会计绩效考核方案（精选8篇）
会计绩效考核方案 篇1
会计考核标准
一、执行财务制度，工作认真细致，帐目清楚，手续完备，日清月结，按时交各项报表。（10分）
二、每月定期收集库房的月报表并每学期期末进行盘点库房库存情况，在库房保管员变更时及时做
好盘点工作及短时间代管工作及全校固定财产的管理。（10分）
三、负责全校师生及员工的校园一卡通办理工作，督促出纳做好离职人员及退学学生的校园一卡通的注销工作。（10分）
四、认真履行监督职能，发现问题及时处理和向有关领导反映，坚持勤俭办学的方针，精打细算，协助校领导搞好学期和预算，合理安排经费，计划开支。（10分）
五、严格遵守学校的务项规章制度，负责全校财产的管理工作。（10分）
六、负责每周四完成学校各部门的采购汇总，负责电工的管理考核工作及库房的管理工作，（水电
维修，网络维修等的安排及跟踪工作）（20分）
七、每月三日之前要将所有人员的打卡记录打印出来，分到至各科室，各科室负责本科室的人员的考勤核算汇总，行政人员的考勤由会计核算汇总。（10分）
八、每月十日要核算出纳计算的教职工工资并签名确认。（10分）
九、服从上级领导的管理，完成领导交付的其它工作。（10分）
备注：（如若被师生投诉查实，则一次扣20分，当月累积二次，做自动离职处理。）
满分为100分，90分-100分为优，90分以上则全额拿考核工资，90分以下（不含90分）按实得分数乘以300%作为该月实得的效益工资，如连续二月考核七十分以下，做自动离职处理。
会计绩效考核方案 篇2
(一) 为医院外部评价体系的建立提供支持
随着医疗改革的不断推进, 医院外部评价系统的建立成为改革的一项重要内容。政府部门、保险结构、以及社会公众都需要对医院的医疗费用、医疗水平作出相关的评定。医院也需要根据外部评价的结果对自身进行管理改革。医院内部的绩效考核为外部评价提供了依据、丰富了外部评价体系的内容, 促进外部评价体系的完善。
(二) 提高医院内部经营管理水平
首先, 绩效考核能够有效地对医院的成本预算、实际成本以及同行业类似医院的实际成本进行比较, 促使医院的资源进行合理的配置;其次, 通过绩效考核的反馈分析及时反映医院经营管理当中存在的问题, 医院采取措施完善各项管理工作, 为医院正常经营提供良好的基础保障。绩效考核作为医院的一项内控手段, 对于完善医院的经营管理水平、实现战略目标、改革医院的现有体制意义重大。
二、医院绩效考核的原则与方法
(一) 绩效考核的原则
(1) 科学性原则。考核的标准应当符合医院的实际运行情况, 能够真实地反映医院的实际运营信息和综合信息以及员工的真实工作质量。 (2) 适用性原则。考核标准的设定应当清晰明确, 保证员工能够明白自身的工作方向和目标, 且考核应当便于执行, 保证以尽可能少的成本有质量的完成绩效考核。 (3) 绩效性原则。绩效考核的指标设计和考核方案的制定应当围绕提高经营管理和服务质量展开, 最终目的是促进医院战略目标的实现。 (4) 分类考核原则。医院作为一个业务种类繁多的企业, 不同部门之间的工作内容、性质以及技术水平方面存在较大的差异。对于不同部门、不同岗位的工作人员进行绩效考核时, 应当制定不同的考核标准, 正确评价工作人员的工作成果。
(二) 绩效考核的方法
医院进行绩效考核的方法常用的且便于实施的方法有以下几种:目标管理法、关键指标考核法、平衡计分卡、360绩效考核法。根据不同医院之间的差别, 根据实际情况进行选择。
目标管理法将医院的目标进行层层分解, 落实到个人目标, 考核人和被考核人对于完成的工作内容、时间限制以及标准达成一致, 并根据实际结果与目标之间的差异进行评价。目标管理法便于执行, 责任明确, 但程序复杂、灵活性差。
关键绩效指标法是对医院的目标绩效进行分析, 选择最能够反映员工业绩的关键性综合指标分析, 并以此为基础进行绩效考核。关键绩效指标法评价结果具有较高的参考性, 对于管理中存在的战略性问题能够及时发现, 并采取纠正措施。
平衡计分卡综合考虑财务、顾客、内部业务过程、学习和成长方面的综合评价, 且以医院的战略目标作为基础。平衡积分卡考核程序设计复杂, 适应于以战略为导向, 信息系统较为完善的医院, 但其成本较高。在使用时, 需要不同指标的权重以及高层的积极参与。
360绩效考核法是综合医院内各级人员以及顾客对被考核者进行评价的一种综合考核方法, 旨在通过多维度的评价, 对被考核者的业绩作出全面公正的评价。这种考核方法的指标相互对立, 综合性强, 同事对于人力资源的配置和医院管理具有很强的指导性。
三、医院绩效考核中存在的问题及相应的措施建议
(一) 医院绩效考核中现存的问题分析
在新医院会计制度当中重点强调了医院应当加强绩效管理。目前我国医院的绩效管理体制以利润为考核的主要指标, 体系本身也存在着各种各样的漏洞。
1. 医院绩效考核制度不完善
我国的绩效考核制度建设自身发展迟缓, 有关的绩效制度总是停留在单一的绩效目标以及简单的绩效奖惩上。大部分医院在引进考核制度时并未根据医院自身特点以及不同部门之间的业务进行区分, 在实际工作中削弱了医院非核心部门工作人员的积极性。而绩效考核的目的仅仅是为了令员工产生畏惧, 形成以利润为导向的价值观, 将医院本身应当带来的社会效益忽视了, 更加降低了医院整体的服务水平, 没有将绩效考核的结果真正加以应用, 上升到绩效管理的高度。
2. 医院绩效考核的体系不健全
绩效考核发挥作用需要有一套相应的体系进行支持, 具体内容包含从考核范围的确定、考评指标的设置、考核信息的收集到考核绩效的反馈、制度改革等一系列流程。而我国的大部分医院缺乏有关的体系, 在信息数据的收集、组织机构的设计、评价指标的选取等方面缺乏一定的科学性, 不能为绩效考核的有效进行提供支持, 在绩效反馈方面, 医院自身也没有起到良好的督导作用, 考核的结果只能起到奖惩作用, 通过绩效考核应实现的管理目的未能达到。
3. 绩效考核没有受到充分的认识
随着市场经济的不断发展, 医院面临日益复杂的外界环境。先进的医疗技术和管理水平是医院在激烈的竞争中取得优势的利器。但在实际的管理中, 大部分的管理者忽视了绩效考核在管理当中的重要地位, 也忽视了绩效管理对于发展的实际意义, 导致绩效考核的无效性。
(二) 加强医院绩效考核的对策建议
1. 转变绩效考核理念
医院管理人员和其他职工需要对绩效考核的目的和意义加以认识和理解, 树立全员绩效考核的理念。管理人员应当明确绩效考核的目的不仅仅是为了追求经济效益, 考核职工的行为, 更是为了提高医院的管理水平, 促进医院的健康发展, 增强社会效益。基层人员也应该认识到绩效考核并非是为了惩罚他们, 只是对工作结果的一种考核和督导, 员工对于绩效考核应当是积极配合的态度而不是抵制的态度。通过理念的转变, 医院将全员纳入到绩效考核的体系当中, 实现绩效考核到绩效管理的转变。
2. 完善医院的绩效考核制度和体系
在人员配置方面, 为了保证绩效考核工作的顺利开展, 医院需要建立一定的组织基础, 包括具备专业素质的管理人员和相关的部门。医院定期开展对从业人员进行培训, 并通过实践和借鉴学习不断提高医院绩效考核部门的水平。医院领导也要积极借助各种途径帮助绩效部门开展绩效考核工作。医院还可以采用外部监督的方式保证考核的客观性和公正性。
在绩效考核指标的选取与考核标准设定方面, 除了应当包含经济利润等财务指标外, 还应当加入考核医院医疗水平和服务质量的指标, 例如服务满意度, 员工学习情况。为了保证考核的公正性, 不同部门、不同岗位人员的指标设定也应当不同。
为了保证绩效考核的顺利实现, 绩效考核体系中还需要包含绩效监督制度。有关的监督部门和人员需要及时发布和更新绩效考核的原则、制度、过程以及结果, 对于考核中存在的问题进行及时的披露, 对绩效考核的整体过程进行指导和监督, 提高绩效考核综合质量。
3. 切实落实绩效考核制度, 注重绩效考核的反馈
绩效考核的顺利实施首先要求绩效考核制度落实到实际行动中, 而不仅仅只是停留在书面或是为了敷衍而进行考核。绩效考核的反馈机制是落实绩效考核制度的有效措施。医院定期对绩效考核的数据进行收集归类, 聘请管理人员对数据分析, 发现运营和绩效考核中隐藏的问题, 对问题进行定性和定量分析, 并根据医院的实际情况, 找到其对应的原因。绩效部门对阶段性绩效考核的数据、结果、反馈信息进行汇总, 还能够为今后的管理工作提供支持。
摘要：财政部在2010年制定颁布了新《医院会计制度》。而伴随着会计制度制度改革而来则是医院在财务管理方面的改革, 其中, 绩效考核管理就是医院需要进行改革的内容之一。本文基于以新医院会计制度为背景, 分析了新制度下绩效考核的若干方法, 对医院进行绩效考核的若干问题进行探讨, 并提出了加强绩效考核的相关措施。
关键词：新会计制度,绩效考核,问题探讨
参考文献
[1]陈云军.新会计制度下医院成本核算与绩效探讨[J].当代经济, 2014, (14) .
会计绩效考核方案 篇3
【关键词】 预算；核算；考核
企业预算是一个企业对未来某一特定期间如何取得资源和使用资源的一种详细计划，预算管理是企业对未来整体经营规划的总体安排，是一项实现企业战略的工具，能帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。作为企业日常运营的重要工具，全面预算管理在企业资源整合和战略管理中充当着重要的角色。推行全面预算管理是发达国家成功企业多年积累的经验之一，对企业建立现代企业制度、提高管理水平、增强未来竞争力有着十分重要的意义。电信企业实行全面预算管理已有多年，积累了丰富的经验。它使员工明确企业经营目标，激发工作的积极性，提高工作的计划性；使各部门内部的经济活动协调一致；是正确评价各部门工作绩效的依据；促进企业经营决策的科学化，提高企业综合盈利能力，有利于提高企业的综合管理水平。预算管理是进行事前、事中、事后控制的有效工具，便于管理层在过程中控制和监督业务执行情况，及时发现执行中存在的偏差并确定偏差的大小，预算是执行过程中进行管理监控的基准和参照。
在实际工作中，预算管理实施的好坏取决于严肃的战略管理和预算管理理念、规范的会计核算基础、严格有效的内部控制、完善的预算管理组织体系及其他事项（领导重视、员工的积极参与、企业管理信息化的跟进、企业组织结构的相对稳定、行业数据和历史数据的积累）等方面，全面预算并非是仅可由财务部门独立完成的。少数部门对全面预算管理有下列认识误区：
1、少数部门对全面预算的目的认识不清，导致为预算而预算。绝大部分部门均认识到了全面预算管理的有效作用，并把是否实施全面预算管理作为衡量企业管理水平高低的一个标准。预算管理的核心在于对企业未来的行动进行事先安排和计划，对企业内部各部门、单位的各种资源进行分配、考核和控制，以使企业按照既定目标行事，从而有效实现企业发展战略。所以，应重在预算管理是否有效实施和落实，注重过程管控。
2、编制预算属纯财务行为。财务部门在预算编制中的作用主要是从财务角度为各部门、各业务预算提供关于预算编制的原则和方法，并对各种预算进行汇总和分析。首先，預算管理是一种全面管理行为，必须由公司管理层进行组织和指挥；其次，预算的执行主体是具体部门，经营、投资、筹资、管理等内容只能由具体部门提出草案。全面预算是在财务收支预算基础上的延伸和发展，以至于很多人都认为预算是财务行为，应由财务部门负责预算的制定和控制，甚至把预算理解为是财务部门控制资金支出的计划和措施。全面预算是集经营预算、投资预算、资金预算、利润预算、工资性支出预算以及管理费用预算等于一体的综合性预算体系，预算内容涉及经营、资金、财务、信息、人力资源、管理等众多方面。尽管各种预算最终可以表现为财务预算，但预算的基础是各种经营、投资、资金、人力资源以及管理，这些内容并非财务部门所能确定和左右。
3、对编报预算的准确度急于求高。预算是企业对未来（一般指下年度）行为的一种计划安排，在预算确定中体现为一系列的具体指标，这些指标尽管考虑了不确定因素对未来的影响，并进行了合理的估计，但实际执行结果与预计指标仍存在差异，甚至差异很大。这种现象主要产生于两种情况：（1）、自然灾害的影响。每年不确定的洪水灾害、风雹灾害及冰雪灾害等，造成灾害修复的维修费用无法预计；（2）、当地城市规划调整的影响。每年不确定的市政道路改造、城市危房拆迁、旧城大规模迁移改造等，造成大量的杆线迁移，管线下地，缆线重新铺设，政府又无补偿，该项费用也无法预计。
4、预算执行控制与分析涉及众多部门，并非仅由财务部门独立完成。预算执行控制要按期分解、逐期分析、动态控制和严格内控。预算分析的口径要与预算编制的口径一致；预算分析要深入到业务层面进行分析；要与动态预算控制结合起来。严格按照内部控制流程办事，强化各部门参与，严格审核标准，明确审核依据，建立预算预警机制。同时，预算执行要与财务核算系统对接，规范的会计核算是预算管理的基础和前提。
5、预算考核往往认为只是财务部门的事，预算考核的好坏是财务部门管控好坏的结果。预算考核是整体业绩考核中的一部分，涉及到各相关部门。考核与控制要相对应，谁控制相关业务和资源，谁就要负责考核，不要造成由于为完成考核指标而影响正常的生产、经营活动的情况的产生。
当然，全面预算管理是一项全员参与、全面覆盖和全程跟踪、控制的系统工程。为了确保预算各主要指标的完成，必须制定严格的预算考核办法，依据各责任部门对预算的执行结果，实施绩效考核。把预算执行情况与各部门、员工的经济利益挂钩，从而使各部门、员工与企业形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动各部门、员工的积极性和创造性。财务部门作为全面预算管理的重要管控部门，是实施全面预算管理的牵头部门，切实做好反映、管控、分析和参与工作。同时，要处理好预算管理与会计核算、内部控制及绩效考核的关系：
1、预算管理与会计核算的关系
规范的会计核算是预算管理的基础和前提。核算与预算的口径要一致，规范的会计制度，统一的会计科目，固定的会计报告，详细的管理会计信息。避免核算对预算的影响，预算指导核算，但绝不能为了预算而核算。
2、预算管理与内部控制的关系
严格、有效的内部控制是预算管理的保证。预算管理是一种“分散权责，集中控制”的管理体制，这种管理体制的有效运行，需以严格、有效的内部控制为基础。内部控制要合理保证，预算执行要合规性，预算考核数据要真实性，预算执行过程要透明性。脱离内部控制的预算管理是行不通的。
3、预算管理与绩效考核的关系
预算考核是整体业绩考核中的一部分，预算管理关注的是能够产生直接财务后果的事项。建立预算预警机制，全面预算管理的预算预警机制包括四类：预算内事项预警、超预算事项预警、预算外事项预警和反常事项预警。通过预警，将非正常业务活动控制在萌芽之中，减少企业不必要的损失。考核与控制要相对应，谁控制相关业务和资源，谁就要负责、承担考核，不要造成由于为了完成考核指标而影响正常的预算实施。
综上所述，县公司作为电信企业的一个预算管理单元，要在未来经营管理过程中不断前行，要能正确处理预算、核算与绩效的关系，做好事前、事中、事后控制，树立较强的预算管理和绩效管理的意识。
会计绩效考核方案 篇4
（KPI 绩效考核）某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集
某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集
目 录 第一部分 总经办...............................................................................4
1.1
总经办主任....................................................................................................................4
1.2
战略管理专员................................................................................................................5
1.3
公共关系专员................................................................................................................6
1.4
秘书.................................................................................................................................7
1.5
档案管理员....................................................................................................................8
1.6
总工程师........................................................................................................................9
第二部分 行政部.............................................................................10
2.1
行政部经理.................................................................................................................10
2.2
后勤管理员.................................................................................................................11
2.3
物业管理员.................................................................................................................12
2.4
车辆管理员.................................................................................................................13
第三部分 人力资源部......................................................................14
3.1
人力资源部经理.........................................................................................................14
3.2
薪酬管理员.................................................................................................................16
3.3
培训管理员.................................................................................................................17
3.4
人事管理员.................................................................................................................18
第四部分 IT 部................................................................................19
4.1
IT 部经理.....................................................................................................................19
4.2
网络管理员.................................................................................................................21
4.3
编程维护.....................................................................................................................22
4.4
信息管理员.................................................................................................................23
第五部分 开发部.............................................................................24
5.1
开发部经理.................................................................................................................24
5.2
市场研究员.................................................................................................................26
5.3
规划管理员.................................................................................................................27
5.4
资料管理员.................................................................................................................28
5.5
项目报批员.................................................................................................................29
5.6
土地管理员.................................................................................................................30
第六部分 采购中心..........................................................................31
6.1
家居采购部.................................................................................................................31
6.1.1 家居采购部经理......................................................................................................................31 6.1.2 材料工程师..............................................................................................................................32 6.1.3 设备工程师..............................................................................................................................33 6.1.4 资料管理员..............................................................................................................................34 6.1.5 物资管理员..............................................................................................................................35 6.2
工程采购部.................................................................................................................36
6.2.1 工程采购部经理......................................................................................................................36 6.2.2 专业工程师..............................................................................................................................38 6.2.3 工程外联...................................................................................................................................39 6.2.4 资料管理员..............................................................................................................................40 6.2.5 项目经理...................................................................................................................................41 第七部分 财务部.............................................................................43
7.1
财务部经理.................................................................................................................43
7.2
会计..............................................................................................................................46
7.3
出纳..............................................................................................................................47
7.4
内审员.........................................................................................................................48
7.5
统计员.........................................................................................................................50
第八部分 预算部.............................................................................51
8.1
预算部经理.................................................................................................................51
8.2
预算师.........................................................................................................................53
第九部分 资金管理中心...................................................................54
9.1
资金管理中心主任.....................................................................................................54
第一部分 总经办 1.1 总经办主任 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 公司战略规划的合理性和有效性 保证公司按照正确的规划快速发展 战略规划在执行的过程中发现不合理之处不超过[
]处 对公司重大投资决策所提建议的合理性、科学性 确保理性投资，使投资收益率保持在合理范围 对公司重大投资决策所提合理化建议不少于[
]条。
协调公司各部门之间关系的力度 保证公司组织间运行的流畅性 因协调不到位而使部门间出现不配合的次数不超过[
]次 公共关系维持的有效性 使公司保持好和政府、社会公众的良好关系 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过[
]次，公司发生公众危机的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 提高公司法律服务水平的力度 严格守法，正确运用法律手段保护公司的利益 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 落实外聘律师的及时性 保证公司诉讼活动的正常开展 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼目标完成的有效度 维护公司合法利益 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组织案情分析维护公司的利益，案件目标完成程度不低于[
]%；因未能及时采取有效诉讼措施而造成的损失不超过[
]元或[否决性指标] 非诉讼业务办理的及时性 及时提供法律服务 公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超过[
]次 知识产权法律事务的解决率 维护公司知识产权 公司知识产权案件按时结案率不低于[
]% 客户投诉处理的及时性和合理性 提高客户服务意识，增加客户的满意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[
]次，处理不当的情况不超过[
]次 品牌建设的计划性 使公司品牌资产的价值 公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估后品牌的价
和有效性 不断提升 值增长幅度不低于[
]% 企业文化建设的计划性和完整性 创建 A“以人为本，创新诚信”的企业文化 是否有完整的企业文化建设方案，计划没有执行的次数不超过[
]次 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]% 1.2 战略管理专员 KPI
考核目的绩效标准
公司战略规划起草的及时性和规范性
确保公司制定战略规划的及时和可操作
战略规划在执行的过程中修改次数不超过[
]次，战略规划草稿的明显错误不超过[
]处
收集各种宏观信息的时效性
及时完善调整公司战略规划
收集有用信息不少于[
]条，撰写分析方案不少于[
]份
收集市场信息和投资信息的准确性和时效性
保证公司重大投资决策的科学性
收集有用信息不少于[
]条，撰写分析方案不少于[
]份
对公司投资项目建议的合理性
充分发挥专业特长，保证公司投资决策的正确性
对公司的投资项目的洽谈、评审和决策过程中，所提合理化建议不少于[
]条
公司、月度计划制定所提建议的合理性和准确性
使公司计划充分和公司目标相吻合在计划的制定过程中所提合理化建议不少于[
]条
公司规章制度的准确性和合理性
严密科学的规章制度能够保证组织的高效率
规章制度在执行的过程中修改次数不超过[
]次，规章制度草稿的明显错误不超过[
]处
制作公司简报的及时性准确性
及时发布公司信息，保证内外部交流的畅通
没有按时制作简报的次数不超过[
]次，错误不超过[
]处
公司业务方案分析的时效性
通过对业务方案的深入分析，来指导公司战略、重大投资
对公司业务方案进行分析所提交的方案不少于[
]份
1.3 公共关系专员 KPI 考核目的 绩效标准 对外宣传的计划性
保证宣传工作的有序性
计划是否按时完成，计划完成率不低于[
]%
对 外 宣 传 的 及 时性、有效性
通过宣传传达公司信息，提升公司的公众形各种媒体宣传不少于[
]次，对公司重大事件没有宣传的次数不超过[
]次
象
和政府部门关系的稳定性和实用性
通过和政府部门的良好关系，合理避免公司运行中的政策性障碍
因关系处理不当而使公司受到政府限制的次数不超过[
]次
项目合作公司设立手续办理的及时性
及时快速地办理设立手续，降低有关费用支出
手续的办理比预期时间不超过[
]天，费用支出比预期不超出[
]%
协助进行公司品牌建设的力度
使公司品牌资产的价值不断提升
在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[
]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[
]%
会议、活动组织安排的完美性
合理安排公司各种会议、活动，提高组织效率
会议、活动组织安排不当的不超过[
]次，别人提出的不满意见不超过[
]条
客户投诉处理的及时性和合理性
增强客户服务意识，提高客户的满意度
客户投诉未及时处理的次数不超过[
]次，处理不当的情况不超过[
]次
1.4 秘书 KPI
考核目的绩效标准
公文起草的及时性和准确性
提高公文质量
没有按时起草好公文的次数不超过[
]次，出错不超过[
]处
会议记录的准确性
建立完整的会议过程档案
对重要问题的漏记不超过[
]处，漏记会议次数不超过[
]次
会议纪要制作的及时性和准确性
通过完整的会议纪要，及时向外传达会议内容
没有按时制作会议纪要的次数不超过[
]次，纪要出现错误的次数不超过[
]次
日常文书工作的准确性、及时性
提高文书管理的水平
信函的处理不当次数不超过[
]次，文件的传递催办失误次数不超过[
]次
印章、介绍信使用的准确性、合理性
严把印章、介绍信使用关，避免重大失误的发生
印章误用次数不超过[
]次，或为[否决性指标]，介绍信使用不合理的次数不超过[
]次
打字复印工作的准确性、及时性
提高工作效率
打字出错率不超过[
]处，打字复印未及时完成的次数不超过[
]次
1.5 档案管理员 KPI 考核目的 绩效标准 档案管理工作的计划性 加强档案管理，提高档案管理的水平有无档案管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
起草公司档案管理制度的准确性、合理性 使档案管理制度化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[
]处，档案管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[
]处 档案归档分类的科学化、合理化 提高档案管理的水平，科学进行档案分类，提高查阅速度 上级检查时，发现档案分类存在不合理之处不超过[
]处 公司文件、资料档案管理的及时性、稳妥性
提高公司的管理水平，做到有章可循、有据可查
未有及时对文件资料进行归档的次数不超过[
]次，漏归、错归的次数不超过[
]次，发生文件资料丢失的次数不超过[
]次，关键需保密档案泄密次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
合同归档的及时性
及时了解公司动态，准确掌握将要或正在签定的合同，做到及时归档
对签定完的合同未能及时归档的次数不超过[
]次
合同管理的稳妥性
提高合同管理的水平
发生合同丢失的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
提供档案查阅的及时性、准确性
发挥资料库的作用，为公司的各项活动提供档案支持
对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及时配合的次数不超过[
]次，提供的档案的准确率不低于[
]%
1.6 总工程师 KPI
考核目的绩效标准
参和审定项目可行性研究的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性
通过科学的技术可行性分析，确保项目可行性分析的正确性
在项目可行性分析中，对有关重大技术问题所提合理化建议不少于[
]条
参和规划设计中的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性
发挥总工的专业优势，确保项目规划设计的完美
在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所提合理化建议不少于[
]条
提出新技术、新材料运用规划的及时性、科学性
运用前瞻性的专业眼光，保证新材料、新技术的及时正确使用
对新材料、新技术的使用落后于行业一般水平不超过[
]天，使用不当的不超过[
]次
负责提出项目施工中采用的主要施工技术和方案
保证主要施工技术使用的正确性和科学性
所提方案要科学，被否决的次数不超过[
]次，因技术使用不当而造成损失的次数不超过[
]次
总包/分包中所提建 确保总包/分包工作的 在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审投标书、议的合理性
有效性
对合同单位考核评价等诸项工作中，所提合理化建议不少于[
]条
项目管理中所提建议的合理性和时效性
及时提出建议和意见，提高项目管理质量水平
在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的处理上，所提合理化建议不少于[
]条
对项目管理中现场临建方案审定的准确性
提高项目管理的质量
审定过的方案再次出现的错误不超过[
]处
项目管理中对施工组织设计和监理大纲审查的准确性
提高项目管理水平
审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处不超过[
]处
项目管理施工过程中对关键分部、分项工程的施工方案审查的准确性
提高项目管理水平
审查后的方案不合理之处不超过[
]处
解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性
保证项目施工和验收过程中遇到的技术难题能够得到顺利解决
在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的技术难题不超过[
]个，因解决不当而使工程受损失的次数不超过[
]次
第二部分 行政部 2.1 行政部经理 KPI
考核目的绩效标准
2.2 后勤管理员 部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 部门工作计划完成率
确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 办公用品以及非生产用固定资产采购的及时性、合理性
确保公司的正常运转
所需办公用品未能及时供应的次数不超过[
]次，非生产用固定资产的采购价格不超过合理价格的[
]%
对非生产用固定资产管理的妥善性
防止非生产性固定资产的流失
非生产性固定资产流失发生次数不超过[
]次
物业管理的规范性
提供后勤支持
因物业管理不善而被投诉的次数不超过[
]次
安全保卫工作的有力性
确保公司范围内的人身财产安全
因保卫不力而发生失盗等不良现象次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
消防工作的严密性
严禁火灾的发生
因消防不力而发生火灾的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
车辆管理的科学性、规范性
保证车辆合理使用，安全行施
因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[
]次，交通事故次数不超过[
]次
和公安、交通、消防等部门关系的完善性
确保后勤保障工作的高效完成因关系处理不当而耽误有关工作的次数不超过[
]次
对部门内其他成员的指导力度
提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性
部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]%
KPI
考核目的绩效标准
办公用品采购的及时性、合理性
确保公司的正常运转
所需办公用品未能及时供应的次数不超过[
]次，采购价格高于正常合理价格不超过[
]%
办公用品发放的准确性和有序性
确保办公用品准确及时地发放
办公用品发放登记漏记次数不超过[
]次，错误发放次数不超过[
]次
水、电、气、电话、等日常管理的及时性和准确性
保证公用设施的正常运转
因管理不善而造成使用中断次数不超过[
]次，使用中断后未能及时修缮的次数不超过[
]次，迟交各种费用次数不超过[
]次，误交费用次数不超过[
]次，台帐登记
2.3 物业管理员 的准确率不低于[
]%
日常福利工作的合理性和计划性
提高员工的工作积极性，体现公司对员工的关怀
是否有日常福利发放的计划，应发而未发的次数不超过[
]次，因福利发放不当而遭员工投诉的次数不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
设备、设施检修维护的及时性
保证公司设备、设施的正常运转
设备、设施因维修不善而损坏的次数不超过[
]次，因未能及时维修而影响办公的次数不超过[
]次
对非生产用固定资产登记、盘点的经常性、准确性
防止非生产性固定资产的流失
非生产性固定资产错登、漏登的次数超过[
]次
物业管理的规范性
提供后勤支持
因物业管理不善而被投诉的次数不超过[
]次
对租户服务的及时性、到位性
提高租户的满意度
分户管理记录要全面，因服务不到位而遭到投诉的次数不超过[
]次，因管理不善而给租户或公司造成损失的次数不超过[
]次
2.4 车辆管理员 第三部分 人力资源部 3.1 人力资源部经理 楼宇卫生清洁工作的经常性和及时性
保持一个清晰、卫生的办公环境
公共场所垃圾、杂物未及时清理的次数不超[
]次，楼梯厕所未按时得到清扫的次数不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
车辆调度的及时合理性
最大限度地满足公司用车的需要
因调度不力而耽误用车的次数不超过[
]次
车辆维护的及时性、有效性
提高车辆的使用寿命和安全性
车辆定期检修而漏检修的次数不超过[
]次，因维护不力而发生事故的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
办理车辆年检等手续的及时性
保证车辆行驶时手续齐全
未能按时办理各种车辆手续的次数不超过[
]次
车辆维护的计划性和维护费用的节俭性
科学维护，合理控制维护费用
实际维护费用不超过计划费用的[
]%
车辆行驶的安全性
确保车辆行驶过程中的安全，减少损失
组织司机进行安全行驶培训的次数不少于[
]次，交通事故发生次数不超过[
]次
车辆管理的科学性、规范性
保证车辆合理使用，安全行施
因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[
]次，交通事故次数不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 制定的人力资源发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[
]条 提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[
]条
3.2 薪酬管理员 KPI
考核目的绩效标准
了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度
为进一步改进考核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[
]条
提出的公司考核体系改进方案的质量
保证考核体系改进方案合理有效
改进方案中重要条款被采纳率不低于[
]%
考核指标建议提高建议方案中考核指标设计的合理程度
被采纳的考核指标数占提出的指标总数的比例不低于[
]%
各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[
]条 工作分析、职位评估和定岗定编工作的科学性、合理性 用科学的方法，结合公司的实际情况，调动员工的工作积极性 员工对工作分析、职位评估和定岗定编工作满意度不低于[
]%，出现不合理之处不超过[
]处 员工招聘、选拔和录用工作的客观公正性 保证科学选人，正确用人 在招聘、选拔和录用中受到合理投诉次数不超过[
]次 员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[
]% 《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[
]条 人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[
]条，被公司采纳的信息条数不少于[
]条（俩者权重各占 50%）
绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[
]% 对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[
]条 处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次/季
方案的质量 指导部门指标分解的及时性
保证部门指标公正、合理地分配到各个岗位
未能及时指导部门进行指标分解的次数不超过[
]次
岗位绩效综合考核表设计的完善性
提高岗位绩效综合考核表的完善程度
主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[
]%
岗位综合考核表填写的有效性 确保各部门完整、公正地填写岗位综合考核表
各部门填写的岗位综合考核表的差错率不超过[
]%
员工绩效考核工作的及时性
保证员工的绩效考核工作如期完成员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不超过[
]次
考核兑现结果计算的准确性
准确计算各部门及每个员工的考核兑现结果
各部门及每个员工的考核兑现结果计算差错率不超过[
]%
考核分析方案的全面性
提高考核分析方案的完善程度
考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[
]条
奖金、福利发放办法和公司激励目标的一致性
实现公司对拟激励重点进行有效激励
部门副经理对奖金发放办法及福利发放办法提出意见的条数不超过[
]条
员工工资表编制的准确度
保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
核定各项保险基数的准确性
避免各项保险基数出现错误
核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[
]次
办理各项保险手续的及时性
保证及时为员工提供社会保障
拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
审核员工出勤及各种休假情况的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[
]次
3.3 培训管理员 KPI
考核目的绩效标准
培训需求预测的准确性
确保对最大限度地满足培训需求
培训需求预测和实际培训差别不高于[
]%
培训工作计划的完成率
确保公司或短期培训工作计划制定的成效
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]%
岗位培训标准的合理 提升岗位培训的质量
岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款
性
数不超过[
]条
岗前、岗位、应知应会培训的有效性
确保各项培训工作达到预期效果
培训结果不合格的员工数量不超过[
]位
培训评估工作的及时性
提高培训管理水平
培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[
]次
配合培训工作的力度
保证培训工作按计划完成因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[
]次
职业生涯方案设计的实用性
保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展
员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[
]次
3.4 人事管理员 KPI
考核目的绩效标准
各种人事管理制度的完善程度
确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展
人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[
]次 用人计划的合理性
保证公司的用人需求
部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[
]条 人事手续办理的准确性
确保准确无误地办理有关人事手续
办理有关人事手续的差错率不超过[
]%
内部竞聘工作开展的规范性
确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[
]次
外部招聘前期准备工作的有效性
保证外部招聘工作顺利进行
因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[
]次
参加各类招聘会的力度
提升公司外部招聘人才的质量
参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[
]次
职称管理工作的准确性 充分保证职称评定的客观公正性
因职称评定而出现的员工投诉次数不超过[
]次
员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷
出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
管理人事档案规范性
避免人事档案出现遗漏、丢失等现象
人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
管理部门印章的力度
保证部门印章的合规使用
出现部门印章滥用的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
处理员工投诉、争议的及时性
保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次
第四部分 IT 部 4.1 IT 部经理 KPI
考核目的绩效标准
4.2 网络管理员 部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
部门工作计划完成率
确保部门工作目标的有效实现
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 制定公司信息化管理规划的合理性
提高公司信息应用化水平
规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[
]处
国家政策及其他信息收集的及时性、完备性
为公司的运营决策提供政策支持
重大政策收集遗失率不超过[
]%，政策出台后[
]天内收集且加入公司资料库
公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性
全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率
提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[
]次，对已开发系统的使用率不低于[
]%
计算机硬件购置的合理性，维护的经常性、及时性
在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内
对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[
]次，维护的费用不超过预算费用的[
]%
公司网站建设规划的创新性、完整性
建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流
公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[
]处
市场信息库、承包商数据库、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性
提高信息资料库的应用水平
资料库的更新每月不少于[
]条，资料库录入的信息错误不超过[
]处
公司网页信息的丰富性、更新的及时性
及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度
每天都要更新，未有更新的天数不超过[
]天，对公司重要信息迟发不超过[
]天，平均每天的浏览人数不少于[
]人
公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性
全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平
组织培训每年不少于[
]次，受训员工的满意率不低于[
]%
对部门内其他成员的指导力度
提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性
部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]%
KPI
考核目的绩效标准
4.3 编程维护 制定公司网络管理规划的合理性
提高公司网络化应用水平
规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[
]处
对计算机硬件购置所提建议的合理性
在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内
对购置的计算机硬件提出合理化建议不少于[
]条
公司网站建设规划的创新性、完整性
建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流
公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[
]处
市场信息库、承包商、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性
提高信息资料库的应用水平
资料库的更新每月不少于[
]条，资料库录入的信息错误不超过[
]处
公司网络系统、服务器、工作站的安全运行合格率
监控、维护公司信息系统工作畅通
公司信息系统无故障运行率不低于[
]%
公司网络系统、服务器、工作站的病毒防护安全性
杜绝病毒对公司信息系统造成损失
防病毒软件的安装率不低于[
]%，防病毒软件的及时率更新不低于[
]%，遭病毒侵害的设备恢复率不低于[
]%（三者权重各占三分之一）
公司网页信息的丰富性、更新的及时性
及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度
每天都要更新，未有更新的天数不超过[
]天，对公司重要信息迟发不超过[
]天，平均每天的浏览人数不少于[
]人
公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性
全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平
组织培训不少于 [
]次，计算机培训的人员覆盖面不低于[
]%，公司员工对计算机培训的不及时和不到位的投诉不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
4.4 信息管理员 制定公司计算机应用软件规划的合理性
提高公司计算机应用软件的普及程度
规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[
]处
公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性
全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率
提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[
]次，对已开发系统的使用率不低于[
]%
对计算机硬件购置所提建议的合理性
在充分满足需求的前提下把采购预算控制在最低最合理的范围内
对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[
]次，采购的费用不超过预算费用的[
]%
软件运行故障排除率
及时解决问题，保证工作
平均排除故障时间不超过[
]天，无法及时排除的故障数不超过[
]起（俩者权重各占50%）
计算机硬件系统维护的经常性、及时性
保障公司员工运用计算机的工作效率和效果
维护的费用不超过预算费用的[
]%，问题出现时，技术人员到位时间不超过[
]（视公司具体情况确定时间），平均排除故障时间不超过[
]天，无法及时排除的故障数不超过[
]起，公司员工对计算机应用技术的支持的投诉不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
信息管理工作的计划性
加强信息管理，提高信息管理的水平有无信息管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
起草公司信息管理制度的准确性、合理性
使信息管理制度化、经常化
起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[
]处，信息管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[
]处 市场信息、承包商信息、供应商信息收集的及时性、准确性
为建立资料库提供直接的信息资料支持
各种信息的收集每月不少于[
]条，收集的信息准确率不低于[
]%
对政府政策文件及时把握国家的政策动向，为公司决策提供政策依据
对政府新发布的政策信息的收集不迟于发布日[
]天，因未有收集而对公司决策造成第五部分 开发部 5.1 开发部经理 KPI
考核目的绩效标准
部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
部门工作计划完成率
确保部门工作目标的有效实现
已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 政策、土地等信息收集的全面性、时效性
准确了解市场行业动向，为项目科学决策奠定基础
每月相关信息收集不少于[
]条，信息收集的准确率不低于[
]%
项目初步甄选时所提建议的合理性
为公司选择好的项目打下好的基础
所提合理化建议不少于[
]条
项目机会研究的全面性、准确性
确保机会研究的正确性
通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[
]%
项目初步可行性分析的全面性、准确性
为进一步的立项奠定基础
可行性分析能通过专家论证的几率不低于[
]%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性
详细可行性分析是项目立项的重要前提
所提合理化建议不少于[
]条
对土地招投标（或协议合作谈判）所提建议的合理性
确保获取土地的客观稳妥性
对土地招投标所提合理化建议不得少于[
]条
办理土地报批手续的及时性、稳妥性
建立和政府有关部门的良好关系，提高报批效率
土地报批所用时间不超过[
]天，需作重大修改不超过[
]处
收集的及时性、完备性 影响的次数不超过[
]次
图书资料管理的科学化、合理化
严格把握图书的质量，为公司各部门的工作提供图书资料支持
购置的图书资料，不符合公司实际需求的不超过[
]本，图书资料的丢失不超过[
]本
对勘察、规划设计单位考察的力度
加强对规划设计单位的考核，提高规划设计的水平和质量
对规划设计投诉不超过[
]次，对单位选择中出现违规现象不超过[
]次，或为[否决性指标]
进行勘察、设计合同谈判的科学性
保证勘察、设计合同的科学、合理
勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[
]处
项目初步规划建议书的全面性、合理性
提高初步规划建议书的质量水平
项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过[
]处，未通过的次数不超过[
]次
组织进行拆迁工作的力度
为工程的顺利施工作好前期准备工作
拆迁的时间比预定时间不超过[
]天，拆迁费用比预计不超过[
]%
对营销规划建议的合理性
对营销规划提出专业化的建议
对营销规划的合理化建议不少于[
]条
组织审核规划设计方案的力度
提高规划设计方案的设计水平
规设计方案执行中发现疏漏不超过[
]处
对施工图所提建议的合理性
提高施工图的质量
对施工图所提合理化建议不少于[
]条
四方验收所提建议的合理性
保证按照标准完成工程质量验收
所提合理化建议不少于[
]条
对部门内其他成员的指导力度
提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性
部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]%
5.2 市场研究员 KPI 考核目的 绩效标准 对房地产市场需求分析及预测的科学性、准确性 充分把握房地产市场的基本趋势，提高项目开发水平对房地产市场需求分析和预测准确度不低于[
]% 政策、市场等信息收集的全面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[
]条，信息收集的准确率不低于[
]% 项目初步甄选时所提建议的合理性
为公司选择好的项目打下好的基础
所提合理化建议不少于[
]条
项目的机会研究的全面性、准确性
确保机会研究的正确性
通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[
]%
初步可行性分析的全面性、准确性
为进一步的立项奠定基础
可行性分析能通过专家论证的几率不低于[
]%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理详细可行性分析是项目立项的重要前提
详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[
]处
性
项目规划建议书制定所提建议的科学性、准确性
保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据
项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[
]条
对项目总体策划书所提建议的可行性、合理性
项目总体策划书是详细指导规划设计的文件
经专家论证时发现重大疏漏不超过[
]处
对规划设计方案制定所提建议的科学性和实用性
保证规划设计方案的高水平高质量
对规划方案建议书所提合理化建议不少于[
]条
配合销售部门进行销售工作的力度
保证销售工作的顺利开展
销售部门对配合工作的满意度不低于[
]%
办理项目销售许可证和项目产权的及时性
保证销售工作的顺利开展
手续办理的一次通过率不低于[
]%，手续办理不超过[
]天
编写项目决策总结的科学性、前瞻性
保证能不断总结提高项目决策水平
项目决策总结方案的一次通过率达到[
]%，方案的评分不低于[
]分
5.3 规划管理员 KPI
考核目的绩效标准
规划、设计信息收集的全面性、时效性
准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础
每月相关信息收集不少于[
]条，信息收集的准确率不低于[
]%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性
详细可行性分析是项目立项的重要前提
详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[
]处
项目规划建议书制定的科学性、准确性
保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据
保证项目规划建议书制作质量，作出重大修改不超过[
]处
对项目策划书所提建议的可行性、合理性
项目总体策划书是详细指导规划设计的文件
项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[
]条
对规划设计方案制作的沟通和控制
保证规划设计方案制作的顺利完成，保证设计质量
能准确反映规划设计思路，出现重大差错不超过[
]处
审核规划指标的落实
保证规划方案满足政府规定
规划方案不满足规划控制指标的遗漏处不超过[
]处
代表公司和设计单位沟通交底的准确性、合理性
准确传达公司的设计意图，确保施工图的完美性
错误传达公司设计意图的次数不超过[
]次，因沟通不当而延迟时间的次数不超过[
]次
规划设计单位招标选择时所提建议的合理性、及时性
保证设计单位确定的科学性、稳妥性
在招标选择时所提合理化建议不少于[
]条
对规划方案制定所提建议的科学性和实用性
绩效考核管理方案 篇5
一、绩效管理的原则
评，并报董事长审核后交学校财务处。
3）当月报名人数71-90人按每人35元计算小组提成； 4）当月报名人数91人以上，按每人38元计算小组提成；
以团体方式计算：例，当月完成90人，梯度提成=35元/人×90人÷本组人数2人=1575元。
3、咨询接待处：招生员实得工资=基本工资1320元+绩效考核薪酬+个人业绩提成； 绩效考核薪酬=680元×考核系数；
4、有关说明
1）个人业绩提成详见《招生办个人业绩提成工作方案》
2）未列入绩效考核的岗位如保洁员、仓管员等全校当月完成计划招生人数的80%-90%则在2011年工资的基础上，每人多发200元的奖励工资；完成91%以上每人多发放300元的奖励工资。
五、梯度提成中的学员确认
附5 员工月度绩效考核表附 附6 主任、校长月度绩效考核表
A级1000元、（3000元）； B级800元、（2600元）； C级600元、（2200元）； D级本月无月奖。
（一）、各项考核指标合格为A级；具体指标是：
1、出勤率符合要学校考勤制度的要求；
2、能圆满完成工作职责范围内的各项工作任务；
3、做事效率高、能遵守上级指示、并准确及时地向上级汇报工作；
4、责任感强，关心学校的利益，愿意承担责任；
5、虚心好学，追求上进；处理问题周全到位；
6、具有团队协作精神，能以大局为重全面考虑学校发展。
（二）专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金评定为B级；
1、对前来咨询本专业有关教学内容的学员态度冷漠或不热情接待；
2、未按时上、下课，对学员上课提出的问题不主动答复；
3、未提前5天以上编制一个班或一个学期的授课课程表并交教务处；
4、未按规范编写教案和未及时按要求填写和上交教务资料；
5、未经教务处同意，擅自变更上课时间或更改授课计划；
6、学员考试合格率；校外统考合格率单科低于80%、校内月统考合格率低于90%；
7、在上课时间内,授课教师未按教学大纲和培训计划授课；
8、教师在开班前一周未了解报考人数、教材数量,协助购买,影响开课一周；
9、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上；
10、教师上班期间内在教室或办公室内打盹；
11、上课期间举止不雅、在理论课和实操课课堂上抽烟影响学校形象；
12、干扰学生填写《学员满意度调查表》；
13、上班时间在办公室吵闹、游戏、或严重影响他人备课和办公；
14、教师未能按时按质完成学校布臵的急需完成的非教学工作任务；
15、未对学员进行思想教育，协助学校处理本班违纪学员；
16、教师不经请假批准，不参加会议、培训达一次；
17、教师在上理论课时，手机不准响、不准复电话、不得接待外人。
（三）、专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金认定为C级；
1、教师上课非正当理由迟到或提前30分钟下课；
2、非学校原因，造成学员投诉一次，经查责任在教师方；
3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上；
4、教师不服从学校派工，造成工作脱节，影响他人工作；
5、有违反B级条款中的两条及以上者应视为C级。
6、专业教师上课之前未提前10分钟到课堂、未按时上、下课；
7、下班前未整理好教学设备、仪表工具；未关窗户、熄灯锁好教室门；
9、专业教师不得借学员的钱与物等；
10、专业教师在一个月内请假五天者（五天内每请假一天扣100元）；
（四）、违反下列任一条将按D级处理及取消当月奖金。
1、教师无正当理由，擅自缺课3节以上；
2、教师在课堂上发牢骚|、泄私愤、讲脏话与学员吵架影响很坏；
3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:600元以上；
4、一月之内造成学员两次投诉，责任在专业教师；
5、有C级条款中两条及以上者。
6、专业教师在一个月内请假超过十五天者。
三、月招生提成
为了促进各专业教师极积投入到招生工作中去，给于一定的奖励，具体提成方案为： 按《个人业绩提成工作方案》中
3、履行本职工作职责，各项指标≥70分；
（四）违反下列任一条管理规定本月奖金评定为D级；
1、三位及以上专业教师本月奖金评定为D级；
2、同一教职员工出现两次及以上违纪未作处理；
3、未履行本职工作职责，各项考核指标＜70分；
五、校长奖金评定标准
校长奖金主要的考评因数是招生人数及岗位职责：
1、认真履行本岗位职责，各项指标评分≥90分，不扣奖金；
2、履行本岗位职责，各项指标评分≥80分，扣奖金400元；
3、履行本岗位职责，各项指标评分≥70分，扣奖800金元；
4、履行本岗位职责，各项指标评分≥60分，扣奖金1200元；
5、履行本岗位职责，各项指标评分＜60分，不发奖金；
5、全校实际招生人数÷计划招生人数＜60%，不发奖金。
时，优先划分到平台方。
6、为了激励会员的积极性，招生员的生源与会员介绍过来的如有重复，双方均可提成。
7、咨询组要如实记录通过前台电话咨询的学员信息，此信息属公共信息，招生员可在旁边签名后获取，经跟踪报名成功归招生员业绩。
8、招生员通过招生宣传推广而获得学员信息，可移交到承包专业教师，经双方指导学员报名成功，业绩归招生员。
9、招生员要及时了解学员到校面谈的时间并现场接待指引学员填写《学员登记表》，如未能现场接待可委托另一招生员或电话告之前台让学员填写本人提前写好的《学员登记表》，登记表要注明有效时间，教师为7天，其它人员为3天。老师上课期间（以课程表为准），其它招生员招待到教师联系到的学员，提成归教师所有。
10、招生员要积极通过各种方式与学员沟通并获取学员信息，如学员到校声明找某人，接待人员要主动引导学员找到当事人，如当时人短时间内找不到，学员未提出一定要等到当事人时，则接待人要对学员进行指导报名，提成由两人协商或平分。
三、学员信息的统计
1、每周日的上午招生员要自行总结本人本周已报名人数，填写《招生业绩周报表》，附上《信息跟进记录表》经咨询组、教务主任、校长签名，在周一例会宣读各招生员本周的招生业绩。
2、每月初财务处要依据《招生业绩周报表》核实前一个月学员交费、退费、平台招生等情况，进行增加或扣除各招生员的提成费。
四、适合人员
1、学校目前在岗的专职员工、外聘兼职教师。
2、新招聘录用处在试用期的员工。
3、承包专业的教师及所聘用的招生员、学历专业的工作人员。
4、本方案不适用于正主任及以上的管理人员、报名办证处。
5、安办招生处除安全主任、企业负责人专业外，适合本方案。
五、提成费核算
1、学员一次性未付完学费的，提成按实际交费对应的等级计算提成，招生员要负责跟踪学员，学员学业完成前要缴清余款，学员补交学费后，在一个月内提交《招生业绩周报表》，财务处再计算相应提成。
2、学员中途退学费的，提成也要在当月退还给学校。
3、承包专业的招员提成费列入招生成本，即减除本专业的提成费后再按比例分成。招生成本含平台招生提成、招生员提成、会员费等。
六、虚假信息预防与处罚
1、招生员要按时如实填报本人招生信息，如利用虚假信息、错误信息骗取了提成费，则按骗取提成的十倍处罚。
2、对直接到报名办证处交费报名，不经过招生员引导的学员，报名办证处人员不准转嫁给招生员，否则造成招生员骗取提成费成功，则按提成费的十倍处罚。
3、财务处、教务处、校长要按规定认真审查招生员提供的资料，如造成招生员骗取提成费成功，则按十倍处罚。
4、报名办证处的办公场所，未经主任书面批准，如进入一次则取消当周业绩，如有争议保安员要从监控录像中加以确认。
公司绩效考核方案 篇6
第一章 总则
第一条考核目的
1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。
2、考核体系的建设应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力。
3、考核体系的建设应具备公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。
第二条考核对象
本考核制度适用于所有在职员工。
第三条考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、沟通的原则
绩效考评小组成员在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。
4、实效时效性原则
绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。
5、公正性的原则
不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。
6、公平性的原则
不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准
第四条 考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为绩效月工资的重要依据。
第五条 考核周期
第六条员工考核周期：月考核
第七条考核关系
1.被考核者是指接受考核的对象，包括所有在职员工。
2.“绩效考评小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由夏平、侯小菊、周琼英、岳佳、张丹、刘中国6位同志组成，其中：夏平担任组长，刘中国担任副组长，张丹担任绩效考评小组秘书员。
3.绩效考评小组成员需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。
5.行政信息部负责监督各部门的绩效考核实施过程。
6.公司领导是考核结果的最终审定者。
7.行政信息部与部门主管负责绩效改进面谈工作。
第八条考核体系概况
考核周期 月考核 薪资发放依据
部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系）
考核对象
一般员工考核（考核内容与部门绩效联系）
绩效考评表、5S检查表、质量管理奖惩制度
考核方式
自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调节系数用）
副总 部门经理
考评体系 考评关系
部门经理 员工
态度 20%
能力 30%
指标类型
业务 30%
部门经理考评 管理 20%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
考核维度 态度 20%
指标类型 能力 30%
一般员工考评 业务 50%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
第二章 绩效管理流程
(一)目标设定阶段
A．每考核月末26—29日员工与上级直接主管根据公司重点战略目标，确定部门的目标，共拟该员工下月应负责完成的指标，填写完成月度计划表，设定好权重及评分标准，交绩效考评小组秘书员，月末30或31由绩效考评小组秘书员提交成形方案交组长审批。
B．考核指标的制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
C．在拟定计划时必须设定做好以下事项:
充分展开公司目标、部门目标，不可有偏差；
分析了解本身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实拟定。
(二)转入考核
A.考核目标设定后，由绩效考评小组秘书员负责编写考核表
B.部门负责人组织部门内学习了解考核指标（绩效小组成员讲解）
C.行政信息部与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目标出现偏差。
(三)汇总考核结果
A.每月30日绩效考评小组秘书员应将考评结果报于绩效考评组长处核准批复，遇节假日此工作应提前
B.由绩效考评小组秘书员编写本期各部门及人员考核报告报于组长审批，便于下期目标设定
(四)考核结果应用
A.领导审批后，将审批结果反馈于行政信息部，行政信息部依据领导批复确定部分人员异动，调薪工作见考核方案。
B.绩效考评小组秘书员应于次月3日前完成上期考核结果归档及信息传递工作。（通知相关部门）
(五)指标调整
在考核实施过程中，出现以下情况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由行政信息部重新核定报领导批准后，指标方可调整；
A.因公司内部经营管理政策制度或内部职责分工等发生变更导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。
(六)考评申述
在考评过程中员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满，有权在知道考评结果后1个工作日向行政信息部申述，员工申述时必须以书面或微信、QQ进行申述，便于存档备案，行政信息部有责任就考评方式，考评内容，评分办法对各考评者进行讲解，防止考评差错。
（七）考评结果应用
A、得分调整办法：
因为考核时多少会有主观判断存在，为实现公平，公正，消除个人对指标尺度把握差异，应给予一个调整系数调整差异，当自评与上级评价差异＞10的话，可提出申报由行政人事部核准后进行调整。
调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分
员工考评分=原始分×调整系数
B、结果应用:
薪酬：月度考核结果决定薪金发放；
培训：行政信息部对公司各部门人员得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行针对性培训
配置：对考评成绩好的员工，有机会调到更合适的岗位。
第三章 绩效考核方案
第一条 奖惩办法（逐渐修订补充）
A、有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度等奖励不同分值，并计入考核记录。
1.对本公司业务上或其它有特殊贡献或合理化建议，并经采用而获得显著绩效者。
2.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
3.整月出满勤的并未迟到早退的,绩效加5%,事假一次或迟到早退一次扣1%,累计5次及以上次数扣5%；
4.执行临时安排的任务能依期限完成，表现优异者；
5.检举重大违规或损坏公司权益事项者；
6.完成本岗位工作，积极主动协助其他部门的工作；
7.符合质量管理奖惩制度条款的。
B、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，处罚不同分值，并计入考核记录。
1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重者。
2.不服从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事工作，并与同事发生口角争执影响工作的。
3.搬弄事非，无中生有，以诽谤他人，影响团队声誉的。
4.工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。
5.对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。
6.无正当理由，未能完成交办事项的。
7．符合质量管理奖惩制度条款的。
8．5S检查项结果不合格的。
第二条考核办法
A、计算方法
绩效来源：
月度绩效金额=绩效得分×权重×调整系数
第三条各部门绩效考核附表
序号 | 测评项目 | 测评要点 | 权重 | 得分 （从中圈定一个） |
团队协作性 | 需与同事合作的工作，能否采取积极的协作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议而不是刁难和指责；其他同事需要支援时，能否及时做出安排。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作作风 | 能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷衍现象。 | 10% | 09 08 07 06 | |
知识技能 | 是否具备所担当岗位的相关知识和执行岗位工作所必须的专业知识；是否能把知识充分运用到复杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是否有措手不及的现象；是否能够时常提出新构想，对于提高职务的执行作出努力。 | 20% | 18 17 16 15 | |
理解能力 | 是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指令；是否能正确地掌握自身职务所扮演的角色；对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成；是否作出过草率、错误地判断或措施。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作业绩 | 确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定的时间内完成与履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个人主观不努力造成或是否由于客观原因造成。 | 50% | 48 46 45 44 | |
总 分 |
绩效考评表（一）
部门： 姓名
参与考评者（圈定一项）：绩效考评小组成员
5S 管理检查表（一）
日期 | 检查标准 | 检查方法 | 检查结果 | 改正建议 |
●资料未分类杂乱放置（1 分） ●尚有较多资料杂乱放置（2 分） ●资料已分类，且已基本整理（3 分） ●资料已分类，整理较好（4 分） ●资料已分类，整理好（5 分） | ● 现场观察 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 | ||
●物品、文件、电脑桌面脏乱（1分） ●物品、文件、电脑桌面比较脏乱（2 分） ●基本整洁（3分） ●比较整洁（4分） ●整洁（5 分） | ● 观察现场 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 |
四川省欣活路药业有限公司
文件名称 | 质量管理奖惩制度 | ||||
分发部门 | 质量管理部、仓储部、业务部、财务部、行政信息部 | ||||
文件编号 | QM-050-2021 | 新订■ 修订□ | 文件版本 | REV.00 | |
起 草 人 | 审 核 人 | 批 准 人 | |||
起草日期 | 年 月 日 | 审核日期 | 年 月 日 | 批准日期 | 年 月 日 |
修订记载： 2021年00版 修订内容： 执行《药品管理法》及〈药品经营质量管理规范〉 （国家食品药品监督管理总局令第28号）等法律法规之规定 生效日期 年 月 日 |
1.目的：
保证公司的各项质量方针和质量目标，得以在业务经营中得到真正的实施和体现，达到公司预定的质量管理目标，特制定企业内部行政管理奖惩制度。
2.执行部门：
行政信息部、质管部
3.责任人员：
行政信息部、质管员
4.内容：
4.1对认真执行公司各项质量管理制度的相关条款的员工，公司根据其工作质量的优良程度,予以物质奖励、表扬等奖励形式激励员工的积极性。
4.2凡违反公司各项质量管理制度、操作规程中不属于下列条款范围的其它条款规定者，在一般情况下，给予批评并扣绩效1-3分。
4.3根据质量信息管理制度相关规定，公司各部门的员工均应为公司收集相关质量信息，对为企业提供业务经营质量管理信息的员工，公司根据其信息的级别、实用性和公司采纳的价值，给予员工以表杨或加绩效1-3分的奖励；但属于质量管理部和药品养护的员工不属此例。（提供重要的、有实用价值的信息亦可予以奖励）
4.4对各职能部门人员应提供相关信息且己收集到而未提供信息者，扣绩效1-2分。若造成公司损失者，可根据情节并处以行政处分。
4.5对各职能部门中应履行而未履行收集、传递、分析、利用等工作职责的相关人员。给予批评、警告、处分，并扣绩效1-2分。
4.6对违反药品采购管理制度的，采购员未按相关制度、操作规程等在计算机系统内录入采购信息，向供货单位发出采购订单的（例如供应商到货时的随货同行单上的时间在ERP系统采购订单时间之前）,或购进的药品未经审批的, 根据情节的轻重分别扣绩效1-3分。
4.7对严重违反国家有关药品的法律、法规和行政规章的行为，扣绩效10-20分，并予以通报批评。
4.8违反首营企业、首营品种审批制度相关规定，造成严重后果者，扣绩效5-10分。并予以警告。
4.9对违反药品验收质量管理制度中各项规定者，扣绩效1-3分，因对药品质量把关不严,而对公司造成损失者,扣绩效5分以上,并予以警告等行政处分。
4.10对违反药品储存管理制度,对药品没按照分类入库和分库储存的原则管理,扣绩效1-3分,药品的发货,如没按照“先产先出”“进期先出”和按批号发货,对公司造成损失者,扣绩效2分以上, 并予以警告等行政处分。
4.11对违反药品养护管理制度,没做好药品养护记录者，扣绩效1分,对应重点检查的库存商品忽视检查,出现质量问题的,扣绩效5分以上。
4.12对违反药品出库管理制度中的规定,而造成不合格品流入市场（虫蛀、霉变等）,扣绩效5分以上, 由于复核员工作的失误造成客户投诉药品名称、规格、数量、产地与随货同行单不符的,扣绩效2-5分，并予以警告等处分。
4.13违反不合格药品、药品销毁管理制度
4.13.1将已通知停售的不合格药品仍然售出,造成消费者利益受损,予以行政警告并扣绩效5分以上。
4.13.2公司任何部门、任何员工未经公司领导同意而擅自处理不合格药品,扣绩效5分以上,并由当事人承担一切法律责任。
4.13.3对及时汇报4.13.2者,奖励绩效2分。
4.13.4对擅自进行不合格药品销毁的,扣绩效2分以上。
4.14对违反药品退货质量管理制度的,办理非本公司销售药品的销售退回手续的或办理的药品由于客户贮存、养护不当销售退回手续的,扣绩效2分以上，由此造成的一切不良后果,由经办人负责。
4.15 对违反药品有效期管理制度
4.15.1严禁销售或变相销售已过期失效的药品, 如有违反者，扣绩效10分以上，并予以警告。
4.15.2对销售或变相销售过期失效药品进行抵制制止和举报者，予以奖励绩效2分。
4.16对违反质量事故报告管理制度者：
4.16.1对违反相关制度规定或其它因素引发质量事故造成大量药品过期失效、变质等事件，但不合格药品未流入市场，仅造成公司一定的经济损失，未造成危害或威胁消费者身体健康，损害消费者利益后果的质量事故,扣绩效20分以上。
4.17对违反质量投诉管理制度,消极对待客户的质量投诉，不及时查明质量投诉内容是否客观，对质量问题查询和投诉不及时记录者、不及时妥善处理者,扣绩效2-5分。
4.18凡违反药品不良反应报告制度,不及时注意收集本公司销售药品的不良反应情况，不认真如实的进行记录者，扣绩效2分。
4.19违反员工健康管理制度,对不按规定参加健康体检的员工,扣绩效1-3分, 并予以警告。
4.20违反环境卫生管理制度,对办公室、库房、个人办公区、验收养护场地、药品等卫生管理执行不严者,扣绩效2分。
4.21参加企业员工教育培训人员考试获得第1名者奖励绩效2分并予以表扬。
4.22 参加企业员工教育培训人员考试获得最后1名扣绩效2分并予以批评。
4.23不能按期完成GSP相关质量记录者,扣绩效1-3分。
4.24对GSP相关质量记录书写不符合规定者,除限期责令其更改外,并扣绩效1-2分。
4.25工作中各岗位对发现的问题不及时反馈并记录者，而后被质管部检查发现的，对当事人按相关条款扣绩效加倍及责任人按规定扣绩效。
4.26绩效1分换算成10元。
质量管理奖惩制度执行情况检查考核记录表
制度名称 | 质量管理奖惩制度 | ||
检查考核日期 | 制度执行部门、岗位 | ||
参与检查考核人员 | |||
检查、考核方式 | |||
检查、考核情况： | |||
检查、考核发现存在的问题及纠正预防措施： | |||
检查、考核人签字： | 医院绩效方案的设计、考核与分析 篇7当前医院普遍使用的绩效工资分配模式如下: 科室绩效= (医疗收入-医疗成本) ×绩效系数 该模式的优缺点显而易见: 主要优点:简单、易操作, 激励机制明显。 主要缺点:以收入为核心的考核内容, 极易导致“过度医疗”; 与整个社会的经济体制改革一样, 在增量改革阶段过后, 由此引起的各方面矛盾也日益突出。在医院内部, 这种主要由单一指标考核的办法显示了另一种的不公平, 即单一指标无法全面体现医院内部各个不同科室、不同专业的差异、贡献与功能, 而为了解决这种矛盾, 大多数医院采用了一种变通的办法, 如对不同科室、不同专业设置了不同调节办法。由于这种调节办法更多的是基于多年来的测算值, 缺乏科学的依据, 很难为科室所认同。在医院外部, 当前医疗卫生行业在很多方面为广大人民所诟病, 原因很多, 但不能不说的是, 绩效工资分配制度本身的缺陷也在一定程度上向本已偏离的方向上又推上一把, 主要体现在由分配方法所激发的片面追求经济效益, 忽视社会责任的行为。 所以, 如何设计一套更加均衡的、能够规范参与各方医疗行为的绩效工资分配体系就显得尤为迫切。 一、绩效工资分配方案的设计、考核 (1) 总体思路综合指标考核。 在实际工作中, 绩效工资分配制度除了具有收入分配的功能外, 往往还承载着诸多的任务, 如:引导执行者自觉地提高医疗质量, 改善服务态度, 保持一定的工作量, 合理创造经济效益, 控制运作成本, 抑制对医院资源 (人员、设备、房屋等) 的过多需求等等。 在设计分配制度时, 就应该根据这些综合目标, 对其中所涉及的各个因素, 明确所要激励与抑制的部分, 分解融入各个指标之中, 以形成对执行者的综合考核, 从而引导其行为。 这样, 就打破了原来以收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系。具体地, 通过设计一套综合的、均衡的指标体系, 对各个执行者, 主要是科室进行全面的考核, 得出其分值, 再按照一定的方法, 将分数折算为绩效数额。 在设计及实际操作的过程中, 一些主要的难点涉及到: 1、指标体系的设计 2、指标值本身的计算 3、指标值对得分值的折算办法 4、得分值对绩效数额的折算办法以下将逐一予以阐述。 (2) 指标体系的设计 指标体系的设计是否合理, 直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据不同的目的, 可供参考的指标如下: 1.质量类指标:医疗质量、病人满意度、教学质量、单项否决等。 2.工作量类指标:医生人均门急诊量、医护人均占用床日等。 3.费用控制类指标:每出院人次费用、每出院人次费用、每住院床日费用等。 4.成本类指标:单位门诊的成本消耗、单位床日的成本消耗。 5. 药品控制类指标:药品比例 6. 效益类指标:百元设备贡献率、百元成本贡献率、职工人均贡献 当然, 除了以上所述, 还可以有其他的指标。但并非所有的指标都必须用来考核, 应该根据需要进行取舍, 否则将过于繁杂。 此外, 不同类别的科室, 在指标的选择上也有所不同如:未设病房的临床科室就没有与病房相关的指标, 而医技科室则没有与临床相关的指标, 等等。 为了得到各个科室最终的得分值, 还必须为各个指标设置一定的分值。在设置指标分值时, 应该考虑到均衡性。全部分值可以是百分制的, 也可以不是。 (3) 指标值本身的计算。 各类指标本身的计算大多数是比较明确的, 但也有一些是比较特殊的, 如: 风险指标反映一个科室一定时期从事医疗经营活动的风险程度, 评定方法可以采用专家评分法, 如将科室大体划分为几个档次:第一档, 外科中的高风险科室, 第二档, 外科中的低风险科室与内科中的高风险科室, 第三档, 内科中的低风险科室与医技中的高风险科室, 第四档为其他医技科室。每个档次设置一个固定的分值。风险指标的指标值一经确定, 在相当长的时期内就不应变动。 单项否决指标, 是指发生重大医疗事故、重大安全事故等事项, 经医院认定应予特别处理的指标。该指标根据医院各个时期的任务可以有所变动。这个指标在一般情况下应为零分, 即没有重大事项发生, 没有扣分。而一旦发生了重大事项, 则应根据医院认定的扣分数直接从总得分中扣除。 质管、病人满意度等指标, 应由医疗、护理等管理部门每期组织检查人员对各科室进行检查, 从而得出其分值。 其他指标, 基本上属于财务指标, 在计算时应注意各指标的计算口径。 (4) 指标值对得分值的折算办法。 各类指标经过计算后得到的指标值, 尚需折算为分值。不同类别的指标, 其折算办法也有所不同: 对质管、病人满意度、教学、风险、单项否决等指标其指标本身的计算与最终的得分值是一致的, 无需折算。 对工作量类、效益类、成本类、费用控制类、药品控制类指标, 为了兼顾效率与公平, 在折算时应分为两部分: 第一部分与上一年度的全年平均值对比得分 某指标该部分的得分值=该指标的总分值×[1+ (本期指标值-上年度指标值) ÷上年度指标值×增减控制因子] 以下举例说明。 例一, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为400, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×2]=14分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×3]=16分。 例二, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为600, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×2]=6分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×3]=4分。 可以看出, 通过改变增减控制因子, 可以确定该指标的增减变动对指标得分值的影响程度, 因子越大, 影响越大, 反之则越小。 第二部分按照其绝对值累进或累减进行加分或扣分 可以对各个指标设定一个界限值, 其数值从该界限值开始, 每增长1个单位可以追加一定的分值, 但为了避免无限制的增加, 应该设定加分上限。 以上两部分相加, 即为该指标最终的得分值。将得分值分为以上两部分, 可以得到相对公平的结果, 如:某个科室由于上一年度完成情况很好, 某指标本期较之上一年有所下降, 那么, 第一部分的得分值就不会高, 然而, 如果本期指标值绝对值高的话, 第二部分的得分值仍然会高。这就在一定程度上保证了公平性。 在指标得分值的计算过程中, 没有对不同的科室进行差异性处理是基于这样一个事实:不同科室的得分点不同, 只要指标设置合理, 就能够比较客观地反映出各个科室的状况。 (5) 得分值对绩效数额的折算办法。 在得出各个科室各个指标的得分值后, 还应确定每个分值的绩效数额, 才能最终计算出各科室乃至全院的绩效工资发放总量。 在实际工作中, 可以有两种办法, 即自顶向下法与固定金额法。 自顶向下法是根据医院当期的可发放总量, 在每个绩效发放期临时确定每分值的绩效数额, 具体计算过程为: 全院总人分值=∑ (各科室的最后得分值×科室人数) 每人分值的绩效数额=当期的可发放总量÷全院总人分值 某科室绩效工资总额=每人分的绩效数额×科室最后得分值×科室总人数 固定金额法是指在绩效工资考核方案中就明确了每分值的绩效数额, 在每个绩效发放期只要直接套用即可。 两种办法各有利弊。自顶向下法的优点是医院可以自如地控制发放总量, 缺点是可能存在绩效数额无法准确反映科室忙闲程度的现象。固定金额法则相反。 二、运行效果分析 (1) 指标敏感度分析。 一个好的分配方案应该让执行者明确其应努力的方向, 由于综合指标的考核办法将各种因素隐藏在指标的背后, 并且与最终的绩效数额在因果上不直观, 在感觉上比较模糊。所以就有必要分析一下绩效数额对各个因素变动的敏感程度, 即各个因素的变动对绩效数额的影响程度, 并告知执行者。 绩效影响因素的敏感度是指在其他影响因素不变的条件下, 某个因素的单位变动将会引起绩效数额相应的变动程度, 这里所指的“单位”, 可以是一, 也可以是一百, 一千, 等等。例如, 要分析科室人数增减变动的敏感度时, 可以将科室人数增加或减少一人, 其他条件不变, 重新计算出该科室的绩效数额, 用该绩效数额减去原来的绩效数额, 就可得出科室人数的敏感度。而在分析成本的敏感度时, 单位成本可以采取百元成本或万元成本等。 应该指出, 同一因素对不同的科室来说, 其敏感度是不同的, 这是由于各科室的指标结构不同, 或各指标的影响不同造成的。 (2) 运行效果分析。 自2010年7月始, 通过一年多的试运行, 科室、医院的各类指标改善明显, 其中: 业务总收入增长10.77%, 门急诊量增长32.08%, 出院病人数增长20.88%, 床日数增长8.51%、每门诊费用下降14.77%, 每出院人次费用下降16.95%, 单位门诊的成本消耗下降16.41%, 单位床日的成本消耗降低29.45% (以上数据均为2011年度同2010年同期比较结果) 。可以看出, 新方案的实施, 医院收入、工作量都有了增加, 但是, 医疗费用却大幅下降。 三、结束语 由单一以收入为核心的考核转变为以综合指标体系的考核, 是一种质的转变, 其带来的影响也是多方面的, 需要医院、科室转变管理思路;此外, 实施该方案需要多部门的协同配合, 各相应的考核部门需有较为完善的考核办法, 同时一些指标的计算需要完备的数据, 计算过程也较为复杂, 执行单位需有较好的财务基础数据和较强的财务、计算机运用水平。 参考文献 [1]刘视湘、洪炜.国外绩效评估研究.中国人才, 2000 (1) [2]冯侠圣.绩效系统的原理.应用.案例.广州:南方日报出版社.2003 会计绩效考核方案 篇8关键词：会计师事务所；绩效考核；分配机制 绩效考核和薪酬分配制度是企业人力资源管理中的重点，是企业激励和考核员工能力的主要指标。对于会计师事务所而言，绩效考核和薪酬分配制度应参照事务所实际业务流程和员工职责进行设置具体的规范和制度，并随着事务所内外部环境的不断变化，灵活性的进行制度调整和创新。一般而言，事务所的绩效考核需要注意以下几个方面： 一、确立企业绩效考核体系的基本原则 1.业务数量指标与质量指标相结合的原则。事务所员工绩效考核的具体指标的设置需要结合各个事务所内部开展业务的具体内容，不同业务之间的业务量和各个业务人员完成的质量是不同的，必须遵循数量与质量相结合的原则进行考核，避免员工内部矛盾的发生。 2.项目绩效与综合绩效相结合的原则。事务所开展项目众多，各个项目的内容和目标不同，因此，事务所内部对每个项目制定绩效考核目标进行重点考核，然后在此基础上，定期对员工展开综合性的考核，综合两次考核的成绩对项目参与人员进行绩效确认，并且通过两次考核，得出项目组自身的绩效进行跟踪考核，有助于企业从整体上考核项目的效益大小。 3.坚持公正性与公开性相结合的原则。初步拟定的绩效考核体系包括考核指标、考核程序、考核方法，要坚持公开、公正的原则，在事务所内部公开公布，并设置意见箱接纳员工的反馈信息并组织讨论，最终确定事务所的绩效考核体系。 4.考核指标的设计应坚持阶段性相统一的原则。绩效考核期应坚持短期和中长期并重的原则，避免员工单纯追求短期利益而进行短视行为，对自身的业务和素质缺乏长远的考虑，影响企业的可持续发展。 二、考核指标体系具体考核指标和评价标准的设置 1.绩效考核指标设置。具体指标设置坚持可行性与科学性统一的原则，避免多而杂。根据不同职位和职能的员工实施不同的绩效考核指标。事务所内部主要分两大类员工进行考核，一类是事务所管理层级别员工的考核，主要考核内容为其具体管理职能的完成程度和完成的质量优劣。另外一类是针对普通员工，主要考核其参与项目的工作能力和其自身的职业道德修养。考核指标内容一般包括员工工作态度、业务能力、管理能力、沟通能力和工作绩效等五个方面。 2.绩效考核指标评价标准。对具体的考核指标制定有效的评价标准要具备一定的激励性，能够准确把握员工完成指标的能力与压力，促进考核指标体系的有效实施和完善。比如，对于可量化的指标，在评价员工的业务量时，应与企业完成项目的总量指标相结合，或与增量指标对比考核员工的业务能力，在员工内部形成一定的激励作用和一定程度上的压力感。 三、在绩效考核的基础上建立合理的薪酬分配制度 分配制度是企业对员工个人工作能力的物质肯定和激励。科学、合理的分配制度是会计师事务所人力资源管理的重点，对事务所的长足发展具有关键性作用。当前大多数事务所采用基本工资加奖金的分配模式。两者之间的比例在各个事务所之间有所不同。甚至，在事务所内部不同员工之间的工资设置结构也有所不同。事务所与员工之间缺乏薪酬体系的沟通与信任，双方极易在薪酬问题上产生分歧和矛盾，影响事务所和员工自身的发展。 事务所自身应加强学习，借鉴发达国家的先进经验，充分结合自身的实际条件，进行工资体系的设置。薪酬体系结合绩效考核指标和结果对员工的工资体系进行综合设置和评价，按照员工任务与挑战目标两方面进行薪酬设置。可以依据以下两种方式进行借鉴和发挥： 1.以年薪制作为薪酬分配基本制度。此分配方式适用于比较成熟的大中型会计师事务所。年薪制设计的重点和关键在于年薪多少的确定。不同地区、不同规模的事务所可依据自身内外部发展条件和自身所处的发展阶段进行各个层次员工年薪数额的确立。发达地区的比较成熟的事务所员工的薪酬比较高，往往在业内具有较高的竞争力，同时事务所拥有业务素质较强的人才资源。相反，较落后地区或正处于发展初级阶段的事务所囿于资金等各种因素的制约，其员工工资水平设置较低，并且此类企业往往采用第二种方式进行薪酬分配。 2.以年薪为主，辅以奖金。与前一种薪酬分配制度有所不同，此制度适合正处于发展上升期的中小型会计师事务所。年薪与奖金制的关键在于两者之间的合理比例的确定。目前我国开展年薪和奖金结合制度的事务所大多是以年薪为主，奖金占很小的比例。甚至在一些事务所员工奖金是固定的，缺乏激励性，员工自身工作缺乏主动性和创新性，不利于企业的长远发展。因此，必须结合当前国际和国内市场的发展现状，合理设置企业的奖金比例和具体奖项内容。尤其是对于中小型事务所而言，处于企业发展的初期或者上升期，在市场上所占份额较小，不断开拓市场份额，扩充业务范围是企业当前有所突破的关键点，因此，销售业务奖金的设置是必要支出。其他与业务发展和开拓相关的业务奖金同样是必不可少的，有助于调动员工的积极性，促进个人和事务所的共同发展。 参考文献： [1]徐 婧：会计师事务所薪酬激励机制研究[D]；浙江财经学院；2012年. [2]马 兵：智信会计师事务所薪酬方案研究[D]；西安理工大学；2008年. 【会计绩效考核方案】推荐阅读： 会计师事务所员工绩效考核制度09-25 高校绩效会计构建05-11 会计工作绩效评价07-06 绩效考核方案06-15 局绩效考核方案05-17 护理绩效考核方案06-09 银行绩效考核方案08-10 卫生绩效考核方案10-13 销售绩效考核方案11-07 体检中心绩效考核方案07-04 |