安全绩效考核细则

安全绩效考核细则（共13篇）

安全绩效考核细则 篇1

配电工区安全专责绩效考核细则

一、制订工区年、季、月安全工作计划，写出相应工作总结记10分。无计划每项扣2分，有计划不落实每项扣2分，无总结每项扣2分。

二、建立健全配电班安全规章制度，制订配电班安全检查相关的考核办法记10分，制度不健全，缺一项扣2分。

三、监督配电班做好安全工器具的使用与管理，按要求组织好安全工器具试验记10分。不按时组织安全工器具试验扣2分，缺一个班扣2分。

四、每月按规定对配电班10KV线路安全管理状况进行检查记10分，不检查扣10分，少检查一个班扣2分。对检查中发现的重大问题，及时向主任报告，不报告每次扣2分。

五、配合安全保卫部做好季节性安全检查工作记10分，配合不积极造成工作延误扣5分。

六、不发生人身伤亡和重大设备责任事故记10分，发生一起，扣10分。

七、每月配电班组控制故障、未遂事故记5分，发生一起扣50分。

八、督促配电班按照安全用具配置规定编制本班安全工器具配置计划记5分，不及时上报计划扣3分。

九、每月检查配电班备品备件室的安全工器具按规定摆放，记5分，不检查扣2分。

十、每月检查配电班台帐、记录记5分，不检查扣1分。

十一、按时上、下班，出勤一天记1分。出勤不足22天另扣5分，超22天另记5分。

十二、职责范围内工作受到局表扬的，每次加10分，十三、完成领导交办的临时性任务记5分，不按时完成扣10分。

安全绩效考核细则 篇2

一、关于师德考核的细则

一所好的学校必须要有一支具有良好师德师风的教师队伍。对此,某校在师德师风量化上作了如下考核:师德品质(5分)、为人师表(5分)、爱岗敬业(5分)、关爱学生(5分)、工作作风(5分)、工作责任心(5分)。该项分数将放在学期期末总评时酌情打分。

评析:关于师德考核细则和很多学校一样,与其说考核了“德”,还不如说没有进行考核。因为一般认为,只要教师没有违法乱纪,没有受到相关部门的处罚,学校就不好扣分。结果在师德方面,大家都得满分,可谓皆大欢喜。其实这就在理解师德时走进了误区,不同的教师热爱和尊重学生的方式和程度肯定会不一样,在为人师表的行为和表现上也有差异。如,同样认为是对学生好,有的教师对犯错误的学生采用责骂甚至体罚的方式,有的教师则在批评的基础上用道理或故事说服教育。再如,有的教师在社会上的表现被人们认为不像教师,有的教师在社会上举止儒雅得体等。教师之间的师德应该存在差异,师德稍差的教师也可以通过学习或反省来修炼。而教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出:教师绩效考核的内容主要包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。因此师德考核应从内容上形成制度在先,表现出细节,适当体现师德考核的差距。如体罚或变相体罚学生扣0.5分;因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分;乱收费、乱订资料扣1分;举止不文明的发现一次扣0.5分;参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分等。见义勇为、有奉献精神、不计名利、不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分;评为县级以上师德标兵的加2分等。

二、关于出勤的考核的细则

在教学工作中请事假每天扣5分,旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分),教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分,请事假每次扣1分,早、晚下班缺勤每节课扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。体育教师下操缺勤每次扣0.5分。

评析:对于出勤的考核细则做得较好,能有效地督促教师参加各项教学活动。但也有需要改进之处。一般来说,“勤”的考核不要走两个极端,一是全部都给满勤分;二是发现有一次上课或开会迟到、一次没签到等就扣很重比例的分。对于前者,学校当“好好先生”,大家出不出满勤都一个样,极易导致全体教师消极“怠工”。对于后者,让人看到的只是刚性的制度而没有人文性,会让教师和学校产生对立情绪,有时教师确实是因为做工作而忘记了签到,确实是因为有急事而稍微耽误了几分钟。学校在扣分时应按照从轻到重的原则,一次两次可以扣掉少量的分数,这样既对教师进行了一种薄惩,又给了其改正的机会,同时还是对多数出满勤教师的一种认同,能让全校教师“心理平衡”。当然,如果屡次迟到等,则应该“重罚”了。

三、关于业绩的考核的细则

业绩的考核体现优质高薪,设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作,根据教育、教学业绩,经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后,成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差,或有重大违纪、失职者,或给学校声誉、财产造成损失者,经行政会认定后,可以低定一至二级。具体分五级,即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《X县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行)

关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖,由教研室另拟方案另行加分。

评析:关于业绩的考核细则,总的来说也较好。该细则以取得的等级乘以相应的系数和奖励适当向毕业班倾斜来考核教师业绩,不以学生成绩作为唯一标准。另外,还应注意“绩”本指业绩,它本应该和教师的“能”紧密相连的,除了教科研能力、辅导学生能力外,还表现在备课说课能力、平时的课堂教学能力等很多方面,后者在细则中基本没有提出来。很多学校,对“能”的考核主要表现在通过教师能力获取的校级及校级以上的各项奖励和荣誉称号、发表的教育教学论文等,拿得出“凭证”便加分,但学校要充分保证“凭证”来源的公平公正和善于判定“凭证”本身的真伪。如在论文方面,有些是交版面费发表的论文毫无意义,纯属“弄虚作假”。杜绝“假论文”,一方面,要是教育类的报刊(教育部门相关文件规定的报刊),另一方面,要发表证明(也可以是稿费单复印件),只有符合这两个条件之一才能计分。

分析安全生产绩效考核管理的应用 篇3

关键词：安全生产；绩效考核管理；应用

一、安全生产绩效考核的目的和意义

（一）通过安全绩效管理实现企业安全目标。安全绩效管理模式能够将安全生产管理落实到每一位员工，从而让员工在工作中能够实现自我安全管理，从而提高安全管理工作的广度和宽度，确保每一位员工在生产工作中都能够履行自己的安全责任，保证企业安全生产目标的实现。

（二）安全绩效管理能够改善企业的整体安全管理水平。安全绩效管理在企业安全管理工作中必须与企业管理体系融为一体，以提高企业安全管理工作的立体性，并确保各项安全管理工作落实。

（三）安全绩效管理能够提高员工安全意识。安全绩效管理将员工的收入与安全生产综合到一个体系中，在企业传统管理模式中，由于安全管理不影响职工的根本经济收入，因而员工安全生产意识仅停留在表面，这正是企业安全事故发生的主要原因之一。

（四）通过安全绩效考核实现共赢。安全绩效考核必须建立在“共赢”的基础上，也就是说企业与员工各取所需共同赢得这场胜利。其一，企业赢得安全与效益。其二，员工赢得自身的安全、职业发展和家庭的幸福。

二、安全生产绩效考核的现状

（一）企业领导缺乏对安全生产绩效考核的重视。虽然部分企业将安全生产绩效考核体系应用于企业生产管理中，但由于部分领导缺乏对安全生产绩效考核的重视和认识，导致安全生产绩效考核成为了提高生产效率的阻碍，造成整个企业对安全生产绩效管理工作的不重视，影响了安全生产绩效管理工作的开展和完善。

（二）安全生产绩效考核落实不到位。当安全生产绩效考核与职工的个人收入相关联时，违反安全管理规定的行为即便没有酿成事故，也会造成职工收入的降低。对这种未造成结果的违规现象的处罚，在职工眼里是不近人情的。由此导致安全生产绩效管理工作中，部分管理岗位人员会碍于人情和面子对违规个人和现象开绿灯，这种情况下十分不利于企业安全生产绩效考核体制的推广，造成了安全生产绩效管理体系的不公平，影响了安全生产绩效管理工作的开展。

（三）绩效考核体系不够科学。很多企业的安全生产绩效考核体系设计缺乏科学性，这种缺乏科学性的绩效考核体系大多数考核标准由管理岗位工作者决定，缺乏客观性的绩效考核由于无法保证公平和公正，不仅无法达到提高安全管理水平的目的，还会引起职工的反感，使其对安全管理愈加不重视，甚至影响企业的核心凝聚力。

三、安全生产绩效考核的方法

（一）做好考核部门的权重确定。为了保证安全生产绩效考核的有效实施，并保证绩效考核的公平性、公开性和公正性，一定要明确绩效考核管理工作各部门的责任，并做好考核部门的权重确定。在确定考核部门的权重时，既要满足考核部门监督监管工作的权重需要，又要为绩效考核工作的开展提供可以供群众监督的窗口和平台，从而将安全绩效考核体系建立成为全体职工参与的绩效考核体系，提高安全生产绩效考核体系的工作质量和水平。

（二）明确安全生产考核内容。安全生产考核内容的设计，将直接影响安全生产绩效考核体系的实施。在设计绩效考核内容时，可以将安全生产绩效考核体系分为按照安全生产目标管理责任书、按照考评检查和扣分标准及按照年终绩效考核三部分开展。其中安全生产目标管理和责任书考核主要负责企业日常安全生产工作中各部门和个人对安全生产规范的履行情况进行测评，该考核的具体设计应该由某部门全权负责。考评和扣分标准则应该扎根于企业的管理模式，利用考评和评分体系，将安全生产工作落实到企业的日常管理工作中，涵盖基础安全管理和技术安全管理及现场安全管理等工作，确保检查考核体系不留死角。

综上所述，安全生产绩效考核管理在企业安全生产管理中的应用，能够有效的降低企业的生产事故发生率，提高企业员工对生产安全的重视。在安全管理工作中应用绩效考核体系时，一定要做好负责部门的权重设计，并做好绩效考核体系的建立和完善，保证绩效考核体系的公平性和公正性，最终实现以安全生产绩效考核管理体系的建立，提高企业生产安全的目的。

参考文献：

员工绩效考核细则 篇4

一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2.加深公司职工了解自己的工作职责和工作目标；

3.不断提高公司职工的工作能力，改进工作业绩，提高职工在工作中的主动性和积极性；

4.建立以中心（科）、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励职工奋发向上的工作氛围。

二、组织领导

公司成立经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司职工的考核工作。

领导组工作职责：

1.组长负责主持每季度考核总结会。总结上季度考核工作，并布置各单位下季度工作重点；每季度考核会定于最后一个周五下午召开。

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各单位“定量考核”的评价。

4.负责监督各单位绩效考核结果的运用。

三、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：公司职工都要接受考核，对考核结果 1 的运用公司各单位可执行不同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合科是本制度执行的管理部门。

（1）考核期限采用季度考核的方法，各单位每季度考核完毕后自行公布考核结果并上报综合科，根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有职工都要严格遵守执行，综合科负责不断对制度修订和完善。

3.人员结构：各单位按照考核结果将职工划分为“2、7、1”，即：A(优秀)占被考核人数比例20%，B（合格）占70%，C（差）占10%。

4、公司对职工的考核采用分级考核的办法：公司考核小组考核单位负责人（即所有科级干部），单位负责人考核下属岗位职工。

5.考核采用百分制的办法。

6.评分标准采取3：7的办法：职工评价占30%，上级评价70%。

7.灵活性原则：考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

科级岗位：定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：定量70%，定性30% 一般管理、技术岗位：定量60%，定性40%。定量考核：

A.科级干部：中心、科重点工作（经理、书记安排的工作；每月科级干部会议确定的各单位重点工作；每周周例会安排的工 2 作；本单位年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。

B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，单位负责人安排的工作。定性考核：

公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤等）

8、考核结果的运用：考核结果将作为对员工奖励、升降、调整、待岗、培训的主要依据。同时要求将上季度考核结果与职工下季度报酬挂钩。A、C类人员的效益工资差距，不得低于30%。

四、关于考核标准的确定：

根据公司生产经营情况，公司各单位、各岗位每季度工作重点不同，所以考核的标准也不相同。各单位定量考核工作目标和内容根据本单位生产经营及管理情况确定。1.定量考核标准说明：

（1）科级干部考核项目及分值比例由考核小组确定；各单位下属岗位考核项目、分值比例由单位负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻。

（2）各单位每月末召开考核会，总结汇总职工当月考核情况，确定下月重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，要求指标细化，责任到人，能量化的尽量量化。

（3）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，该责任人和单位负责人定量考核分为零。

（4）对厂级领导的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情 3 况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

（5）下属岗位职工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣单位责任人10－30分。

（6）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：

a 工作过程的正确性

b 工作结果的有效性

c 工作方法选择的正确性

d 工作的改进和改善

e 解决问题的能力

f 责任意识、个人品格 2.定性考核：

公司全体职工执行同一标准，即工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为规范、责任意识、服务意识等考核内容。以上内容凡检查发现或职工客户有不良反映一次扣5分。

3.各中心、科按照公司要求制定所属各岗位考核标准。二〇〇六年四月二十九日

科级管理人员及机关人员岗位考核标准：

综合科科长岗位考核标准：

a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分（如：职工迟到不处罚），执行力度不恰当扣10分。

c.对本单位职工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。

e.下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。

g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。

h.“5S”管理工作不到位，扣5－20分。i.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。2.行政干事岗位考核标准（1）文件、资料管理

①负责公司行政文件的起草工作：按时保质保量地完成文件、制度的起草、修订工作。未及时完成扣5分。

②按公司规定、负责公司文件的编码、发放、更改、归档、回收、销毁、借阅等，并对文件的使用的，保管进行检查（按ISO9000标准），工作不符合标准要求或造成丢失或损坏扣5分。（2）员工培训

编制职工年培训计划（职工技能、企业文化、安全卫生等的培训）；负责公司企业文化的策划、宣传；负责培训计划的实施；负责新员工的入厂教育；职工在正式上岗前必须进行培训，并保留培训记录。未能按以上要求完成扣5分。（3）会议管理

负责领导安排的会议人员的召集、会议记录的整理、打印、存档。出现工作失误扣5分。（4）绿化、环境卫生

负责公司范围内的绿化工作，保证苗木成活率达90%以上；负责公司范围内的环境卫生工作，未能按以上要求完成扣5分。3.劳资员岗位考核标准

①及时、准确无误地做好全厂职工工资、奖金的审批发放工作。出现失误扣5分。

②审批、办理到龄职工内退手续。出现失误扣5分。③做好职工“四金”扣缴及住房公积金支取等工作。出现失误扣5分。

④负责劳务项目合同的签订、劳务工资审批发放等工作。出现失误扣10分。

⑤负责各种休假手续的办理。工作不负责扣5分。⑥负责综合科厂务公开工作。工作不负责扣5分。⑦负责公司员工的绩效考核工作：负责考核制度的制订、修改和完善，负责考核结果的执行，协助各部门做好考核工作。工作出现失误或未按要求工作扣20分。

⑧负责职工劳动合同的签订。出现失误扣5分。

⑨及时圆满完成领导交办的各项临时任务。否则扣5分。⑩（3）定额员岗位考核标准

①认真做好收发工作，当天的报纸、刊物、信函等必须及时分发到相应单位和个人。否则每天扣5分。

②负责低值疑耗品、办公用品的计划申报、领取、保管、发放等工作。出现工作失误扣5分。

③负责本科考勤管理，每月按时提供出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。

④负责霍州留守处对口管理。工作不负责任扣5分。

⑤负责机制公司定岗定编工作。工作不负责任扣5分。⑥负责单身职工事务管理及职工福利工作。工作部负责人扣5分。

⑦负责机关工会女工工作。工作不负责任扣5分。⑧负责防暑降温工作和现场检修、抢修后勤保障工作。工作不负责任扣5分。

⑨保证厂区生活、工业垃圾及时清运，生产区域、马路两侧 无垃圾堆放、乱扔等现象。否则扣5分。

⑩按时保质保量完成科长安排的其他工作。否则扣5分。

4.门卫考核标准：

ａ.公共财物、安全的管理：对私带公司物品的人员严禁放行；对突发性事故（如雷雨、大风、火灾等）要及时处理、上报。否则扣5～20分。ｂ.出入厂制度的执行：出厂物资、证不符或手续不全的禁止放行；来访人员需进行登记后方可入厂，不严格执行出入厂规定扣20分。

ｅ.守卫人员不得空岗、睡岗、必须穿着工作服；不得带无关人员进入门卫室，否则每次扣10分。

ｆ.夜班人员按规定进行巡逻，做好巡逻记录，异常情况及时上报、及时处理。否则扣10分。

1.生产技术科科长考核标准

a.质量管理：公司在质量管理方面坚持自检（生产部内部检查、检验）专检（技检部检查、检验）相结合的原则。

一般质量问题（可以修复利用，未给公司能源、材料造成重大浪费）：

自检发现不扣分，专检发现扣10分。

严重质量问题（不可修复利用，给公司能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。）自检发现扣20分，专检发现扣70分。

重大质量问题（产品已出厂，经核实因生产部造成），扣70分。c.消耗指标：超过核定消耗指标，视给公司造成损失的大小扣5－20分。

d.安全生产：工作过程出现人身安全事故，视情况扣5-70分。e.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任 务，每延误1小时扣1分。提前完成生产任务，公司给予加分5－30分。

f.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。g.ISO9000出现不合格项扣10分。2.生产技术科员工考核细则。

a.生产计划：未完成生产计划或未按计划生产扣5—30分。b.质量、数量要求

一般质量问题（适当处理后即为合格品）：本车间检验发现不处罚；发现扣5分；业务单位发现扣10分。

（3）机动科

机动科设备管理员岗位考核标准：

a.未按规定对设备进行维护、保养扣10分。b.工作过程出现人身安全事故，视情况扣5-70分。

c.设备管理：未按规定进行设备检查扣20分；未按规定建立台帐及设备档案扣20分；未按规定进行计量、测量器具的检验扣20分。

b.设备管理：因未及时检修设备造成影响生产正常进行的，扣10分，因未及时检修、点检造成设备事故扣30分。未按规定对设备进行维护、保养扣10分。3.仓库保管员考核标准

ａ.负责所保管物资（仓库物品、原材料、成品、半成品等）的安全、防霉、防潮、防变质、防丢失。否则扣5-20分。ｂ.库存物资摆放整齐、标识清楚、保持整洁（无垃圾、无灰尘、无破损、无油污），否则扣5～10分。

ｃ.物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣10分，私自发货（料）扣20分。

ｄ.做到出入库物资手续日清日结，不得有遗漏或差错；每天向各本科材料员报送《库存产品日报表》。否则每次扣10分。ｅ.保管员每月底前进行物资盘点，综合部进行核实，帐、物、卡必须相符，否则每项扣5分。

ｆ.仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私活，非工作时间及无人时须锁紧门窗。否则每次扣10分。

g.科长安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。

机动科材料员岗位考核标准

a.物资采购：按计划采购，三天内未完成采购扣20分，采购物品出现明显的质量、价格问题扣10分。

e.负责本科考勤管理，每月按时提供员工出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。

h.科长安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。机动科科长岗位考核标准 a.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。生产技术科技术员岗位考核标准

a.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任务，每延误1小时扣1分。提前完成生产任务，公司给予加分5－30分。

b.根据合同要求编制《生产计划》，《生产计划》要注明产品种类、规格、质量、数量等。因生产计划而影响生产或出现失误，视造成的损失或影响扣20～50分。质检员岗位考核标准

a.重大质量问题（产品已出厂，经核实因生产部造成），扣70分。b.质量检验：未按规定进行质量检验扣20分；对不合格产品未按规定进行处理扣10分；未执行国家或行业相应标准扣10分。

生产技术科科长岗位考核标准

a.新产品开发：严格按照ISO9000标准、按规定时间进行进行产品开发、测试和验收，否则扣30分。

f.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。

d.操作规程、工艺文件的制定：未及时制定相应文件扣10分；未按计划进行技术培训扣10分。

f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营，扣30－50分。生产技术科统计、质量管理员考核标准 a.ISO9000出现不合格项扣10分。

ｂ.生产统计：根据《生产日报表》情况，每周进行生产日报汇总包括产品数量、规格型号及各种消耗指标等汇总。

ｃ.按时报送各类对外报表。如各类报表不全面、数字不准确或对外报送不及时扣5～20分。

结算员岗位考核标准

a.销售数量、货款回收：每月销售率达98%以上、货款回收率达100%，未完成每项扣10分。

e.负责本科考勤管理，每月按时提供员工出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。

绩效考核细则 篇5

按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

2.按考评主体分类

按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

3.按考评结果的表现形式分类

安全绩效考核细则 篇6

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技（放射、B超、心电图、化验等）、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。（注医德医风、各工作人员考核标准见附表）

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

安全绩效考核细则 篇7

1 建立考核指标体系的原则与依据

1.1 建立考核指标体系的原则

考核指标体建立包括指标体建选取与指标体建构建。考核指标体系是客观评价农村饮水安全供水状况、考核县级政府对农村饮水安全工程可持续运行管理绩效的标准和依据, 要力求科学、全面, 具有代表性与可操作性。考核指标体系的构建力求结构合理、层次分明, 整体性强。

1.2 建立考核指标体系的依据

本文建立考核指标体系的依据主要是根据国家及部门最新出台的关于饮水安全工程的标准规程、意见等, 主要包括《生活饮用水卫生标准》 (GB- 5749- 2006) 、《关于加强农村饮水安全工程水质检测能力建设的指导意见》 (发改农经[2013]2259号) 、《村镇供水工程技术规范》 (SL310- 2004) , 《村镇供水 工程运行 管理规程》 (SL689- 2013) 、《关于进一步加强农村饮水安全工程建设和运行管理工作的通知》 (水农 [2011]197号) 、《关于加强农村饮水安全工程建设和运行管理工作的通知》 (发改农经 [2007]1752号) 、《农村饮水安全工程建设管理办法》 (发改农经 [2013]2673号) 、《水利工程管理考核办法》 (水建管 [2008]187号) 、《关于进一步健全完善基层水利服务体系的指导意见》 (水农 [2012]254号) 、《水利部关于加强基层水利服务机构能力建设的指导意见》 (水农 [2014]189号) 、《关于深化小型水利工程管理体制改革的指导意见》 (水建管[2013]169号) 等。

2 可持续运行管理绩效考核内容

从当前农村饮水安全工程运行管理过程中存在的一系列问题分析, 根据相关规范、意见及相关的研究成果, 初步可以总结得出, 要保证农村饮水安全工程的可持续运行, 需要从以下几个方面建立考核指标进行考核。

2.1组织管理方面。这是农村饮水安全工程运行管理首先需要解决的一个突出问题, 只有明晰了工程的产权归属, 确定了工程的运行模式, 建立了合适的管理机构, 配备了专业的管理人员, 提供了现代化的管理设施, 制定了完善的管理制度及坚定的执行下去, 妥善管理好工程的档案资料, 才能够保证农村饮水安全工程的顺利运行[2]。因此组织管理方面考核的内容有:1工程产权;2运行管理模式;3管理机构设置;4管理人员配备;5管理设施条件;6管理制度建设与执行;7工程档案管理。

2.2 工程管理方面。要保证工程能够正常运行, 必须确保工程本身的完好情况;而作为饮水的供给工程, 必须配备相关的消毒、净化等水处理设备;工程在运行过程中出现的损坏等问题是否进行了维护维修;除此之外, 工程管理人员的管理水平高低和管理手段的合理性也是保证工程自身正常运行的关键[3]。因此工程管理方面考核的内容有: (1) 工程设施设备完好率; (2) 工程水处理设备配套率; (3) 工程维护维修率。

2.3安全管理方面。农村饮水安全工程首先要解决的就是水量的安全和水质的安全, 而反映这两个方面的安全情况, 涉及到如下指标:1水源保护措施落实情况;2自来水普及率;3供水水量保证率;4供水水质检测率;5供水水质达标率;6供水应急保证能力。

2.4经济与财务方面。任何一个工程的运行都与经济相关, 作为公益性较强的农村饮水安全工程的可持续运行, 更需要合理的财务管理制度与充足的经费保障, 保证水价的合理性及水费收取率, 以及经过审计合理的账务账册[3]。因此该方面考核的内容有:1水价合理性;2水费收取率;3资金收支管理;4账务账册管理。

2.5群众满意度方面。农村饮水安全工程主要是解决“三农”问题的惠民工程之一, 服务对象主要是农民, 要体现工程的社会效益, 工程的建设及运行必须要使农民满意。根据工程的特性, 可以从以下几个方面反映农民对工程的满意度:1供水质量满意度, 这主要包括供水的水量、水质、供水压力、供水连续性等方面;2供水服务满意度;3积极参与度;4投诉上访率。

2.6可持续发展能力方面[4]。要能够保证农村饮水安全工程的可持续运行, 必须使工程具备可持续发展的能力, 主要包括以下几个方面的内容:1水源保证能力;2工程保障能力;3经济保障能力;4专业化管理队伍配备情况;5政府护持力度;6政府监管力度。综合分析可知, 农村饮水安全工程可持续运行管理绩效考核内容主要包括六个方面。建立考核指标时, 再从六个方面进行不同程度的细化, 这六个方面基本能够全面反应农村饮水安全工程可持续运行管理涉及到的因素。

3 结论

本研究根据国家的相关政策方针、部门的相关规范及指导意见, 在总结前人的研究成果上, 根据农村饮水安全工程的公共产品属性, 从群众满意度和工程可持续发展能力两个方向增加了考核内容, 使农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系更全面、更合理, 这也是本文的一个创新点。

参考文献

[1]丰景春, 戚昌青.农村饮水安全工程运行管理绩效考核研究[J].中国农村水利水电, 2012, (8) :85-88.

[2]王金枝.宁夏农村饮水安全工程运行管理绩效考核研究[D].银川:宁夏大学, 2014..

[3]杨梅茹.山东省农村饮水工程运行管理考核研究[D].泰安:山东农业大学, 2010.

安全绩效考核细则 篇8

1.标兵村、先进村(100分)

标兵村、先进村考核。每获得1个标兵村得30分,每获得一个先进村得14分。用乡镇获得的标兵村、先进村数乘以标兵村、先进村分值,计算乡镇标兵村、先进村得分。获得标兵村、先进村总数占全乡镇行政村总数的80%以上的,加20分。

2.农村环境、基础设施、公益事业建设(100分)

按照县里年初确定给予补助的5项基础设施建设工程即围墙、边沟、村内小流域治理、村部、文化活动广场完成总量计分。计分比例分配是:围墙、边沟标准分各为37分,村内小流域治理标准分25分,村部每新建一个加10分。文化活动广场(以新农办认定数为准),一等加10分,二等加7分,三等加4分。圍墙、边沟、村内小流域治理的具体计算方法是:以全县完成总数除以村个数,得出平均数,再用其乘以乡镇所属村个数得出乡镇基准数,然后以实际完成数除以基准数乘以标准分得出分数。

计分方法:标兵村、先进村考核和环境基础设施、公益事业建设考核合计计分,超过200分按200分计算,低于200分按实际得分计算。

二、农业产业化工作(60分),由县农业局考核

1.农业产业化龙头企业(10分)

乡(镇)新增一户固定资产投资在500万元以上的农业产业化企业,带动当地农民建立种植基地达1000亩或养殖业年加工能力在300吨以上(牛100头、猪2000头、禽10万只)。

2.培育和发展市级龙头企业(10分)

乡(镇)当年培育和发展一户市级以上农业产业化龙头企业,带动农户500户以上,企业从事农产品加工购进的原料或所销售货物量占本地生产的原料和货物量的70%。

3.一村一品产业(10分)

乡(镇)发展一村一品专业村达到总村数的30%,专业村中从事同一产业的农户达60%以上,人均现金收入达到3000元以上,或发展一村一品所利用土地面积达到专业村总面积的70%以上。

4.棚膜经济发展(10分)

完成棚膜经济建设任务达到300亩以上(包括暖棚和冷棚)。

5.培育和发展农民经济合作组织(10分)

成立有代表性的农民经济合作组织,并为发展乡镇经济起到引领效应的合作社或协会3个,合作社或协会注册手续完备,管理规范,严格按照《中华人民共和国农民专业合作社法》规定内容和要求实施。

6.打造名牌农产品(10分)

积极打造本乡镇农产品品牌,当年上报和审批一个省级以上名牌农产品,并达到一定品牌效应的。

三、土地流转工作(40分),由县农经局考核

1.成立土地流转工作领导小组(上墙,归档),制定本乡镇土地流转实施方案(归档)得3分。

2.建立土地流转服务体系(有办公场所,配备相关工作人员和办公设备)得3分。

3.土地流转有规模(有工商或民政部门注册手续,有台账,有合同,建立档案)。土地流转面积占全乡镇二轮承包在册面积50%以上得30分。每降10%扣6分。

4.土地流转做到“三无”(无违法、无违规、无纠纷)得2分;“三化”(流转合法化、程序合法化、档案规范化)得2分。

同时, 通化县还根据县直机关单位规模大小,经济实力强弱,协调能力大小,将新农村建设帮扶单位划分三个类别,按直接投入和协调投入分别计算。隔行争取的计划外资金投入按直接投入计算;职能部门在计划外争取的资金属协调投入,按50%折算。投入物质按市场价格统一计算。直接投入用于发展经济、扶贫、农村基础设施建设、环境建设、社会公益事业,视为有效投入。

1.县直单位帮扶工作考核标准

达到标准为满分150分,达不到标准按比例折算。超过150分的按150分计算。

一类单位,工作考核标准有效投入6万元以上,得满分。

二类单位,工作考核标准有效投入4万元以上,得满分。

三类单位,工作考核标准有效投入2万元以上,得满分。

2.部门、企事业单位帮扶工作奖励标准

一类单位,有效投入10万元以上,奖励1万元。

二类单位,有效投入6万元以上,奖励9千元,有效投入10万元以上,奖励1万元。

三类单位,有效投入3万元以上,奖励8千元,有效投入4万元以上,奖励1万元。

上管部门,有效投入5万元以上,奖励1万元。

公司绩效考核处罚细则 篇9

为了实现对员工平时在公司的行为表现及工作绩效的及时监督、有效指导、客观衡量，从而调动员工工作积极性，提高公司员工整体精神面貌及工作绩效水平，特制定本细则。

一、行政督查工作的主要任务与内容

1、公司工作目标、会议的精神和决定的贯彻落实情况；

2、员工平时在公司的表现：

①平时考勤情况；②佩戴工牌、文明行为规范；③同事、部门之间工作配合度；④其它公司制度规定的行为表现。

3、各类工作报表报送及时程度；

4、其它确需督查、督办及领导临时交办的事项。

二、由行政办公室全面履行日常督查、督办工作并有权对相关违规行为进行处罚。

三、督办、督查事项的处罚形式

1、各个职级的员工个人月绩效得分=个人月考核得分-扣分项目；

2、部门绩效得分=部门考核得分-部门扣分项目。

三、考核扣分项：

（一）考勤扣分

1、迟到早退，按照2分/次扣罚；

2、员工在超过规定天数之外请假（含事、病），超出部分按照1分/天扣罚（总经理特批除外）。

3、不按规定时间补勤，按照1分/次扣罚；

绩效考核缘何不能提高绩效 篇10

B公司有员工400多人，推行绩效考核已经有15年，但普通员工怨声载道，因为被宰的都是“中基层”，高层却“逍遥法外”没事偷着乐。

C公司有600人，推行绩效考核也有10个年头了。由于各部门KPI制定不合理，导致生产和质量管理两个部门因为出货的时间和质量问题经常互相扯皮。

D公司CEO怎么也想不通：为什么推行绩效考核后比实行考核前更加缺失团队精神？

在笔者的管理咨询过程中，经常遇到类似的对国企绩效考核的困惑。某公司王老板曾向笔者这样形容绩效考核：绩效考核就像是无根的浮萍随波逐流，不但未能给企业带来相应的“绩效”，反而会激发公司的内部矛盾……

诚然，不成功的国有企业绩效考核就是如此。殊不知，很多企业推行的绩效考核就像那令人向往的“海景房”，看起来“面向大海，春暖花开”，但真正住进去，时间久了就会让人患上“风湿病”。那么，面对扭曲的绩效考核，到底怎样才能使员工满意、老总叫好、企业受益呢？笔者认为，绩效考核要做好十个方面的工作。

与人力资源挂钩

绩效考核是人力资源部门的重点工作之一，涉及考核体系、考核指标、考核标准的设计，考核工作的组织，考核过程的沟通，以及考核结果的评估与绩效奖惩等。然而在很多企业绩效考核工作由企管部或直属部门“包揽”，人力资源部下面的劳资科最终只关心与“薪资挂钩”的分数。最让人难以理解的是，这些“包揽”部门只是负责从被考核部门主管那里收集“分数”，然后对照处罚标准进行“打分处罚”，对绩效标准制定的“岗位分析”等从不关注，对绩效考核过程中的“沟通过程”、“反馈过程”、“激励过程”等具体细致的重要工作从不过问。在绩效考核的整个过程中，人力资源部仅仅扮演了一个“陪衬”的角色。这种抛开“人力资源问题”的绩效考核不仅不能去深层次地发现问题、解决问题，制定公司的人力资源战略，而且容易造成“非人力问题”，还不如不考，考了又能企业带来什么好处呢？

杜绝平均主义

由于很多企业组织机构实行扁平化，所以一般各个部门除了经理外最多有3～5个下属，个别科室只能是一个领导一个兵。按中国人的习惯，往往上司家里有事下属也会跟着“行礼忙事”，久而久之就让上级在对下属的考核上不能“拉下脸”来去开展工作。尽管每个下属表现差异，但碍于情面，为了不得罪某一下属，便实行“绩效高分”。众所周知，绩效考核的一个目的就是把员工履行岗位职责的好坏通过指标客观、量化、直观地表达出来，并根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励。激励的本质是让做得好的人得到很多，让做得不好的人得不到或得不到很多。但一旦企业在绩效体系设计上存在平均主义现象，再加上管理者执行中对一些定量指标打分有老好人思想，最终结果是平均主义害了集体主义，个人利益大于集体利益，团队意识弱于个人意识。

从结果到过程

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核，企业只有将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，绩效考核最终才能帮助企业达成管理目标。绩效考核的是结果，重心是评价；绩效管理的是过程，是一个管理闭环，由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成，只有将每个环节有效结合起来，才能确保绩效的实现。如果企业绩效考核只关注结果，忽略绩效实现的过程、绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控，那么，绩效考核就是以偏概全、一叶障目，最终就像那诱人的“海景房”中看不中用，说不准还能让企业患上“管理近视症”和“管理后遗症”。这是因为绩效的实现是通过有效的过程来保障的，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效提升的关键所在。

重视长期利益

某化工企业推行绩效考核制度已经有四个年头，销售人员的工资结构是“基本底薪+销售提成+年终奖”。业务员小王为了得到高工资，在和苏北的经销商王老板签订合同时，牺牲公司的长期利益把产品返利点数提高2倍，最终骗取了王老板的信任顺利成交。这是多数企业绩效考核过程中，员工为了短期利益而牺牲公司长远利益的普遍现象。企业绩效管理的一个通病就是只重短期不重长期，造成绩效近视。绩效近视的一个重要表现就是不重视企业与外部利益相关者的关系，片面关注企业内的业绩状况，对于外部利益相关者考虑得很少，甚至没有考虑，将来对企业的管理就会铸成大错。因为，决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，还包括外部利益相关者。绩效管理不仅要重视企业内部绩效的实现，而且要重视与外部利益相关者保持良好关系。企业在绩效体系设计中要把员工的长远利益和公司的长远利益结合起来，使绩效考核的最终目的不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

区分考核频率

绩效分为两种：一是组织绩效，宜采取月、年结合或者季、年结合进行；二是员工绩效，应采取定性、定量结合，定量为季度考核，定性为年度评价。另外，针对月度考核与季度考核所用的指标不同，考核的侧重点不同，可以把月度考核重点与公司绩效挂钩，把季度考核与个人绩效和个人的工作基本职责素质等挂钩。若绩效考核频率过高，部门主管就不能及时发现考核对象的问题并进行绩效面谈及培训辅导；若企业绩效考核频率过低，就会造成被考核员工的工作无法和设定的、量化的、定性的目标相比对。由此可见，无论是绩效考核的频率过高还是过低，考核都将没有意义。缘于此，笔者建议对公司业务人员的考核频率应该高一些，即进行月度或季度考核；对企业的支持人员的考核频率应该低一些，即采用季度或半年一考核。

重视创造企业整体价值

拯救了IBM的原IBM CEO郭士纳为IBM带来业绩考核的新办法，打破了IBM的大锅饭，让大象也能跳舞。但他曾经说过，由于企业考核什么员工就注意什么，如果部门不考核，即使员工看到许多对公司或集体有利的事，员工也会视而不思、思而不动、动而无劲，因为发生的事情与个人考核业绩无关。另外，由于公司的业绩考核强调的是对各部门进行单独考核，因此，各部门都倾向于为了完成各自的业绩目标而争夺资源，忽略各部门之间的合作，人为割裂了各个职能部门之间的联系，忽视了对企业整体价值链的衡量。毋庸讳言，这种情况也无助于激励企业整体的价值创造。

管理就是沟通，管理就是激励。激励个人主义，是目前大多数企业绩效考核的一个“通病”。在现代企业中，如果分工的细化，很多工作需要团队的合作而不仅仅是个人的努力。团队合作不仅是企业追求的团队精神及企业文化的一种表现形式，而且是企业创造价值、真正实现绩效考核目标的重要方式。但是目前很多企业的绩效考核制度，多数是强调个人绩效的，而不是团队合作的。如果绩效考核让很多员工看到了追逐个人业绩的“实惠”大于团队业绩，整个团队就会变得更加松散。试想，一个没有团队意识的群体又怎能完成最终的组织目标呢？这也是绩效考核反而让很多企业更加缺乏团队精神的根本原因之一。

增加员工原动力

另一个问题是只看绩效，不论行为。若绩效考核只是为了发工资发奖金，不注重员工创造性、积极性的发挥，企业只强调“绩效”方面的工作，不强调“绩效”外的员工个人及职业发展，不把重心放在绩效改进和绩效面谈分析上，就不能增加员工的原动力。显然，这样的绩效考核会束缚员工的“手脚”、影响员工正常绩效水平的发挥。因此，企业要根据绩效结果，进行有效的人力资源管理改进，如做工作岗位分析调整、员工能力培训、员工心理辅导，重点是为绩效表现低的员工找原因、找差距，鼓励其对企业价值的创造。

不能重基层、弱中层、缺高层

笔者曾在一家国有企业的企管部发现一张年终公司各部门员工出门次数统计报表，从首页翻到最后一页，但怎么也找不到高层（各系统分管副总）的出门情况，甚至负责考核的企管部门经理年出门次数也是一个“估计的数字”。大家分明看到那些中高层不在岗或乘车外出，为何又不算出门呢？有人做过调查研究，发现企业里真正“不守规矩”的，不是基层一线的员工，而是那些拥有企业“特权”或老板“特批”的中高层管理者，或者是依仗有某种“独门绝技”的科研技术人员，以及一些公司的“有功之臣”或者元老。如果绩效考核只是面向基层，被当作约束、惩罚“庶民”的制度，那么这种绩效考核本身的存在就不合理，或者说缺乏“法理”上的正当性，自然就影响员工的工作积极性，同时组织绩效目标也不能做到上下一致，最终使中高层、科研或技术人员、元老及“有功之臣”的工作绩效处于失控状态，企业也难以实现既定管理目标。

发挥绩效考核正能量

W公司福利制度之一是年终奖。为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了第四季度绩效考核表，要求生产部各班长对所辖班组员工进行年终考核，有一项对员工的操作技能的评价分为四档：A（熟练）、B（一般）、C（不熟练）、D（较差）。快到年末了，班长考评完没有把考核结果向大家公布。这天班组里的小周家里有事要找班长请假。班长不在，他无意间看到办公桌上一张自己的考核表。小周发现班长对自己操作技能的评价是较差。看到这种考评结果他感到愤愤不平。他想，自己进公司工作已十年零二个月了，从对机台操作的一知半解到操作自如，最终得到的是班长对自已的这种评价。在深深地体会到考评结果的不公平的同时，他也开始自我反省：工作中虽然都能按照班长要求完成工作任务，但是自己性格太直，不注重讨好班长。

从案例中可得知该主管在考核中没有对下属进行客观公正的评价。用这种心态来对待考评，带来了严重的不可预估的负面影响。另外，作为班长应该反思：员工进公司十年多了，仍然操作技能差的话，身为直接主管是否应该检讨自己是不是尽到了主管的培训辅导责任？由此可见，考核不仅要公平、公正和公开，而且要起到一定正激励作用，激发员工的工作热情。

不能主管说了算

绩效考核一定是客观的，真实有效的，最好是由第三方来进行考核评价。而很多企业在进行绩效考核时，只是主管考核的部门比如企管部进行考核，或者是被考核部门的主管说了算。这种上下垂直考核，特别是定性的考核指标，不能真正体现被考核者的绩效。企业在条件允许的情况下，可采用360度全方位的考核方法，尽量杜绝纵向的上下级的定性考核，能量化的尽量量化，最终让绩效考核走上“成功”之路。

基本药物制度绩效考核细则 篇11

(一）、基本药物使用情况（50分）：

1、村卫生室必须配备使用国家基本药物307种和山西省增补品种110种目录内的药品，不得擅自采购使用目录外的药品。（本项满分25分，每发现1个目录外用药扣1分。）

2、村卫生室自本考核办法发布之日起，一律按照基本药物采购价格实行零差率销售。严格执行药品“三统一”制度，严禁自采自购自行加价行为。（本项满分25分，每发现1个加成品种扣1分，不按规定渠道或私自采购药品的不得分。）

（二）、医疗服务质量（40分）：

1、加强药品使用管理，严格执行《处方管理办法》和临床基本药物应用指南、基本药物处方集等，加强药品验收、储存、发放等环节管理，将药品购进单据装订整理成册，按月汇总。（本项满分10分，未能做到的每项扣1分。）

2、处方书写必须符合《处方管理办法》的要求，处方质量标准符合率≥95%，处方书写不规范或不使用药品通用名的处方视为不合格。门诊抗生素2联及以上处方百分比不超过20%。（本项满分10分，低于2%扣1分。）

3、按照规定配备基本药物，药房达到规范化，库存药品无失效和近期（一周）失效的药物。（本项满分10分，有失效和近期失效药品一种扣1分。）

4、每天开具的处方前记登记项目要与门诊日志登记的信息相一致，误差率不能大于2%。（本项满分10分，每低于2%扣1分。）

（三）、群众满意度（10分）：

1、查阅村卫生室门诊日志登记册，随机抽查10名患者，进农家走访或打电话询问服务满意度，有一例不满意扣1分。（5分）

2、各村卫生室要设立投诉举报箱，现场查看并结合平时违规及群众投诉举报情况，有一例投诉查实扣2分。（5分）

考核发现问题及扣分情况：

实际得分：村卫生室负责人签字：

班主任绩效考核细则 篇12

（讨论稿）

1、班队计划、总结（学期初、末一次性考核）（8分）

A等：班队计划联系班级学生实际，具体可行，措施得力，活动安排形式多样，有特色能反映管理过程；每学期末根据计划安排和开展活动情况，及时向学校写出书面总结，指出工作中经验与不足，有改进措施，有学习指导价值，记8分。

B等：班队计划较能联系实际，有一定的可行性，基本能反映管理过程，活动有安排；每学期末书面总结较及时，能指出工作中优劣情况，有一定的学习和参考价值，记6.4分。

C等：班队计划活动内容单一，可行性差；班队工作总结较及时，总结与安排内容和实际活动不符，学习和参考价值不大，记4.8分。

2、班队会活动（30分）

A等：班队活动严格执行计划安排，每月活动2次以上（每学期主题班队会不少于2次），有充分准备和详细的活动记录，有特色，根据实际活动效果和活动记录质量，通过调查访谈，综合评等。记 A：30分 B：24分 C：18分（活动每少一次扣2分，主题队会一次扣10分）

3、纪律（10分）

A等：严格遵守课堂纪律和校园常规，集会、上操队伍整齐有序，服从命令听指挥，学生无迟到早退，组织纪律观念强，记10分。

B等：能遵守课堂纪律和校园常规，集会、上操队伍较整齐，学生组织纪律性较强，记8分。

C等：能遵守课堂纪律和校园常规，集会，上操学生组织纪律性较差，记6分。

4、卫生（9分）

-09、转化工作（5分）

对学习和行为习惯等方面表现较差的学生，各年级由班主任和协助教师提名，学校审定，并建立完整的转差档案（转差表、记录）。依据家访，结合学校访问和学生转差前后的学习、行为习惯综合评定记分差一项扣1分。

A:5分 B:4分 C:3分(无转化不得分)

10、养成教育（10分）

A等：教育学生自觉遵守《小学生日常行为规范》和《小学生守则》，学校进行考核，全班学生整体素质高，行为习惯好，记10分。

B等：全班学生基本能遵守《小学生日常行为规范》和《小学生守则》，学校进行考核，素质较高，学生行为习惯较好，记8分。

C等：全班学生遵守“规范”、“守则”方面整体素质较低，学生行为习惯较差，记6分。

11、巩固率（3分）

因社会、家庭、学生自身原因辍学的，学校、班主任（协助教师）必须做耐心的劝返工作。若因体罚或教师因素造成辍学1人者记0分，并实行一票否决。

12、班级兴趣特色活动（5分）

A等：按照学校安排根据学生兴趣爱好，组织开展活动，做到有计划，安排，资料齐全（活动备课，分组名单，作品等），活动落实，总结及时，成效显著，记5分。

B等：上述要求基本达到，成效较好者，记4分。C等：上述要求有缺漏且成效一般，记3分。

13、班级业务成果（加分项目）

常用绩效考核方法 篇13

此法由J．C．Flannagan创立和发展，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

其优点是研究的焦点集中在职务行为上，通过职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。缺点是需花大量时间搜集关键事件，并加以概括和分类；此法对中等绩效的员工难以涉及，因而不能全面完成职务分析工作。

行为瞄定等级评价法

此法将关键事件和等级评价有效地结合在一起，是关键事件法的进一步拓展和应用。其优点是对员工绩效的考量更精确，但设计和实施的费用较高，比许多考评方法费时费力。

行为观察量表法

行为观察量表法是指评估者通过员工各种行为的频率来评定工作绩效，将员工在每行为项上的得分相加得到总评分，高分意味着—个人经常出现合乎希望的行为。

该法的特点是克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制表格比较费时费力，而且完全从行为频率考核，可能会忽略行为的结果。

目标管理法

组织成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，就有明确的目标作为考核标准。对员工的评价能做到更客观、更合理，并能大大激发员工为完成组织目标而努力。

使用此法经常出现的问题主要有，对目标管理的原理和方法宣讲得不够；未把指导方针向拟定目标的各级主管人员讲清；目标难以确定；目标—般是短期的；目标调整不灵活。

强制比例法

根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现—般的员工。

此法能在一定程度上避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。此法比较适合考核相同职务员工较多的情况，但考核难免机械化。

360度考核法

通过员工自己、上司、同事、下属和顾客等不同主体来了解被考核人的工作绩效。

此法现在常被提及，但其有一定的缺陷，自下而上的考评让企业的管理人员产生不信任、不安全感；多角度的考评，看似全面，但是若实施不好，容易导致考评结果更加不客观；工作量也很大。

平衡记分卡

平衡记分卡从四个重要方面来观察企业，即客户角度、内部业务角度、创新学习角度、财务角度。