体检中心绩效考核方案

体检中心绩效考核方案（精选11篇）

体检中心绩效考核方案 篇1

体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）

一、科室综合绩效考核小组

考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。

二、绩效考核方案

根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。

1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0，主治医师奖金系数为1.1，副主任医师奖金系数为1.2，主任医师奖金系数为1.3，体检科主检医师的奖金系数为1.5。

2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9，中级职称（护、技师）为1.0，副主任（护、技师）为1.1，主任（护、技师）为1.2。

3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。

4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。

5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。

6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。

三、行为考核规范

以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则：

1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。

2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。

3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。

4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。

5、体检过程中发现重大病情或传染病，未及时通知上报，未及时实施必要的措施，每次扣50元。

6、各类物品消毒、灭菌符合要求，及时登记，无菌物品无过期、放置规范，按操作规范进行体检过程的操作，发现一例不符合规定每次扣20元。

7、未严格核对姓名造成报告出错或诊断出现错误未造成后果，每次扣50元，造成纠纷，个人承担赔偿金额的20%；前台工作人员核对报告出现差错，每次扣50元。

8、三基考核及其它应当参加的考试、培训，无故缺考、缺席，每次扣100元，考核、培训不合格，每次扣50元。

9、在省级以上刊物发表论文，每篇奖励200元，统计源期刊奖励1000元，科技核心期刊奖励2000元；三基考试成绩优异，科室奖励与医院奖励数目相同的金额。

10、收到表扬信、锦旗等，每次奖励100元。此方案从2015年1月开始执行。

2015年1月27日

体检科

体检中心绩效考核方案 篇2

一、加强体检中心绩效管理的意义

绩效管理是指通过对医院运营目标的分解,设定各级绩效目标,对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评,从而将个人,部门与医院目标进行有机的结合,并保持一致,进而促进部门科室、职工的发展和增强医院的竞争力的过程。医院是高素质人才密集地,要加强医院的内涵建设,提升医院的核心竞争力,就必须做好人才的管理。管理即绩效,如何通过建立科学的绩效来鼓励医务人员多做、做好是我们必须研究和探索的。

二、体检中心运营现状及存在的问题与分析

通过对广州市几家公立医院体检中心调查发现,一般体检中心负责接单联系体检业务,根据不同的体检套餐进行体检。通常视力检查、抽血、内外科检查由体检中心的医护人员独自完成,其中涉及口腔、眼耳口鼻、妇科等临床体检项目均由相关临床专科科室派人医生协助完成,医技检查也是由功能影像科和检验科承担的。可见,医院体检中心这个部门是既不完全同于临床科室也不同于医技科室,应当说兼有医技和临床科室的特色。为了了解体检中心的服务状况,我们对不同年龄阶段的消费者在体检服务过程中的健康体检、评估、干预和监测4个环节进行满意度问卷调查。其结果统计如下。

根据以上统计数据显示,公立医院的健康体检服务并不是非常的令顾客满意。经过讨论发现体检服务主要在以下方面存在问题:健康体检等候时间长,部分工作人员态度不好。健康评估专业术语较多,解说不够口语化,缺少相关解说人员后续跟进。环境不够优美,标本取送不及时。体检报告发出不够及时,有些体检报告内容粗糙甚至出现错误。体检报告后的健康评估解说,干预以及后续监测力度不够。

三、体检中心精细化绩效管理的建立与实施

(1)体检中心精细化绩效管理制定的准备工作。制定体检中心精细化绩效管理应首先要对体检中心进行收入与成本的划分与确认。收入的确认与统计。体检中心按照订单金额确认收入(有时会打折);其他临床医技协助科室,按照执行体检订单中的相关执行的体检收入或按项目折后的收入确认为本科室收入,即实行收入双计的方法。成本的确认与统计。体检中心按医技科室执行体检收入的比例进行分摊医技科室的全部费用。因收入采取双计的模式,所以各协助科室因体检业务所消耗的各种成本费用均由本科室承担。

(2)体检中心精细化绩效管理体系的设计。为保证精细化管理以及科室绩效目标的实现必须要求医院绩效管理部门必须跟体检中心一起建立一套行之有效的绩效考核制度。体检中心的绩效考核设计如下:一级指标中核心业务应占比40%。其中体检效率指标占比30%,市场开拓指标占比30%,预算执行率指标占比20%,服务质量指标占比20%。并将医务主管部门、质控部门、经济管理科作为考核组,由门诊部进行信息统计。一级指标中科研教学应占比10%。其中科研课题占比45%,论文发表占比30%,学生带教占比25%。并由科教部门及单位负责评分与考核。一级指标中教室管理应占比25%。其中岗位职责占比20%,成本控制占比35%,人均创收占比30%,教室文化建设支出占比20%。并由门诊部负责实施,财务部经济核算组与人事部负责监督与考核。一级指标中综合评价应占比25%。其中领导评价占比30%,职能科室评价占比25%,医技临床科室评价占比20%,本科室职工评价占比20%。并由院领导、行政职能科室、临床医技科室的科主任以及职工代表负责监督与评价。

(3)体检中心精细化绩效管理体系的实施。制定科学合理的体检套餐。针对不同年龄阶段、不同社会阶层的顾客进行分类,设计出多款个性化套餐,如:公务员体检、高血压体检、驾照体检、婚检、孕检、职业检等等。互联网技术的引入。进行详细的体检安排,在体检前发送信息到每一个体检顾客的手机上,详细提醒体检前要注意的事项,如团体体检则要把体检时间、人数、分组、项目等具体安排事项以及注意事项跟相关单位的体检负责人进行沟通确认。优化体检流程。例如:体检标识指引要醒目,体检流程指引要清晰,如咨询、收发体检表、缴费、抽血、B超检查、妇科检查等以及体检报告的解说、健康干预等让顾客一看就明白。建立资源数据库。总检报告后续服务要跟进,建立体检中发现重大疾病的管理流程,如恶性肿瘤、传染性疾病等,应组织立即核查,确定后立即通知顾客及其所在单位;下午开设体检结果咨询专窗为参检单位和个人进行体检结果咨询,解说,健康干预。制定健康体检宣传行动计划。例如:可定期到参检单位或潜在客户群体进行健康宣讲、建立稳定的客户群体、成立绿色就诊通道等。确定体检中心的绩效管理目标。体检中心根据绩效管理部门绩效目标要求,结合本部门上年度的业绩及下年度的发展目标最终确定本科室的绩效管理目标并分解到月到个人或组,并报绩效管理部门,院长办公会审批。

参考文献

[1].郝楠,郭明华.健康管理发展现状及研究进展.解放军医院管理杂志,2013(06).

[2] .王建安,黎伟强,卜言丽.信息化促进体检中心内部管理的创新.医学信息(上旬刊),2011(05).

体检中心绩效考核方案 篇3

【关键词】疾病；预防控制；绩效考核

【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发<各级疾病预防控制机构基本职责>和<疾病预防控制工作绩效考核标准的通知>》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。

1绩效考核准备阶段

1.1制定方案和落实组织：

绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。

1.2全员培训和指标分解：

县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。

2绩效考核阶段

2.1资料收集和验证核实：

系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。

2.2综合分析和数据录入：

坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。

3绩效考核报告阶段

3.1综合评判和形成自评报告：

由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。

3.2后续指导和持续发展：

体检中心绩效考核方案 篇4

2013年1月28日

唐村中心小学教师绩效考核实施办法

为了深化教育人事改革，建立科学规范的义务教育学校教师绩效考核评价机制，充分调动全校教师工作积极性、主动性和创造性，切实保证义务教育学校绩效工资顺利实施，根据《凤翔县义务教育学校教师绩效考核指导意见》精神，结合我校实际，特制订本办法。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，体系完善的教师绩效考核评价机制，激励广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量，推动我校全面、协调、可持续发展。

二、基本原则

尊重规律、以人为本。以德为先、注重实绩、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行。

三、组织领导

学校成立以王俊同志为组长，陈海龙、王志成、王利东、巨天宇、赵凤梅、王小利和韩亚兰同志为成员的教师绩效考核工作领导小组。负责起草制定考核实施办法，并负责每位教师的绩效考核具体工作。

四、考核范围

全校正式在编在岗的教师。

五、考核内容

（一）教师绩效考核的主要内容：对教师的绩效考核，以教师履行《教育法》、《教师法》、《中华人民共和国义务教育法》等法律法规规定的职责，以及完成岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、勤、绩、能、廉，重点考核教师的师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1．师德：主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》、《宝鸡市中小学教师十条禁令》和《凤翔县中小学教职工日常管理办法》的情况，特别是考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现，师德考核实行“一票否决”，对师德出现问题，造成不良影响的教职工，绩效考核为不合格等次。

2．教育教学工作：主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

（1）德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况；

（2）教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果以及组织课外实践和参与教学管理的情况，对教学效果的考核主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不把升学率作为考核的唯一指标；

（3）教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判：对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究：取得的教研和科研成果。

3．班主任工作。班主任工作任务应作为教师教学工作量的重要组

成部分，与科任教师一样计算基本工作量，主要考核对学生的教育引导，班级管理，组织集体和团队活动，关注每个学生的全面发展情况等。

（二）其它专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核相关内容。

五、考核量化办法

根据《凤翔县义务教育学校教师绩效工资实施方案》要求，教师的绩效考核在教育局指导下，由学校成立教师绩效考核领导小组具体负责组织实施。在绩效考核中要坚持民中集中制的原则，要充分体现教师的参与作用。教师的绩效考核分平时考核和学考核，总分100分，平时考核由学校结合平时工作，按月、按学期进行。学考核可采取定性和定量相结合，教师自评与教研组评议、学校评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生和家长及周边群众意见。

（一）基础性绩效考核内容及办法

考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。有下列情况之一的，按比例扣减基础性绩效工资：

1、未参加考核的，其下基础性绩效工资按不低于基础性绩效工资的80%发；

2、学考核不合格的，其下基础性绩效工资按不超过50%发放；

3、未达到法定工作日的教师，视其情况，按一定比例扣减基础性

绩效工资；

4、未完成学校规定工作任务的教师，视其情况，按一定比例扣减基础性绩效工资。

除以上情况外，其余均全额享受基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效考核内容及量化办法(满分为100分)

1、出勤量化考核:(20分)实行每天考勤制，出满勤者计20分。病假、事假（法定假日除外）每请假一天扣0.5分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，考核依据为学校考勤记载。

2、课时量化考核：(15分)按每学期学校安排的课时分配表中每个人的周课时量核算。（1）毕业班语文、数学、英语三科每课时记0.8分；（2）非毕业班语文、数学、英语三科每课时记0.7分；（3）其它课程（语、数、英除外），每课时记0.4分。

3、班主任工作量化考核：（15分）⑴凡担任班主任者：

①学生教育方法科学，引导积极向上，记5分；

②班风正、学风浓、组织观念强，值周评定先进班级，其中，一类记5分，二类记4分，三类记3分；

③参加学校各项竞（比）赛活动者记4分，获学校奖励者加0.5分。

⑵学校的副校长、教导主任、事务及未担任班主任者，此项参照

班主任量化办法酌情进行考核。

4、教育教学工作量化考核：（30分）（1）德育：（5分）

根据德育目标任务完成情况、教育方法是否科学、德育效果是否良好分别记5、4、3分。

（2）教学过程：（10分）

教学基本常规：主要包括备课、上课、作业布置及批改、辅导、考核等内容。按照学校有关规定，达到标准要求的记10分，未达到标准要求的，少备一节课扣1分，少上一节课扣1分，少批改一次作业扣1分，少考核一次扣1分。累计扣减，扣完为止。

（3）教学效果：（10分）

①单科统考成绩名列全乡前二名者记10分；

②毕业班质量检测单科成绩名列全乡前二名者分别记11分； ③单科统考成绩名列全乡倒数三名者分别记7分；毕业班记8分； ④单科统考成绩名列全乡中间名次者记8分；毕业班记9分；

⑤任两个学科及以上者，取平均名次按上述办法计分；

⑥若期末全乡未统考，则由学校按所带科目成绩对照全乡常模成绩具体核算。超于常模每1分记1分,低于常模每1分扣0.5分，累计计；两科及以上按平均成绩记分。

（4）教科研：（5分）

①参加“教学能手，教学新秀”等评选活动获奖、荣获班集体荣誉，或各类论文、课件、教学设计获奖，镇（社区）级记1分，县级

记1.5分，市级记2分，省级及以上计2.5分；（以上奖励以正式获奖证书、文件为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表的按市级奖计分，同一篇文章只得一次最高奖。

②指导的学生在镇（社区）级以上的竞（比）赛等活动中获奖，县级每人次记0.5分，市级每人次记1分，省级及以上每人次记2分。

③申报的研究课题在乡级以上被批准立项，县级记0.5分，市级记1分，省级及以上记1.5分。研究成果获奖，参照第①条办法执行。

5、师德：（10分）

根据教师遵守《中小学教师职业道德规范》、《宝鸡市中小学教师十条禁令》和《凤翔县中小学教职工日常管理办法》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现分别计10、8、6分。（对师德出现问题并造成不良影响的教师，实行“一票否决”，绩效考核为不合格等次。）

6.综合考核：（3分）

(1)依据考核结果，按照优秀，合格，基本合格，不合格四个等次分别记1.5、1、0.5、0分。

（2）依据平时考核结果（根据出勤、班主任工作、教育教学工作和师德等方面综合考核），按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等次分别记1.5、1、0.5、0分。

7、其他：（7分）

（1）学校各部室管理员记2分；

（2）各组织负责人每项记1分；其中教研、少队负责人记2分；

（3）凡承担学校管理工作者酌情记分。

8、绩效工资考核发放情况当月公示，学期末累计发放。奖励性绩效工资的计算公式为：

个人绩效考核得分全校绩效工资总额个人奖励性绩效工资额全校绩效考核总得分

六、其他事项

1、有下列情况之一的，不发放奖励性绩效工资。

（1）无正当理由不服从学校安排工作，经批评教育后仍不改的；（2）违反教师职业道德，造成严重后果的；

（3）学内连续旷工超过十个工作日或累计旷工超过二十个工作日的；

（4）平时考核或考核结果为不合格的；（5）教师绩效考核无结果的。

2、学校主任及以上管理人员（含书记、咨询员）在完成规定的工作任务情况下，经考核合格，奖励性绩效工资不低于全校平均奖励性绩效工资。

七、几点要求

1．绩效考核是一项复杂的系统工程，关系到广大教师的切身利益和学校的导向，各位老师要高度重视，认真学习讨论实施方案（稿）。

2．广大教师要深刻认识绩效考核工作的意义和目的，坚持以人为本，充分发挥考核工作的激励和导向作用，增强工作积极性和主动性。

3、对学校绩效考核结果有异议的，可在考核结果确定后一月内书面向学校考核领导小组提出复核申请，考核领导小组做出书面答复意见。对复核意见仍有异议的，可向上级绩效考核领导小组申诉。

体检中心绩效考核方案 篇5

1、绩效工资（奖金）考核思路和要求

（1）计酬－根据卫生局下达的全年工作任务与社区卫生服务中心下达的全年工作任务，变养人办事为办事养人，设定定岗位职责，确定岗位的每月基本绩效工资，结合不同的岗位、职称分别给予相应的系数补贴。（医德医风、规范服务、群众满意岗位达标奖1/5/月；规范医疗行为、优质医疗、安全医疗质量奖1/5/月；岗位技术责任制工作任务奖3/5/月）。（2）定额计奖－岗位的基本工作任务量设置有效工作时间，合理分配资金（每个基本有效工作时间为7小时，每月基本有效工作时间为146小时）岗位职工未完成规定的有效工作时间者，按比例扣减基本绩效工资，超额完成岗位工作时间者，超有效工作时间部分给予1-1.2倍的技术岗位责任风险绩效工资奖励，以奖励罚懒，调动职工积极性。（3）定技术风险补贴系数－根据不同岗位承担不同工作任务，操作难易程度，技术责任要求等来确定岗位技术责任的风险补贴时间。（4）定卫材消耗比率－根据（岗位）历年卫材消耗比例情况，确定岗位的卫生材料消耗控制的比率，未达到控制要求核定比例的，卫材消耗超出部分比例扣减当月绩效工资，对合理控制卫材消耗有成效的给予节约奖励。（5）定行政后勤工作人员考核－行政管理，后勤工作人员，以当月社区卫生服务中心平平均绩效工资的85%－95%作为计奖基数，按不同岗位，职务（职称）的岗位（职务）系数（0.7－2.0）分别核定，结合科室、社区团队对行政后勤配合一线工作任务的完成及时性，完成工作质量及满意度来确定绩效工资，并可根据完成本职工作效率和优劣及满意度情况可上下浮动10%－30%。（6）定向公共卫生和社区团队倾斜原则－对参与公共卫生和社区团队的医务人员分配实行向社区团队岗位倾斜原则上按1：1.2来核定资金。（7）定社区团队考核要求－社区团队成员绩效工资分配实行二次考核分配，团队成员参加相关科室获得绩效工资额转给社区全科团队，由团队长根据基参与和完成社区团队的下社区服务工作任务数量、质量、满意度，最终由团队长综合考核、核定社区全科团队成员的当月绩效工资。（8）定质量考核要求－各岗位的工作质量按市卫生局要求和《中心职工百分制考核奖惩办法》的要求，由中心绩效考核办定期检查和抽查相结合，确定有效工作数量和质量的奖惩依据。（9）定满意度考核要求－中心的社区群众（居民）满意度>98%以上，凡达不到满意度考核要求者，按比例直接扣减当月绩效工资，如被群众（居民）投诉而被查实者，根据每一起投诉性质严重程度，扣减绩效工资的5%－10%。当月被群众投诉3次以上，取消当月绩效工资。

2、临床各科基本医疗任务考核奖励办法

（1）全科门诊

A、定编工作人员3名以上每日工作7小时，完成基本医疗门诊工作任务20人次，每月完成基本医疗门诊工作任务500人次，可享受基本绩效工资的奖励。

B、未完成门诊工作时间者，按比例扣减基本绩效工资：超额完成门诊工作时间部分给予1.2倍的技术操作岗位风险绩效工资奖励。C、开展规范健康教育指导技术责任补贴时间：健康教育指导（处方）1.5~3分钟/人次，社区一般慢病管理：12分钟/人次。

D、各类体检技术责任补贴时间：内科、外科等10分钟/人次。E、临床诊断难度系数技术责任补贴时间：按1：1.2—1：1.5系数实行补贴。

F、各科室同时实施门诊各种治疗项目的技术责任补贴以2—5个门诊工作时间补贴计奖

（2）妇幼儿保计免保健门诊；

A、定编工作人员1名以上以每日工作7小时、完成基本医疗妇幼保健门诊工作任务20人次左右，每月完成妇幼保健门诊500人次，可享受基本绩效工资的奖励。

B、未完成门诊工作时间者，按比例扣减基本绩效工资：超额完成门诊工作时间者，超额部分给予1.2倍的技术操作岗位风险绩效工资奖励。

C、开展规范健康教育指导技术责任补贴时间：健康教育指导1.5~3分钟/人次。

D、临床诊断难度系数技术责任补贴时间：按1：1.2-1：1.4系数补贴。

E、各种检查（智力、听力、视力复查）技术责任补贴时间：15分钟/人次。

F、妇儿保综合体检和评价指导技术责任补贴时间：8分钟/人次。

3、社区卫生服务团队工作任务考核奖励办法 A、以每位责任医生护士6小时工作时间完成上门进家庭访视、建立家庭健康档案或签订家庭保健合同10人次/日（每次上门访视30~40分钟左右）每月完成进家庭上门访视保健指导服务200人次基本社区卫生服务工作任务者，可享受基本绩效工资的奖励。

B、未完成门诊工作时间者，按比例扣减基本绩效工资：超额完成门诊工作时间者，超额部分给予1.2倍的技术操作岗位风险绩效工资奖励。

C、社区责任医生团队下社区进家庭服务绩效工资工作时间补贴：

◆进家庭上门访视保健指导：30分钟/人次；

◆社区一般慢病管理：12分钟/人次；社区慢病适宜技术控制应用管理：30分钟/人次

◆社区突发性公共卫生事件调查：60分钟/次 ◆社区产后访视：60分钟/人次 ◆社区计免接种管理：12分钟/人次 ◆社区居民死亡调查：60分钟/人次 ◆社区传染病访视：40分钟/人次

◆社区计划生育技术指导：30分钟/人次 ◆社区建立家庭健康档案：60分钟/份 ◆签订家庭保健合同：60分钟/份 ◆建立家庭病床：120分钟/床

◆社区健康教育讲座：180分钟/课时 ◆社区上门出诊服务：60~120分钟/人次

◆完成社区诊断及提出健康促进对策：5个工作日/年次

◆按社区责任医师团队工作要求完成规定任务，每月预发绩效工资，每季度对社区责任工医师团队进行群众满意度考核后按考核结果计奖

◆全科医生团队完成社区慢病控制适宜技术应用管理质量指标考核：高血压管理率占全人群〉5%以上，糖尿病管理率占全人群〉1.2%以上，未达到管理率的按比率扣减绩效工资，不享受社区超工作量1.2倍的奖励；高血压管理率每增加1%、糖尿病管理率每增加0.5%人群比率可提高工作时间绩效10%奖励

◆社区居民对社区卫生服务满意率〉98%，凡低于要求者，按比例扣减当月绩效工资

◆社区居民对社区责任医师的知晓率〉90%，每年二次抽查考评，凡低于要求者，按比例扣减绩效工资或年终奖励

体检中心绩效考核方案 篇6

绩效考核实施方案

第一章 总则

第一条 为进一步落实省委、省政府、省政法委和市委、市政府开展“强综治、创平安、促发展”活动的任务和要求，加强镇级综治信访维稳中心建设工作，强化镇级综治信访维稳中心工作职能，客观准确地评价各镇街综治信访维稳中心（下称：镇中心）的工作绩效，制定本方案。

第二条 检查考核的主要内容为各镇中心建设、工作的情况及绩效。

第三条 检查考核的对象为各镇中心。

第四条 检查考核工作坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则。

第五条 检查考核组由县维稳及综治委主任任组长，具体考核工作由县委政法委（县综治办）、县纪委、县委组织部、县人社局、县监察局等五部委共同组织实施。

第六条 检查考核内容及有关数据的起讫时间为每年1月1日至12月31日。

第二章 考核内容及标准

第七条 组织领导（8分）

1、制定切实可行的工作计划或实施方案，进一步分解任务，量化指标，把镇中心的工作与本镇工作同部署、同检查、同考核（3分）。

①没把镇中心建设工作纳入本镇工作计划的扣1.5分；

②没制定新一年中心工作计划（或实施意见）的扣1.5分。

2、落实镇中心工作责任制。主要领导为第一责任人，分管领导为直接责任人，党委认真研究镇中心工作并作出有针对性的工作部署，明确一位领导负责镇中心的布置、协调、检查和督促工作（3分）。

①分工不明确或人员变动后没有及时明确分管领导的扣1分，②党委会议或政府工作会议每年至少两次研究部署镇综治信访维稳中心建设工作，少一次扣1分。

3、镇人大、纪检部门加强对镇综治信访维稳中心工作的监督与指导协调（2分）。

①指导、监督不力，本级成员单位未参与所在地的镇中心建设、工作活动的扣1分。

②中心工作人员有违规违纪行为的扣1分。第八条 内部建设（15分）

1、认真落实镇中心例会、联席会议制度（3分）。①镇中心没有实行例会制度的扣1分；

②镇中心成员单位积极参加中心会议，并在本单位贯彻落实中心的工作部署。缺席会议的每次扣0.5分;③联席会议精神没有贯彻落实的扣1分。

2、落实值班备勤制度。镇中心每天由一名中心领导带班，上班时间应有三名以上中心工作人员到位（3分）。①中心没有建立健全值班备勤制度的扣1分。②检查发现有领导或工作人员脱岗的一次扣0.5分。

3、重视镇中心工作人员的政治思想和业务培训教育。积极参加上级组织的业务培训，开展好政治思想教育活动，提高中心工作人员素质水平（3分）。

①对参训人员有缺席一人次的扣1分，派员顶替的一人次扣0.5分；

②镇中心每半年组织一次以上的工作站工作人员业务培训，未组织落实的扣1分。

4、建立健全镇中心的考核制度（2分）。

每年年终按照本级的考核方案分别对镇中心工作人员、村（居）工作站进行考核，并报送县综治信访维稳中心备案。未按规定建立健全考核制度的，缺一项扣1分。没有进行考核的不得分。

5、镇中心硬件建设达到上级要求（2分）。硬件建设达不到标准的，每项扣0.5分。

6、镇中心办公经费落实到位（2分）。

办公经费没有列入本级政府财政预算的扣2分。第九条 履行职责（45分）

各镇中心须认真履行职责，认真完成各项重点工作，及时提供重点工作相关指标数据和台帐资料等真实依据。

1、隐患排查（5分）。

①落实常规排查、定期排查、专项排查、特别防护期和敏感期排查要求，并建立排查工作台账的得3分，否则不得分；

②对赴省进京的隐患掌握率达100%，对到市上访的隐患掌握率达80%以上，两项均达标者得2分，否则不给分。

2、信息分析研判报告（3分）。

①综治信访维稳分析研判报告客观、准确、及时，没有出现隐报、谎报、缓报的得2分，否则不得分；

②落实工作月报告制度，敏感时期落实“零”报告制度的得1分，每漏报一次扣0.5分。

3、社会治安重点地区及突出问题整治（4分）。①镇中心每月召开一次工作会议，总结、分析整治工作情况的得1分，每少一次扣0.5分；

②镇中心及时排查社会治安重点地区及突出问题，组织、协调有关部门开展“严打”整治专项斗争和社会治安重点整治工作的得1.5分，否则不得分；

③社会治安重点地区及突出问题整治效果明显，没有出现反弹的得1.5分，否则不得分。

4、接访下访（5分）。

①部门接访陪访按要求受理和办理属于本级本机关职责范围内的综治信访维稳事项的得2分，否则不得分； ②领导干部按编排要求进行轮值接访的得1分，否则不得分；

③主动下访、主动约见信访人或群众代表，做好说服、解释和法制宣传工作的得2分，否则不得分。

5、分流办理（5分）。

①对群众来信来访按要求分流办理，并做好疏导化解工作的得2分，否则不得分；

②积极发挥人民调解、行政调解和司法调解作用，有效化解纠纷的得2分；

③来访件办结后，按要求整理立卷、归档的得1分，未能达到要求的每宗扣0.2分。

6、六联工作（4分）。

①按照“六联机制”要求，相关单位落实工作责任的得2分，否则不得分；

②联席会议制定切实可行措施对案件进行调处，使事件得以平息化解或息诉罢访的得2分，否则不得分。

7、督查督办（2分）。

①对列入督查督办的综治信访维稳问题建立台账，造册登记的得1分，否则不得分；

②按要求出督查通报的得1分，否则不得分。

8、领导包案（2分）。

①建立、落实领导包案制度的得1分，否则不得分； ②积极组织协调责任单位研究制定处理方案的得1分，否则不得分；

9、大力推进村（居）综治信访维稳工作站建设（6分）。①扎实推进村（居）综治信访维稳工作站工作，加大指导帮扶力度，进一步发挥工作站的积极作用，建立健全村（居）综治信访维稳工作站的会议记录和工作台帐等，工作站的会议记录和工作台帐不齐全的一个扣2分；工作站的人员机构与工作职责没有上墙各扣1分。

②“中心”工作人员每星期不少于2次到各村（居）综治维稳工作站调研指导、检查督办工作。少一次扣0.1分。

10、调解矛盾（3分）。

①能按照要求认真开展调解工作，有效化解纠纷的得2分，否则不给2分；

②调解工作结束后，将原件、办结情况等有关资料整理立卷、归档的得1分，漏整一宗（次）扣0.1分。

11、安置帮教（3分）。

①对帮教人员进行摸底、登记、排查，建立统一档案的得1分，否则不得分；

②建立健全镇、社区帮教工作组织，定期召开帮教工作专题会议，研究解决帮教安置有关问题，帮教工作成效明显的得2分，否则不得分。

12、应急处置（3分）。

①发生综治信访维稳突发事件后，迅速启动相应应急预案，取得较好稳控效果的得2分，否则不得分；

②现场事态平息后，积极做好上访人的思想教育和矛盾化解工作且没出现反弹的得1分，否则不得分。③没有发生综治信访维稳突发事件的此项不扣分。第十条 工作效果（32分）。

按“六提高、六减少”成效分别得分：

1、提高化解各种矛盾纠纷水平，减少群体性事件（10分）。①群众来信来访和矛盾纠纷调解成功率达90%以上得4分；达到80—89%得3分；达到70—79%得2分；调解成功率70%以下不得分。

②人民法院受理本辖区的民事案件同比上年减少的得2分；持平的1分；增加的不得分。

③本辖区未发生群体性事件或发生群体性事件比上下降的得4分；持平的得2分，上升的不得分。

2、提高打击犯罪水平，减少违法犯罪案件（2分）。①每年治安、刑事警情数比上年减少的，得1分；持平的得0.5分；增加的不得分。

②刑事发案率低于全区平均值的得1分；等于全区平均值的得0.5分；低于平均值的不得分。

3、提高禁毒禁赌禁黄水平，减少“毒、赌、黄”危害（4分）。

①辖区内无吸毒人员得2分；辖区有吸毒人员但能完成上级下达收戒任务并落实跟踪管理措施的得2分，未完成收戒任务的不得分；滋生新的吸毒人员1名扣0.5分；辖区有制贩毒工厂（窝点）被上级或异地查获的不得分，本辖区主动发现打掉的不扣分。

②“六合彩”及聚众赌博案件比上年减少的得1分；持平的得0.5分；增加的不得分。

③无发生涉黄案件的或对排查发现和群众反映涉黄场所开展整治得1分，整治不力继续发生涉黄案件的此项不得分。

4、提高信访工作水平，减少非正常上访（8分）。①未发生越级到市级以上单位集体上访的得8分； ②越级到市以上单位上访人数合计比上年减少的得6分； ③持平的得4分；增加的不得分；

④发生非正常赴省进京案件或集体赴省进京上访的，此项不得分。

5、提高网吧管理水平，减少网吧负面影响（4分）①网吧管理不规范扣2分；

②群众和部门发现有黑网吧扣1分； ③频繁发生在校中小学生进网吧扣1分。

6、提高打击防范邪教工作水平，减少邪教活动和邪教人员（4分）。

①本辖区没有邪教人员或者过去有但现已全部转化的得2分；

②没有发生邪教活动的得2分；否则不得分。

第三章 加分、减分项目

第十一条 加分（10分）

凡本镇中心建设工作经验和做法在全国或全省推广的（会议或文件）分别加5分、3分，被中央或省、市综治简报（或新闻媒体）采用的每篇加3分、2分、1分（同项工作被采用的以最高分计），本项累计加分最高不超过10分。第十二条 减分（10分）

1、考核数据弄虚作假的，作假项不得分，并在总分的基础上减5分；

2、本镇综治信访维稳中心存在突出问题被市级以上部门通报或被市级以上新闻媒体曝光的每次减5分。以上累计减分不超过10分。

第四章 考核方法

第十三条 采用述职评议、查阅资料、明查暗访等方式。

1、述职评议。由被检查考核部门的镇综治信访维稳中心主任，代表本部门向五部委联席会议述职，述职后即由五部委联席会议进行评议。

2、查阅资料。由检查考核小组到被检查考核部门查阅相关的业务指标、工作计划、创建方案或实施意见、会议记录、指导性文件、简报、调研资料、工作总结等文字材料和基础台账。

3、明查暗访。结合对各地的明查暗访工作，主要抽查镇综治信访维稳中心平时的值班备勤工作和日常运作情况。

4、考核组综合评选。

第十四条 考核工作与全县社会治安综合治理年终考核相结合进行，考核结果以10%的分值纳入挂靠各镇的年终社会治安综合治理工作评价之中。

第十五条 在检查考核的基础上，评出全县镇综治信访维稳中心建设先进单位，按照相关规定予以表彰及奖励。

第五章 奖惩办法

第十六条 对考核总分排在前3名且达90分以上的镇街中心给予通报表彰。

第十七条 对考核总分70分以下的镇中心进行通报批评，并实行重点管理。重点管理期限为1年。

第十八条 列为重点管理的镇中心，由县综治信访维稳中心工作绩效考核小组下达重点管理通知予以实施，并抄送县纪委、组织部门；所在的镇党政主要领导及分管综治信访维稳工作的领导当不得评先评优。

第十九条 县考核组在各镇中心及村（居）工作站中评选出14名镇中心先进个人和20名村（居）工作站先进工作者予以表彰和奖励（具体名额由考核组按各中心人员数、工作量和辖属工作站数下达）。

第二十条 在重要防护期或重特大事件等方面工作表现突出的单位或个人，考核组将视情况予以表彰和奖励。

第六章 附 则

第二十一条 本方案中有关考评数据界定的“以上”包括本数，“以下”、“以内”、“低于”不包括本数。第二十二条 考评条款扣分出现负值时，以扣完基本分为限。

第二十三条 本方案从颁布之日起实施。第二十四条 本方案由考核小组解释。

医院绩效考核方案的设计与应用 篇7

【关键词】医院职能部门； 绩效考核；方案设计

1.考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责；对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现；通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据；通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。

2.绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标（占40%权重）以及其他年度重点工作绩效指标（占20%权重）。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障（占20%权重）。包括职能部门年度目标任务整体管控情况（可与院务管理处行政督导情况反馈相结合）、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容（占20%权重）。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3.考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作；听取各职能部门的意见和汇报；纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展；作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核；仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组（院领导班子）、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架；拟定和完善具体的绩效考核指标；组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行；收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见；做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行；负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。

4.考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报（以任务绩效指标为主要内容）

每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：（1）院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。（2）各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。（3）院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。（4）院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：（1）由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。（2）由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。（3）考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。（4）举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。

4.2.2 管理绩效指标。

（1）年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度；月计划、周计划拟定质量；月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。

（2）基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。

（3）团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越；积极改进工作方式，进行创造性工作；沟通能力与协作互助；专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

参考文献：

[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 （12）：96-97.

[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 （7）：62-64.

医院体检中心开发方案 篇8

现代社会人们对健康的追求越来越强烈，地方及军队上许多综合医院根据人们的需要，成立了“体检科”专门负责联系及组织体检业务。由于体检量偏小或暂时未达到成立专业体检中心的程度，医院体检科室只负责部分体检环节，大部分的体检过程需要在医院其他科室完成，利用医院的医生及仪器资源，体检结果汇总至体检科室，体检科室出具相关报告。

二、现状

由于体检科室在综合医院只是一个普通科室，需要与其他科室共享医院资源，因此难免会遇到一些问题，例如：

(1)医院资源不能得到充分利用

(2)体检各环节门诊、住院部与体检人员混杂

(3)体检秩序不容易维护

(4)体检数据汇总不及时

(5)无法使用网络版体检软件等。

三、解决方案

对于各科室已具有网络环境的医院，“网星体检信息管理平台”安装在医院的各个科室，软件兼容性好，与其他软件系统能够共存。体检过程由体检系统打印导医单代替体检表，各科室通过网星体检平台医生工作站录入体检结果，结果数据自动汇总至体检科，实时了解体检者的体检进度。如医院已有LIS系统，“网星体检信息管理平台”能够与LIS系统连接，检验数据自动传输，减轻医生劳动量，减少重复投资。

对于网络环境不完善的医院，“网星体检信息管理平台”安装在体检科室，体检结果由录入员在体检空闲时段批量录入体检系统，系统自动生成格式规范的体检报告，体检记录保存电子档案，方便以后的查询统计，做到体检系统应用最大化。

四、典型案例

河北医科大学第四医院暨河北省肿瘤医院，是一所以诊治肿瘤为重点的集医疗、教学、科研、预防保健为一体的大型综合性“三级甲等”医院。 河北医科大学第四医院体检科的科室设置齐全，内科、外科、妇科、口腔科、耳鼻喉科等科室都有高年资医师负责接诊。放射科、乳腺钼靶摄像室、妇科B超、超声波室、心电图室等有关科室新引进了300多万元的检查设备，大大提高了健康查体的质量。 “网星体检信息管理平台”提供了适合各科室医生的操作界面，与LIS系统、PACS系统实现了无缝连接，提供专业的主检界面，自动生成数据详实、格式规范的个检报告与团体报告，支持健康体检、公务员体检等多种体检类型。

呼叫中心员工绩效考核办法 篇9

基层员工绩效考核标准：

对于外呼营销座席代表来

讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。

话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数，一般计算单位为月，管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解，以完成有效管理和数据的及时跟进。

１、话务考核指标

话务量指标＝（电话呼出（呼入）个数－处理客户投诉个数）/ 单位话务指标 * 100%

其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核５０００通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理５００个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。

单位时长指标：

对于呼叫中心而言，无论是计算线路成本的外呼营销中心，还是服务型的成本呼叫中心，在保证通话达成率的同时缩短单位通话时长，是所有呼叫中心运营者的共同追求。

根据相关运营数据，结合本行业特点，指定平均通话时长，可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。

２、质量考核指标

服务质量指标＝[（监听考核分值+拨测评定分数）/２— 客户投诉数* 客诉投诉系数] *100%

由质量检查小组提供坐席人员月平均服务质量分数，此分数结合服务特点制定相关模块，依据脚本及服务模块考评服务质量并评定相关成绩，基层管理人员应依据拨测管理制度定期提供拨测数据，拨测人员最好为坐席非直接接触管理人员组成。

制定相关分值单位，如监听和拨测分值单位、客户投诉系数，将相关数据进行上述公式的计算得出服务质量指标项。

培训考核指标=月平均培训成绩 —（培训缺勤次数*培训考勤系数）*100%

坐席人员知识更替是服务质量控制的关键，考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难，将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系，计入员工绩效考核。

3、日常考核指标

出勤率及现场工作指标

体检中心绩效考核方案 篇10

二、实施方法

（一）、核定年度分配总额：将市人事部门核定发放的奖励性绩效工资分为两部分：考勤奖 40%、考核奖 60%。主要根据年度综合目标责任实施情况，收入完成情况，由中心根据考勤、考核情况每季度发放一次。

巡检镇中心小学教职工绩效考核 篇11

根据洛南县教育局（2009）456号文件《关于做好义务教育学校和教育事业单位教职工绩效考核工作的指导意见》精神，结合我镇实际，特制订《巡检镇中心小学教职工绩效考核实施办法》。

一、指导思想

教师绩效考核要以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以优化教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的教师绩效考核评价制度，激励教师积极主动地完成各项工作任务，促进教育事业又好又快发展。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育教学和教师成长规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德师风放在首位，并贯穿于绩效考核全过程，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师多劳多得，全身心的投入教书育人工作。通过激励先进，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进比学赶帮，同伴互助，共同发展。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，用事实说话，民主公开，科学合理，程序规范，注重实效，力诫繁琐。

三、考核范围 按照规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校的正式在编在岗教职工。

四、考核内容

（一）考核内容主要是履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的情况，具体为德、能、勤、绩四个方面。

1、“德”，即师德。主要考核教师履行《中小学教师职业道德规范》和学校规章制度，特别是为人师表，爱岗敬业，关爱学生的遵纪守法等方面的表现，以及能否运用合法方式表达自身诉求，维护学校正常教育教学秩序等方面情况。

2、“能”。主要考核教师实施素质教育的能力，包括教育教学，教育科研，自身专业发展及相关教学管理评价等方面的能力。教育能力主要考核教师在教育教学过程中承担班主任工作以及管理教育学生、教书育人方面的能力；教学能力主要考核教师了解学生、驾驭课程、教学实施、教学管理以及应用现代化教育技术手段等方面的能力；教育科研能力主要考核教师参与教研活动、教学反思、问题研究、同伴互助等方面的能力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识，研究解决教学中的问题，提高教育教学质量方面的能力。

3、“勤”。主要考核教师的出勤，工作态度，敬业精神和遵纪等方面的情况。

4、“绩”。主要考核教师实施素质教育，教书育人，提高教育质量的业绩，侧重考核教师完成工作任务的数量、质量、效益、包括超工 作量情况，担任班主任工作情况和提高教育教学质量的成果等。

（二）绩效考核由基础性绩效考核和奖励性绩效考核两部分组成。基础性考核依照县人事和劳动社会保障局关于事业单位工作人员考核的相关内容进行考核；奖励性绩效考核，主要考核教师的工作成绩和实际贡献。

五、考核办法及积分标准

（一）教师的基础性绩效考核以县人劳部门安排的考核为准；奖励性绩效考核每年元月份和七月份各考核一次。

（二）考核按照四类：小学高级教师、小学一级教师、小学二级教师、特岗教师、特殊人员（以考勤为主）相同职称的为一组，进行考核。

（三）奖励性考核（德、能、勤、绩四个方面，总分值100 分）

1、师德师风（15分）

①坚持政治学习，每期记笔记不少于10000字，得3分，每差500字扣0.3分；（3分）

②坚持写学习心得体会，每学期不少于4篇，给2分，每少一篇扣0.5分；（2分）

③遵章守纪，无违反学校规章制度现象给5分，每违反一次扣一分；（5分）

④关心爱护学生，无体罚或变相体罚学生现象，如出现家长反映或者造成学生受到伤害的每次扣1分，没有出现以上情形的得5分。（家长反映的情况经学校绩效考核领导小组调查最终结论为主）（5分）

2、教育教学能力（30分）

①担任班主任工作认真负责，积5分。其中安全工作积3分，如出现不安全事故酌情扣分，一次扣1至3分，直到扣完为止；德育工作积2分，如不能完成德育安排，每次扣0.5分。

②期初有工作计划，期末有工作总结（所任工作每项都要写，合并的不算）得2分，每缺一项扣除所任工作项的平均分，直到扣完为止。（以教务处的检查记录为准）（2分）

③积极参加教研活动。每期参加教研活动不少于15次，得2分，每缺一次扣平均分，直到扣完为止，没有参加的不得分，以教研组的活动记录为准。（请假者除外）（2分）

④每期至少讲一节优质课、观摩课、示范课或公开课得2分，不讲的不得分。（2分）

⑤每期写教学反思15篇得2分，每少一篇扣除平均分，直到扣完为止。（2分）

⑥每周至少有一节课应用现代教育技术手段进行教学，全期应不少于15次，得2分，每缺1次扣除平均分，直到扣完为止。以多媒体教室的使用登记册和学校检查为准。（2分）

⑦做好单元章节过关工作，并做到措施具体得力，学生成绩全面提高，得2分，缺一次扣除所带年级所任科目单元数的平均分。（以各科教材目录单元为准，所任学科每次的单元章节过关成绩册、试卷分析，必须齐全，否则每缺一项不得分以学校检查为准。（2分）

⑧坚持做到互相学习，共同提高，每期听课不少于30节得4分，每缺1节扣0.2分，直到扣完为止。（听课记录必须有授课教师和主管领导的当日签字为准，没签字的不按节次计算）（4分）

⑨业务学习笔记每期不少于5000字，得3分，每少500字扣0.5分。业务心得体会不少于6篇，得4分每少一篇扣平均分，直到扣完为止。（7分）

⑩学困生帮教不少于10次，得2分，每少一次扣0.2分，直到扣完为止。以教务处检查通报为准。（2分）

3、出勤情况（10分）

①每期累计事假不得超过7天，每超假一天扣0.5分，每旷工1天扣2分。（病假除外，但应出具县级及以上医院证明；婚丧嫁娶按上级规定假外，每超一天扣0.5分）

②遵规守纪，严格作息时间，按时上下班，上班期间不脱岗，不缺课，没有课的教师遵守学校时间不得擅自离开工作岗位。凡无故缺课1节扣0.5分（包括早读、自习辅导），私自调课的扣0.5分，没课的教师学校抽查不在岗的每次扣0.5分。（以学校代班领导的抽查记录为准）

4、教育教学工作实绩（45分）

①每周任课在18节以上得5分。（包括早读、自习）每少一节扣0.25分，超一节奖0.25分。兼管工作按课时计算，安全校长：五课时； 教育主任：6课时；德育负责：5课时；后勤总负责：5课时；多媒体教室管理员：1课时；远教管理员：2课时；实验室管理员：2课时；图书、阅览室管理员：1课时；少先队辅导员：2课时；体育器材室管 理员：1课时；电脑教室：2课时；报账员：2课时；学校保管：1课时；教研组长：2课时；广播室管理员：1课时；宿舍管理总负责：1课时；水电工1课时；音美教室管理员：1课时；学生保险负责：1课时；卫生总负责：课时2课时；后勤采购员、会计2 课时；学生灶出纳：1课时；学生灶保管、验收1课时；材料撰写：5课时（5分）

②考试成绩积分15分。每期绩效考核以上期统考成绩为准。新调入教师，必须从原工作单位获取考试成绩评比原件的复印件，中心校长、学校校长证明，以及原乡镇所带年级数等资料。新参加工作的教师成绩考核，当期记满分，下学期以上学期考试成绩为准。其余教师考试成绩考核按照：a.5个参评单位按照：第一名积15分，第二名积12分，第三名积9分，第四名积6分，第五名积3分；b.四个参评单位按照：第一名积15分，第二名积11分，第三名积7分，第四名积3分。任多学科者以各学科名次积分的平均分计算。（15分）

③认真备写教案，教案规范、实用、节次足得5分,每期每次检查应备节次和实备节次相差节次之和，每缺一节扣0.25分，以教务处月检查通报结果或抽查结果为准。（5分）

④认真批改学生作业，做到详批细改得5分，每期每次检查应批节次和实批节次相差节次之和，每缺一次扣0.25分。（5分）

⑤每期至少有1篇文章或指导学生参加各种竞赛在县级以上刊物发表或获奖（以获奖证书为准），国家级5分、省级4分、市级3分，县级2分，镇级或校级1分，没有的不得分，同一篇论文多次获奖的按最高级别计算。参加国、省、市、县级培训被评为优秀学员的按照5 分、4分、3分、2分予以加分。(5分)⑥代课年级学生在50及50人以上的得5分，40---49人得4分，39人以下得3分。以上人数按统考科目所带班级总人数计算。（5分）

⑦校务会成员完成工作，对照工作计划，全部完成的得5分，每少一项扣0.5分。（5分）

以上各项扣分扣完为止，不计负分。

（三）奖励及扣分

①抽考成绩居全县前十名依次得： 20分、18分、、16分、14分、12分、10分、8分、6分、4分、2分。

②抽考成绩位于后5名的依次按照20分、18分、16分、14分、12分进行扣分。

③卫生检查由校务会成员参加，每周定时不定时检查，平时采用积分办法第一名10分、第二名8分„„最后1名积1分，每周通报一次，每月公示一次。科任教师随班级参加考核，带两个班的求平均数。班主任和课任教师得基础分3分，期末总评第一名的奖3分，第二名奖2分，第三名奖1分：后三名的分别扣3分、2分、1分。

④夜间值班，必须在值班室。学校抽查，一次不在者，从绩效考核成绩中扣1分。

⑤担任宿舍管理员认真负责，不出现重大安全事故得基础分3分，出现一次扣3分。宿舍卫生期末总评一、二、三名奖3分、2分、1分；后两名扣3分、2分。

⑥值周人员在本周因失职，造成工作失误或事故的扣带班领导和 值周教师各5分.（四）凡有下列情形之一者，取消参加奖励性绩效考核资格。

1、触犯国家法律，以非法方式表达诉求、谋取私利、擅自脱离教育教学工作、干扰正常教学秩序的。

2、严重违反《中小学教师职业道德规范》和商洛市教师《十不准》规定的。

3、经常迟到、早退，请假超过国家规定天数或旷工在5天以上者。

4、无充分理由，拒不接受工作任务，或敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的。

5、受党纪、政纪处分的。

六、考核程序

1、学校成立绩效考核领导小组，组长杨勇，成员为王金魁、张勇、蔡春平、尚来有。教师代表：陈秀绒、蔡雪平及财务管理人员。

2、学校绩效考核组负责对教师进行考核。依据考核方案对全校教师进行量化考核，必须具体到人，逐人量化积分，然后报中心校绩效考核领导小组审议。

3、绩效考核领导小组集体研究确定教师最终考核积分结果。

4、学校以书面形式将量化积分结果通知教师，并在校内公示考核结果（公示期为5个工作日）；教师在公示期内对考核结果有不同意见，可以在接到考核结果通知2日内以书面形式向考核工作领导小组组织复核，并做出书面答复。教师对复核意见仍有异议的，可以向教育局绩效考核领导小组申诉，教育局绩效考核领导小组在教师提出申诉5 个工作日内给予答复。

5、后勤人员由学校绩效考核小组另行制定。

6、经公示无异议后，上报县教育局。

七、考核结果的使用

1、教师的基础性绩效考核在基本合格以上的，下逐月全额发放基础性绩效工资。考核结果不合格的，按不超过50％发放绩效工资。

2、奖励性绩效工资分配由中心校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，具体确定分配等次和额度，依据考核结果每学期发放一次。注重向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，但倾斜幅度不得超过教师平均的1.5倍。考核不合格者，不发放奖励性绩效工资。

3、考核结果也作为教师资格认定、岗位聘任、职称晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

八、绩效工资计算办法

教师的个人绩效工资=全体教师绩效工资的总和÷全体教师的考核总分×教师的个人得分。

九、工作要求

严肃教职工绩效考核的工作纪律，充分发挥绩效考核的激励导向作用，绩效考核的全过程要公平公正、公开透明，领导小组人员及工作人员必须实事求是，不得弄虚作假，对在绩效考核工作中不负责，徇私舞弊，造成考核失真的要严格追究相关人员和工作人员的责任。

十、几点说明

1、因事因病请假的，私自请代课教师的，按代课教师的工作实绩给予绩效考核。

2、本办法的解释权在学校绩效考核领导小组。

巡检镇中心小学 二零一三年八月

附：