医院绩效考核细则

医院绩效考核细则（精选8篇）

医院绩效考核细则 篇1

齐齐哈尔医学院第一附属医院

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技（放射、B超、心电图、化验等）、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。（注医德医风、各工作人员考核标准见附表）

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

五、考核办法：将个人工资中的绩效工资作为考核总额，每月考核一次，个人考核总分为当月发放绩效工资的百分比；将每月每人扣发绩效工资部分累计一季度作为本季度奖金，奖金发放对象为本季度三个月总分排名前三名者，按第一名：50%、第二名：30%、第三名：20%的季度奖金实施奖励。

医院绩效考核细则 篇2

一、关于师德考核的细则

一所好的学校必须要有一支具有良好师德师风的教师队伍。对此,某校在师德师风量化上作了如下考核:师德品质(5分)、为人师表(5分)、爱岗敬业(5分)、关爱学生(5分)、工作作风(5分)、工作责任心(5分)。该项分数将放在学期期末总评时酌情打分。

评析:关于师德考核细则和很多学校一样,与其说考核了“德”,还不如说没有进行考核。因为一般认为,只要教师没有违法乱纪,没有受到相关部门的处罚,学校就不好扣分。结果在师德方面,大家都得满分,可谓皆大欢喜。其实这就在理解师德时走进了误区,不同的教师热爱和尊重学生的方式和程度肯定会不一样,在为人师表的行为和表现上也有差异。如,同样认为是对学生好,有的教师对犯错误的学生采用责骂甚至体罚的方式,有的教师则在批评的基础上用道理或故事说服教育。再如,有的教师在社会上的表现被人们认为不像教师,有的教师在社会上举止儒雅得体等。教师之间的师德应该存在差异,师德稍差的教师也可以通过学习或反省来修炼。而教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出:教师绩效考核的内容主要包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。因此师德考核应从内容上形成制度在先,表现出细节,适当体现师德考核的差距。如体罚或变相体罚学生扣0.5分;因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分;乱收费、乱订资料扣1分;举止不文明的发现一次扣0.5分;参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分等。见义勇为、有奉献精神、不计名利、不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分;评为县级以上师德标兵的加2分等。

二、关于出勤的考核的细则

在教学工作中请事假每天扣5分,旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分),教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分,请事假每次扣1分,早、晚下班缺勤每节课扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。体育教师下操缺勤每次扣0.5分。

评析:对于出勤的考核细则做得较好,能有效地督促教师参加各项教学活动。但也有需要改进之处。一般来说,“勤”的考核不要走两个极端,一是全部都给满勤分;二是发现有一次上课或开会迟到、一次没签到等就扣很重比例的分。对于前者,学校当“好好先生”,大家出不出满勤都一个样,极易导致全体教师消极“怠工”。对于后者,让人看到的只是刚性的制度而没有人文性,会让教师和学校产生对立情绪,有时教师确实是因为做工作而忘记了签到,确实是因为有急事而稍微耽误了几分钟。学校在扣分时应按照从轻到重的原则,一次两次可以扣掉少量的分数,这样既对教师进行了一种薄惩,又给了其改正的机会,同时还是对多数出满勤教师的一种认同,能让全校教师“心理平衡”。当然,如果屡次迟到等,则应该“重罚”了。

三、关于业绩的考核的细则

业绩的考核体现优质高薪,设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作,根据教育、教学业绩,经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后,成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差,或有重大违纪、失职者,或给学校声誉、财产造成损失者,经行政会认定后,可以低定一至二级。具体分五级,即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《X县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行)

关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖,由教研室另拟方案另行加分。

评析:关于业绩的考核细则,总的来说也较好。该细则以取得的等级乘以相应的系数和奖励适当向毕业班倾斜来考核教师业绩,不以学生成绩作为唯一标准。另外,还应注意“绩”本指业绩,它本应该和教师的“能”紧密相连的,除了教科研能力、辅导学生能力外,还表现在备课说课能力、平时的课堂教学能力等很多方面,后者在细则中基本没有提出来。很多学校,对“能”的考核主要表现在通过教师能力获取的校级及校级以上的各项奖励和荣誉称号、发表的教育教学论文等,拿得出“凭证”便加分,但学校要充分保证“凭证”来源的公平公正和善于判定“凭证”本身的真伪。如在论文方面,有些是交版面费发表的论文毫无意义,纯属“弄虚作假”。杜绝“假论文”,一方面,要是教育类的报刊(教育部门相关文件规定的报刊),另一方面,要发表证明(也可以是稿费单复印件),只有符合这两个条件之一才能计分。

医院绩效考核细则 篇3

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

医院绩效考核细则 篇4

为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。

1、处罚条件：

(1)A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧接受病人吃请或接受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

(2)B级警告

①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

(3)C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×20%=1000元；

人力资源管理2007年第1

国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元／月；

2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。

例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

医院人力资源管理办法

第一章

总则

第一条

为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院人员的管理，明确管理权限及程序，特制定本制度。

第二条

适用范围：本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。

第三条

医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项。

第四条

使用科室具体负责人员的思想、业务和行政管理工作。

第二章

人事管理权限

第五条

确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。

第六条

设人力资源部，其工作职责为：

(一)协助各科室办理人事招聘、聘用及辞退手续。

(二)负责管理聘用人事档案资料。

(三)负责医院。。。。。。

第七条

科主任的权限：提出科室人员需求计划；对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本科室员工待遇方案。

第三章

人员需求

第八条

在结束前。。。。。。

第九条

根据各科室所上报的人数，以及医院的投资、经营方案，确定医院下一人员的规模和科室设置。

第十条

确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章

人员选聘

第十一条

各科室根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

(一)进行内部调整，院长审批。。。。。。。。

第十二条

各科室编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报院长审批。

第十三条

上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。

第十四条

求职人员的应聘，应按以下程序进行：

(一)报名。。。。。

(二)考核。。。。。。

(三)体检。。。。。。

(四)录取。。。。。。

第十五条

体检合格后。。。。。。。。

第五章

人员报到

第十六条

所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到。

第十七条

(一)应聘员工可将档案转入本医院。。

(二)如果是外地员工须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交还本人；

(三)应届硕士、博士毕业生可在毕业前签订《就业意向书》，在毕业后再办理相关手续。

第十八条

(一)报到当日，人力资源部应向新员工介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主任与其签订《试用协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。

(二)办理报到手续领取下列资料：

1、员工手册。。。。。

第十九条

新员工办理完报到手续后，即到相关科室报到，并安排工作； 第二十条

人力资源部根据试用协议中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务科，一份由人力资源部备案。

第六章

试用

第二十一条

新聘人员一般有三个月的试用期。

(一)新员工试用期间按医院有关规定，可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。

(二)新员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上，即随时辞退。

(三)试用期间发给本人生活费，标准由院统一薪酬政策确定。

第二十二条

试用期的考核

(一)新员工在试用期满后，人力资源部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

(二)科主任根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

(三)人力资源部根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

(四)考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

第二十三条

正式聘用

用人科室根据考核结果。。。。。

第二十四条

提前结束试用期：

(一)在试用期间，对业务素质、。。。。

(二)在试用期内。。。。。。

第二十五条

考核结果的评定

(一)考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

(二)考核结果的评定标准：

1、。。。。。。。第七章

人员录用

第二十六条

正式聘用的新员工，由人力资源部发给《人员聘用合同》，由院领导与其签定《人员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新员工自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第二十七条

《人员聘用合同》一年签定一次。聘用期满，如不发生辞退和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前三十天书面通知人力资源部。

第二十八条

人力资源部根据《人员聘用合同》，填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新员工本人，一份由人力资源部存档。

第八章

人员培训

第二十九条

为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。

第三十条

员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。

(一)岗前培训由人力资源部负责，内容为：。。。。

(二)业务培训：集中学习技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等；

(三)科室对人员指定上级医(药、护、技、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；

(四)人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请人力资源部审批后，可参加科室值班(执业医师可给予处方权)；

(五)科室根据实际情况制定聘用期内的培训计划，并可根据工作需要安排到相关专业科室轮转；

(六)医院每年组织一次军事训练；

(七)鼓励与支持人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。

第三十二条

赔偿标准条款：。。。。。

第九章

人员管理

第三十三条

人员实行岗位管理(一)

自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；

(二)保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；

(三)积极参加医院和科室组织的业务、劳动等集体活动；

(四)医院每年对人员进行一次综合考评，填写《人员考评表》，由人力资源部存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和辞退的依据。

第三十四条

人员的行政管理

(一)遵纪守法，认真执行各项法律法规和规章制度，热爱医院；

(二)在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；

(三)严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗；

(四)爱护公物，自觉同不法行为作斗争；

(五)实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、科室和患者的监督。

(六)人员的奖惩与本院干部相同。

第三十五条

严格遵守医院关于医德医风的各项规章制度。

第十章

考勤、休假及请假

第三十六条

员工考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行。

第三十七条

工作时间：实行每周五个半天工作日。

第三十八条

迟到、早退或旷工

员工应严格遵守劳动纪律。。。。。。

每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5.5天，连续旷工15天者,医院有权予以辞退。

第三十九条

(一)上班时间不允许做与工作无关的事,因公外出应请示主任。

(二)不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。

第四十条

加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经科主任同意，可加班。

第四十一条

假期管理：为严格劳动制度,加强医院对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。

(一)节假日：国家规定的法定休假日,参照政府机关规定执行。

(二)工作年假：工龄满一年以。。。。。。

第四十二条

事假：。。。。

第四十三条

病假：。。。。。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室,并于上班后补填请假单。

第十一章

待遇

第四十四条

工资待遇执行全院统一薪酬政策工资标准，按岗位、职级类别确定。与院方签订劳动合同者，按合同执行。

第四十五条

员工待遇按照《医院薪资方案》执行。

(一)员工的工资由基本工资、奖金、福利等部分组成。

(二)特殊人才签定合同的按照合同确定的执行。

(三)职务工资依照员工所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每年考核一次。

(四)工龄补助：在医院工作年满一年的员工，每年增加10元的工龄补助。

(五)奖金：每月及年终奖金按照《医院绩效考核办法》中的“奖金核发”执行。

(六)工作奖励：工作表现优秀者，在年终一次性发放相当于一个月基本工资的奖励。

第四十五条

(一)员工工资发放日期：员工工资，采用月工资制，于每月15日发给（如遇节假日提前或顺延）。

(二)新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

具体计算公式为：

（员工基础工资+岗位工资）/本月的工作日总天数Х实际工作天数

第十二章

考核

第四十六条

员工的考核分为转正考核、每月考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中员工转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和考核则按照《医院绩效管理办法》执行。

第十三章

人员调动与晋升

第四十七条

医院可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在医院各科室之间流动。员工的调动分为科室内部调动和科室之间调动两种情况：

科室内部调动：。。。。。。

第四十八条

晋升制度:

(一)晋升主要是为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情。

(二)晋升分四种：

(三)每人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素：

(四)职位空缺或需要设立时，优先从人才储备库选拔。

(五)晋升：分定期不定期

(六)晋升操作规程：

凡科室呈报晋升者，科室准备下列资料：

1、《员工调动、晋升申报表》

2、员工的人事考核表

3、主任鉴定

4、具有说服力的事例

5、其他相关材料

人事审核调整

部门晋升申报材料

职位空缺报告

选出合适的晋升对象和考核

报院领导批准

通知、办手续

人力资源部根据该表中调整的内容填写《工资通知单》，一式两份，一份交本人，一份由人力资源部存档。

第十四章

奖惩

第四十九条

医院对以下情形之一者，予以奖励：

(一)保护医院财产物资安全方面作出突出贡献者；

(二)业绩突出，为医院带来明显效益者；

(三)对医院发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给医院带来明显效益者；

(四)在某一方面表现突出，足为医院楷模者；

(五)其他制度规定应予奖励行为。

奖励方式有：一次性奖金等。

第五十条

医院对以下情况之一者，予以处罚：

(一)利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣，违反医院财务制度者；

(二)不遵守医德医风有关规定，给医院带来不良影响者；

(三)医院遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者；

(四)在医院外的行为足以妨碍其应执行的工作及医院声誉或利益者；

(五)恣意制造内部矛盾，影响医院团结和工作配合者；

(六)怠慢、欺辱、谩骂、殴打患者，给医院形象带来损害者；

(七)玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给医院业务或效益带来损害者；

(八)严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者；

(九)窃取、泄露、盗卖医院经营、财务、人事、技术等机密者；

(十)触犯医院其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式：一次性罚

第十五章

离职与辞退

第五十一条

员工要求调离本医院，应提前30天向所在科主任提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。

第五十二条

医院根据员工的表现，需要辞退员工，应提前30天通知被解职的员工。

第五十三条

人员合同期满，经所在科室和医院批准后，填写《人员辞职（退）审批表》，解除聘用合同关系。

第五十四条

有下列情况之一者，使用科室报请医院批准，可以解除或终止聘用合同：

(一)不能履行聘用合同的。。。。。

第五十五条

员工因违反了医院规章制度或试用不合格而被辞退的，应由。。。。。。

第五十六条

有下列情况之一者，人员可提出解除或终止聘用合同：

（一）医院不能履行聘用合同的；

（二）经批准出国（境）定居、留学的；

（三）符合解除或终止合同其它事项的。第五十七条

具备下列条件之一的，医院不得解除或终止聘用合同：

（一）。。。。。。。

第五十八条

上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后。。。。。

第五十九条

人员无正当理由，不得提前终止聘用合同。要求提前终止聘用合同，给医院造成损失者要适当补偿院方经济损失。

第六十条

医院无正当理由，辞退人员的，应适当补偿其经济损失。

第六十一条

聘用合同解除后，人员所享受的各种待遇即行停止。

第十六章

福利

第六十二条

(一)保险：

(二)困难补助：

(三)过节费：

(四)工作休假：

(五)住院慰问：员工住院期间，视具体情况人力资源部组织人员慰问。

（六）生日慰问：医院对同一个月生日的员工，实行集体过生日。

第六十三条

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

第六十四条

护士绩效考核细则 篇5

科室： 姓名： 总得分： 考核日期： 年 月 日

项目 考核内容 标准分 考评标准 科室护长评分

工作责任心 工作积极认真、细心。8 工作欠细致认真，每次扣0.5分。工作效率 完成岗位责任制，完成规定的夜班数。10 检查本班工作职责落实情况，未完成，每项内容扣2分。每少一个夜班数扣1分（探亲假、产假、哺乳期、工休假、婚假、丧假例外）。每季（月）多一个夜班数加1分。（以季度计算）品德操作 执行职业操作，爱岗敬业，遵守医德规范，遵纪守法，有爱院精神。5 不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分。

仪表、行为 着装整齐、仪表行为规范。5 违反一个项目一次扣1分

优质服务 解释耐心，做好宣教、不与病人争吵。5 病人提名表扬的护士加1分，被一名病人提名不满意或对其有意见者经核实扣5分，与病人争吵者扣10分，视病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出问题未认真解答或未及时及时进行处理的每次扣2分，未主动为病人服务每次扣2分。

团队精神 团结协作，有良好的团队精神。5 同事间不团结扣3分，工作不协调，无合作精神扣2～4分。

沟通协调 上下级相处融洽，善于沟通。5 缺乏沟通扣1分，上下级关系紧张，对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分。

成本意识 节省物力，避免浪费。5 浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。安全意识 有安全意识，避免意外发生。5 无安全意识，因责任心不强而发生意外事情不得分。因无做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。当班内病人出现跌伤或致骨折不得分。

考勤 全勤，遵守考勤制度。8 迟到、早退每次扣1分，离岗扣2分，病、事假一天扣0.5分，旷工2小时以内扣8分，旷工半天待岗处理，换班（提出者）一次扣1分（与本专业上课换班者经护长批准除外）。

病区或科室管理 协助护长管理，保持病区管理有序。5 当班一处不整洁，物品管理不善，病室或科室喧哗、欠整齐，扣0.5分，无节约用水，未按时关灯，空调当班管理不善者每次扣1分。

基础护理 工作落实，无发生褥疮。8 病人头发长或胡须长或指甲长每人次扣

0.5分，发生一例烫伤或护理不当出现皮损的或坠床扣5分，床单位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多，有便器，每处扣0.5分，病人体位欠舒适、安全，生活护理欠落实，每项扣1分。可避免而发生褥疮的不得分。

理论知识 努力学习，不断更新知识，考试合格。5 理论考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。无故不参加业务学习者扣3分/次，因事请假获准者扣1分/次，参加外语学习班，本专业自学考试，或半脱产学习，每科合格者加2分。

技术操作 遵守操作规程，操作熟练，考试合格。5 技术操作考核不合格者每项扣4分，每月未完成护理部规定的考核项目每项扣2.5分，未主动找护长考核，每次每项扣2分，工作中违反操作规程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。

护理文件 书写及时，准确完整，质量符合要求。8 漏一份护理记录一次扣1分，不合格每处扣0.5分，字体马虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四个特殊的记录，视情况扣2～4分/次。

绩效考核细则 篇6

1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;

3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;

3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;

4、公司对员工考核采用百分制的办法;

5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%

职员岗位：定量考核70%，定性考核30%

其他岗位：定量考核60%，定性考核40%

定量考核：A、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的质量和数量;

B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的.工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。

三、组织领导：

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：总经理 副组长：行政人事部经理 成员：各部门负责人

工作职责：

1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;

3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。

四、考核标准：

根据公司经营情况，各部门个岗位工作重点不同，制定相应考核标准和内容：

1、评分小计=上一级评分×70%+自评分×30%;

2、绩效工资：

⑴财务部、行政人事咳嗽保

经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×30%

主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资×20%

⑵其他岗位人员：

经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×10%

主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资×5%

3、表一用于全员的考核，由员工自评和直接上级领导评价，其中的自评分所占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项加权平均之和为该员工绩效考评总得分。

4、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价，员工自评和直接上级领导评价，其中员工评价分所占权重为20%(下属为多名员工时取多名员工评价得分的平均分)，自评分所占权重为30%，直接上级领导评价总得分占权重为50%，三项加权平均之和为该员工绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴绩效部门。

5、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的平衡系数(0-1)，该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值，员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最后得分。

6、最后得分与绩效工资领取的对应比例如下：

0-40分(含40分)者，领取绩效工资的75%，并作为降级、降职之依据。

65-80(含80分)者，领取绩效工资的90%。

80-100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之依据。

7、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀管理者的候选人，再由员工投票选举，得票数最高且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工级优秀管理者。

8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评结果交人事部备存，于公司统一结算期兑现。

9、试用期员工不参与本绩效评分，按试用期评定标准评定。

五、考核奖罚办法：

1、公司对中层干部的考核实行“月考核、月汇总”的方法，每月由人事行政部统计出各部门本月考核积分，分为四个档次：

A类：积分95分以上 B类：积分85-95分

C类：积分75-85分 D类：积分75分以下

2、物资奖罚：

(1)对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资：

A类：按职务补贴的130%计算

B类：按职务补贴的100%计算

C类：按职务补贴的70%计算

D类：按职务补贴的30%计算

(2)对部门员工：

A类：奖励本部门员工每人30元

D类：扣罚本部门员工每人30元

六、本实施细则由人事行政部负责解释

七、本实施细则如需修正、修改，由薪酬评定小组讨论决定。

说明：

1、(1)减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经过总经理批准，表扬扣分：不在计划之内，但给公司制造出经济效益或积极影响，部门员工受到公司通报表扬的加10分。

(2)差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。

2、自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。经理评价：对各部门工作情况作出客观总结。

绩效考评的形式

1.按考评时间分类

按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

2.按考评主体分类

按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

3.按考评结果的表现形式分类

按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

绩效考评的过程

员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。

第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。

医院绩效考核操作原则探讨 篇7

(一) 围绕医院战略目标设置关键考核指标。

(二) 业务科室财务指标与非财务指标的设置。

(三) 通过考核指标中内部服务价格的确定加强各科室间的合作能力。

(四) 行政职能部门的考核指标的设计和考核。

(五) 医院各科室间的考核指标权重的设置。

(六) 利用考核评价结果提高管理能力。

(七) 实行劳动生产率增长幅度高于分配的增长幅度。

(八) 定性与定量相结合 (定性用评语或字符标准, 定量

有数量标准) , 全面考核与重点相结合, 日常考核与综合考核相结合, 单项考核与综合考核相结合。

二、科室月度业绩量化考核奖计算

(一) 临床科室月度业绩量化考核奖计算

1、基本工作量奖

其中基本完成分为医疗数量指标35分+质量指标35分+经济效率指标30分进行绩效评价 (由归口职能科室根据每科特点选共性关健指标和个性关健指标, 指标不易过多) 。

(1) 医疗数量指标35分包括医疗效率指标33分+设备使用率》%指标1分+设备回报率》%指标1分

a.医疗效率指标30分:如平均住院日、病床使用率、门急诊诊疗人次、门诊住院处方合格率、门诊住院病历合格率、出院人次、病房手术例数、药占比、医保病人次均费用增长率等。

b.其他指标5分:如设备使用率》%, 设备回报率》%等。

(2) 质量35分包括医疗质量指标30分+安全隐患发生率5分

a.医疗质量指标30分:如病案甲级率》%, 科主任查房率每周》次, 专家门诊出勤率%, 全科病历讨论率每周》次, 医疗护理安全与隐患及重大医疗上报率100%, 投诉处理率100%, 手术管理, 分级护理达标率》%, 院感发生率, 合理用药》, 抗菌药物控制, 抢救危重病人成功率、甲级病案率、核心医疗制度的遵守、论文篇, 住院医师培养质量》, 教学任务与学生满意等。

b.其他指标5分:如安全隐患发生率0%

(3) 经济效率指标30分主要由经济可持续发展能力评价指标构成, 包括科室业务收入的增长率、药占比、成本费用控制率, 材料消耗率, 等等

2、加分工作量奖

加分工作量奖的计算以每分值*科室核定人数为基础;

加分工作量分为医疗数量超量项+质量突出项+经济效率突出项+行政管理突出项+社会公益完成突出项+科室文化建设进行考核评价。

其中医疗数量、质量数量、经济效率、行政管理、社会公益、科室文化建设的突出项由归口职能部门制定, 重点关注病房手术室大中手术例数与学科建设:重点学科、扶持学科、新技术、新业务、人才梯队的建设、药占比的下降幅度、成本控制率的下降幅度。

3、单项否决项 (减分项) :发生医疗事故发生重大医疗

纠纷发生重大安全事故科室不团结造成不良影响, 开单提成和收取回扣, 查实索要和收受红包, 累计投诉 (确为自身原因造成) 4次以上, 因工作失误导致的恶劣影响。

(二) 职能科室可按临床科室考核平均值*系数*科室成本消耗定额扣减率*行政管理考核系数进行考核。

(三) 根据科室考核结果对科主任进行考核, 科主任考核

奖金由医院发放, 成本计入所在科室, 职能科室科主任按考核系数与加分减分项执行。

三、医院奖金发放指导原则的确定

(一) 医院奖金实行全院的总量把握, 计算指导公式为:

全院总成本×人力成本系数×调整系数-工资总额。其中, 全院总成本为当期的医院总成本 (扣减当期与历史数据比较增加的大型固定成本因素) ;人力成本系数是根据历史测算出来的医院人力成本占全院总成本的比例;调整系数是根据需要对奖金总额进行调整的系数;工资总额为当期全院的工资总额。

(二) 各医疗科室奖金=医疗数量指标计算奖+医疗质量指

标计算奖+经济效率指标奖+加分项*分值*科室人数+减分项*分值*科室人数。

(三) 医院应在奖金总量把握情况下预留一定额度奖金奖

励创新与应急等非指标工作并进行季度与年度考核的发放, 是对医院工作执行状况评价和完善的补充。

(四) 科室进行二次分配——坚持以学术学科建设, 工作

业绩, 工作效率、效益, 服务质量, 服务水平为质量考核依据评分, 合理拉开分配档次。各科成立分配小组, 制定二次分配方案, 指定一名核算员, 承担科室奖金管理, 负责与经济核算科室核准科室奖金计算相关数据并确认。

四、关健指标与加分减分项的确立

(一) 各科关健业务指标与权重设置——由质管办牵头, 各职能科室配合。

(二) 各科关健财务指标——由财务科牵头、各职能科室配合。

(三) 加分项——由医务科牵头, 各职能科室配合。

(四) 职能科室行政考核系数——由院办公室牵头、各职能科室配合。

(五) 职能科室消耗定额的制定——由财务科牵头, 各职能科室配合。

(六) 确定内部服务价格——由财务科牵头、各职能科室配合。

(七) 减分项——由院办公室牵头, 各职能科室配合。

(八) 医院奖金总量把握与调整系数、预留发放金——由财务科报当期方案, 院办公会确定。

五、关健指标与加分减分项的考核执行

指标考核与加分减分项由指标制定职能科室执行, 指标牵头科室进行考核数据归口管理, 职能科室考核执行的质量效率制度由质管办制定, 考核执行纳入职能科室行政考核, 院办公室要将当期执行情况与结果上报院办公会, 由院办公会作出评

价。 (责任编辑:罗亦成)

摘要：本文主要围绕医院战略定位绩效考核管理:一个战略目标, 即国家等级医院评定;三条工作主线, 即学科学术建设, 经济经营管理, 医院文化建设。展开行了简要的论述。

关于公立医院绩效考核的探讨 篇8

摘 要 绩效考核办法是公立医院基本运行制度的重要组成部分，它相当于一个指挥棒，对医务人员的行为有不可低估的引导作用，它直接关系到医务人员的根本利益和医院的内部和谐。新医改方案重视积极性与公益性相结合，在体现多劳多得的同时还要强调优劳优得。设计合理科学的医院绩效考核关键指标体系，是推进医院实现“高积极性，坚持公益性”目标的重要方法与途径。

关键词 绩效考核 成本控制 激励 发展

随着医改的不断深入，医院的市场竞争越来越激烈，同时一些先进的管理模式和管理经验被引入医院的管理领域，绩效管理与考核就是一种新的管理体系，很多医院都在积极探索试行。总体看来，医院绩效考核会有三种导向，以利润为导向、以工作量为导向和以工作质量为导向，要维护公立医院的公益性，就要改变以往企业常用的以利润为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式。

一、医院采取绩效管理的必要性

（一）提高医院职工的成本意识

医院通过开展全成本核算，并以公开核算绩效工资等方法，各科室根据一段时间的工作量及收支状况就能计算出绩效工资，提高职工的支出与收入相适应的意识，避免了不必要的浪费与积压，减少了医院的资金投入。

（二）实现了医疗科室全成本核算，优化资源配置

通过实行绩效管理模式下的全成本核算，将职能部门和辅助科室、医技科室发生的直接成本以一定的方法分配到医疗科室，使医疗科室的成本项目包含了本科室的直接成本和服务科室分配来的间接成本，科室成本更趋于全面。随着工作效率的提高以及职工成本意识的加强，各科室不再苛求医院的高端设备，提高了设备的使用率，不再盲目的增加人员，降低了人力成本。

（三）多角度的激励措施带动医院的发展

医院通过全面、多角度的考核，能够为核算奖金提供更科学、更有效的数据，实现医院各类活动的权责利配比。也让医院每个岗位的员工从各个方面增收节支，同时更加注重质量，提高社会满意度。

二、绩效考核制度设计时应注意的问题

（一）医院绩效考核指标体系应遵循的原则

通过绩效考核，有助于提高医院的医疗服务质量和服务效率，也有效地提高医院的社会效益和经济效益，促进医院管理水平的不断提升和可持续健康发展的能力 。考核指标体系应实现医院的发展原则，即绩效考核指标与医院总体发展目标一致性原则;社会效益与经济效益统一性原则;激励与约束相结合原则;多种量化指标参与考核评价原则。

（二）明确目标导向

任何制度都具有导向性，医院绩效工资分配中存在三种导向：以利润为导向，以工作量为导向，以工作质量为导向。以利润为导向的分配会导致了拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。这种绩效工资是“翻版”企业的做法，会对医院发展带来很大危害，这种危害也具有很强的负外部性，更多的患者和百姓将为此付出代价。新医改明确提出，要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，过去那种参考企业，将利润最大化的办法是不可取的。

以工作量为导向，基本出发点是通过增加患者的服务数量，达到个人收入的增加。以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产生极大的促进和推动作用。

以工作质量为导向，考核内容强调医德医风、医疗质量、提高社会满意度等方面，导向员工关心提高工作质量。

（三）绩效考核指标定量存在难度

绩效考核指标的设计，关系到考核结果和绩效工资的兑现，关系到员工的积极性和病人的利益。如果经济指标过重了，客观上诱导了过度消费，与医改的目标相违背。如果激励不足，绩效工资没有合理地拉开档次，大家对绩效工资不在乎。掌握考核指标的度，需要有大量的模拟测试来完成。

在医院实施绩效考核过程中，不可避免地会触动一部分人的利益，也就必然会遭到一些利益既得者的反对，相应会滋生一些内部矛盾。典型的矛盾关系主要有：科室之间收入差异引起的不和谐；科室内部医护之间分配的不和谐；一线科室和职能后勤科室收入分配引起的不和谐等等。

三、成功的绩效考核办法实施后应取得的效果

（一）收入的分配趋与合理，信息反馈更加及时

以工作量为计奖依据，质量分、社会满意度为考核指标，让能干和肯干、干的好的人得到更多实惠。随着信息化程度的提高，医院可以在每月绩效发放前，通过院内系统，提前传输绩效反馈表，各科主任、医生，财务核算人员可通过各自的权限查看本科室工作量信息，及时反馈，有利于科室和核算部门及时沟通、交流。

（二）全员自觉进行成本控制，节约医疗成本

实行全成本核算，医疗耗材和人力成本、水电费等均列入科室成本，科室要降低成本，首先要精简人员，减少房屋使用面积，节约管理费用，降低材料消耗；其次是通过提高工作效率，增加工作量，从而降低单位固定成本。成本控制和科室绩效挂钩，改变了以往争人员、争设备的局面，科室开始关注成本开支情况，注重节约。科室经济效益提高了，也节约了社会医疗资源。

（三）提高了医院的社会效益和经济效益

医院实施绩效考核，激发了医务人员的工作热情，积极组织科室收入，调整医疗收入结构，控制高值耗材比例，降低医疗成本，减少运行成本，降低病人费用，医患关系明显改善，患者满意率持续提升。医院的业务量保持增长趋势，医院的社会效益和经济效益显著提高。

综上所述，公立医院绩效工资难点在于公益性服务价值的衡量，考核的纬度和指标体系的确立，岗位评价以及激励的程度把握。医院在绩效改革进程中不断发展，医院的考核制度也在实践中不断优化。考核牵动着每个部门、每个员工的神经，通过考核，不断规范着医生的医疗行为；通过考核，不断加强部门间的协作和配合；通过考核，不断增进了沟通和交流；通过考核，最终使医院在提升自身效益的同时，提升社会效益。绩效改革是大势所趋，关系到公立医院使命作用的发挥，虽然有相当的难度，但策略得当就能有力地促进医院改革和发展。

参考文献：

[1]财会[2010]27号.医院会计制度.

[2]付冰.医院绩效评价指标考核体系的探讨与实施.中国医院管理.2009.1(第29卷第l期).