绩效考核实施细则1

绩效考核实施细则1（共8篇）

绩效考核实施细则1 篇1

绩效考核实施细则（试行）

为了全面执行公司《绩效管理制度》，持续推进绩效考核工作，有效评价和激励员工，特制定本实施细则。

1.考核指标建立

1.1 绩效指标：绩效指标分为主要绩效和基础绩效。

1.2 主要绩效指标（PPI）：

1.2.1 定义：指当前重点关注和需要促进的工作。（PPI主要从KPI指标库中选取短周期的KPI，也可从FPI指标库中选取或根据需要制订）基本按设定的量化指标进行考核，按百分制评分。（KPI是衡量达到自身职责要求的绩效指标，一般针对较长周期的工作，多数可以量化考核）

1.2.2结构：由主要绩效和其他工作两部分组成。主要绩效体现当前重点关注和需要促进的工作；其他工作虽不属重点关注事项，但属急需改进提高的工作。

1.3 基础绩效指标（FPI）：

定义：指除KPI以外剩余的全面工作指标和要求，基本以定性指标为主（也有可以量化指标）。以红黄绿区分别体现绩效状况：绩效表现差，列为红区，要扣分；绩效表现常态，列为黄区，不加减分；绩效表现好，列为绿区，要加分；加减分的分值为2分。

2.考核方式

2.1 考核公式

2.1.1 总部：实得绩效工资=绩效工资×考核最终实得分数。

a)（副总经理、总监、部长）最终实得分数=公司绩效分数（PPI）×权重[权重分别为（副总经理、总监）40%、（部长）30%、（经营部部长）10%] +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

b)（副部长、部长助理、主管、副主管）最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重{权重分别为（副部长、部长助理）30%、（主管、副主管）20%} +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

c)其他职员最终实得分数=所在部门(部长、主管、组长)个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

d)无组别其他职员最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

2.1.2 工厂：实得绩效工资=绩效工资×产值系数×考核最终实得分数（这里的最终产值系

数与考评表的产值达成指标并不冲突，主要是体现工厂的关注指标：产值。）a)厂长最终实得分数=公司绩效分数（PPI）×权重(10%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

b){副厂长、厂长助理、部长、箱包（木门）正副主管}最终实得分数=所在工厂厂长个

人最终实得分数×权重{权重分别为副厂长30%、[厂长助理、部长、箱包（木门）主

管]20%} +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

c){副部长、部长助理、家具正副主管}最终实得分数=所在部门、工厂（部长、副厂长）

个人最终实得分数×权重{权重分别为（副部长、部长助理）30%、家具正副主管20%}

+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

d){家具（木门）线长、箱包组长}最终实得分数=所在部门主管个人最终实得分数×权

重（20%）+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

e)家具（木门）组长个人最终实得分数=所在线线长个人最终实得分数×权重(20%)+个

人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

f)计时人员：个人最终实得分数=所在部门（主管、线长、组长）个人最终实得分数×

权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数

g)计件人员：个人最终实得分数=个人（FPI）实得分数

2.1.3 考核权重对挂：相关上级和个人的考核成绩权重对挂按《考核指标挂钩明细表》（附件

1）要求执行。

2.2 考核形式

2.2.1 公司绩效考核小组负责考核对象：公司职能部门副部长、工厂厂长助理以上干部。

2.2.2 其余人员按行政隶属管理权限分别考核。

3.考核原则

3.1设定的考核指标都要准确定义其名称、内容、评分标准、计算方法、信息提供部门和免

责条件。

3.2考核指标选取原则：是针对本部门薄弱环节、需要重点改进提高的重要程度而设定相应的指标和评分权重，目的是有效促进各部门、工厂工作的不断改善。

3.3 考核指标的完成若受其他相关因素影响的，要明确相关责任方的责任和应满足达标条件。

对不达标的相关责任方要扣减绩效分及进行相关处罚。

3.4 考虑到考核范围内存在定性的工作，因此设定加减分机制：考核加减分必须遵循《工作

考评表》已设定指标进行评定的原则，不得随意另立规矩加减分。其余出现特殊事项确需加减分的，另按申诉程序申报确认。

4.进度要求

4.1 完成当月绩效考核指标进度要求：

各部门、工厂在每月10日前全部完成所有人员的考核评分，并由部门负责人确认签字报送公司绩效考核小组（包括电子表格）。

4.2 完成下月绩效考核指标进度要求：

4.2.1 每月25日前，各部门、工厂完成并由部门负责人确认签字的所有考核对象下月度《工

作考评表》（附件2），报公司绩效考核小组审核（包括电子表格）。

4.2.2 每月3日前公司绩效考核小组参照上月考核数据，确定当月《工作考评表》初稿，并

反馈给各考评对象。

4.2.3 每月11-12日，由公司总裁率公司绩效考核小组分别与公司考核对象进行绩效面谈，确定当月绩效考核指标。

4.3 数据采集进度要求：

4.3.1各部门、工厂要针对《工作考评表》的指标要求，必须做好日常工作记录，以便为数

据采集提供依据。

4.3.2 绩效考核小组在每月20日前下达纳入公司考核对象的《数据采集表》（附件3）。

4.3.3对量性的考核数据和结果需在说明栏简要说明评分事由（例如：是哪件事出错、哪个

批号货号受影响等原因）；

4.3.4 对定性的结果必须要有证据说明（必要时考核小组人员查阅相关过程记录），数据采集

表由部门负责人确认签字后报送绩效考核小组（包括电子表格）。

4.3.5 各部门、工厂在每月3日前（成本数据在8日）负责填写完成数据采集表，所有考核

指标都必须填写相关数据或结果，确实无数据或结果的要说明原因。

5.申诉机制

为了体现绩效考核过程公平、公正、公开的原则，建立对考核过程申诉机制。

5.1 每月5日前，绩效小组将整理完毕的采集数据和不含成本、费用的初评分考评表反馈给

被考核部门，各相关部门对考核数据有异议的，在每月7日（成本费用部分9日）前按《绩效考核工作加减分申诉表》（附件4）要求填写（附有效申诉证据）后，报绩效考核小组审核。如果不按要求填报，绩效考核小组则不予受理。

5.2各厂（部门）所提供的数据必须客观真实、准确可靠，不得臆造数据或隐瞒不报，对无

效申诉的每项次扣0.5分；对考评对象的考核数据未能按事实提供的每项次扣0.5分。造成严重后果的追究部门领导的责任。

5.3 对申诉有效事项的加减分，控制在5分以内。

5.4 每月10日前，绩效考核小组完成《绩效考核工作加减分申诉表》的审核（含对有争议的事项作出裁决）确认工作。

6.考核评分：

6.1 公司绩效考核小组考核对象：

每月10日前，相关责任人将已完成的《工作考评表》和（FPI）表评分结果，报绩效考核小组（包括电子表格，个人（FPI）无加减分的只报电子表格）。绩效考核小组最终裁定考评结果。

6.2 其余人员按行政隶属管理权限考核对象：

6.2.1 每月10日前各相关部门、工厂按层级管理原则将已完成的《工作考评表》和（FPI）

表评分结果，汇总成《考核成绩上报汇总表》（附件5），以上三表一起报绩效考核小组备案（包括电子表格，个人（FPI）无加减分的只报电子表格）。绩效考核小组将定期、有针对性的抽查、审核、监督考核过程。

6.2.2 各部门、工厂对个人评分异常状况（例如超出90分或低于70分的），必须作出专题分

析，检讨考核过程的合理性，提出有效整改建议，并实施整改。同时以书面形式专题呈报公司绩效考核小组备查。

7.绩效考评结果应用：

绩效考核的宗旨是持续不断的改进、提升公司、部门以及员工的工作成效；正确评价公司管理体系、员工绩效；促使责任、权力、利益三者有效结合；确保达成公司经营、战略目标。

因此，绩效考核结果将对干部、员工在能力评估、奖金发放、薪资调整、职务升降等诸多方面提供主要依据。

8.绩效考核实施主体流程图(附图一)

9.相关表单:

附件1： 考核指标挂钩明细表

附件2： 工作考评表（PPI）

附件3： 数据采集表

附件4： 绩效考核工作加减分申诉表

附件5： 考核成绩上报汇总表

附件6： 关键绩效指标（KPI）词典

附件7： 基础绩效考核（FPI）词典

附件8： 个人基础绩效考核表（FPI）

本实施细则适合信威公司本部，其余分、子公司可参照执行。

本实施细则解释权属公司。

公司绩效考核小组

2006年10月23日

绩效考核实施细则1 篇2

一、关于师德考核的细则

一所好的学校必须要有一支具有良好师德师风的教师队伍。对此,某校在师德师风量化上作了如下考核:师德品质(5分)、为人师表(5分)、爱岗敬业(5分)、关爱学生(5分)、工作作风(5分)、工作责任心(5分)。该项分数将放在学期期末总评时酌情打分。

评析:关于师德考核细则和很多学校一样,与其说考核了“德”,还不如说没有进行考核。因为一般认为,只要教师没有违法乱纪,没有受到相关部门的处罚,学校就不好扣分。结果在师德方面,大家都得满分,可谓皆大欢喜。其实这就在理解师德时走进了误区,不同的教师热爱和尊重学生的方式和程度肯定会不一样,在为人师表的行为和表现上也有差异。如,同样认为是对学生好,有的教师对犯错误的学生采用责骂甚至体罚的方式,有的教师则在批评的基础上用道理或故事说服教育。再如,有的教师在社会上的表现被人们认为不像教师,有的教师在社会上举止儒雅得体等。教师之间的师德应该存在差异,师德稍差的教师也可以通过学习或反省来修炼。而教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出:教师绩效考核的内容主要包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。因此师德考核应从内容上形成制度在先,表现出细节,适当体现师德考核的差距。如体罚或变相体罚学生扣0.5分;因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分;乱收费、乱订资料扣1分;举止不文明的发现一次扣0.5分;参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分等。见义勇为、有奉献精神、不计名利、不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分;评为县级以上师德标兵的加2分等。

二、关于出勤的考核的细则

在教学工作中请事假每天扣5分,旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分),教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分,请事假每次扣1分,早、晚下班缺勤每节课扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。体育教师下操缺勤每次扣0.5分。

评析:对于出勤的考核细则做得较好,能有效地督促教师参加各项教学活动。但也有需要改进之处。一般来说,“勤”的考核不要走两个极端,一是全部都给满勤分;二是发现有一次上课或开会迟到、一次没签到等就扣很重比例的分。对于前者,学校当“好好先生”,大家出不出满勤都一个样,极易导致全体教师消极“怠工”。对于后者,让人看到的只是刚性的制度而没有人文性,会让教师和学校产生对立情绪,有时教师确实是因为做工作而忘记了签到,确实是因为有急事而稍微耽误了几分钟。学校在扣分时应按照从轻到重的原则,一次两次可以扣掉少量的分数,这样既对教师进行了一种薄惩,又给了其改正的机会,同时还是对多数出满勤教师的一种认同,能让全校教师“心理平衡”。当然,如果屡次迟到等,则应该“重罚”了。

三、关于业绩的考核的细则

业绩的考核体现优质高薪,设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作,根据教育、教学业绩,经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后,成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差,或有重大违纪、失职者,或给学校声誉、财产造成损失者,经行政会认定后,可以低定一至二级。具体分五级,即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《X县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行)

关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖,由教研室另拟方案另行加分。

评析:关于业绩的考核细则,总的来说也较好。该细则以取得的等级乘以相应的系数和奖励适当向毕业班倾斜来考核教师业绩,不以学生成绩作为唯一标准。另外,还应注意“绩”本指业绩,它本应该和教师的“能”紧密相连的,除了教科研能力、辅导学生能力外,还表现在备课说课能力、平时的课堂教学能力等很多方面,后者在细则中基本没有提出来。很多学校,对“能”的考核主要表现在通过教师能力获取的校级及校级以上的各项奖励和荣誉称号、发表的教育教学论文等,拿得出“凭证”便加分,但学校要充分保证“凭证”来源的公平公正和善于判定“凭证”本身的真伪。如在论文方面,有些是交版面费发表的论文毫无意义,纯属“弄虚作假”。杜绝“假论文”,一方面,要是教育类的报刊(教育部门相关文件规定的报刊),另一方面,要发表证明(也可以是稿费单复印件),只有符合这两个条件之一才能计分。

康美食品如何实施绩效考核？ 篇3

但凡绩效考评做得不够成功的企业，都缺乏一套完善的绩效管理体系，所谓绩效考评也只是赖以支撑门面的几张表格而已，形式单一、内容单调，有的甚至完全脱离员工的工作，为考评而考评

赛迪顾问人力资源咨询中心副总经理 封殿胜

从康美食品的案例分析来看，康美在推进绩效考核的过程中，遇到的阻力和困难，是国内很多企业在实施绩效考核过程中共同面临的问题。要想挽救康美的绩效考核工作需解决以下几个问题：

解决对绩效考核理解与认知的偏差问题

首先，公司的高层领导就存在对绩效考核认识定位的问题，康美公司最高领导鲁总对绩效考核的态度是只看结果不看过程，最终目标是为了把员工分出“三六九”等，明显违背了绩效考核提升企业的整体经营能力和管理水平的宗旨。其次，执行者郑杰同样有认识上的错位定位问题，对绩效考核工作的难度认识不足，把绩效考核这项牵扯每个人切身利益的事情等同于企业实施的一些新的厂规，在项目经理郝雷一再提示下，还仍然当作一项面子工作。再次，员工对绩效考核的认识也存在错位定位，认为绩效考核就是“没事找事”。以上的这些对绩效考核错误的认识和定位，使原本可以帮助员工使其能更出色地工作从而实现组织目标的管理过程，理解成了“引起矛盾”“招惹是非”的事项。

最后，在绩效考核方案的制定过程，必须是员工全员参与的过程，不能由几个人的意志来决定诸如绩效考核指标的设定等工作内容。康美中层管理人员就考核指标设定的争执，就是源于他们没有参与指标的制定过程，对指标的理解存在差异。绩效考核难在形成上下统一的认识。

绩效考核是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系。它的根本目的是实现目标而不是评价结果。这一点应该让康美食品的所有员工取得共识，解除对绩效考核的排斥感。这里面要特别强调的就是绩效考核之前的培训，要通过全厂上下的培训沟通工作，将绩效考核的思想和方法以及对企业的重要意义、对员工个人提升的重要意义的思想传输给企业每一个员工。通过培训可以让员工明确绩效考核的重要意义，企业员工上下一致认同了绩效考核的目标，把精力和时间用在如何通过绩效考核来解决业务管理中存在的问题，消除内耗，才有可能把绩效考核工作进一步推进。培训的重要意义，在于为绩效考核工作打开了一扇窗。

如果不想这扇窗关上，绩效考核的工作推进者就要保持持续的沟通。而康美缺乏这个环节，使得绩效考核工作举步维艰。康美公司必须通过培训与沟通明确绩效考核的推行目的，解决绩效考核理解与认知上的偏差。

解决绩效考核方案的适应性问题

对于很多管理基础不健全的企业来说，由于绩效考核工作的复杂性，很多公司都邀请了咨询公司辅导设计绩效考核方案，康美同样也采取了这种途径。但很多顾问在给企业提供绩效考核咨询方案时，都忽略了一个很重要的环节，就是要与企业的业务管理相结合，来设计适合企业发展目标需要的绩效考核方案。咨询公司所掌握成型的绩效考核方案不是通用的药方，每个企业都有各自的特点，业务流程上存在的差异很大，如果不结合企业自身业务流程的特点以及流程上存在的问题，即便形成了的绩效考核指标，也未必得到各考核对象的认可。在顾问公司拿出方案，征询大家意见时，出现的争吵问题，其实源于脱离了康美业务管理的实际情况，绩效考核方案成了“无本之木，无源之水”，只能得到各方的孤立和抵制。业务诊断与优化这个环节就像一扇门一样，在推行绩效考核过程中如果缺失，无论怎样强制推行，其实都没法与企业管理体系接轨，不可能深入人心。制定的绩效考核方案最终也只能成为一堆废纸，只有把业务诊断与优化的过程，渗透到绩效考核工作中，才能探索出适合企业的绩效考核方案。

建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在

以上这一系列问题不得不引发我们更深入的思考，究竟怎样做才能使绩效考评真正起到作用，真正成为企业管理的助推器而不是鸡肋。对此，我认为康美及顾问公司必须思考，而且必须做出相应的改变。

但凡绩效考评做得不够成功的企业，都缺乏一套完善的绩效管理体系，所谓绩效考评也只是赖以支撑门面的几张表格而已，形式单一、内容单调，有的甚至完全脱离员工的工作，在诸如工作态度之类的擦边球上刻意追求，完全背离绩效管理的精神，为考评而考评。如果没有建立一套完善的绩效管理体系，企业就不能将企业的绩效目标准确地分解到部门，再分解到岗位，就无法实现帮助员工提高绩效，更无法准确衡量员工的贡献，而最终的结果就只能让绩效考评流于形式—局面一片大好，大家都优秀，都应该得到晋升，获得加薪，这就是当前操作手段所带来的后果。构建一套完整的绩效管理体系，必须从以下几个方面着手：

1．理论学习阶段。毕竟对于康美，对许多人来说，绩效管理还是一个新事物，包括项目负责人郑杰在内的管理层还没有完全弄清楚其真实内涵，还有许多的困惑需要排解，还要许多观念和方法需要掌握，而快速掌握理论、方法的最为行之有效的手段就是学习。

2．内部培训阶段。相信在几轮理论学习下来，经理层基本都掌握了绩效管理的理论、方法和技巧，经理们已经可担当企业内部绩效管理的专家。但只是经理成为专家还不够，经理们还要帮助员工去认识绩效管理，帮助他们成为专家，因为绩效管理是由经理和员工共同完成的事情，不是经理的一方情愿。

3．岗位分析阶段。业务流程及岗位分析是绩效管理实施的基础。该工作所产生的职位说明书看似游离于绩效管理之外，实则不然。绩效管理中，绩效目标的设定，绩效档案的记录，绩效沟通的持续不断进行，以及绩效考评，这些都离不开员工的职位，时刻都要以职位说明书作为依据。

4．流程设计阶段。职位分析结束之后，我们就可以正式着手设计绩效管理的流程了。设计绩效管理流程的重要性在于它能帮助我们有计划地实施方案，使一切绩效管理活动都在控制范围内，不会出现偏离。通常，一个有效的绩效管理流程应该包括以下几个部分：

（1）设定绩效目标；

（2）业绩辅导；

（3）业绩合同；

（4）绩效考评及结果运作；

（5）绩效管理体系的诊断和改进。

5．角色定位阶段。流程是由人来执行的，只明确流程不明确责任人显然还不够，接下来的工作就是角色定位了。通常，一个企业有四个层面的角色：

（1）企业老总；

（2）HR经理；

（3）直线经理；

（4）员工。

6．考评结果的应用。考评结果除了用来帮助员工提高业绩之外，在人力资源管理中还有许多人事决策用途，比如晋升、加薪、培训、解雇等。

通过以上6个步骤，相信康美一个有效的绩效管理体系就基本搭建完成了，至于绩效管理体系是不是有效，会产生什么样的效果，那还有待实践的检验。在实践的过程中，不断地调整绩效管理循环体系使之成为企业发展的助动力。

企业最高决策者的支持对绩效管理的顺利实施有着必不可少的推动作用，尤其是在康美食品这样一个绩效管理文化薄弱的企业

理实国际咨询集团首席咨询顾问 王峥

郝雷5年的咨询经验或许可以帮助他在专业层面上解决康美食品的问题，但在与客户交往、促进管理变革实施方面还有待加强。很可能他在过去的咨询案例中，没有碰到过这么难缠的客户，但难缠的康美食品会让他对中国企业的绩效管理有更深刻的认识。

很显然，康美食品的管理者们存在着若干的问题，包括：

一、 准备不足

以郑书记为代表的管理层显然对绩效管理实施的难度估计不足。在项目启动前期，没有充分的动员和准备，导致员工对咨询项目存在误解；最高管理者没有直接参与项目；同时约见多个中层，结果被“群起而攻之”……这些都是缺乏足够思想准备的表现。

二、 期望过高

通过案例我们可以看到，在康美食品内部，还存在着若干基础问题，如：组织机构设置问题。同时在这样一个国企文化色彩浓厚、没有绩效考核先例的企业，希望通过一次管理咨询就建立起一套“完美”的管理体系，彻底打破大锅饭的局面，这种想法是不切实际的。

在这样的背景下，郝雷设计的咨询方案也许确有其道理，但由于忽视了管理变革方案的推广，于是产生这样的局面自然也在预料之中。康美食品实际上是一类企业的典型代表，这些企业的管理基础较为薄弱，如缺乏战略、预算、计划等与绩效管理较为密切的管理制度，组织职能不够健全；而同时，他们又对于管理咨询有着较高的预期，希望“一步到位”、“考核没有人为因素”、“打破大锅饭”。这二者的落差导致了大量企业的绩效管理咨询折戟沉沙。那么，在绩效管理实施中，需要注意哪些方面？

首先，企业最高决策者的支持是必不可少的，尤其是在康美食品这样一个绩效管理文化薄弱的企业。在案例中，郝雷意识到了这件事会“牵扯到每个人的切身利益”，但他希望高层出面的要求却被郑书记所制止。而大包大揽的郑书记在绩效方案触及到大家利益时，又没有能力去力挽狂澜。如果当时高层在场，以坚定的决心力挺郝雷，肯定不会是这样一个结果。

其次，郝雷应当与康美食品的项目负责人进行沟通，理顺绩效管理、管理咨询的有关概念。很多企业的管理者对于管理咨询的期望极高；而很多管理咨询公司为了在商务环节取得成功，也会大力宣扬自己的咨询成效。而这些，往往脱离了企业的实际情况。郝雷应当通过沟通，让康美食品管理者明白，“一步到位”是一种不切现实的期望；康美食品的绩效管理必然是一个循序渐进、层层推进的过程，而不可能在短期内实现绩效管理的快速提升。

第三，郝雷应当对自身的咨询方案进行调整。我们不妨假设郝雷的初步建议都是正确的，但在中国企业管理基础相对薄弱的前提下，很多优秀的工具、方法、最佳实践是行不通的，而必须根据企业的实际情况采取折中。这种折中方案也许不是最优的，但却有可能是最适合于当前事实的。

第四，切忌讳疾忌医。这点是中国企业在绩效管理中的常见问题。比如，因为怕绩效管理评估有人为因素，所以盲目追求指标的量化；因为觉得自身管理者能力不足，所以要求咨询顾问代替高层来制定对下属的绩效合同……而这些，实际上与常规的管理方式是有悖的，最后自然也会以失败告终。对于企业的薄弱环节，我们可以通过一些实施方案、培训来逐步开展方案的推进，但不能违背正常的管理规律。

绩效管理的指标设计一定要依托企业的实际运行情况，根据业务流程，并与企业的各级人员不断地探讨而制定，不是靠咨询顾问单方面的经验制定出的一套“完美方案”

铭远咨询顾问 曹勇

在很多企业高层管理眼里，企业绩效管理只是人力资源管理的一个工具；在很多中层管理者和普通员工眼里，绩效管理只是企业拿来“管制”员工的工具，对他们来说其实是一种负担。他们还缺乏这样一个认识，绩效管理体系对于任何企业来说都具有战略性的意义。

综观整个案例，康美食品主要存在以下几个问题：

1．总经理鲁总没有亲自负责这个项目，而是由书记全权代理。说明高层领导并没有把绩效管理体系的建立作为企业的战略来抓，把绩效管理当成了可有可无的事情。

2．书记郑杰作为本项目的负责人，思想不坚定。任何一个企业在变革时都会遇到这样那样的阻力，关键是企业的领导者要有决心，不能知难而退。郑书记态度上的摇摆不定也是主要问题。

3．中层管理者没有形成一致的观念。由于中层领导没有形成一致的观念，所以在讨论指标的过程中，出现了消极甚至抵抗的情绪，更谈不上共同探讨和研究合理有效的指标和实施方案了。

4．没有解决员工的思想包袱问题。要想建立和实施绩效管理，首先必须解决员工思想上的问题，让员工不把绩效管理看成是包袱。绩效考核不是考核人，更不为了发奖金和“没事找事”，而是为了企业整体绩效的提升，为了企业和员工的共同发展。让员工建立起危机意识，过去企业的发展环境和现在的发展环境已经不可同日而语了。企业处在一个竞争越来越激励的市场经济模式下，不进则退。

5．指标设计方面的问题。指标的设计一定要依托企业的实际运行情况，根据业务流程，并与企业的各级人员不断地探讨而制定，不是靠咨询顾问单方面的经验制定出的一套“完美方案”。

鉴于以上五点，康美食品绩效体系建立的失败就在所难免了。

国有企业面临着历史遗留的大锅饭问题，在短时间内改变员工的思想是领导者要首先面对的挑战。设计绩效管理体系并不难，难的是如何让企业上下认同，共同设计并有效地实施绩效管理体系。

首先，高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而是从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，实现企业的战略目标。

其次，各级管理人员与员工应改变对绩效管理的认识，绩效管理是人力资源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。各级管理人员与员工应该正确使用绩效管理，而不能抱着一种“应付”，甚至是“抵制”的心态来看待绩效管理。

另外，绩效管理体系在设计和实施过程中还要注意以下几点：

1．加强培训，确保实施各级人员的观念、技能与技巧跟得上。

如何改变各级人员的观念，如何提高各级管理人员的技能与技巧？企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训。培训的对象包括人力资源部、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该至少包括绩效管理的理念与技能，包括如何制订绩效计划、如何与下面面谈、如何给予下属反馈；如何辅导下属……

2．激发各层次人员的参与意识。

从“中人网”的调查结果来看，企业各级管理人员在绩效管理方面的参与远远不够，参与不够就会让绩效管理的执行大打折扣。企业应该让各个层面的人员在绩效管理的各个环节都能够参与进来，参与绩效管理制度的制订，参与绩效管理体系的开发……通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，提升整个企业的“绩效”意识。

3．绩效指标设计还依赖于流畅的业务流程和管理制度。

绩效考核实施细则1 篇4

一、院领导 奖励项：

1.工作坚持原则，公道正派，以身作则，尽职尽责，个人受到本单位或上级部门的奖励，获得荣誉，为本单位争光的；

2.政策、理论、业务娴熟精通，能及时妥善解决工作中的各类问题，为政清廉，组织各类党务活动，丰富党员职工日常生活的（组织活动1次以上）；

3.领导能力强，有开拓创新精神，合理安排工作，调动下属的积极性，所管辖业务或部门工作在本单位同期考核中成绩名列前三的；

4.在法律法规、政策制度规定的范围内，积极为本院院民儿童、干部职工谋取合法正当利益，争取项目、资金数额3000元以上的；

5.积极争取学习培训机会、承接服务、宣传推介本单位优势资源受到上级部门、受益对象、参观者好评的（嘉奖、通报表扬、授牌、授予各类荣誉证书及称号、表扬信、感谢信、锦旗等方式之一）；

6.工作成绩突出，按期或超额完成上级部门规定的目标任务，受到上级部门主要负责人或分管领导表扬和肯定的（文件、正式书面材料）。

惩罚项：

1.非因工作迟到、早退3次以上，请假3天以上；

2.工作效率低、不能按期完成工作任务、上报材料拖延迟缓，受到相关负责人批评或在文件、大会上通报批评的；

3.重大事项不及时与领导班子成员沟通协商，擅自做主，造成恶劣影响或较大损失的；

4.决策失误、接待失误、外事活动未经审批，造成工作被动失利或重大损失、恶劣影响的；

5.用人失察，疏于监管下属，致使下属工作积极性、主动性差，自由散漫，上班时间玩游戏、看影视剧，被其他领导发现或被来访者举报反映、被督查考核部门通报批评的；

6.值班期间发生重大安全事故或院民走失、公物被盗等事件不及时报告和处理，造成严重后果的；

7.工作中滥用职权、玩忽职守，造成本单位重大利益、形象和名誉受损的； 8.徇私舞弊，乱报账目，乱支乱花，收受贿赂或接受院民、代养人、其他单位和个人好处的；

9.履行职责不到位，瞎指挥、瞎折腾，造成人、财、物资源严重浪费的； 10.文件传阅处理不及时，耽误部门工作，造成上级交代的任务拖延完成的； 11.工作中不积极作为，对于职务范围内的事不闻不问，推诿扯皮的； 12.无故不参加集体学习，不参加会议的。

二、办公人员 奖励项：

1.工作作风扎实，效率高，因工作需要加班2小时以上的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.收发文件不及时，接到文件无故超过2天没有报送相关领导审批或档案资料丢失的；

4.通知会议、上级检查等消息不及时或严重有误，影响工作开展的； 5.复印、打印资料出现重大过错或上报的各类资料数据有误；

6.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导和上级有关部门提出批评意见的；

7.劳动合同签订不及时，新进人员上岗15天后仍不与其签订合同的； 8.会议场地、设备布置准备不及时，会议不做记录或记录不全的； 9.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

10.接听电话态度傲慢、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.考勤统计发生错误，或者徇私舞弊造成员工意见大，影响公平公正，经查证属实的；

16.乱用公章、信笺开具证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

17.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评的；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 22.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

25.其他应当受到惩罚的行为。

三、医护工作人员 奖励项：

1.组织或参加业务知识相关论坛、研讨会，在大会上讲座、发言或提交论文、发表论文；

2.在工作中救死扶伤、帮助同事解决疑难问题，发挥重大作用的； 3.下班时间、轮休时间、业余时间因工作需要，主动加班超过2小时的（午休自愿留在单位的不计算在内，业余时间因私留在办公场所的不计算在内，因单位迎接检查要求全体职工均需出勤的不计算在内）。

4.积极为本部门的业务工作考虑，出谋划策，形成合理化建议被试行或采取后证明可行的。

惩罚项：

1.脱岗、溜岗、擅离岗位，上班时间干私活，－1分； 2.上班时间不按规定着装的，－0.5分；

3.服务态度差，待人粗暴、冷漠，打骂训斥、虐待老人儿童的，－0.5分； 4.不及时清洗维护医疗器具，药品、器皿胡乱摆放的，－0.5分；

5.工作记录记载模糊、粗糙、不及时或计算、分发药品错误的，－0.5分； 6.环境区域卫生差，不按规定打扫、清理或者分类存放，妥善处理医用类垃圾废物的，－0.5分；

7.因疏忽大意、照看不周等主观原因导致发生医疗事故、医疗差错的，－1分；

8.发现危机情况或病人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过半小时的，－1分；

9.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，先报总值班办理相关手续后接收，否则造成接收不符合政策或以后办理手续困难的，－1分；

10.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的，－0.5分； 11.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的，－1分；

12.药剂人员及时购买短缺药品，如不及时购买造成急用时用品短缺的，－1分；

13.值班期间不按时查房、送药、打针的，－1分；

14.诊断或采取救治措施不开具处方、不做记录的，－1分； 15.代为照料儿童不及时喂奶、换尿布的，－0.5分； 16.浪费医疗辅助用品或资源，破坏公物的，－0.5分；

17.不当面交接班或者不向下一班次工作人员告知病人病情、注意事项的，－0.5分；

18.无故迟到或不参加本单位、本部门的会议、学习的，－1分；

19.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的，－1分；

20.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等，－0.5分；

其他惩罚项：

1.不按时换药造成伤口感染等严重后果的，－0.5分； 2.24小时电话开机，打通不接电话，电话通知上班、会诊、抢救不及时来的，－0.5分；

3.病历、病程记录、医嘱等书写不完整的，－0.5分；

4.严格无细菌操作，如引起输液反应者、不执行三查八对一注意加错药者，－0.5分；

5.医嘱出现一次错误的，－1分； 6.抄写医嘱错误的，－1分；

7.少发患儿一次口服药及漏打一次肌肉注射的，－0.5分；

8.康复医师未做好患儿的病历书写及评定工作，未根据病情按疗程开处方的，－1分；

9.康复治疗师、护士，未按时按疗程进行康复治疗，无原因的，每次－1分； 10.医生根据病情合理用药，对症用药，对天天要药人情药，开一次－0.5分；

11.护士严格管理好治疗室药品，并做好交接，出现短缺的，－0.5分； 12.药房对失效药品应提前报告医生，如不报告造成过期的，－0.5分； 13.婴幼儿应按时接种疫苗，出现一例未接种疫苗儿童的，－1分；

14.“明天计划”要按时申报手术治疗，并和上级主管部门电话联系，打通渠道，如不按时者，－0.5分；

15.“明天计划”经费的申报，应和相关上级部门取得联系，及时报销经费，如不及时者，－0.5分。

四、儿童保育员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人，经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥儿童的； 5.不公平对待儿童，存在偏袒、偏见、开小灶情况的； 6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等形式虐待儿童的； 7.儿童奶瓶、尿布等胡乱堆放，不及时整理清洗的； 8.不及时打扫清理工作区域环境卫生的；

9.工作期间发生儿童摔伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣儿童食品或多打多占，造成浪费的；

11.不及时喂奶、换尿布、清理儿童个人卫生的；

12.不按时接送儿童参加特教、康复训练或医疗救治的； 13.不及时详细填写值班记录的；

14.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

15.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成儿童无人看护的； 16.不遵医嘱为患儿用药或协助治疗的；

17.发现危机情况或儿童病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 18.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，或者接收后不及时办理和完善相关手续，造成接收不符合政策制度或以后办理手续有困难的；

19.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

20.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 21.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习等集体活动的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒 护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.其他应当受到惩罚的行为。

五、老年护理员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人。经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的；

3.尊老爱老，待人和蔼，服务态度好，热情周到，受到院民亲属赞扬的（锦旗、感谢信等方式）。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥老人的； 5.值班期间不负责任，聚众打牌、玩麻将、喝酒或进行其他影响工作的活动的；

6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等方式虐待和歧视老人的； 7.为行动不方便的老人打饭时多打多占，造成浪费的；

8.不及时打扫清理工作区域环境卫生及老人房间、老人个人卫生的； 9.工作期间因主观过错发生老人受伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣、侵占老人财物或吃拿卡要的； 11.不按时查房、查岗的；

12.不及时详细填写值班记录的；

13.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

14.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成老人无人照顾的； 15.不遵医嘱为老人用药或协助治疗的；

16.发现危机情况或老人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 17.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众及相关部门送来的乞讨、流浪、生活无着人员的；

18.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

19.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 20.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习的；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

22.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

23.其他应当受到惩罚的行为。

六、财务管理人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.账务混乱不清，票据不全的，不按照会计、审计、财务管理相关法律法规和规章制度管理财务的；

4.乱拆乱借，挪用公款或中饱私囊的；

5.发放职工工资、奖金、差旅费不及时（超过3天）或者有误，随意克扣的； 6.上报的财务类资料数据严重有误，受到领导批评的；

7.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

8.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

9.接听电话态度傲慢、缺乏耐心、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

10.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

11.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

12.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

13.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

14.乱用公章、财务管理印章，证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.账务记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评的；

18.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

19.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

20.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

七、采购员、保管员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.能为单位利益考虑，节省费用、降低成本数额超过1000元的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.采购货物不询价比价认真挑选质优价廉产品，进出库物品缺少单据、品名等货物基本信息或不及时完备记载的；

4.采购中恶意串通以高价买入，收取回扣或事后获取商家允诺的优惠和好处，损害单位利益的；

5.采购的产品经检验不合格或缺少合法来源证明、产品合格证、说明书等基本信息资料的；

6.采购和保管的物品数量计算错误，物品重量、数量短缺的； 7.分发物品发生错误或保管的财务丢失或因非自然属性受损的；

8.物品不按照类别属性妥善分类有序放置，导致色泽、气味等发生变化无法正常使用或变质腐败的；

9.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的物品的； 10.不经常、及时检查贮备库房，致使物品过期的；

11.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

12.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

13.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，挑拨离间、推诿扯皮，造成工作延误的；

14.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

15.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

17.票面记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

八、特教老师 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.通过呕心沥血的教育训练，学生有一技之长，能在一些大型活动中参加表演或者为来访者展示才能的。3.代表单位参加教育类、特殊教育相关论坛、研讨或者培训获得荣誉的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不按时上下课或随意延长或缩短上课时间的； 4.教学无计划，上课前不备课，没有教学记录的；

5.上课期间因疏忽大意或疏于管理发生学生之间打架、推搡或出现其他安全事故的；

6.教学中随意打骂、呵斥、体罚、虐待学生或者有偏袒、偏见歧视行为的； 7.对待学生缺乏耐心、爱心，不认真解答疑难或询问的； 8.索要或侵占学生财物的；

9.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

10.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评；

17.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

18.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

19.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

九、膳食工作人员 奖励项：

1.获得餐饮、烹饪行业相关部门的资格证书或荣誉。2.部门或个人工作受到单位通报表扬的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工一次，－0.5分，月请假3天以下，－0.5分，3天以上，－1分；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的，－0.5分； 3.上班时间不按规定着装的，－2分； 4.上班时间将包带入工作场所的，－1分；

5.不讲个人卫生，上班时间化浓妆，留长指甲，染指甲，穿高跟鞋，穿短裙短裤进入操作间的，－1分；

6.当日工作没有完成之前下班，发现值班室卫生脏、乱，－0.5分；

7.职工、院民就餐中发现饭菜中有虫、蝇、鼠、头发、塑料袋等，配菜师和炒菜师，－0.5分；

8.饮具乱放，不干净不及时消毒和放归原位的，每人－0.3分； 9.提供饭菜生、变质、变味或发生食物中毒的，每人－3分； 10.不安规定程序操作或在操作中发生安全事故的，每人－1分； 11.无特殊原因推迟或提前开饭的，班长－1分；

12.服务时对待就餐人员态度不好，无故训斥责骂的，－0.5分；

13.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的，－0.2分； 14.上班期间与同事发生吵架，打架或无故辱骂，谩骂他人，态度蛮横，影响恶劣的，－0.5分；

15.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的，－0.5分；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的，－0.5分；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评的，－0.5分； 18.上班期间手机上网、玩游戏、看影视剧的，－0.5分；

19.浪费水、电等资源，下班不关餐厅门、窗、电的，当天值班人员，－2分；

20.拒不接受上级指派的临时性工作任务的，－1分；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人的，－2分；

22.不清理垃圾，冰箱、操作台、柜子、面食间、营养加餐见脏、乱，负责人，－1分；

23.穿工作服上卫生间的，－1分；

24.其他应当受到惩罚的行为，－2分。

十、水电暖维修人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉；

3.及时发现并报告本单位可能存在的安全隐患，为单位避免损失数额估计超过2000元的。

惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不遵守安全操作规程，造成他人受伤或其他安全事故的；

4.发生停电停水或需紧急维修处理事项，经通知拒不处理或者延误超过1小时的；

5.因个人过失误操作导致单位造成财产财务等损失超过1000元的；

6.不及时对水电暖及有关仪器设备进行维修检查，导致无法使用或存在隐患因而造成不良后果的；

7.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

8.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

9.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

10.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

11.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

12.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 13.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

14.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

15.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的工器具的； 16.擅自出售、侵占维修中的废弃件的。

17.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

18.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

19.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 20.其他应当受到惩罚的行为。

十一、司机 奖励项：

1.假节日工作2天以上的；

2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉； 3.有见义勇为行为的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.不遵守交通法规，不礼让行人车辆造成他人受伤或发生其他安全事故的； 4.单位和领导有紧要事情、因公急需用车，经通知拒不出车或者延误超过1小时的；

5.通勤车不按时接送领导职工，导致上班迟到的； 6.未经分管领导派车即出车的；

7.出车后不等办事人员办理完工作事项即驾车离开的；

8.加油、维修不在指定地点或加油、修理后不如实及时记载的；

9.被派往局机关、局属各单位或其他单位执行任务，不听指挥，消极怠工的； 10.开车不文明，开英雄车、冒险车，虽未发生事故但受到交警口头警告或公安交通部门扣分、罚款的；

11.行车中随意向外抛掷垃圾废物的；

12不在固定地点停车，.随意停放车辆或逆向行驶的； 13.饮酒驾驶或醉酒驾驶的； 14.闯红灯的； 15.发生事故后不及时救治伤员，不及时报告单位，擅自逃离现场或自作主张不当处理，给单位因造成财产损失或名誉损坏的；

16.发现车辆有安全隐患不及时报告或修理，致使发生事故的； 17.不及时清理车辆卫生，不保养维护机器设备的；

18.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

19.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

20.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

21.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的； 22.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 23.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活、串岗溜岗的； 24.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

25.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

26.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

27.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 28.其他应当受到惩罚的行为。

十二、门卫 奖励项：

1.发现管理中存在不利于单位人员财产安全重大安全隐患，及时提出意见建议或向领导报告，避免损失和危害后果发生的；

2.及时发现并举报、反映违法违规行为的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的；

3.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

4.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，影响恶劣的；

5.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

6.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

7.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 8.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的； 9.值班期间擅离职守，致使院民儿童走失的； 10.因疏于看管，致使院内重大公私财物被盗的；

11.里应外合，与其他人员合谋盗取单位财物或利用职务之便藏匿、转移单位财物；

12.未经许可擅自变卖、廉价处理单位的旧物品、废弃品并将收入归自己所有的；

13.对陌生人、外来可疑人员不闻不问、不履行登记手续让其进入的； 14.本院人员出入不及时开关门或者故作没听见不予理睬的； 15.院内环境卫生打扫不干净、影响院容院貌被领导批评的；

16.来人来客不热情耐心接待，态度蛮横、语气生硬，有损单位形象和声誉的；

17.不坚持原则，遇紧急情事不及时报告值班员或院领导，不管不顾或者擅作处理，致使单位造成不利后果的；

18.遇民警、群众送来弃婴或遗弃于本单位门口的弃婴，不协助、不配合调查或救治的；

19.对院内业务工作相关情况不熟悉、不了解或对一段时期内工作动态不知情却对外乱作解释，影响本单位的声誉或对单位造成其他不良影响。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

绩效考核方案实施细则 篇5

为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。

二、遵循原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。

三、适用范围

适用于各部门对主管及以下人员的考核 四、考核内容组成

1.通用考核(占比20%)：主要考核公司规章制度遵守情况、

出勤状况、工作态度、团队精神等内容(详见附一：绩效考核表)， 通用考核内容每月相对固定不变。

2.工作任务考核(80%)：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。

五、考核周期

部门考核为一月考核一次。

六、考核分值

考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。

七、考核方式

部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础 员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。

八、工作任务考核操作流程

1.制定月度工作计划。

部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管(无上级主管的，直接提交经理)，主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。

2.工作计划转化为可考核的目标。

主管(或经理)将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每

条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》

3.考核目标确定并备案

部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。

4.执行考核

每月5日前，主管(或经理)依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。

5.绩效申诉

如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。 6.考核公示

对本部门员工的得分情况

进行公示 7.绩效面谈

7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。

7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者 了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。

7.3部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改 进计划，并监督执行

8.考核存档

考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。

九、考核奖励

部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。

十、附表

县级机关绩效考核实施细则 篇6

（征求意见稿）

根据县委、县政府《××县县级机关和乡镇绩效考核实施意见》的精神，制定本实施细则。

一、绩效考核的组织

县级机关绩效考核工作由绩效考核指导委员会统一领导，绩效考核办公室具体组织实施。

二、考核内容的确定

建立县级机关绩效考核指标库，考核指标实行网上认证和公布。除重点工作责任分解指标和动态指标外，县级机关绩效考核指标内容相对固定。对县级机关考核评比实施扎口管理。除综合绩效考核外，未经绩效考核指导委员会同意，任何单位不得以任何形式对县级机关实施考核奖励。对确需开展绩效考核的项目，报经绩效考核指导委员会同意后，纳入次年绩效考核指标体系。对条线要求确需单独实施专项考核的，原则上不再安排财政资金实施奖励。

重点工作责任分解指标由授权的重点工作牵头部门管理员定期发布和维护，责任分解的考核指标必须落实到各责任单位和协同单位的职能工作重点指标库中，并及时更新和通报。

动态指标由县绩效考核办公室根据上级要求，通过相关程序审核后，及时补充到考核对象动态指标库中。绩效考核指标一经确定和网上公布后原则上不予调整，如遇特殊情况需要调整的，由考核对象提出申请，报县绩效考核管理委员会研究决定。

三、绩效考核的方法

县级机关绩效考核采取日常考核、专业考核和综合评议相结合的方法进行，其中日常考核、专业考核和综合评议占整个百分考核的15％、60％和25％。县人大机关、县政协机关、县委办公室、县政府办公室、县人民法院、县人民检察院只参加综合评议。

（一）日常考核

日常考核主要通过明查暗访、举报投诉查处，以及考核主体督办反馈等途径组织实施。由各考核主体根据评分细则，通过网上考核系统在线数据收集扣分，并通报反馈。

日常考核重点考核县委、县政府重大决策部署贯彻落实情况，重点工作目标、重大工程推进情况，党风廉政建设、政风行风建设及政务公开情况，县领导批办件的办理及反馈情况，群众信访投诉（包括政风行风热线交办件）处理及责任追究情况，县委、县政府召开重要会议的会风会纪情况，文明执法、规范收费（杜绝“三滥”、“三乱”）情况，政府职能转变等。

对日常考核中发现的问题，除按照考核办法进行扣分外，还要责成相关部门认真查找原因，采取有效措施，及时进行整改。对问题严重需要进行责任追究和组织处理的，由 有关部门按规定实施责任追究和组织处理。绩效考核办公室将日常考核情况通过《督查专刊》等进行通报。

（二）专业考核

专业考核一般在年终集中封闭进行。

集中考评时组成审核组，由成员单位工作人员并吸收统计、审计等有关职能部门的同志参与，对参评单位目标任务完成情况及争先创优创新材料的真实性和准确性进行严格的审核认定。从成员单位以及人大、政协机关抽调人员组成考核组，对考核对象指标完成情况进行集体定档和考核打分。从县人大、政协机关以及县特邀监察员队伍中抽调人员，并适当邀请一些考核对象的代表参与，组成督查组对考评工作进行全过程监督。

1、自查小结。

各考核对象对照绩效考核计划方案，对绩效考核指标完成情况进行自查，形成自查报告，通过党政网上报县绩效考核办公室并公布。县直单位自查报告要逐项阐述绩效考核指标的实际完成情况，同时重点申报完成该项工作的争先创优创新成果。争先创优创新成果不唯奖状、证书，可以综合反映量化指标在市内的位次，也可以提炼在指标实施过程中的典型事例和做法。一项部门职能对应的工作最多申报一项争先创优创新成果。县（市）区上报考核指标实际完成额即可。

2、调查核实。工作目标实绩在全市、省内及全国的位次，以上级部门文件和统计部门核定的统计报表为认定依据。其中，具有审批、执法、服务等职能的部门需提交市、省内其它兄弟县的相关指标体系，以此来衡量在市、省的位次。工作举措及成果在市以上工作会议上作专题交流的，以会议通知及会议交流材料为依据。受到国家、省、市及所属部门表彰奖励的，以获奖通知、证书、奖牌或奖杯为依据。对考核对象上级主管部门出具的、缺少有力证据的证明材料，一律不予采纳；对工作未获奖或不评奖，但争先创优成效确实明显的，在认真研究、客观分析、集体讨论的基础上，充分尊重、尽量采纳部门的工作成果；对经核查证实被考核部门有弄虚作假、虚报瞒报行为的，进行严肃处理，被考核部门在该项目上的考核一律不得分，并视情节轻重，给予通报批评或取消评先资格。

3、考核打分。

对县级机关部门考核打分，不仅要纵向比较本系统内各单项目标完成实绩在市内、省内的位次，而且要横向比较在全县所有考评单位中全面争先创优的实际成效；不仅要考核单位工作完成情况，而且要综合分析部门绩效、部门争先创优和创新成果的层次、影响力、贡献率，着重评比工作成绩对渠县社会经济的实际贡献大小。部门目标、工作举措及成果与往年比较有新的创造和突破、产生重大社会效益和经济效益，目标实施结果在省内处于领先水平（指单项工作 成果在省厅委办局获得表彰和奖励），或在市内名列前3名，或在市内比较位次前移2位以上（以权威部门统计报表为准），或在市以上工作会议上作专题交流（不包括全面综合性工作材料），或得到市委、市政府及所属部门的表彰奖励，或从发展大局着想善于变通，积极、主动、创新服务，在推进全县重点工作、重点工程、重点项目中发挥了重要作用，并取得明显成效。符合以上条件，由考核组在单项目标标准分值的90%～100%的范围内（A档）进行打分。在A档中，根据部门申报的争先创优成果，综合分析成果的层次、影响力和贡献率，分析部门制定目标的态度和水平，分析目标实施的难易程度，在集体研究确定A+、A、A-三个打分段，由考核小组成员在确定的分段范围内进行无记名投票打分。部门职能工作目标定位不高，重点不突出，虽完成目标，但完成实绩没有体现争先创优、开拓创新、跨越发展要求的，由考核组在该项目标标准分值的80～89%的范围内（B档）无记名投票计分，B档再细分为B+、B、B-三个打分段。未完成目标的，按完成值与目标值的对应占比折算计分，最高不超过该项目标标准分值的80%（C档）。

（1）加分

第一、获奖加分

获得党中央、国务院（含“两办公厅”）表彰奖励的，每项加1分。

获得省委、省政府（含“两办公厅”），中央机关、国家 部委（局、领导小组）表彰奖励的，每项加0.8分。若分等次奖励的，一、二、三等奖分别按0.8分、0.5分、0.3分加分。

获得市委、市政府，省级机关、省级部门表彰奖励的，每项加0.5分。若分等次奖励的，一、二、三等奖分别按0.5分、0.3分、0.2分加分。

获得县委、县政府（含“两办”联合行文），市委办、市府办表彰奖励的，每项加0.3分。若分等次奖励的，一、二、三等奖分别按0.3分、0.2分、0.1分加分。

上级表彰奖励县委、县政府的，县级牵头部门按相应标准的150%加分。

县级部门在全市同行业综合考核排位第一名的，加1分；排位在第二名的，加0.8分。

县级部门在全市同行业综合考核排位位次比上上升一位的，加0.3分；上升二位以上的，每位次另加0.1分。加分总值不超过0.7分。

通报表彰按同级别最低档次加分，同一奖励项目按最高级别加分。获奖加分不超过5分。

第二、创造性工作加分

创造性地开展工作，受到党中央、国务院，省委、省政府，市委、市政府领导和县委、县政府主要领导肯定性批示的，或在中央、省、市党委、政府机关内部刊物刊登本单位、本系统创造性工作推广、交流材料并产生较大影响的，按获得同级通报表彰加分。因单项工作突出，被县委、县政府授予突出贡献奖的，每项加1分。

创造性工作加分最高不超过5分。

（2）扣分

受到党中央、国务院（含“两办公厅”）通报批评的，每项（次）扣5分。

受到省委、省政府（含“两办公厅”），中央机关、国家部委（局、领导小组）通报批评的，每项（次）扣3分。

受到市委、市政府（含“两办”）通报批评的，每项（次）扣1分。

受到县委、县政府（含“两办”）通报批评的，每项（次）扣0.2分。

凡上级通报批评县委、县政府的，县级牵头部门按相应标准的150％扣分。

同一项目按最高级别扣分。

（三）综合评议

1．县领导考核。县领导考核得分占综合评议的30%。县四套班子领导对所有参评部门绩效状况进行考核，取其平均分。

2．社会评议。社会评议得分占综合评议的70%。合理确定不同层面的社会评议代表名额，进一步扩大群众的参与面和参与度，更多地邀请基层、企业、群众参与考核部门绩效。社会评议意见由授权的考核代表通过网上提交，满意度评价 7 结果自动生成部门社会评议得分。充分吸收和正确处理社会评议意见，对未注明具体原因或明显与事实不符的“不满意”票一般不予采信，体现社会评议工作的客观公正。对社会评议中各界代表提出的文字意见，进行分类整理，原汁原味地反馈给相关部门（单位）党组（党委）。

四、考核结果的认定

根据年终绩效考核结果，从高分到低分依次排名，排位在前25名的县级部门被确定为先进单位，前五位为“最佳办事单位”。

综合考评位次比上年前移10位以上的，获“争先进位奖”。

条管部门中，按综合考评得分高低，产生2个左右的“优质服务奖”。

五、考核结果的使用

（一）奖励

1.根据年终绩效考核结果，从高分到低分依次排名，排位在前25名的县级部门被确定为先进单位。

奖项、奖金设置为：一等奖5名（最佳办事单位），各奖现金5万元；二等奖8名，各奖现金3万元；三等奖12名，各奖现金2万元；获“争先进位奖”的部门奖励现金1万元。

县纪委、县委办、县人大机关、县政府办、县政协机关、县法院、县检察院、人武部政工科不参加排名，但考核得分 8 高于或等于县级部门排位前25名的，可一并确定获奖等次，由县委、县政府予以表彰奖励。

获奖县级部门的党政主要负责人分别按照总额的20%提取，其余部分的分配使用由各县级部门自行确定。

２.县级部门（单位）机关工作人员在评选优秀党员、优秀党务工作者、先进工作者或给予行政奖励以及干部晋升、调级、任用时，要把绩效任务完成情况作为重要参考依据。获得绩效考核先进单位的部门（单位），领导干部和一般工作人员评选优秀等次公务员的比例可达到18%。

（二）惩罚

1.凡出现下列情况之一的，年终考核实行“一票否决”：

（1）对县委、县政府重大决策落实不力，重要目标任务完成差，严重影响全县经济社会发展全局的。

（2）本单位、本系统出现重大治安、刑事案件的。（3）本单位、本系统发生较大和重、特大安全责任事故的。

（4）本单位、本系统因工作缺位或工作不力，造成重特大环境污染和生态破坏事故的。

（5）本单位、本系统发生重大不稳定事件的。（6）本单位、本系统发生恶性涉农案件的。

（7）本单位、本系统职工严重违背计划生育政策的。2.年终考核排名末3位且得分在90分以下或因工作不力影响全县未完成省、市下达目标任务的县级部门，部门主要负责任人要向县委、县政府写出书面检查并提出整改意见，县委、县政府对其领导班子进行诫勉谈话，并取消其领导班子成员当年一切评先评优资格，一般工作人员评选优秀等次的比例不得高于12%。

年终考核连续两年排名末三位且得分在（）分（待定）以下的县级部门，县委将对其领导班子作组织处理。年终考核连续两年排名末三位且得分在（）分（待定）以下的上级直管行政事业单位，单位主要负责人要向县委、县政府写出书面整改意见，并且县委、县政府向其上级主管部门通报目标考核情况。

关键绩效指标考核实施的五大支撑 篇7

关键词：绩效指标,KPI,中国移动

一、关键绩效指标概述

关键绩效指标法 (以下简称:KPI) 是目标管理法与帕累托定律的有机结合, 它首先对企业的战略目标进行全面分解, 然后从中分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素, 最后从关键成功要素中提炼出企业、部门和岗位的KPI。其核心思想是, 企业80%的绩效可通过20%的关键指标来把握和引领, 企业应当抓住主要矛盾, 重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的20%的关键绩效指标。

二、中国移动KPI考核实施情况

中国移动通信集团公司 (以下简称:中移动) 是中国乃至全球最大的移动通讯运营商, 从世界500强到用户数世界第一, 除了与其先进的通讯和网络技术、精英人才以及雄厚的资金密切相关外, 中移动的管理技术, 尤其是以绩效考核为核心的管理体系在中移动的发展过程中也起着至关重要的作用。

中移动的绩效考核体系主要以KPI考核为主, 并在公司内部建立了KPI文化, 无论是梦网业务还是自有业务, 均以进入KPI考核指标为最大目标之一。以此前市场份额增长迅速的飞信为例, 其与腾讯的战略合作以及强力的市场推广措施, 背后无不是中移动集团实力的支持, 而这一切均源于飞信连续数年被列入KPI考核指标。当某项数据业务被列入中移动考核时, 不仅意味着其能够在KPI考核时被统计, 更在于该项业务将能够得到集团内从技术到营销推广全部资源的支持。中移动以KPI为中心的考核体系在保证企业业绩、企业高层意图的落实、调动员工积极性方面十分有效。

随着3G时代到来, 用户原有的单一通信需求开始向移动互联网的综合需求转移, 中移动原有的刚性的KPI已经不能满足客户的柔性需求。此外, 在中移动内部由于对KPI的过分盲目推崇, 造成中移动全体上下唯KPI论, 无论是员工行为导向, 还是领导决策战略, 均以完成KPI作为唯一目标, 中移动员工为了完成KPI不惜造假自消费的事件已经说明问题。中移动陷入了KPI考核过于僵化的误区, 公司各层对KPI指标负责, 而不是对企业的发展负责。有些员工为了完成业务量, 只能从系统中对用户套餐进行“强行定制”以完成业绩考核。

随着多种负面效应的影响日益凸显, 中移动开始重新思考原有的KPI考核机制。在充分分析公司的具体情况后对原有KPI考核机制进行了调整, 实现了公司的一次成功变革。

三、关键绩效指标考核实施的五大支撑

中移动以KPI为中心的绩效考核体系在其发展壮大过程中起到了不可磨灭的作用。通过对中移动的案例分析, 笔者认为, 企业在设定了KPI考核体系后, 将KPI运用于绩效考核并达到预期的效果, 需要以下五大支撑。

(一) 以绩效为导向的企业KPI文化建设

企业文化是企业的灵魂, 集中体现企业的主体价值和精神风貌。在实施关键绩效指标考核过程中, 企业的KPI文化建设显得尤为重要, 有利于在企业内部形成追求优异绩效的核心价值观, 通过KPI文化来约束员工的行为, 建立绩效导向的组织氛围, 同时企业KPI文化有利于解决绩效考核过程中的矛盾与冲突, 保证绩效考核的进行。

中移动在全公司建立了KPI文化, 并在内部不断强化全体员工的认同感, 用KPI文化来规范员工的行为, 激发员工的工作热情, 让所有员工拥护KPI考核, 受益于KPI考核。中移动对员工进行考核、晋升以及公司的业绩考评都依据KPI的完成程度。中移动之所以能够在过去几年飞速发展, 在市场份额、用户数、运营收入、利润等方面持续上涨, 其自上而下建立的企业KPI文化发挥了重要的作用。

(二) 全方位的沟通机制

KPI考核是在公司考评制度的基础上完成的, 而考评制度不只是简单地由高层管理人员制定, 而是由管理人员和员工共同完成。KPI的分解与制定过程也不是由上而下下达, 而是由下而上承诺。在KPI考核实施后, 如果只做考核而不将结果反馈给员工, 考核便失去应有的功能和作用。因此, KPI考核实施过程中, 要求全体员工积极参与, 在企业高层管理人员与员工之间建立良好的沟通机制, 贯穿KPI考核的始终。

中移动作为全球最大的移动通讯运营商, 正如它的营业厅标语“沟通100”, 不断完善通讯设施建设使世界每个角落都能实现零障碍沟通, 并且在公司内部也注重建立上级与下级、员工与客户的全方位沟通机制。中移动在实施KPI考核前, 会由主管人员将公司预先拟定的KPI考核制度介绍给员工, 提高员工对KPI考核的接受程度, 并且员工可以适当提出合理的建议, 促进KPI考核制度的完善。在KPI考核过程中, 中移动的主管人员会与员工进行面谈, 实现充分沟通, 保证考核过程中的客观、全面、公正。在实施KPI后, 中移动通过反馈沟通, 让被考核者了解自身绩效, 找到工作的不足之处及改进的方法, 端正工作态度, 不断提升其工作能力与绩效, 使其工作目标与本部门相一致, 并加强团队合作精神。正是由于中移动在公司上下建立了全方位的沟通机制, 在进行KPI考核过程中, 才避免了不必要的矛盾、冲突和障碍, 保证了KPI考核的顺利进行。

(三) 以改善个人绩效和企业绩效为最终目标

中移动建立了以KPI考核为中心的绩效管理体系, 但是由于公司上下的唯KPI论, 最终导致对KPI的考核过于僵化。员工为了完成KPI, 虚假自费或对顾客实行强制消费, 在一定程度上损害了消费者的利益和公司的形象, 如中移动推出的存话费送彩铃、语音信箱、天气预报等优惠活动, 一般是免费送3个月或者半年不等, 免费期过后不提醒用户就直接收费。在“0元购机”或者“存话费送手机”活动中, 多带有捆绑消费。很多销售员为了业绩考核而向用户隐瞒具体的资费项目。中移动的KPI考核能够很大程度上激发员工的热情和积极性, 但是其逐渐演变成了“为了考核而考核”, 员工的个人目标和企业的目标脱节。这也是中移动一度受到大量消费者投诉, 处于风口浪尖的一个重要因素。

中移动建立的KPI文化曾经起到的作用不容忽视, 但是中移动不能一味盲目地为了实现KPI而KPI, 而要让KPI成为一种方法, 一种工具, 改进员工和企业的绩效, 从而最终实现企业的战略目标。因此, 在KPI考核过程中, 一定要以实现个人绩效和企业绩效为目的, 着眼于企业的长远利益, 这样才能真正体现KPI考核的价值。

(四) 与时俱进的科学方法

企业自身在不断成长, 企业所处的经营环境也在不断变化, 因此, 企业要根据具体的情况对原有的KPI考核体系进行评估和检查, 并做出及时调整, 以保证绩效考核体系同公司战略目标和公司关键流程的一致性。

当中移动的KPI文化不能满足客户的柔性需求时, 中移动根据公司的具体情况及时对KPI考核进行了调整, 已将数据业务KPI考核标准由分项考核变为多业务打包考核。2011年精简后的KPI指标体系加强了对客户满意度和网络运行质量的考核, 并取消具体数据业务、中高端用户数和集团业务在内的产品类和过程类指标, 这意味着其KPI体系内业务走出保险箱, 开始接受市场选择。中移动在实施KPI过程中, 不断发现客户的新增需求, 对原有的KPI体系进行不断修正与调整, 保证了公司的长远发展。中移动对KPI文化的审视与再造赢得了人心。

(五) KPI考核与员工利益挂钩

KPI考核受到员工关注的最主要的原因在于, 员工期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报, 如果员工对于KPI考核结果不关心, 那么KPI考核就是失败的。KPI考核要与员工的切身利益挂钩, 这样员工才会尽心尽力完成工作任务。

中移动对员工进行KPI考核后会根据其任务完成情况给予相应的奖励和惩处, 比如给员工发放年终奖金、设立全勤奖等;员工的晋升也是以KPI考核的结果为依据。中移动在公司内部建立了有效的激励机制和约束机制, 从物质和精神上给予员工奖励, 并对员工工作中不足的地方予以惩处。中移动的每个员工都认为, 他们是在为自己工作。

在执行KPI考核时, 有些管理者总是抱怨KPI考核很难达到预期效果, 主要原因就在于企业的KPI考核结果与员工的利益脱节。企业应将KPI考核与员工的切身利益联系起来, 并建立完善的激励和约束机制, 这样员工仅仅为了实现个人利益也会不断完善提高自身的能力, 从而提高个人和整个企业的绩效水平。

参考文献

[1]牛新立.目标管理和KPI法[J].HR论坛, 2007 (5) :15-16.

[2]熊英子, 刘爽.KPI设计误区分析及解决思路[J].企业人力资源管理, 2004 (10) .

高职院校对教师实施绩效考核小议 篇8

为了把高职院校发展为具有现代职业技术特色的、行为模式以及能力结构的学习型、成长型的高职院校,因此,对教师实施一年一度的绩效考核评价。但是,无论哪一种管理模式,在执行过程中人们发现,总是不可避免地存在这样或那样的弊端,任何环节的漏洞,都会收效甚微,甚至适得其反,造成评价者和被评价者关系紧张或伤害,给院校、给个人带来了不良的后果;严重影响绩效评估的公正性和实效性。为此,在这里笔者从以下几方面谈谈绩效评价的弊与利及今后的改制思路。

一、实施绩效评估的弊端

(一)模块的量化差异

目前,许多院校实施的管理模式大同小异,管理层只重视量化结果,不了解、不调查、不分析教师的实际教学等方面的行为表现与结果是否相符。不论考核指标设置是否合理。

(二)模块之间过于偏激

指标过于追求“全面化”,难以合理区分评价对象的水平。目前高职教师评价大多是教学与科研两大块,甚至分三块:如某院校学生评价分占60%;教研室评价分占30%;本系评价分占10%。假如说,某教师学生评价这一快考评低了,绩效综合评定就是系里的后几名,原因很多,由于教育活动是一种非常复杂的活动。另外,一般说来,教师的职责是教书育人,除此之外,课余时间做些科研或其它,因为同样学科的教师所分担的教学任务各异,譬如说有的老师教专业课和公修课;有的老师只教公修课;由于课头多的老师,教学任务繁重,不可能有太多的时间和精力去搞科研等;而有些教师若有教学科研,教学上既是敷衍了事,经常上课晚来又早走,也能够得到好的考评结果。否则,就要接受高职低聘这一处罚。等等这些诸如此类的事件已经举不胜举,这样的考评方案仍在某些高职院校发生着、实施着。

(三)偏见误差

1、晕轮效应误差。评价者在对被评价者绩效评估时,把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重,而影响了整体绩效的评估。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。

2、感情效应误差。人是有感情的,而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中,绩效评估也不例外。为了避免感情效应造成被评价人绩效评估的误差,评价人一定要克服绩效评估中的个人情感因素,努力站在客观的立场上,力求公正。

3、“透明”误差。所谓的“透明”指的是公开、民主化、不暗底捣鬼,具有它的真实性。但若在结果没公开之前有关部门,把评价教师的原始资料进行改动(也不是所有都改),私下操纵,难道这样的结果就是所谓的透明吗?公证、合理吗?后来,大家都在议论,这就是执行部门的权力。一年来勤勤恳恳,敬业爱岗者,反而不合格。有人还打着官腔说什么:“这就是游戏规则,圈住谁就是谁,没办法”。唉,真是冠冕弹簧啊!

4、学科误差。由于评价人员对某学科的偏见而影响其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是学科偏见误差。在高职院校里,据我了解教师的职位也有贵贱之分;部分教师再没有较强的沟通能力,笨嘴拙舌、不善辞令,不善于融合和协调各种关系等原因,这就是惯性思维偏见造成的误差。

5、教学质量误差。很多院校由于是用学生打分的办法对高职教师的教学质量进行评定,这有其公平的一面,但也要看到它的不利一面。因为的学生评教和教师课时费相关,评教不及格者按高职低聘或扣发一定的比例津贴,导致高职教师不敢管、不愿管而一味的迎合学生,以使学生给自己好的评价,这样不仅不能提高教学质量,还造成教师教学质量考核成绩严重失真现象。

(四)失去了职业技术的特色

高职学校的生存、发展,是离不开教师的教与学生的学。而对教师的考核是对教师教学工作的肯定。大部分高职学校对教学的考核只注重了教学工作量和科研的考核,而对教学质量的考核并不重视。同样的精力若花在科研上,能得到现有评价标准的承认。这种评价与对高职教师评价的目的是不相符的。

二、绩效评估的有利面

由于绩效评估过程涉及大量信息的浓缩和分析,故工作量较大。在职业院校中,要进行有效的绩效评估并让其发挥应有的实效,这是令工作者苦恼而又必须直面的问题。有效的绩效评估,不仅要建立起合理的评价制度,还应有相应的跟进措施使其落到实处;否则失去它评价的意义。以下几点阐述或许能让实施者有所启发。

(一)发挥中坚推动力量效应

绩效评估是主管与教工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了评价者与被评价者的工作沟通,评价者把工作要领、目标以及工作价值观传递给被评价者,双方达成共识与承诺。学校的各级管理部门应成为教改工作的有效推动者,各系主管应成为被评价者的直接监督人,而不仅只是教师教改能力的评价者。

(二)发挥价值评价体系的中介效应。

价值评价要真正能在学校的价值创造中发挥牵引与激励作用,必须解决好价值合理分配的问题。当然,更重要的是加强自身工作的激励,特别是那些技术性操作较强专业的教职员工,给他们创造更多的发展空间。让绩效评价真正成为学院组织内部教员价值分配的客观、合理依据。

(三)教学管理与行为评价有效结合起来

教学管理的基本含义是以教学的全过程为对象,遵循教学活动的客观规律,运用现代科学管理的理论、原则和方法,对教学工作进行决策、计划、组织、实施、检查、指导、总结、提高,最大限度地调动老师和学生的积极性,以保证教育教学目标实现的活动。教学管理的根本出发点,要适应教学活动复杂的客观事实,对于诸多因素进行全面管理,为教学组织管理的决策提供科学依据。这样既能革除传统的手工劳动方式的误差,又可迅速传递信息,使教学管理水平达到高效能的程度。这样科学管理地利用信息反馈比调查问卷反馈效果更具有真实性和客观性。

三、高职教师评价方法的改革

高职教师教学质量评价体系的内容无论怎样改革与发展,目的是基本一致的。通过绩效评价,了解自身的教学水平以及自己与别人在教学上的差距,从而提出改进目标和办法,促使自身教学质量和水平的提高。正因为事关高职教师的切身利益和高职教师的良好工作状态,客观上也就要求绩效评估指标的内容尽可能充实完善,权重和分值尽可能设置合理,评估的方法尽可能科学化、公正化。

(一)端正态度明确目的

对高职教师评价要持平和、乐观、向上的心态;评价不仅是为了我们明天的劳动能达到增值的目的;也是为了学校生存。这要求评价,必须对高职教师劳动质量的本质有一个正确的认识,以便能正确有效地确定高职教师评价的内容。对一个高职教师进行评价,不能只注重“游戏规则”,还注重教师的业务素质、思想道德素质等来加以通盘考虑,既教书又育人,树立全面的教育质量观,避免权重过激。

(二)评估组的设建

高职教师评价只有从理论上正确认识高职教师评价的性质、目的、依据、过程,科学地设计出评价方案和方法,高职教师评价才能摆脱目前的困境,才能实现高职教师评价方法的科学化。接下来要做的是组建一个评估小组(十人左右)。小组的作用应是代表整个学校,对可能出现的各种情况做出预测、为即将开始的工作打好基础。预测的重要作用无法估量。吸纳的小组成员也不一定是那些倾向于反对评估机制的人,那样反而会削弱小组的可信度、限制创造潜能。你所需要的人员应该是对教工管理工作有兴趣、有热情,并能兼顾学校整体利益;乐于接受新思想,善于探索和学习;民意的代表,受人尊敬、其意见能够代表大家的意愿。

(三)评估工作要全面

在高职教师评价实践活动中,要认识到不能片面地强调一种方法,各种方法都有其优缺点,都有其使用的范围,不应对每种方法都求全责备。传统评价与现代评价相结合,不断建立合理的评价方法、技术体系,根据不同的评价实践选用不同的方法。

1.由于不同学校的组建结构、办学特色和市场需求各异,在规划评价体系替代方案时必须考虑到本学校的具体情况,而决不能照搬其它本科院校的经验。评估替代方案不是一种有着新面孔的格式化的程式,而是从全新的视角去看待。

2.在评价过程中需要突出强调的因素,是对高职教师的某一方面进行更深入、细致的单项评价,把单项评价与综合评价结合起来运用。

3.由于客观评价的结果确定性较强,不因评价者的不同而发生变化,而主观评价的结果因评价者的不同而不同,因此二者的结合要审慎。客观评价的结果客观性较强,受主观的影响较小,而主观评价的结果主观性较强,客观性较小,二者的性质不同,因而不宜直接结合。如果需要进行结合的话,应先对主观评价的结果进行处理,使其客观性真正完善后,才能与客观评价的结果相结合。

4.考评内容。加大平时考核管理力度,平时考核是指院、系、教研室、高职教师在听课的过程中对高职教师岗位职责的履行情况工作任务完成情况作相应记录,各级领导对其记录进行审阅,并提出意见。平时考核是年度考核的重要组成部分,也是年度考核的基础和依据,关系到年度考核结果的客观真实性和准确程度,又可以为年度考核积累资料、提供依据,可以全面、客观地了解高职教师的教学质量情况。

5.教学质量的评价。高职学校教师教学质量的评价由过去的以学生为主的传统评价方式,过渡到多视野的评价方式,在此基础上应提倡自我评价方式,且加大力度。一些发达国家采用的是一种双向的高职教师评价过程,建立在评价双方互相信任的基础之上,和谐的气氛贯穿评价过程的始终。高职教师应该积极主动地、自觉地经常对自己的教学工作进行自我评估、反思,随时调整修正不足之处,使自身始终处于良好向上的工作状态和心理状态中,不断取得优异的成绩。