教师绩效工资考核方案

教师绩效工资考核方案（共10篇）

教师绩效工资考核方案 篇1

人力资源社会保障部等部门经过一年的调研论证, 广泛听取意见, 起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施教师绩效工资制度。按照规定, 教师工资总额的30%为绩效部分, 以绩效考核方式发放, 以便在教师个体间拉开差距。

教师绩效工资制度实施以来, 尽管教师的待遇得到很大提高, 多劳多得、优劳优得的分配方式得以彰显, 但指标化的绩效考核方式, 数字化的绩效成绩, 教育教学中以绩效标准为行为指南的关注眼前成绩、忽略发展效益的观念及行为, 使部分学校陷入“绩效至上”的机械运转之中。

怎样看待教师绩效工资制度实施过程中存在的问题, 如何科学实施教师绩效工资制度, 怎样对教师进行合理的绩效考核, 成为摆在教育管理者面前的严峻问题。

一、教师绩效工资制度实施存在的问题

教师绩效工资制度的实施, 既是对教师成绩的奖励, 也是对教师额外付出的激励和肯定。虽然外显的数字化的成绩, 既是学校对教师进行绩效考核的重要参考, 又是一个有说服力的硬杠杆, 但从教育的发展规律出发, 学校对教师的考量, 不应仅限于显性的数字, 更应关注教育的内涵。如果只是简单地利用数字化的成绩对教师的工作进行衡量, 会使教育工作变得浮躁, 绩效工资的好曲被唱歪。

1.“鹊巢鸠占”现象不是少数

在学校场域内, 在绩效工资分配时, 不向教师倾斜, 而向行政级别倾斜, 是典型的“鹊巢鸠占”现象。

笔者曾看到这样一篇报道:某所中学, 工作不到五年的团委书记, 其绩效工资竟比在教学一线工作一二十年的高级教师高很多。类似的现象, 在相当一部分学校都存在。由于绩效考核标准是由学校领导制订的, 其标准难免向有利于校级领导和中层干部的方向倾斜。

当然, 校级领导和中层干部从事教育教学管理工作, 工作繁忙、责任重大, 但教育大计教师为本, 一线教师是学校运转的支撑与保障, 没有优秀的教师队伍, 就不可能有优质的学校教育。

2. 行政领导评价教师, 只看表面, 忽略内涵

虽然各校对教师的绩效考核标准很多, 例如, 学生评价、同行评价等, 但最终结果基本上还是由行政领导敲定。

有些行政领导长期从事管理工作, 远离教学一线, 甚至完全脱离讲台, 若由这些并不完全了解教育教学的行政领导评价教师, 就会导致绩效考核评价出现问题。一是为取得良好的绩效成绩, 教师的教学完全围着指标转, 顾及不到学生的长远发展, 甚至违背教育规律。二是一些长期脱离讲台的行政领导, 由他们评价教师相当于由外行评价内行, 只看显性数字, 忽略过程和内涵, 与教育的发展性完全相悖。

3. 数字化的学习成绩成为绩效考核标准, 教育的滞后性被忽略

教师的教学有无成果, 其标准是看学生是否取得进步、获得发展。而学习成绩是体现学生是否取得进步、获得发展的数字化显性指标。于是, 学习成绩便成为绩效考核标准。为了让学生取得好成绩, 教师小心谨慎地把教学重点放在揣摩出题人意图、研究解题规律等方面。因此, 较少有教师能大胆地破除考试对教学的羁绊, 以育人为目的实施教学。

值得注意的是, 教师的教学成果具有一定的滞后性。而一年一度的绩效考核, 其关注点只在本学期或本学年, 这样势必导致把学生的考试分数或升学率作为对教师进行绩效考核的重要标准。因此, 无法从长远角度衡量教师的教学成果, 教育的滞后性被忽略。

4. 为迎合绩效考核标准, 班主任职能被缩小

在教师绩效工资制度实施的过程中, 有一种趋势, 班主任的职能被极度缩小。具体表校为:把学生关起来、管起来, 督促他们考出好成绩, 就算班主任表现优异。

班主任承载着学校教育与学生之间的桥梁作用。绩效考核标准的制订、绩效工资的分配、班级的管理、学生的测评等诸多方面均与班主任息息相关。可见, 班主任是被绩效考核的重点对象。

在班级管理的过程中, 一位班主任要面对一个班级几十名性格、禀赋各异的学生, 难免会遇到这样或那样的问题。为迎合绩效考核标准, 很多班主任怕出事、怕学生对自己有意见, 所以不敢有太多想法, 只是简单地把学生看在眼皮底下, 督促他们学习, 在日复一日的简单重复中, 消磨了激情和意志。

5. 绩效考核周期较短, 教科研成果质量下降

在各个学校的绩效工资考核方案中, 都有关于教科研成果的实施方案, 清楚地规定发表论文、完成课题、实施教改活动、编写校本教材和出版专著等的加分及获奖标准。由于大多数学校绩效工资的考核都是以一学期或一学年为周期, 因此, 对教育科研而言, 一学期或一学年的时间较短。要想在较短时间内出成绩, 获得加分及奖励, 很多低质量的研究成果草率出炉, 甚至制造出大量的学术垃圾。对此, 学校层面只看成果数量, 不看成果质量, 更无人考虑如何将研究成果应用到教育教学实践当中。

二、教师绩效考核标准如何界定, 能否量化

1. 教育的长期性

教育是润物无声的、长期的积累过程, 任何轰轰烈烈的形式化的教育活动都不是最好的教育, 甚至不是教育。

当下, 我们对学生的教育可能要在10年甚至20年后才能看到效果。因此, 在教育过程中, 短期效应和长期结果并不完全吻合, 甚至有可能完全相悖。

如果对教师进行一年一度的指标化的绩效考核, 教师只能竭尽全力地完成指标化的任务。在教学上以教会学生考试、能考出高分为目的, 无法顾及学生学习品质、行为习惯和自学能力的培养。在班级管理上, 以把学生看在眼皮底下, 不出事为目的, 无法顾及对学生健全人格的塑造, 甚至为了得到好的班级排名, 弄虚作假, 不能对学生进行良好的诚信教育。在人才培养上, 以帮助学生找到工作为目的, 至于学生的长远发展根本不是当下教育所能顾及的。这样的教育, 已将育人的过程挤压得面目全非, 学生不再是教育的目标, 而是病态教育追逐利益的工具。

2. 教育的个性化

教师必须有个性, 这是一个人人皆知的定论。教育需要不同个性的教师潜移默化地影响学生, 教出有个性的学生, 以适应大千世界。但每一位教师都有自己的个性, 因而无法恰到好处地纳入到评价体系之中。

如果教师坚持自己的个性, 在绩效考核时, 很可能会在成绩、排名等数字上落后。很多有个性的优秀教师, 在教育过程中, 由于担心自己的成绩落后, 小心谨慎, 不敢越雷池半步, 为了得到靠前的排名, 不得不按照绩效考核标准的各项指标, 重新规划自己的教学。为了适应绩效考核的统一标准, 那些个性鲜明的教师将自己纳入既定轨道之中, 最终丧失个性、失去特色。有些个性尚未完全丧失的教师, 其个性也处于半睡眠状态。要知道, 一个无任何特色的教师, 他教出的学生也不会有任何特色。

3. 师德在一定程度上是绩效工资考核的根基

师德, 即教师的职业道德, 是每个教师追求的目标, 是很高的思想境界, 涵盖了教师的思想、语言、活动、举止、情感甚至灵魂。从这个意义上讲, 师德在一定程度上是绩效考核的根基, 教师绩效工资制度的实施不能离开师德。

叶圣陶说过, “一个学校的教师都能为人师表, 有好的品德, 就会影响学生、带动学生, 使整个学校形成一个好校风, 这样就有利于学生的德智体全面发展, 对学生的成长大有益处”。可见, 高尚的师德, 既是学生心灵的明镜, 又是教师专业成长的核心动力, 也是教师出色完成教育任务的关键。

首先, 师德只有在教师的灵魂中得以内化, 才能提高教师的道德修养。其次, 教师的道德修养是不能附加在任何指标化的荣誉之上的, 更不能赤裸裸地与数据、金钱等联系在一起。如果把人们普遍认可的道德标准与功利目的联系起来, 很有可能让部分教师沾染上道德投机主义的不良风气, 走向急功近利、投机取巧的歧途。

三、关注发展效益, 让绩效考核功能最大化

在绩效考核评价中, 如何科学有效地评价教师是一项艰巨、复杂的系统工程, 要综合考虑各方因素, 要以教好每名学生、成就每位教师、提高学校教育质量为出发点, 在标准制订、标准执行和评价周期上要关注发展效益, 顺应教育规律。教育改革牵一发而动全身, 必须完善配套制度, 在制度层面形成激励教师教有所乐的机制, 同时形成一种倒逼机制, 让一些欠缺责任感的教师重新审视自己的工作。

1. 绩效考核标准的制订要适合本校教师的实际

引入绩效考核标准, 关键是专注于考核的观念, 即关注发展效益。绩效考核标准是一个复合的标准系统。在这个系统中, 有些是根本的、核心的和主导的, 有些则是支持的、保障的和调节的。

在绩效考核标准的制订过程中, 应对全校教师的教育教学实际有一个全面、准确而完整的理解与把握。标准既要有宽度、厚度、深度和广度, 又不能将标准定在一个很迷离、很华丽、很高端, 甚至距离教师很遥远的目标上, 要以教师跳一跳能够得着, 以对培养学生、对学校发展有促进作用为导向。

在绩效考核标准的制订过程中, 教师的职业道德、爱岗敬业精神、责任心、职业能力与职业素养等是根本的、核心的和主导的, 应在绩效考核标准中占重要地位。而一些形式化、显性的东西, 在绩效考核标准的制订过程中将起辅助和参考的作用, 例如, 考试分数、竞赛获奖和考级考证等。只有这样, 教师才能不受各种指标的羁绊, 扎实育人, 学校教育才能回归正确的轨道。

2. 绩效工资考核标准的执行不要只以数字为标准

从目前教师绩效工资制度实施的情况来看, 基本上是以评价标准中的数字定乾坤。无论是绩效工资考核标准, 还是教师个人的自我评价, 往往一味追求各项数字指标。例如, 根据绩效工资考核标准, 上一节公开课能获得加分。在这种前提下, 无论该课是否有教育需求, 也不管该课质量如何, 只要能获得加分就开设。至于公开课是否具有教学上的引领作用, 没有多少人在意。又如, 发表一篇论文能获得加分, 所以不管文章质量如何, 哪怕拼凑和抄袭, 也要竞相发表。这种用定量数据去做定性结论的做法, 只注重表面, 而忽略内涵。

其实, 教师绩效工资制度的实施, 有时是一个技术问题。首先, 绩效考核标准的制订要切合学校的实际。其次, 在教师绩效工资制度实施的过程中, 要求学校管理层和全体教师既要正确理解绩效工资的含义和价值, 又要以育人和教师发展为目的, 坚守标准, 富有弹性, 给教师足够的尺寸和空间。

总之, 教育不是产业, 在某种程度上, 无形的标准比有形的数字更有说服力。在教师绩效工资制度的实施过程中, 应关注教师教育教学的全过程, 绩效考核标准要深入而细致。

3. 绩效考核的周期要尽可能延长

教育是一个缓慢的过程, 没有捷径可走。因此, 既要耐心等待学生的成长, 又要耐心等待教师的成熟。因此, 绩效考核的周期要尽可能延长。

如果绩效考核标准从推出到实施到得出结论, 都过于强调速度, 给教师的反应时间较短, 就必然导致在实施教育教学活动时, 形式大于内容。对于少部分心理素质不佳、业务不成熟的教师, 教师绩效工资制度不但会消磨其激情和意志, 甚至使其由平凡变为平庸。由此, 教师的焦虑指数直线上升。

延长绩效考核的周期, 不仅能减少教师的竞争焦虑, 而且能有效改善教育目前的浮躁局面。例如, 将绩效考核标准的周期从一年延长至三年。在这三年之中, 可以踏实稳健地进行教改探索, 实施教育研究, 无论对学生的成长、教师的发展还是学校教育的和谐, 都将起到积极的促进作用。

4. 捆绑在绩效考核上的功利性使命不要太多

绩效考核不仅是事关绩效的经济问题, 更是促进教育整体发展的激励机制问题。绩效考核目的是让优秀教师得到应有的肯定与收益, 同时督促能力不足的教师重新审视自己的工作, 提升师资队伍的整体素质, 让高素质的教师潜移默化地感染学生。

当前, 有这样一种现象值得注意, 一些义务教育学校把升学率、竞赛获奖、各种排名、考证考级等功利性的使命作为绩效考核中的硬杠杠。这势必对循序渐进的教育教学形成挤压, 使教师处于高压状态、极其脆弱, 在事业上难有绚烂多姿的期待。由此可见, 只有减少、淡化或祛除捆绑在绩效考核上的功利性使命, 才能切实让绩效考核发挥其促进教育发展的最大功能。

其实, 任何形式的考核都是要有内需才能有促进作用, 如何把绩效考核作为教育教学测量的工具, 有效提高教育教学的质量, 将是对教育管理者的教育智慧的严峻考验。

终究, 科学有效地评价教师是一项艰巨而复杂的系统工程, 需要不断探索和完善。在评价体系的探索和完善过程中, 需要全体教师乃至社会的共同关注与呵护, 以培养学生健全人格、教育优质发展为目的, 让评价体系科学、有效, 符合教育发展的规律, 成为引领教育优质发展的风向标。

教师绩效工资考核方案 篇2

一、考核的目的及意义

加强教师的考核工作是深化学校内部管理体制改革的基础和前提，是教职工队伍建设和落实有关法规条例的客观需要。组织并实施好考核工作，不仅能为教职工的职务评聘，晋升工资，实施奖惩和培养培训等工作，提供可靠的依据，而且有利于教师队伍的优化和整体素质的提高；有利于全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量和办学效益，对全面贯彻《教育法》．《教师法》，促进我校教育事业的健康快速发展，进一步开创教育工作的新局面有着十分重要的意义。

二、考核的内容

教师考核的内容包括“政治思想、业务水平、工作态度和工作绩效”四部分，各部分考核要点，权重和评估则分配如下：

（一）政治思想

政治思想主要包括政治态度和职业道德两个方面，政治态度主要考核教师拥护党的基本路线，贯彻党的方针．政策：参加政治学习和活动；思想言行等方面的表现。职业道德主要考核遵守《中小学教师职业道德规范》的情况。

（二）业务水平

业务水平主要指与教师担任职务相适应的专业知识和业务能力.主要考核知识与技能：包括教育思想，学历与专业技能技巧，参加继续教育，兴趣爱好与特长，教学基本功等方面；计划：包括各项保教工作计划的制定；备课：包括选材、活动目标、活动准备，活动过程等；上课：包括教学的目的与要求，教学内容的组织，教学方法与手段，教学效果等；教科研：包括参加教研活动，信息的获取与知识更新，听评课的数量与质量等情况。

（三）工作态度

工作态度是指教师须履行教育教学职责中所表现出来的工作积极性，事业心和责任感，主要考核工作量和敬业态度方面。工作量包括承担完成工作量及教育教学任务；敬业态度包括遵纪守法、履行职责、服从领导、团结协作、顾全大局、勤奋工作，按时完成学校交办的工作，在各测评结果等方面。

（四）工作绩效

工作绩效是指教师在本职岗位上从事教学和科研方面所取得的成果及所做出的贡献。主要包括教育教学质量和个人荣誉成果两方面。教育教学质量：主要考核幼儿的学习兴趣、良好行为习惯的培养等幼儿身心发展；个人荣誉成果：包括教师的教学科研、经验总结、论文撰写，评优树先等方面所取得的各种荣誉成果。

三、绩效工资的构成（每学期末进行考核，达到相应的等级为第二学期绩效工资）一星：700元/月（在本园就职一年以上,幼儿园学期制绩效考核不低于85分）

二星：800元/月（在园就职两年以上，幼儿园学期制绩效考核不低于90分）

三星：900元/月（在幼儿园就职三年以上，幼儿园学期制绩效考核不低于95分）

四、绩效考核细则

为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订以下考核办法，采用总分100分制，教师按每一条认真履行职责。

（一）考勤（20分）

1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行打卡制度按月统计。

2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。

3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。

4、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。

6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。不予扣分。

（二）思想品德：（20分）

1、爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。

2、关心他人，主动帮助同事。

3、谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。

4、体罚和变相体罚幼儿。

5、服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。

6、进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。

7、上班时间使用普通话，违者每次0.5分。

8、上班时间不做任何与教育教学无关的事。

9、上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。

以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。

（三）教育教学：（40分）

1、认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材。(2分)积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。（2分）

2、周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。（1分）

3、教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。（1分）教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室，逾期视为不交。（1分）

4、按周计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣2分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣1分。

5、积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。（2分），每学期至少上1节公开示范课（2分），认真听课、评课，互听互评不少于10节。（2分）

6、每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇，逾期视为不交。（1分）

7、每学期按时交计划、总结。（1分）

8、积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。（2分）态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。（2分）敷衍失职，不加分。

9、积极组织幼儿晨间活动，开展丰富多彩的区角游戏。（1分）

10、每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长（1分）。

11、每月15日前更换家园联系栏，要求结合教学需要，内容新颖（2分，逾期酌情减分）。

12、不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，每学期人手3件。（10分）如少于一定量，酌情扣分。

13、每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动，多1次加1分，每月月底前上交家园联系记录本（1分）。

14、每学期教学论文不少于1篇。（2分）

15、每月认真填写各项表册，并随时接受检查。（1分）

（四）安全管理（10分）

1、出现事故及时上报办公室，（1分）隐瞒不报的家长反映加倍扣分。

2、一般事故：破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。（1分）

3、重大事故：缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室，办公室再视情节上报。（3分）本班幼儿发生意外的，老师必须打电话或亲自上门看望。

4、将危险物品放在幼儿易拿取的地方，造成事故。（2分）

5、由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故，情况属实，由本人承担一切后果。（2分）

6、妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具，遗失和损耗的向办公室汇报，学期结束清点本班财产。（1分）

（五）卫生保健：（10分）

1、幼儿进园，认真进行晨检，用微笑面对每一位幼儿。（1分）

2、每周定期剪指甲，促进幼儿良好卫生习惯的养成（1分）。

3、当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量，如发现一次错误，扣1分。

4、禁止幼儿带零食进园，教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。（1分）

5、各班认真填写消毒记录表，每月底交到保健室。（1分）每天消毒桌椅、门把手，经常保持活动室内空气的流通。（1分）定时拆洗和翻晒幼儿的被褥，随机检查。漏一次扣1分。

6、保持园内卫生，教室卫生由本班老师负责，如发现不卫生情况，每次扣1分，每天最多扣3分。

7、下午离园前为幼儿整理衣裤。（1分）

（六）奖励：

1、全学期出满勤，5分；

2、幼儿安全无事故，全学期安全5分；

3、积极参加教育教研，每上一次公开课获奖，县级一；

4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3；

5、园长分数按全园前三名的平均分计算；

6、获得家长好评，社会好评的，或在上级检查中获得；

五、一票否决制；有下列情形之一者，当月不得分；

1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上；

2、因严重体罚学生

1、全学期出满勤，5分。

2、幼儿安全无事故，全学期安全5分。

3、积极参加教育教研，每上一次公开课获奖，县级一、二、三等奖分别是3、2、1分，在市级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分（同一篇只奖最高项不重复）。指导学生获得市、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分；2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。

4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分；市级4、3、2分；省级和国家级的5、4、3分，同一项获奖的取最高奖项。

5、园长分数按全园前三名的平均分计算。

6、获得家长好评，社会好评的，或在上级检查中获得高度评价的加2分。五、一票否决制

有下列情形之一者，当月不得分。

1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。

2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。

3、受到教育局通报批评的。

教师绩效工资考核方案 篇3

一、高校绩效考核体系存在的主要问题

1.考核时间以点带面。现阶段，大部分高校将年度考核当作是绩效考核。年度考核基本上都是根据国家人事部1995年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》，由上级教育行政部门统一布置在每年年终进行，全部高校统一步调，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核。这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，也可能出现因被考核者的某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而使年度考核失真，绩效考核结果不能全面反映被考核人的真实绩效。现代管理理论的创始人法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”可见，年终考核要实现管理的目的，其本身应包括以上五个方面，不但要做好控制的职能，而且还要为计划、组织、指挥、协调职能的发挥提供科学依据。高校年度考核只具备控制的职能，即着眼于老师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就；缺乏根据组织目标及时发现问题、解决问题的计划、组织、指挥、协调功能。

2.考核指标软硬夹生。现行的考核指标体系主要存在软硬夹生的问题。在教师考核问题上，刚性有余而柔性不足，科研和教学任务统一定量考核。这种“计工方式”的考核评价标准，忽视了教师作为“灵魂工程师”在帮助学生树立正确人生观和价值观方面的作用，忽视了高校承担的社会责任和社会效益，引发“重科研轻教学、重数量轻质量、重个人轻团队”的不良效应。在管理人员考核上，由于部门各异、岗位繁多，考核指标柔性有余而刚性不足，对管理人员的考核实际上仍停留在定性考核层面，尽管拉大了不同级别岗位津贴的差距，但同一级别人员的津贴并无差别，与其工作绩效相关度不大，管理人员的岗位津贴成了新一轮的“大锅饭”。考核指标体系软硬夹生的问题暴露出目前高校教职工考核体系的非科学性，挫伤了广大教职工的积极性、主动性和创造性。

3.考核结果掩耳盗铃。绩效考核结果掩耳盗铃是指绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效首先源于绩效考核的信息源缺失。信息源就是绩效考核信息的来源，即由谁考核或者说给被考核者打分的人。通常情况下，从多种不同信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效。在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法，即由考核主体主持、由员工的上级、下级、同事、服务对象等所有相关者对其进行评价，员工本人还要自我评价，最后通过加权平均数得出考核结果。高校教师履行着双重职责：教学与技术。对于教学，学生应是其绩效考核的主要信息源，而对于学术，教师的同行应该成为考核者和评价者。其次源于绩效考核标准不明确。绩效考核标准应是教职工岗位职责目标的完成情况，以岗定人、按岗考核应是高校绩效考核的主要前提。高校教职员工基本上可以分为四大类：党政干部、科研人员、教师和工勤人员。现行的高校绩效考核，常常机械地采用大致相同的标准模式去衡量所有不同的种类、不同层次的工作人员，在这样的情况下得出的考核结论往往是百人一面，千人一词，严重违背了考核的初衷，也不能真实反映被考核主体的真实情况。

4.考核反馈可有可无。高校绩效考核的最终目的是帮助被考核教职工发现自身需改进的问题，找到改进绩效的方向和措施，进而实现组织目标。而实际上许多高校在考核结束后，往往“一刀切”式地向全校教职工张榜公布考核结果，根本不做任何反馈面谈。这样做，一方面“如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，那么几乎可以肯定的是，他们的绩效是不会有所改善的，事实上，情况可能会变得更糟。另一方面，公开张榜代替反馈面谈，忽视了教师的心理因素，严重损伤了得分较低或绩效不良教职工的自尊，使教师感到的只是被动、检查，不是帮助，无法达到解决问题、提高绩效的目的。考核反馈可有可无还表现在高校未能将考核结果与收入分配和岗位竞聘紧密联系，导致考核成为除一次性奖励外无关职工痛痒的形式，难以发挥绩效考核的激励作用。

二、建立科学的绩效考核体系

1.定期与平时相结合，力求绩效考核经常化。定期考核与平时考核相结合，加大平时考核的比重。为确保考核客观公正，可采用学期考核、聘期中考核、聘期满考核、年度考核等多种形式，努力做到全面、准确、客观地了解每一个教职工教学、科研、服务等各方面情况。通过绩效考核目标的设置，将高校的组织目标分解成每个岗位的目标，使教职工的日常工作与绩效考核结果联系起来，与学校总体目标联系起来。在考核信息源上采取360゜全方位评估，突出服务对象信息源的重要作用。

2.定性与定量相合，力求考核规范。彼德·德鲁克曾说过：“你不能管理你不能度量的东西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改进它。在考核过程中，必须尽可能分清哪些考核内容和目标是需要量化的，怎么量化。从理论上讲任何工作都是可以量化的，但过于精度的度量效果未必就是最好的。因此，在设置考核目标量化的过程中，应采用直接量化和间接量化等多种方式。在定量考核的同时，也不应该忽视定性考核。在教学、科研工作中，要以定量为主，定性为辅；在行政管理工作中要以定性为主，定量为辅。为使考核指标实用可行，具有可操作性，凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要做出明确具体的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。

3.逐步实现绩效考核向绩效管理转变。绩效考核并不能等同于绩效管理，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队做出有利于目标达成的行为。绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，既不包括前端的理念贯彻，又不考虑后端着眼于未来的发展战略。为更好发挥绩效考核的“指挥棒”作用，应逐步实现绩效考核向绩效管理转变。一是细化岗位职责目标，拟定绩效计划。岗位职责目标是绩效考核的标准，应在细化岗位职责目标基础上，拟定实施性强的绩效计划。“目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可实现的(attainable)、相关的（relevant）和有时限的（time-based），”二是重视绩效实施过程中的指导和沟通。学校职能部门要加强绩效实施过程的指导和纠偏工作，协助职工及时有效地解决实施过程中的问题，上下级集思广义、共同完成绩效计划。同时加强实施过程中的指导和沟通能增进职工对绩效考核结果的认同度。三是有效的绩效反馈面谈。绩效管理过程包含重要的反馈面谈过程。通过绩效反馈面谈，使教职工了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且教职工也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。四是绩效结果的实施应与收入分配紧密挂钩。教职工对收入分配的知觉感受，往往来源于自身与参照体系比较的结果。绩效考核结果是教职工最经常采用的参照体系，绩效考核结果和收入分配紧密挂钩，使绩效考核发挥最强的激励和鞭策作用。

教师绩效工资考核方案 篇4

一、树立正确的“绩效工资”观念

绩效工资, 顾名思义, 简单说来, 就是按成绩、效益计算工资, 给予不同报酬。

作为教育行业的绩效工资, 国务院会议的表述是, “坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

绩效工资包含两部分, 一部分是基础性绩效工资, 占绩效工资的70%, 完成学校规定相应工作任务的教师, 每月按时发放;另一部分是奖励性绩效工资, 占绩效工资的30%, 这一部分不是教师个人工资应得部分, 是根据教师个人工作完成的情况进行考核, 原则是多劳多得, 奖勤罚懒, 绩效工资不是简单的涨工资。

二、制定合理的绩效工资考核方案的几点看法

绩效考核的核心, 是要进一步规范学校内部管理工作, 加强对工作的全程管理以及进行准确合理的评价, 落实岗位职责, 充分发挥各管理人员的管理职能, 牢固树立向管理要质量、要效益的意识, 提高工作效率, 提高学校办学质量。绩效工资分配的基本原则是民主管理、激活管理、同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣。绩效工资作用发挥如何, 关键还要看如何实施绩效考核。

1、领导要有大局观和无私奉献精神。

领导是制定绩效工资考核方案的重要决策者, 在日常学校管理中有着举足轻重的作用, 为学校的发展有着决定性的影响, 但领导不能完全等同于“一线教师”、“骨干教师”, 有时是要作出必要的牺牲和让步, 绩效工资的分配也应如此。若领导们的绩效工资奖励性部分计算出来高居学校教师前列, 列上前几名, 让后面的“一线教师”、“骨干教师”望尘莫及, 干瞪眼没法比, 这显然不是领导们高风亮节的做法。领导要为教师谋福祉, 应有最起码的党员姿态、义务劳动意识、无私奉献精神, 这样才有利于学校的团结和稳定。

2、班主任津贴宜优酬。

班主任事务冗繁, 无以计数, 千头万绪, 难以理清, 包括早、中、晚, 站、看、坐班, 课间操值勤, 班会教育, 家校联系, 召开家长会、学生会, 纪律、安全、卫生之种种工作, 各科任教师之间的协调, 检查作业收交情况, 对学生的心理疏导, 突发事故的处理, 素质教育的实施, 学生各方面能力的培养等等, 真是不胜其烦, 宜给予优酬。当然要实施细则考核, 千万不能把所以班主任的津贴定成一样, 这样会造成“干好干坏一个样”, 缺乏榜样的作用。可采取百分制, 把班主任工作分成三个等次, 据其行为表现按核定的等次发放相应等次的奖励性工资数额。

3、学校行政领导、骨干教师、其他管理人员可享受学校内部岗位津贴。

(1) 学校行政领导按国家政策应该有岗位津贴。但我个人认为, 行政人员的岗位津贴不应该高于班主任的岗位津贴, 毕竟现在学校配备的干部职数是很多的, 每个人从事的管理工作量不大。在教育和教学过程中, 教师是看不见行政人员作用的, 行政人员的价值主要体现是社会价值和政治价值, 因此, 如果行政人员的岗位津贴高于班主任津贴, 会加剧教师和行政人员之间的隔阂, 扩大教师和行政人员之间的矛盾, 也体现不出行政人员为师生服务、甘于奉献的高尚情怀。

(2) 一个合格的骨干教师应该享受岗位津贴。合格的骨干教师是教师队伍中的精华, 是一支能够起轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用的中坚力量, 能够影响集体成员中的每一个人, 带动群体共同进步, 推动整个集体的工作, 稳定并提高整个教师队伍的整体水平, 促进整个教师队伍的建设, 在教师队伍建设中起着承上启下、承前启后的重要作用。但我县的骨干教师, 有着历史的原因, 多年没有新鲜力量注入, 以前的骨干教师 (小学骨干教师) , 绝大多数不是从教师中选出的优秀人才培训而成, 现在也没有从事相应学科的教学, 当然就谈不上起带头作用了。我县教委领导已经充分看见这个矛盾, 2009年就没有对以前的骨干教师进行评定。我个人认为, 2009年的绩效工资考核就不应该设定“骨干教师津贴”这一项目。但以后的绩效工资考核方案要设立骨干教师津贴, 要把骨干教师的名单在上报前给予公示, 群众无意见, 上级机关审定合格后才发放相应级别的骨干教师津贴。

(3) 其他从事管理职能的管理人员也应享受岗位津贴。这部分人员在完成自己教育教学任务的同时, 还在从事其他管理岗位, 理应有报酬。学校在制定这部分人员的岗位津贴时, 应尽可能的减少管理人员的数量, 加大管理跨度, 缩减管理成本和管理时间, 这样有利于责任到人、责任到岗, 避免交叉管理、相互推诿、利益争上、困难避让的现象。特别注意的是要先定岗定薪后定人, 让大家认识这是公平的, 也是公开的, 大家都有机会竞争上岗, 真正发挥绩效考核的激励作用。因此, 2010年的绩效考核方案必须在假期中完成。

4、建立一个群众信任度高的绩效工资考核委员会。

建立一个群众高度信任的绩效工资考核委员会是真正落实绩效工资考核目的的关键。一个学校要让教师充分相信绩效考核方案是公平的, 方案是真正反映第一线教师利益的, 参与制定方案的人员结构十分重要。我个人认为, 每个年级段派两人, 这两个人必须是该年级组教师推选出来, 能代表年级组教师利益和发言的人。比如:幼儿园组两个人、体艺组两个人、低年级组两个人、中年级组两个人、高年级组两个人、行政人员后勤人员两个人, 由这些人组成学校绩效工资考核委员会。学校只规定政策必须考核的几个方面, 具体怎么考核由学校绩效工资考核委员会来讨论决定, 行政人员在考核委员会中只扮演一个成员的角色, 千万不能把自己当做领导, 左右讨论的内容。

综观此次绩效工资改革, 不管结果如何, 其初衷不外乎使中国教育步入真正的良性发展。但教育就是教育, 不是其它行业先进经验引进过来就能解决的。在我看来, 构建一个团结、和谐的工作环境, 提高广大教师的从业幸福感才是重中之重。毕竟教育是一项创造性的意识形态领域的影响活动, 而教育的直接实施者是教师, 教师才是教育的主体。认清了这两点, 相信在制定以后的绩效工资考核方案时会少走很多弯路, 使方案更加的深入人心, 更加的合理。

摘要：实施绩效工资, 既是党中央国务院关心教师, 提高教师待遇的一项措施, 其目的是促进教育教学工作, 充分调动了广大教师的工作积极性和主动性, 在教师中引入竞争机制和激励机制, 使中国教育走上一个良性发展的轨道。然而在具体实施过程中却造成了许多矛盾, 这些矛盾的产生, 归根结底是由于绩效考核方案制定不合理造成的, 因此, 如何制定一个合理的绩效工资考核方案就显得十分重要。本文就如何制定合理的绩效工资考核方案发表了自己的几点看法和见解。

小学教师绩效工资考核分配方案 篇5

一、指导思想和原则

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

二、实施范围

全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

三、奖励性绩效工资的分配

乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。

学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

四、考核内容

依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：

（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10—20分）

（一）基本目标考核（100分）

1、师德规范（5分）。

（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）

（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）

（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）

（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）

（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）

2、考勤（15分）。

（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

（2）平时请假（以请假条为准）在准许范围内（事假一学期5天，其它假以《伊川县教职工劳动纪律管理规定》伊教【XX】31号为准）不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。

（3）旷工一次扣2分，领导值日检查班内无教师视为旷工一节，以课程表为准扣该教师0.5分。

（4）例会考勤，迟到请假一次扣0.5分，旷会一次扣2分。

3、工作量（20分）。

主要考核教职工所承担的工作任务量的大小，体现干多干少不一样。每班每天以8节课计，每周即为40节，减去周一和周五下午第四节，每周实上38节，共18个班，每周全校即为684节，上班37人，平均每人周工作量为18.5节，一二年级教师包班为30节课，视为满工作量，得满分20分，以周22节课为18分，依次为：

周课节数

分值

周课节数

分值

323

18.51

112.5

17.5

911.2

811

16.5

7105

610

15.5

59.5

14.5

38.5

414

13.5

说明：

1、班主任因从绩效工资中分配班主任费，不在加计工作量。

2、教研组长领取补助，不在加计工作量。

3、各任课教师跨课头跨年级大部分都有，不在加计工作量。

4、乡中心校任命的学校领导班子成员，只要担任一定课程即为满工作量。

4、教学常规（20分）

（1）备、讲、批、辅、考、评（共6项，每项2分，共12分）

①备课（2分）备课必须抓好三个环节，做到“十备”即备《课程标准》、备教材教参、备学生、备教学目标和教学重点难点、备教学资源、备教具、备思考题和检测练习、备教学过程、备板书设计，采用六步导学法备写教案，详细认真，书写工整，符合要求的得2分，备写不符合要求潦草，有应付之嫌的少备一节扣0.1分，直至此项扣完为止。

②讲课（2分）教师提前到教室侯课，教学理念先进科学，教学行为规范，师生关系和谐融洽，能体现课改精神，能关爱学生、积极鼓励学生、以学生为主体、不体罚或变相体罚学生、不讽刺挖苦或打骂学生，得到学生好评的得2分，如若因学生问题处置不当造成不良影响的扣0.5分。

③布置和批改作业（2分）

作业布置和批改应做到“有发必收、有收必改、有改必评、有错必究”。作业数量、批改以“课程计划”和《伊川县中小学教学常规》要求为准，作业批改要全批全改，要有一定数量的面批；不得累批、隔批、漏批、错批；错题必须有批注，纠错必须有复批，提倡精批精改，面批面改，按要求完成的得2分，若少做一次扣0.1分，少批改一次扣0.1分，直至此项分数扣完为止。

④辅导（2分）

辅导要面向全体学生，发现和培养学科优等生，关心学困生思想和学习生活等。教师要提前或准时到班辅导，自始至终，教师要适当讲解，做到位的得2分，中途不得随意走出教室，发现一次扣0.1分，缺课一节扣0.5分，直至此项分数扣完为止。

⑤考试（2分）

a大型考试需安排考场贴考号时，有整理考场的班主任认真整理考场，贴考号，打扫卫生，整理到位且没有问题的得0.4分，如工作不细心导致影响学生考试的扣0.2分。

b教师应对学生进行考场诚信教育，注意听从监考教师安排，防止学生舞弊行为发生，保持考场良好秩序的得0.4分，若出现不良后果的扣0.2分。

c监考教师责任心强，要准时到位，不得迟到，中途不离开考场，不得提前收学生试卷，若按时遵守者得0.4分，否则扣0.2分。

d监考时教师要负起责任，一前一后，不准接打手机、利用手机玩游戏，不准看书报纸等，不准批改试卷或作业，若有者扣0.2分，若遵守者得0.4分。

e批阅试卷时遵从上级领导安排，不迟到、不早退、不带小孩、不串批卷教室，要在试卷前五页签全名，要细心认真，不能错批漏批，合总分时不能有误，批卷时要客观、公正、公平，全做到者得0.4分，否则出现问题扣0.2分，直至此项扣完为止。

⑥评讲（2分）

a学校组织的月考，试卷必须下发评讲，乡中心校组织的期中质量检测教师可利用样卷讲解，评奖者的0.5分，不评奖者一次扣0.2分，直至此项扣完为止。

b考试后及时评讲，评奖内容应包括对学生取得成绩的肯定和错误原因的分析，到位者得0.5分，不到位者扣0.2分。

c评讲要突出重点，强调共性，兼顾其他者得0.5分。

d不能用对答案的方法代替考试的评讲，否则扣0.2分，做到位者得0.5分。

（2）听课记录（1分）

①按时上交项目齐全且数量充足质量好的得1分。

②不按时上交的每人次扣0.1分。

③项目不全的每个扣0.1分。

④每缺少一个听课记录的扣0.2分。

（说明：扣分制止该项扣完为止）

（3）各种记录、笔记（2分）

如业务学习笔记（必须有课程标准和教学成规两方面内容）、新课改理论学习笔记、作业批改记录、培优补差记录（有时间、有地点、参加人员等）、纠错本、政治笔记、家访记录、班会记录等，按时上交、数量充足、质量高的得2分，若不按时上交，少交一个记录或笔记的1人次扣0.1分，直至本项扣完为止。

（4）集体超周备课（1分）

将以年级和学科为单位备写集体超周备课教案，按学校和教研组长安排的内容数量，按时完成上交的得1分，未按时完成上交的没少一人次扣教师本人0.1分。（有学校安排每科每级教室上交教导处）

（5）教学活动记录（1分）

如兴趣特长培养活动记录、学科竞赛活动记录等，由学校和教研组长安排举行，由教研组长负责上交教导处，在指定时间内按时按数量完成的得1分，若教研组长安排到位而该同志未按时完成数量的口该同志0.2分；若教研组长未安排实施的，扣教研组长0.4分。

（6）教研组活动记录（只扣分不加分）

按照学校统一要求，数量质量都按时完成的不扣分，也不加分，若未按时上缴的每少一人次扣0.1分。

（7）课改公开课（3分）

教研组长合理安排备组成员讲课顺序，按照安排讲课的得3分，若安排讲课而该同志有事请假的，可同下周教师调换，下周再讲，若下周不讲者按弃权处理，以后不再安排讲课，扣1分，特出情况需申请说明。

说明：教学成规一项共20分，分为7个小项，如若检查多次最后得分为总分除以次数。

5、教育教学能力及教学效果（40分）。

本项共分为两项：月考（6分）和期中（17分）期末（17分）两次质检。

（1）月考（6分）

两次月考学生全员参加，由学校统一试卷、统一时间、统一考试、统一监考、统一评卷（只考语文、数学、英语三科，品德与社会和科学不考），取得每级前三名的教师每次月考依次得分为3分、2分、1分。一人较多班级科目者，取得分平均数，两次月考得分平均数即为本人月考得分。（说明：若统一举行三次或三次以上者，按多次取平均数算分值。）

（2）期中期末质检（34分）

期中期末考试成绩以乡中心校下发的成绩册为准，每次17分，计34分。各级班数

一年级

二年级

三年级

四年级

五年级

六年级

以期中考试为例，若一位教师教两科，算出两科得分之和再除以2即为期中考试成绩得分。

（二）奖励加分（10-20分）

1、在课改方面做出贡献的教师奖励加分 分。

2、在某方面做出成绩的教师加分 分。

五、考核办法

（一）学校成立绩效工资考核分配方案领导小组，校长翟志锋为组长，副校长黄国良为副组长，成员为张德超、孙聚安、焦红森、黄建民、孙桥转、张义、孙会霞、张翠萍、刘敬军、李线格、司马纪贞、张伟芳、。

（二）绩效考核按学期一年分两次进行。学校采取定性考核与定量考核相结合；平时与阶段考核相结合；考核组评议与教职工互评（学科组评议、年级组评议）学生评教相结合等方法，建立教师考绩档案，做好平时备案记录，力争全面客观反映教职工业绩和贡献。

六、考核等次和结果的使用

（一）绩效考核等次及比例

按绩效考核得分从高到低，将考核结果划分为优秀（90分以上）、合格（70—89分）、基本合格（60—69分）、不合格（59分以下）四个等次。各等次所占比例原则上按优秀25%、合格占70%、基本合格占5%，不合格人数不占比例。

（二）绩效考核结果的使用

绩效考核结果是发放教职工绩效工资的主要依据，末尾支教教师即为绩效工资考核分派方案得分最少的教师（不包括）

同时作为教职工岗位聘任、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核为基本合格的不得评先评优；考核为不合格的待岗、转岗或解聘，待岗期间不参与奖励性绩效工资的分配。

奖励性绩效工资根据教职工绩效考核结果发放，要合理确定奖励性绩效工资等次，适当拉开分配差距，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，（三）奖励性绩效工资计算办法

1、乡中心校算法：

学校奖励性绩效工资总额=（全乡教职工绩效工资总额－班主任费－教学成绩乡控金额）÷全乡教职工数×学校实有教职工数

教职工奖励性绩效工资额（非班主任）=全校奖励性绩效工资总额/ 全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分+教学成绩乡控部分金额

班主任奖励性绩效工资=全校奖励性绩效工资总额/ 全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分+教学成绩乡控部分金额+班主任考核金额

2、学校算法：（如若乡控班主任费和教学成绩乡控部分金额发到学校时）

学校奖励性绩效工资总额=全乡教职工绩效工资总额÷全乡教职工数×学校实有教职工数

全校教师参与分配的奖励性绩效工资总额=（全校奖励性绩效工资总额－班主任费总和－期中期末奖—月考教学奖— 教学特别奖—课改奖—中初级差额

教职工奖励性绩效工资总额额（非班主任）=全校教师参与分配的奖励性绩效工资总额/ 全校教师绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分+或-个人全乡百名指标奖罚金额+倾斜部分。

班主任奖励性绩效工资=全校教师参与分配的奖励性绩效工资总额/ 全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分+或-个人全乡百名指标奖罚金额+班主任考核金额+倾斜部分。

说明：1 个人全乡百名指标奖罚金额分配方法：

（1）奖罚金额细算到各班，（2）三四五六年级教师教文化课，一人教多班多科目者，奖罚按多班多科目计算。

（3）同一个班级完成百名指标的，将奖金发给班主任，班主任再发给任课教师。

（4）同一个班级未完成百名指标需罚款的，若有关科目期末质检名次获得全乡前三名则不罚，未取得前三名教师科目则平摊所罚款。班主任费发放

班主任发发放按照班主任考核细则积分计算，细则另附。

七、奖励性绩效工资发放形式

将学校教师绩效工资考核分配方案下发至每位教师手中，教职工奖励性绩效工资考核分配，按学期考核造册，考核结果及分配方案上报乡中心校，然后从乡中心校领取下发至教师手中。

八、有关规定

1、绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不合格者，绩效考核等次不能定为合格及以上。

2、因个人原因受降级以上处分或因重大失误对学校工作造成恶劣影响者，当年绩效考核等次不能定为合格及以上。

3、触犯国家法律法规、体罚或变相体罚学生，从事有偿家教者，绩效考核等次应定为不合格。

4、凡工作量达不到标准工作量60%的，绩效考核等次不能定为合格及以上。

5、一学期内累计旷工1-3个工作日的，绩效考核等次不能定为合格及以上，超过3个工作日的，绩效考核等次应定为不合格。一学期内事假累计超过15个工作日不足30个工作日的，绩效考核等次最高定为合格，超过30个工作日的，绩效考核等次最高定为基本合格。一学期内病假累计超过1个月不足2个月的，绩效考核最高定为合格，超过2个月的，绩效考核最高定为基本合格。一年内病、事假累计超过90天的，考核为不合格。

6、因患重病（恶性肿瘤等）住院治疗期间，不参加绩效考核，按当年本人名义下奖励性绩效工资的一半发放。

7、当年绩效考核有一个不合格或有两个基本合格的，考核为不合格。

8、管理、工勤人员绩效考核优秀、合格的人数比例原则上不得超过教学人员同等次的人数比例。

9、系统内借调人员的奖励性绩效工资在原单位发放，发放额既不能高于原单位人员奖励性绩效工资的平均数，也不得高于自己名义下的奖励性绩效工资额；

10、借调在外系统工作的，不享受本单位奖励性绩效工资。

11、各单位绩效考核结果要及时进行公示，时间不得少于3天，发现问题及时解决。教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校绩效考核工作小组和上级主管部门申诉。

九、工作要求

（一）成立组织机构

各学校要成立以校长为组长，由校级领导、中层干部、教师代表组成的绩效考核小组，负责本学校教职工绩效考核工作。

（二）建立健全绩效考核制度

1、各学校要结合教学实际，研究制定本校教职工绩效考核办法和绩效工资分配办法，办法的制定要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正的原则，在广泛征求教职工意见的基础上，由学校领导班子集体研究，并经学校教职工代表大会讨论后，报县教育局批准备案。

2、各单位（学校）要建立健全教职工绩效考核档案。绩效考核办法和绩效工资分配办法应在学校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权。考核的实施工作也要坚持公平公正、公开透明，随时接受教职工的监督，考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天，增强绩效考核工作的公信力和透明度。

十、加强领导

1、教职工绩效考核是关系到教育事业发展和教职工切身利益的一项重要工作，中心学校把教职工奖励性绩效工资考核分配工作纳入各学校工作任务目标考核内容，加强对此项工作的监督和管理。

教师绩效工资考核方案 篇6

制定程序要规范

案例：苏北A学校学期初制定《学校奖励性绩效工资实施方案》，学校行政组几个人在制定前没有征求广大教职员工的意见和建议，在制定后没有递交学校教职工代表大会讨论通过，直接在教师会上作了公布。结果在学期末考核中，不少教职员工意见纷纷，甚至公开反对，大吵大闹，方案的推进一度陷入僵局……

之所以出现这种局面，是因为A校制定事关教师切身利益的绩效方案时没有广泛征求群众意见，没有经过教职工代表大会审议通过。教职员工是学校的主人翁，参与方案的制定是他们的正当权利。所以，在方案制定之前，一定要集思广益，征求教职员工的意见，听取他们的建议，让他们意识到自己也是学校管理的一员，体会到学校对自己的尊重。在制定方案的过程中，学校领导要根据教职员工合理化的建议，考虑方方面面的因素，拿出制度草案。在教职工大会上，绩效方案的起草人应讲清方案制定的原则，对相关条款进行解释说明, 然后, 留有足够的时间给大家充分讨论, 接着, 再由学校根据讨论结果, 对方案进行修改、调整, 力求科学、合理、公平, 最后递交教职员工代表大会审议、通过。这样, 遵循“民主集中制”的原则, 制定方案程序规范, 广大教职员工自始至终参与全过程, 自然而然地就会理解、支持、拥护绩效方案。

具体内容要合理

案例：苏南B校制定“绩效方案”中关于“工作量考核”的表述是：学校学期初公布的教职员工的工作量(任课课时工作量加上学校用于调控的补偿性工作量)，即为全校的平均工作量。换句话说，也就是学校每一个教职员工的工作量都是相等的，是由学校“平均”分配的。这就可以预见：全校教师员工的工作量考核结果都是“1”。这样的考核内容，让工作量少的人得了便宜还卖乖，使工作量多的教师哑巴吃黄连，有苦难言。大家干多干少一个样，所以大家对待工作陷入被动应付的状态……

事实上，教职员工的工作量是不可能平均的，有时差距还很大。如，担任教学工作和从事教辅后勤工作的，任教多门学科的和只任教一门学科的，担任班主任和不担任班主任的……很显然，这项考核内容是很不合理的。教职员工之间工作有多有少，必然存在差距，因而，对工作量的考核，教师是相当敏感的，因为这不仅仅是“钱”的问题，更重要的是大家的工作是否得到认可和肯定的问题。其实，这样的考核内容还暴露出不少学校在制定“绩效方案”中存在的一些深层次的问题。第一，“平均主义”在作祟。一些学校在制定“绩效方案”的指导思想还是“平均主义”，大家吃“大锅饭”，一团和气，一个也不得罪。第二，“简易考核”在搞鬼。教师的工作量考核是一项动态的复杂的工作，不像工厂工人的记件考核那样简便易行。所以，对于诸如此类难以简便考核的内容，学校不愿意去研究具体的考核细则，更不愿意花精神力气去公正评判，公平计算。这样的考核内容表面“温和”，实质为了考核“方便”，“出台”过于草率，“表述”过于轻率，严重伤害了教职员工的情感。所以，对于像“工作量”考核这样的教师比较在意的内容，学校更要认真对待，充分调研，制定科学合理，客观可行的具体内容和实施细则，使看起来“虚”的工作在考核中落到“实”处。

执行落实要公平

案例：即将退休的C老师在放学回家的路上遭遇车祸，不幸摔伤，造成大腿股骨头破裂。六个月后，历经病痛折磨、花费数万元手术费的C老师被告知不享受本学期的绩效工资……原来，学校依据“绩效方案”之规定：教职工病假期间不享受绩效工资。

乍一看，C老师休息六个月，是不应该享受绩效工资。不劳哪有获?然而，C老师是属于学校制度规定中的“病假”吗?显然不是。2003年4月16日国务院颁布的《工伤保险条例》明确规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的。”属于“工伤”。“严格执法”的背后实则违反了国家的法律法规!而“工伤”最起码应该享受学校的平均绩效工资，执行的偏差对于C老师来说实在不公平。这让我们想到学校“绩效方案”在执行落实的过程中的确存在着一些问题。一所农村中学依据“绩效方案”进行考核，结果学校门卫得分超过了许多一线教师，原因是什么呢?不是方案制定不合理，更不是门卫工作做得有多好，而是落实有“软硬”———对教学工作，学校比较重视，天天有人查，日日有记载，所以教师或多或少都被扣了分;对门卫工作，学校就比较忽视，月月无人管，考核无凭据，门卫制度挂在墙上，形同虚设，门卫得分反而高了。学校工作，分工不同;同类考核，具体内容不同。像这样执行力度不相同，必然带来结果的片面与错误。当然，在同一种方案下，对不同对象执“法”不一，更会引起大家的不满，如一所县城知名小学，实行教职员工“出门证”制度，即所有人员不论何事在上班时间出校门必须到校长办公室开“出门证”，违反规定扣除绩效考核分1分。可实施以来，教师偶尔出门都得跑上跑下，找办公室主任“求”出门证，而学校领导出门却未见有“出门证”相伴。这种“刑不上大夫”的执行只会激发教职员工的对立情绪。由此可见，再好的方案，如果执行落实有偏差，只会适得其反。所以，执行、落实“绩效方案”既要“严格”，又要“谨慎”，做到一视同仁，力求公正、公平。

教师绩效工资考核方案 篇7

一、基层教育行政部门

由于绩效工资政策执行的开创性, 各级教育行政部门的贯彻意见总是十分谨慎, 通篇只是对上一级政策给予一些模糊的具体化, 而对敏感的内容均依照下级教育行政部门或学校根据实际情况具体制定政策落实。但与学校直接接壤的基层教育行政部门, 肯定起着与上级部门不同的关键作用, 担负着不同的角色及责任。

事实上, 基层教育行政部门在落实中存在缺失性转达文件和粗放式推进工作的偏差。虽然相对上级是有了一定的具体化, 但离学校的要求的差距还很大。比如为什么校长津贴没有在这次执行过程中发生多大的变化, 一是因为有中层津贴在挡着, 二是因为校长津贴是基层教育行政部门明文确定的, 已没有改变的机会。而中层津贴给校长压力重重, 基层教育行政部门却为了顾及影响, 不予在政策中加以明确。绩效工作实施是一项技术性很强的工作, 无论是制订学校具体实施制度, 还是建立考核细则, 都需要有很多的配套技术支撑。可是, 学校岗位设置具体规定、教师工作量的计算方法、学科系数界定等均由各校自行摸索, 造成很多内耗。因此基层教育行政部门需在以下几方面站正角色:

(1) 指导者角色。基础教育行政部门的人员比学校优先接触这项政策, 在政策理论水平方面也要比学校高, 因此, 无论是绩效工资政策的宣传学习方面, 还是学校实施方案方面, 其都负有指导的义务。

(2) 支持者角色。基础教育行政部门对学校的支持体现在三个方面:一是帮助学校向全体教职员工广泛宣传, 统一思想。前期可以召开校长座谈会、普通教师代表座谈会、工会干部代表座谈会等进行双向沟通。二是帮助学校提前扫除制订绩效工资分配实施方案中的“地雷”, 分几个专题成立课题小组或项目组集思广益, 把学校所有难以解决的问题事前在基层实施意见中就加以定调, 减少学校实施难度。三是帮助学校解决在制订方案中的实际问题。

(3) 裁判者角色。在学校制订方案的过程中, 涉及学校中的各方利益冲突。因此基层教育行政部门一方面要支持校长开展正当的工作, 另一方面也要倾听教师的声音, 做好裁判工作, 及时裁决并化解矛盾。要选典型学校做试点, 广泛组织学校教师参加学校方案的制订;精选区域, 各路人才全面跟踪试点学校面临的困难和解决途径, 形成一个学校实施方案样板。这一方面可为其他学校提供参考文本, 另一方面也可以直接以教育局发文推广, 明确规定其他学校如果经过若干次协商都无法通过方案, 则按样板方案实施。这样, 既解决了校长的后顾之忧, 也促使教师理性地对待问题。

二、学校基层教师

绩效工资分配政策关系到全体教师的切身利益, 受到了广大教师的高度关注。虽然基础性绩效工资的分配制度已由各级政府的相关部门予以明确, 但政策也明确奖励性绩效工资的分配办法由学校根据实际情况制订。这使教师既高兴又担心。高兴的是分配制度终于由自己掌握了, 担心的是自己会不会在学校讨论中处于劣势。于是, 在学校校内分配政策制订期间, 教师人心惶惶, 在参与过程中百态纷呈。部分教师允许自己在工作上不努力、不上进, 但不允许自己在绩效工资上与别人存在差距, 教师之间整天议论分配方案, 许多细节上斤斤计较, 搞得所有老师人心惶惶。

教师既要努力维权, 也要维权有度, 应从以下几个方面进行角色把握:

(1) 参与酝酿。教师要做好参与制订学校实施意见的准备工作, 全面参与学校组织的本次绩效工资改革的文件传达, 领会精神实质。全面熟悉奖励性绩效工资的组成部分, 全面回顾学校以往校内激励性政策, 全面了解学校内部教师的结构、贡献力等校情, 为后期的讨论奠定基础。

(2) 参与制订。学校先成立一个起草班子, 形成一个初稿, 因为起草班子是由教师组成, 本身属于教师参与制订范围。其他老师则在意见征求阶段, 通过建议渠道发表自己合理的诉求, 赢得大家认同, 从而达到参与制订目的。

(3) 参与调整。所有教师都应有参与教师绩效工资分配方案动态调整的意识, 这样有利于对尝试阶段错误的容忍。学校绩效工资分配政策制订后, 后续还需继续调整, 同样需要全体的教师的参与。

三、教职工大会

尽管各级政策都明确校长的绩效分配不参与校内分配, 由上级教育行政部门统筹, 以使校长能放开手脚开展工作。尽管校长为编制科学合理的方案而绞尽脑汁, 但总不被教师认同。为通过绩效工资, 校长一方面为争取选票, 内容上作调整, 即使不甚合理, 也无能为力, 体现出让步的姿态;另一方面耐心地做教师工作, 极尽游说之能, 卖尽面子。而教师更多地体现着情绪性行为, 人为干预教代会的程序, 只要不达目标就不罢休。最后导致教代会成了涣散人心的大会。行政人员与教师、前勤人员与后勤人员、考试学科教师与考核学科教师、班主任与非班主任由于无休止的比较, 为了无原则的逐利, 打着维护自己合法权益的旗号, 在不断地闹停着, 一项有着良好初衷的政策最终伤痕累累。因此, 贯彻绩效工资制度, 教职工大会要在以下方面发挥作用:

(1) 进一步集思广益的作用。学校重大事项通过教职工大会 (或教代会) 通过, 这并不仅仅是一个程序, 而是对大会讨论的决定和事项进行再次完善, 是一个集思广益的过程, 这既体现在会前的报告初审中, 也体现在会中的审议讨论中。

(2) 进一步监督干部的作用。目前中小学普遍实施校长负责制, 教代会的其中一项作用是监督干部, 这其实是实施民主管理的一项措施, 也是对学校领导特别是校长权力的一种制约, 从而使校长科学用权、廉洁用权。

(3) 进一步统一思想的作用。学校教职工大会 (或教代会) 通过绩效工资实施方案, 这既是一个通过方案的程序, 也是所有教职工或代表统一思想的过程。这个决定通过了, 也使所有会议参与者都统一到这个方案的思想上来, 也就有利于以后的实施工作。

虽然方案制订的良好氛围尚未形成, 顺畅的形成机制尚未清晰, 但国家宏观的政策已经确定, 作为具体的执行者, 我们只能权衡利弊, 选择有利的方案制订思路。一是拓宽制订方案的主体。可由区域教育行政部门邀请专家、校长、教师代表参加, 制订区域性绩效分配方案。也可广泛收集教师、校长意见、建议, 委托第三方制订, 由地方立法部门行政发文通过。二是转变监督方式。制订绩效分配方案仍由校长负责, 交校行政会议通过。教师通过教职工大会对校长工作进行评议, 评议结果直接决定校长是否留任, 从而起监督作用。

参考文献

[1]苏奎.义务教育教师绩效工资政策的制度研究[J].商业时代, 2010 (09) .

教师绩效工资考核方案 篇8

“施工项目绩效工资考核制度”作为南水北调中线工程郑州2-3项目部《项目管理实施规划》所确定的制度创新内容之一, 是由项目部集体研究决定的。主要制定依据为工程局有关文件精神、制度规定和《项目管理手册》, 由综合管理部负责具体策划和宣贯, 行政副经理负责监控实施。绩效工资考核制度的出发点是为了适应现代企业管理需要, 强化薪酬分配的约束和激励机制, 控制工程项目生产经营过程中的无效人工成本, 更好的体现按劳分配的原则, 理顺项目部管理和技术人员的责、权、利关系, 以充分发挥管理和技术人员的积极性。

1 绩效工资构成

(1) 本项目部班子成员及生产人员的薪酬依据《河南省水利第二工程局施工项目员工薪酬分配办法》 (豫水二局【2009】61号文) 的标准和办法执行。 (2) 其他非生产人员采用全员绩效薪酬制, 以岗位责任、劳动绩效、经营风险为主要依据, 对不同岗位的员工采用统一的考核办法和不同形式的工资分配标准, 经考核后计发。 (3) 工资薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励工资四部分组成;其薪酬的构成中考虑了水利工程施工项目工作的特殊性, 其休息日、夜间施工、雨天作业、高空高温高寒等均包含在内。 (4) 项目部统一标准基本工资, 根据项目部所处于工作环境状态, 选定一个每日工资标准。 (5) 岗位工资以基本工资为基础的系数, 区分为部门负责人正职、副职、业务骨干、现场技术及辅助生产人员、学员等, 其岗位系数依次为1、0.9、0.8、0.7、0.6、0.4;当人员所处岗位变动时, 岗位工资随着变动。 (6) 绩效工资按基本绩效工资乘以考核系数和出勤天数, 由于施工项目的不均衡性, 基本绩效工资需要根据当月施工进度、效益完成情况进行确定, 由项目部班子会议研究确定基本绩效日工资标准。 (7) 奖励工资包括安全及质量奖, 系根据项目部安全及质量奖罚细则, 按季度评比, 另行计发。

2 绩效考核办法

(1) 绩效工资考核每月进行一次, 考核分四个层次按单元进行, 由分管副经理组织。首先为内部员工民主互评, 然后依次由部门负责人和分管副经理考评, 最后由项目经理或常务副经理组织项目班子对部门绩效进行考核, 最后由劳资员将考核结果汇总、公示, 交财务部门发放。 (2) 项目部员工工资的计算发放, 按实际出勤天数计算, 考勤按照项目部《管理手册》中规定的《考勤管理办法》执行, 逐月公示。 (3) 本项目部共设7个职能部门, 分为3个考核单元。1单元为工程技术部和物资机械部 (约15~30人) 、2单元为计划合同部和质量检查部 (约10人) , 3单元为综合管理部、安全生产部、财务管理部 (约20人) 。 (4) 部门内部考核连续四个次处于末位的人员, 自行淘汰, 项目部通知工程局人力资源部门予以解除与本项目部的聘用关系。 (5) 员工绩效考核每月的26~27日完成, 25日前各部门本月工作总结上报项目部, 内容结合月计划, 安全质量、文明施工、成本控制等 (各部门结合实际报) , 未能如期提交考核表内容的部门、部分和考核结果的, 不得发放工资;其他相关内容根据《河南省水利第二工程局南水北调郑州2-3项目部财务管理规定》执行。 (6) 按照豫水二局【2009】61号文1.4款的要求, 项目部将与参加项目施工的一般管理人员、辅助生产人员及生产人员签订用工合同, 实行固定月薪酬, 计入考勤后发放, 不参加绩效工资考核。

3 绩效考核内容

3.1 项目部具体考核办法参照工程局的绩效考核办

法及《项目管理手册》, 制定了《豫水二局郑州2-3项目部综合绩效考核评分表》。

3.2 绩效考核统一分为10个层面:分别为文明道德

(6分) 、岗位作业进度 (20分) 、报表作业资料管理 (10分) 、质量控制 (15分) 、成本控制 (10分) 、安全管理 (15分) 、团结协作 (5分) 、劳动纪律 (9分) 、临时任务 (5分) 、奖罚分 (-5~+5分) 。

(1) 文明道德 (6分) :主要为敬业爱岗, 遵纪守法, 按制度办事, 客观公正, 态度端正, 文明服务, 保守秘密的 (表现不好的扣1~2分) 。 (2) 岗位作业进度 (20分) :主要为根据工作进度计划, 项目部进行细化分解责任到人, 要求及时、正确完成各自部门岗位工作任务的;各自部门岗位对外业务工作联系的主动性、能动性, 及时准确相互沟通有关信息的 (未及时完成的扣3~10分) 。 (3) 报表作业资料管理 (10分) :主要为认真编制有关各自岗位工作报表, 做到计算准确, 编制及时、规范的;工程、计划、质量、物资、财务、综办等相关业务统计的台帐、旬月报、流水账等编制及时、完整和准确的。项目部有关对内、对外合同等各种文件的管理, 做到妥善保管, 存放有序, 查找方便的 (有错误或不及时扣3分) 。 (4) 质量控制 (15分) :主要为工程质量“三控制”落实情况, 各个工作人员的工作质量和效率等 (丢失一份一次扣3~5分等) 。 (5) 成本控制 (10分) :主要为涉及部门各自岗位作业结算 (如工程结算、劳务承包等结算) 、层面验收等工作协作, 按时间要求办理相关手续的 (错一笔或不及时扣3~5分) 。 (6) 安全管理 (15分) :主要为班前三分钟教育记录详细及时的;工程施工、工程质量、人员作业、物资财产、机械车辆运转、职工食宿、防火防盗等安全要素, 紧急避险的 (违反操作规程的扣8分) 。 (7) 团结协作 (5分) :主要为岗位工作积极主动, 团结同志, 搞好相互协作工作的 (发生一次口角扣2分, 打架扣5分) 。 (8) 劳动纪律 (9分) :主要为严格遵守各项规章制度, 按时上下班, 不迟到早退、不无故缺勤的 (迟到一次1分, 早退一次1分, 旷工一次5分) 。 (9) 临时任务 (5分) :主要为积极完成领导交办的临时工作, 积极参加本项目部单位的各项活动的 (不服从领导、完不成任务扣1~5分) 。 (10) 奖罚分 (-5~+5分) :岗位任务完成出色的、给项目部创新增收节支的等;消极怠工的、因故造成浪费或损失的等 (出色及节约奖分, 损失罚分) 。

3.3 所有考核填表均为不记名, 考核打分过程要做到

集中、公开和独立进行。考核表中满分95分;表10项奖罚分正常为0分, 项目部决定对完成出色的 (如成效的合理化建议等、因故造成浪费或损失的等) , 给予个别人员适当加减-5~+5分。

3.4 考核表内容和形式设计简单明了, 综合贯穿每个

人的工作全过程, 在很短时间完成, 不断总结, 提高工作效率。

3.5 绩效工资的计算基数是一致的, 然后与考核系数

挂钩, 所以最终的工资总额差别, 即综合体现了每个人工作效率和工作成绩。

4 结语

从该制度运行的过程和效果上来看, 笔者认为有以下几个方面值得注意和说明。 (1) 绩效工资考核制度在运行过程中, 维持了较大的工资差异, 体现了按劳分配的原则, 没有员工就工资问题要求项目部做出解释, 说明对考核的成果认可度较高。 (2) 如以单一个体或一个小团体为单位, 对其足够长的绩效考核系列实证资料进行数理统计和系统分析, 则对于施工项目员工效能提升的研究更具价值。比如选取工作经历、年限、学历、偏好、岗位甚至性别作为样本进行分析, 找出分析对象在时间序列或样本间的效能变化或差异, 就可以从施工项目人力资源管理的角度, 就如何提高和稳定员工效能状态, 如何纠正员工效能偏差提供管理行为的依据, 便于采取针对性的措施, 从而通过员工效能保障项目管理绩效的提升。

摘要：施工项目绩效工资考核制度是为较好地促使员工提高工作质量, 充分调动员工的积极性和创造性而制定的。

关键词：施工项目,绩效工资,制度试行

参考文献

[1]田儒洲.高强度厚壁钢管卷制施工技术[J].价值工程, 2013 (08) .

[2]王燚.浅谈企业实行绩效工资的意义[J].经营管理者, 2012 (09) .

浅谈企业员工绩效工资考核制度 篇9

绩效工资制度是企业内部为提高员工积极性, 促进企业经济发展的重要措施。绩效工资制度不仅能够对员工的工作结果进行较为准确的评价, 同时能够引导员工的工作状态, 从而实现企业的发展目标。因此只有正确认识目前企业绩效工资考核制度的整体情况, 才能够更准确地找到绩效工资考核的高效之路。

1 企业员工绩效工资考核存在的问题

绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展, 其核心目的是促进企业综合能力的提高, 确保企业能够在竞争中立足。目前, 我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度, 但是, 真正发挥此制度作用的企业却很少, 管理过程中还存在一些问题。

1.1 考核目的存在模糊性

绩效工资的考核制度是为了提高员工的积极性, 确保企业在激烈的竞争中获胜, 但是目前的企业管理制度仍然停留在事后考核的阶段, 这样就违背了考核的原则和初衷, 使员工对绩效工资考核制度存在一种惧怕心理。

1.2 考核方法缺乏科学性

对于员工绩效工资的考核一定要有完善的标准, 使考核的结果客观公正。但是企业的考核往往忽视员工在工作过程中的细小环节, 造成考核的不全面, 缺乏客观公正性, 这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足, 进行有针对性的辅导计划。在此过程中, 考核的标准过于单一, 不能够根据具体的情况进行修改, 也是不科学的表现。

1.3 考核角度缺乏全面性

企业在实行绩效工资考核过程中, 只注重每位员工的成绩, 而忽视了整个团队的发展, 这样缺乏全面性的考核制度会造成考核数据的片面性和结果的局限性, 影响企业的发展, 同时也会使员工对于企业的考核制度失去信心。

1.4 考核结果存在趋同性

企业绩效工资考核结果存在趋同性是一个常见的问题, 因为工资的考核是和每位员工的利益直接挂钩的, 员工对于自身的利益相当敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦, 会将结果的差异性降到最低, 出现大体相当的结果。

2 企业员工绩效工资考核的注意事项

企业员工的绩效工资考核制度对于企业的发展至关重要。作为以采掘业为主的企业, 工作的复杂性更要求管理者做好绩效工资的考核, 以此来提高员工的积极性, 防止因工作的繁杂而造成员工怠慢工作的现象出现。

2.1 进行宣传工作

企业的绩效工资考核制度作为一项制度变革, 与员工的切身利益息息相关, 为了避免员工对于这一制度的理解错误, 必须做好宣传工作, 让每位员工都能了解这一制度的利处, 从而更积极地工作。

2.2 坚持按劳分配、兼顾公平的原则

自古便是多劳多得, 作为企业也应该实行按劳分配的原则。这样便能够提高员工的积极性, 但是对于技术知识欠缺的员工, 也要兼顾公平, 防止其为此丧失工作的积极性。

2.3 严格考核制度与程序

企业实行绩效工资考核制度, 必须对员工的工作进行严格的考核, 根据其工作的成绩兑现工资, 充分发挥企业绩效工资的激励作用。

3 企业员工绩效工资考核的措施

3.1 建立完善的绩效工资考核体系

企业的发展过程中, 由于管理者的经验有限, 往往不能够建立起完善的绩效工资体系, 有些企业即使有, 也只是独有外壳, 因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。具体来说, 企业管理者可以根据企业员工的整体素质、企业发展定位、战略部署等几个方面进行制定, 从员工的工作实际情况出发, 将定量指标与定性指标相结合, 针对不同的考核群体, 设计出具有差异性的考核指标。应该注意的是, 绩效工资考核的标准设计要具有弹性, 防止可能出现的偏差。

3.2 合理分配各因素在考核中的比重

对于员工绩效工资的考核, 不能够只看重其技术因素, 需要综合考察员工的整体表现。在考核过程中, 可以分为动态因素和静态因素。动态因素包括员工的日常工作情况、处理突发事件的应急能力、重点项目的处理能力等, 这部分因素在整个考核中应该占据40%的比例;静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果, 这方面需要占据60%的比例。这样将两种因素综合起来考虑, 就能够整体考察员工的绩效工作, 做到公平合理。

3.3 加强员工的参与程度, 营造健康考核氛围

绩效工资考核的目的就是要了解员工过去的工作情况, 对其工作结果进行评定, 而更重要的是通过绩效工资的考核, 能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好, 这就要求员工积极地参与其中, 将自己的薪酬和工作的情况联系在一起, 使员工感受到工作情况和自身利益的关系, 提高其工作的积极性。

4 企业员工绩效工资考核的意义

企业员工的绩效工资考核, 能够帮助企业管理者获得更多员工的信息, 及时做好内部结构的调整和企业技术的革新, 尤其是对于采掘业为主的企业, 更具有重大意义。

4.1 绩效工资的考核是优化企业内部结构的保障

通过绩效工资的考核, 可以及时掌握员工的工作情况, 发现员工内部人力资源系统中存在的问题, 及时修正, 优化人力资源结构, 并能够挖掘员工中的潜在人才, 确保人才资源的利用更加合理, 保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务, 优化企业内部结构。

4.2 绩效工资的考核是员工职位适合度的依据

要想充分发挥每位员工的潜在才能, 使他们能够处于合适的职位, 做到人尽其才, 就必须进行考核。对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价, 而绩效工资的考核制度就是一个有效的措施。

4.3 绩效工资的考核是企业竞争的动力

进行绩效工资的考核, 能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解, 并和员工进行有效的沟通, 促进管理者与员工的信息传递, 这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解, 还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力, 挖掘员工的潜在能力, 保证员工才能的充分发挥, 以保证企业在激烈竞争中获得立足之地, 因此说绩效工资的考核是企业竞争的动力源泉。

5 结束语

企业的绩效工资考核是一项群众性很强的工作, 因此必须要严格按照规定进行, 在考核的过程中要实事求是, 不能忽视工作中的每个细节, 及时掌握好员工的工作进展和技术缺陷, 对工人的奖励或是惩罚要具有客观公正性, 这样才能够达到使企业长远发展的目的, 这也是企业尽心员工绩效工资考核制度的目的所在。

摘要：员工的绩效工资考核制度是企业人事决策的重要依据, 因此受到企业领导的高度重视。然而在目前的情况下, 企业员工绩效工资考核制度还存在一些不足, 影响了企业的长远发展, 本文就从企业员工绩效工资考核制度存在的问题、注意事项、措施以及意义进行论述, 阐述绩效工资考核制度的重要性。

关键词：企业员工,绩效工资,考核制度

参考文献

[1]奚玉芹, 金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.机械工业出版社, 2004.

[2]谭娟.浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策.科教创新, 2009 (10)

[3]于敬.浅谈企业员工绩效考核的作用.科技信息, 2010 (16)

教师绩效工资考核方案 篇10

一、正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系

正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系, 是事业单位顺利实行绩效工资制度的前提和基础, 也是事业单位实施绩效工资制度的必然要求。

(一) 绩效考核的基本概念与功能作用。

绩效考核是指按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部工作人员对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核结果用于一般的人力资源决策, 比如人员晋升、调职、解聘等, 都要以绩效评估结果为基础;绩效考核结果可用于确定培训和开发需求, 确认员工对工作的适应能力或技能, 对不适应者采取什么方法弥补。绩效考核也可以用来作为人员招聘与员工开发的标准;同样, 培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何, 通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价。绩效考核还可以为员工提供反馈, 让他们了解组织如何看待他们的绩效;组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础, 根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。总之, 科学有效地实施绩效考核, 是全面贯彻、深入实施事业单位人事制度改革的重要举措, 是提高员工队伍整体素质、促进事业单位科学发展的关键环节, 是完善激励约束机制、努力构建充满生机与活力的人事制度的重要任务, 对于加强队伍建设, 充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性, 具有重要的导向作用。

(二) 绩效工资与绩效考核的关系。

绩效工资主要体现职工的实绩和贡献, 绩效考核则是实施绩效工资的基础和前提。只有全面实施事业单位绩效管理, 才能为绩效工资的发放奠定坚实的基础。二者之间关系是:首先, 分类实施事业单位绩效评估, 是动态调整绩效工资总量的基础。在事业单位分类改革进程中, 通过制定各类事业单位绩效评估指标体系, 分类实施绩效评估过程, 把社会效益和公共服务放在第一位, 促进事业单位公益服务水平和质量的提高, 防止片面追求经济效益忽视社会效益。通过严格的绩效考核, 帮助政府主管部门以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据, 类似政府购买公共服务, 适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。其次, 建立事业绩效考核管理体系, 为绩效工资发放提供科学依据。绩效管理是一个动态过程, 必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点, 构建科学的量化指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系, 激励与约束员工行为, 为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架, 为绩效工资发放提供科学依据。再次、绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重。以绩效评估为依据的绩效工资要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对现实绩效、未来绩效等等统筹考虑, 只有科学地处理好绩效评估的关系, 才能使岗位绩效工资制度真正地发挥作用。可见, 做好绩效考核工作是事业单位实施绩效工资制度的必然要求, 是加强事业单位广大员工队伍建设的重要基础, 绩效考核结果更是绩效工资分配的主要依据。而绩效工资的常态化, 将验证绩效考核工作的可行性, 有利促进员工积极性的调动, 单位效益的提高。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作应遵循以下基本要求:其一, 尊重规律、以人为本。尊重规律, 尊重广大员工的主体地位, 充分体现科技人员工作的专业性、实践性、长期性特点。其二, 以德为先, 注重实绩。完善绩效考核内容, 把德放在首位, 注重专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献。其三, 激励先进, 促进发展。鼓励专业技术人员全身心投入科研工作, 引导他们不断提高自身素质和科研能力。其四, 客观公正, 简便易行。坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。科学确定绩效考核的主要内容。

实施绩效考核管理应注意团队与个人激励的均衡。在设计业绩考核指标时, 既要有个人的业绩考核指标, 也要有团队的业绩考核指标;既要鼓励个人的发展, 也要鼓励工作团队的形成与发展;既要承认个人在单位工作目标实现中的突出作用, 也要尊重团队合作在单位工作任务完成中的价值。合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重, 从而既激发个人的工作积极性, 又增强团队的合作性.既使个人的工作绩效得到提高, 又使团队的工作绩效得到提升。

三、探索建立科学的绩效考核制度

科学的绩效考核制度是建立在了解和掌握事业单位的特点和客观实际, 熟悉人事制度改革政策的基础上, 确立合理的绩效考核制度, 通过实践检验其合理性, 并在实践中逐步完善。

(一) 科学确定绩效评估的内容、程序、制度。

绩效评估作为一项管理手段尚需继续完善。目前较少有典型和具有示范性的案例可供借鉴, 要使事业单位做出有公信力的绩效评估就更加的困难, 首先它的产出往往表现为无形的服务, 非市场性的产出难以量化;其次事业单位的目标以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现, 具有多元化、笼统化, 不明确、不具体、不可量化等特点, 这些都使绩效评估陷入困境。面对存在的问题, 必须科学确定绩效考核的主要内容, 考核程序和考核制度, 从而实现科学合理。

(二) 正确实施绩效工资改革的要点。

一要建立科学合理的绩效考核目标及评价标准体系, 这是绩效工资改革的首要问题。为此, 应从以下三个方面人手: (1) 要根据事业单位的特点和客观实际确立科学合理的绩效考核目标, 包括工作行为标准、成果标准、工作效率标准等。 (2) 根据各个岗位的绩效考核工作目标, 在岗位职责分析的基础上设计出具体的绩效考核评价标准体系, 这就需要建立严格的考核组织, 制定符合实际的考核内容、考核程序和考核制度, 努力做到科学合理。 (3) 绩效考核要做到公平合理, 要投入一定的财力和大量的人力调查研究;要做好绩效考核工作中考核指标的量化赋分。在针对某个人进行打分时, 应该从不同的角度进行综合测评, 如领导的评价、职工民意测评、工作业绩测评、工作表现测评, 工作完成的质量、完成工作目标的时效性、经费节约多少等因素, 这样所得出的结果才会相对公平、公正。

(三) 合理制定绩效考核的标准。

合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键。首先, 绩效考核指标的设定要具有战略性。有利于未来发展方向或努力方向。之所以设定这些考核指标, 是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此, 一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标, 是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核, 对组织来说是没有意义的, 也是不可取的。其次, 绩效考核指标要具有明确的导向性。在制定绩效考核指标时, 要考虑轻重缓急, 要有主有次, 不能所有的标准都一样, 不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重, 提高标准;反之, 则应降低标准和减轻权重, 毕竟人不是铁打的, 每个人的精力和能力也都是有限的。再者, 考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。制定时应该考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者的角度去考虑这个问题行不行得通, 能不能进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。最后, 制定绩效标准要结合实际。要考虑到自己单位的实际情况, 要实事求是, 符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说, 最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上, 多数人能够达到良好以上, 少部分人能够达到优秀, 群众认可, 这样的标准才能充分具有激励作用, 体现绩效考核的精神实质。

参考文献

①王红茹, 事业单位绩效工资改革 (新政具体措施或近期出台) .中国经济周刊, 2011年06月21日.

②郎晓军, 刘伟, 孙革辉.浅谈事业单位绩效工资改革.建筑科技与管理, 2010年9月.