高校教师绩效考核

高校教师绩效考核（精选12篇）

高校教师绩效考核 篇1

近年来, 中国的高等教育飞速发展, 高校之间的竞争也日趋激烈。高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。在建设高水平教师队伍的过程中, 如何以科学发展观为指导, 探索出一套行之有效的高校教师绩效考核制度, 充分调动广大教师的积极性, 提高学校的办学质量和效益, 已成为进一步深化高校内部管理改革的重要措施。

一、高校教师绩效考核的概念、意义及其原则

(一) 高校教师绩效考核的概念

高校教师绩效考核指的是对高校教师工作行为的测量过程, 即对照工作目标或绩效标准, 采用科学的定性和定量方法, 评定高校教师的工作目标完成情况、工作职责履行程度以及未来发展情况等, 并且将上述评定结果反馈给被考核者的过程, 以达到对教师的管理、监督、指导、教育、激励, 提高高校整体绩效, 实现组织目标。绩效考核是现代组织人力资源开发与管理中最重要、最复杂、技术性最强的环节之一, 也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。

(二) 高校教师绩效考核的意义

教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求, 对教师的工作业绩, 包括工作行为和工作效果, 进行考察和评估。随着高等教育大众化时代的到来和高校连续几年大规模扩招, 高等教育质量开始受到广泛关注, 而政府、学生及其家长、社会大众对教育质量的关注最终落脚在对教师的工作质量上, 教师绩效考核成为国家和社会等主体了解师资队伍状况、监控教师工作过程的重要手段。教师绩效考核是学校人力资源管理的中心环节, 是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础, 并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。培养塑造高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。而高质量的高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。

(三) 高校教师绩效考核的原则

1. 公平原则。

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平, 就不可能发挥绩效考核应有的作用。在绩效考核中, 高校人事部门要排除一切干扰, 本着实事求是的精神, 客观、全面、真实地考察和评价工作人员, 要摒弃个人的好恶恩怨, 防止用感情和偏见来代替政策。这样才能使高校教师对人事考评工作产生信任感, 对考评结果抱理解、接受的态度。

2. 结果公开并反馈原则。

绩效考核结果应及时对被考评者本人公开并反馈, 向被考评者就评语进行说明解释, 肯定成绩和进步, 说明不足之处, 指明今后努力方向。这是保证高校教师绩效考核民主的重要手段。一方面, 可以使被考核者了解自己的优点和缺点, 从而使考核成绩好的人再接再厉, 保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服, 奋发向上。另一方面, 有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差, 以保证考核的公平与合理。

3. 客观考评原则。

高校教师的绩效考核, 应当根据明确规定的考评标准, 针对客观考评资料进行评价, 尽量避免渗入主观性和感情色彩。一是要做到“用事实说话”, 考评一定要建立在客观事实基础上。二是要做到把被考评者与既定标准做比较, 而不是在人与人之间比较。三是不能事事都投票决定, 防止平时无所事事的老好人总能得到好的考评结果。

4. 严格原则。

绩效考核不严格, 就会流于形式, 形同虚设, 不仅不能全面地反映高校教师的真实情况, 而且还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括:明确的考核标准、严厉认真的考核态度、严格的考核制度、科学的程序方法和透明的过程等。

5. 结合奖惩原则。

依据绩效考核的结果, 应根据工作成绩的大小、好坏, 使考评带有真正的刺激, 要有赏有罚、有升有降, 而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系, 而且还必须在核定工资福利、职务晋升、干部使用等方面应有明显体现。通过工资、奖金等方式同物质利益相联系, 这样才能真正起到激励高校教师潜心教学科研、奋发向上的作用, 实现优胜略汰, 达到对高校教师绩效考核的真正目的。

二、高校教师绩效考核中存在的问题

1.教师岗位职责不清晰。

绩效考核的依据是严格的考核标准, 考核标准的设定必须依据系统的岗位职责分析, 没有系统的教师岗位职责分析就不可能有明确具体的教师岗位职责及要达到的目标要求。教师没有明确具体的岗位职责、目标、要求, 对承担某项工作的教师所必须具备的特定知识、能力及其身体和个人特征也就没有明确的要求, 那么岗位的职责及目标要求就界定不清楚, 绩效考核就没有一个科学的标准依据。

2.绩效考核机制不健全。

绩效考核的结果将会成为高校岗位业绩津贴的分配依据。由于岗位业绩津贴中, 岗位津贴占了相当大的比重, 业绩津贴所占的份额过小, 而教师大多是以职称为基础聘任岗位, 并在此范围内享受相应的津贴, 且在考核分配时既不能越级 (岗位职称级别) 高聘, 也不会降级低聘。其结果有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴;个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别 (职称) 的岗位业绩津贴。该高的高不到位, 该低的降不下来, 优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位而职称层次不高的青年教师产生不平衡感, 冲淡了其原有的激励特性。

3.绩效考核理念不正确。

高校管理者以绩效考核过程中产生的大量信息为依据, 制定教师晋升和工资方面的决策;教师以绩效考核结果中反映的自身优劣势为依据, 不断完善个人职业生涯发展规划;组织通过绩效考核结果, 激励员工实现更多未来绩效。建立良好的绩效考核体系对管理者、全体教职工乃至整个组织意义重大。然而, 目前许多高校实施教师绩效考核的目的仅仅是为了给教师期末发奖金或课时津贴提供分配依据, 这严重影响了绩效考核结果的有效应用。

4.绩效考核方法不合理。

高校教师的教学工作具有较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同, 教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率等易量化的内部因素, 还取决于教师所授课程的内容质量等不易量化的内部因素, 以及学生个人素质等难以控制的外部因素。然而, 许多高校在对教师的教学效果进行评价时, 往往较重视考核一些易量化的指标, 这样不仅难以得到科学的考核结果, 也误导教师在教学过程中重数量、轻质量, 滋长了教师浮躁、功利性强的科研心态, 使许多周期长、工作量大、回报率低的长期科研成果没有取得明显成效。

5.绩效考核过程不科学, 忽视了平时考核。

许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结果多由考评人主观判断产生, 具片面性、局限性, 且易受人际关系等因素影响。另外, 许多高校只重视年终考核而忽视了平时考核。历年考核实践说明, 对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视, 许多高校会设立年终考核小组对年终考核进行组织和管理, 而对平时的考核不大重视。事实上, 把对教师一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成, 很容易产生以偏概全的问题, 导致考核结果缺乏信度。考核工作应该以平时考核为基础, 结合年度考核, 从整体上对教师的工作做出客观评价。因此, 绩效考核过程不科学, 必然导致教师对绩效考核的反感, 以及对考核结果的不认同、不重视。

6.缺乏对考核结果的反馈和合理运用。

考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作, 更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核, 不重视考核结果的分析和反馈, 缺少反馈的考核是没有意义的, 学校或院系必须把考评后的结果及时反馈给教师。否则, 就不能充分利用考核的过程和结果来促进工作, 从而达不到激励、引导、帮助和鼓励教师改进绩效、端正态度、提高能力的目的。

三、高校教师绩效考核机制的有效构建

1.建立“以人为本”的绩效考核管理理念。

江泽民同志反复强调:“人才资源是第一资源。”这一论断科学地阐明了人才对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。大学之大, 并非有大楼, 关键是要有人才, 以教学、科研为主体的教师队伍是学校的重要组成部分。因此, 高校要以教师为中心, 尽可能地满足教师的需求, 充分认识到教师在高校发展中的重要地位, 尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师, 提高教师对高校的满意度, 实现教师满意与高校可持续发展的最佳结合。

2. 突出绩效考核体系的重点。

各高校要依据自身发展的战略目标和学校定位, 凸显学校考核重点和考核特色。教学型高校考核体系中应当加大教学权重, 突出教学质量、教学成果、教学改革的核心地位;研究型高校应以科研为导向, 增加科研权重, 引导教师重视科研项目的申请、科研成果的批准及高质量论文的发表情况, 由此来增强学校科研能力和科研水平, 实现研究型大学的发展战略。将学校的定位与思想融入绩效考核体系, 有利于提高办学过程中的自我监控能力和反思能力, 减少办学实践中的失误。

3.进行教师岗位分析, 明确岗位职责。

为形成科学合理的教学、科研、管理等工作的绩效考核体系, 客观、准确地考核教师履行岗位职责情况, 为教师岗位聘任、专业技术职务晋升、奖励惩处提供重要依据, 充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性, 必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范, 进行岗位分析, 确定各级岗位职责, 使教师责任明确, 目标清晰。

4.健全考核指标体系。

选择合理的考核指标是绩效考核得以成功实施的重要前提。在考核指标的设计上, 既要考核专业能力, 又要考核师德学风;既要考核科研, 又要考核教学;既要考核学术工作, 又要考核社会工作;既要严格要求, 又要体现人文关怀。高校教师的绩效考核指标体系应该从教学、对学生的投入和科研三个方面来进行。一是通过实证研究及专家意见法, 根据特色学科及专业重要性程度, 设置不同的权重系数, 保证不同专业、学科之间的均衡。二是强调学生参与考核程度, 加大教学成果、教学改革等指标权重, 弱化单一教学工作量考核, 以此提高教学质量。三是采用层次分析法设计指标权重, 增强科学合理性, 最大限度地减少主观因素干扰。四是以定量为主, 减少定性描述, 强调考核标准的统一性。

5.制定科学规范的考核流程。

一是制定教师绩效计划。在新的学年开始前, 高校与教师应共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考核转变为主动的事前规划。二是绩效计划的实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 高校管理者要对教师的工作进行指导和监督, 对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。三是绩效考核的实施。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考核。在实施过程中, 一定要确保考核的严肃性、公正性和科学性。四是绩效考核结果的反馈。绩效考核结果出来后, 高校必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。要充分利用绩效考核的结果, 以起到激励和鞭策作用。

6.完善平时考核和年终考核相结合的考评制度。

要客观、公正、准确制定能够反映教师教学质量的平时考核指标并进行综合考虑, 从多个侧面评定教师的工作实绩, 不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小, 还要能反映出被考核对象的特点, 找到改进工作的切入点, 以达到科学合理。平时考核的结果作为年终考核的重要参考依据, 平时考核要注意收集原始资料, 把不足之处及时反馈给被考核对象, 以使其改进工作, 提高教学水平。

总之, 对高校教师的绩效考核要兼顾多种考核方法交叉使用, 力争考核方法多样化、规范化, 适时调整考核方案。动态绩效考核可以提高教师的积极性, 使各方面的目标、利益一致起来, 能自动地留住优秀教师, 淘汰没有进取精神的教师。人力资源在高校教育资源中是第一资源, 怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作, 充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能, 不仅要把众多独立个体的潜能发挥最大, 而且要把这些众多独立个体整合成一个整体, 使整体潜能也发挥出最大水平, 从而提高高校的综合竞争力, 使高校在激烈的竞争中处于优势地位, 为社会输送更多的优秀人才, 就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。 (作者单位铁道警官高等专科学校)

高校教师绩效考核 篇2

（2011年1月第三次修订）

根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人［2008］15号)、省教育厅《关于义务教育学校教师绩效考核工作实施办法》（晋人字[2009]55号）、市教育局《关于印发<太原市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）>的通知》（并教人字[2009]51号）和区教育局《迎泽区义务教育学校教职工绩效考核工作实施办法（试行）》文件精神，结合我校实际，制定如下教职工绩效考核工作实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以提升教师工作绩效水平为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。

3、激励先进，优绩优酬。向教育教学骨干和班主任倾斜，合理拉开分配档次。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高教育教学能力。

4、客观公正，科学合理。坚持实事求是，结合学校实际，自主管理，校长负责，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。

三、绩效考核奖励经费来源及实行原则

1、每学年绩效考核奖励经费来源，以学校人数为单位测算的奖励性绩效工资总额，作为学校绩效考核奖励的专项资金。

2、奖励性绩效经费不得截留或挪用，必须全部用于发放教职工的绩效奖励。

3、绩效奖励以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核，每月公示当月考核项目的考核结果，年终一次性兑现绩效考核奖金。

四、考核对象

双西小学在编在岗的全体教职工。

五、考核内容

教师绩效考核的主要内容是：教师履行《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。

（一）专任教师绩效考核

考核量化以百分计算，包括：师德和德育工作占25%（师德和德育15%、出勤10%）；教学工作占50%（工作量20%、教育教学过程20%、教学效果10%）；教育教学研究和专业发展占25%（教研活动10%、教学改革与论文10%、专业发展5%）。班主任工作另加10%，副班主任工作另加2%，工作实绩（教师获奖）另加5%。

1、师德和德育考核（25分）（1）师德和德育（15分）遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、廉洁从教、团队合作、无违法违纪记录。

坚持德育以课堂为主渠道，注重在教学中渗透德育；积极开展和参加对学生的德育教育活动；加强家校联系，针对性对学生进行教育；注重学生心理健康教育和安全教育，培养学生良好的思想品德和行为习惯，促进学生身心健康发展。

（2）出勤考核（10分）

主要考核教职工出勤情况。鼓励出满勤，满勤者奖励1—3分。病事假1天减0.5分，迟到早退5次减0.5分。本项得分减完后继续请假者，从总分中核减，即病事假1天核减1分，迟到早退5次核减1分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核以学校考勤记载为依据。

2、教育教学工作考核（50分）（1）工作量考核（20分）

学校专任教师工作量参照《山西省义务教育学校教师工作量参考标准（试行）》，结合学校实际确定教师的工作量，使教师工作量基本均衡。

满工作量计10分，不足工作量按比例酌减。完成工作量计10分，未完成工作量，按比例酌减。

（2）教育教学过程考核（20分）

主要考核教师在教育教学过程中教学准备和教学实施情况。考核教师的教学计划总结、教学设计、课堂教学、作业布置批改、辅导补差等情况。

（3）教育教学效果与其他考核（10分）

主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。考核教师考试实施与效果、课外活动组织与效果情况。

3、教育教学研究和专业发展（25分）

重点考核教师参与教研活动、参与开发校本课程、进行课堂教学改革和教后反思，自我研修及对学生成长过程和教育方式的研究等情况。

（1）教研活动（10分）

教研活动主要考核教师参加各级教研常规活动的情况，及听课、议课、评课、反思等的情况。

（2）教学改革与论文（10分）

考核教师承担课题情况，接受课改理念，转变教育观念，构建高效课堂，指导青年教师，参加各级公开课、示范课、研讨课等情况。考核教师积极参与校本教材的编写及教育教学论文的撰写，并在报刊杂志上发表，或在各级部门获奖。积极参与教具、课件的制作并使用等。

（3）专业发展（5分）

教师专业发展主要考核教师参加教育理论等各类学习的情况，学习笔记、学习交流情况，读书活动情况，参加各种培训、研修及考试取得合格证等的情况。

4、班主任工作考核（10分）

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，计入教师基本工作量。班主任的考核在学科教师考核的基础上按照教育行政部门的规定进行。重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班队活动、关注每个学生全面发展的情况。

考核可从班主任的培训学习、任职年限、班级常规管理、班队会开展情况、班级文化建设及其他日常工作完成情况进行考核。

5、工作实绩考核（获奖情况）（5分）

主要考核教师的工作任务、目标完成情况。实绩考核分值参考工作中获奖情况及家长、学生对教师工作评议及社会反响。

本荣获国家、省、市、区、校各级教育部门以上个人综合奖或在各级各类教育行政部门组织的活动中荣获集体奖、为校争光者分别给与奖励分值。取最高奖项，不累计。

（二）行政、后勤人员绩效考核

从事非教学工作的学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核量化以百分计算，包括：职业道德占30%（工作态度5%、关爱学生5%、服务意识5%、学习与活动5%、出勤10%）；履行岗位职责占50%(工作量20%、工作能力15%、工作过程15%)；工作效果占20%（工作质量15%、满意度5%）；工作实绩另加5%。

1、职业道德（30分）（1）工作态度（5分）

拥护党的领导，拥护社会主义，爱国守法。贯彻国家教育方针，依法履行职责和义务。爱岗敬业，工作负责，服从安排，顾全大局，谦虚谨慎，团结协作，乐于奉献，积极参加公益活动。

（2）关爱学生（5分）

尊重学生人格，平等、公正对待学生。保护学生安全，维护学生合法权益，促进学生全面发展。发现有损坏集体财产和学生人身安全的现象能挺身而出。

（3）服务意识（5分）

树立为教学服务、为师生服务的思想，严格执行本部门的工作制度，做到记载详细、过程性资料齐全。认真听取意见和建议，语言规范健康，衣着整洁得体，举止文明礼貌，微笑服务。

（4）学习与活动（5分）

积极参加各项学习和活动，学习笔记记载认真；按时参加上级主管部门组织的业务学习和会议，并积极组织落实。

（5）出勤（10分）

主要考核出勤情况。鼓励出满勤，满勤者奖励1——3分。病事假1天减0.5分、迟到早退5次减0.5分。本项得分减完后，从总分中核减，即病事假1天减1分，迟到早退5次减1分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核以学校考勤记载为依据。

2、履行岗位职责（50分）（1）工作量（20分）

以学校行政后勤分工的工作职责为准，能积极、主动出色地履行各项职责，兼课、听课达到规定要求。满工作量计10分，不足工作量按比例酌减。完成工作量计10分，未完成工作量，按比例酌减。

（2）工作能力（15分）

认真学习政治理论和现代教育理论，准确把握教育内在规律，掌握科学有效的管理方法，形成自己的管理特色。能自觉执行上级指示，协调上下级各种关系，调动班子与教职工积极性，善于动脑，思路新，方法多，能创造性完成工作任务。

（3）工作过程（15分）

能认真学习上级文件精神，不折不扣的按文件精神办事；能认真制定分管工作的工作计划、总结；按时参加上级部门组织的会议和培训活动； 出满勤，干满点，分管的工作井井有条，过程性资料完善，按时完成各项任务；分管工作取得一定成绩，受到师生、校领导、上级主管部门的好评。

3、工作效果（20分）(1)工作质量(15分)工作思路清晰，目标明确，职责分明，中心工作突出，计划、决策科学、合理，常规管理规范，措施得力，任务落实，能按时保质保量圆满完成自己的本职工作任务。（2）满意度（5分）

教师测评满意率在90%以上记5分，85%以上记4分，80%以上记3分，60%——70%记2分，59%以下不计分。

4、工作实绩（5分）

依据本获得的荣誉考核，国家、省、市、区、校级分别加5、4、3、2、1分。取最高奖项，不累计。

（三）学校校长、书记的考核由迎泽区教育局按照《山西省义务教育学校校长、书记绩效考核工作实施办法（试行）》的规定进行考核。

六、总计分及绩效奖金核算办法：

1、对教师的综合考核要与学生评价和出勤相结合。

学生评价：学生对教师满意评价在90%以上，考核总分记100%；学生对教师满意评价在85%——89%，考核总分记98%；学生对教师满意评价在60%——74%，考核总分记90%；学生对教师满意评价在60%以下，考核总分记50%；

2、职称：高级职称在考核总分中加3分，中级职称（小教高级）在考核总分中加2分。

3、副校级在考核总分中加4分，中层、大队辅导员、后勤管理人员在考核总分中加3分，教研组长在考核总分中加2分。

4、超代课及加班补助根据未完成工作量的减分情况核定。

5、核算办法：个人奖金数=（奖励经费总额-班主任津贴总额）÷全体人员总得分×个人得分。（班主任津贴每人每月50元，以全年12个月计算。）

七、考核方法和程序

绩效考核由学校按规定的程序与考核结合进行，每年考核一次。具体要做到三个结合：定性与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价和终极性评价相结合。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长评价。

具体考核程序为：

1、述职。组织教师以年级组或教研组为单位，对履行岗位职责情况、主要业绩和师德表现做出符合客观实际的自述自评。对履行岗位职责情况、主要业绩和师德表现做出符合客观实际的自述自评。

2、考核评议。学校考核组结合平时考核记载，采用多种评价方法，组织学生、家长、教师、考核组等评价主体实施考核评议。低年级教师的绩效考核，不进行学生评议。

学生和家长评议：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行。考核组随机抽取每个班级一定数量的学生和家长对任课教师进行评议。所教班级较多的任课教师，每年抽取不同任课班级进行评议。

教师评议：采取年级组教师与学科组教师评议相结合的方式进行。

3、确定考核等次。考核组根据教师平时考核量化得分，结合学生、家长、教师评议结果和师德考核结果，在考核量化的基础上，综合分析，逐 一确定考核等次。

4、公示考核结果。教师考核等次要在本校公示5个工作日。公示无异议的教师，按考核等次兑现绩效工资。考核结果存入教师人事档案。

学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核程序，参照教师考核程序执行。

八、考核结果及使用

1.绩效考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。优秀率一般控制在参加考核教职工总数的15％。对做出突出贡献的教职工学校要进行重奖，比例一般控制在参加考核教职工总数的5%左右。考核不称职的无奖励性绩效工资。

2、凡有下列情形之一的，绩效考核确定为不称职：

（1）歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生的；

（2）有旷工现象或请假每学期累计超过2个月的；

（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；

（4）违反规定进行有偿家教或到校外社会办学机构兼职兼课的；

（5）发生安全事故，本人负主要责任的；

（6）违反法律法规或规章被追究责任的；

（7）在绩效考核中弄虚作假的；

（8）有损害教师形象或声誉其他行为的。

3、绩效考核结果作为教职工奖励性绩效工资分配、岗位聘任、专业技术职务晋升和评模评先的主要依据（具体办法依据太原市教育局的有关规定执行）。考核结果为不称职的教职工，不发当年奖励性绩效工资。

教职工对考核结果有不同意见，可以向学校仲裁组申诉。

九、组织领导

1、学校成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校教职工绩效考核实施办法，并组织实施绩效考核工作。领导小组下设监督组和仲裁组。

领导组 组长：王宪云

组员：孟焕珍 张彩云 陈 晔 潘高燕 监督组 组长：张艳蕊

组员：陈建峰、各学科教研组组长 仲裁组 组长：魏 斌

组员：王春梅 黄 梅 穆秀萍

2、学校绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、学校考核领导小组集体研究决定，并报教育局人事科审核备案后实施。

十、纪律要求

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，要以高度认真负责的态度扎实开展。

1、校长是学校绩效考核工作的第一责任人。在绩效考核工作中，要从实际出发，不断开拓工作思路，完善绩效考核方法，严格考核程序，杜绝平均主义，确保学校绩效考核工作的公开、公平、公正。

2、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核，并认真做好考核后的复核及申诉答复工作。

高校教师绩效考核 篇3

【关键词】KPI 高校教师 绩效考核

一、KPI绩效考核的意义

KPI是起源于英国的整体战略目标关键绩效指标的制定方法，也是致力于高校核心竞争力提升的新方法，其意义在于能够明确工作产出的定性和定量要素、绩效指标和指标权重分配以及绩效考核标准的划分，对于紧密围绕高校树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标具有同方向的促进作用。

KPI绩效考核方法具有突出高校绩效管理重点和明确高校绩效管理成果的特点，在对教师岗位工作范畴进行分析之后，逐步形成考核标准，通过定期的实施，可以对教师工作目标进行引导和帮助，并且有激励和鼓励的效果，对高校管理人员具有深入了解教师工作状态和教学科研能力的功能，为日后教师的人力资源管理工作提供了有力的依据。

二、高校教师绩效考核的现有缺陷

1. 绩效考核缺乏明确的目标

对于我国高校对于树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标而言，现有的教师绩效考核与其呈现背离的发展方向。绩效考核的目的原本是应围绕着树人、科研以及创造社会价值这三者服务的，但往往出现了教师绩效考核的随意化和形式化的现象出现，既不能围绕高校三种基本职能明确绩效考核的内容，又不能与高校战略发展的定位紧密结合。更有甚者，绩效考核最终的结果不是为了高校未来的发展战略，而沦为了决定教师奖金数额的一个工具。

2. 绩效考核的方法不够合理

我国高校目前尚未采取标准化、科学化以及合理化的教师绩效考核方法，普遍标准是从国有企业或事业单位的考核方法演绎套用过来的，对于高校教师的职业特殊性缺乏有针对性的指标和范围，起不到应有的考核效果，同时对于应该量化的考核指标也不是很合理，对于关键性的考核指标也较为笼统和模糊，如未考虑到课率以及学生成绩与授课质量的影响等。

3. 绩效考核的内容不完善

一般来说，高校教师的绩效考核内容分为三个部分：教学成果、教学工作和个人素质。教学成果是对高校教师的科研成果和教学质量的考核；教学工作是对教研活动的参与度以及学生的教育培养工作完成量的考核；个人素质考核是对高校教师的思想文化水平和身心健康程度的考核。在现有的三部分内容中，教学成果的中科研成果的比重较大，以至于高校教师对于科研的重视程度要高于人才的培养，同时，社会活动内容和学生的教育质量被很多高校忽略，因此，绩效考核的内容亟待完善。

4. 绩效考核的主体缺乏公平性

我国很多高校是通过学生评分来进行教师绩效考核的。尽管学生是教学活动的受体，对教师的教学质量、教学态度、教学方法以及个人素质的评定具有一定意义上的说服力，但将学生作为考核主体，易出现评分过于随意和打“友情分”的现象，缺乏公平性也未体现出足够的可信度。同时，教师为了提高绩效考核的成绩，对学生的需求一味地迎合，对课堂纪律和考试成绩也不敢严格要求，丧失了绩效考核的意义。

三、高校教师绩效考核的KPI应用策略

1. 明确绩效考核的定性和定量要素

从高校教师的教学科研工作来看，在绩效考核其职业产出时，应将定量和定性活动划分开来，定量是教师的教学研究成果或岗位职责的履行程度，定性是教师在开展教学和科研工作过程中持有的工作态度和专业素养行为，不光要看结果，还需重视过程。

2. 明确绩效考核指标

要让教师绩效考核方法标准化、科学化以及合理化发展，前提保证是要明确绩效考核指标，这也是KPI的核心内容。绩效考核指标应从高校树人、科研以及创造社会价值的三个基本职能出发，分级设置指标，并根据高校的实际情况科学地分配各项指标所占权重。

3. 明确绩效考核标准

基于各高校的教学质量和科研水平各异，绩效考核标准需以多数教师容易达到的水平线作为考核的及格线，在此之上再划分优秀标准和卓越标准，并根据国家和社会对高校教师的要求而变化，实现定性和定量指标下的KPI绩效考核程序的推行。

4. 建立起绩效考核后的相应反馈机制

绩效考核的目的是为了引导和帮助教师通过结果的反思以提升教学和科研水平，高校应着重于这一点，加强鼓励教师找出工作上的缺陷，发挥主观能动性，实现自我进步的目的。而奖金的发放、各项评优措施以及职称职位的评选只是为了鼓励取得好成绩的教师，同时激励考核成绩较差的教师为下一次绩效考核做好准备。

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[5]余胜阳.基于KPI量化考核体系的机关员工绩效考核形式研究[J].领导科学， 2010（8） .

高校教师绩效考核管理研究 篇4

随着高校教师绩效工资的实行, 关于教师的绩效和绩效管理成了热门话题, 如何衡量高校教师的绩效和进行教师绩效管理成了各高等学校关注的焦点。

关于绩效, 不同学者有不同的解释。从判断标准上看, 绩效可以从工作结果来理解, 也可以从工作行为的角度来理解。但在实践中, 绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实践某种结果的过程, 即是评判高校教师一段时间内工作好坏的标准。

绩效管理是指管理者在与员工就工作目标和如何实现目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助员工取得优异的绩效, 从而实现组织目标的方法。因此, 绩效管理的目的是更大的激发员工的工作热情, 提高员工的工作能力和素质, 以达到改善组织绩效的效果。

2 目前高校实行绩效管理中存在的问题

经过多年的改革和发展, 很多高校的办学规模、办学效益已经实现了跨越式的发展, 高等教育取得了可喜的进步。但是也有许多高校的人事制度、分配制度乃至教学、科研体制仍然存在许多问题, 严重阻碍了高校的进一步发展。这些问题主要变现如下:

2.1 对绩效管理认识不足。

目前高校实行的年终考核侧重于绩效考核, 使之对绩效管理的认识产生偏差, 把绩效考核当做绩效管理。而从绩效管理系统来看, 绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节, 是一种以结果为导向的考核系统, 它侧重于判断和评估, 并无法完全替代和等同于绩效管理。

2.2 绩效管理目标不明, 界定不清。

部分高校每个学期初都会公布一个工作计划, 然后仅仅是组织各院系学习, 却并未将学校的总体目标有效分解到各院系。各院系虽然也会根据学校的工作目标制定自己的工作计划, 但也未有意识地将本院系的工作目标分解落实到各部门和个人, 致使到考核时, 学校对学院的绩效考核方向不明, 学院对本学院各部门的考核方向不清, 考核的内容与学校和学院的目标不相关, 甚至背道而驰。

2.3 绩效考核指标不全, 衡量标准不明。

考评项目和指标的选择是否恰当, 是否全面和相关, 定义是否具体明确, 对考核结果的影响很大。若绩效考核标准不明, 则不同的考核者可能对优、良、一般、差等绩效标准做出不同的解释, 从而造成考评者出现偏松、偏紧或趋中倾向, 造成考核结果的误差。以教师教学考核为例, 教学考核包括教学态度、教学能力、教学效果等三项一级指标, 而教学态度具体又可分为教学理念、责任心、思想与道德等多项二级指标, 若不对这些定性指标给出明确定义, 则考评时很容易出现主观随意现象。因此, 界定应具体明确。

2.4 绩效管理过程缺乏教师的参与。

目前部分高校教师的年终考核缺乏教师的参与, 业绩目标的制定、考核标准和内容的选择等, 一般都将教师排除在外而由院系领导制定。这样无法适应高校教育改革发展和竞争的需要, 也无法得到教师的认同, 造成了教师的抵触情绪, 使考核流于形式。

2.5 考核结果不反馈

部分高校在进行绩效考核之后, 除了公布考核等次以外, 具体的考核信息往往束之高阁, 缺乏有针对性的及时反馈, 致使被考核者不知道具体问题和原因, 也不明确今后整改的方向和目标, 没有能够起到通过绩效管理提高教师绩效水平的目的。有些院校并不把考评结果反馈给教师, 只是院系的相关部门掌握, 最多只反映给院系一级领导。有时甚至教师本人对考评结果也不是很清楚。

3 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系

出现上述情况的原因, 一方面是由于高校教师工作的复杂性决定的, 另一方面与管理者关注绩效考核不关注绩效管理的思想认识有关。缺乏对高校教师的岗位分析, 导致不同岗位之间的岗位职责相近, 考核指标雷同, 考核标准相差无几是造成上述情况出现的主要原因。因此在构建高校教师绩效管理体系时, 一方面要突出高校教师工作特点;另一方面, 要能够反映出教师工作的行为和结果。所以, 构建基于岗位职责的高校教师绩效管理体系就显得尤为重要。

在对教师岗位分析和评价的基础上, 建立以教师绩效考核为中心的绩效管理系统。在绩效计划阶段, 构建基于岗位职责和任务的绩效考核指标和标准, 明确被考核者在考核期内的目标任务和标准。在履行绩效计划时, 学校的管理者应该加强对教师绩效进行指导监督, 发现问题及时调整, 防止考核期结束时完不成既定任务。在约定的考核期结束后, 管理者对教师完成的计划情况进行公正地评价, 并且进行深入面谈反馈, 找出差距, 分析原因, 提出改进的方式方法。

4 总结

总而言之, 目前高校一方面对绩效管理和绩效考核认识上存在偏颇;另一方面, 高校也缺乏对教师岗位的分析, 引发了高校教师绩效管理中的一系列问题。要提高高等学校教师的绩效管理水平, 就要有针对性地进行改革和设计, 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系, 让教师和高校共同创造良好的绩效。

参考文献

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[2]徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J].文史资料, 2009 (6) :167-168.

[3]石然.浅谈高职院校教师绩效管理中存在的问题与对策[J].华章, 2013 (9) :157.

教师绩效考核办法 篇5

一、教师工作量计算标准

1、在公司上课，每天按8个课时计算；不足一天，每上课45分钟按一个课时计算；

2含外出带学员实训、实习，每天按6个课时计算；不足一天，每上课45分钟按一个课时计算；

3、教师承担管理工作（公司明确岗位），管理工作折算课时为：30课时；

4、教师参加公司统一组织的活动，每天按4课时计算；

5、教师外派上课，旅途按每天4课时计算，其它按时间上课课时计算；

6、教师育婴师课时计算（限首次）

1）上班时间服务，1.5课时（初级标准）/次； 2）休息时间服务，4课时（初级标准）/次； 3）成功联系育婴客户，3课时（初级标准）/位；

二、教师教学效果评估

为了对教师工作进行规范化管理，保证教师的任职资格且确保教学质量，特对教师的评估管理采用学员和公司的综合考评的方式进行，作如下规定：

1、学员考评：

学员考评主要是在课程结束后由教务教学部发放教师评测表，由学员对教师的教学态度、教学能力、教学效果等方面进行打分，由教务教学部根据全体学员（至少10个学员）评测总分，计算平均分来评定教师课时费系数。

2、公司考评：

公司考评主要是由教务教学部根据规定对老师进行综合评分。公司考评内容包括：

A、由教务教学管理人员组织教师听课，听课后对教师各方面进行综合打分。

B、由教务教学管理人员根据教师结课后提交教案、授课总结报告进行打分。

C、教务教学管理人员根据教师在平时教学过程当中反馈学员意见、处理学员问题等各方面的表现进行打分。

以上A+B+C三项打分的总分的平均分为学校的考评分。

3、学员考评分的70%加公司的考评分的30%为教师的最后考核分。教师的最后考核分决定教师的考核系数，教师的考核系数直接与老师的课时费挂钩。

4、系数的鉴定标准：

95分以上：考核系数N为1.2 优秀 85分以上：考核系数N为1.1 良好 70分以上：考核系数N为1 合格

70分以下：考核系数N为0.5 考核不合格，再次考核或解除聘约

以上所有评估均以实际客观评估打分，不含个人主观因素。

5、超课时费的计算方法：

超课时费=(总课时-基本课时)×考核系数×课时费标准

三、教学事故的评定、处罚

1、教学事故分为一、二、三级，等级评定见《教学事故等级评定标准》

2、教学事故处罚

一级事故：扣罚教师当月课时费的50%（兼职教师），解聘；

扣罚教师当月工资总额50%（专职教师），解聘；

二级事故：罚款100元； 三级事故：罚款50元。

四、教师绩效考核

1、执行公司相关规章制定；

2、绩效考核办法

基本课时、教学效果评估是教师考核的主要指标。1）完成基本课时量

①、教师当月完成或超额完成基本课时，而且教学效果评估达到合格以上，享受教师岗位月薪和超课时课时费；

②、教师当月完成或超额完成基本课时，教学效果评估不合格，享受教师岗位月薪，不计发超课时课时费，再次考核或解聘； 2）未完成基本课时量

①、教师当月未完成基本课时量，总课时为55课时以上（含55课时），教学效果评估合格以上，享受教师岗位月薪；

②、教师当月未完成基本课时量，总课时为55课时以下，教学效果评估合格，岗位月薪扣除基本课时量对应的课时费。

优化绩效考核 促进教师发展 篇6

一、奖励性绩效工资方案折射出的问题

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。

笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。

1.价值导向不够清晰

奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。

2.管理理念有待提升

对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时,教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。

3.考核方式过于单一

绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。

二、绩效工资背景下教师管理的策略

1.重价值引领，树立正确的教育价值观

教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。

对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。

2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感

考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。

在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。

3.建立多元评价机制，构建科学考核程序

在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价,有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。

4.重合作分享，鼓励个人和团体共进

奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。

奖励性绩效工资的实施，是促进教师发展的良好契机，因此，科学合理地利用它，能帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起积极性、创造性。

（丁军梅，常州市觅渡桥小学，213000）

浅议高校新教师绩效考核 篇7

一、当前高校新教师绩效考核现状

当前, 引入规范化的绩效考核机制, 是各高校加强对新教师管理的最常用手段。新教师的绩效考核, 即是运用科学的方法, 对新教师德、能、勤、绩各方面的全面监测、考核、分析和评价, 并引入严格的奖惩机制, 从而调动新教师的积极性、主动性和创造性, 提高其素质, 不断挖掘自身潜力。目前高校新教师的绩效考核中体现出以下几种状况:

(一) 管理层高度重视。

由于新教师比重的不断增加, 在高校中的作用越发重要, 各高校均十分重视新教师的引进和培养, 以促进新教师快速、健康成长, 顺利实现学校可持续发展的规划。新教师除了要接受在编教师一视同仁的考核外, 大部分高校都有一系列新教师特别管理办法, 如为新教师配备指导老师、组织新教师培训、集体备课、试教、上公开课、领导或其他老师不定期听课、教学基本功训练等。在一般情况下, 新教师必须通过这些考核, 才能正式担任高校教育教学工作。

(二) 多方分管, 多头考核。

在高校, 诸多机构、部门根据自己的职责, 都具有对新教师进行考核的权力和责任, 包括新教师所在教研组 (室) 、所属院系、学校人事部门、教务部门、学工部、甚至工会等。只是在年度考核时, 人事部门会参考其它部门评估的结果, 作为最终考核的依据。

(三) 以教学质量为主要衡量标准。

在高校教师序列中, 教学质量与科研水平是教师绩效考核的最主要两项标准。与其他教师不同的是, 高校对新教师的科研一般不作硬性要求, 因此教学质量的好坏是决定新教师称职与否的主要标准。新教师教学质量的评价, 通常是以学生评教为主, 辅之以领导和其他教师的评价。学生的评价是新教师工作效率、工作态度、工作成绩的最直接反映, 相对而言比较客观、准确, 因而成为高校普遍采用的方式。

二、存在问题

(一) 绩效考核标准的可信度有质疑。

如前所述, 新教师科研压力很小, 其评价主要标准是课堂教学质量的优劣, 而这又以学生评教成绩为主要依据。虽然学生评教具有一定客观性, 但用来衡量新教师的教学质量, 尚不够科学合理, 其效用水平受到一定的质疑, 许多教师对此持有不同看法。新教师多是刚从大学毕业不久, 年龄上与青年大学生相差不大, 具有同一的时代特征和相似的成长背景, 他们之间通常有较多的共同语言。新教师往往更能受学生亲近。同时由于各高校对学生在评教过程中的客观性教育有不足之处, 常会出现学生评教中“送人情分”, 有时还会出现某些新教师为获得较好评分而无原则讨好、迎合学生的现象。因此, 通过学生评教方式获得的新教师教学质量的评价, 其真实性有时要大打折扣。

(二) 新教师压力过大。

首先, 新教师本来就肩负着更重的压力:婚姻家庭的压力、买车买房的经济压力等;在工作中有适应工作岗位、备课、上课的压力;还有科研、提升学历、评职称等多重潜在压力。部分高校 (或二级学院) 并没有新教师的特别照顾 (如工作量减免或补贴) , 将新教师与普通教师一视同仁, 但显然刚走上工作岗位不久的青年压力更重。学校诸多部门对新教师独立或联合的考核, 无疑使新教师的压力进一步增大。其次, 新教师的部分压力来源于多头指挥。高校教师除了上课外, 还担负着作业批改、学生管理、专业建设以及其它的教学行政事务。新教师通常没有家庭羁绊, 易于调派, 所以他们往往成为各级领导的可支配力量。部分高校 (或二级学院) 开始流行起“小官”年轻化, 即班主任、教研组长、实验室主任等并没有行政级别的职位统统交由年轻教师担任。让年轻人多锻炼一下未尝不可, 但是他们一来经验不足, 工作难免粗漏;二来这些繁琐的工作占用了大量备课、学习的时间, 从长远来看不利于新教师的成长。

(三) 评价体系过于单一。

以课堂教学水平为主的评价体系, 虽然能促进新教师迅速融入教学岗位, 督促其教学水平的不断提高, 但是却略显不合理、不公平, 也不利于新教师的长远发展。仅以教学水平 (而且仅是一两个学期的) 来衡量教师的绩效, 似乎未免片面化, 也欠缺公平。更重要的是, 对于中级及以上职称的教师来说, 虽然教学质量依然是考核其绩效的重要标准, 但科研的重要性已经达到或超过教学质量了。在对新教师考核时科研不作要求, 这不利于新教师科研兴趣的培养和科研习惯的养成, 也可能影响新教师评职称和未来的发展。

(四) 奖惩不及时明确, 不利于调动工作积极性。

绩效考核的重要目的是促进员工工作积极性的提高。但高校新教师的绩效考核却很难做到此点, 因为其奖惩的明确性和时效性都不够。这些问题的出现, 严重制约了绩效考核的实际效用, 也不能促进其工作积极性的提高。

三、积极调整策略, 强化高校新教师绩效考核

各高校对新教师的绩效考核工作虽较重视, 也颇为细致, 但上述的一些问题依然广泛存在。高校必须积极采取相应措施, 强化新教师绩效考核, 促进青年健康成长, 优化高校师资力量。从当前状况看, 要着重做好以下几方面工作:

(一) 不断完善新教师考核体系。

当前诸多高校对新教师考核工作中存在着多头考核、分散管理、单一评价等问题。首先应当建立专门的专家委员会, 主管新教师的考核工作, 使考核权力集中, 政令统一。专家委员会可由一些经验丰富、教学水平高、科研能力强的教师组成。要注意的问题是, 专家委员会不应当成为领导委员会, 专家评分不能变成领导评分。专家委员会要保持其独立性, 使新教师的考核工作更加公正。其次要建立多元化、多层级的考核体系。对不同学科性质、不同工作岗位教师的考核体系应当多元化, 对不同学历、职称教师的考核体系应当多层级, 如此才能保证考核工作的公平性。三是不断完善绩效考核标准。如除教学评价外, 可加入科研、教学行政 (管理) 工作等。还要注意客观对待学生评教结果, 在学生评教前还应当对学生进行必要的培训, 让学生能做出更为客观、真实、公正的评价。

(二) 强化内训体系, 促进新教师成长。

让新教师快速成长, 高质量完成教育教学任务的最好方法莫过于“以老带新”, 强化内训体系。在内训体系中, 必须建立严格的监管机制。“以老带新”并不是什么新方法, 许多高校都早已采用, 但是监管机制却滞后, 以至于效果并不显著。因此, 在原有方法上制定出更为严格的责任、义务、权限规范, 明确新、老教师双方的任务和要求就显得十分必要。根据定量核查的结果, 结合这些指导活动的质量分析, 分别对新、老教师进行考核, 引入相应的奖惩措施。老教师可以是专家委员会成员, 也可规定新教师必须“师从”两个以上的老教师。

(三) 重技能考核, 更重师德教育。

作为高校教师, 学识水平、教学技能、语言能力固然要有较高要求, 但教师作为人类灵魂的工程师, 育好人往往比教好书更为重要。对广大新教师而言, 虽然教学技能缺乏、教学经验不足是严重的问题, 但对教师职业的不了解、认识不充分等问题更为突出。教师的言谈举止和人格魅力, 将对学生形成很大影响力和感召力。倘若无视教师职业的特殊性, 不明“师德”二字, 随意施为而不能为人师表, 其在学生群体中所产生的影响将是十分恶劣的。新教师作为与大学生年龄相近的朋辈群体, 对学生的影响更为巨大。所以在新教师的培养过程中, “师德”教育应是灵魂。

(四) 为新教师适当减压, 促进其全面发展。

一是给新教师一些压力是必要的, 可以促进其不断提高自身素质, 但压力不能过大, 否则可能有拔苗助长的危险。新教师应当以适应教学岗位为主要任务, 可让其做一些教学辅助工作, 不宜承担过于烦琐的教学或行政事务。新教师的工作量要求可适当减免, 管理上也应更富有弹性。二是为新教师减压, 还需有相应的高校体制改革。如为主讲教师配备教学助手;聘请离退休人员担任班主任工作, 授课教师不再兼任;不断强化学校教学行政的服务职能, 弱化其管理职能等等。通过这些方式, 可以让新教师从繁杂的改作、学生管理、教学行政事务中脱身开来, 能将全部精力投入到教学活动中去, 从而更好更快地适应教师角色。

(五) 明确奖惩制度, 合理引入优胜劣汰机制。

对新教师的绩效考核, 关键环节是对考核结果的应用。一般来说, 刚参加工作不久的新教师非常注重自己的工作表现, 尤其是奖惩的实际结果。有效的奖惩机制, 不但能保持新教师的活力, 而且能够促进其成长。当然, 对新教师来说, 应当以鼓励为主, 即多奖少罚。此外, 根据目前高校的普遍状况, 还需要加强以下几方面工作:一是绩效考核的目标管理, 即让新教师明确教学岗位的各项要求, 并督促其有针对性地完善自身素质, 达到教学工作的要求;二是建议设立对教学水平出众、教学成果突出的新教师予以特别奖励的制度, 以激发新教师的工作热情;三是将绩效考核的结果适当与奖金相挂钩, 学习借鉴企业绩效管理中的优秀之处, 以实际利益来调动新教师的工作积极性。四是合理引入优胜劣汰机制, 能者上, 不称职的教师则应当考虑安排转岗, 甚至下岗。要坚决打破以往高校中存在的能进不能出、能上不能下的僵化机制, 加大高校教师的流动性, 使教师队伍始终保持活力。

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高校教师绩效考核的优化策略 篇8

一、绩效考评指标的量化标准不科学, 使得教师教学育人功能被忽略

人才培养、科学研究和社会服务是高校的三大基本功能, 现基本功能在某种程度上被忽略。因基本教育教学效果在考核量化上难以得到准确的量化, 造成轻质量而重数量的考核弊端在一定程度上凸显, 使得教师们热衷于在教学工作量方面下功夫, 普遍忽视教学效果而重视科学研究和工作量。教师们忙于申报课题、撰写论文, 即使搞教学, 也只是为了完成工作量, 这使高校的考核制度难以实性反映教师教学效果和教师师德方面的状况, 只是针对其教学效果、师德状况作了粗线条式的量化。高校的绩效考评体系是教师自身提升的一个重要途径, 它的指标不能完全反映教师的工作内容等。此外, 考核指标层次偏高或偏低、标准不能反映实际工作状况, 不具体、不明确, 又过于复杂, 从而导致考核者不能真正意义上了解考评指标的真实内涵, 或者是考核指标的设置过于笼统简单, 这又造成了考核工作的片面和不完善。绩效的考核环境与指标体系不同步, 以及在实际的考评中, 长时期沿用某一种考核指标体系, 而没有进一步随着实际情况的变化进行必要的调整。绩效考核指标体系没有体现个体差异性, 这主要体现在被考核者所在的不同学科, 不同岗位上, 对于科研成果要求的难易程度有所不同, 因此, 在考核中使用同一考核指标体系去考量, 势必会造成考核评价的失真和难以公平。

二、进行必要的考评前培训指导, 避免量化指标出现导向性错误

在实际的考核操作过程中, 由于没有对其进行考核前的培训和指导, 导致经常出现不知道该怎样评价和打分, 以及对被考评者任意的、不负责任评价, 仅凭自己一时的好恶进行打分, 试想在这种情况下对被考评者所作出的评价, 能具有科学性、准确性、公平性和严谨性吗?再由于考核量化指标以数量为考核导向, 势必造成“轻质量, 重数量”的结果, 从而使善于投机取巧者把精力集中在数量指标上, 追求最大的计分量, 为职称晋升、业绩奖金创造条件, 这种对于考核教师量化体系制度的错误导向, 必将严重损害绩效考核工作的严肃性和公平公正, 挑战绩效考核工作的权威性, 也会给我国高等教育事业带来灾难性的后果。

三、由于考核者自身行为引发行政和学术权力的不理解

近几年来高校的考核制度, 在社会体制机制层面上构筑起了制度性支持, 学术权力的运行在高校管理中起到了很重要的作用, 教师的责任感和自觉性及创造精神, 通过学术权力被有效激发, 更加调动教师们的工作积极性。在绩效考核过程中, 考核者的评价行为可以说对于考核的合理性、公平性产生着直接影响。如果是在考核那些没有量化标准的工作时, 人们对远期发生的事情印象比较淡薄, 而对于近期发生事情的印象较为深刻, 因此, 就会造成评估误差。高教教师的工作有其自身的主体意识和自身独立性, 它需要得到认可、尊重, 体现自身价值。表面上的量化考核似乎公平合理, 但学术评价方式却严重抹杀了老师的创造性, 尤其是学术研究创造性思考的深刻性不能通过准确的数字来衡量评价时, 自然而然地被放到了次要地位。

四、优化高校教师绩效考核的途径

第一, 要从思想重视绩效考核目的、作用, 认真做好考核方案, 组织考核者和被考核者进行绩效考核前的培训, 学习有关考核量化体系和指标以及具体考核方式、步骤、量化标准等, 清楚了解考核内容, 评价技巧等方面知识, 促使人们客观地、科学地、负责地进行评价。切实做好考核前的准备工作, 着重在于提高教师认识考核的重要性和参与考核的积极性, 使教师对其重要性、严肃性有一个深刻认识, 并使全体教师都能认真对待, 通过绩效考核达到鼓励先进, 鞭策后进的目的。使广大教师明白绩效考核是为其奖励、晋升、聘任、处分提供客观依据的;让其在今后业务、综合素质等各个方面不断成长和提高;一定要让广大教师明白这两个目的, 并从思想上引起高度重视。

第二, 高校的绩效考核工作涉及面广, 因此, 在进行考核过程中, 正确评价每个教师在本职岗位上的主动性和创造性, 促进广大教师在政治、业务、工作素质上不断的提升, 切实为人事管理政策的实施提供依据。本身绩效考核就是一个非常重要的人事管理过程。多样性是教师类型的特点, 也就是说, 简单的指标量化考核体现不了老师教育教学工作的特点和个性, 尤其是学科多样性的特点, 所以, 绩效考核的重点要突出以教学质量这个中心对教师进行考量。

第三, 要科学地设计考核指标体系, 符合各高校教师队伍的实际情况, 并能全面、客观、真实地反映被考核对象的基本情况和要求。而且也要在保证教育教学质量的前提下, 平衡教学和科研两者之间的关系, 因为完成教学工作的指标, 也是高校教师考核重要的内容。

第四, 数字总是能够更加科学地说明问题的, 将考核指标借助具体的数字, 就更能准确地评价和反映出一位教师的工作质量和工作业绩。在考核方法上要采用定量与定性相结合的方式、方法进行, 在个人业绩、学术水平的考核上以定量为主。在师德师风、职业道德品质等方面主要以定性为主, 只有这样才能使定性考核和定量考核有机地结合起来, 形成良好的激励竞争机制, 使考核达到应该达到的效果。

五、结语

我国高校教师绩效考核问题及对策 篇9

关键词：高校教师,绩效考核,问题,对策

0 引言

高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标,在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上,分析和评价教师工作完成情况的过程。

1 我国高校教师绩效考核现存问题分析

1.1 重科研轻教学,缺乏有效的教学质量考核

教学与科研是高校教师的两大任务,教学与科研并重。但是有些高校以科研为导向的发展模式淡化了教学的重要地位,过分强调科研成果的可量化指标,教师的科研能力、科研成果往往所占的权重较大。虽然评职称时考虑教师的教学情况,但只强调是否完成教学工作量的指标以及教学事故的一票否决制。教师的考核总结会上,教师把主要精力用于总结发表的论文、申请的课题以及获得的奖励,关于教学工作,只是陈述上了几门课,多少学时工作量。那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评,而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师,在考核中则处于不利的地位使教师产生不公平感。

这种考核方式降低了教学在高校教师心目中的地位,影响了教学质量的提高。很多高校对教师的业绩评价制度进行了一些改革,其中一个亮点就是学生参与对教师教学质量的评价,评价的方式是采用学生给任课教师打分,并在教师业绩考核中占有一定的比重。在教学实践中,学生对教师有着全面的接触和深刻的了解,对教师的教学有一定发言权。但目前学生评教还存在一定的问题,需要改进。一是部分学生评教态度不认真。一部分学生认为评教没有意义而选择不认真的态度。二是学生评教受非教学因素影响。教师与学生的关系、课程的性质、教师的言谈举止、教师的长相着装、教师的职称及科研成果等。这些影响使得学生在评教时不能客观、公正地评价教师的课堂教学质量。

1.2 考核周期的设置问题

目前,大部分高校采用年底考核的方式,这种考核周期的设置与普遍采用的一年发一次岗位津贴制度相吻合。这种考核对于高校教师的教学工作考核是合适的,但不利于教师科研水平的提高。因为在科研方面,科研成果的周期一般较长,要想在一年之内发表高水平论文、取得好的科研成果是比较困难的。通过短期内的工作成绩和效果来确定绩效工资水平容易引导高校教师急功近利的思想,出现追求科研成果的短视行为,过分看重短期目标带来的实际利益,重视科研成果的数量而非质量,难以完成真正有价值的科研成果,不利于学校的长远发展。

1.3 对考核结果缺乏反馈和有效运用

考核过程中缺乏反馈机制是我国高校教师绩效考核的一大缺陷,不运用反馈结果来对教师进行奖惩、激励和师资的优化配置,考核结果的反馈大多只体现在课时量的奖金上,没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、责任、能力等方面得到切实有效的提升,片面地追求考核的形式,考核结束后有问题的教师仍然没有提高,业绩突出的教师得不到及时的激励,那么教师就会产生消极、懈怠的心理,从而影响整体学校健康的发展。

2 改进高校教师绩效考核的对策和建议

2.1 用360度考核法加强对高校教师教学的考核

人力资源管理领域的专家学者进行了大量的研究,开发了一系列的绩效考核方法,其中360度考核法日益得到高校管理者的青睐。它是指教师从学生、自我、同事、专家等不同角度来了解其自身的工作表现,从而使其在将来的工作中持续发挥长处,改进不足,通过提高自身的素质来进一步提高工作业绩。

学生对教师课堂教学效果的客观评价在一定程度上能够真实反映教师课堂教学质量。要使学生评教在我国高校能够有序地实施和操作、发挥应有的作用,提高学生评教的意识即提高学生的主人翁意识是一个十分重要的问题。目前,学生对于自己受教育质量的关切性已经越来越高了,要有效地对学生进行教学效果评价目的和方式的教育,使学生懂得参与教学评价不仅是学习生活中的一项重要内容,而且是他们的权利,学生也是评价工作的最终受益人。通过间接的师生活动和交流,反映学生的教学需求。学校通过这种方式表明是以学生为中心的,除了实现教学质量监控功能外,还能培养学生的民主监督和主人翁意识。

由于学生评教受非教学因素的影响,对评教结果的应用也需要注意,如网上评教与座谈会相结合;学生评教与同行评价、专家评价相比较等。由于360度考核法周期长,成本高,因此可以根据不同的需要,选择不同的视角或组合,设计好各自的权重。

2.2 考核周期采取短期与长期相结合,完善平时考核制度

2.2.1 对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法

高校的各学科存在差异性,研究探索的方法、取得成果的周期和成果的形式都不同,因此应区分不同学科的教师设置不同的考核指标。比如,对人文社会科学的考核要侧重于研究成果的质量,正视其客观存在的研究周期。否则,论文或著作要求的数量越多就会引导教师一味追求数量而放弃质量。这类学科不具创新性的重复究成果是没有实际意义的。对这类教师的绩效考核不应要求其在短期内必须出多少成果,要给予他们充分的积累时间。

2.2.2 强化平时考核工作

高校教师的绩效具有复杂性和累积性,其劳动成果具有长期性和滞后性,所以要完善平时考核制度,对教师进行客观的平时考核,以便搜集到第一手资料,及时反馈到被考核对象,促其改进工作中的不足,为今后的教学、科研和服务水平的提高提供详实的资料。

2.3 建立考核反馈机制,合理有效地利用考核结果

畅通的反馈渠道有助于保障教师的权利。教师有权了解考核结果和自己在各考核指标上得分的高低,还有权了解考核结果的报告方式及用途。至于反馈给教师的信息也不一定就是原始信息的照搬。应在考核结束后设置异议期,实现考核双方的互动,以保证教师的利益。

高校在实施绩效考核中,通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价,会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源,这些信息资源本可以充分运用到人事决策、教师的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去,考核结果出来以后,应及时采取不同方式进行通告,如对优秀人员的公示,对不同等次人员在不同范围内公告考核结果,对考核结果不理想的人员进行个别谈话,告知考核不理想的原因。通过这些方式,让教职工对考核的基本过程进行了解,帮助他们改正自己的不足,调整下一年度的工作计划,有助于教职工对个人规划做出更为科学合理的设置。

参考文献

[1]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的显存问题及对策[J].教育探索,2010,(4).

[2]李楠.高校教师绩效考核中“学生评教”存在的问题及对策分析[J].首都经济贸易大学学报,2009,(4).

高校教师绩效考核 篇10

绩效考评是指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩全面客观地评价,激励、督促受聘者提高政治素质、业务水平,充分调动受聘者的积极性和创造性,认真履行岗位职责。本文在分析目前我国部分高校教师绩效考核存在的问题的基础上,对如何建立科学、高效的绩效考核评价体系提出自己的一些看法。

1目前部分高校教师绩效考核评价存在的问题

1.1由于高校教师工作的复杂性、独立性、创造性等因素,长久以来对绩效较难以科学考评。目前,国内很多高校没建立起一套科学的考核评价体系,仍实行教师年度考核制度,每年要求教师填写“考核表”,内容包括:政治思想表现、教学工作、科研工作;获奖情况、进修学习等内容,往往流于形式,走过场。

1.2有些学校的教师评价指标与学校的整体发展目标不统一。绩效评价是高校引导教师个人工作目标与高校整体发展目标相统一的一个重要手段,绩效指标的设计要保持与学校发展目标的一致性,以利于更好实现学校的目标。学校发展目标没有被层层分解到教师,指标的设计过于僵硬,主要是依据岗位职责而不是学校发展目标逐层分解进行的,不能引导教师的行为趋向学校的发展目标。

1.3对教师的考评过多强调科研成果的比重,导致教学科研工作失衡。由于高校评比、排名,都是以科研经费、文章等级等为主要依据,这样就直接影响了教师考核标准的制定,高校对教师的评价也大多采用量化评价指标,如:论文的数量、级别,被引用次数、科研项目数量、等级、经费等等,这样仅以科研成果来衡量,容易直接影响教学质量提高,国际科研地位还远远落后。

1.4教师绩效考评中教学质量、教学效果的考核是个难题。由于教学工作的过程复杂性和效果滞后性特征,即使教师在教学过程中付出了许多精力,但教学质量、教学效果也难以在短期内衡量,仅仅依据一些量化指标往往达不到考核的效果,缺乏没有质的衡量标准。

1.5有的高校考核评价体系设计过于单一,没有充分考虑教师的个体差异和专业特长。对待不同的教师没有分类考评,不同学科、不同定位、不同层次的教师采取同样的考评办法、同样的考核期限。

1.6有的高校教师绩效考核只注重当期绩效,考核目的侧重于分级鉴定,侧重于管理,不具有动态性,忽视了改进提高,考核周期较短,考核标准未能体现长期激励作用。

1.7教师绩效考评的结果往往缺乏及时的反馈与运用。一些高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持,未能很好地和教师就考核结果进行沟通、反馈,评价结果也没有得到合理的应用,考核结果没有和岗位聘任、职务晋升、奖惩挂钩,没有真正发挥绩效考评对教师的激励作用。

2关于构建科学、高效的高校教师绩效评价体系的几点看法

2.1要坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则,以能力和业绩为导向,以绩效目标为核心,建立考核评价体系。把高校的办学目标、办学特色、学科建设、教学质量等各种指标综合反映到教师绩效评价体系之中。

2.2考评标准要具备科学性、系统性、全面性、可操作性等特点。制定考核标准时要同时兼顾教师的科研业绩和教学成果的权重;既要强调教学、科研成果的数量,又要重视质量;既要考评教师工作业绩,也要客观考评教师的师德、人文精神、创新能力等综合素质和发展潜力。

2.3绩效考评应以人为本,充分重视教师个体的特殊性和主观能动性,采取分层分类考核的办法,调动教师的积极性。分层分类考核,使教师能够形成自己的教学和科研特色,发挥个性和特长,促进个人发展。据教育部和人事部联合发布的相关规定,高校可以在教师岗位中尝试设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。

2.4绩效考评要有明确的评价导向。通过教师的考核评价,引导广大教师勇于创新和出高质量、高水平的学术成果。可以适当延长评价周期,由重视过程管理向更加重视目标管理转变,由重视年度考核向更加重视中期考核、聘期考核转变,由以量定性向重视质、量兼顾评价转变,不片面强调发表论文、科研课题、获奖的数量,克服急功近利、学术浮躁的行为,鼓励优秀人才从事创新性研究和具有重要科学价值的长期研究。

2.5处理好定量与定性的关系,恰当地使用量化指标。建立完整的教师评价考核制度要做到定量与定性有机结合,力求做到质和量的统一,科学合理地评价教师的工作成果。在评价教学工作时,除要有一定的教学任务数量要求外,还应把教师的职业道德、授课质量、教学改革、教学研究等作为重要指标;评价科研论文、著作时,不能仅看刊物或出版社级别的高低,而着重要看引用率、转载率;评价科研项目,不能只看课题级别的高低和经费的多少,更要看项目的学术影响、创新性及其所产生的社会效益等方面。

2.6注重考核反馈,合理运用评价结果形成正面激励。绩效反馈是绩效管理的重要环节,其中,绩效管理动态的反馈可以使教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议,绩效评价结果的反馈是制定下一个绩效周期绩效标准的基础,学校代表通过绩效面谈,诚恳、客观地把考评意见反馈给教师,使教师能够了解学校对自己的期望,正确认识自己的绩效,明确下一步努力的方向,并主动制定改进计划。随着高校人事制度改革的深入,建立科学高效的绩效考评体系对高校事业发展至关重要,大多数教师也期待能够通过绩效评价使被尊重和自我实现的需要得到满足。绩效考评体系的构建和实施还需要在科学理论的指导下,联系实际,深入研究、不断地探索、完善。

参考文献

[1]娄季春.教学型高等院校教师绩效考核探析[J].中国人力资源开发,2009,(7)99-102.

高校教师绩效考核 篇11

一、高校绩效考核体系存在的主要问题

1.考核时间以点带面。现阶段，大部分高校将年度考核当作是绩效考核。年度考核基本上都是根据国家人事部1995年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》，由上级教育行政部门统一布置在每年年终进行，全部高校统一步调，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核。这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，也可能出现因被考核者的某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而使年度考核失真，绩效考核结果不能全面反映被考核人的真实绩效。现代管理理论的创始人法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”可见，年终考核要实现管理的目的，其本身应包括以上五个方面，不但要做好控制的职能，而且还要为计划、组织、指挥、协调职能的发挥提供科学依据。高校年度考核只具备控制的职能，即着眼于老师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就；缺乏根据组织目标及时发现问题、解决问题的计划、组织、指挥、协调功能。

2.考核指标软硬夹生。现行的考核指标体系主要存在软硬夹生的问题。在教师考核问题上，刚性有余而柔性不足，科研和教学任务统一定量考核。这种“计工方式”的考核评价标准，忽视了教师作为“灵魂工程师”在帮助学生树立正确人生观和价值观方面的作用，忽视了高校承担的社会责任和社会效益，引发“重科研轻教学、重数量轻质量、重个人轻团队”的不良效应。在管理人员考核上，由于部门各异、岗位繁多，考核指标柔性有余而刚性不足，对管理人员的考核实际上仍停留在定性考核层面，尽管拉大了不同级别岗位津贴的差距，但同一级别人员的津贴并无差别，与其工作绩效相关度不大，管理人员的岗位津贴成了新一轮的“大锅饭”。考核指标体系软硬夹生的问题暴露出目前高校教职工考核体系的非科学性，挫伤了广大教职工的积极性、主动性和创造性。

3.考核结果掩耳盗铃。绩效考核结果掩耳盗铃是指绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效首先源于绩效考核的信息源缺失。信息源就是绩效考核信息的来源，即由谁考核或者说给被考核者打分的人。通常情况下，从多种不同信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效。在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法，即由考核主体主持、由员工的上级、下级、同事、服务对象等所有相关者对其进行评价，员工本人还要自我评价，最后通过加权平均数得出考核结果。高校教师履行着双重职责：教学与技术。对于教学，学生应是其绩效考核的主要信息源，而对于学术，教师的同行应该成为考核者和评价者。其次源于绩效考核标准不明确。绩效考核标准应是教职工岗位职责目标的完成情况，以岗定人、按岗考核应是高校绩效考核的主要前提。高校教职员工基本上可以分为四大类：党政干部、科研人员、教师和工勤人员。现行的高校绩效考核，常常机械地采用大致相同的标准模式去衡量所有不同的种类、不同层次的工作人员，在这样的情况下得出的考核结论往往是百人一面，千人一词，严重违背了考核的初衷，也不能真实反映被考核主体的真实情况。

4.考核反馈可有可无。高校绩效考核的最终目的是帮助被考核教职工发现自身需改进的问题，找到改进绩效的方向和措施，进而实现组织目标。而实际上许多高校在考核结束后，往往“一刀切”式地向全校教职工张榜公布考核结果，根本不做任何反馈面谈。这样做，一方面“如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，那么几乎可以肯定的是，他们的绩效是不会有所改善的，事实上，情况可能会变得更糟。另一方面，公开张榜代替反馈面谈，忽视了教师的心理因素，严重损伤了得分较低或绩效不良教职工的自尊，使教师感到的只是被动、检查，不是帮助，无法达到解决问题、提高绩效的目的。考核反馈可有可无还表现在高校未能将考核结果与收入分配和岗位竞聘紧密联系，导致考核成为除一次性奖励外无关职工痛痒的形式，难以发挥绩效考核的激励作用。

二、建立科学的绩效考核体系

1.定期与平时相结合，力求绩效考核经常化。定期考核与平时考核相结合，加大平时考核的比重。为确保考核客观公正，可采用学期考核、聘期中考核、聘期满考核、年度考核等多种形式，努力做到全面、准确、客观地了解每一个教职工教学、科研、服务等各方面情况。通过绩效考核目标的设置，将高校的组织目标分解成每个岗位的目标，使教职工的日常工作与绩效考核结果联系起来，与学校总体目标联系起来。在考核信息源上采取360゜全方位评估，突出服务对象信息源的重要作用。

2.定性与定量相合，力求考核规范。彼德·德鲁克曾说过：“你不能管理你不能度量的东西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改进它。在考核过程中，必须尽可能分清哪些考核内容和目标是需要量化的，怎么量化。从理论上讲任何工作都是可以量化的，但过于精度的度量效果未必就是最好的。因此，在设置考核目标量化的过程中，应采用直接量化和间接量化等多种方式。在定量考核的同时，也不应该忽视定性考核。在教学、科研工作中，要以定量为主，定性为辅；在行政管理工作中要以定性为主，定量为辅。为使考核指标实用可行，具有可操作性，凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要做出明确具体的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。

3.逐步实现绩效考核向绩效管理转变。绩效考核并不能等同于绩效管理，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队做出有利于目标达成的行为。绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，既不包括前端的理念贯彻，又不考虑后端着眼于未来的发展战略。为更好发挥绩效考核的“指挥棒”作用，应逐步实现绩效考核向绩效管理转变。一是细化岗位职责目标，拟定绩效计划。岗位职责目标是绩效考核的标准，应在细化岗位职责目标基础上，拟定实施性强的绩效计划。“目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可实现的(attainable)、相关的（relevant）和有时限的（time-based），”二是重视绩效实施过程中的指导和沟通。学校职能部门要加强绩效实施过程的指导和纠偏工作，协助职工及时有效地解决实施过程中的问题，上下级集思广义、共同完成绩效计划。同时加强实施过程中的指导和沟通能增进职工对绩效考核结果的认同度。三是有效的绩效反馈面谈。绩效管理过程包含重要的反馈面谈过程。通过绩效反馈面谈，使教职工了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且教职工也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。四是绩效结果的实施应与收入分配紧密挂钩。教职工对收入分配的知觉感受，往往来源于自身与参照体系比较的结果。绩效考核结果是教职工最经常采用的参照体系，绩效考核结果和收入分配紧密挂钩，使绩效考核发挥最强的激励和鞭策作用。

高校教师绩效考核 篇12

KPI理论在企业人力资源管理中取得很大成就,而在某些高校的现代人力资源管理中还处于探索阶段,因为高校教师的绩效考核内容相对复杂,而且不同岗位教师的绩效考核指标也不一致。本文从高校战略目标、高校教学评估指标、高校科研评估指标、高校教师岗位职责四个方面进行分析,并从中找出可以提供理论依据和可以量化的设计质量和行为因素。许多学者研究了关于绩效理论的应用,从这些研究方法和结果中可以指导高校教师KPI理论研究,Lidong Lu(2008)从企业、部门和员工三个层次对绩效驱动因素进行分析和提取,设计出绩效管理记分卡,并设计出完整的绩效管理过程。陆前(2011)指出:我们将准备好的绩效管理系统,包括许多有用的指标来形成我们自己的指标及考虑选择这些指标的理由,及时进行修正,如果有必要,还可以把有些指标进行合并,形成具有实用性的KPI指标体系。Jingang Shao(2013)分析了基于KPI的绩效考核体系的整体设计方法、实现和试运行。本文对以前的高校绩效考核相关因素进行分析,探讨了影响高校绩效考核的关键指标,得出具有评价体系的KPI绩效考核评价指标,它可以为高校人力资源管理的发展提供理论参考。

二、高校教师绩效考核的重要性和影响因素

对于高校教师,科学合理的绩效考核有利于提高竞争力,提高人力资源管理和高校教师的自我管理,其中教师的自我管理很重要一点就是能激发教师的潜能、促进教师的自我激励和培训。用公式(1)可以表示高校教师的绩效表现,在公式里,P表示潜能,I表示个人因素,O表示组织因素和T表示工作因素。

P=F(I,O,P)(1)

这三个层次方面还有一些与高校教师绩效相关的因素,I(能力,个性,工作满意度),O(校园文化,学校评价体系的效果),P(工作压力,工作环境)。

三、基于KPI绩效考核的理论基础和设计方法

(一)KPI理论基础

KPI(关键业绩指标)是通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析等的一种目标式的量化管理指标,旨在成功找到影响组织战略的关键因素。KPI也适用于80/20 规则,其中,在组织创造价值过程中,20%的关键人员创造了组织价值的80%,而完成20%的关键行为控制着80%的工作任务,只要能找到组织中20%的关键行为进行控制,就可以控制整个组织的工作完成情况。

KPI是一种基于企业经营管理,用于管理和评估的系统考核评价体系,KPI的内容必须是量化的、可细分的,主要体现指标对组织战略有增益效果。也就是说,KPI将每一个岗位的工作、部门与组织战略相连接,既有团队指标也有个人指标,层层支持KPI指标体系,使得每一个员工的个人绩效、团队绩效与组织的整体效益有机联系,因此,通过KPI指标,可以达成组织与个人的工作期望达成一致。

KPI指标体系和定期的绩效评价指标体系存在差异,可以通过假设和前提、评价对象、指标层次、指标来源、指标内容、指标应用等几个方面来分析。在下页表1 中体现了基于KPI的绩效考核指标体系的优势以及其适用目的的简单分类,以便为企业人力资源管理提供更好的服务。

(二)KPI指标体系设计方法

高校KPI指标体系的确定应遵循SMART原则,即具体的(Specific)、可量化的(Measurable)、可实现的(Attainabl)、现实性的(Realistic)和时限性的(Time-bound)。

KPI指标在刚开始建立时会发现有很多指标,涵盖的范围也比较广泛,在实际管理中也不可能对这几十个指标给予同样的关注。因此,需要对KPI进行进一步的分析和选择,找出组织成功的关键要点,并给予重点关注,层层分解找出考核所需要的关键性业绩指标,并将这些关键性业绩指标进行细化,便于量化考核和分析,这就是成功关键分析法。成功关键分析法可以根据以下步骤进行:明确高校的发展战略、提出影响高校的关键领域的发展、明确在各领域中的关键绩效指标、确定评价体系和指标分量、应用绩效考核系统、管理评估结果并关注反馈与沟通。

根据高校教师绩效考核的特殊性,可以通过关键分析法对教师的绩效考核,具体可以分为三个步骤:首先,找到高校成功的关键因素,这个可以通过教育部或其他机构对高校的评估或评价指标来确定,即找到高校获得认可或在高校排名中获得更高排名所需要的条件,并要符合学校的战略规划及既定的目标;其次,对高校成功的关键因素进行解析和细分,以确定KPI要素,并采用定性和定量的标准对各个要素进行说明;最后,确定KPI,根据KPI考核方法的要求和考核过程的可操作性,对所有的要素指标进行筛选,并最终确定的KPI。

四、高校教师绩效考核指标的构建

(一)高校教师KPI指标体系的构建

根据KPI指标设计方法,依托高校战略、教学评估、科研管理以及教师岗位职责等要素把高校绩效考核的KPI指标体系3 个一级指标:教学业绩、科研业绩、其他业绩。教学业绩可以分为课程教学、精品课程、教学成果、学生培养4 个二级指标,科研业绩可以分为科研课题、科研奖项、发表论文3个二级指标,其他业绩可以分为学会任职、职业素质、创新能力4 个二级指标。各个二级指标还可以细分为三级指标,三级指标最后细分为四级指标,最终四级指标要能达到可量化、可操作的原则。

(二)高校教师KPI指标权重的确定

1.KPI指标权重的计算。高校教师绩效考核指标体系确定后,需要考核各个指标对学校贡献的大小,确定各个指标的重要程度,也就是权重系数。科学量化评价的关键是合理分配权重,因此,特引入AHP法,这是一种系统化、可定量分析的、层次化的方法,通过构建递阶层次结构、构建判断矩阵、对同一层次权重计算并进行一致性检验、计算系统目标的权重合成并进行总体一致性检验等四个步骤,这种方法非常符合高校教师绩效考核KPI指标权重的确定。

(1)构建递阶层次结构。将高校教师绩效考核KPI指标体系按照AHP的特点和要求转化为高校绩效考核的递阶层次模型。(2)构建判断矩阵。通过邀请不同学科、不同部门的各个职称级别的教师,要求他们按照其所在学科领域、职称级别中的经验和价值对同一层级的指标的重要性绩进行评分。(3)同一层次权重计算,并进行一致性检验。对同一层级权重利用合积法进行计算,将各个元素标记为A1、A2、……、An,形成一个判断矩阵。再对判断矩阵的每一列进行归一化处理,处理后的矩阵按行进行相加,判断矩阵的最大特征根,最后对判断矩阵进行一致性指标进行检验,判断出矩阵是否具有满意的一致性。(4)计算系统目标的合成权重,进行总体一致性检验。比如指标层B包含m个元素B1,B2,…,Bn,其对应的权重分别为b1,b2,…,bn;指标层c包含n个元素C1,C2,…,Cn,其对应的权重分别为c1,c2,…,cn,则C层元素Ci通过B层元素Bi对系统目标的合成权重为:

如果C层次受上一层次B支配,C层次判断矩阵的一致性指标为C.Ij,相应的平均一致性指标为R.Ij,则C层次在总排序的随机一致性比率为:

2.KPI指标值的计算。可以根据TOPSIS法和RSR法计算各级指标分值:

课程教学分值=∑(学时数×教学类型权重×学时数权重×代表层次权重)

科研课题分值=∑(资助金额×课题来源层次权重×资助金额权重×完成人排权重)

学生培养分值=∑(学生数×学生层次权重×学生数权重×代表学位层次权重)

科研奖项分值=∑(奖项数量×奖项数量权重×奖项级别权重×奖项层次权重×个人贡献权重)

论文分值=∑(论文类型权重×子收录类型权重×影响因×影响因子权重×作者顺序权重)

五、结论

高校要想取得快速健康发展,必须要建立科学、规范的绩效考核指标,才能使高校能朝既定的战略目标发展,保证教师切实高效地履行自身的岗位职责,并能充分调动教师的工作积极性、创新力和竞争力,达到切实培养出高质量人才的目标。

摘要：高校发展的核心内容是科学配置教师资源,以及完善人力资源中与教师最为相关的工资奖励制度,一套系统、科学的高校绩效评价体系有利于高校的战略发展。采用KPI分析高校教师绩效考核指标,抽取高校发展中的关键因素,构建适合高校教师绩效考核的KPI指标体系,以期完善高校资源配置并促进学校发展。

关键词：KPI,绩效考核,高校教师

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