体检中心绩效二次分配

2024-11-06

体检中心绩效二次分配（精选4篇）

体检中心绩效二次分配篇1

体检部绩效奖金分配方案

一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

二、基本思路：

1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

三、各部门绩效奖金分配原则：

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

四、各部门绩效奖金核算办法：

（一）医务部

1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。

代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即 + +…+

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（二）护理部

个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（三）客服部

个人奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.（四）其它

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

= + +…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

五、附则

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与VIp工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。

体检中心绩效二次分配篇2

一、加强体检中心绩效管理的意义

绩效管理是指通过对医院运营目标的分解,设定各级绩效目标,对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评,从而将个人,部门与医院目标进行有机的结合,并保持一致,进而促进部门科室、职工的发展和增强医院的竞争力的过程。医院是高素质人才密集地,要加强医院的内涵建设,提升医院的核心竞争力,就必须做好人才的管理。管理即绩效,如何通过建立科学的绩效来鼓励医务人员多做、做好是我们必须研究和探索的。

二、体检中心运营现状及存在的问题与分析

通过对广州市几家公立医院体检中心调查发现,一般体检中心负责接单联系体检业务,根据不同的体检套餐进行体检。通常视力检查、抽血、内外科检查由体检中心的医护人员独自完成,其中涉及口腔、眼耳口鼻、妇科等临床体检项目均由相关临床专科科室派人医生协助完成,医技检查也是由功能影像科和检验科承担的。可见,医院体检中心这个部门是既不完全同于临床科室也不同于医技科室,应当说兼有医技和临床科室的特色。为了了解体检中心的服务状况,我们对不同年龄阶段的消费者在体检服务过程中的健康体检、评估、干预和监测4个环节进行满意度问卷调查。其结果统计如下。

根据以上统计数据显示,公立医院的健康体检服务并不是非常的令顾客满意。经过讨论发现体检服务主要在以下方面存在问题:健康体检等候时间长,部分工作人员态度不好。健康评估专业术语较多,解说不够口语化,缺少相关解说人员后续跟进。环境不够优美,标本取送不及时。体检报告发出不够及时,有些体检报告内容粗糙甚至出现错误。体检报告后的健康评估解说,干预以及后续监测力度不够。

三、体检中心精细化绩效管理的建立与实施

(1)体检中心精细化绩效管理制定的准备工作。制定体检中心精细化绩效管理应首先要对体检中心进行收入与成本的划分与确认。收入的确认与统计。体检中心按照订单金额确认收入(有时会打折);其他临床医技协助科室,按照执行体检订单中的相关执行的体检收入或按项目折后的收入确认为本科室收入,即实行收入双计的方法。成本的确认与统计。体检中心按医技科室执行体检收入的比例进行分摊医技科室的全部费用。因收入采取双计的模式,所以各协助科室因体检业务所消耗的各种成本费用均由本科室承担。

(2)体检中心精细化绩效管理体系的设计。为保证精细化管理以及科室绩效目标的实现必须要求医院绩效管理部门必须跟体检中心一起建立一套行之有效的绩效考核制度。体检中心的绩效考核设计如下:一级指标中核心业务应占比40%。其中体检效率指标占比30%,市场开拓指标占比30%,预算执行率指标占比20%,服务质量指标占比20%。并将医务主管部门、质控部门、经济管理科作为考核组,由门诊部进行信息统计。一级指标中科研教学应占比10%。其中科研课题占比45%,论文发表占比30%,学生带教占比25%。并由科教部门及单位负责评分与考核。一级指标中教室管理应占比25%。其中岗位职责占比20%,成本控制占比35%,人均创收占比30%,教室文化建设支出占比20%。并由门诊部负责实施,财务部经济核算组与人事部负责监督与考核。一级指标中综合评价应占比25%。其中领导评价占比30%,职能科室评价占比25%,医技临床科室评价占比20%,本科室职工评价占比20%。并由院领导、行政职能科室、临床医技科室的科主任以及职工代表负责监督与评价。

(3)体检中心精细化绩效管理体系的实施。制定科学合理的体检套餐。针对不同年龄阶段、不同社会阶层的顾客进行分类,设计出多款个性化套餐,如:公务员体检、高血压体检、驾照体检、婚检、孕检、职业检等等。互联网技术的引入。进行详细的体检安排,在体检前发送信息到每一个体检顾客的手机上,详细提醒体检前要注意的事项,如团体体检则要把体检时间、人数、分组、项目等具体安排事项以及注意事项跟相关单位的体检负责人进行沟通确认。优化体检流程。例如:体检标识指引要醒目,体检流程指引要清晰,如咨询、收发体检表、缴费、抽血、B超检查、妇科检查等以及体检报告的解说、健康干预等让顾客一看就明白。建立资源数据库。总检报告后续服务要跟进,建立体检中发现重大疾病的管理流程,如恶性肿瘤、传染性疾病等,应组织立即核查,确定后立即通知顾客及其所在单位;下午开设体检结果咨询专窗为参检单位和个人进行体检结果咨询,解说,健康干预。制定健康体检宣传行动计划。例如:可定期到参检单位或潜在客户群体进行健康宣讲、建立稳定的客户群体、成立绿色就诊通道等。确定体检中心的绩效管理目标。体检中心根据绩效管理部门绩效目标要求,结合本部门上年度的业绩及下年度的发展目标最终确定本科室的绩效管理目标并分解到月到个人或组,并报绩效管理部门,院长办公会审批。

参考文献

[1].郝楠,郭明华.健康管理发展现状及研究进展.解放军医院管理杂志,2013(06).

[2] .王建安,黎伟强,卜言丽.信息化促进体检中心内部管理的创新.医学信息(上旬刊),2011(05).

区疾控中心绩效工资分配方案细则篇3

区疾控中心绩效工资分配方案细则区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案

根据卫办[]3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案》并经全体职工审议通过。

一、指导思想

在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。

二、分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。

三、分配对象

1、分配对象：为在编在岗的正式职工。

2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。

3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期，不计入事假天数。

四、分配额度及构成

本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元。奖励性绩效工资由职务补贴、工作量补贴、业绩奖励三个部分构成。

五、分配及发放办法职务补贴分配办法

职务补贴的总额占奖励性绩效工资构

成的15%，每月3人为336元，按月发放。

1、正股级岗位补贴140元；

2、副股级岗位补贴120元；

3、科员岗位补贴100元；

4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。

以上合计：300元余额36元工作量补贴分配办法

工作量补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。

1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。

2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。

3、加班1天每人按50元发放。

业绩奖励分配办法

1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。

2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。

体检中心绩效二次分配篇4

（意见稿）

为全面落实《南安市全面提升质量三年行动方案》和《南安市小学教学质量监控工作的意见》，进一步加强对学校教职工奖励性绩效工资分配指导，充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的工作积极性，提升教育教学质量，根据南教综[2017]107号文《南安市学校教职工奖励性绩效工资分配指导意见》，结合我校实际，制定本指导意见。

一、分配原则

（一）坚持学校自主原则。强化学校奖励性绩效工资分配主体地位,充分赋予学校自主分配权。中心小学对学校奖励性绩效工资分配进行统筹协调和业务指导。

（二）坚持优绩优酬原则。分配重点向一线教师倾斜,向取得明显教育教学成效的教师倾斜,真正做到多劳多得,优绩优酬。

（三）坚持公开公正原则。学校考核坚持程序规范,过程公开透明,确保教职工的知情权、参与权和监督权。客观公正地做好量化考评,切实提高奖励性绩效工资分配的透明度和公信力。

（四）坚持科学合理原则。教职工绩效工资分配不能平均发放，吃“大锅饭”，学校制定的分配方案要力求科学合理，教职工的绩效工资发放既要拉开档次，又要保持教师的稳定。

二、分配金额的核定坚

（一）奖励性绩效工作分配实施总量控制。各学校教职工绩效工资分配的总金额，控制在市教育局、市财政局预算核定下达的绩效工资额度内，不得突破。总量核定的办法为：在南安市教育局核定绩效工资总量基础上，以官桥中心小学组织绩效工资核定基数为准，按各校教职工绩效工资分配方案发放，不得截留或突破额度发放。

（二）教职工个人绩效工资分配核定。各学校教职工个人绩效工资按教职工考核结果分配发放，教职工个人绩效考核不合格者不发放绩效工资。

三、分配程序

1、成立领导组。中心小学成立绩效工资分配领导组，负责分配工作的领导、组织和监督。各小学要相应成立绩效工资分配领导组，负责学校分配工作的具体实施。领导

组由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于二分之一。

2、制定分配方案。各小学要依据中心小学绩效工资分配指导意见，在充分征求教职工意见的基础上，制定本校分配方案，送中心小学绩效工资分配领导组审定。

3、量化并公示。各校依据各自制定的绩效工资分配方案，每学期组织考核一次。考核在教师的自评基础上，由学校组织量化考评、量化出考核成绩。实施绩效考核的全过程要公开透明，随时接受教职工及有关部门的监督和质询。如有异议的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核绩效奖励并予以公示。考核小组必须严格执行有关规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

4、审核并建档。各校将量化结果在学校对内公示栏公示5个工作日后，送交中心小学绩效考核领导组审核，然后核拨款项，并建立全体教职工的绩效考核档案。

四、绩效考核项目

教师绩效考核项目包括师德师风、出勤情况、工作量、教学质量、基础性绩效等五个方面。

五、考核标准及分配办法

（一）师德师风

1.热爱教育事业，贯彻国家的教育方针；遵纪守法，遵守学校规章制度；遵守社会公德，为人师表，作风正派。

2.教书育人，关心、爱护学生，尊重学生人格，对学生严格要求、耐心引导；注意与学生交流思想，帮助学生解决在学习、生活中遇到的问题和困难，及时发现并纠正学生的不良行为和思想倾向，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展。

3.自觉服从学校的工作安排，团结同事，具有奉献和协作精神。4.有下列情况之一的为师德考核不合格。

⑴严重违反社会公德、公民道德，影响恶劣；

⑵符合教学事故认定处理办法有关条款，出现重大教学事故；

⑶弄虚作假造成损失或严重影响；

⑷违反省、市教育行政部门有关规定，造成不良影响或严重后果；

⑸向学生或家长索要或变相索要财物；私自推销教辅材料、学习用具和其他商品；

⑹其他严重违反师德规范、造成不良影响或严重后果的情况。

5.分配办法：师德考核不合格者不放发绩效工资；凡违反学校有关规定和《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关法律法规，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，视情节轻重扣发、停发绩效工资,以至不发放。

（二）出勤情况

1.考核标准。主要考核教职工出勤情况，各校根据《南安市教职工管理暂行规定》、《官桥中心小学小学教职工管理实施方案》，每天对教职工进行考勤并做好记载。学校每月汇总，形成报表，一式两份，一份学校存档，一份于每月最后一天送中心办公室存档备案。考勤应包括：早读、早会、大课间活动、眼操、上课、会议、业务学习、教研活动、值日、社会实践、课外活动、专项活动等方面。教职工病假、事假、婚假、丧假、生育假等应按管理规定办理请假手续。

2.分配办法：

（1）教职工病假、事假每学期分别累计超过4天、不达到15天者，病假1天扣20元，事假1天扣40元，旷课1节扣60元，迟到、早退每次扣10元（达20分钟以旷课论）。

（2）学点、中心小学组织的业务培训、教研活动请假一次扣20元，缺席1次扣40元，迟到、早退每次扣10元。值日工作以两节课论（上课前、放学后各一节）。

（3）教职工婚假、丧假、生育假根据相关政策法规，请假期间不必参与出勤考核。

（4）教职工请病、事假累计达到或超过15天的，停发当月奖励性绩效工资；请病、事假累计超过一学期的，原则上不得参与单位奖励性绩效工资分配。

（三）工作量

1.教学工作：教学工作量以《南安市教职工管理暂行规定》中“关于工作量问题”规定为依据，各校根据学校实际核定教师教学工作量。如果教师超课时，可设超工作量补贴，每课时补贴20元。临时接受学校安排的代课任务，视为超课时工作量。2.岗位津贴：根据学校教育教学工作实际，可设置专项岗位津贴项目，如校长、园长、教导、报帐员、教研组长、年段长、备课组长、班主任等，各专项岗位津贴不得超过本校实际发放的班主任津贴金额（市级财政班主任补贴+绩效工资班主任补贴），多项兼职的，最多按班主任津贴的1.5倍发放。

3.加班补贴：学校公共事务指学校办学过程中一些临时性公共事务（如学校创优

创先、达标创建、督导迎检等需要非上班时间加班的事务），每位教师有义务承担部分任务，要在学校行政的组织下积极参与，学校视任务完成情况给予加班补贴，补贴标准100元/天，夜班当半天。

4.值班补贴：节假日接受学校安排参加值班活动，做好值班巡查、记录等工作，给予值班补贴，每天50元。

（四）教学质量奖励

每学期提取上级主管部门核拨的奖励性绩效工资总额的10%作为当学期的教学质量奖励金。教学质量奖励金包括基本奖、巩固奖、超线奖、提高奖、名次奖等。

1.担任语文、数学学科教学教师，根据该班科在各级统一组织的期末测查中的成绩给予奖励：

（1）基本奖：完成学校安排的教学工作给予基本奖200-300元/班科

（2）巩固奖：每个班科到考率100%奖100-200元，每缺考1人扣50元，最高扣100元。

（3）超线奖：以中心小学或学点当学期期末测查该年段该学科各率综合成绩为基数，某班科综合成绩超（低）该基数给予奖励（扣发）20-30元/分，不设上下限。

（4）提高奖：本学期本班科综合成绩与中心小学或学点本年段本学科综合成绩的差额，对比上学期的差额，每超一分奖20-30元，下降不扣。

（5）名次奖：根据本学期本班科在中心小学或学点同年段同学科当学期期末测查各率综合成绩排名进行奖励，奖励金额最高200元/班科，根据名次递减。

2.非语数教师教学奖：非语数科教师、职员以基本奖200-300元奖励。3.学校行政当学期无担任语数科以全校教学奖金的平均数奖励。