镇绩效考核实施方案

镇绩效考核实施方案（通用8篇）

镇绩效考核实施方案 篇1

龙源坝镇农村信息服务站绩效考核实施办法（试行）

为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据县会议精神，结合我镇实际，制定本实施办法：

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇村跨越发展、科学发展以及建设现代乡镇提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

（一）分级考核为主、分类考核为辅的原则。考核对象划分为科级干部和科级以下工作人员两个层级，分层次进行考核。工作岗位划分为三个类型，第一类是内勤管理岗位；第二类是驻点下村岗位；第三类是指定项目岗位。

（二）定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。

（三）平时考核为主、考核为辅的原则。在采取考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

（四）组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

（五）精神激励为主、物质激励为辅的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

龙源坝镇农村信息服务站在编在岗工作人员。绩效考核打破身份管理，实行岗位管理，同一单位不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。新考录和新调入人员绩效考核从正式录用或调入的下一个月开始实施。

四、绩效考核内容

绩效考核内容主要指工作实绩，即考核工作目标的完成情况，包括工作数量、工作质量、工作进度和工作成效。建立绩效考核指标体系一般按照以下四个步骤进行：

（一）梳理岗位工作职权。根据各科室职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书，及时报绩效办汇总审定。

（二）明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和各科室职能目标，制定职能工作目标，再分解为个人工作目标。工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工

作目标。重点工作目标主要指县委、县政府或本站所重点工作目标分解、为民办实事任务分解及部门、单位服务“五大战役”及中心工作的目标；常规工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作；动态工作目标主要指临时性、阶段性工作，以贯彻落实各级党委、政府部署确定的阶段性工作任务为主要内容。常规工作目标根据各科室职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当工作需要和实际情况确定。

（三）建立绩效考核指标。根据各科室的职能工作目标和个人的岗位职责，按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原则，把工作目标分解细化、量化成考核指标，并且明确时序进度、质量要求和相关责任人，形成个人绩效考核指标体系。

（四）形成绩效评价标准。对考核指标要求进行描述，明确规定每个指标的含义、测量标准和程度要求，对考核指标要求进行描述，明确规定每个指标的含义和评判标准，一般以近三年工作任务完成情况为参考值，按照“自己与自己”纵向对比或“自己与他人”横向对比的原则，设置统一的评价标准。评价标准可以按工作完成情况设置，全部完成的，得全部分数；没有完成的，按完成情况得一部分分数；也可以按工作例外情况来设定，有例外情况的，扣分；没有例外情况的，得分。对于同一项工作由多人共同参与的，按照完成主体“负责：配合”比例为“0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。站所驻点下村岗位由各相关业务部门设置考核标准。

五、绩效评价方法

绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，采

取总分制的方式，总分150分。其中基础分数100分，自选工作目标10分，动态工作目标10分，考勤制度执行情况10分，民主测评情况20分。根据职能工作目标的轻重缓急，给予各项工作目标设置不同的考评分值。根据工作目标完成情况，按以下计算公式把工作实绩量化成分值。

(一)绩效评价计算公式

1、单个工作岗位分值考评公式为： 考评得分 = 基础分数（重点工作目标+常规工作目标）+考勤制度分值+×完成程度×难度系数+加分分值-扣分分值 民主测评分值 专职岗位得分×70%+兼职岗位得分（取平均分）+考勤制度分值+×（一个岗位40%、二个岗位50%、三个岗位60%）民主测评分值

2、多个工作岗位分值考评公式： 考评得分 = 指标解释：

1、基础分数：基础分数包括重点工作目标分值、常规工作目标分值，分值为100分。各科室根据职能工作目标的轻重缓急，给予各项工作目标设置不同的考评分值。内勤管理岗位和指定项目岗位考评分值由各科室负责人商分管领导拟定，报党镇办审核确定。驻点下村岗位考评分值由各相关业务部门拟定，报党镇办审核确定。考评分值可根据工作实际情况的变化进行调整修改，报街道绩效办审核确定。

2、完成程度：按照规定时序进度安排，根据目标完成额度设置完成程度系数，分别做出“超额完成”“完成”“基本完成”“未完成”四种评价，并相应给予该分值一定分数。对于定量指标，以“完成”系数为100%，分别计算出不同完成程度系数，再乘以该项分值；对于定性指标，分别给予该分值的100-150%、100%、60-90%、60%以下的分数。

3、难度系数：内勤管理岗位和指定项目岗位根据岗位职责、工作数量、工

作强度和加班频率等因素，设置不同的工作难度系数，难度系数分为“难、中、易”三级，系数档次为1.2：1：0.7。驻点下村岗位按照村（社区）的经济发展水平、人口总数和工作强度等因素，分为大村（经济欠发达村或不适应村）、中村和小村，难度系数分别为“难、中、易”三级，系数档次为1.2：1：0.8。

4、加分项目：是指自选工作目标完成情况，分值为10分；动态工作目标完成情况，分值为10分；表彰奖励情况指受到各级表彰及绩效考核领导小组认定可加分的项目，分值为≤40分；

5、扣分项目：效能告诫、通报批评、工作落实不到位、出现较大失误或造成不良影响的，绩效考核领导小组认定需扣分的项目，分值为≤40分。同一项工作受多头表彰或多头惩戒，只记一次最高加分或最高扣分。

6、考勤制度分值：是指出勤、请销假、会议学习和值班制度等出勤制度的执行情况，分值为10分；

7、民主测评分值：民主测评总分为20分，采取召开专场测评会，与会人员为全体干部、职工，各村主干、站所负责人。计算公式如下： 民主测评分 =（优秀票数×1 + 良好票数×0.8 +称职票数×0.5）х20

有效票数

（二）设定评价等级

根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次；考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分75%-60%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分60%以下的，必须评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。科级干部和科级以下工作人员的“优秀”“良好”比例控制

在科级干部总数和科级以下工作人员总数的25%以内和30%以内。考核等级由镇领导小组研究确定。

六、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和工作职能，各科室应按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。工作计划分为工作计划、半工作计划和月份工作计划，月工作计划应于每月5日前报送至绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在《龙源坝镇农村信息服务站绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。个人绩效工作台账每月5日前由各部门收集后报送至党镇办，由党镇办统一管理。

3、组织绩效评估。站所绩效考核领导小组在每年的1月、4月、7月和10月上旬召开述职评议会，同时通过逐级征求意见，对考核对象上一季度工作绩效完成情况，对照各岗位说明书以及考核对象承担的交办工作任务目标进行量化考核评定，在此基础上研究确定考核等次。

4、做好绩效反馈。站所绩效考核领导小组在绩效考核结果确定后，对照岗位职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对绩效落实情况进行讲评，主要是

肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果应在本单位公开栏进行公示，广泛接受干部群众的监督。

七、绩效结果运用

绩效结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果运用体系重点抓好以下三项工作：

1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度。绩效考核奖金不搞平均发放或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。在每年1月、4月、7月、10月发放上一季度绩效考核奖金，优秀、良好、称职等次的季度绩效考核奖金标准分别为2100元、1800元、1500元，被评为不称职等次的，不享受绩效奖金。

2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与考核、评先评优表彰结合起来。考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为考核“优秀”，并作为该评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职（不合格），并进行诫免谈话。对于有计生、综治、安全生产等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核评价与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当绩效考核获评“不称职”

等次的，给予一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

八、工作要求

开展绩效考核工作是推进干部人事制度改革的重要探索，也是加强干部队伍建设的重要举措，更是提升工作效率的重要抓手。全体干部职工要主动融入、积极配合，把绩效考核工作贯穿于干部队伍管理的始终，确保各项工作有序推进。

2015 年9月30日

镇绩效考核实施方案 篇2

一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题

1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。

2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。

由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。

二、产生上述问题的原因分析

1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。

2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。

3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。

4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。

以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。

针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。

三、职能部门岗位的工作特点分析

职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:

1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。

2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。

3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。

4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。

结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。

四、如何制定相应的绩效考核实施方案

针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。

1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。

(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。

(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。

可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。

2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。

这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。

行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。

3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。

层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。

运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。

4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。

考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。

绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。

通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。

总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。

摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。

镇绩效考核实施方案 篇3

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。

镇绩效考核实施方案 篇4

为进一步完善干部职工考核评价机制，激励镇机关工作人员履职尽职、担当作为，解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，根据区委组织部、区财政局、区人社局《关于全面推行乡镇机关工作人员绩效考核工作的通知》（X组字〔2020〕X号），现结合我镇工作实际，采用“周通报、月考评、季测评、年考核”的模式，制定本实施细则。

一、考核主体

镇党政领导班子。

二、考核对象

镇机关所有在编在岗干部职工，镇主要领导由区委、区政府考核。

三、考核原则

客观真实，注重实绩；分层分类，简便易行；注重公平，体现差异。

四、考核内容

全面考核镇机关工作人员的工作态度、质量和实效，重点考核在推进党的建设、经济发展、脱贫攻坚、乡村振兴、社会管理、生态保护、民生保障、服务群众等工作中履职尽责、担当作为的情况。

因事设岗、因岗定责，将考核内容逐项分解到岗位、量化到个人。考核指标、考核权重根据不同的职务职级、不同的工作岗位、不同的工作类别、不同的任务总量分别设置。考核结果分为一级、二级、三级3个等次，其中一级等次的比例不超过30%，三级等次的比例不超过10%。

五、考核办法

考核流程：双向选择定岗→科学设定分值及系数→周通报→月考评→季测评→年考核→确定考核得分。各项考核得分及时公布。

（一）双向选择定岗

先由干部选岗位，再根据岗位择干部。副科级以上干部分管工作，由镇主要领导提出意见后，经镇党政班子会议研究确定，不服从组织安排的考核确定为三级等次。一般干部职工岗位分驻村工作岗、对应业务岗和便民服务中心坐班岗三种岗位，其中便民服务中心、党政办公室、财政所、经管站工作人员不参与驻村。定岗前，一般干部职工先行找各科级领导干部沟通，各分管科级领导选择站所室负责人和工作人员，驻村班子选择驻村干部，最后提交镇党政班子会研究确定。落选人员，第一季度不进行考核，该季度每月考评分和季测评分均为当月（当季）最后三名平均分，并由镇党政班子会议统筹安排工作，第二季度开始参与正常考核。落选人员如不服从工作安排，内确定为三级等次，最终得分直至扣完为止。

（二）科学设定分值及系数

全年考核分值100分，工作能力60分、综合能力40分。其中工作能力通过月考评进行考核，综合能力通过季测评进行考核。

1、工作能力（60分）：考核基础系数1.0，根据考核对象的不同职务职级、不同工作岗位、不同工作类别、不同任务总量设置相应的考核系数，实行差异化考核。科级干部分管多项工作或兼驻村，各项工作系数可累加；一般干部负责多项业务工作或兼驻村，各项工作系数可累加。

2、综合能力（40分）：全年分值40分，考核系数为1.0，对干部工作作风、综合素质、干群口碑等综合表现进行测评。

3、其他：

加分项。在临时性、突发性等急难险重工作中表现突出，绩效考核当年个人获得区级及以上先进或获得表彰奖励的，镇党政班子会议研究予以适当加分。

扣分项：在工作中不担当、不作为，工作作风有“怕、慢、假、庸、散”现象，个人受到诫勉谈话和党纪政纪处分的，予以适当减分，考核当年个人受到诫勉谈话和党纪政纪处分的，予以适当减分。

（三）精心组织考核

1、周通报：根据实际工作列出干部负面清单及加分项，考核办每周参照负面清单对干部日常表现、重点工作完成情况以及获得的表彰奖励，进行加减分并通报。

2、月考评：月初，科级干部和一般干部根据工作实际，围绕乡镇驻村（帮扶）工作、业务工作、特色工作制定月清单，送乡镇党政主要领导和分管领导审核；月底，将工作清单完成情况进行公示。科级干部由镇党政主要领导负责考评打分。一般干部职工由镇党政班子集体考评打分，其中党政主要领导打分占60%，其他班子成员打分占40%。

计分方式：月考评为“一级（85-100分）占30%、二级（60-84分）占60%、三级（60分以下）占10%”三个档次，月考评满意度（N）=总分÷总票数÷100。

工作得分=N×60分×工作系数。

3、季测评：每季度召开一次干部绩效考核测评大会。会前每名干部书面述职3件做得自认为最满意的工作，2件还需继续加强的工作，1件不满意的工作，提前1-2天进行公示。测评大会的主要内容：

（1）现场点评。即：镇党政主要领导对科级干部、科级干部对分管的一般干部的述职，结合月考评情况逐一点评。既驻村又负责业务工作的一般干部，由驻村班子和分管领导同时点评。

（2）全体测评。全体与会人员进行署名测评。测评人员应做到客观公正，如出现明显有失公平，或抱复性恶意评分，将取消该干部（职工）评分资格。

计分方式：季测考评为“一级（85-100分）占30%、二级（60-84分）占60%、三级（60分以下）占10%”三个档次；分“党政主要领导综合评价”（50%）、“其他科级干部综合评价”（30%）、“干部群众满意度评价”（20%）三个层次进行测评。测评得分=总分÷总票数÷100×40×该层次测评所占百分比。

综合能力得分=党政主要领导综合评价得分+其他科级干部综合评价得分+干部群众满意度评价得分。

4、年考核：干部绩效考核总得分=月考评平均分+季测评平均分+周通报加减分+其他加减分。

六、组织领导

为全面推进和加强本镇干部绩效考核工作，成立XX镇机关工作人员绩效考核工作领导小组。

组长：XX镇党委书记

第一副组长：XX镇党委副书记、镇长

副组长：XX镇人大主席

XX镇纪委书记

XX镇党委委员

XX镇党委委员

XX镇党委委员人武部长

成员：XX

领导小组下设办公室，办公室主任由XX同志兼任，成员由XX组成，办公室负责绩效考核日常工作，主要职责是按照本绩效考核实施细则，组织考核、统计存档、定期通报，并提出认定考核等次和奖惩方案等，报请镇党政班子会研究，实行奖惩兑现。

其他未尽事项由考评办提出意见，提交镇党政班子会议

XX镇实行绩效管理考核总结 篇5

今年以来，为进一步加强机关内部管理，切实转变机关工作作风，努力提高机关工作效率，我镇在原有机关目标管理考核基础上，积极探索和全面推行机关干部绩效考核制度。通过这项制度的推广和实施，进一步激励机关工作人员转变观念，强化服务，依法行政，爱岗敬业，争先创优，为全镇各项事业再创佳绩、勇攀新高提供了强有力的保障。

一、更新绩效管理考核办法，完善考核机制

我镇按照不断完善提升、不断创新提高的思路，抓住考核方式、考核标准、考核主体、考核结果等关键环节，坚持“考人”与“考事”相结合、“定性”与“定量”相结合、“民意”与“民主”相结合，初步形成了系统配套、科学规范、运行有效的干部绩效考核制度。

1.在考核内容上，坚持“考人”与“考事”相结合。绩效考核是一种全方位、多角度的考核，是监督和激励机关干部工作的一种方法。我镇对机关干部考核内容分为三项：机关制度、本职工作、中心工作。除了日常的制度考核外，还要求部门负责人和其他工作人员根据本部门工作职责，结合镇的实际情况，分别制定全年目标管理考核细则以及岗位说明书，然后根据各自的工作任务完成情况进行考核，对于有分工蹲点村的干部还增设了一项考核内容，就是对分工干部分工蹲点村的党建行政工作和经济工作的考核。这些考核内容与各机关干部工作态度、工作内容、工作能力相联系，比较有针对性，不是泛泛考核。从我镇绩效管理考核实施以来，机关干部在工作过程中，目标明确，任务鲜明，端正了工作态度，极大地提高了工作效率、质量和综合能力。

2.在考核标准、方式上，坚持“定性”与“定量”相结合，“民意”与“民主”相结合。考核标准是执行考核制度的“尺度”，关键在于可比性、可考性和可行性。我镇根据考核内容，分为两项考核标准，对于机关制度考核采取月度考核，当月兑现，并与年终绩效管理奖挂钩，占10%-20%的比例，由年终财政列支发放。对于本职工作和中心工作，采取百分考核制，本职工作占90%，中心工作占10%，通

过上下互评、自我考评以及左右互评方式开展，即部门负责人考评、本人自评、民主测评。考核程序采取月度一小考，季度一大考，半年一小结，全年一总结相结合的方法，分优秀、良好、及格、不及格四个考评等次。这种采取动静结合、点面结合的考核方法、标准，体现了考核由单向考核向多维考核、封闭考核向开放考核的转变，既实现了考核内容与考核结果相互印证、互为补充，又形成了一个责任共同体，串成了一条责任传递链，把价值取向与工作导向、外部约束与内部约束统一起来，既考察了干部的执行力，又考察了群众的满意度，体现了公平公正民主的原则，增强了团队精神。同时，通过阶段性考核，及时发现与反馈工作中存在的不足或需要改进的方面，不断完善工作机制。

3.在考核结果上，坚持奖惩相结合。在年终时，根据本职工作考核、民主测评得分计发绩效考核奖金。对在工作中成绩显著、或取得科研成果、受到表彰的，对部门或个人进行一次性奖励，相对地，对工作中不按照机关制度、对工作不负责的行为视情况按比例扣除年终绩效管理考核奖。基于制度公正、尺度公平，大都能够理智看待考核结果、理性对待组织结论，被诫勉者心愧、心服。这种奖惩措施是对工作积极者的肯定，同时也是对惰性者的激励，调动了全体机关工作的积极性，相互监督。

二、实行绩效管理考核办法，取得突出成效

1.形成了正确的导向机制，为科学发展提供了制度保证。机关干部是我镇工作运行的骨干力量，能不能干出符合科学发展观要求的绩效，取决于以什么样的态度来对待绩效、以什么样的行动来创建绩效、以什么样的标准来评价绩效。改革后的绩效管理考核制度，有效推动了我镇考评体系的运作，将机关工作实绩量化为客观指标、内化为工作部署，实现了科学发展决策导向、工作导向和结果导向的制度化。

2.形成了客观的评价机制，为识人用人提供了科学依据。绩效考核结果既是对机关干部工作的衡量，也是个人展现自我能力的一个平台。我镇通过考核，明确了工作责任，提高了工作绩效，使机关领导动态了解了机关干部工作情况，为干部监督提供了参考依据，也为干部升职提供机遇。

镇绩效考核实施方案 篇6

为了调动机关工作人员和各企业人员搞好安全生产的积极性和主动性，确保安全生产工作责任落实，为全镇经济发展和社会安定创造良好的安全环境，根据上级有关文件精神和本镇的实际情况，经党委政府会议研究决定，特制定本办法。

一、安全生产工作绩效考核办法

安全生产隐患排查整治，按照“属地管理”、“条块结合”原则，以工作点属地管理为主，各专项整治组配合，强化相关单位联合执法、协作配合开展排查整治。

（一）各村委会、企业安全生产隐患排查整治工作考核目标。

1、各村委会、企业安全生产责任人员至少每月组织一次安全生产检查活动，每季度开展一次全面安全生产大检查活动，检查率应达100%；对发现隐患单位应发出《隐患整改通知书》或《责令改正指令书》（安全生产行政执法文书）限期整改，并按期组织复查，填写《整改复查意见书》（安全生产行政执法文书）一式两份（一份送达企业，一份送镇安委办备案），复查率应达100%；对检查发现存在“三合一”现象的，应按要求填写《“三合一”场所呈报表》、《查封申请表》等并发出《隐患整改通知书》或《责令改正指令书》，责令其立即停产停业，要明确责任人跟踪督促按要求整改，组织按期复查，相关材料报表应及时报送镇安办备案，通知送达率应达100%，查封率应达100%，复查率应达100%，材料报表完整报送率应达100%。

2、各村委会、企业对存在重大火灾隐患的企业检查率应达100%，要发出《隐患整改通知书》或《责令改正指令书》责令其立即停产停业，并限期整改；要明确整改责任人负责跟踪督促整改，按期组织复查，复查率应达100%；对完成整改的，要填写《复查表》、《整改验收表》经相关人员签章后报送镇安办备案。

（二）专项整治组安全隐患排查整治工作考核目标。

镇专项整治组应每季度组织一次安全隐患大排查整治活动，检查查率应达100%；每月组织一次安全生产检查；对检查发现隐患企业（场所），应发出《隐患整改通知书》或《责令改正指令书》限期整改，要明确整改责任人负责跟踪督促整改，按期组织复查，复查率应达100%；对存在“三合一”场所，应按要求填写《“三合一”场所呈报表》、《查封申请表》、检查情况总结等表格材料经相关人员签章后及时报送镇安办备案，并按规定进行复查，应在规定期限内完成整改，整改率应达100%，完成整改后按要求填写《整改验收申请表》、《启封申请表》等材料表格，并经相关人员签章后报送镇安办备案。

（三）镇安全生产委员会各相关单位职责履行考核目标。

1、镇安办（整治办）应加强对安全生产大检查和“三合一”场所等隐患排查整治工作和安全生产标准化建设工作的协调和指导。镇“三合一”场所督查队应定期组织开展对各工作点、各专项整治组“三合一”场所排查整治情况的抽查督查，原则上每季度不少于一次。考核、抽查后填写《安全生产绩效考核表》、《“三合一”场所抽查表》汇总报送相关领导；镇“三合一”场所整治指导组和“三合一”场所整治专业队应加强与各相关单位的协作配合，确保查封率和整改率达100%。

2城西派出所应按规定督促“三合一”场所的整治，并履行对“三合一”场所相关业主依法处罚，执法任务完成率应达100%。

3、甘亭工商所应按规定配合“三合一”场所的整治，并履行对无证照“三合一”场所业主依法处罚，执法任务完成率应达100%。

4、玉蝉、天桥供电所应按规定配合“三合一”场所和存在隐患场所的整治，并依法采取断电措施，执法任务完成率应达100%。

5、其他成员单位按照《一岗双责》的规定要求和职责履行情况进行绩效考核。

（四）各村委会、企业安全生产基础工作考核目标。

1、安全生产基础工作。责任制落实情况：①各村委会、企业与企业安全生产责任状签订率应达100%；②安全生产各项制度的健全完善和上墙率应达100%。组织机构健全情况：①各村委会、企业安全生产工作领导小组设置（调整）率应100%；②各村委会、企业安全生产管理员、义务消防队（建立花名册）的设置率应达100%。措施保障落实情况：①目标管理：制定下一年度安全生产计划、目标管理措施，总结分析本年度安全生产工作；②例会制度：组织每月召开一次安全生产工作例会（记录），各村委会、企业主干主持每季度召开防范重特大生产安全事故会议和年度安全生产工作会（记录），按规定参加上级安全生产工作会议（签到）；③基础档案建设：建立健全各村委会、企业安全生产基础档案，建立健全辖区生产经营单位基本档案（一企一档）。

2、安全生产宣传工作。组织开展“全国安全生产月”、专项行动等宣传活动。

3、安全生产监管落实情况。①检查抽查：配合工作点开展安全生产月抽查、季度大检查活动并做好工作总结；②隐患整治：跟踪督促企业落实安全隐患按期整改，排查上报、督促整改“三合一”场所。

4、事故管理情况。及时报告生产安全事故并第一时间赶赴事故现场组织救援。

5、其他安全生产中心工作。组织开展上级安全生产中心工作和镇有关安全生产工作部署。

二、安全生产管理奖励办法

1、干部职工奖励办法

①季度检查直接定为基本合格的企业，并完整的填写安全生产检查通知书的，经企业负责人、各村委会、企业分管企业领导或责任人和下各村委会、企业干部签字后，每完成检查一家企业给予下各村委会、企业干部补贴10元。

②季度检查存在隐患的企业，整改责任人要负责督促其整改，按期限进行复查，并规范填写《整改复查意见书》送安办备案，在限期内完成整改，经复查为基本合格的，每完成一家补贴下各村委会、企业干部20元。

按规定完成安检和复查，但由于各村委会、企业企业数量少，下各村委会、企业干部补贴达不到平均数的，按平均数发给补贴。平均数计算办法：（各各村委会、企业检查直接定为基本合格企业数×10元+复查后合格企业数×20元）÷下各村委会、企业干部人数）

③“三合一”场所排查整治奖励按照《梅岭镇“三合一”场所排查整治考核奖惩办法》（晋政梅[2011]77号）文件规定执行。

④各各村委会、企业在检查中发现土炼胶炉并按要求取缔的，每粒奖励该工作点500元。⑤在检查中一经发现企业（业主）使用“土锅炉”并及时取缔的，每粒奖励该工作点500元，发现使用油桶烧蒸汽煮豆腐并及时取缔的，每粒奖励该工作点300元；

⑥对非法生产、销售、储存、运输烟花爆竹等易燃易爆物品和化学危险品的作坊或个人，发现并取缔的奖励参照。

⑦两委成员及后勤人员奖励办法 各村委会、企业干部最高补贴领取（季度检查合格企业每家补贴10元与季度复查整改合格企业每家补贴20元的补贴合计）。

3、各村委会、企业干部年度安全奖每人基数300元，按照当年事故发生情况和“三合一”整改情况等工作绩效兑奖，凡全年未发生较大以上事故（含较大事故）及“三合一”整改率达100%的全额兑奖，未发生较大以上事故（含较大事故）但“三合一”整改率未达100%的不兑奖，如发生较大以上等级事故（含较大事故）的按处罚办法予以处罚；其他机关正式内勤人员领取平均奖。

三、安全生产管理处罚办法

按照发生事故“四不放过”的原则，生产、加工、经营企业（单位）因存在安全生产隐患而发生事故的，经有关职能部门查明原因，并出具事故原因报告单，分别给予如下处罚：

1、一般火灾事故（无死、伤），不论火灾大小一律处罚该点200元（下各村委会、企业干部40%，下同）。

2、因工作失职导致安全生产隐患引发一般火灾事故，处罚该点500元，并按规定追究有关人员的责任。

特大、重大安全事故的行政责任追究，依照《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》和《陕西省人民政府关于重大安全事故行政责任追究的规定》的有关规定执行；特、重大以外的安全事故按照《西安市安全管理奖惩暂行规定》进行责任追究。

7、属纵火或其他自然灾害引发的不可抗拒的事故（“三合一”场所除外），免予处罚。

8、镇安委会在检查中发现漏管、漏报、隐瞒不报或群众举报到镇整治办属实的“三合一”场所，每家处罚该点500元。被上级有关部门检查、抽查发现漏管、漏报、隐瞒不报或群众举报到市长热线、市“三合一”整治办属实的“三合一”场所，取消该下各村委会、企业干部当季度季度奖。

9、各各村委会、企业在检查过程中发现土炼胶炉，没及时取缔或被他人发现、群众举报属实的，工作点要负责取缔，并每粒处罚500元。

10、在检查过程中发现企业（业主）使用“土锅炉”或油桶烧蒸汽煮豆腐，没及时取缔或被他人发现、群众举报属实的，工作片要负责取缔，并每人处罚300元。

11、未按规定督促各村委会、企业与企业签订安全生产责任书者，每份扣罚下各村委会、企业干部50元，未按时上报镇安委会及上级部门有关报表、材料者，每份次扣罚下各村委会、企业干部30元。

12、企业凡发生安全生产责任事故均要按照有关规定追究企业法人代表或业主（负责人）和企业直接责任人的法律责任，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

绩效考核体系的实施及改进建议 篇7

随着改革开放的不断推进, 很多事业单位开始企业化, 地勘单位就是其中之一。目前, 很多地勘单位从表面上看是事业单位, 而实质上却开展着企业化的生产经营和管理活动, 而且其未来的发展也必将走向全方位的企业化。目前绩效考核中主要存在以下问题:

(一) 思想上重视不够, 考核过程形式化。

由于经验的缺乏, 管理层和员工都没有树立起绩效考核的思想, 没有认识到其重要性, 在实际操作中考核、评议不够严谨。

(二) 考核指标过于简单。

在单位的年终考核中, 有些部门没有认真履行, 只是以职工的工作总结作为依据, 而没有结合工作的实际状况加以全方位考核, 缺乏综合性评价, 这不利于职工和单位的进一步发展。在组织考核时, 单位应该摒弃陈旧的考核流程, 而代之以适用、可操作、合理有效的现代考核方法。应该注重定量指标, 从而使评价更加可靠;注重平时考核, 而不是只看重年终考核, 否则就会出现过于看重近期业绩的现象。

(三) 绩效考核各个部门的沟通有待进一步加强。

真正的绩效考核应该是绩效管理的一部分，所以应该用整体的眼光来对待。 然而在传统的考核办法中，考核是孤立进行的，无法联系起考核之前和之后的相应工作。除此之外，绩效考核应该突出一种反馈和相互促进，而实施中体现的是行政权力，是上级领导对于基层职工的监督和指导，缺乏一种双向沟通的渠道， 因而基层职工难以真正 融 入 其中，无法对组织的管理、战略规划等方面提出自己的看法。

(四) 考核周期不合理。

按照传统的考核办法, 地勘局每年年终进行考核, 这就导致考核落后于实际工作的开展。考核周期过长, 不利于职工及时认识到自己的工作业绩, 从而针对薄弱环节加以改进, 也不利于单位整体目标的设定。为了保证考核的及时、准确, 应该灵活地规定考核周期。

(五) 考核的激励效果不佳。

首先, 在人员配置上, 无法做到职务和能力相匹配;其次, 在薪酬分配的过程中, 公平和能力把握不准。实施绩效考核前, 地勘局的工资由固定工资和工作津贴两方面构成。津贴设立的本意是要与员工的工作情况结合起来的, 但是实际上很多单位只是按照固定的比例来进行发放, 导致津贴无法起到调节收入和激励员工的作用。

二、绩效考核的实施及改进

(一) 绩效考核的实施及效果。

我单位从2010年试行了绩效考核办法, 并于2011年开始正式实施。从绩效考核的对象来看, 主要分为机关科室、二级实体及工作人员绩效考核指标三部门。其中, 机关科室绩效考核指标主要为部门效能建设、职能履行、工作目标完成及精神文明建设等。二级实体绩效考核指标分为经营目标完成情况 (基础指标) 和精神文明建设两部分, 并把安全生产、技术质量和经营管理等作为调节指标进行调节。而工作人员绩效考核指标主要包括工作业绩、工作能力和工作态度评估。绩效考核每季度进行一次, 其中财务指标考核每月进行一次, 每年年终进行年终考核。每年年终进行一次总考核。每年年终, 机关科室及二级实体提交年终总结, 中层提交个人工作总结;大队财务、审计部门向考核办提交经营管理和经济指标审计结果, 如果在职代会之前无审计结果的, 可在下年度对考核结果进行修正。

从绩效考核的效果来看, 上述规定解决了先前在考核过程中存在的问题。首先, 从领导层到基层职工普遍树立了绩效考核的理念。 单位通过各种方式， 宣传绩效考核的程序及其重要性， 使广大员工认识到了绩效考核的重要性。在考核过程中，虽然第一年试行， 但一般部门都能够按照绩效考核相关规定， 从各个方面对员工进行全面的考察。其次，考核指标的设置更加科学合理。 单位对各项考核指标都做了明确的阐述和定量要求， 各层次的得分、权重都有了明确规定，从而使各个部门和人员更加清楚自己的职责。再次，绩效考核的各个环节初步贯通起来，形成了良好的循环。考核是双向、沟通的，既有上级领导对基层员工的评价和打分， 基层员工也可以经考核过程向上级反映自己的想法和 建议。最后，考核周期的设计也更加合理有效，有利于激发广大员工的积极性。此外，考核办法实施后，绩效考核的激励作用更加凸显， 有力地解决了激励不足的问题。 从绩效考核的方案和实施来看， 有效提高了员工工作业绩和所获薪酬的匹配程度，使努力工作、业绩突出的员工得到较高的报酬， 具有较强的激励作用。

(二) 改进建议。

从绩效考核的实施结果来看, 由于是首次试行, 一些地方还存在不足, 需要不断分析和思考, 从而引起重视并力求改进。笔者认为, 随着绩效考核的进一步展开, 应该在考核结果的管理方面做出进一步的规定和探索。具体包括:1.绩效考核结果与培训教育相结合。分析员工历年的考核结果, 可以发现员工是否与组织要求相匹配, 如果不匹配, 应该通过培训教育的形式来提高员工水平。如果少数员工不认真对待工作, 可以安排再培训计划, 让他们到生产一线进行专门训练。如果是能力上有所欠缺, 应该通过针对性强的活动来挖掘、开发其潜力, 从而提高其业务能力。2.绩效考核结果与个人发展规划相结合。组织得出绩效考核的结果后, 应该及时告知被考核者, 同时明确指出工作的优点和不足之处, 使员工明白努力的目标和方向。除此之外, 单位应该在实现组织目标的前提下, 帮助员工制定个人发展规划, 挖掘自身潜力, 帮助员工实现个人职业生涯的发展。

我国基金经理绩效考核方案设计 篇8

2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。

一、我国基金经理绩效考核的缺陷

目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。

董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。

因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。

二、基金经理绩效考核要素

鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：

（一）基本指标

以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。

作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。

（二）辅助指标

为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。

目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：

1.Jensen指标的回归方程方法

Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：

r_p-r_f=α_p+β_p（r_m-r_f）+ε_p（1）

其中，α_p、β_p为回归系数，ε_p为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（r_m-r_f）和代表基金市场风险的β_p，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），α_p就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若β_p的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。

2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法

Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：

r_p-r_f=a+b（r_m-r_f）+c（r_m-r_f）²+e_p（2）

式中的r_p，r_f和r_m分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中ε_p的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。

在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。

（三）市场基准收益率及无风险利率的确定

市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即R_mt=0.4×R_shanghai+0.4×R_shenzhen+0.2×0.04/52，其中R_shanghai为上证综指周收益率；R_Shanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率r_f的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。

三、构建基金经理绩效考核方案

（一）考察期和绩效分级

1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。

2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：

（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。

（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。

（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。

（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。

（二）绩效考核流程

1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。

2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。