会计师事务所员工绩效考核制度

2024-09-25

会计师事务所员工绩效考核制度（精选10篇）

会计师事务所员工绩效考核制度篇1

会计师事务所的绩效考核与激励机制

绩效考核与激励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重大课题。人力资源被视为现代企业的第一生产要素，人力资源管理（含开发）是企业经营策略中最关键的问题之一。粗略地说，人力资源管理包括选才（招聘）、育才（培训）、用才（工作委派）三个环节。选才和育才都是为用才服务的，要努力做到人力资源的合理配置，在工作委派中做到人尽其才，并且避免劳逸不均，尽可能消灭闲散待命的时间浪费。而在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。

从另一方面看，如果员工的结构和素质不能适应业务经营的要求，又不能继续不断提高其素质和技能，在人力资源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么绩效考核与激励制度，那是无本之木，也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。

会计师事A务所（和所有提供专业服务的企业）是专业人士的智力结合。“人合”“人和”是事务所赖以生存和发展的基本动力，事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身，管理层的执业能力、声誉起着凸显作用，依据“自雇”概念，通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。根据我国CPA行业的现状，会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事（含董事长）和总经理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注册会计师法》规定的“行政职务”则是（正、副）主任会计师。

一、制定分级绩效考核体系的一般要求

1、业务数量指标与质量指标并重

业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。

2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核

（1）项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点，只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核，综合性的考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。

（2）在项目绩效考核的基础上，既可以进行个人的定期综合考核，还可以对执业团队（审计小组和项目组）的绩效进行定期综合考核。

（3）对管理层的绩效则往往着重定期（每半年或分季）的综合考核。

3、坚持公开（透明）、民主、公平、客观、责任、时效等原则

值得强调的是：

（1）应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操作”。

（2）在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工间的利益分配关系，在激励机制中，这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。

（3）应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注意排除被考核者无法改变的外在因素影响。

（4）为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。

（5）在决定重大职位擢升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评判。

4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系

（1）根据责任原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。

（2）根据公平原则，尽可能采用量化方式（如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时）；对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。

（3）同等重要地看待财务指标与非财务指标（如市场占有率，客户满意程度，审计失败率等）；论者甚至认为，从长远观点看，非财务指标比短期的、历史性的财务指标更能反映为企业创造的价值。

（4）考核指标设计应该中期、短期并重，以避免被考核者过于追求短期效益（如近期业务收入）而采取的短期行为（如忽视业务质量）。

5、服从企业发展的战略目标以及在不同发展阶段的具体目标

考核指标的设计应该在服从事务所发展的战略目标“以质量创声誉，凭声誉求发展”的前提下，着重解决现阶段面临的主要矛盾，这特别体现在考核指标在体系中所占“权重”的调整和指标的修订上。比如，在事务所发展初期，主要目标是发展客户，扩大市场占有率；发展到一定阶段后，其主要目标可能是加强与既有客户的沟通，提高服务质量和附加值，在保持市场占有率的基础上创名牌，以实现中、长期发展目标。

二、考核指标体系的设计与评价标准的制定

1、考核指标要具体，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在现阶段起关键作用的指标

大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，是考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。在这样的范围内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。

〔案例一〕我走访过一家在验资业务中颇具声誉的事务所，该所对“验资质量控制和风险防范”这一考核指标，细分为10个具体指标，按百分率赋与不同的权重，由复核人结合复核过程进行项目绩效考核。分设的具体指标为：

（1）是否执行了最基本的常规程序，取得了充分恰当的审验证据。占25%，并且实行违者从重扣分的原则。

（2）针对当时因《验资》实务公告修订和一般员工在执业中往往可能疏忽的突出问题，再细分具体指标，赋予不同的权重，合计占60%，违者扣分。如：

① 在货币出资的验证中，有否按新规定增加向银行询征的程序；汇款人是否是出资人，如非，执行的补充审验程序和取证是否完备等；

② 在实物出资中，有否按规定查验这些实物（特别是进口物资）的商检局质检证明和定价；有否查验被审验企业验收这些实物的程序和凭证等；

③ 在股权转让验资中获取的法定证据是否齐全，股东间的私人转让手续是否完备等；

（3）验资工作底稿编写、整理的质量，占5%，由复核人评分。

（4）验资报告的撰写质量，有否对验资的作用专门作了提示，占10%，由复核人评分。对于有重大扣分的项目，并进一步追查直接和间接责任人，将情况简要记入个人绩效考核卡。一般的扣分项目则略去这一程序，以简化手续；对复杂情况的处理中如何合规有创见的给予奖励。奖分项目也比照上述程序办理。

〔案例二〕某会计师事务所在三级复核时，设置了“审计工作质量考评表”，考评项目质量。将检查的重点内容分为“综合”、“符合性测试”、“截止期测试”、“实质性测试”“其他”等五个部分，并分别细分为4个、3个、3个、14个、4个项目，对每一细项规定了标准分，各类合计为11分、6分、9分、60分、14分，合计100分，由复核人评分，标准分为满分，不奖只扣，并列出扣分原因。项目评分即代表对项目负责人的绩效考评，项目组内的助理人员，只由项目负责人作出简略的个人绩效评定。

从考评中赋予各部分的权重看，实质性测试占了主要地位（合计60分），其余40分中，综合和其他部分又占了25分。简述如下：

（1）这符合那一阶段该所对符合性测试只是就重要业务进行重点考察的要求。对于在业务量中只占少量的大型或集团公司要求按业务循环进行测试的，则另定细分项目并赋予

权重，增加符合性测试的标准分，相应地调减实质性测试的标准分；

（2）对实质性测试细分项目的测试内容与工作底稿的要求基本一致；

（3）其所以特别把截止期测试列为一类，则是根据该所在实际操作中体会到不能忽视损益表审计。因而，应该对①存货采购、②产品销售和③期间费用的截止期可能导致的对会计事项确认的影响，给予重视；

（4）综合部分和其他部分所列细目，也基本上体现了该所在那一阶段的内部质量控制要求：如综合部分分为①接受业务委托的监控程序，②应取得的被审计单位的相关法律性文件，③审计计划与审计小结，④重大问题请示等四项；其他部分则分为①报表及附注编制完整、数据正确，②意见类型恰当，③工作底稿要素齐全、标明索引及交叉索引及页次正确，④审计档案整理合规等四项。

以上两个案例的一个重要启示是：作为事务所经营管理中最关键的问题内部质量控制，是较难量化的考核指标，但只要与复核工作相结合，把考评指标订得具体恰当，按其重要性赋予特定的权重后，就能得出量化的业绩，纳入整个考评结果。这种做法具有可以普遍采用的意义，所以，具体考评项目的设计，是绩效考核中最需要着力解决的核心问题。从案例中也可以看到，具体考评项目划分的粗、细，考评程序和方法的详、略，并无定规。各事务所可以从实际的“效益对比成本”角度衡量拟定，再视执行效果逐步改进。

2、采用科学的方法制定有效的评价标准

就业务量这一重要的绩效考核指标而言，有效的评价标准，应该具有挑战性，经过努力可以实现，标准过低会失去激励作用；但应正确把握被考核者的责任压力与逆反心理。比如，尽可能不致引起部门间为完成收入指标而相互争夺资源，推卸责任；标准不宜定得过高而导致员工的抵触情绪而放弃努力。

一般地说，评价基准可以比照以下方式确定：

（1）凭经验决定：即根据历史记录，采用统计方法求得平均标准，再根据对当前环境因素的判断，确定适用的标准；

（2）以行业的平均数为基准；

（3）以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以之为基础来设定标准；

（4）以计划目标如预算数等为标准。

3、制定绩效考核指标的实践经验

值得指出的如：

（1）在评价拓展或完成的业务量时，应该与对客户的风险评估结合起来

不少事务所在签约或续约前对新、老客户的预备性调查中，在对客户的信誉、经营环境和经营绩效进行初步评估的基础上，评定其风险等级（比如有的事务所分为低、中、高三档），结合客户的风险评估档次，来折合业务量。这样，也就宜于将业务量的考评纳入复核体系，由事务所管理层结合三级复核审定；在过去已完成的业务中于当年暴露出来的过错事故，会严重影响当年对责任人员的绩效评价。

（2）增量指标可能比总量指标更利于评价业绩

〔案例〕有一家通过同城的几家事务所整体合并为“五统一”的大型单一所，在合并后的整合过程中，彻底重组了人力资源，在合并前各个所原先承接的客户基础上，按新的业务部作了调整和平衡，对考评今后的业务收入采用了增量指标，以鼓励各部门对外拓展业务，但由事务所管理层统一决定是否接受委托。在考评当年拓展和完成的业务收入时，均以各该年度增加的业务量为准，事务所则有权在每一年度终结时对各部门的业务量和人员构成进行调整平衡，对有调出业务的部门给予奖励，对调入业务的部门不仅不计入该部门下年的增量，还要承担当年事务所给予调出部门的业务调出奖。经过这几年来的反复讨论协调和改进，证

明这是一种有效的激励机制。

（3）规定一个平均奖金额，而后按“积点制”来升、降平均奖金级别

有为数不很少的事务所实施这种制度，且认为这种制度易于启动而后逐步改进。即对各级人员（可包括管理层）分别规定一个平均奖金额，订出若干项突出的指标，实施升、降奖金级别的奖惩制；在级别内往往实行“积点制”，即积到若干点（比如说三点）后升、降一级。奖金分月预支，按年结算，结算时不到一级的，有的所转至下年度，有的所略去不计，有的所转奖不转惩；奖与惩都可视性质和程度定为一个积点、几个积点或一个级，特别重大的奖惩甚至不止一个级，有的所还规定对惩罚要倒扣奖金；如此等等。

显然，这种制度要彰显其效果，取决于事务所有否建立了有效的分级督导、监控和复核体制，从而能及时而确凿地鉴定突出事例。

三、分级绩效考核指标体系可能涵盖的范围

通过以上的介绍可见，就会计师事务所的短期绩效考核指标而言，搞一个所有大、中、小事务所都适用的全面、完整的考核指标体系，并不是切实可行的。以下只是提供一个需要涵盖的各个方面的框架，各个所应该根据在各个阶段的突出矛盾从中选出若干方面，结合实际需要，制定若干具体的关键性细分指标（本文提供的案例可作参考），并在不同阶段赋予不同的权重以至调整这些指标；当然，有一些基础性指标会有其普遍适用性。

1、对管理层的考核指标体系

如前述，应涵盖业务开拓、执业监控、经营管理三个方面的职责和绩效。诸如：

（1）负责的业务项目及净收入的总量；

（2）当年负责发展的业务项目及净收入的增量；

（3）对共同开拓新的业务领域作出贡献的程度；

（4）负责的业务项目的客户满意程度，（可根据向客户征询意见的问卷调查）；

（5）为提高事务所的社会声誉作出的具体贡献；

（6）帮助其他合伙人、特别是培养新合伙人的工作；

（7）培养专业人员和辅导专业人员成长的业绩；

（8）当年承担的业务督导和复核工作量；

（9）在业务督导和复核过程中发现并解决重大问题的情况；

（10）在经营管理工作方面作出的贡献（可根据分管情况制定具体指标）。

2、专业人员的考核指标体系

应根据其级别制定不同的要求并有所侧重，考核指标基本上涵盖职业品德、业务胜任能力和后续培训成绩三个方面。诸如：

（1）工作责任感和勤奋程度（可参考业务考勤记录）；

（2）当年完成的工作量；

（3）当年在协助发展业务方面作出的贡献（偏重于高级经理层）；

（4）当年参加后续培训的情况和成绩；

（5）专业技能和执业能力的提高程度；

（6）完成工作的质量；

（7）职业谨慎和风险防范意识的突出事例；

（8）与客户的沟通能力（偏重于高级经理和经理层）；

（9）对业务项目的组织管理能力（偏重于高级经理和经理层）；

（10）特殊或突出的贡献或重大过错；

（11）提出的建议和意见的次数和有效性。

四、在绩效考核的基础上建立激励机制

激励机制是对绩效考核的落实，其出发点在于把个人报酬与事务所成就挂钩，促使全体

员工为完成共同目标而努力。建立激励机制，应该同时采用和重视精神鼓励和物质奖励方式，但物质奖励是最需要精心策划的部分，包括工资奖酬制度及与之相联系的（职务）晋升（工资）定级制度。

规划工资奖酬制度，要根据各个事务所的规模和经营业务以及市场竞争态势等因素，在编制财务预算时确定工资奖酬总额在业务总收入和总支出中应占的比重，在此基础上，妥善解决以下问题：

1、管理层报酬与各级（指高级经理、经理和审计员的工资级别）员工间的工资奖酬标准的合理级差倍数。

2、基本工资与奖酬间的比重，应该随级别而异，一般地说，级别越高，奖酬所占比重也越高。

3、应该强调，奖酬应以确凿的绩效考核为依据，只有建立在公开、公平、公正的绩效考核制度上的考评结果，才能使奖励（或惩罚）发挥激励先进、带动后进和提高集体凝聚力的作用。

4、晋升（指职务）定级（指工资）制度的确立，许多企业都参照日本松下公司的分层分级体制，即在各职务分层中，再分为若干工资等级，各层、各级的工资奖酬之间，都应保持合理的级差倍数，并随层次级别的递升而递升；在每一层次内级别的提高，以资历为主要依据，职务层次的晋升，则以综合技能的胜任能力为依据；在同一层次内升至最高级工资而在当年的绩效考评中未能晋升职务的，工资也就不能提高。这种晋升定级制度，事务所也可以借鉴。

我们用一个粗略的示意图来表示，从中还应当理解，各个级别之间的工资奖酬递升级差倍数是否能有效地发挥激励作用，正是问题的关键。

以上论述的是会计师事务所的短期激励机制，在结束本文之前，还有必要指出：就长期激励机制而言，可以说是会计师事务所的 “软肋”，因为它不可能采用工商企业那样的股票期权制度，而只是采用通过长期考核逐级晋升为合伙人的机制，这种机遇确实是太少了，严重制约了所能发挥的激励作用，有些论者甚至认为，这也是CPA行业人才流出的重要原因之一。

会计师事务所员工绩效考核制度篇2

众所周知, 激励机制最为关键的两个部分就是绩效和薪酬。企业实施绩效考评, 可以对每位员工的劳动支出、贡献水平以及努力程度等进行判别后再支付薪酬。表现优秀的员工, 可以给与一定的奖励。通过对员工进行绩效考核, 最终所得的结果决定企业运用激励的方式;而激励机制的运用效果会在一定程度上给员工工作的主动性、积极性与创造性带来影响, 员工的个人绩效和组织绩效都会发生变化。因此, 会计事务所在对激励机制进行设置时, 必须要最大限度地激发员工的工作热情, 最终获得良好的绩效;事务所结合员工的绩效来支付薪酬, 保证绩效和奖酬的一致性, 把绩效作为基础, 科学创建激励机制, 调动员工的积极性。

二、会计师事务所创建绩效考核制度的途径

1. 制订绩效考核计划

为了让绩效考核工作能够顺利进行, 那么必须提前制订计划。第一, 需要对绩效考核的目的进行明确明, 具体包括奖金的分配、薪酬的提升、员工的晋升这三个方面。第二, 明确绩效考核的主要内容, 对会计人员进行考核时, 会涉及到德、能、勤、绩这四个方面的内容。确定绩效考核的具体时间, 通常会计事务所都是年度考核, 然而效果却不太明显, 所以最好进行季度考核。

2. 进行绩效考核技术准备

(1) 编制考核标准

第一, 用数量的形式来表示考核标准;第二, 不能让员工产生完不成任务的心理, 也不能由于设置宽松而使每项指标分数都过高, 所以考核标准的难度必须要适中;第三, 结合具体的级别和岗位来设置考核标准。

(2) 对被考核者的工作任务进行分析

结合考核目的, 考核者需要充分分析被考核者的工作性质、内容以及完成任务需要花费的精力等, 进而明确被考核者应该完成的目标以及工作方式等。

(3) 确定考核指标

在确定考核指标时, 最好将其量化, 若是不能量化那么就对其进行细化。而且设置考核指标时, 还应该充分考虑被考核者的职务以及考核目的, 这些因素发生变化时, 考核指标也会不一样。

(4) 考核方法

定性评价具有明显的主观性, 而定性评价表现明显的客观性和准确性。会计事务所的员工素质一般都比较高, 因此, 在对员工进行考核时, 可以把各种考核方法结合起来, 比如书面法、尺度评价法和关键事件法等。

3. 考核者培训

对部门主管进行培训时, 需要把时间定在绩效考核的前一个星期。事务所为了更好地发挥培训作用, 可以专门聘请人力资源师, 从而让考核者能够加深对绩效考核作用及地位的理解, 考核则在明确相关规则后, 能够有效避免出现各种偏差现象。大概在绩效考核的前三天, 部门主管就需要对评价者展开培训工作。首先, 及时向员工公布这次考核的真正目的, 并且向员工解释开展此次考核的原因。其次, 提醒员工平衡自己的心态, 端正自己的思想, 客观公正的评价被考核者。最后, 对被考核者最终的业绩进行宣读, 让各位员工能够心服口服, 建立公正的考核环境。

4. 收集数据

在评估绩效的时候, 需要养成随时做笔记的习惯, 把比较重要信息记下来, 为以后的检讨工作提供参考。其中, 主要的搜集方法包括以下几个方面:第一, 考勤记录法, 这主要记录的是员工缺勤次数, 以及缺勤原因;第二, 典型事例法, 把员工的优秀行为以及不良行为记录在案, 比如, 员工在完成自己的工作后主动帮助其他同事, 或者是自己没有完成工作任务还去干扰他人顺利工作等。

5. 选择评价者

在会计师事务所中, 员工一般都具备较高的素质, 而且能够明确自己的业务, 再者, 会计师事务所主要是为客户服务, 所以, 在选择评价者时, 必须要包含上级考评、下属考评以及同级考评, 同时还要涉及到自我表现考评以及客户考评等方面的内容。

6. 反馈结果

在会计事务所中, 上级必须要高度重视绩效反馈, 不能把其当作没有必要的事件。在公布反馈结果后, 上级应该积极主动的和员工沟通交流, 鼓励各位员工真实反映被考核者是否符合考核标准, 并让员工总结绩效考核过程中的不足。在此环节中, 上级必须要具备良好的沟通能力和亲和力。若是在单独谈话中, 提及和员工人品有关的内容以及谈话员工的名字, 上级必须要对其保密。这样不但能够表现上级的个人素质, 而且也可以有效避免出现因误会而导致矛盾的现象。

三、在绩效考核的基础上设计激励机制

为了更好地落实绩效考核, 那么会计事务所就要科学的设置激励机制。这样就能够把员工的报酬和事务所的成就结合在一起, 提高员工的工作积极性。对激励机制进行设计时, 可以把物质奖励和精神奖励结合在一起。需要对物质奖励精心进行策划, 其中物质奖励包含的内容有工资奖酬制度和晋升定级制度。事务所在设计工资奖酬制度时, 必须要结合企业实际, 充分考虑市场竞争的状况, 明确业务总收入以及总支出在奖酬总额中各自所占的比例。综合上述几点, 事务所可以有效解决一些问题:第一, 上级与下级员工间的工资奖酬差额。第二, 在各个级别中, 基本工资和奖酬比例也不相同。通常而言, 奖酬所占比重会随着级别的上升而增加。第三, 奖酬机制的设置必须要把绩效考核当作基础。保证绩效考核的公平公正和公开, 充分发挥激励制度的作用, 全面调动员工的工作热情, 增强公司的凝聚力。第四, 确立晋升定级制度, 可以参考分层分级制度。具体来说, 把各个职务进行分层后, 再对工资等级进行确定, 保证各层及各级间工资奖酬的级差倍数保持在合理的状态, 而且其会并随者层次级别的上升而增加;在每一层次中要提高级别时, 必须把资历作为主要的参考依据, 晋升职务层次时, 把综合技能作为参考依据;在同一层次中, 即使工资升到最高等级, 若是在绩效考评中没有晋升职务, 那么就不能提高工资。

摘要：文章首先简要介绍了绩效考核与薪酬的关系, 再对会计师事务所绩效考核制度的具体设计步骤进行分析, 在此基础上设计薪酬机制, 以期能够为同行带来一些启发。

关键词：会计师事务所,员工,绩效考核,薪酬激励

参考文献

[1]金筱蓉.会计师事务所员工绩效考核和薪酬分配探讨[J].中国经贸, 2013, (12) :86-86.

会计师事务所员工绩效考核制度篇3

关键词：会计师事务所；绩效考核；分配机制

绩效考核和薪酬分配制度是企业人力资源管理中的重点，是企业激励和考核员工能力的主要指标。对于会计师事务所而言，绩效考核和薪酬分配制度应参照事务所实际业务流程和员工职责进行设置具体的规范和制度，并随着事务所内外部环境的不断变化，灵活性的进行制度调整和创新。一般而言，事务所的绩效考核需要注意以下几个方面：

一、确立企业绩效考核体系的基本原则

1.业务数量指标与质量指标相结合的原则。事务所员工绩效考核的具体指标的设置需要结合各个事务所内部开展业务的具体内容，不同业务之间的业务量和各个业务人员完成的质量是不同的，必须遵循数量与质量相结合的原则进行考核，避免员工内部矛盾的发生。

2.项目绩效与综合绩效相结合的原则。事务所开展项目众多，各个项目的内容和目标不同，因此，事务所内部对每个项目制定绩效考核目标进行重点考核，然后在此基础上，定期对员工展开综合性的考核，综合两次考核的成绩对项目参与人员进行绩效确认，并且通过两次考核，得出项目组自身的绩效进行跟踪考核，有助于企业从整体上考核项目的效益大小。

3.坚持公正性与公开性相结合的原则。初步拟定的绩效考核体系包括考核指标、考核程序、考核方法，要坚持公开、公正的原则，在事务所内部公开公布，并设置意见箱接纳员工的反馈信息并组织讨论，最终确定事务所的绩效考核体系。

4.考核指标的设计应坚持阶段性相统一的原则。绩效考核期应坚持短期和中长期并重的原则，避免员工单纯追求短期利益而进行短视行为，对自身的业务和素质缺乏长远的考虑，影响企业的可持续发展。

二、考核指标体系具体考核指标和评价标准的设置

1.绩效考核指标设置。具体指标设置坚持可行性与科学性统一的原则，避免多而杂。根据不同职位和职能的员工实施不同的绩效考核指标。事务所内部主要分两大类员工进行考核，一类是事务所管理层级别员工的考核，主要考核内容为其具体管理职能的完成程度和完成的质量优劣。另外一类是针对普通员工，主要考核其参与项目的工作能力和其自身的职业道德修养。考核指标内容一般包括员工工作态度、业务能力、管理能力、沟通能力和工作绩效等五个方面。

2.绩效考核指标评价标准。对具体的考核指标制定有效的评价标准要具备一定的激励性，能够准确把握员工完成指标的能力与压力，促进考核指标体系的有效实施和完善。比如，对于可量化的指标，在评价员工的业务量时，应与企业完成项目的总量指标相结合，或与增量指标对比考核员工的业务能力，在员工内部形成一定的激励作用和一定程度上的压力感。

三、在绩效考核的基础上建立合理的薪酬分配制度

分配制度是企业对员工个人工作能力的物质肯定和激励。科学、合理的分配制度是会计师事务所人力资源管理的重点，对事务所的长足发展具有关键性作用。当前大多数事务所采用基本工资加奖金的分配模式。两者之间的比例在各个事务所之间有所不同。甚至，在事务所内部不同员工之间的工资设置结构也有所不同。事务所与员工之间缺乏薪酬体系的沟通与信任，双方极易在薪酬问题上产生分歧和矛盾，影响事务所和员工自身的发展。

事务所自身应加强学习，借鉴发达国家的先进经验，充分结合自身的实际条件，进行工资体系的设置。薪酬体系结合绩效考核指标和结果对员工的工资体系进行综合设置和评价，按照员工任务与挑战目标两方面进行薪酬设置。可以依据以下两种方式进行借鉴和发挥：

1.以年薪制作为薪酬分配基本制度。此分配方式适用于比较成熟的大中型会计师事务所。年薪制设计的重点和关键在于年薪多少的确定。不同地区、不同规模的事务所可依据自身内外部发展条件和自身所处的发展阶段进行各个层次员工年薪数额的确立。发达地区的比较成熟的事务所员工的薪酬比较高，往往在业内具有较高的竞争力，同时事务所拥有业务素质较强的人才资源。相反，较落后地区或正处于发展初级阶段的事务所囿于资金等各种因素的制约，其员工工资水平设置较低，并且此类企业往往采用第二种方式进行薪酬分配。

2.以年薪为主，辅以奖金。与前一种薪酬分配制度有所不同，此制度适合正处于发展上升期的中小型会计师事务所。年薪与奖金制的关键在于两者之间的合理比例的确定。目前我国开展年薪和奖金结合制度的事务所大多是以年薪为主，奖金占很小的比例。甚至在一些事务所员工奖金是固定的，缺乏激励性，员工自身工作缺乏主动性和创新性，不利于企业的长远发展。因此，必须结合当前国际和国内市场的发展现状，合理设置企业的奖金比例和具体奖项内容。尤其是对于中小型事务所而言，处于企业发展的初期或者上升期，在市场上所占份额较小，不断开拓市场份额，扩充业务范围是企业当前有所突破的关键点，因此，销售业务奖金的设置是必要支出。其他与业务发展和开拓相关的业务奖金同样是必不可少的，有助于调动员工的积极性，促进个人和事务所的共同发展。

参考文献：

[1]徐婧：会计师事务所薪酬激励机制研究[D]；浙江财经学院；2012年.

[2]马兵：智信会计师事务所薪酬方案研究[D]；西安理工大学；2008年.

员工绩效考核制度管理篇4

第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条考核者得注意事项:

(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。

(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。

(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。

(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。

第二章绩效考核的分类

第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

第三章月度考核的内容及实施

第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:

(1)计划制定

a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。

b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。

e工作没有计划

(2)计划实施跟进

a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。

b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。

c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。

d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。

e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。

(3)工作成果

a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。

b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。

d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。

(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面

(1)部门员工考勤状况

a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。

b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。

e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。

(2)工作纪律

a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。

b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。

c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。

d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。

e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。

(3)员工协调

a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。

b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。

c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。

d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。

e部门员工协调很差,各项工作无法开展。

(4)与员工沟通

a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

(5)对部门员工日常工作的了解状况

a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。

b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。

c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。

d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。

e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。

(6)处理突发事件的能力

a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。

d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。

e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。

(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

(1)及时反馈工作进度

a每次都能及时反馈工作进度。

b经常及时反馈工作进度。

c有时及时反馈工作进度。

d很少及时反馈工作进度。

e从不及时反馈工作进度。

(2)提供合理化建议和意见

a每次都为公司提供合理化建议和意见。

b经常为公司提供合理化建议和意见。

c有时为公司提供合理化建议和意见。

d很少为公司提供合理化建议和意见。

e从不为公司提供合理化建议和意见。

(3)上级交付的临时工作完成情况

a完成的很完美

b完成较好

c完成一般

d完成较差

e完成很差

(四)工作态度

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)加班

a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(3)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

第八条行政人员考核

(一)日常工作

(1)办公室卫生

a每日打扫

b经常打扫

c有时打扫

d很少打扫

e从不打扫

(2)计划工作完成时间

a每次都准时完成

b经常准时完成

c有时准时完成

d很少准时完成

e从不准时完成

(3)计划工作完成的结果

a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。

c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。

e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。

(4)与其他员工互帮协调情况

a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。

b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。

c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。

d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。

e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。

(5)工作报表质量

a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。

b按时完成,完成的质量较好。

c按时完成,完成的质量一般。

d按时完成,完成的质量较差。

e经常不能按时完成,完成的质量很差。

(二)临时工作

(1)时间安排是否合理

a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。

b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。

c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。

d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。

(2)工作完成的及时性

a每次

b经常

c有时

d偶尔

e几乎从不

(3)工作完成结果

a很好,深得领导得好评。

b较好

c一般

d较差

e很差

(4)反馈临时工作交付人或直接上级

a每次

b经常

c有时

d偶尔

e几乎从不

(三)工作态度

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)问题的发现和解决

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发现工作中的问题。

d很少发现问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

第九条业务人员考核

(一)业绩(80%)

(1)个人业绩(60%)

(2)公司月度总业绩(20%)

(二)工作态度(20%)

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)新的营销思路

a能经常提供有效的营销新思路

b有时提供有效的营销新思路

c偶尔提供有效的营销新思路

d很少有关于营销的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)问题发现和解决

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发现工作中的问题。

d很少发现问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

第四章季度考核的内容及实施

对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

第五章附则

第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。

公司员工绩效考核制度内容篇5

一、考核范围：

在公司服务满一个月以上的人员。

二、考核机构：

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

三、业绩考核方法：

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由__物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1)普通员工业绩考核，每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

A1上班迟到、早退10分钟以内;D1某项工作完成出色;

A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等;D2培训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用;

A3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;

A4无正当理由未按时(期)完成工作;D4工作中善于发现问题，并及时反映;

A5工作期间坐岗，未造成较大影响;D5勤俭节约，为部门节省开支;

A6无故不服从领导安排及管理;D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人;

A7违反内务管理规定，未造成损失者;D7主动帮助他人完成额外工作;

A8其他。D8反映问题及时，起到防微杜渐作用;

惩罚(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作;

B1未使用文明语言，与顾客争辩;D10其他。

B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失;奖励(加分标准：11-20分)

B3服务态度及方式欠佳被投诉;D1警惕性高，发现隐患;

B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失;D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被采纳;

B5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录;D3能够解决问题，处理问题灵活;

B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料;D4提供优质服务，受到顾客表扬;

B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平;D5拾金不昧;

B8无正当理由，不向同事提供工作协助等;D6出色完成上级交给的特殊任务;

B9团队工作协助性差;D7其他。

B10其他。

惩罚(扣分标准：21-30分)奖励(加分标准：21--30分)

C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献;

C2工作出现较大错误;E2工作成绩优异，得到一致好评;

C3玩忽职守，违反操作规程;E3积极培养下属、建设团队，成绩显著;

C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;E4提出合理化建议，经实施有显著成效;

C5进行公司不允许的活动或变相赌博;E5保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著;

C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容;E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出;

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交;E7严格控制开支，节约能源、费用，有显著成效;

C8顾客有难不相助;E8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;

C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;E9其他。

C10其他。备注：每分相当于人民币10元。

五、普通员工考核评分标准(月)

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

A1上班迟到、早退10分钟以内者;D1工作积极主动、任劳任怨者;

A2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者;D2培训、军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者;

A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;

A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留在小区者;D4内务始终保持良好，经常帮助后进者;

A5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者;D5工作中善于发现问题，并及时反映者;

A6违反员工服务礼仪规范者;不按时进行巡查签到者;D6勤俭节约，为部门节省开支者;

A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者;D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者;

A8背后议论他人，不利团结者;D8班余时间常协助管理工作者;

A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题及时，起到防微杜渐作用者;

A10其他。D10做好传、帮、带工作者;

惩罚(扣分标准：11--20分)D11其他。

B1未使用文明语言，与顾客争辩者;奖励(加分标准：11-20分)

B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者;D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者;

B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者;D2工作中经常提出合理化建议并被采纳者;

B4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者;D3能够及时发现问题、解决问题，处理问题灵活者;

B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者;D4提供优质服务，屡受顾客表扬者;

B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者;D5拾金不昧者;

B7非工作需要，私用工作器具者;D6出色完成上级交给的特殊任务者;

B8其他。D7其他。

惩罚(扣分标准：21-25分)奖励(加分标准：21-25分)

C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献者;

C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者;E2在服务中创造优异成绩，屡受各界表扬者;

C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;E3提出合理化建议，经实施有显著成效者;

C4进行公司不允许的活动或变相赌博者;E4保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者;

C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者;E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者;

C6收车费不撕停车票据或以权谋私者;E6严格控制开支，节约能源、费用有显著成效者;

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者;E7协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者;

C8顾客有难不相助者;E8其他。

C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;

C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;

公司员工绩效考核制度怎么写篇6

1、有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社会生活及工作中始终代表良好企业形象。

2、认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的职业形象。

3、认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养，在社会生活中始终保持良好的个人形象。

4、认真学习师表规范，在工作中对学生真正做到既教书又育人，能够注意为人师表、言传身教。

说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N值参考量见附表。

第二部分：师能水平(水平分：160分)

1、备课

(1) 备大纲：新课程标准。

(2) 备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标。

(3) 务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延，把握知识点、准确传授知识。

(4) 备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教学方法，体现符合学生切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。

(5) 备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性。

2、上课

倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散。知识传授准确无误。

3、作业选择

(1) 作业选择得科学合理。

(2) 布置作业分量适度、难易得当。

(3) 第二、三梯度教学作业能够强调个体差别。

4、作业批改

(1) 作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批”。

(2) 及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度。

5、个案教育

(1) 适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的引导、检查和评价。

(2) 及时发现学科尖子生，做好竞赛辅导工作。

(3) 做好差生的转化辅导工作。

6、水科测试

(1) 专业能力考核。

说明：

A、本项考评采用专业能力考核结果折合分。

B、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(2) 学生成绩横纵水平测试。

说明：

A、本项考核采用考核性质考试横纵水平数据分析折合分。

B、本项无减分，但三率低于基准点的老师不能参与本学期评优、评职活动。

C、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(3) 班级管理水平测试。

说明：

A、本项考评选择项为文明班评比。

B、按文明班评选榜上榜次数，确定各岗位老师得分数。

C、每周文明班第一名合上榜2次;第二名合上榜1.5次;第三名合上榜1次。

D、本项加分取N值上限。

E、本项各岗位得分系数为：班主任20，副班任3，科任1。班主任取本班分。副班任和科任取所担职务和所担班级平均分。

F、本项无减分，但本项目排在最后一名的所在班班主任、只负责该班教学的副班任、科任本年度不能参与评优、定职活动。

G、生活区生活教师此项考核参考班主任相应数据。

H、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(4) 学生管理水平测试。

说明：

A、本项考评选择项为职业情感效应。

B、按每个班级学生增减量，确定各岗位老师得失分数。

C、增加或流失的学生，其自然因素均不考虑，出现增减项目均划入考核范围。

D、本项加减分分别取N值最上、最下限。

E、本项各岗位得失分系数为：班主任50，副班任10，科任5。班主任限本班得失分。副班任、科任限所担职力和所担班级平均分。

F、本项止得分设基数，每班无得分基数为20，视为客观效果基数。本项目失分不设基数。

G、生活区生活教师考核参考班主任相应数据。

H、本项目考核不占绩效考核第二部分水平分。

7、教学研究

(1) 自主学习学科新教法，不断优化教学模式。

(2) 积极参加各级各类教学研究活动，提高自身教学研究水平。

(3) 捕捉教学灵感、总结教学经验、做好理性慨括。

说明：

第二部分无特殊说明的项目主要采用综合考评加减分及选项考评加减分的考核办法。

第三部分：自我规范(水平分：50分)

1、遵守学校各项规章。

2、真正热爱每一名学生，对每一名学生负责。

3、按时、保质完成好本职工作。

4、在任何时候任何地方，都能严格要求自己，始终保持良好的职业修养。

5、具备自我管理意识，在无监控条件下保持恒的良好的工格状态。

说明：

第三部分主要采用综合考评加减分考核办法。

第四部分：自我启发(水平分：40分)

1、积极参加校内外组织的各种教学研究活动、业务学习活动、教学改革活动、教师学历达标活动。

2、积极学习和积累边缘学科知识、拓展业务能力空间。

3、主动思考。总结、实践、推广成型工作经验。

说明：

第四部分参考各类教研、学习、推广活动，主要彩用综合考评加减分考核办法。

第五部分：敬业意识(水平分：60分)

1、爱岗敬业，尽职尽责。

2、充分发挥主观能动性。能够创造性地开展各项工作。

3、以主人翁的态度对待工和中的每一件事。

4、积极参加各项义务劳动。

5、工作中善于思考，积极向学校提出建设性的意见或建议。

6、不惜牺牲个人利益，为学校事业做贡献。

说明：

第五部分考核参考出勤项主要采用综合考评加减分的考核办法。

第六部分：协调能力(水平分：120分)

1、团队内部互助。

2、边缘工作协调。

3、与家长做积极、有效的沟通。

4、宣传能力。

说明：

A、本项主选考核项是招生，结合综合考评加减分考核办法，依据综合考评结果确定教师得分数。

B、本项目加减分取N值最上限和最下限。

C、本项得分系数：自主形式系数为60。合作形式的合作系数为60.综合表现系数为2。反项投机系数为120.

D、本项考评不占绩效考核第六部分水平分。

E、无业绩人员N值均分给有业绩者。

5、涉外协调能力。

说明：

第六部分无特殊说明的项目主要采用综合考评分。

第七部分：综合评价(水平分：50分)

1、民-主测评。

2、学生评价。

3、社会评价。

4、校长评价。

对企业员工绩效考核制度的思考篇7

关键词：企业员工,绩效考核,考核方式,考核周期

对于企业员工的绩效评估, 可以作为人力资源管理中对于员工的招聘的评估, 也是员工薪资待遇的参考, 对于企业的员工通过绩效考核能够公平、公正的对待, 这对于企业员工来说, 也能更好的满足其对自身需求, 实现自身的价值, 发挥自己的潜能。我们都知道, 人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定, 企业岗位的人员调动, 都要以绩效考核作为依据。由此可以看出, 绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分, 对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

一、企业职工绩效考核存在问题

绩效考核体系作为衡量员工在单位的表现, 从而进行人事调动, 岗位的分配, 这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标和体系, 当前由于绩效考核的各种因素, 使得不能公平认真的对企业职工进行合理化的惩罚评定, 导致企业不能持续发展, 根据相关探讨和分析, 发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题。

1. 考核方式简单, 过于单一。

当前绩效考核的方式主要采用上一级领导对于下一级简单的考核方式。员工考核过程也往往带有个人情绪或倾向, 夹杂个人情感因素, 而对企业的某个员工产生一定的喜爱或者意见, 造成企业上一级领导很难准确对员工的绩效进行相应考核, 与此带来的是企业领导层次和企业的负面影响和员工不满, 长期以往, 这种企业领导和职工的紧张关系, 难以使企业产生和谐的凝聚力和过硬的团队力量。

2. 企业考核周期设计不合理。

根据调查发展, 当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理, 一般是按照年份来进行绩效考核, 在年底进行最终的考核, 判断员工在整个一年中的表现, 这样考核员工绩效, 往往不能够实际反映员工的效力, 针对这种情况, 大部分企业认为应该根据企业的不同绩效考核的评估方法和指标进行评定, 选择不同的绩效考核周期, 来进行多种方式的评定和考核, 避免绩效考核片面。

3. 企业员工绩效考核对象缺乏可比性。

当前企业对于员工的绩效考核制度都是按照同一个层次的员工的工作方式和工作性质来进行评定和选择, 这种方式往往忽略个别工作之间的差异, 造成企业竞争氛围降低甚至消失, 降低企业竞争力。

4. 企业绩效考核结果公布不及时, 缺乏反馈。

目前企业对于员工的绩效考核结果公布较慢, 员工的反馈也得不到及时的回应。企业考核的领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通, 并未能及时听取员工的反馈, 导致员工和领导不能构建一种和谐的工作氛围。

二、提高企业职工绩效考核制度的策略

1. 完善企业员工绩效考核制度。

首先, 无规矩不成方圆, 企业员工的绩效考核制度是员工岗位调动, 奖惩评定的重要保障, 作为衡量员工整体素质的一个重要的体系, 不断的将企业的组织、流程和相应的管理形式, 纳入到绩效考核和制度中去, 将企业的考核制度以各种各样的形式展现在员工面前, 严格按照绩效考核制度来制约和管理职工, 对于整个企业规划和完善都具有十分重要的意义。

2. 绩效考核制度运用到员工的培训和发展。

公司的发展归根结底是要培养大量的人才, 不断满足社会经济发展的需要, 企业员工绩效考核制度归根结底是要促进企业员工的发展, 激励企业员工不断的完善自我, 由此可以看出, 将绩效考核制度与员工的培训制度和自身发展相结合, 让员工通过不断接受企业的教育培训和教育学习, 不断完善自身职业道德、知识技能和创新能力等, 达到绩效考核的要求和目的, 并避免无效的教育培训。

3. 将企业文化和企业绩效考核制度的融合。

企业的发展实质上是企业自身理念和文化的不断传承和发展, 作为企业员工, 不断的发扬企业的文化, 展现企业的风采, 这对于企业文化的建设和发展具有重要的作用。将绩效考核制度和企业文化有效的结合, 能够更加对企业员工进行细致管理, 让企业员工了解企业文化, 也能促进绩效考核制度得到有效落实。

三、结语

绩效考核制度是企业不断发展的动力和源泉, 要不断的对职工工作和结果做出恰当的反馈和评定, 从企业的发展趋势和长远规划, 结合企业自身的发展, 完善绩效考核制度, 与实际接轨, 才能促进企业绩效管理目标实现。

参考文献

[1]崔建华.国内企业家人力资本理论研究综述[J].生产力研究, 2005 (10) .

[2]刘颖, 杨文堂.绩效考核制度与设计[M].北京:中国经济出版社, 2007:64-69.

君城酒店员工综合绩效考核制度篇8

第一章总则

第一条为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的激励机制和约束机制，加强部门之见的配

合协作能力，提高酒店经营管理机制，促进酒店的可持续发展，结合实际制定本制度。

第二条本绩效考核方案适用酒店各部门。

第二章考核的目的绩效考核成绩作为部门员工转正薪酬的确定、每月绩效奖金、优秀员工评选、年终奖发放的依据。

第三章考核原则

为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

第四章考核内容及方式

第三条符合申请进行级别评比考核员工的条件：

1、除酒店董事会成员外在职的各职级人员（第五条除外）；

2、入职培训合格，试用期满，需转正的员工，需参加绩效考核，合格者方可予以转正，并评比为C级员工；

3、工作表现良好，并从转正期满后服务满10个月，可自主申请参加岗位评级，并得到部门负责人审核合格确认；或者部门负责人推荐参加岗位评级考核者；

4、如评级考核不合格者再次参与考核，需间隔6个月以上，三次参与评级考核不及格者，予以再培训处理；

5、工作满18个月的C级员工，行政部自动对其进行岗位评级考核，不合格者予以再培训试用处理；

6、所有在职员工进行不定期考核。

第四条考核内容及分值：

1、工作态度（分值10分，如发现违反扣罚30—50元）；

2、工作品质（分值5分，如发现违反扣罚50—200元）；

3、工作效率（分值15分，如发现违反扣罚100—200元）；

4、工作技能（分值10分，如发现违反扣罚50—100元）；

5、团体合作净胜（分值20分，如发现违反扣罚100—300元）；

6、安全意识（分值10分，如发现违反扣罚30—50元）；

7、节能降耗（分值10分，如发现违反扣罚30—100元）；

8、个人发展（分值10分）

9、考核标准：普通员工60分以上为合格，领班级以上员工70分以上为合格，主管以上员工80分为合格。（以上考核需加上行政部笔试成绩方可确定薪级）

10、入职培训考核不合格的员工，视情况予以一次补考机会，如再不合格不予录用。

第五条以下人员不列入考核范围

1、因违反归家法律法规被公安司法机关追究责任的人员；

2、因违反公司规定应解除劳动关系而未办理有关手续者；

3、因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，考核期间出勤不满24天者。

第六条考核方式

综合考核评估方式，具体包括不定期考核评估、笔试、实操（视相关职位而定）等。

第七条开合指标体系中的具体指标项目、扣分原则等内容的设定，应根据有关规章制度的变化

及酒店经营状况的改变而及时更新、补充，边实践、边总结，以期获的得最佳考核效果

第五章考核组织及程序

第八条绩效开合成员的组成：部门挂管负责人、部门相关负责人及行政部组成。

第九条考核程序

1、酒店董事会相关挂管负责人对正副经理级以上人员考核。各部门各岗位原则上要求考核者与被考核者之间有上下级管理关系，考核者是被考核者的直属上司。

2、各部门考核合格后交由行政部进行新一轮的考核并汇总资料。

3、行政部将汇总的考核资料送呈挂管负责人审批。

第十条被考核部门员工应当配合考核人员的工作，提供相关资料以及数据等真实信息，不得弄

虚作假，否则对作假项目评零分，同时追究作假者处分责任。

考核人员如有舞弊、徇私、有失公正的那个重大失职行为，应立即更换盖人员，并

追究处罚责任。

第十一条复议程序

1、员工对考核结果有提出异议的权利，员工提出异议应依据客观事实及充分理由。

2、当考核结果公布后如被考核员工好相关部门对考核结果又异议，可在5天内提出申诉。异议应该向本部门经理或行政部提出，由行政部进行处理。

提出异议必须出具书面异议材料，写明相关事实、理由以及依据。一般员工异议由相关部门经理和行政部作出复议结果。

第十二条员工好部门不得对考核范围以外的与考核无关的事项提出异议。

第六章绩效考核指标

第十三条一线基层服务人员（包括各部门服务员、PA人员、饭堂杂工、咨客、收银员、领班

等）

考核指标主要是工作态度、工作品质、工作效率、工作技能、团队精神、节能

降耗、消防安全等。

第十四条中上层管理人员（包括主管、正副经理）

考核指标除第十三条以外，还必须参加中上层管理人员评估项目。（详见综合考

核表）

第十五条笔试考核项目主要有填空题、选择题、简答题、分析题（包括酒店概况、员工手册、消防安全、IQ、基本法律知识等，具体视各部门岗位而定），由行政部随机抽取考试题目。

第七章资料整理与存档

第十五条考核结束后，相关考核资料由行政部存档保管。

第十六条考核表内容的查阅

部门管理人员在工作涉及到某位员工的人事问题，需要查阅有关考核表时，可向

会计师事务所员工绩效考核制度篇9

1、正确率：尽管采用多个业绩指标可以提高相应的指标的实际值，但是只有当奖惩与业绩挂钩时，这种提高才有可能。如果奖惩不与业绩挂钩，就没有激励促进雇员改进相应的业绩，尽管对相应的指标进行了考核。

2、工作时间(努力的持久度)：激励工资合约下的工作时间明显多于固定工资合约下的工作时间。尽管多个业绩指标下工作时间的差异没有总体和单个业绩指标分组那么大，但也是有在1%的显著水平下是显著的。激励工资能够明显地增加雇员的工作时间(即努力的持久度)。

3、工作效率：在多个业绩指标的情形下，在激励工资合约情形下的工作效率明显高于固定工资合约情形下的工作效率。这说明，使用正确率指标进行考核可以帮助雇员提高工作效率。绩效考核系统和激励制度在一定程度上可以互补。激励制度虽然无法提高工作效率(努力的强度)，但是采用适当的绩效考核系统可以提高工作效率(努力的强度)。同时，激励制度的作用是有限的，并不是所有的业绩都可以通过物质剌激来激励，努力的持久度虽然可以通过激励工资来激励，但是仅此并不能提高最终的产量，因为最终的产量是努力的持久度和努力的强度的乘积。

会计师事务所员工绩效考核制度篇10

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份第十八条经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。