安全绩效管理

安全绩效管理（精选12篇）

安全绩效管理 篇1

1 安全绩效管理概述

绩效是人们实践活动所产生的、与劳动耗费有对比关系的、可以度量的、对社会有益的结果。安全绩效管理就是通过发展员工个人及团队的能力,改善企业的安全绩效,以达到减少安全投入,降低安全损失的目的。安全绩效管理既体现了整体性的概念,又突出了其动态发展的特征。概括来说,它具有以下几个特点:

(1)预见性。 一方面通过对既成事故和大量未遂事故进行统计分析,从中发现规律;另一方面采用科学的安全分析、评价技术,对生产中的人和物的不安全因素及其后果做出准确的判断,坚持“预防为主、善后为辅"的科学管理方法。

(2)系统性。 系统要素的动态相关性是事故发生的根本原因,因此要利用信息流进行系统地动态研究,推行反馈原理指导下的安全评价;在此基础上,还要重视安全价值准则,把安全与效益结合起来,把绩效管理的定量分析和传统管理的定性分析结合起来。

(3)以人为本。 在管理活动中必须把人的因素放在首位,人既是管理的主体,又是管理的客体;而且,作为管理对象的诸要素(资金、物质、时间、信息等)和管理系统得诸环节(组织机构、规章制度等)都需要人去运作和实施。因此,根据人的思想和行为规律来实施各种奖励制度可以达到发挥人积极性和创造性的目的。

2 营造安全绩效管理环境

2.1 先进的安全文化

文化是一个企业的终极竞争力,是企业的灵魂。任何绩效管理推进之前,都必须具备较好的企业文化环境。企业应把安全文化建设当作安全生产的一项基础工作来抓,突出以人为本,营造“关爱生命,关注安全"的良好氛围,全面强化员工的安全文化素质,把“安全第一、预防为主"变为每个员工的自觉行为,从而为实现安全生产提供思想保证和精神动力。企业建设先进的安全文化可从以下几个方面着手:

第一,建立安全信仰。企业的经济效益和社会效益同样重要,企业应该关注员工的健康和安全,采用先进科学的技术预防工伤事故和职业病;同时,员工也必须学会自我管理,进行积极主动地个人防护。

第二,将安全信仰落实在制度上。确定明确的责任制度和规范的管理条例,将安全文化融入整个企业管理实践中,将安全法制法规落实在各级管理者的行为方式中,将安全标准贯穿到生产的每道工艺过程中,由此构成一个良好的安全生产氛围。

通过安全文化的建设,来影响企业各级管理者和员工安全生产自觉性,以文化的力量保障企业安全生产和经济发展,这样就能抓住安全文化建设的实质和根本内涵,解决好推进安全绩效管理体系的文化先导问题。

2.2 “流程唯一、标准唯一、责任唯一"的管理体系

安全管理的复杂性主要体现在它的系统性上,安全管理涉及要素很多,企业的安全问题往往牵涉到许多生产环节和部门,错综复杂,相互渗透,必须综合考虑与安全有关的各种因素,这就需要应用系统工程的理论和方法,有效地开展全过程、全方位和全员性的全面安全管理工作。

第一,高效的安全管理流程。

利用信息自动化来完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加简洁高效的操作过程。

第二,统一的衡量标准。

企业应根据管理流程和工作需要,制定和完善相应的标准,保证安全绩效管理的有效实施。

第三,终身追溯的个人责任制。

根据前面制定的流程和标准,将责任落实到个人,做到事事有人负责,人人明确自身职责。

2.3 映射安全绩效管理的激励机制

所有员工都希望取得好的业绩以获得奖励,这种奖励是广义的,既包括提高工资、增发奖金等方面的物质奖励,也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励,还包括提拔到更重要的工作岗位等物质和精神兼而有之的奖励。如果员工取得绩效后能够获得合理奖励,就会产生工作热情,发挥自己的主观能动性;相反,则可能失去积极性。帕特和劳勤的激励模式套用到安全绩效管理中,如图1。

从上图可以看到,如果安全绩效管理仅仅只是绩效管理,那么很难真正唤起员工心中对安全管理的工作热情,要想形成安全奖励目标—努力—安全管理绩效—奖励—满意的良性循环,取决于安全奖励内容、安全奖励制度、企业安全分工、激励目标导向安全行为的设置、安全管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。

与安全绩效管理体系对接的激励机制可以根据对象的不同而不同,先从正激励、负激励两个纬度出发,再从物质、精神、物质精神兼有三方面进行精化。总而言之,要让每一个安全绩效管理评价的结果落实到激励中去。例如企业可以根据安全绩效管理计算企业各单元的安全绩效得分,然后划分不同的档次,将安全奖励予以配套,对得分不高的单元进行深入分析并予以警告等等。

2.4 坚持不懈的安全素质教育

安全教育承担着传递安全生产经验和安全生活经验的任务,它是通过强化职工安全意识,达到提高安全素质的目的。能够形成和改变人对安全的认识和对安全活动及事物的态度,使人的行为更符合社会生活和企业生产的安全规范和要求。

企业安全教育要注重理论和实践相结合,因为安全教育的最终目的是防范事故发生,所以要调动教学双方积极性,采取符合人们认知特点的、感兴趣的、易于接受的方法。还应该让工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是与自身的安全、健康、幸福息息相关的事情。

企业安全教育还必须讲究巩固性和反复性原则,一方面安全知识随着生活和工作方式的发展而改变;另一方面安全知识的应用在人们工作和生活中是偶然的,这就使得已掌握的安全知识随着时间的推移而变化。“警钟长鸣"是安全领域的基本策略,所以安全素质教育要长抓不懈,否则无法支撑安全绩效管理体系。

3 安全绩效管理体系的构造

3.1 复合型安全绩效目标体系

有一些企业安全绩效管理的目标体系,强调以结果为导向,习惯采用的目标是企业的工伤死亡率,千人负伤率、死亡人数、工伤人数、重大事故次数等等,这样的指标只是对结果的一种衡量;它的导向使人们更加注重结果是否与己有利,而忽略安全的过程管理和整个系统的建设。如果没有发生安全事故就沾沾自喜,高高兴兴拿了奖回家休息。很多安全管理者认为“只要当领导的平时多念一念,安全员在现场多跑一跑,操作时多注意一点",就不会出大乱子。这种以结果为导向的目标体系让有些安全管理者开始相信“运气",而忽略了安全管理的过程和内在规律。

作为安全绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员、战略、运营流程和谐地统筹起来。使得员工的执行行为与公司的安全信仰等联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅让员工把每个安全细节执行到位,还要使得各个安全行为有机联系起来,形成协同效应。

例如一家企业的安全绩效目标设计。安全管理实施一票否决,年度应达成以下目标:(1)严格遵守企业各项安全制度,部门员工行为无违规(20分)。(2)部门实施切实可行的安全事故预防方案(20分)。(3)部门全员安全教育达到100%(20分)。(4)隐患整改达标率100%(20分)。(5)特殊工种安全培训考核合格率100%(20分)。(6)安全否决指标如下:一般及以上工伤事故、一般及以上火灾事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隐患等。

这样复合性的安全绩效管理目标的设计既能管到结果,也能管到过程,相对单纯结果导向更能实现科学的评价,还能让目标承担者更倾向于提升本身安全管理水平,规范安全管理过程,“过程好,结果自然好",结果与过程并重,相辅相成,一定程度上,将预示着一个好的安全绩效管理结果。

3.2 安全绩效目标的分解和落实

企业整体的安全绩效目标确立之后,就要构建一个有层次的目标锁链与目标体系。个人的分目标就是组织总目标对他的要求,也是员工对总目标的贡献。企业实行安全绩效管理,就是要把一定时期内完成的安全指标任务,作为目标分解到企业各部门,即安全管理绩效目标层层分解,横向到边,纵向到底,安全指标能够完全落到基层操作人员身上。见图2。

这种安全绩效目标的分解要注重上下左右的关系协调,使得上下目标明确化、具体化。使每个部门及每个人都明确本部门及本人在其中所处的地位和作用,强调自主管理。若目标分解不合适,有的完成了,有的完不成,就会造成总目标不能完成。因此,在确定分目标时,不能领导说了算,而必须是由分目标执行部门负责人或执行者根据上一级目标及本部门或本人的工作内容、工作能力自己制定,提出具体措施,然后由上一级领导全面考虑,综合协调,最后共同确定分目标。

3.3 安全绩效沟通

当员工只知其然,而不知其所以然时,纵使任务分解得再清楚,也是“照葫芦画瓢",由于缺乏对安全绩效管理方案本身的充分了解,往往不能够根据实际情境权变,而现实情况总是“计划没有变化快",员工如果在已经变化的环境里按照既定的思维行使,哪怕环境变化再微小,其结果也会差之毫厘,谬以千里。

安全绩效管理强调员工的参与,把完成和提升安全管理绩效作为管理者和员工共同的责任。如果要在安全管理过程上真正发力,那么安全绩效沟通就显得尤其重要,而且沟通必须贯穿安全绩效管理流程的始终。无论是设定安全绩效目标、记录安全绩效表现、辅导与沟通还是绩效评估、反馈面谈和制定行动计划都离不开沟通。它可以包括正式沟通,也可以包括非正式沟通。如“安全检查"、“书面通知"、“安全会议"、“定期通讯"、“个别接触"、“宣传活动"、“走动管理时的及时表扬"等等都是安全绩效沟通的具体办法。选择合适的沟通方式不仅使得安全绩效管理更具影响力和时效性,而且也强化了安全管理效果,减少了事故发生可能性。

摘要：坚持安全管理方法的创新,是现代企业制度下企业提高安全管理水平、有效控制安全生产事故、取得良好的安全生产绩效的客观需要。安全绩效管理体系建立在先进安全文化、责任明确的安全管理体系、奖罚分明的激励机制以及坚持不懈的安全教育基础之上,通过确立复合型安全绩效目标、合理的分解和落实目标并进行良好的绩效沟通来达到提高安全管理效果的目的。这种安全管理体系是当前我国企业安全管理改革的追求目标,是落实安全责任的前求,对于推动安全管理工作的改革具有十分重要的意义。

关键词：绩效,安全管理,安全绩效管理

参考文献

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安全绩效管理 篇2

通过将职业健康安全管理体系与煤矿现代安全管理绩效相结合,构建了煤矿现代安全管理绩效评价的指标体系.利用层次分析法确定各个评价指标的权重,采用指数评价法对煤矿现代安全管理绩效水平进行评价.完善了煤矿现代安全管理的评价机制,有利于改善煤矿现代安全管理绩效水平和提高安全效益.

作 者：刘业娇 田志超 刘进才 作者单位：刘业娇,刘进才(内蒙古科技大学,资源与安全工程学院,内蒙古,包头,014010)

田志超(内蒙古科技大学,建筑与土木工程学院,内蒙古,包头,014010)

从绩效考核到绩效管理 篇3

企业推行绩效考核，本是为了提高竞争力，然而，往往事与愿违。比如，设定考核指标后，大家就只想着完成考核指标，考核指标没有涉及的工作就不做了，又比如，老员工为了保持自己的竞争优势，不愿意向新来的人传授经验，怕教会了徒弟饿死了师傅，等等。

所谓企业竞争力，主要表现在员工的工作激情、团结精神、主动性和责任心等方面，绩效考核量化了某些指标，这些没法量化的企业竞争力的真正内涵，倒变成了“打酱油的”。本来在创业阶段很团结的一大家子人，实行了绩效考核，反倒一下子生分了，冷了心，浇灭了正在燃烧的事业激情。工人实行计件工资后，只顾自己的活儿，连扫把倒在地上都不扶一下；销售人员实行单一的业务提成，抢单、与客户串通作假的现象多了起来；研发人员实行绩效考核后，只顾着完成研发计划，会忽略研发工作应该带来的企业价值。

这成为一种不得不提的痛。原以为实行绩效考核后，可以激发大家的工作积极性，可以鼓励员工成为优秀员工，可以让有才华的人充分发挥才华，没成想，凝聚力没起来，却把企业搞成了一盘散沙。

痛定思痛，不禁要问一句，这是为什么？

大凡积极推动绩效考核的企业，往往是因为业绩停顿，或者是内部吃大锅饭、出工不出力现象严重，或者是企业规模上了台阶，管理吃力了，需要借助别人的管理经验。这样的企业，总是期待绩效考核能够带来美好的结果，却往往缺乏对绩效考核的正确认识，只把它作为一种工具或方法，以为拿来好的工具后就可以不用操心，就可以过上好日子了。于是，在设定指标时，为了图管理方便，只顾着能够进行简单加减乘除的指标，在设定目标时，要求过高，在完成目标的过程中，老总不加理会，由人力资源部自己折腾。于是，指标定得合不合理，没人管，目标达成率怎么样，没人管，工作绩效究竟有没有改进，没人管。高管没时间管，人力资源部管不了，结果无外乎两个：要么认真考核，以前工作业绩还蛮自以为是的人被评了低分，因为以前没有考核，大家都认为自己工作挺好的，现在有了尺子一量，才发现不是那么回事；要么绩效考核走了形式，大家都评了高分，但企业业绩仍然没有进步。被评了低分，自然不干，就要说道说道绩效考核的公平性；走了形式，老总也不干，业绩没增长，凭什么都拿高分呀？

其实，这些企业没有弄懂绩效考核的内涵。企业应该实施的是绩效管理，是一个系统工程，绩效考核只是其中的一个环节。要真正理解绩效考核，先得明白绩效管理。如果我们只把绩效管理当做一门技术，那么确实应该寻找解决方法：制定更加合理的指标，制定更加合理的目标，加强绩效管理的计划、组织执行、评估和改进，加强绩效管理的基础工作和配套制度，以期从技术方面完善绩效管理，就可以从机制方面去防止绩效管理失效了。

但是，绩效管理恰恰不仅是技术问题，因为管理本身并不是技术问题，而是人的问题，因为绩效管理本身不是工具，而是管理行为。绩效管理的目的是为了工作有更好的绩效结果，换句话，绩效管理是为了让人们更好地实现自己的任务目的。而管理是什么？管理就是让人们去完成任务，实现目的。管理的计划、组织、领导和控制职能，其本质就是绩效管理。因此，绩效管理理所应当就是管理行为本身。企业管理者实施管理的主要内容就是进行绩效管理。管理的首先任务就是完成组织的任务，实现组织的使命。如果把绩效管理仅当做一种工具或是一门技术，那么就没有真正理解管理；如果把绩效管理仅当做是引进的管理方法，当做新学会的手艺，而不把绩效管理作为一种常态管理，不把绩效管理化为管理行为，那么组织就不会有好的绩效。

当然，将绩效管理化为管理行为并不是那么容易的事。中国的管理者自古就有一种高高在上的位置感，重视的是公权力，而不是管理的责任。起义时，大家是兄弟，有难同当，起义成功后，就有君臣之分，有福不同享了。当官是为自身的享受，不论自身的责任。中国古已有绩效管理，但到现代，我们早已淡忘了，反倒要向西方学习，就是因为国人的绩效管理一直不出成效。春秋时管仲提出：“君之所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”明确地提出了考核臣子的“德，功，能”三个标准，就是一种绩效管理。侯经川等人撰写的《中国古代政府的绩效管理：发展与启示》中称，中国历届政府不仅有考核机构、考核标准，还研究过很多考核方法，他们在考核对象上坚持全员考核，在考核内容上坚持全面考核，在考核操作上坚持制度规范，在奖惩机制上坚持业绩导向。只不过，中国古代官府的考核权力过于集中，考核标准虚化，考核流于形式，重个体考核轻整体考核。

我们向以自己的祖先为自豪，只不过自豪之外没有学到什么好的东西。这不，考核标准不好操作，考核流于形式，重个体轻整体，重结果奖惩轻过程辅导，重表面上的功夫轻实质工作的担当，哪一样不是中国现代企业的毛病？而这种毛病的根源在于管理观念，重管理权力轻管理责任的管理观念。存在这种管理观念，就会轻视自己对员工的责任，轻视自己对组织任务的责任。德鲁克对管理的总结是“管理：任务、责任与实践”，这样的总结才概括出管理的实质，也概括出管理者的本质工作。

只不过，我们的管理者太不喜欢“责任”这两个字了。缺少管理责任的管理者，自然不愿意让自己被真正考核，所以就挑一些不痛不痒的考核指标，使考核得高分，工作绩效却不高；缺少管理责任的管理者，自然不愿意费心与下属就提高绩效进行沟通，也不愿意得罪下属，考核下属也就体现不了真正的公平；缺少管理责任的管理者，总是想省点事，主要精力放在了迎合上司的身上，自然不愿意多花时间去考虑如何帮助员工提高绩效、帮助员工成长；缺少管理责任的管理者，喜欢对下属“论功行赏，分封诸侯”的君王感觉，喜欢高喊一句“冲啊，活捉曹操者赏银百两”，然后等着曹操“人头来见”。缺少管理责任，就只会把绩效考核当做一种工具，对工具本身求全责备，而不是进行绩效管理，把绩效管理当做自己应有的管理任务。

将绩效管理化为管理行为，将目标沟通、计划沟通、成绩沟通和奖惩沟通当做管理行为，将组织任务和员工的工作成效当做自己的责任，绩效管理还会难吗？绩效考核还会成为管理者心中的痛吗？如果企业里所有管理者都具有这样的责任意识，那么什么工具或方法，甚至于咨询师，都可以休矣；那么，员工的工作激情、团结精神、责任心等都可以再次成为我们的欣慰；那么，企业竞争力也就不再是问题了。

只有管理者都具有了管理责任，才能真正解决绩效管理存在的问题。虽然我是个咨询师，我能够换碗饭吃的本钱就是这些工具或方法，但我是如此地不喜欢这些工具或方法，因为它们迷惑了管理者的双眼，使他们不去追求自己的管理责任，反而追求只能给他们带来痛苦的所谓科学或最佳实践结论。

（编辑：可潇wqz3217@163.com）

安全管理绩效模糊综合评价研究 篇4

安全管理绩效应包括安全运行绩效和量化的结果性绩效两部分。依据法规、标准评价安全量化的结果性绩效较为容易, 但对无法量化的安全运行绩效做出合理的、公正的评价却较为困难。本文依据GB/T28001-2001《职业健康安全管理体系规范》标准的安全管理因素, 利用模糊矩阵的运算对单个要素进行模糊评价, 对所有因素进行综合评价, 对企业的安全管理绩效有一个科学、合理、公正的结论。

1 模糊综合评价的基本原理

所谓模糊是指既在质上没有确切的定义, 又在量上没有明确的界限。这种模糊不清的概念是一种自然属性, 是不同事物之间存在过渡现象的反映。对某一事物的评价常涉及到多个因素、多个级别, 而且某些具体问题的评判因素或级别是模糊的, 这样的综合评判称作模糊评判。模糊综合评价就是应用模糊变换原理的最大隶属度原则, 考虑与被评判事物相关的各个因素, 对其所作的综合评判[1]。

GB/T28001-2001中的管理是由诸多因素组成的, 且各因素之间有层次之分, 权重难以合理分配, 本文采用多级模糊综合评价法。首先是根据安全管理的要点, 建立评价因素指标体系, 将所涉及到的诸因素按照某些属性划分为几类, 以低向高层次的顺序, 先对每一类进行初层次的综合评价, 再对每类所得的评价结果进行类似的更高层次的综合评价, 从而得到一个既量化又较符合实际的评价结果。

2 多级模糊综合评价的一般步骤

(1) 建立因素集与因素子集。最上层的因素集为U={U1, U2, …Us}, 其中Ui (i=1, 2, …, s) 的因素子集为Ui={ui1, ui2, …uin}。

(2) 建立评语集V={v1, v2, …vm}。

(3) 作出一级综合评判。对因素集Ui={ui1, ui2, …uin}采用模糊综合评价法进行评判, 记Ui的单因素的评判矩阵Ri, 见公式 (1) :

记权数为Ai= (ai1, ai2, …ain) , 则相对于Ui的模糊综合评判集, 见公式 (2) :

(4) 作出二级综合评判。记U的单因素的评判矩阵R, 见公式 (3) :

记权数A= (a1, a2, …as) , 则相对于U的模糊综合评判集, 见公式 (4) :

用归一化的评判集作为评判结果, 见公式 (5) - (6) :

B'为归一化模糊综合评判集;bj' (j=1, 2, …, m) 为归一化的模糊综合评判指标。

(5) 评价总得分与管理绩效等级。对评语集中各等级都按百分制给分, 如表1所示, 即可通过下式求得评价总得分F[2,3,4], 见公式 (7) :

式中, H为评语集中各等级的级分, H={95, 80, 65, 45, 30}。

根据最终评价的总得分值, 将安全管理绩效划分为5个等级, 如表2所示。

3 安全管理绩效模糊综合评价

现对某化工企业的安全管理绩效进行多级模糊综合评价。

该企业于2008年发布了职业健康安全管理体系, 持续开展危害识别与风险评价, 建立职业健康方针目标和方案, 落实责任, 加强员工的安全教育培训, 完善体系运行文件和记录, 做好事故事件纠正预防措施和应急管理工作, 并依据标准要求开展了内部审核和管理评审。我们借助对该企业进行安全检查的时机, 组织专家对其进行了安全管理绩效的模糊综合评价。

3.1 建立因素集, 即影响评判对象的各种因素所组成的集合

我们选取该企业职业健康管理体系中的5个一级要素。包括OH&S方针, 策划, 实施与运行, 检查, 管理评审[5,6,7]。结合各二级要素, 设因素集为U:

U={U1, U2, U3, U4, U5}={OH&S方针, 策划, 实施与运行, 检查, 管理评审}

其中各因素子集为:

U1={OH&S方针};

U2={U21, U22, U23}={危害辨识与风险评估, 法律与其他要求, 目标与方案};

U3={U31, U32, U33, U34, U35, U36}={责任和权限, 能力、培训与意识, 沟通、协商, 文件与文件控制, 运行控制, 应急准备和响应};

U4={U41, U42, U43, U44}={绩效测量与监测, 事故、事件、不符合、纠正和预防措施, 记录控制, 内部审核};

U5={管理评审}。

需要重点指出的是, 一些结果性指标如事故、损工率等都纳入到U42即“事故、事件、不符合”这一要素中, 并在对这一要素评价 (专家打分) 时权重会更大一些;与此相近的还有U35“运行控制”中专家将综合考虑该企业的现场设备设施安全、人的不安全行为、承包商管理、劳动保护等方面以决定其权重, 从而突出此类绩效指标的重要性及安全绩效指标的全面性。

3.2 确定评语等级论域, 即建立评价集

评价集是评价者对评价对象可做出的各种总的评价结果所组成的集合, 一般以程度语言或评定取值区间作为评价目标。评价集为V={v1, v2, …v5}={优秀, 良, 中等, 较差}。

3.3 进行单因素评价, 建立模糊关系矩阵R

建立单因素评判, 即建立一个从u到f (v) 的模糊映射, 由f确出模糊关系R, 得到模糊关系矩阵R= (rij) (n×m) 。设评判对象按因素集中第i个因素ui进行评判, 而对备择集中的第j个因素的隶属度为rij, 将其组成单因素评判矩阵。即求各单因子对评语集V的隶属度, 求出的不同管理要素的各项单因子与评语集{v1, v2, …, v5}的模糊关系矩阵分别用R1、R2、R3、R4、R5表示。

3.4 确定评价因素的模糊权向量

对个体单因素的评价是比较容易的, 但安全管理关联着若干个因素, 所以应该在对诸多个体因素的评价基础上予以综合[9]。由于参评专家自身的原因在评价某项管理时会带来对各个因素的着眼点不尽相同, 即对诸因素有不同的侧重而导致评价结果的不同。为平衡这些方面, 专家组宜事先拟好对个体单因素的侧重程度———权重。它可表示为U上的一个模糊子集A= (a1, a2, …an) , 且因素权重集反映了各因素对评价对象的影响大小。

本文采用德菲尔法即专家打分法 (每类管理因素请多位参与评审的专家以进行评判打分) , 同时经过大量的调查, 选取多个安全管理绩效的典型事例进行统计, 综合两方面结果确定权重值。得出的各管理因素的权重如表3所示。

3.5 进行多级模糊综合评价

利用加权平均M (·, ⊕) 模糊合成算子将A与R合成得到模糊综合评价结果向量B[10]。

式中, bj, ai, rij分别为隶属于第j等级的隶属度、第i个评价指标的权重和第i个评价指标隶属于第j等级的隶属度。

B=Ai·R称为模糊综合评判集, (j=1, 2, …, m) 称为模糊综合评判指标。分别对5个管理要素进行复合运算, 并对结果进行归一化处理, 可得到各个要素的评判向量:

以各单要素的评判结果作为评判向量, 构成上一级的模糊关系矩阵, 可表示为:

通过与权向量A进行加权平均复合运算, 即可得到对于评语集V的模糊综合评判向量B'为:

根据公式 (7) 可得出总得分

将评价总得分对照表2, 得到该企业的安全管理绩效情况为“一般”, 还需要改进。

4 结论

定性的检查和评价很难衡量企业的安全管理绩效。通过对多层次安全管理因素采用多级模糊综合评价可以看出, 评价结果能够科学客观的反映该企业的安全管理绩效。所以利用模糊综合评价法系统的评价安全管理绩效客观实际、可行, 值得推广和应用。

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职业健康安全管理绩效监测记录 篇5

公司职业健康安全管理体系运行以来，在工地质保部及安监部的关心和大力支持下，鸿大公司逐步形成了体系运行问题，从发现到完全关闭的一整套的闭环管理机制，定期展开职业健康安全管理体系运行过程中的各项检查工作，职业健康安全绩效及员工生存状况不断得到改善，职业健康安全管理向着持续改进的方向发展。

通过职业健康安全管理体系运行，鸿大公司34个重大危险因素基本得到控制；5个分目标完成情况良好，严格按照管理制度、操作规程、安全措施等进行生产，遵守有关的法律、法规，无重伤、伤亡、火灾、交通、机械设备等事故。人身轻伤负伤频率低于1‰，职业病发病率为零。每月进行一次安全大检查和机械大检查，对查出的问题及时整改，消除事故隐患。在公司第一次OSH内审中，鸿大公司查出了一个不符合项，分析不符合产生的原因，制定纠正措施，现已关闭完毕。定时进行职业安全卫生目标和管理方案的检查，消除安全隐患，加强了各类机械的安全管理，提高全员的技术业务水平及施工管理水平，职工在劳动过程中的安全和健康得到更有力的保障。

绩效管理作用及绩效考核体系研究 篇6

关键词：绩效管理；员工绩效；绩效考核体系

现代管理中的人力资源管理把人力资源看成是企业最有创造力、最宝贵的资源，人既需要开发，也需要管理。如今的人力资源管理部门已被看作是发展企业的关键部门，成为了发展企业的核心竞争力之一。在这知识经济时代，人力资源管理是一门实践性强、技术含量高的工作，我国企业对人力资源管理者的要求也越来越高。在不久的将来，不断加剧的市场竞争必将促使人力资源管理越来越重要。而绩效管理在人力资源管理六大模块中占有重要位置，做好绩效管理工作可以加强企业竞争力。

1.绩效管理存在的主要问题

目前我国的绩效管理发展趋势逐渐从目标导向发展为过程监控；从单向评价发展为多向评价；从报酬导向发展为发展导向；从单维评价模型（结果）发展为双维评价模型（结果+行为）。在当前企业绩效管理迅猛发展的过程中，也出现了许多问题。其中绩效考核体系不科学已成为绩效管理中的主要问题。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它处于绩效管理系统的底座。但是一些企业在确定绩效管理中的绩效考核体系时不清晰、不统一。他们在绩效管理的考核中只是为了走形式，考核的方式过于单一，考核标准不清楚明了，考核结果也往往不反馈给被考核者。这样得到的考核结果不够科学全面和缺乏公正性。企业员工也会丧失对绩效考核的信心，丧失对绩效管理者的信任。实施绩效考核前，员工对企业绩效考核都抱希望，他们盼望绩效成绩能和自己的利益真正挂钩，提高绩效成绩，获得更多的回报。而很多企业没有将绩效考核落到实处，只是走了一个形式，让员工误以为有了晋升的机会。如此一来，考核之后员工们都产生了失望心里，打击了他们的工作积极性，间接地降低了人力资源管理水平，降低了企业竞争力。

2.绩效考核体系分析

企业绩效考核是人力资源管理的最基础工具，是一套独立而完整的体系，这个体系包含考核指标、考核指标的标准、指标权重的设置、考核的组织实施、考核结果分析和应用等多方面，体系中的每一个环节都相辅相成，组成有机的统一体。因此，考核体系设计应当使每个环节与整个系统相匹配：考核指标。考核指标是指要考核什么，也就是考核的内容。考核内容多样化，才能全面考核出员工的工作和表现情况。考核内容应当抓住岗位的工作重点，即工作中最重要的部分。同时，考核内容也应该体现所考核岗位的特点。绩效指标的设计一方面需要通过工作分析得出岗位职责，另方面应当体现企业目标管理体系中该岗位承担的职责部分。考核指标标准和权重。指标标准是是指考核到什么程度，即员工的工作要求，主要是工作的时间、数量和质量等方面的要求，是围绕着企业目标的要求确定的。指标权重设计应当根据在每一个岗位每一项指标所体现的重要程度进行衡量。考核的组织实施。考核指标、指标标准和指标权重的设计是一个静态的设计。推动整个考核工作运行，需要组织的统一规划与管理，并配合相关的权力支持。绩效考核的组织实施包括考核方案的设计，考核人员职责的确定，考核结果的运用与整合以及考核结果反馈，员工面谈、申述等。考核结果的分析和使用。考核的目的是指导员工改进业绩和不断提高工作水平和能力。考核结果的分析和使用需要紧紧围绕考核的目的来进行，并在此基础上提出员工工作的改进计划和改进措施。

3.绩效考核的对策分析

通过绩效考核可以让员工了解到自己表现得怎么样，并且让员工了解到如何能够改进和提高自己的绩效，并且激励他们做出改进和提高绩效的行为。在绩效考核的过程中，管理者与被管理者进行沟通和交流，容易达成双方的理解和承诺，会提高被管理者的绩效。绩效考核在企业管理中的主要作用分为三大类：

3.1管理决策功能

绩效考核是一种控制手段，是制定人事政策的依据。企业通过对员工工作绩效的考核，获得相关的信息，便可据此制定相应的人事决策与措施。通过任用、调动、升降、淘汰，达到调整控制的目的。绩效考核也是进行薪酬管理的重要工具。按企业既定的付薪原则，通过科学、合理的绩效考核结果调整员工的薪酬，可以发挥出薪酬应有的激励作用，达到提高工作绩效的目的。

3.2培训开发功能

绩效考核可以确定培训要求，绩效考核是按既定的绩效标准进行的，考核结果显示出的不足之处就是员工的培训要求。管理者可以据此制定培训计划，经过培训之后再对员工进行绩效考核，还可以检验培训计划与措施的实际效果。绩效考核也是人力资源开发的重要手段，绩效考核结果给管理者和员工提供了审视员工职业生涯发展目标与现状之间差距以及改进的机会，这一机会是通过反馈考核结果来实现的。在绩效考核结果的基础上，管理者对员工提出合理的改进建议，致使员工的工作行为符合公司发展需要、员工职业生涯发展需要。

3.3促进沟通功能

将绩效考核的结果向员工进行反馈，可以促进上、下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望，通过绩效考核进行沟通可以有效地保持甚至提高现有的良好绩效。因为，不论在东方文化中还是西方文化中，几乎所有员工都希望知道自己何时很好地完成了某项工作。同样，改进工作绩效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通过上下级之间的有效沟通实现的。

4.结束语

总之，绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程，在实际运行中难免会出现这样那样的问题，需要认真分析，仔细研究，找出妥善的解决办法，制定合理的应对方案，按正确的方法组织实施，持续改进，才能使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。

参考文献：

[1]张为民.以人为本的绩效考核[J].长沙职业技术学院学报. 2012

安全绩效管理 篇7

1 建立考核指标体系的原则与依据

1.1 建立考核指标体系的原则

考核指标体建立包括指标体建选取与指标体建构建。考核指标体系是客观评价农村饮水安全供水状况、考核县级政府对农村饮水安全工程可持续运行管理绩效的标准和依据, 要力求科学、全面, 具有代表性与可操作性。考核指标体系的构建力求结构合理、层次分明, 整体性强。

1.2 建立考核指标体系的依据

本文建立考核指标体系的依据主要是根据国家及部门最新出台的关于饮水安全工程的标准规程、意见等, 主要包括《生活饮用水卫生标准》 (GB- 5749- 2006) 、《关于加强农村饮水安全工程水质检测能力建设的指导意见》 (发改农经[2013]2259号) 、《村镇供水工程技术规范》 (SL310- 2004) , 《村镇供水 工程运行 管理规程》 (SL689- 2013) 、《关于进一步加强农村饮水安全工程建设和运行管理工作的通知》 (水农 [2011]197号) 、《关于加强农村饮水安全工程建设和运行管理工作的通知》 (发改农经 [2007]1752号) 、《农村饮水安全工程建设管理办法》 (发改农经 [2013]2673号) 、《水利工程管理考核办法》 (水建管 [2008]187号) 、《关于进一步健全完善基层水利服务体系的指导意见》 (水农 [2012]254号) 、《水利部关于加强基层水利服务机构能力建设的指导意见》 (水农 [2014]189号) 、《关于深化小型水利工程管理体制改革的指导意见》 (水建管[2013]169号) 等。

2 可持续运行管理绩效考核内容

从当前农村饮水安全工程运行管理过程中存在的一系列问题分析, 根据相关规范、意见及相关的研究成果, 初步可以总结得出, 要保证农村饮水安全工程的可持续运行, 需要从以下几个方面建立考核指标进行考核。

2.1组织管理方面。这是农村饮水安全工程运行管理首先需要解决的一个突出问题, 只有明晰了工程的产权归属, 确定了工程的运行模式, 建立了合适的管理机构, 配备了专业的管理人员, 提供了现代化的管理设施, 制定了完善的管理制度及坚定的执行下去, 妥善管理好工程的档案资料, 才能够保证农村饮水安全工程的顺利运行[2]。因此组织管理方面考核的内容有:1工程产权;2运行管理模式;3管理机构设置;4管理人员配备;5管理设施条件;6管理制度建设与执行;7工程档案管理。

2.2 工程管理方面。要保证工程能够正常运行, 必须确保工程本身的完好情况;而作为饮水的供给工程, 必须配备相关的消毒、净化等水处理设备;工程在运行过程中出现的损坏等问题是否进行了维护维修;除此之外, 工程管理人员的管理水平高低和管理手段的合理性也是保证工程自身正常运行的关键[3]。因此工程管理方面考核的内容有: (1) 工程设施设备完好率; (2) 工程水处理设备配套率; (3) 工程维护维修率。

2.3安全管理方面。农村饮水安全工程首先要解决的就是水量的安全和水质的安全, 而反映这两个方面的安全情况, 涉及到如下指标:1水源保护措施落实情况;2自来水普及率;3供水水量保证率;4供水水质检测率;5供水水质达标率;6供水应急保证能力。

2.4经济与财务方面。任何一个工程的运行都与经济相关, 作为公益性较强的农村饮水安全工程的可持续运行, 更需要合理的财务管理制度与充足的经费保障, 保证水价的合理性及水费收取率, 以及经过审计合理的账务账册[3]。因此该方面考核的内容有:1水价合理性;2水费收取率;3资金收支管理;4账务账册管理。

2.5群众满意度方面。农村饮水安全工程主要是解决“三农”问题的惠民工程之一, 服务对象主要是农民, 要体现工程的社会效益, 工程的建设及运行必须要使农民满意。根据工程的特性, 可以从以下几个方面反映农民对工程的满意度:1供水质量满意度, 这主要包括供水的水量、水质、供水压力、供水连续性等方面;2供水服务满意度;3积极参与度;4投诉上访率。

2.6可持续发展能力方面[4]。要能够保证农村饮水安全工程的可持续运行, 必须使工程具备可持续发展的能力, 主要包括以下几个方面的内容:1水源保证能力;2工程保障能力;3经济保障能力;4专业化管理队伍配备情况;5政府护持力度;6政府监管力度。综合分析可知, 农村饮水安全工程可持续运行管理绩效考核内容主要包括六个方面。建立考核指标时, 再从六个方面进行不同程度的细化, 这六个方面基本能够全面反应农村饮水安全工程可持续运行管理涉及到的因素。

3 结论

本研究根据国家的相关政策方针、部门的相关规范及指导意见, 在总结前人的研究成果上, 根据农村饮水安全工程的公共产品属性, 从群众满意度和工程可持续发展能力两个方向增加了考核内容, 使农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系更全面、更合理, 这也是本文的一个创新点。

参考文献

[1]丰景春, 戚昌青.农村饮水安全工程运行管理绩效考核研究[J].中国农村水利水电, 2012, (8) :85-88.

[2]王金枝.宁夏农村饮水安全工程运行管理绩效考核研究[D].银川:宁夏大学, 2014..

[3]杨梅茹.山东省农村饮水工程运行管理考核研究[D].泰安:山东农业大学, 2010.

安全绩效管理 篇8

一、HSE绩效考核对安全管理的重要作用

HSE绩效考核是通过目标建立、目标分解、业绩评估, 将员工安全管理业绩与员工工作业绩相结合, 通过考核兑现的方式激励员工的安全管理工作, 使其能够持续改进安全管理工作[2]。HSE绩效考核在油气田企业安全管理中主要有以下几方面作用:

1. 明确安全管理工作的目标

在HSE绩效管理系统中首先要根据企业的安全管理目标制定各部门和员工的安全管理目标, 将目标具体化, 这样可以使提高员工明确了安全管理工作的目标, 安全压力落实到每个员工的肩膀上。

2. 提升员工安全管理能力

HSE绩效考核过程中能够发现员工安全管理方面的不足之处, 以便对员工进行针对性的培训, 通过培训去有效提高员工的安全管理工作技能, 促进其个人发展, 从而提升员工的安全管理能力。

3. 体现绩效导向作用

通过HSE绩效考核能够将员工的安全管理业绩进行量化, 对达到要求的员工给予一定的物质奖励, 通过对其进行正向激励, 能够促进企业的安全管理。

二、HSE绩效考核现状

油气田企业在实施HSE绩效考核过程中, 因受到企业绩效分配机制和安全文化建设水平落后等因素的影响, HSE绩效考核对企业安全管理的促进作用不明显, 主要有以下几方面原因:

1. 安全管理目标不清晰

HSE绩效考核是企业安全管理的重要工具, 但有些企业并没有明确的安全管理目标, 导致HSE绩效考核成了“无根之木, 无源之水”;有些企业虽有明确的目标, 但没有将其层层分解, 落实到每位员工, 最终使HSE绩效考核与实际安全管理脱节[3]。

2. 缺乏管理者的重视

杜邦的一项调查研究发现, 在HSE绩效考核不成功的企业中“高管和中层管理人员没能充分参与”这一因素排在了首位。国内油气田企业的部分管理者对HSE绩效考核不够重视, 认为这只是人力资源部门的一项日常工作, 参与度不高, 直接影响到各部门对HSE绩效考核工作的态度。

3. 以绩效考核替代绩效管理

HSE绩效考核只是绩效管理中的一个基本环节, 过多的关注HSE绩效评分, 对持续改善员工的HSE绩效缺乏关注, 偏离了实施HSE绩效考核的初衷, 不利于HSE绩效考核体系的运行[4]。

4. HSE绩效考核实施难度大

HSE绩效考核实施难度大, 难以达到预期目标。例如, 企业不重视, 缺少足够的支持;宣传解释工作不到位, 员工抵触情绪强烈;考核指标体系不合理;考核方式选用不得当等。

5. 忽视对员工培养

在HSE绩效考核过程中过于强调对员工的监督约束作用, 忽略了HSE绩效对员工的培养和激励, 陷入“重考核, 轻培养”、“重惩罚, 轻激励”的误区, 没有针对考核结果对员工进行有针对性的培训, 使其安全管理水平能够持续提高[5]。

三、优化HSE绩效考核的措施

1. 明确考核目标

在进行HSE绩效考核前, 要结合具体工作确定考核期内的安全管理目标, 安全管理目标要突出重点工作, 覆盖安全管理工作的主要内容, 通过安全管理目标的层层分解, 使责任落实到每位员工身上。

2. 优化奖惩机制

企业在HSE绩效考核过程中要制定合理的奖惩机制, 科学、公平、公正的对员工的安全业绩进行评价, 对达到目标要求的员工必须给予奖励;对未达到要求的员工要给予适当地处罚。企业还可以将安全管理内容与员工薪酬结合, 通过考核来确定员工的薪酬, 以增加员工的积极性。

3. 加强沟通

在HSE绩效考核过程中难免出现各种各样的问题, 要加强沟通, 使员工能够对HSE绩效考核工作进行反馈, 对下一轮绩效考核提出改进意见, 在企业内部营造一种无缝沟通的氛围。

4. 完善考核体系

要对HSE绩效考核实施过程中遇到的问题进行分析、汇总, 查找问题原因, 然后逐项落实, 通过实施不断完善HSE绩效考核的规章制度和考核体系, 使其更加科学、可行。

5. 管理者积极推动

企业的管理者应该积极介入HSE绩效考核的所有环节, 高度参与、身体力行, 积极推动HSE绩效考核工作。

综上所述, HSE绩效考核是一种贯穿企业安全管理全过程的管理工具, 只有对这种工具充分理解, 不断优化与完善, 才能不断提高油气田企业安全管理水平。

参考文献

[1]杜映梅.绩效管理[M].北京:中国发展出版社, 2006.

[2]肖菲菲.HSE绩效考核体系的实践与探索[J].安全, 2013, (2) :39-41.

[3]魏学文.HSE管理绩效考核在石油钻井企业的成功应用[J].安全与环境工程, 2011, (2) :85-88.

[4]曹仰锋, 李屹立.绩效管理遭遇失败的7个原因[J].人才资源开发, 2007, (3) :41-43.

煤矿企业实施安全评价的绩效分析 篇9

为了最大限度地减少煤矿事故造成的损失,我国先后出台了一系列政策,包括建立煤矿安全保障体系,推进煤矿安全技术创新以及加大煤矿安全投入等。其中,建立煤矿安全保障体系中的一项重要内容就是实施安全评价[1,2]。

2002年11月1日实施的《煤矿建设项目安全设施监察规定》中规定“煤矿建设项目在可行性研究阶段,应当进行安全预评价;在投入生产或使用前,应当进行安全验收评价”; 2004年1月13日实施的《安全生产许可证条例》中要求煤矿企业必须在办理安全生产许可证后才能生产,而办理安全生产许可证时明确规定必须提交安全评价报告。鉴于以上原因,煤矿安全评价工作正在全面迅速地展开[3]。

为进一步了解煤矿企业实施安全评价的绩效,即对提高安全管理水平和控制事故发生等的作用,受国家安监总局委托,中国安全生产科学研究院于2006年底至2007年初在全国范围内对部分实施过安全评价的煤矿企业进行了调查。

2 调查方法、内容及对象

在进行调查统计之前,首先要确定抽样方法及抽样形式。抽样调查可以分为:简单随机抽样、等距抽样、分层抽样、整群抽样、多重抽样、多阶段抽样以及按规模大小成比例的不等概率抽样等多种抽样方法[4]。通过比较各种抽样方法和抽样形式并结合本项目的调查特点,确定采用随机抽样法,即随机选取煤矿企业进行调查。

根据项目研究内容,研究设计了《安全评价工作现状调查表》,调查表的主要内容包括生产经营单位基本情况;实施安全预评价对企业建设项目厂址选择和工艺方案的影响以及对安全管理水平和安全意识的影响;实施安全现状/验收评价前的安全状况;实施安全现状/验收评价对企业安全设施、安全管理水平以及事故发生频率的影响等。这些内容作为评价生产经营单位实施安全评价所取得绩效的指标体系。

本次调查共对山西、安徽、宁夏、黑龙江、贵州、辽宁、甘肃、河南、江西、山东、湖南、云南、新疆、河北14个省(区)133家煤矿企业展开调查。133家企业的规模、经济类型以及实施安全评价的类型情况分别见表1、表2和表3。

3 调查结果

(1)实施安全预评价后,对项目厂址选择、工艺方案的影响情况分布如图1所示。

由图1可知,在接受调查的62家实施过安全预评价的煤矿企业中,3家企业在实施评价后,对项目厂址选择、工艺方案调整很大;57家企业有部分调整,占91.9%,而只有2家企业没有调整。

(2)实施安全预评价对企业安全意识和安全管理水平影响情况分布如图2所示。

由图2可知,25家企业认为实施安全预评价后对企业安全意识和安全管理水平提高很多,占40.3%,37家企业认为有提高,占59.7%,没有一家企业的安全意识和安全管理水平没有变化。

(3)实施安全现状/验收评价前企业的安全状况分布如图3所示。

由图3可知,在接受调查的116家实施了安全现状评价/验收评价的煤矿企业中,有6家企业在实施安全评价前企业存在较多隐患,占5.2%,94家存在一定隐患,占81.0%,而16家企业安全状况较好,占13.8%。

(4)实施安全现状评价/验收评价后,安全设施的改进情况分布如图4所示。

由图4所示,66家企业通过实施安全现状评价/验收评价后,安全设施改进很大,占56.9%,50家企业安全设施部分改进, 占43.1%。而没有一家企业选择没有变化。

(5)实施安全现状评价/验收评价后,安全管理水平变化情况如图5所示。

由图5可知,57家企业通过实施安全现状评价/验收评价后,安全管理水平改善很大,占49.1%,59家企业安全管理水平有所改善,占50.9%,而没有变化的企业为0家。

(6)实施安全现状评价/验收评价后,事故发生频率的变化情况如图6所示。

由图6可知,61家企业通过实施安全现状/验收评价后,事故发生频率明显减少,占52.6%,48家企业通过实施安全现状/验收评价后,事故发生频率有所减少,占41.4%, 7家企业的事故发生频率没有变化,占6.0%。

4 安全评价绩效分析

(1)从图1可以知道,煤矿建设项目通过实施安全预评价,绝大部分对项目厂址选择、工艺方案进行了一定程度的调整,选择了适合项目安全投资的最佳方案,对于合理地选择控制、消除事故的措施,使安全投资和可能出现的负效益达到最佳的安全预防平衡点。从图2可以知道,在实施了安全预评价后,所有企业的安全意识和安全管理水平都有一定程度的提高。企业通过实施安全预评价,能够预先辨识生产系统中存在的事故隐患,使企业管理人员和操作员工了解到未来生产系统中存在的危险有害因素和可能的事故后果,促使企业制定切实可行的安全管理制度,提出合理的安全对策、措施和建议,提高安全管理水平。

(2)通过对企业实施安全评价前后的比较可以看出,在接受调查的116家实施过安全现状/验收评价的煤矿企业中, 100家企业在实施安全现状/验收评价前都存在很多隐患或一些隐患,占86.2%,说明在实施安全评价前,绝大部分企业都存在不同程度的隐患。而从图4和图5可以知道,所有煤矿企业,包括实施安全现状/验收评价前认为自身安全状况很好的企业,在实施评价后,对其安全设施和安全管理都有所改进。这说明企业通过实施安全现状/验收评价,能够查找出生产系统中的安全设施如消防设施、监测设施、除尘装置以及连锁装置等以及安全管理中存在的问题,促使企业淘汰落后的工艺和设备、改善安全设施。同时,能够促使企业规范现有的安全管理制度,进一步落实安全生产责任制,改变企业仅凭经验、主观意志和思想意识进行安全管理,没有统一的标准、目标状况,从而提高管理水平。

(3)从图6可以知道,大部分企业通过实施安全评价,降低了事故的发生频率,52.6%的企业事故发生频率明显减少,41.4%的企业事故发生频率有所减少。这说明企业实施安全评价,通过改进其安全设施和提高安全管理水平,进而降低了事故发生频率。但值得关注的是,有6.0%的企业事故发生频率没有变化,这可能有三种原因:一是企业实施安全评价后,事故的发生频率依旧,安全生产状况没有发生变化,说明企业实施安全评价后,安全设施和安全管理水平的改善和提高只是停留在表面,没有真正对导致事故发生的原因即人的不安全行为和物的不安全状态予以控制;二是目前适合煤矿危险因素辨识和评价的方法还很不成熟,评价效果不理想;三是企业本身的安全状况很好,在实施安全评价前后都没有发生过事故,事故发生频率没有变化。因此,对于实施安全评价后,是否能降低事故发生频率,还有待于进一步追踪。

5 结论与建议

本次调查范围基本上覆盖了我国主要产煤省(区),被调查企业规模包括大型、中型、小型,经济类型有国有、集体、股份制、私营等。因此,本次调查结果基本上能够反映当前煤矿企业实施安全评价的绩效。根据分析,可得出如下主要结论:

(1)当前大部分煤矿企业在实施安全现状/验收评价前存在不同程度的安全隐患,存在隐患的企业占被调查企业总数的86.2%;

(2)煤矿企业通过实施安全评价对于提高安全意识、改善安全管理水平、改进安全设施、降低事故发生频率等是一种行之有效的方法,是安全管理理论的具体运用。

但是,由于本次调查研究的时间较短,调查结果只是在一定程度上反映了煤矿企业实施安全评价的积极与有效作用,并不意味着所有实施了安全评价的企业都能够在短时间内取得明显的绩效,尤其是具有随机性和偶然性的事故发生情况。

因此,建议企业在实施安全评价时, 应选择专业性强的评价机构,要严格落实评价报告中提出的对策和措施,增加对安全生产的投入,加强基础工作;安全评价机构要加大煤矿安全评价技术的研发,包括煤矿安全评价单元的划分、指标确定、辨识和评价的有效方法以及实用性软件开发等,才能消除安全评价中的人为因素,保证安全评价的客观性和科学性,提高煤矿企业安全评价绩效。

摘要：为了解煤矿企业实施安全评价工作的绩效,建立健全煤矿安全保障体系,提高煤矿企业安全管理水平,受国家安监总局委托,中国安全生产科学研究院于2006年底至2007年初在全国范围内对煤矿企业实施安全评价的绩效进行了调查。调查结果显示,实施安全评价对于企业提高安全意识、改善安全管理水平、改进安全设施、降低事故发生频率等有明显作用。

关键词：煤矿企业,安全评价,调查,绩效

参考文献

[1]王泰,刘宝民.我国煤矿安全状况和安全管理措施.北京工业职业技术学院学报,2003,2(2)70~74

[2]陶志勇.我国煤矿安全问题与工会参与研究.中国安全生产科学技术,2007,3(4)78~81

[3]刘双跃,曲光.煤矿安全评价内涵分析与探讨.煤矿安全,2006,30(8)51~52

安全绩效管理 篇10

一、食品安全抽样监测绩效评价内容

食品安全抽样监测包括监督性抽检和评价性抽检。食品抽样监测是从整体上统筹提高食品安全管理水平的重要一环,也是监管工作关口前移,由事后监管向事先预防为主转变的重要举措。食品抽样监测工作应以问题导向为统领,发现问题、解决问题。

食品安全抽样绩效评价是财政部门、预算单位根据设定的绩效目标、运用科学合理的评价方法、指标体系和评价标准,对该项财政支出产出和效果进行客观、公正的评价。食品抽样监测绩效评价内容主要包括:项目基本概况、项目管理以及组织实施情况、绩效目标的设定情况、预算资金的投入和使用情况、为事先绩效目标制定的制度、采取的措施等、绩效目标的实现程度及效果、抽样检验后处理工作、对于抽检不合格产品的后处理及罚款情况、服务对象满意度调查等。

二、食品抽样检测资金绩效评价指标、评价方法、评价管理原则

(一)绩效评价指标

对食品抽检资金绩效评价指标的设定应遵循“科学合理、具体细化、合理可行、量化可考”的原则设立,绩效评价指标的设置应当采用量指标和定性指标相结合的方法,系统反映该财政支出所产生的社会效益、经济效益等。评价指标的设立可以兼顾财务指标和非财务指标综合进行,按照“平衡计分卡”的思路,从财务类指标、客户类指标、内部流程类指标、学习成长类指标四个维度来进行。对于财务类指标,侧重点在于抽样监测预算资金的投入到位情况、实际执行情况、会计信息质量、资金使用的规范性、资金管理状况等方面。对于客户类指标,可以设计抽检产品合格率指标、抽检问题发现率及处置率指标、食物中毒发生率、抽检不合格产品召回、下架数量以及对抽检不合格企业的行政处罚及入库金额、客户满意度非财务指标等多个指标来评价,避免仅采用抽检合格率指标单一考核评价指标而可能导致的人为操纵或者弄虚作假问题。对于内部流程类指标,可以设计抽检的计划的制定情况、组织抽检情况以及抽检不合格后处理情况等来考评。对于学习成长类指标,可以设计食品抽检人员培训情况、抽检人员遵循抽检规范情况以及监督性抽样管理信息系统运行情况等。

(二)绩效评价方法

对食品抽样监测的绩效评价可以采用一种或多种方法综合进行。绩效评价方法的选用应当坚持定量优先、简便有效的原则。可以采用比较法,通过对绩效目标与实施效果、与历史同期、与不同区、市同类支出进行比较,综合分析绩效目标实现程度等。比如可以采用公众评判法,通过组织专家评估、设计公众问卷及抽样调查等对食品抽检达到的经济效益和社会效益进行评判,评价绩效目标实现程度。还可以通过查阅会计资料及执法案卷、走访座谈等多种形式进行绩效评价。

(三)绩效评价管理原则

对食品抽样监测资金的绩效评价管理,应当坚持目标管理的原则,将关口前移,形成事先、事中、事后全过程的绩效管理模式。抽样监测之前要事先设定绩效目标,抽样监测工作要以问题导向为统领,抽样时要有抽样计划,抽检分工要合理,避免重复抽检。抽检的样品数量要合适,符合抽检和复检的要求,避免因抽样数量过多导致财政资金浪费问题。对于抽检不合格的产品要有抽检后处理工作,要针对抽检发现的不合格产品或问题产品深入开展问题分析调查,加强风险研判,对发现的抽样监测共性问题和风险隐患,及时组织开展专项执法检查。要坚持绩效导向原则。绩效导向要贯穿于该项资金预算编制、执行和考核的全过程,当预算执行与绩效目标发生偏离时,要及时采取纠偏措施。

三、食品抽样监测绩效评价作用

预算单位开展食品抽检监测绩效自我评价,将实际的绩效与绩效目标对比,有助于发现该资金执行中存在的问题,进行原因分析,努力查找资金使用和管理中的薄弱环节,制定改进和提高工作的措施,进一步规范抽检行为,确保抽样监测严格遵循国家相关食品抽检监测工作规范和规定,提高财政资金的使用效益和支出效果。

财政部门对预算单位的食品抽样监测绩效评价工作进行再评价,并将资金绩效评价结果及时反馈给预算执行单位,有助于预算单位发现存在的问题,进一步改进预算管理,提高资金管理水平,规范资金使用,节约财政资金,强化支出责任,提高财政资金的使用效益和效果,提高预算支出绩效,并将绩效评价结果作为安排预算单位以后年度部门预算的重要依据,有助于资金在部门间的合理分配,避免大量存量资金在个别部门沉淀,提高财政资金的使用效益。

四、食品抽样监测资金绩效评价中有关支出问题的探讨

食品安全抽样监测费用包括买样费和检测费。检测费付给检测公司,买样费付给被抽样单位或个人。买样费可以由检测公司垫支或者预算单位直接支付买样费。买样费由检测公司垫支,结算时检测公司给预算单位开具发票。但对于预算单位不通过检测公司直接支付买样费时,从大型商超以及正规餐饮单位购买样品取得发票没有问题,但是对于农村大集和农贸市场的抽检,农村大集和农贸市场的业户由于流动性较大;销售商品无法开具发票或不具备开具发票的条件,样本购买无法取得正规发票,导致只能以收据或白条入账等不规范单据的发生。对于买样能够取得发票的,还有一个问题就是买样价格如何确定的问题,是以成本价购买样品还是以市场销售价格购买样品,目前尚未发现有相关税收办法或者文件等对此予以规范,导致有的以成本价入账,有的以销售价格入账。预算单位应加强同税务部门的沟通,最好是协调税务部门出台有关明确的解释说明等。对于不能取得发票的情况,应制定与抽检相关的内部控制措施,由被抽检的个人、参与抽检的预算单位及检测机构的工作人员均签字确认,并保留好相关单据存档。笔者在这里抛砖引玉,希望引起大家对这类问题的探讨。

五、结语

面对着严峻复杂的食品安全形势和社会公众对食品安全的期盼,食品安全问题作为最为重大的民生问题已成为我国执政能力的重大考验。食品安全监管部门应当切实担负起监管责任,进一步规范抽检行为,加强食品抽样监测资金管理,加快推进抽检系统的信息化建设,提高抽样监测的工作效能,依托抽样监测指导监管工作,为科学监管提供强有力的科技支撑。财政、审计等部门应担当起监督责任,完善抽样监测资金绩效评价指标体系、评价标准和评价方法,切实保障人民群众舌尖上的安全。

摘要：本文针对食品安全抽样监测资金绩效评价管理相关内容首先介绍了食品安全抽样监测绩效评价内容,接着分析了绩效评价指标及评价方法、评价管理原则,指出了抽样监测资金中买样费的列支问题供探讨,最后分析了绩效评价的作用,可以为食品安全抽样监测绩效评价提供一定的参考。

关键词：食品安全,资金,绩效评价,抽样

参考文献

[1]财政部关于印发《财政支出绩效评价管理暂行办法》的通知(财预【2011】285号.

[2]财政部关于推进预算绩效管理的指导意见.(财预【2011】416号.

安全绩效管理 篇11

关键词：医院；绩效管理；绩效评价；问题与措施

1.绩效工资和管理的含义及其对医院的意义

我国医疗市场竞争日趋激烈，促使越来越多的医院管理者觉醒并深入思考，如何在当前形势下增强医院的核心竞争力，提高医院的社会效益和经济效益，提高职工的积极性。绩效管理能够及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而为组织的其他管理工作提出依据，是医院管理的核心环节，可以深入拓展创建激励平台，成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具，可以通过信息反馈机制，使医院资源得到合理配置，人员的劳动生产率得以最大化，真正树立以病人为中心的价值观，提高经营效率。医院的服务质量和效率、医院的经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，通过医院绩效管理可大大提高医院的核心竞争力。

2.医院收入分配的现状

目前，公立医院员工的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分。其中，基本工资是按照国家规定，根据员工职务与级别的不同，按照国家统一的政策和标准执行。奖金则是作为医院内部分配的薪酬，其分配方案由各医院自行制定，但是尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，实际上多数医院的奖金分配基本上还是各个同级同岗位员工奖金基本相同，各科室也由于效益不同奖金也不一样，但同一科室的人员，多是按人头平均分配。对重要岗位和成绩突出的员工虽然在奖金分配上有所倾斜，但偏向的度还不够，能够起到的激励作用也不够明显。

3.医院绩效工资分配中存在的问题

3.1.对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足，将绩效管理简单的认为是员工奖金的分配方案。这种奖金式的绩效考核会导致部门和员工过分关注本位绩效，可能会存在部门绩效和整体绩效脱节。因此，致使绩效管理工作流于形式，使绩效管理失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院整体绩效的作用。

3.2.绩效指标量化困难

医院绩效管理不同于企业绩效管理，由于产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述较为准确，容易把握。而医院是特殊的服务行业，其与医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要其服务对象也就是患者的参与。因而，医院在绩效指标的制定上存在着量化困难的问题。

3.3.考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如果绩效考核指标制定不完善，核算方法不妥，将导使得绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的依据和标准，直接关系到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励员工斗志，是医院管理层需要认真研究和解决的问题。

3.4 考核结果与激励机制联系不紧密

一般医院的绩效考核都是作为奖金分配依据存在的，而不是和激励机制、人力资源管理有效的结合成为一个完整体。具体体现在绩效考核的结果并未在人事调整上起到依据的作用，从而产生员工工作积极性不高，对职业发展规划不明确等问题。

3.5 绩效考核监管力度不够

绩效考核离不开人，人的作用可能会对绩效考核的结果产生巨大的影响。人的关系网错综复杂，在绩效考核的过程中可能会由于考核者与被考核者之间的关系不同而在绩效考核的结果上出现差异，使得绩效考评并不公平。因此，如何有效的对绩效考核进行监管是管理者必须要解决的问题。

4.解决办法

如何走出医院在绩效考核中的困境，使绩效考核在提升医院绩效和激励员工等方面起到积极向上的作用，需要从以下几方面着手。

4.1 加强对绩效的认识

绩效管理作为提高医院和员工绩效的重要工具显得越来越重要。当前，医院将绩效管理作为例行公事，员工工资不按照绩效考评结果分配的做法必须破除。绩效考核制度要实施，首先各级人员都要对绩效考核有一个理性的、深入的认识，然后才是执行。要想建立一种新的制度尤其不易，医院领导层要对绩效有更深层次的认识和理解，而不是还停留在把绩效考核简单当成奖金分配标准的层次上。必须将绩效与激励有机的结合起来，使得绩效考评在提升整体效益的同时提高员工的工作积极性，更好的促进员工的成长和组织的发展。

4.2 量化的管理标准

恰当的考核指标，是绩效考核制度得以成功实施的前提。绩效考核的标准一定要客观，量化是最客观的最直接表述方式。很多时候绩效考核不能执行到位，成为一纸空谈，都是因为标准过于模糊，要求量化不具体。因此，绩效考核标准的量化是使绩效考核有效执行的重要工具。医院在实施绩效管理的过程中，有一个系统的、完善的量化标准能过使得绩效考核的实施更加顺利。同时，绩效管理标准的量化能使绩效管理更容易控制，管理者进行绩效考评时以量化的标准对员工绩效有一个客观的评价，而不以一个模糊的标准对员工进行考核。

4.3 考核过程公平、公正、公开的原则

医院绩效考核是一个长期的连续的过程，如何让绩效考核真正的做到公平、公正、公开是管理者必须解决的问题。实现考核的公平、公正、公开能够提高员工对绩效考评的认可度和支持度。因此，在建立系统的绩效机制时，绩效监管机构就成为了其中必不可少的一部分。

在实施绩效考核时，一定要注意考核公平性，不能由于个人原因使绩效考核失去最初的目的。考核结果与待遇挂钩要公平，考核标准要规范一致，执行要严格，统计考核结果要做到公平、公正，不要因为人为的关系致使绩效考核起到适得其反的结果。绩效监管整是解决这一问题的有效方式，建立绩效监管机构对绩效考核监管是对每一个被考核者负责，并使绩效考核达到应有的效果。

4.4 做好相关人员的培训工作

绩效考核制度在具体实施过程中需要各级管理人员具备绩效考核的各项技能。因此，必须切实抓好这方面的培训工作。培训过程是一个考核人员学习提升的过程，让各级管理人员通过培训的学习对绩效考核有一个更深刻的认识，使绩效管理成为大家的共识。对管理人员的培训要定期进行，对管理人员的各项考核技能不断提高。管理人员素质的提高，有利于管理者在考核的过程中不断的完善绩效考核制度，从而想方设法地发掘出医院所蕴含丰富的人力资源，达到绩效考核的预期目的。同时，让绩效理念深入人心，提高员工的认识度，激励员工更好的完成工作。（作者单位：泉州市卫生局）

参考文献

[1]周晚郎.当前国有企业改革的难点问题及其对策[J].冶金丛刊，2003，（8）：46-48.

[2]颜剑英.经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革[J].江苏大学学报（社会科学版），2002，4（2）：104-109.

[3]高晓凤，曾庆.医院综合效益评价现状[J].中国医院统计，2003，（3）.

安全绩效管理 篇12

安全是供电企业永恒的主题, 质量是电力企业管理和电网稳定运行的保障, 安全与质量是一对孪生兄弟, 始终贯穿在电力企业管理的各个环节之中, 没有质量就没有安全, 没有安全更谈不上质量。据有关数据统计, 电力企业安全和质量事故的发生, 很大部分案例是由于在电力工程施工管理过程中没有做好事前控制所致, 所以全面落实安全和质量监督管理, 切实做好工程项目施工的安全质量事前控制, 是保证配网工程安全质量管理的基础, 是提高电网建设、安全运行及供电服务质量的重要举措。

1 以防为主, 健全传递机制

安全管理与质量事故的事前控制首先要健全制度, 规章制度是安全管理与质量控制的基础和根本, 制度管理实际就是工作行为准则的管理, 也称为过程管理, 一切工作行为都必须符合各项规章制度的要求, 只有遵守了规章制度, 才能确保工程的安全与质量控制, 以制度管人, 以制度管事, 以制度控制过程。

1.1 建立健全相关规章制度和标准体系, 用制度控制过程

配网工程的建设与管理, 必须遵守国家的法律法规和南网公司的相关规章制度。南方电网公司的变化和业务范围作出调整, 给配网工程的安全管理和质量控制工作带来了新的问题, 为了更好地规范配网工程的安全和质量管理, 必须做好标准体系和制度建设, 应对照配网工程建设的业务范围、管理职能和安全责任变化情况, 根据规章制度“不立不破”的工作原则, 及时修编相关生产及安全管理规章制度。以绩效管理为手段, 健全项目安全责任传递机制, 对于违章, 我们先定性, 再进行内外责任传递。在违章治理上, 我们根据管理原因和现场原因分别向项目管理单位、属地运行单位、施工单位发出违章整改通知单, 进行纠正。

1.2 贯彻落实各项规章制度, 用执行控制风险

配网工程的管理工作, 必须有完善的制度建设, 规章制度只有在工作中得到不折不扣的执行, 才能实现制度保证的价值, 获得实效。“安规”的每一条内容都是工作中的一道安全防线, 南网公司的《安全生产工作规定》和《电力生产事故调查规程》是安全质量事件处理的重要依据, 来不得半点马虎, 任何怕麻烦、图省事、找捷径的想法和做法都必须坚决杜绝。

1.3 培养严、细、实的工作作风, 用标准控制行为

配网工程的施工管理工作, 应有严、细、实的工作作风, 推广应用标准化作业, 是安全和质量管理事前控制的有效途经之一, 标准化作业是操作或作业过程中规范人的行为的有效措施。工程施工作业前可用预先编制好的作业指导书对人的行为进行全过程控制, 及时提醒员工纠正违章和不良行为习惯, 按照“安规”和管理要求, 编制标准作业指导书, 引导员工在实际工作中自觉、主动、认真地贯彻执行标准。

2 以人为本, 以人为控制中心

安全质量管理工作是一项复杂艰巨的系统工程, 在安全质量管理中, 管理的主体和客体是人, 管理的动力和最终目标还是人, 人的行为贯穿于安全质量过程的每一个环节, 人是安全质量的创造者, 安全质量控制必须以人为核心, 发挥人的积极性、创造性;增强人的责任感, 树立安全第一、质量至上的工作理念;提高人的素质, 以人的工作质量确保配网工程的安全施工、工序质量、工程质量。为此, 要做好以下工作:

2.1 对业主项目部监理人员的安全质量控制

配网工程有别于大网工程, 工程规模大小相差较大, 涉及的专业知识也比较广泛, 一般对规模不大的工程不设立专职监理人员, 由运行单位选派人员进行前置管理, 而较大工程的监理岗位也都设立在业主项目部中。

2.2 对业主项目部运维人员的安全质量控制

业主项目部一般是由生技、安监、监理及运维人员组成, 一般的配网工程都有边建边送电的特点, 这就要求在工程施工前, 运维人员要做好配网的隐患排查及状况评估工作, 把排查及评估结果作为工程设计的重要依据, 如果条件许可, 可列入本次工程的工作量, 能起到大大减少重复停电、节约工程费用的作用。而状况评估工作是一项系统工程, 对评估工作人员的素质要求相对比较高, 生技、安监、监理人员一般都具备相当的专业知识, 而运维基本是由一线生产人员来负责, 相对来说专业水平参差不齐。

2.3 对施工队伍人员的安全质量控制

工程的安全和质量管理要靠施工项目部来实现, 人是施工主体。施工人员的素质高低及安全质量意识强弱都直接影响到配网工程建设的安全稳定和质量优劣。业主项目部中的工程管理人员一定要在提高自身素质的前提下, 抓好承包单位施工队伍、劳务分包队伍及人员技术资质的审查与控制工作;安监、生技等职能部门是审查施工单位的主体, 业主项目部的管理人员也应共同参与审查工作。

3 以料为目标, 对材料、设备和工器具的事前控制

配网工程所需的材料、设备是工程必不可少的组成部分。安全工器具则是施工安全管理工作的重要环节, 所以应从采购、运输、装卸、存放、试验、使用等方面系统地、全过程地监督与控制其质量。只有合格的工程材料、设备和安全工器具才能造就合格的工程, 才能保障配网施工时不出安全事故, 保障施工人员的人身安全, 保障电网的安全运行, 所以做好工程材料、设备和安全工器具的事前控制意义重大。

3.1 工程材料采购过程中的安全质量控制

南网公司新的物料管理体系实施后, 物资采购已经基本实现了集约化操作, 所以对工程材料、设备和安全工器具的采购只要在省公司的采购目录中选择厂家即可, 当然应优先选择其信誉高、对产品质量有保证并且能保证按时供货的厂家为首选供货商, 对永久性设备、构配件, 应在其质量满足有关标准、规范和设计要求的情况下开展订货采购。

3.2 工程材料、设备进场的安全质量控制

为了保证合格的工程材料、设备运至施工现场, 施工单位必须做到凡运到施工现场的工程材料、设备和构配件等, 均应有产品出厂合格证、技术说明书, 并由施工单位按规定要求进行检验、试验, 经业主项目部监理人员审查确认后, 也应具备有关证书, 并按供方提供的技术说明书和质量保证文件进行检查验收, 经对其质量确认合格后, 方可签署验收单。

3.3 以现场为重点, 对施工的组织设计、方案、方法及工艺的控制

在施工单位正式开工之前, 建设单位 (业主项目部) 要对施工组织设计、方案、方法等进行认真审查。审核的内容有:一是安全质量管理体系是否健全;二是主要的施工组织技术措施针对性、有效性如何;三是在关键部位、薄弱环节、安全质量通病的防治方面有无相应的预防及质量保证措施。

4 其他

在事前控制方面, 工程监理人员还应做好监理规划、监理细则工作, 并有针对性地编制专项监理方案等, 同时做好对测量基准点和参考标高的确认及工程测量放线的质量控制工作。

5 结语

要有效推进绩效安全机制, 项目管理部门必须从被监管向主动管理转变, 问题的分析更多地从现场追溯到管理, 并总结形成一系列事前管控的办法, 包括:通过施工单位生产用具5S管理预防工器具不合格或使用不规范的违章, 通过填用现场勘查工作单预防施工方案、工作票与现场不符的违章, 通过人员资质提前一周报审预防施工单位工作负责人随意变更引发的违章。只有这样, 我们才能对症下药, 破解难题, 做到责任能传递, 根源溯管理!

参考文献

[1]王萍.我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究[J].法制与社会, 2010 (16) .