有所不同:

对质管、病人满意度、教学、风险、单项否决等指标其指标本身的计算与最终的得分值是一致的, 无需折算。

对工作量类、效益类、成本类、费用控制类、药品控制类指标, 为了兼顾效率与公平, 在折算时应分为两部分:

第一部分与上一年度的全年平均值对比得分

某指标该部分的得分值=该指标的总分值×[1+ (本期指标值-上年度指标值) ÷上年度指标值×增减控制因子]

以下举例说明。

例一, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为400, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×2]=14分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×3]=16分。

例二, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为600, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×2]=6分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×3]=4分。

可以看出, 通过改变增减控制因子, 可以确定该指标的增减变动对指标得分值的影响程度, 因子越大, 影响越大, 反之则越小。

第二部分按照其绝对值累进或累减进行加分或扣分

可以对各个指标设定一个界限值, 其数值从该界限值开始, 每增长1个单位可以追加一定的分值, 但为了避免无限制的增加, 应该设定加分上限。

以上两部分相加, 即为该指标最终的得分值。将得分值分为以上两部分, 可以得到相对公平的结果, 如:某个科室由于上一年度完成情况很好, 某指标本期较之上一年有所下降, 那么, 第一部分的得分值就不会高, 然而, 如果本期指标值绝对值高的话, 第二部分的得分值仍然会高。这就在一定程度上保证了公平性。

在指标得分值的计算过程中, 没有对不同的科室进行差异性处理是基于这样一个事实:不同科室的得分点不同, 只要指标设置合理, 就能够比较客观地反映出各个科室的状况。

(5) 得分值对绩效数额的折算办法。

在得出各个科室各个指标的得分值后, 还应确定每个分值的绩效数额, 才能最终计算出各科室乃至全院的绩效工资发放总量。

在实际工作中, 可以有两种办法, 即自顶向下法与固定金额法。

自顶向下法是根据医院当期的可发放总量, 在每个绩效发放期临时确定每分值的绩效数额, 具体计算过程为:

全院总人分值=∑ (各科室的最后得分值×科室人数)

每人分值的绩效数额=当期的可发放总量÷全院总人分值

某科室绩效工资总额=每人分的绩效数额×科室最后得分值×科室总人数

固定金额法是指在绩效工资考核方案中就明确了每分值的绩效数额, 在每个绩效发放期只要直接套用即可。

两种办法各有利弊。自顶向下法的优点是医院可以自如地控制发放总量, 缺点是可能存在绩效数额无法准确反映科室忙闲程度的现象。固定金额法则相反。

二、运行效果分析

(1) 指标敏感度分析。

一个好的分配方案应该让执行者明确其应努力的方向, 由于综合指标的考核办法将各种因素隐藏在指标的背后, 并且与最终的绩效数额在因果上不直观, 在感觉上比较模糊。所以就有必要分析一下绩效数额对各个因素变动的敏感程度, 即各个因素的变动对绩效数额的影响程度, 并告知执行者。

绩效影响因素的敏感度是指在其他影响因素不变的条件下, 某个因素的单位变动将会引起绩效数额相应的变动程度, 这里所指的“单位”, 可以是一, 也可以是一百, 一千, 等等。例如, 要分析科室人数增减变动的敏感度时, 可以将科室人数增加或减少一人, 其他条件不变, 重新计算出该科室的绩效数额, 用该绩效数额减去原来的绩效数额, 就可得出科室人数的敏感度。而在分析成本的敏感度时, 单位成本可以采取百元成本或万元成本等。

应该指出, 同一因素对不同的科室来说, 其敏感度是不同的, 这是由于各科室的指标结构不同, 或各指标的影响不同造成的。

(2) 运行效果分析。

自2010年7月始, 通过一年多的试运行, 科室、医院的各类指标改善明显, 其中:

业务总收入增长10.77%, 门急诊量增长32.08%, 出院病人数增长20.88%, 床日数增长8.51%、每门诊费用下降14.77%, 每出院人次费用下降16.95%, 单位门诊的成本消耗下降16.41%, 单位床日的成本消耗降低29.45% (以上数据均为2011年度同2010年同期比较结果) 。可以看出, 新方案的实施, 医院收入、工作量都有了增加, 但是, 医疗费用却大幅下降。

三、结束语

由单一以收入为核心的考核转变为以综合指标体系的考核, 是一种质的转变, 其带来的影响也是多方面的, 需要医院、科室转变管理思路;此外, 实施该方案需要多部门的协同配合, 各相应的考核部门需有较为完善的考核办法, 同时一些指标的计算需要完备的数据, 计算过程也较为复杂, 执行单位需有较好的财务基础数据和较强的财务、计算机运用水平。

参考文献

[1]刘视湘、洪炜.国外绩效评估研究.中国人才, 2000 (1)

[2]冯侠圣.绩效系统的原理.应用.案例.广州:南方日报出版社.2003

医院绩效考核方案的设计与应用 篇3

【关键词】医院职能部门； 绩效考核；方案设计

1.考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责；对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现；通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据；通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。

2.绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标（占40%权重）以及其他年度重点工作绩效指标（占20%权重）。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障（占20%权重）。包括职能部门年度目标任务整体管控情况（可与院务管理处行政督导情况反馈相结合）、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容（占20%权重）。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3.考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作；听取各职能部门的意见和汇报；纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展；作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核；仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组（院领导班子）、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架；拟定和完善具体的绩效考核指标；组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行；收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见；做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行；负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。

4.考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报（以任务绩效指标为主要内容）

每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：（1）院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。（2）各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。（3）院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。（4）院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：（1）由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。（2）由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。（3）考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。（4）举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。

4.2.2 管理绩效指标。

（1）年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度；月计划、周计划拟定质量；月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。

（2）基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。

（3）团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越；积极改进工作方式，进行创造性工作；沟通能力与协作互助；专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

参考文献：

[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 （12）：96-97.

[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 （7）：62-64.

社区医院绩效考核方案 篇4

一、考核目的建立以岗位职责

为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

二、考核原则

（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；

（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

三、考核对象

卫生院正式在岗在编工作人员。

四、考核内容

（一）工作人员

工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目x分，岗位考核项目x分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。

五、考核方法

（一）工作人员绩效考核得分计算。

工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为x；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

六、考核等次及结果运用

（一）绩效考核等次。

机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分x以上的为优秀，x分为合格，x分为基本合格，x分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的x%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到x%。绩效考核结果要与工作人员考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；

1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；

3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

5、县级卫生行政部门规定的其他情形。

（二）考核结果使用。

绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。

机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

七、组织实施

基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。

社区医院绩效考核方案二

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

（一）道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

（二）行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度

医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早x分，x点下班，下午x分上班，x点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人x分。每月x天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班x次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人x分

上班时间不得干私活，如发现扣当事人x分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资

停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的x%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地

非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔

所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假x天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行

病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除x天，休几天扣除几天。

九、每月x号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定

否则扣科室负责人x分。

十、科室出现医疗事故

科室承担x%，其余职工承担x%，医院承担x%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员

医院绩效考核方案细则 篇5

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月;3年<年限≤10年，300元/月;10年<年限≤20年，400元/月;年限> 20年，500元/月;

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月;

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等;

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元;

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算(包括多部位);B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次;钡餐造影，6分/人次;钡灌肠造影，8分/人次;全程钡餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及瘘管造影，6分/人次;其他检查参考以上。

医院绩效考核方案大纲 一 篇6

一、公共考核 项目

1、医德医风方面；

2、科室管理方面；

3、劳动纪律方面；

4、护理质量管理；

5、后勤部务管理；

6、医院感染管理；

7、财务管理；

8、医疗安全管理；

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标；

2、管理效能指标；

3、服务质量指标；

4、劳动纪律指标；

5、医疗质量考核指标；

6、医疗安全考核指标；

三、平台科室绩效考核

（一）、手术室

1、医疗质量考核指标

2、医疗安全考核指标

（二）门 急诊①急诊首诊负责制执行率②诊疗规范执行率③医疗质量综合分数④收容住院、完成率⑤留观留察完成率⑥医疗纠纷发生率⑦急救物品完好率⑧科室成本与医疗收入之比

（三）、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标；

2、公共考核指标；

3、医疗质量考核指标；

4、医疗安全考核指标

（四）、供应室

1、工作量完成率；

2、科室成本与收入之比 ；

3、消毒物品合格率；

4、临床科室满意度

（五）、药剂科

1、门诊药房；

2、住院药房 ；

3、配方差错率；

4、科室成本与医疗收入之比；

5、病人中肯投诉率；

6、病人满意度 ；

7、临床科室满意度 ；

8、医疗纠纷发生率

（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处完成有效发票；

2、住院收款处完成入院或出院人次

3、病人满意度 ；

4、病人中肯投诉率

（七）、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等

四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位

工作量工资标准

（一）入院收容 ；

（二）住院收治；

（三）特约门诊

（四）住院手术 ；

二、（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）单项工作的工作量考核 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服 务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院

在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部管理活动中各种要素的综合考核结果。

门或者科室作为考核整体。为了进一步激 励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥

必须对工 作效率工资进行二次分配。自己的聪明才智开展创造性的工作，二次分配的考核

是以员工本人作为考核对象。第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

二、职能部门

1、科长；

2、科员；

3、班组长；

4、工人

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导（系数）；

2、医护人员

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员；

4、实

将科每月绩效工资行各科室不同专业岗位差异系数制度

四、各科室内实行效率激励制度：

总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准：

六、确定系数平均工资 系数平均工资＝科室

90%÷每月绩效工资总额×中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工资 ①

每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 第二节 配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

二、医院承担下列情形人力成本

三、医院承担下列情形费用 第三节 其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。

四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。医院实施绩效考核方案 2009-12-02 18:15 第一章 目的 宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，充分发挥各自的工作热情和工进一步调动医院各类各级工作人员的工作 积极性和主动性，使医院的社会效益和经济效益在全 体员工的得到持续提高，作能力，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发 [2004]410 号”等系列相关文件的规定，建立新

第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人型的绩效工资考核分配制度。

事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制 度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按

服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体 现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的 导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考 核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章 绩效考核

一、公共考核 项目

1、医德医风方面;

2、科室管理方面：

3、劳动纪律方面：

4、护理质量管理：

5、后勤部务管理：

6、医院感

染管理：

7、财务管理：

8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标：

①病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。②平均住院日 小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天）。该指标为相关考核指标，制定 每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100% 达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2%。

2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科 680 元，儿科 450 元，外科 750 元。每偏离 10%，效能工资下浮 2%。②科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分 点，效能工资上下浮 1%。③药品费用比 按各科室标准执行。内科控制线在 %以下，外科控

④检查检验费用比 25%达标。每制线在 %以下。每超 1 个百分点，效能工资下浮 5%。

升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2.5% ⑤社保病人药品比 按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升 1 个百分点，效能 工资上下浮 5%。

3、服务质量指标 ①病人

每升降 1 个百分点。效能工资上下浮 1%。②满意度 95%达标（三甲标准为 90%）

病人中肯投诉例数 0 达标。每发生 1 例，效能工资上下浮 1%。

4、劳动纪律指标 ①工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规 定扣发。

5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查在 院病历 20 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。②治愈率+好转率 95%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。③无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。④重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病 历 10 份，每缺 1 例，效

⑤病历合格率 甲级 90%，率工资下浮 2%。乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个

百分点，效率工 资上下浮 2%。每出现 1 份丙级病历，效率工资下浮 5%。⑥医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。

6、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗

。②急救物品完好率 100%达标。纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）每下降 1 个

百分点，效率工资下浮 1%。

三、平台科室绩效考核

（一）、手术室

1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查手术 病例 20 份，每缺 1 例，②无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。④医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。

2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。②急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。

（二）、门 急

诊 ①急诊首诊负责制执行率 100%达标。每发生 1 宗违反制度事件，效率工资下浮 5%。

②诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月抽查急诊病人 20 例，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。③医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率 工资上下浮 2%。⑤

留观留察完成率 制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。⑥医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。⑦急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1% ⑧科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升 1 个百分点，效率工资上下浮 5%。

（三）、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标 ①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。②科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为 50%，每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。③病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%）。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。④病人中肯投诉率 为 0 达标。每发生 1 例，效能工资下浮 1%。⑤临床中肯投诉率 为 0 达标。每上发生 1 例，效能工资下浮 1%。

⑥血型检查准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。⑦配血准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。⑧医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。⑨血液制品完好率 100%达标。每发生 1 例，效率工资下浮 5%。⑩成份输血比例 ≥90%。每升降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。

2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等 4 项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降 1 个

3、百分点，岗位效能工资上下浮 2.5%。医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率 97%达标。

每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 5% ②医技报告发送及时率 100%达标。每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 2% ③医疗质量综合分数 95

分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。

4、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。②在用设备完好率 100%达标。每发生 1 宗人为设备事故，效率工资下浮 5%（经济损失另 计）。

（四）、供应室

1、工作量完成率 按本科室标准执行，100%达标。每升降 1 个百分点，工作效率工资上下 浮 1%。

2、科室成本与收入之比 按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升 降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。

3、消毒物品合格率 100%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 5%。

4、临床科室满意度 95%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 2%。

（五）、药剂科

1、门诊药房 完成 1 张处方配方，计发 0.7 元。

2、住院药房 完成 1 床天处方配方，计发 0.7 元。

3、配方差错率 为 0 达标。每发生 1 例，工作效率工资下浮 10%。

4、科室成本与医疗收入之比 按本科室标准执行（药剂科收入以

0.5 元，以及住 院床天×0.5 元计），每升降 1 个百分点，工作效率工资上下处方张数×

浮 5%。

5、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。

6、病人满意度 95%达标，每月抽查门诊病人 100 例，每升降 1 个百分点，工作效率工资 上下浮 2%。

5、临床科室满意度 90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降 1 个百分点，工作效 率工资上下浮 2%。

6、医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，（六）效率工资下浮 5%（经济损失另计）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发 0.3 元。

2、住院收款处每完成 1 入院或出院人

3、次，计发 1.3 元。病人满意度 95%达标 每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。

4、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。

（七）、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 A 等：临床+平台的均数上浮 10% B 等：临床+平台的均数 C 等：临床+平台的均数下浮 10% D 等：临床+平台的均数下浮 20% E 等：临床+平台的均数下浮 30%

四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

（一）入院收容 指医生收容门诊或急诊病人入院。元/例。

（二）住院收治 指病房医生对新入院病人首次诊疗。2 元/例。

（三）特约门诊 指医生对门诊病人特约诊疗。1 元/例

（四）住院手术 从事手术所有人员(临床、麻醉、甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。

元例 丁类手术 10 元。

（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元/例 丁类手术 10 元

二、单项工作的工作量考核

（一）入院收容考核

1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计 发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形： ①床上周转：指住院病人前出后入间隔

时间<15 天者。②年度结算：指社保病人在每年 6 月 30 日出院，于 7 月 1 日入院者。

③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500 元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。⑥其他情形：指住院不满 3 天，费用≤1000 元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考

核，对未 完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发 20 元。

（二）住院收治考核：

每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

（三）住院手术考核 每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

（四）内镜手术考核 每月由科室提供报

第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核 结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整

使其充分发挥自己的聪明才智开展创造体。为了进 一步激励员工的工作积极性和主动性，必 须对工作效率工资进行二次分配。性的工作，二次分配的考核是以员工本人作为考核对

象。第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政 ①正职 全院均②副职 全院名均数×2.5 ③纪检组长 全院均数×2.5

二、职能部门

1、科长 ①正职 A 数×

1.5 ②副职 B 等×1.2

2、科员 ①正高 C 等×1.2 ②副高 C 等×1.1 ③中级 C 等×1.05 等×

④师级 C 等 ⑤师级以下 D 等

3、班组长 C 等×1.05

4、工人 ①技术工人 D 等 ②普通工人 E 等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导（系数）①医务科主任 2.0 ②科室主任 1.6 ③科室副主任 1.4 ④总护长 1.5 ⑤科（病区）护长 1.2 ⑥科（病区）副护长 1.1

2、医护人员：正高 1.3;副高 1.2;中级 1.1;师级 0.9；士级 0.8;班组长 1.05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科 0.6；大专 0.5，中专 0.4。

4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度： ①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③医技科室岗位：本人系数＋0

四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准：

六、确定系数平均工资 系数平均工资

90%÷＝科室每月绩效工资总额×中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工

（激资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：

励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社 会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价 法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采 取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才 有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其

二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来 的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防 范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这

样，医院在强化管理的过程 中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室 渡过难关，向前发展。第二节配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3 个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1 个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的 70%。第三节其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。

四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。

六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月 12 日前将上月考核结果报绩效工资 考核领导小组办公室汇总。

七、本方案从 2010 年 1 月 1 日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。

医院实行绩效考核的作用 篇7

一、方法

绩效考核制度的设计与实施效果, 是决定医院能否顺利开展新技术、新项目、新方法, 使业务收入增长, 经济活力增强及社会效率增加的关键。工作中我们以客观公正、民主公开、注重实绩为原则, 坚持定性与定量相结合、坐标与导向相结合、项目与权重相结合、完整与实用相结合, 将员工考评内容分为德、能、绩、勤四个方面, 依据职务职级的不同、工作条件的不同、履行岗位责任的不同, 赋以不同的权重系数, 确定各绩效指标的分值分配, 并规定各项目的打分标准。最后把绩效考核结果与专技人员任职资格的评审及聘任、绩效工资的增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩, 同时对有重大科技发明、贡献突出的, 根据效益情况给予重奖。以临床科室为例, 其通过反复论证设计了工作效率、管理效能、服务质量、医疗质量、医疗安全四项量化考核指标, 重点考核病床使用率、平均住院日、科室成本与医疗收入之比、病人满意度、劳动纪律、诊疗规范执行率、医疗纠纷发生率、急救物品完好率等情况。

二、作用

绩效考核是绩效管理的关键环节, 其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性和完整性。通过对员工的工作业绩、能力、态度以及个人品德等进行观察、评价, 判断卫技人员与岗位的要求是否相称, 并以考核结果作为员工调任、升迁、加薪等重大决定的依据, 使员工了解和发现自己的弱点, 这比消极的指责与批评效果会好得多。具体地说, 绩效考核的作用主要表现在以下几方面。

1、岗位聘用方面

实施绩效考核是医院岗位聘用的一项有效措施。员工在实现个人职业生涯的过程中, 将不断地从一个岗位转移到另一个岗位, 从比较低的层次上升到比较高的层次, 伴随着岗位和层次的变化, 他们不断接受新岗位和高层次的挑战, 而其是否适应这些变化, 是否满足新岗位和高层次的要求, 这就需要不断进行绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能, 每一个员工又都有自己的优点和不足, 同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别, 而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上, 这种差别越明显, 员工职务的晋升和降职必须有足够的依据, 而不能只凭医院管理者的好恶轻率地决定。只有实施绩效考核, 分析其适合何种职位, 在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质, 对已上岗后的卫技人员根据各类岗位工作特点制定绩效考核指标, 按需设岗、聘任上岗、优化结构, 才能为员工搭建公正平等的竞争平台, 不断提高自己的医疗技术, 同时提高医院的竞争力。

2、人员培训方面

通过绩效考核, 一方面能使医院管理者准确地了解各层面员工的素质和能力, 有针对性地对存在的问题制定培训计划, 针对卫技人员的短处进行补充学习和训练。另一方面, 个人绩效考核的结果能增加员工的自我认识, 使他们逐步明白自己存在的不足和急需解决的问题, 明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。经过不断的绩效考核、评价, 让员工不断接受医院培训和自我培训, 帮助他们不断提高自身素质, 改善素质结构, 完成自我定位, 最终实现个人职业生涯目标和医院总体目标的统一。实践证明, 绩效考核充分发挥了员工的工作积极性和创造性, 进一步提高了员工的综合业务素质, 为医院发掘、培养、激励人才提供了依据, 为制定和完善今后的员工培训计划提供了依据。

3、人才培养方面

绩效考核工作与人才培养有密切的联系。如果没有绩效考核, 重点培养对象的选拨就缺少依据, 同样没有相应的专业人才培养体系, 绩效考核也就失去了应有的意义。为保证医院医疗、科研人才的工作持续发展, 形成合理人才梯队, 为储备后备人才建立库源, 我们采取“滚动进出”的方式进行循环培养, 以内部培养为主、外部引进为辅, 坚持专业培养和综合培养同步进行, 即培养本专业领域内掌握较高技术水平的专家型人才和在本单位或本科室工作领域具备全面知识、有较高管理水平的综合卫生管理人才。通过绩效考核, 将绩效评价结果应用到卫技人员的薪酬分配、聘后管理、人员任用、人才培养、岗位培训等各项制度中, 在绩效考核评价过程中逐步统一个人职业生活目标和医院总体目标, 使医院管理者与卫技人员沟通更加紧密、畅通, 只有这样才能更好地吸引和留住优秀人才, 为医院管理者正确地了解人才、合理地使用人才、科学地管理和培养人才提供可靠的客观依据。

4、选拨任用方面

选拨任用的标准是德才兼备, 需要因事用人, 用人所长, 容人之短。要想判断人员的德才状况、优点缺点, 近而分析其适合何种职位, 必须经过绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能, 每一个卫技人员又都有自己的优点和不足, 要扬长避短。在对在岗卫技人员的业务水平、思想素质进行综合量化考核和评估后, 如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求, 而适合担任更具挑战性的职务, 则可晋升其职位;如果发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求, 则应降低其职位, 调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如果发现一些人用非所长, 或其素质和能力发生了跨岗位的变化, 则可进行横向交流, 调整到其所长的岗位上去。

5、医疗质量管理方面

对员工进行绩效考核是提高医疗质量的有力措施。实践中我们将绩效考核项目指标体系应用到临床科室综合医疗质量考核中, 选定考核内容, 明确指标来判定一个科室真正的医疗质量, 由此评比的先进常常具有可信性、公平性。通过实施绩效考核, 在医疗活动中对基础质量和环节质量层层把关, 明确指标来判定一个科室真正的医疗质量, 将多个指标用于临床医疗质量的评估, 并把这些指标有机结合在一起, 对各具体项目指标, 采取权重与数字量化方法, 设定不同标准和分值, 对医疗质量作出数字化评价, 最终得出的医疗质量评估成绩代表真正的医疗质量。如此动态的绩效考核, 便于员工随时查阅信息中对自己工作和质量情况的评价, 规范了员工的执业行为, 使每个人在自己的岗位上各司其职, 达到了自我调整、自我控制的目的, 也为医院和科室对员工工作绩效进行评估提供了依据。另外, 医疗质量的评价不仅要注重终末指标, 对环节质量也需关注, 抓质量应从源头、环节、过程、细节努力的理念有利于真正提升医疗质量, 有利于各科室间的公平竞争。通过公平、公正、全面、有效、全程地监督、评价各病房的综合医疗质量, 对环节及终末医疗质量均起到了监控作用, 使综合医疗质量的检查操作性更高, 结果具有可比性, 医疗质量和服务质量明显提高, 医疗纠纷下降, 优质的服务取得了病人的尊重和信任。

6、双向沟通方面

绩效考核是医院管理者与员工之间的管理沟通活动。医院管理者通过科学的手段对员工进行绩效考核, 动态评定和测量其在本岗位上的工作行为与效果, 确立绩效等级, 发现和了解员工和科室的工作优势与缺陷, 并通过反馈、沟通, 对其绩效能力进行辅导, 制定相应的改进计划和绩效发展目标, 帮助他们提高绩效, 纠正工作中的偏差, 进而固化原有的优势, 提升科室和个人的工作能力, 以帮助其不断向更高的绩效目标迈进, 最终实现科室和医院的整体能力的提升。另外, 绩效考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合, 通过上下级之间对考核标准、方式以及结果进行充分的沟通, 可以促进员工之间的了解和相互协作, 促进临床、卫技和职能科室之间的沟通, 建立共同的愿景, 增强科室和医院的凝聚力、竞争力。工作中我们采取了以下途径:绩效考核结束后, 将考核结果反馈给科室, 让科室了解目标完成情况, 若有异议可提出申诉和投诉;绩效工资核算完毕, 在OA系统和院务公开栏公告核算结果, 发现问题及时纠正;成立绩效考核小组, 组织卫技人员与行政人员交叉互评;成立绩效工资复核小组, 对整个核算过程、数据、结果进行复核、签字确认。通过以上方法接受全院员工的监督和检查, 增加了绩效核算的透明性, 体现了公开、公正和公平性, 得到了广大职工的认可。

7、两个效益方面

员工的医疗业务素质和医德医风如何, 是能否吸引病员来院就医的重要因素, 也是直接产生社会效益、提高医院经济效益的前提条件。通过对卫技人员进行绩效考核, 必定会使他们严格遵守医院的各项规章制度, 认真执行临床各级人员考核细则, 使每个人都树立起“以病人为中心”的服务宗旨, 在日常医疗活动中体现专业技术人员的规范服务, 吸引病人, 为患者营造一个温馨、舒适的诊疗环境, 在确保医疗质量和医疗安全的情况下降低医院总成本, 减轻患者就医负担, 提高医院的经济效益和社会效益。

三、总结

对医院卫技人员的绩效考核工作, 不能简单地当作一件独立和简单的技术工作, 它本身就融合了医院的文化和战略, 其有效运用还需与医院管理的其他策略和政策取得时间、空间和员工内部的一致性, 如此才能有的放矢, 发挥积极的作用。绩效考核仅仅是整个管理工作中的一个环节, 考核工作要想真正有效, 需要其他工作的共同配合, 例如激励、培训的手段等。同时, 只有管理人员既具有绩效管理的能力, 也具有绩效管理的动力, 医院对卫技人员的绩效考核工作才能真正产生效果。

参考文献

[1]奚玉芹:企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社, 2004.

[2]诺伊:人力资源管理——赢的竞争优势 (第五版) [M].中国人民大学出版社, 2005.

浅谈公立医院绩效考核 篇8

一、绩效考核基本原则

（一）公平原则在医院职级、岗位差异较大，不能因人而异，而应一视同仁。必须制订相应的、明确的、可操作的考核标准，制度面前人人平等。

（二）客观原则考核应该一分为二，根据考核标准实事求是地总结成绩，指出存在的问题，尽量避免渗入主观性。

（三）反馈原则 考核结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用，在反馈考评结果的同时，应向被考评者说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

（四）奖惩分明原则制订奖惩细则，根据岗位不同、贡献大小、区别对待，奖惩一定要分为等级，绩效优先、按劳分配，有奖有罚。只有这样才能充分调动医务员工的工作积极性，若考核不严，流于形式，不仅不能全面反映职工工作的真实情况，还会产生消极的后果。

二、绩效考核意义和目的

（一）意义 实行绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。绩效考核制度对于调动事业单位工作人员的积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平都有十分重要的意义。

（二）目的实行岗位设置管理制度和公开招聘制度，竞争上岗制度，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。完善医务人员的职称评审制度，建立绩效评价机制。根据职工的岗位、职称、工作量、工作效率、工作质量、对科室的贡献及承担责任风险的大小确定分配系数，充分体现职工的责任、风险和权益，将工作能力、业务水平及服务对象满意度作为考核的重要依据，重点考核工作实绩，实行岗位绩效工资制度。

三、绩效考核方法

（一）明确考核标准 各医疗单位应根据自身的具体情况确定具体的考核标准。医院决定医疗从业人员绩效考核的指标是工作量、工作质量及岗位责任完成情况。医务劳动的计量标准不能简单地以门诊人次、住院天数、手术、拍片、化验次数作为考核标准，要结合对病情轻重、诊断的难易程度、治疗中存在的风险和技术复杂程度以及所需的医疗技术水平作为考核标准。还应考虑综合质量、科研成果、论文数量、新技术新项目开展情况等。对医院管理人员来说，由于管理人员工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，所以绩效考核指标方面，往往定性考核指标多，定量指标少。行政职能部门的工作性质决定了其缺少具体的、客观的、易于衡量的工作标准。在对医院管理人员绩效评价指标中的定性指标，无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核。对定性指标的考核可以采用主观描述方法，如个人总结、科室鉴定、领导评语等，运用评分量化区分等级：优秀、良好、合格、不合格。

（二）明确考核主管部门医疗、医技人员医疗质量由医务处负责考核，护理人员护理质量由护理部负责考核，成本控制由财务科负责考核，医德医风由行风办负责考核，行政、后勤人员由服务对象投票考核。

（三）明确工资控制总额 岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别，以医院运行情况确定工资总额，以劳动业绩为依据支付劳动报酬。有效的绩效考核体系应当侧重从医疗服务质量、工作量以及医疗成本控制等方面来考评医院各部门以及各医务人员的工作，充分体现按劳分配的原则，从而有效地提高医疗服务质量和工作效率，而不是一味地追求经济利益的最大化。医院建立新的绩效分配，使员工收入差距有所加大，使医院内部分配趋向于按劳动成果分配。绩效工资多少取决于其实际竞聘到的岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，可使收入分配更公平。目前在上级拨款很少的情况下，本着既要保证医务人员工资福利待遇，又要保证医院正常运转的原则，根据医院管理一般规律，确定医院人员支出占业务总支出的比例，以此来核算岗位绩效工资总额，做到总额控制。

四、绩效考核实施策略

（一）加快核定和落实人员编制 人力资源管理的核心是绩效管理。要全面推行人员聘用制度和岗位管理制度，确保人员能上能下，能进能出。

（二）引进企业管理与国外医院管理经验 如“平衡记分卡”的应用，将医院各个方面的工作分解成若干指标，充分体现医院绩效的特点，按照规定的程序和方法，对被考核对象在一定期限内完成绩效的情况进行全面的定量计算和定性评价。

（三）经济考核引入负指标 在考核业务收入的同时，注重从一些负指标方面考核。如人力成本降低率、百元医疗收入消耗卫生材料下降率、平均每门诊人次费用水平下降率、平均每出院病人费用水平下降率等等。这样能够避免医院盲目进人，加强成本核算，节约成本，真正减轻病人负担，促使医院走优质、高效、低耗可持续发展之路。使人民群众享有质优、价廉的医疗服务。

（四）绩效考核信息现代化 绩效考核工作面广量大，涉及人员、医疗、教学、科研、行政、后勤等全方位的管理工作，所以医院要加快信息现代化管理建设步伐，实现数据收集、存贮、传输，分析及时、准确、便捷、共享和可靠，提高绩效考核的管理质量和效率。

总而言之，医院的绩效考核还处于探索阶段，绩效考核办法的制定依据过去一定时期的评价汇总。随着医院医疗各个专业的发展和新技术新项目的开展不同，需要随时针对性的调整绩效考核指标来满足考核的要求，提高全院职工的积极性和执行力。